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電廠員工培訓方案范文1
關鍵詞：分層培訓機制；電廠；內部培訓
DOI：10.16640/ki.37-1222/t.2016.21.169
0 前言
伴隨市場經濟的全球化發展，我國各行各業對于人才的要求越來越高，尤其是電廠行業，培養一支能夠證明其存在價值的足夠優秀的員工是目前電廠額首要目標。因此對于電廠企業來說，強化員工技能，組織進行戰略性培訓重中之重。既可以調動員工積極性，提高其工作效率，滿足員工自我發展，增強電廠凝聚力，還可以增強企業的競爭力，提高企業技術水平，滿足電廠進一步發展的目標。
1 電廠內部培訓的特點
1.1 電廠涉及的專業不同且種類多
對于電廠企業來說，電廠的主要專業是鍋爐、電氣、熱控等。在電力行業中，其主專業中的每一個專業難度都很大。其中涉及到計算機、電焊、金屬材料、企業管理、財務管理等多種類專業。因此，很多電廠工作人員的專業不同，其專業基礎也有差別，所以在進行電廠內部培訓時，需要根據專業的不同分開進行，且需要長時間的進行，對于培訓資源及學員來說，都有很大的難度。
1.2 電廠培訓周期長
電廠企業中，長時間的培訓，是不分專業和專業特點的，這需要員工的自我適應能力進行提高。其中，運行崗位，檢修崗位都需要在專業人員的帶領下逐級學習，進行基本能力的訓練。值得一提的是，電廠對其專業性要求特別嚴格，在電廠工作的人員都需要經過逐級的學習和培訓，比如初級工、中級工、高級工、技師和高級技師。嚴格的等級制度，大大的延長了培訓周期[1]。
2 構建戰略導向的電廠內部培訓原則
2.1 戰略性原則
電廠發展戰略、人力資源的開發是電廠培訓體系的核心，電廠發展戰略是電廠內部培訓體系的導向。電廠培訓需要在滿足當前生產運行的前提下，進而為電廠未來的發展儲備人才，為長遠的戰略目標做準備。電廠只有在滿足自身運營方式的基礎上，結合電廠內部制定人力資源的培訓，才能做出既能培養內部人才，又能保證電廠順利發展的體系。
2.2 針對性原則
著眼于電廠核心的需要是有效的培訓體系的核心。在進行內部培訓時，培訓者要充分了解電廠員工的技能水平，考慮其特殊性，針對個人不同的能力，采用多種培訓方式，制定不同的培訓計劃，以提高培訓質量。同時，將稀缺人才和關鍵崗位人員作為培訓的核心，進行重點培訓，以滿足電廠日后對于技術型人才的需要[2]。
2.3 動態性原則
就電廠目前發展情況來看，電廠具有動態性，是因為其所處的外部環境發展復雜，充滿多變性。針對此種特殊情況，對于電廠內部培訓體系制定也要滿足動態性原則，不可一成不變，具體情況具體分析，做到每個員工都能接受到最基本的適合自己的培訓。
3 構建電廠內部分層培訓機制體系
3.1 重視對企業領導層和管理層的培訓工作
提升企業領導層的專業能力是提升一個企業市場競爭力的首要工作，所以在電廠內部培訓中，對于企業的領導層和管理層的培訓不可忽視。對于電廠這種技術要求嚴格的企業來說，其領導層和管理層也要不斷自身適應能力進行更新，對于社會發展的最新經營理念進行跟進追蹤。在培訓方面，可安排完善安排用人的決策、增強溝通協調的技能及企業經營策略等課程，為企業的領導方式進行完善。企業領導在進行自身培訓時，也要關注其他培訓人員的情況及培訓進度[3]。
3.2 重視對部門領導及人員的培訓工作
