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高校行政人員培訓方案范文1
關鍵詞：獨立學院；教育行政人員；激勵機制
作為民辦教育的主力軍，獨立學院對我國高等教育的改革發展產生了不可估量的影響。一所高質量的獨立學院，不僅應有高水平的教育科研能力，和諧的育人環境，更應具備優秀精良、人心穩定的教職工隊伍。作為聯系師生的關鍵紐帶，連通校風和學風的重要橋梁，基層行政管理人員對獨立學院的正常運轉有著不可或缺的作用。因此，在高等教育改革縱深推進的關鍵時期，獨立學院更應高度重視行政管理人員隊伍，建立健全與之相適應的長效激勵機制，充分調動行政人員的工作積極性。
一、獨立學院行政管理人員工作現狀
目前獨立學院的行政人員隊伍建設不盡完善，存在著一些行政管理人員消極被動工作的情況，其主要體現在以下三個方面。1.辦文辦事效率較低。隨著高等教育內涵式發展的不斷深化，獨立學院行政人員工作的職責、內容、地位也相應發生了變化。由于其工作內容均以事務型為主，量大而瑣碎，隨著工作時間和工作年限的推移，很容易造成行政人員疲倦厭煩的心理，從而導致辦事拖拉、工作效率低的后果。2.服務責任感較弱。雖然目前獨立學院也都推行績效考核機制，但是該制度并沒有產生積極的調動作用，反而流于形式。實際上，不少行政人員長期處于被動的工作狀態，沒有明確的工作目標，缺乏工作的動力和激情，機械式處理工作，進而嚴重影響到獨立學院的服務質量，造成消極的工作氛圍。3.職業倦怠感激增。馬斯洛的“需求層次理論”研究分析表明，晉升空間和薪酬高低，是不同需求層次的滿足，但前者比后者更具激勵效果。但目前在獨立學院中，由于行政人員的薪酬待遇存在滯后性，職務升遷受到種種因素限制，使得其產生滿于現狀、得過且過的工作態度，職業倦怠感增加。
二、獨立學院行政管理人員激勵機制存在的問題
1.就個人發展而言，近年來，獨立學院更重視學校的教學和科研工作，致力于提升學校的科研和教學水平，因此其人事制度改革對教師隊伍起到了很好的激勵作用，吸引了一大批教學名師和優秀博士，取得了一定的教學及科研成果，但獨立學院對于行政人員的激勵卻一直都較為乏力。由于行政人員隊伍的整體學歷(以本科為主)低于教師隊伍，職稱也相對較低，又加上嚴格的坐班制度，工作事務繁重，內容瑣碎，沒有多余的精力投入科研以及教育深造，心有余而力不足，導致個人發展空間狹小，晉升機會渺茫。因而，近年來屢屢出現行政人員辭職考研或者考博的現象，導致獨立學院行政隊伍不穩定，不利于學校長期穩定發展。2.就薪資待遇而言，與內比較，獨立學院行政管理人員的薪資待遇水平遠低于教師崗位人員；與外比較，獨立學院行政人員的工資收入比不上公辦高等學校的行政管理人員，依然處于劣勢。此外，獨立學院行政崗位內部的薪資采取“一刀切”模式，統一按照學歷、工齡、職稱等標準分配薪酬。但由于在行政人員內部，不同崗位之間工作強度有區分，同一崗位工作量有差別，若采取統一的薪資分配標準，職能部門重要、工作內容繁重的行政崗位和相對輕松的行政崗位，兩者薪資并無明顯區分和梯度，容易導致前者行政管理人員的不平衡心理，在一定程度上挫傷了工作任務重、事務繁忙者的工作積極性。3.