由于電廠包含的專業層面廣，如鍋爐、電氣、熱控、化學等主要專業，所以在電廠企業，根據其專業技術的不同，也就分成了各種各樣的部門。因此，在對于部門的培訓工作上，要依據各部門的專業性能，分別制定符合各部門的培訓方式，不可因麻煩繁瑣，而將電廠部門所設進行一起培訓，這樣非但不到預期的培訓成果，也浪費了時間、物力、財力，違背了最初的培訓意義[4]。
3.3 重視對員工個人的培訓工作
在培訓過程中，培訓者要對每一位員工進行培訓，根據其專業掌握程度，制定適合員工的獨特培訓方案，及時了解學員心理動向，以及掌握其對技能知識的理解運用，及時傾聽員工想法意見，以達到幫助員工提高技術技能的目的，幫助其實現自我人生追求，調動其工作積極性，為日后工作提供幫助，為企業培養新近人才，以為企業穩定并持續打下堅持基礎[5]。
4 結論
目前，電廠企業的內部培訓體制還不夠完善，但是為了達到有效的培訓目的，提高電廠工作人員技能水平，保證電廠企業持續發展，電廠企業必須制定有效的培訓體系，從內部培訓開始，為自身企業培養人才，從對企業領導層和管理層的培訓、部門領導及人員的培訓、和對員工個人的培訓三方面著手，努力為電廠企業培養人才。此外，要想培訓工作達到預期目標，離不開對電廠培訓人員的監督和管理，使其充滿責任心，充滿使命感的開展培訓工作，在此過程中，要不斷地引進國外先進技術水平，不斷完善在培訓過程中的不足之處，為日后的培訓工作奠定基礎，提高借鑒作用。只有把培訓工作真正嚴格的落實，才能取得一定效果，進而為提高電廠工作人員技能做出努力，為電廠企業的發展提供技術支持，為人們用電提供更安全的保障，為國家社會的發展貢獻力量。
參考文獻：
[1]金海斌.電廠在人力資源培訓開發管理中存在的問題和對策[J].能源與環境，2009（03）：113-114+122.
[2]孟憲莉.基于戰略視角的電廠員工培訓體系構建[J].現代商業，2010（23）：87.
[3]解玉翠.仿真技術在電廠培訓中的應用和發展[J].廣東科技，2014（06）：138+98.
電廠員工培訓方案范文2
摘要：在電力體制改革逐步加深的背景下，我國火電廠在轉型過程中面臨著人力資源管理模式進一步優化的問題，這關乎著火電廠的健康、可持續發展。本文在分析火電廠人力資源管理過程中存在的問題的基礎上，對其優化路徑及解決對策進行了探究。
關鍵詞 ：火電廠 人力資源 管理模式 解決對策
一、火電廠人力管理存在的問題
隨著經濟全球化、信息化時代的到來，火電廠傳統的人事管理已經不能適應當今企業的發展形勢。加強人力資源管理的信息化建設，提高人力資源管理水平勢在必行。由于其產權制度特殊，在常規的產配送模式外很少有其它經營項目，在當前經濟轉型的大背景下，其單一、傳統的人力資源管理模式已經難以順利融入市場經濟體系，適應快速發展的市場經濟。在日常生產運行中，電廠管理層對人力資源管理的認知能力直接影響著企業相關制度的執行。目前，火電廠在人力資源開發和激勵機制的建設上相對滯后，難以建立年齡結構合理的人才梯隊并調動員工工作積極性，許多電廠面臨著一線員工短缺而二三線員工富余的局面，這些問題都明顯影響著電廠運轉的經濟性和靈活性。
二、火電廠人力資源管理優化策略
“十二五”規劃對電力企業的發展提出了更高要求，在進一步服務社會的同時，電力企業要堅持科學發展，逐步推進和優化電力結構，構建安全、經濟、綠色、和諧的現代電力工業體系。同時，領導要帶頭遵守相關規章制度，切實加強人力資源管理工作，做到責任明確、追責到位，通過技能培訓等措施，全名提高員工技能，積極助力企業健康、可持續發展。
1.堅持科學管理，優化人力資源配置。在產業結構調整以及經濟轉型日益深化的趨勢下，電廠要堅持科學發展，推進結構調整和產業升級，逐步建立以現代企業管理制度為方向的，適應市場經濟發展要求的現代企業管理模式。通過合理配置人力資源，電廠可以真正實現“能者上，庸者下，平者讓”的人力資源管理新局面，實行公開、公平、公正的用人自主權，競爭上崗，擇優錄取，并根據不同崗位、不同層次，設計不同的用工期待和待遇，形成正常的流動機制，有效地促進人才市場，吸引高素質、高學歷人才。同時，要妥善安置老員工，賦予他們咨詢顧問或督察職位，充分發揮他們的從業經驗和智慧優勢。
2.加強信息化管理，優化企業結構。實現信息化人力資源管理開放式管理模式，同時實現部分功能的外包以及虛擬組織的建立，革新企業的管理理念是其最終目的，從而加快優化人力資源管理。信息化人力資源管理的開放式模式的實施，使人力資源向人力資本進行轉變成，使人力資源部門創造的價值然后大家認可，更促進了全體員工參與管理，使每一位員工都可以積極參與到人力資源部門的工作中來，也改變了傳統的員工在過去管理過程中處于被動地位的局面，從而形成了新的互動管理的狀態。就在電廠自主改革整個過程中，信息化人力資源管理起著重要的推動作用，進一步加強完善和促使電廠在內部管理、運營管理等諸多方面實現量和質的全面優化升級。從而信息化人力資源管理使管理部門從提供簡單的人力資源信息轉變為提供人力資源管理知識和解決方案，及時向管理層提供決策支持，及時向人力資源管理專家提供分析工具和建議，逐步建立支持人力資源管理部門積累知識和管理經驗的體系?；诖?，電廠應該以信息技術為支撐，建立實用、高效、完善的信息管理系統，并同時將信息化逐漸貫穿于電廠發展的各個環節。
3.重視員工培訓，建立培訓評估系統。一方面，要充分重視培訓的重要作用，將教育培訓工作上升為企業制度和戰略規劃，從制度、意識、文化、技能等方面出發，定期投入資金和人力，在加強員工理論知識培訓的基礎上重點進行實際操作技能培訓，全面提高員工的綜合技能；另一方面，作為電廠員工，也要深刻體會到教育培訓對于提升自身素質的重要性，主動積極參加各項培訓，提升自身技能，為自己謀取一條更好的發展道路，進而充分發揮自身潛力，為企業發展貢獻力量。為了要員工積極參與培訓，電廠必須建立完善的規范培訓制度，并將培訓工作給予激勵措施去具體實施。就電廠來說，科學系統的培訓評估系統可以幫助企業總結經驗教訓，進而改進培訓工作，同時還可以有效反饋培訓結果，來提高企業實力。電廠應該重視對培訓考核和評估的實際工作，形成對培訓考核和評估重視的制度，以便在以后的培訓工作中，受訓員工和主管領導積極、嚴格地按培訓要求去參與培訓，加大增強培訓效果。
三、結語
在國企改革大潮中，電廠要想實現可持續發展，必須進一步優化人力資源管理工作。同時，要改變傳統的經營管理模式，建立目標明晰、責任明確、流程規范、執行到位的企業管理制度，通過人力資源管理、經營管理等方面全方位的革新，逐步建立和完善現代生產經營管理體系，確保電廠的健康、可持續發展。
參考文獻
[1]高廣建.簡析如何構建電廠人力資源管理體系[J].管理學家，2013(7)
[2]曹寧.電力企業經營管理研究[J].現代經濟信息，2013(3)
電廠員工培訓方案范文3
關鍵詞:員工培訓、卓有成效
知識經濟時代的到來，給全球經濟帶來了深刻的變革。全球化競爭加劇，技術發展迅猛，顧客對產品、服務的質量要求不斷提高，人才爭奪戰日益激烈。電力系統的高速發展對電力企業管理水平和職工隊伍整體素質提出了更高的要求,但目前電力企業員工的專業素質還不能適應電力工業快速發展的需要。給面向電力行業提供培訓服務的培訓中心帶來了前所未有的壓力。為了盡快適應企業發展的需要，員工的整體素質提高就成了當務之急需要解決的問題。而解決這些問題的關鍵所在是對員工進行有效地培訓。