就培訓發展而言，現今獨立學院對行政管理人員的使用，一直停留在對人和事的管理上，重使用，輕培訓，導致部分行政人員專業理論知識水平不高、工作業務技能不強。在互聯網、智能化辦公廣泛使用的當今社會，有些行政人員的辦公軟件應用能力和現代化思維依舊停滯不前，導致有些行政人員離職后找不到合適滿意的工作，發展的前景較為狹隘。獨立學院對行政管理人員培訓的缺乏，從表面上看來雖減少了行政人員的培訓費用和開銷，但是在一定程度上影響了行政人員的工作效率，削減了行政人員的工作積極性，反而不利于獨立學院對行政人員的管理，增加獨立學院的隱形成本。
三、建構獨立學院行政管理人員激勵機制的有效途徑
1.“以人為本”，增強對行政人員的人文關懷首先，獨立學院的領導者以及部門的管理者要營造輕松和諧的工作氛圍，在關注行政人員工作的同時，也需關心行政人員的工作難點及生活問難，增加教職工的校園娛樂活動，減少其工作壓力。其次，學校要對行政人員的個人發展進行統籌規劃，堅持公平合理的原則，挖掘其潛能，做到人盡其才，知人善任，實現人才利用最大化。最后，學校還要積極提升基層行政人員的歸屬感及認同感，用先進的觀念和思想去感染他們，使他們自覺接受獨立學院的價值觀和追求，增強員工的凝聚力和向心力。2.設立工作目標，完善員工的培訓及晉升制度由于工作需要，每個行政人員都需不斷提升自身素質和業務水平。管理部門一定要重視對行政人員的培訓，給予其機會，定期開展業務技能培訓，讓其快速提升自我，提倡學歷教育和繼續教育，肯定行政人員參與科研課題研究，鼓勵碩士以上學歷的行政人員參與公共課教學。此外，盡快建立一套綜合學歷、能力、工齡和道德等于一體的干部晉升機制，給予員工一定的目標刺激和行為激勵，克服其職業倦怠。不斷加強行政人員的職業道德教育，培養其愛崗敬業精神，增強其“干一行，愛一行”的自信心。3.建立科學的獨立學院行政管理績效考核機制績效考核是當前高校普遍采用的一種考核方式，但目前該考核機制存在著諸多弊端亟需改進。針對獨立學院行政管理人員的績效考核機制必須要綜合考慮各崗位的工作性質、重要程度、以及工作人員的學歷、工齡及能力等，以此制定科學、行之有效的考核體系。此外，考核機制需堅持定性考核與定量考核相結合，定期考核與隨機考核相結合的模式，加大考核結果的區分度，擴大績效考核的影響力，以此提高行政人員的工作熱情及個人業務能力，從而達到“多勞者多得，優效者優先晉升”的考核目的。
四、結語
在獨立學院面臨轉設發展的關鍵時期，新問題、新情況層出不窮，如何推進獨立學院進一步發展，是每一個獨立學院工作者共同關注的問題。在這一情況下，獨立學院管理者更需加強學校教師隊伍、行政人員隊伍的建設，通力協作，積極提高學校的綜合實力和品牌競爭力，營造和諧的辦學環境。因此，學校在著力提高教學能力之外，也需積極解決行政人員工作中所存在的問題，解其憂，排其難，使管理隊伍建設與管理工作不斷邁上新臺階。
參考文獻：
[1]李國年.獨立學院行政管理人員激勵策略初探[J].教育與職業,2010(36).
[2]蘭石財,李秀錦,蘭仙平.高校行政管理人員激勵機制的構建[J].管理工程師,2014(6).
[3]袁曉雷,張培培.獨立學院基層行政管理人員的工作現狀及對策初探[J].價值工程,2014(6).