一、深入調研做好培訓需求分析，確定培訓目標
組織作為市場競爭的主體，它必須是理性化，以經濟人的眼光來看待一切，培訓活動的成本無論從費用、時間和精力上來說，都是不低的，培訓是要冒一定風險的，因此在是否進行培訓前要進行培訓需求分析，根據需求來指導培訓方案的制定，要有的放矢，不能單純地為培訓而培訓。
（一）對現有的生產一線崗位人員進行素質調查
1．確定對象
重點是培訓教學崗位，要建一流培訓中心就要擁有一流的培訓師資力量。企業戰略發展方向轉變了，要為電力行業的管理、生產崗位專業性較強的不同層次的學員做好培訓教學工作，相應的教師隊伍必須進行系統化的專業對口的業務技能培訓。
2．規范內容
學歷、專業、專業技術職務、職業資質、能夠勝任的課程類別、擬開發的課程、專項領域的學術研究成果等。
3．數據采集
掌握企業現有人員素質的狀況，對員工個人素質情況進行動態管理，建立專兼職培訓教師師資數據庫，實現培訓師資源共享。
（二）分析員工素質現狀與企業目標之間的差距，確定企業的培訓需求
員工整體上對電力行業生產現狀及發展趨勢缺乏實時的了解跟蹤，對為之服務的培訓服務對象的基本狀況結構、培訓需求情況掌握的不具體。最為突出的問題是培訓教師理論跟實際生產實際相脫節，對實際工作的指導意義不大。這樣就不能很好地完成區域性電網公司上至管理干部下至一線技術工人的不同層次員工的培訓工作。
從企業戰略發展的角度來講，企業不僅要了解現有員工的能力、素質水平，還要預測在未來企業發展過程中來自技術層面、組織結構、外在環境等可能發生變化的因素，推測未來企業將需要哪些知識和技能，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓，以及這種培訓真正見效所需的時間，以推測出培訓提前期的長短，培訓要有前瞻性、針對性。
（三）針對發現的問題制定解決方案，明確培訓目標
通過對目前國內外培訓市場需求的深入調研，制定出符合自身企業發展定位要求的培訓目標。提出全體培訓師熟練掌握電子教案制作的方法，開發電力行業相關課程的課件，建設遠程教學網站。擁有自己的品牌教師，品牌課程，樹立服務標兵，培養創新能手。制定相關激勵政策鼓勵教師多參與實習調研、學術研討等活動，積累豐富實踐教學經驗。強調根據培訓對象的差異，有針對性地設計培訓課程，靈活運用授課方法，增強培訓效果，突出實用性、可操作性強特點。
二、從實戰角度出發，學以致用，制定培訓計劃
針對處在生產一線崗位上的培訓教師所存在的問題肯花大力氣、加大投入力度廣泛開展多種多樣的崗位業務培訓。通過走出教室、走進電廠的下廠調研，到國內先進的培訓中心實習、考察等方式豐富培訓教師的實踐經驗提高實操水平。對中層管理人員、一般管理人員積極開展轉變思想觀念的管理類課程培訓、行為科學知識培訓、接待服務禮儀培訓等。與各部門、各級領導和員工共同設計培訓計劃既要與員工崗位職責要求相一致，又要與員工的個人職業生涯設計相結合，充分調動員工參加培訓的積極性。
三、開展培訓效果評估活動，制定與培訓相關的激勵政策
（一）為保證員工培訓取得預期效果，達到企業設定的培訓目標
就要通過相應的培訓評估手段來檢驗培訓成果。根據員工培訓的不同內容、不同方式采用評估的方式、內容也不同：