高校行政人員培訓方案范文2
關鍵詞：德國；創業型大學；慕尼黑工業大學；創業教育
當前，創業思維為大學注入了新的生命。研究型大學向“創業型大學”（Entrepreneurial University）的轉型成為現代高等教育發展的一股新潮流。聯合國教科文機構（UNESCO）在1998年《21世紀的高等教育：展望與行動世界宣言》報告中強調：“高等教育應當將創業技能和創業精神作為基本目標，培養學生的創業技能和主動精神?！痹诖吮尘跋?，如何應對知識經濟的發展要求，培育創業人才成為高等教育體系追求的目標。對歐洲創業型大學的研究最具代表性的學者是伯頓?克拉克。他在1998年《建立創業型大學：組織轉型的途徑》中歸納出“歐洲創業型大學的發展架構”：加強的駕馭核心、拓展的發展、多元化的資助基地、激活的學術心臟、整合的創業文化。[1]慕尼黑工業大學（Technical University of Munich，簡稱TUM）是研究型大學朝向創業型大學轉型的成功典范，并發展成為歐洲標桿性的創業型大學。2006年和2012年，慕尼黑工業大學憑借其創業型大學的理念，入選德國高等教育史上的第一批“精英大學”，并定位為“TUM創業型大學”。
創業需要大學具備良師、資金和眼光。我國也在積極發展高校創業教育，但是高等教育部門在發展策略、組織體制、人才培育上尚未完全建立起適應創業的機制，從創新到創業的銜接機制存在缺失，高校創業教育的效果并不理想。[2]本研究擬以慕尼黑工業大學的轉型過程為研究樣本，探討高校創業教育的發展策略與運行機制，以便為我國的制度完善提供借鑒。
一、慕尼黑工業大學進行創業型大學轉型的背景
在知識經濟和產業需求的時代背景下，大學的功能從傳播知識轉變為創造知識、服務社會。創業型大學是第二次學院革命的產物，它賦予大學“研究”更多元的角色，以知識創新和人才培育來統合、擴展和深化大學的教學、科研和服務職能。[3]與傳統的研究型大學專注于學術精神不同，創業型大學采取市場化模式，融學術文化與創業文化于一體，將學術創新研發的能量引入產業界，協助企業提高競爭力，同時也為學校的研究創造社會價值，達到產學雙贏的局面。
與美國大學重創業增收的實用主義傾向相比，歐洲的大學傳統上側重于教學研究，不太接受大學的商業化發展。然而，上世紀70年代以來的經濟危機導致高等教育財政預算削減、新自由主義市場化運動興起，歐洲大學普遍面臨著外部社會的超量需求，以及學校內部資源匱乏的雙重困難。[4]外在環境的壓力使歐洲的大學走上創業型大學的轉型之路。高校不斷增強教學、科研與服務的創新經營，開拓多元化的籌資渠道。以慕尼黑工業大學為例，其轉型的背景大致如下。
第一，德國國家創新體系是德國高校進行創業型大學轉型的核心支持力量。德國作為“工業母國”，在應用技術的研發與教育方面享譽全世界。根據英國《經濟學家》的統計，德國2009―2013年的創新指數為9.94，位居全球第四，僅次于日本、瑞士、芬蘭。在伯頓?克拉克提出的“官產學三螺旋”創新創業模式中，政府、企業、研究資助機構等創新主體與高校相互交織，塑造出良好的創新市場氛圍，使德國成為“軟性經濟創意”的標桿國家。[5]就政府的引導而言，聯邦教育部、經濟與科技部、勞動部共同改善創新氛圍和推廣創新精神，推動產學研合作網絡與信息交流平臺，營造良好的技術轉移環境。就研究資助機構而言，德國研究協會（DFG）作為官方組織引導高校與產業界之間的基礎研究合作，對相關的研究提供財政支持、人員培訓和部門合作。德國聯邦工業合作研究會（AiF）作為民間非營利組織，資助高校與中小企業的研發合作與技術交流。就企業的支援而言，西門子、保時捷、奔馳、蔡司等技術創新型企業是支撐德國高校創業發展的重要力量。企業提供資金支持、實習機會，幫助高校培育實用人才，分享技術知識。
第二，良好的高校創業文化是德國高校進行創業型大學轉型的基礎。1974年科隆大學開設了德國歷史上首個大學創業教育課程。到了上世紀90年代，德國很多高校為了促進科技成果與產業的有效結合，積極設置創業課程。至1996年共有106種創業課程，其中研究型大學占58%，?？拼髮W占42%。1998年“德國大學校長會議”（HRK）正式提出要使德國高等教育成為“創業者熔爐”的口號，大力推動高校創業教育，拉近學術界與產業界之間的距離?？傮w而言，德國高校以塑造創業文化、培養創業精神為基礎，通過創業教育教授學生們必備的知識技能，并給予其創業支持。
第三，“生存-學術創業計劃”（EXIST計劃）是德國高校進行創業型大學轉型的有力推手。該計劃屬于“德國高科技戰略”的一部分，并由“歐洲社會基金會”、“弗朗霍夫應用研究促進學會”（FHG）支持和贊助。[6]德國之所以要推出EXIST計劃，一是為高校及科研機構注入企業精神，改善創業氛圍和推廣創業精神，培養有潛力的創業人才；二是激發企業投身產學研協同創新的動力，由政府協助企業吸收高校的科技創新成果，扶持以知識為基礎的初創公司。EXIST計劃包括如下內容。
一是促進科技成果的轉移轉化。如幫助高校進行研發規劃和科技中介服務，尋找具有潛在商業價值的技術成果，幫助企業提高技術吸納和轉化能力。又如“德國提升大學創業能力研究協會”（FGF）建立產業研究信息交流平臺――“FGF在線”，全方位提供有關產業研究、創業計劃、創業教授招聘、商業競賽活動等資訊。
二是資助和培育高校有潛力的年輕創業者。如2000年EXIST計劃創設了“種子基金計劃”（EXIST-SEED），為大學師生提供“EXIST創業者獎學金”（EGS）等創業資金支持，由導師指導其創辦企業，訓練其專業知識技能、溝通能力、商業敏感性。又如德國政府推出“學子企業家訓練計劃”，企業向大學生組成的小型創業團隊提供實際產品或者服務，學生可以借此熟悉企業的創設和運作。再如“德國提升大學創業能力研究協會”（FGF）從1997年起定期舉辦“創業年會論壇”，針對“國際創業教育和訓練”主題舉辦系列學術會議，每兩年評選出高校創業研究領域的優秀論文獎。
三是在高校培養創業文化和企業精神。如2010年EXIST計劃設立“EXIST-創業文化-創業大學”計劃，通過評選“創業大學”，促進高等教育機構的創業文化培育。截至2013年底，全德國共有包括慕尼黑工業大學在內的十所大學入圍該計劃。
四是建立創業教授制度。“德國提升大學創業能力研究協會”（FGF）從1998年起在各大學推動創業教授制度，截至2014年德國高等教育機構有110多位教職工被企業聘為創業教授。他們受到企業的資助，為產業界培養優秀的科技人才。
二、慕尼黑工業大學進行創業型大學轉型的路徑
在德國應用技術教育體系中，慕尼黑工業大學（Technical University of Munich，簡稱TUM）是研究型大學朝向創業型大學轉型的成功典范，并發展成為歐洲標桿性的創業型大學。慕尼黑工業大學是歐洲五大“頂尖理工大學”之一，在生物醫藥、物理和化學方面優勢突出，歷年共有13位諾貝爾獎得主。在2013年“德國科學基金聯合會”發表的“創業雷達”調查中，慕尼黑工業大學在創業融入、創業敏感度、創業支持和創業活動等四大領域高居榜首，其下屬的產業研究中心被譽為全歐洲最強的創業研究單位。
從1998年起，慕尼黑工業大學啟動創業型大學的轉型，這些改革奠定了建設創業型大學的基礎。在此基礎上，該校以德國第一期“大學卓越創新計劃”為契機，于2006年成功躋身“精英大學”行列。2012年，該校繼續以創業型大學為旗幟，通過第二期“大學卓越創新計劃”，進一步深化其創業教育的改革理念?？傮w而言，慕尼黑工業大學的轉型發展經歷了如下三個階段。
（一）起始階段（1998―2006年）
這一階段的改革重點是高校管理機構的企業化重組。從組織形態的角度來看，創業型大學是介于傳統的研究型大學與企業之間的特殊教育機構。它一方面有著高等教育機構的傳統組織文化，以學術知識作為核心，另一方面也具備企業組織的部分特征。從1998年起，慕尼黑工業大學秉持企業化經營的理念重組管理機構。