1．下廠實習培訓的要按要求撰寫調研報告，由本人根據調研情況在定期舉辦的學術研討匯報會上做述學報告，并由分管領導帶領評審小組進行集體評議、考評，考評的結果與個人評優、評先掛鉤。
2．到培訓機構學習考察的需撰寫學習考察報告并歸檔到員工培訓檔案，建立員工培訓資料卡片，翔實記錄培訓時間、培訓內容、培訓費用等內容。
3．鼓勵中層管理人員學習專業對口的研究生學歷，取得研究生學位的由培訓中心根據人員類別、專業分類給予鼓勵政策。以利于提高管理層的業務素質水平，培養儲備高層管理人員的后備力量。
4．鼓勵培訓師參加資質培訓，對取得相應國家權威部門認證的資質證書，給予相關政策傾斜。
（二）構建與評估培訓成果相配套的培訓激勵政策，有效保證培訓目標的實現
實行教師工作量考評與獎勵辦法，年終對教師授課量、教學質量考核評比。對保質保量乃至超工作量的教師給與物質、精神兩方面的獎勵。不合格的要進行崗位培訓對經過培訓教師的教學質量仍不過關的采取降低培訓師等級使用，相應的崗位級別、薪酬水平降低。培訓激勵政策的建立極大地激發了員工參培的熱情，調動了員工參培的主觀能動性。使教師工作業績，授課量、課件開發的數量、質量等素質指標均得到不同程度的提高。培訓激勵政策喚起員工的主體意識和自主意識，使員工從“要我參加培訓”被動參培形式轉化為“我要參加培訓”的主動學習模式，為自主管理這一管理的最高境界提供了堅實的基礎。
四、充分利用企業內部的培訓資源，建立企業內部培訓師隊伍
對內深入挖掘內部培訓潛力，對領導高層每周組織中心組學習有中心內部培訓教師就某一學術課題展開講座，一方面開拓了管理高層的視野，掌握了前沿的管理信息，有利于企業應對市場變化做出相應決策。另一方面對授課的培訓教師無異于提供了展示自我的平臺，提高了教學水平。同時領導層對自己培訓教師的授課水平有個直觀了解，對今后的員工培訓工作也有指導性意義。鼓勵中層管理人員就自己申報的某項專題組織講座，并把這一環節納入中層管理干部考核的內容之一。這不僅為管理干部和一般員工搭建了有效溝通的平臺，更為抓好員工培訓開拓了新思路。
五、依托長遠發展規劃，構建科學的培訓體系
建立良好的培訓需求體系，才能使企業和員工更好地發展。完整的員工培訓體系包括培訓機構、培訓內容、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等內容。建立科學的培訓體系需要對上述幾個方面進行優化設計。
（一）培訓機構
企業培訓機構有兩類：外部培訓機構和企業內部培訓機構。企業可針對自身情況從其資金、人員及培訓內容等因素綜合考慮來決定如何選定培訓機構。
從培訓的實效性出發，培訓中心建立了完善的培訓制度，對培訓機構的選擇原則是培訓課程要學就要學本行業本領域前沿的東西。發電仿真、實訓室建設等項目要以建國內一流為目標，具有超前意識，要在本行業中處于領跑位置。具體舉措是加大培訓經費的投入，年度培訓經費提取比例占工資總額的2.5%。同時以規范的制度來監督培訓費用的合理使用，培訓費用審批程序嚴格，員工能本地完成學習任務的不舍近求遠地上外地學習。爭取把每一分培訓經費都用在刀刃上，要讓有限的培訓經費發揮出最大的經濟效能。
（二）培訓對象
根據參加培訓的人員不同，可分為高層管理人員、中層管理人員、一般管理人員和技能人員等四類培訓，然后針對不同的受訓對象設計相應的培訓方式和內容。高層管理人員擔負著引領企業發展方向的重要作用。
要把培訓中心建設成國內一流與國際接軌的培訓機構，高層管理人員應具有更開闊的視野，更廣泛的知識儲備。這就要求高管盡可能多地掌握國內外與本行業相關的信息資訊、管理科學的前沿知識。