1.建立以分權制為核心的現代管理組織，即在管理決策機構與監督機構之間形成分權制衡。高等教育管理的重要一環就是協調行政權力與學術權力之間的關系。慕尼黑工業大學引入巴伐利亞州高等教育法中的“實驗條款”，在大學章程中建立以“分權制”為核心的企業式管理架構。[7]其中，13個學院是大學的基本單位，整合型研究中心引領跨領域的尖端研究。管理決策機構為“大學管理理事會”，由正副校長、行政總長、信息資訊總管組成。監督機構為“咨詢委員會”，負責向大學管理理事會提出監督建議并協助其履行職務。管理決策機構與監督機構之間形成了分權制衡的關系。
2.引入企業管理模式，鞏固管理核心。如2001年任命信息資訊總管（CIO），負責制定信息化政策、標準和實施程序，統一領導學校內部的信息系統，保障產學研合作的信息溝通。又如在德國高校中率先引入SAPR/3企業資源規劃系統，有效整合資源，支持研究人員開發有創新性、市場價值的研究項目。
3.注重員工的培訓和績效管理。該校打破鐵飯碗，將大部分管理層面的永久位置改成有聘期限制的合同制崗位。行政人員若有創新思想和突出績效，就能在入職五年內得到永久職位。行政人員實行輪崗制，該校借此激發行政人員的潛能。
4.學術管理權力下放。慕尼黑工業大學采取人性化、開放化的管理模式，協調和平衡行政權與學術權之間的關系，將學術權力下放到系所和研究中心。這種管理模式消除了大學固有的弊端。管理原則上注意團隊合作、輪流領導、激勵同伴和相互扶持。
5.建立衍生性創業實體。如在1998年成立從事技術轉移、管理和咨詢服務的TUM高科技公司；又如在2002年成立“科技與產業培訓中心”（GATE）與“創新與生物科技孵化器”（IZB），2006年成立“研究與技術轉移辦公室”，積極與產業界合作。
（二）轉型階段（2006―2011年）
2006年慕尼黑工業大學以第一期“大學卓越創新計劃”（2006―2011年）為契機，提出“未來構想方案”，朝向創業型大學的目標邁進。在“未來構想方案”中，慕尼黑工業大學秉持改革精神，將創業型大學的理念與發展尖端研究的目標相結合，著力推進跨領域研究?？珙I域研究對以學科為單位的傳統組織模式提出挑戰，因而產生了組織改革的需求。同時為了支持跨領域研究，該校還采取了多元化籌資、人性化管理等改革措施。
1.強化跨領域的研究合作。學術研究是產業發展的核心與基礎。慕尼黑工業大學以自然科學、工程科學、醫學與生命科學等優勢學科為基礎，匯聚學界與工業界的研究人員，搭建起跨領域的尖端研究平臺。
（1）慕尼黑工業大學從2005年起，陸續成立了高等研究院（LAS）、國際科學與工程研究院（IGSSE）、慕尼黑工程學院（MSE），旨在打破門派分割帶來的學術封閉狀態，為學生提供多個跨學科、國際化的研究和學習平臺。[8]研究聚焦于人類社會面臨的能源、氣候、環境、健康和食品、通信等挑戰，實施跨學科、企業式的研究解決方案。該校希望借此激發教師和學生跨越理科思維和工科思維的鴻溝，實現理工均衡發展。
（2）開設“大學MTNT定向課程”，為學生提供數學、信息、科學和科技四個學科的專業學習，學生通過課程學習、參觀實驗室、與畢業生和企業代表交流，親身了解不同學科的特色和就業情況，提高學習興趣和跨學科視野。
（3）成立“慕尼黑社會科技中心”（MCTS），關注人類社會發展和探索科學的人文面向，如科學研究與社會發展的相互影響、科技發展的倫理問題、學術界和大眾溝通等，努力實現科學和人文的交融。學生能將社會需求視為研究工作的一部分，創造出有益于社會的創新研究成果。
2.創設多元化的籌資渠道。多元化的資金來源是創業型大學發展建設的動力，慕尼黑工業大學積極拓展學校研究和創新經費的來源。以2013年為例，該校獲得來自政府外的資金高達74%。其中，在國家創新系統中扮演資助者角色的德國研究協會（DFG）的資助占27%，企業資助占16%，校友資助占11%。為了激勵教授爭取社會資金，該校于2007年引進“教職工績效獎金制度”，對貢獻突出的教師給予高額獎勵。該校的特色籌資方式包括：一是專業募款。如慕尼黑工業大學為了籌集資金，于1999年推出“知識聯盟計劃”，實施專業募款。二是校友之家，校友不僅可為在校學生提供寶貴工作經驗，更是資助的重要來源。三是知識產權中心，以企業化籌資運作的方式促使研究成果的商業化。四是建立校務基金和創投基金。慕尼黑工業大學于2010年成立“校務基金”，于2011年成立“創投基金”，用于支持有潛力的創業團隊。[9]
3.實行兩性平等和關愛家庭等人性化管理。[10]（1）提高女性研究人員的招聘數量和薪資收入，2014年教授中的女性比例已達16%，位居歐洲理工大學之首。（2）建立“慕尼黑雙職工辦公室”（MDCO），提供家庭的照顧與支持，如提供專業化、個性化、靈活化的托兒服務，實行更為彈性的工作時間和兼職工作模式，免除教職工的后顧之憂，專心致力于產學研。（3）實施兩性平等就讀計劃，鼓勵女性攻讀工程科學學位，并給予就業輔導。（4）成立性別中心，為女性師生提供家庭、工作的咨詢。
（三）強化階段（2012―2017年）
在第二期“大學卓越創新計劃”（2012―2017年）中，慕尼黑工業大學深化創業型大學理念與發展頂尖研究之間的關系，聚焦于人才引進戰略。該校提出了“教師終身職業生涯制度”、“人才蓄水池”等改革措施，對德國傳統的學術晉升制度進行變革。同時，該校還積極營造良好的創業氛圍，建立強大的創業網絡，搭建對外聯系交流平臺，為創業教育提供有力支持。
1.招聘和留住優秀人才。作為“學術心臟”的學術研究水平是創業型大學的重要指標，只有較高的學術水平才能吸引到優秀的師資和生源。因此，慕尼黑工業大學在創業發展上將延攬和留住優秀人才作為重要策略。
（1）建立“人才蓄水池”。2005年該校成立“高等研究院”（IAS），以培養和吸納頂尖人才作為目標，希望全方位吸引世界各地的頂尖科技人才。
（2）創建“教師終身職業生涯制度”。針對年輕優秀學者在德國得不到教師晉升機會，造成人才外流的情況，慕尼黑工業大學推出了“教師終身職業生涯制度”，為優秀青年學者提供明確的職業生涯發展道路，保障了青年學者的學術自由。[11]該制度打破了德國傳統的教師職稱晉升等制度，使優秀的年輕學者可以在入職六年內升為副教授、教授。通過“教師終身職業生涯制度”聘任的教授約占教師總數的30%，到2020年計劃達到100位。截至2014年，有36位學者通過“教師終身職業生涯制度”的選拔，平均年齡為34歲，其中國外的人才占65%。
2.通過創業教育培養校園的創業精神文化。慕尼黑工業大學將創業文化滲透到教學的每一個環節，為創業型大學建設提供支持。學生從入學起就要接受創業和專業訓練，碩博士階段的創業教育更專業、細化。大多數課程都是由創業教授、創業校友以及企業界人士主講，他們不僅介紹工業界的最新動向，還為有意創業的學生提供咨詢輔導。[12]除了創業課程外，慕尼黑工業大學還推出“師徒配對”計劃。該計劃源于德國職業教育師徒相承的傳統，由退休老員工、老校友與學生結對進行課外創業輔導，傳授從業經驗。該校還設立企業通訊中心，打造國際化的“TUM市場”品牌，撰寫研究成果并對外新聞，突出大學創業文化的市場形象。
3.構建創業網絡。為了有效培養學生的創業能力，必須要有強大的創業網絡支持其發展。（1）在學院和高等研究院選拔創業大使，負責本學院的創業發展。創業大使帶領該院師生在學術研究和企業之間建立橋梁，培育創業氛圍，拉近學術研究和實務應用之間的聯系。（2）設立專門的科技導師，為新創公司提供技術指導、研究建議。（3）建立兩個創業咨詢團隊――創業指導團隊和創新創業中心團隊，負責協助學生創業。具體工作是指導學生撰寫運營計劃書、資金補助申請、專利與營業執照的申請材料等。學生可以學到創業的諸多知識，如運營獲利模式和發展策略、競爭地位和市場策略、總體市場規模、成長率和市場區隔、銷售策略和評估、團隊管理能力和經歷等，提升創業興趣與意愿。
4.搭建對外聯系交流平臺。重視產學研合作，實現大學與產業界的有效互動是創業型大學的主要特征，也是實現創新創業、獲取研究經費的重要途徑。慕尼黑工業大學采取多種措施，加強與產業界的合作交流。