因地制宜地利用培訓中心固有的優勢，鼓勵中層管理干部、培訓教師、一般管理干部參加網、省公司在培訓中心開辦的不同層次培訓班的學習。既有利于廣大員工開拓視野，又節省了大量培訓經費開支。
大力支持技能人員考取與本崗位相關資格證書，逐步實現員工的持證上崗。
（三）培訓方式
從培訓的方式來看，有職內培訓和職外培訓。職內教育指工作教導、工作輪調、工作見習、工作指派等方式。職外教育指專門的培訓現場接受履行職務所必要的知識、技能和態度的培訓。
在培訓教師隊伍中開展“送陪到企”活動，豐富教師實踐經驗。為了提高教師的實操水平，與各生產單位聯系，組織教師下廠實習調研每人一年不少于一個月的實訓時間。對服務類人員按不同的工作崗位定期組織服務技能大賽，并對優勝者給予表彰獎勵。
員工培訓是企業最好的投資，其效果已超出了在廠房、設備及其它硬件環境方面的投入。企業所增強的決不僅僅是點滴的提升，而是企業競爭能力的躍升。最終形成的企業和員工雙贏局面。
六、結束語
企業培訓是一個完整的過程，搞好培訓設計的關鍵在于系統思考，即企業培訓與企業其他的業務活動、整個企業的發展相互影響，形成彼此互動的關系。企業成功培訓的關鍵在于企業的高層領導、各管理中層與人力資源部從系統的角度、戰略的角度形成穩固的培訓架構。有領導的更多支持、更到位的需求分析、更個性化的培訓方法、科學的評估體系、快速有效的反饋機制，就能即照顧到企業整體各層面的問題，又能注意到一些重要的細節問題，做到點面結合，只有這樣才能真正提高培訓效果，增強企業的競爭優勢。
參考文獻：
[1]吉雷，梅楚尼奇.康青譯.戰略人力資源開發導論.人民大學出版社.2010.
電廠員工培訓方案范文4
【關鍵詞】 發電廠 檢修管理模式 存在問題 思考與對策
隨著經濟社會與科學技術的不斷發展，我國的電力工業也呈現出十分迅猛的發展態勢，電力工業的設備設施也越來越先進和復雜，大容量發電設備的引進更進一步推動了我國發電廠的發展。在經濟全球化的影響下，我國電力市場的競爭也愈發激烈，加強發電廠機械設備的運行的安全性與可靠性、提高發電廠設備工作運行的效率、降低發電廠設備維護與修理的成本以有效的提高電力生產企業的核心競爭力、提高其經濟效益已經成為了發電廠發展的必然要求與趨勢。然而由于我國發電廠的檢修管理模式仍然不夠完善，存在著許多的問題，嚴重制約著我國發電廠企業的進一步發展。本文將主要對我國發電廠的維修管理模式的思考與對策進行分析與研究。
1 發電廠檢修管理模式的主要類別
人類自從進入工業社會以來，社會生產與生活的方式就發生了巨大的轉變，工業機械代替了傳統的手提肩扛的勞作模式，極大的提高了生產的效率。而自從工業的機械設備被廣泛的應用到工業生產之后，為了提高工作生產的工作效率、產品質量，減少資源的浪費，人們就開始了對加強企業設備檢修管理的研究與探索[1]。而設備檢修管理這一工作體制在其不斷的演變與發展中，對機械設備的檢修管理模式也因行業與設備型號的不同而有所差異。本節將主要對發電廠這一行業的檢修管理的主要模式進行介紹。
1.1 事后維修
對機械設備進行事后檢修是一種非計劃型的檢修方式，主要是在發電廠的機械設備已經出現故障或者設備已經不能工作運行時采取的一項檢修措施。由于這種維修方式的時效性較差，因此不能保障發電廠設備的正常工作與運行，檢修效果不是很理想[2]。所以事后維修方法只適用于那些對發電廠生產影響較小的一些非重點機械設備或者是有備用和利用其他檢修方式經濟成本較大的機械設備。
1.2 定期檢修