（1）積極發展校友會――“校友之家”，成員遍及世界各地，目前共有五千余名成員，將校友、師生、社會友好人士互相連接。校友之家通過舉辦刊物、外科培訓課程、戶外活動、研討會等形式，為在校生、教職工和畢業生提供交流平臺。還設立“創業者校友會”，實施“導師輔導咨詢計劃”，通過校友企業家的指導、分享創業經驗，讓學生從校友處獲得人脈資源、職業經驗和資金支持。
（2）推進高等教育國際化策略，在全球范圍內加強交流、吸引人才，培養學生具有國際化創新視野。慕尼黑工業大學對外推出“走向全球計劃”，在新加坡設立分校，還在中國、巴西、印度、日本、埃及等地設立辦事處，與全球150多所大學建立合作伙伴關系。為學生制定國際交流計劃，使學生獲得創新創業的國際合作意識與技能。如“國際科學與工程研究生院”（IGSSE）鼓勵博士生出國參加各種國際學術會議，要求博士就讀期間必須在國外的合作大學進行至少3個月以上的合作研究；對內則吸引外國留學生，設立外國學生接待辦公室，截至2014年外國學生比例高達20%。
（3）與校外企業、教育與科研機構密切合作。慕尼黑工業大學與歐洲很多大企業如西門子、大眾、寶馬等，在研究、生產、培訓上建立密切聯系，鼓勵學生參與研發合作，使其掌握創業技能與企業運作模式。該校還與德國國家創新系統中的科研機構，如“赫蒙霍茲國家研究中心協會”（HGF）、“弗朗霍夫應用研究促進學會”（FHG）“德國提升大學創業能力研究協會”（FGF）建立密切的合作關系，聘任兼職教授。
三、結語――兼論對我國的啟示
高校行政人員培訓方案范文3
【關鍵詞】校企合作；人才培養模式
校企合作的必要性毋庸置疑。之于學校，通過校企合作可以及時調整專業結構，優化專業建設，同時還可以促進校內外實訓基地建設，優化“雙師型”教師隊伍。之于企業，校企合作不但減少了員工的培訓成本和時間，而且緩解了企業“用工荒”的問題；之余學生，校企合作提供的工作崗位既強化了技能，又減輕了經濟負擔。因此，學校、企業、學生以及社會都能從中受益，從而實現多方共贏。
一、基于校企合作的人才培養模式的內涵
（一）校企合作人才培養模式
人才培養模式是指學校為實現培養目標而采取的培養過程的構造樣式和運行方式，它主要包括專業設置、課程模式、教學設計、教育方法、師資隊伍、培養途徑與特色、實踐教學等要素。而“校企合作”是指學校與社會相關企業、事業單位及其他工作部門之間的合作關系。基于校企合作的人才培養模式已經成為中等職業技術教育辦學的基本要素，而不是一個局部的措施。
（二）校企合作人才培養模式的類型
1.學校模式。以學校為辦學主體的人才培養模式，具有正規性、系統性和育人的全面性。但卻習慣于傳統應試教育，重理論學習、輕技能培養，導致學校與企業聯系薄弱。
2.企業模式。以企業為主的員工職業培訓模式，具有針對性、實用性、靈活性和連續性。但卻缺乏理論教學的系統性，職業技術傳授教單一，不能全面保證企業所需求的人才規模數量、種類和質量。
3.合作模式。職業學校與企業聯合的職業教育培訓模式，是目前職業教育最具前景的培養模式。它吸取了學校模式和企業模式的優點，調動了學校和企業的積極性，充分利用職教資源和企業設備，理論聯系實際，使人才培養與需求緊密結合。但合作模式涉及到教育思想、教育價值、教育管理等一系列問題，因此受政府、法制、學校、企業、體制、經費等因素的制約。
（三）校企合作人才培養模式應遵循的原則
1.健全管理機制、規范管理流程；2.保證資源共享、雙方互惠互利；3.保持積極聯系、校企深度合作；4.全面提升能力、注重培養技能。
二、中職學校計算機專業校企合作人才培養模式的現狀與問題
1.國家的宏觀政策與指導力度不夠。首先，我國現在高度重視校企合作，成立了校企合作協會，并開展了大規模的試點、試驗；其次，還未建立權威、完整的校企合作的準則和指導手冊，沒有出臺校企合作對企業的獎勵機制；最后，學校體制滯后，彈性學制有待建立，制約了校企合作的前景。
2.企業尚未形成成熟的合作教育的思想。企業只是選擇人才，而不參與或很少參與人才的培養，把培養人才的主要責任推給了學校；部分企業出于自身經濟利益的和生產實踐等因素的考慮，在出現企業眼前利益和長遠利益、企業本身利益和社會利益矛盾沖突時，把培訓教育學生視為額外負擔。
3.學校管理制度的制約。校企合作帶來的管理上的變革，學校行政人員存有多一事不如少一事的心態，形成了校企合作的阻力。同時缺乏相應的激勵機制，教師積極性不高。
4.學校與企業之間運行的問題。我國中職校企合作層次普遍偏低，深度不夠。學校運作機制和企業運做機制、校園文化與企業文化存在較大差異，還沒有真正融合。使校企之間的深度合作以及受教育者從“學員”到“職業人”，再到“社會人”的角色轉化，受到一定的制約。
針對以上諸多問題，我們建議各級政府與教育部門應制定法規，對企業參與職業教育做出規定，明確校企合作培養模式的法律地位，同時出臺鼓勵校企合作的政策，激發企業的需求動力。對于分散就業的模塊，如計算機應用專業盡快建立起連接企業、學校、政府之間的合法中介組織和機構，建設與企業雙向溝通的面向市場的校企合作信息網絡，設立企業信息資料庫和人才信息資料庫，搭建校企合作平臺，促使校企合作高效運行。
三、中職學校計算機專業校企合作人才培養模式的實施途徑
1.建立長期穩定的校外實踐基地。成立校企實訓指導工作委員會，按企業崗位要求，分解量化各崗位的技能要求，要求學生“頂崗”鍛煉，共同指導學生實訓工作。
2.采用“內培外引，專兼結合”，建設“雙師型”師資隊伍。直接送培教師到企業參與生產過程的管理和設計，進行頂崗作業，同時引進企業技術管理人員到校參與生產和教學指導。
3.與企業合作，把學校建成企業的職工培訓、考核鑒定基地。利用學校師資和設備，積極開展企業的在職技術人員培訓、考核鑒定和技能比武
4.采用工學結合的模式，實行“訂單式”培養。建立就業網絡，圍繞企業的“訂單”，校企雙方在培養目標、培養方式、培養辦法上謀求合作，使教學與生產相結合，形成優勢互補、各揚其長。
5.引進企業品牌，聯盟合作。例如：我市財經學校計算機專業引進北大青鳥短訓課程，由北大青鳥按照統一的管理經營模式，進行師資的培訓、計劃的制訂、課程的輸出，標準考試及認證，同時協助學員聯系實習、推薦工作。
6.股份合作辦產業。成立學校圖文公司。采用“前校后廠”形式，既為學校計算機專業學生提供實訓場地，又面向企業進行員工培訓，同時向社會承接圖文印刷業務。學生同時以“學徒”身份參加頂崗實習，以產養學、以研促學，促進理論與實踐、技能與生產的融合。
7.以市場為導向進行科技開發，開展技術服務。積極開展技術服務和科技開發，例如：我校教師開發了《中等職業學校網上在線考試系統》、《校園網絡管理系統》、《校園網絡管理系統》等科技成果，設計各行業多媒體教學課件，既加強了教師隊伍建設，又取得了社會效益。
四、我校計算機專業在創新校企合作人才培養模式中的實踐探索
1.根據企業實際需求，實行模塊化課程設置。具體包括：文字數據處理模塊、平面設計模塊、動漫設計與網頁制作模塊、硬件組裝與網絡技術、影視后期處理模塊。
2.與廣告公司合作開發平面設計精品課程。并按照專業崗位群的需要制定、修訂才培養方案，與企業合作開發校本教材，使得課程建設更加貼近企業、貼近崗位。
3.通過多種途徑培養“雙師型”教師隊伍。我校今年來不斷從高校引進年輕教師，并通過“五個一”工程教研活動、企業培訓、以老帶新等方式培養出一批骨干教師。
4.成立了由企業專家、骨干教師組成的高技能人才培養咨詢指導委員會。2010年的年會上，各專家代表對我系的專業設置、課程改革、教學計劃、校企合作等領域提出了可行的意見和建議。
校企合作是培養技能型人才的必由之路，是學以致用的根本保證。中職學校計算機專業的校企合作在實施過程中，校企雙方合作共贏是基礎，政府政策支持和導向是保障，培養綜合職業能力是核心，建立深度合作機制是關鍵。而我校計算機專業的校企合作仍需拓展其深度和廣度，從而實現骨干專業和特色專業的突破。
參考文獻
[1]高佩巖.校企合作存在的問題與對策[J].科教導刊，2010（3）.