定期檢修主要指的是一種將時間作為對機械設備進行檢修基礎的設備檢修方式，通常上被人們稱為計劃性檢修管理方式。定期檢修管理模式主要是通過檢修人員對設備運行及磨損等狀況的記錄數據對機械設備的潛在故障進行判斷的管理方式。這種檢修管理模式對于那些需要時刻保持運轉的自動生產線及流程機械設備的檢修具有重要作用[3]。
1.3 狀態檢修
狀態檢修管理模式是定期檢修管理模式不斷發展與改進的檢修體制，它主要將機械設備的運行狀態作為設備檢修的基本，并且以設備運行狀態的發展趨勢作為其具體的檢修方式。狀態檢修管理模式通過對機械設備的日常運行檢查結果、定期重點檢查結果、設備在線檢測與故障診斷的數據進行分析與處理，從而有效的對發電廠機械設備的運行狀況進行評價與判斷，并對機械設備的未來運行趨勢進行預測[4]。狀態檢修管理模式能夠很好的實現對機械設備發生故障之前的檢測，從而有效的降低生產的風險性，提高發電企業機械設備的運行效率、降低電力企業設備維修的成本，提高發電廠的核心競爭力與經濟效益。
2 發電廠機械設備檢修管理中存在的主要問題
2.1 維修不足
發電廠的發電機組往往會由于許多不同的原因而造成在檢修期沒到之前產生各種故障。并且由于機械設備檢修計劃的相關制約，使得機電設備不能夠在發生故障時運行，而且機械故障的進一步惡化會使發電廠機械設備的維修成本增加，很可能造成發電廠機械設備運行的安全隱患、甚至導致重大電力安全事故的發生，為電廠的安全生產帶來巨大的經濟與社會損失[5]。
2.2 維修過剩
發電廠的機械設備檢修人員在對設備進行檢修時還存在著對一些本身具有良好性能的設備進行過度檢修的狀況。這種過度維修現象的存在，不僅浪費了發電企業的人力、物力和財力，而且也會在不同程度上對設備的正常運行產生負面的影響。
2.3 維修的針對性不強
由于我國設備檢修管理的工作經驗不夠豐富，因此在對設備進行檢修時往往存在著對設備檢修的針對性不強的問題。檢修工作人員通常只是按照設備的檢修標準安排作業，而對于一些沒有包含在檢修標準之內的工作內容則不能夠有效的進行檢修，使得機械設備的正常運行存在著較為嚴重的安全隱患。
2.4 臨時性檢修頻繁
對于發電廠中的一些較為容易發生故障的發電機組，電廠檢修管理人員往往會為了保障設備運行的安全性而對其進行次數較為頻繁的檢修，已經超出了發電設備檢修的規定次數標準。這種臨時性檢修的狀況往往會導致發電廠生產的中斷、檢修規劃被打亂等問題，增加發電企業的經濟損失[6]。
3 發電廠機械設備檢修管理模式存出現問題的主要原因
3.1 檢修管理經驗不足、機械設備的差別性
設備檢修人員往往根據以往的工作經驗與設備的出廠資料來設定機械設備的檢修計劃方案，而往往忽略了設備實際運行性能這一重要的影響因素。從而導致發電設備過度維修與檢修不足現象的發生，降低了設備運行的安全性與可靠性。
3.2 人員管理體制不夠完善
電廠檢修管理工作并沒有將設備檢修工作具體的落實到某一個檢修人員的身上，再加上很多檢修人員缺乏工作的責任心與熱情，使得檢修人員在對設備進行檢修時往往只是敷衍了事，不能對設備故障進行查明與處理。而且設備檢修體制的不完善也使得設備檢修人員的工作積極性不高、對檢修技術的興趣不濃厚，不能有效的提升人們的檢修技術水平。
3.3 設備檢修管理模式不健全
我國發電廠現行的設備檢修管理模式主要為計劃檢修管理模式。此種檢修管理模式由于只是根據檢修人員的工作安排與經驗來安排檢修計劃，卻沒有考慮到發電設備的實際運行性能的好壞，這是導致設備檢修問題頻出的重要原因。除此之外，我國設備檢修工作還存在著工藝水平不高、檢修現場存在局限等問題，使得我國電力設備檢修工作雖然耗費了大量的人力物力，卻依然不能夠達到較好的效果。
4 發電廠機械設備狀態檢修管理模式中存在的主要問題與解決措施
4.1 發電廠機械設備狀態檢修管理模式中存在的主要問題
4.1.1 運算量大
在對發電廠的機電設備施行狀態檢修管理模式的過程中，人們遇到了較大的困難。由于對發電機組實施狀態檢修時涉及到的數據范圍與信息量是十分廣的，這就使得狀態檢修的數據計算與整理存在著較大的難度，對發電廠的計算機服務器與網絡系統的正常運行更是帶來了嚴峻的考驗。而如果發電機廠所獲取的數據或是計算過程中出現失誤，就會在很大程度上降低設備檢測的準確性與精確度。
4.1.2 檢修人員素質不高、責任心不強，對設備檢修的認識也不夠深刻
我國發電廠設備檢修人員的文化知識水平都不是很高，往往都是根據其經驗來對發電設備進行操作的，再加上檢修人員在對設備進行檢修時明顯的存在著責任心不強的問題，嚴重制約了我國設備檢修技術的有效實施[7]。
4.1.3 設備狀態檢修工作中存在盲目性
一些發電廠的狀態檢修人員只是機械的按照管理規定對設備進行檢修，而不考慮發電設備的具體型號及運行性能和狀態，存在著盲目性檢修的現象。
4.2 發電廠機械設備狀態檢修管理模式中問題的具體方法
由于發電廠設備狀態檢修管理中存在著許多的問題，不僅影響了發電企業設備運行的工作效率的提高還降低了發電企業的安全性與可靠性，更使發電企業的經濟效益蒙受了巨大的損失，為此，發電企業必須盡快的制定好自己的工作管理模式，從而提高檢修工作的效率。
4.2.1 加強員工培訓，提高員工素質
在知識經濟時代，技術的進步與發展已經成為了提高企業生產力與經濟效益的重要動力。人員作為技術的載體，必須要樹立起學習的意識，對企業內的重要技術與理念進行深入的了解與掌握，從而有效的提高企業的經濟效益。在現階段，雖然狀態設備檢修管理模式已經替代了較為傳統的計劃設備檢修管理模式。然而在企業內部，許多員工依然缺乏對狀態檢修技術的認識與了解，沒有相應的樹立起良好的狀態檢修責任意識、對狀態檢修技術掌握的也不是十分牢固。因此，發電廠必須要努力加強對員工的培訓，定期的對設備檢修人員進行狀態檢修理論與狀態檢修實際運用技術的宣傳與講解，從而有效的提高發電廠設備檢修工作人員的專業知識水平與業務素質，增強員工的責任感與使命感，使設備狀態檢修工作人員自覺的形成良好的工作習慣，提高設備檢測質量與水平，保障發電廠各種設備的安全運轉，提高發電廠的經濟效益。
4.2.2 設置相對配套的服務支持系統
由于設備狀態檢測管理模式具有較好的效果，有利于發電企業經濟效益的提高，因此我國許多的發電廠為了在新的發展形勢下贏得發展的先機，提高企業的經濟效益，已經率先的將設備狀態檢修管理系統應用到實際的發電廠的生產管理之中。而且隨著科學技術的發展與進步，人們利用計算機互聯網技術、多種設備檢測診斷技術、設備故障預測技術不斷的對發電廠內部的管理系統進行完善。這一系列措施的實行，使得發電廠設置一個與發電設備相配套的狀態檢修管理系統成為可能，不僅有效的提高了設備檢測系統對監測數據計算的速度，更有效的提高了設備檢測技術的準確性，降低了發電廠的設備故障與安全隱患。
4.2.3 相應的對發電廠企業的管理機構進行配套改組
發電廠設備狀態檢測管理系統之所以屢次實施失敗的一個重要原因就是發電企業對設備狀態檢測管理系統的投入不夠，而且也沒有獲得相應的專業管理資源。由于發電廠設備檢測管理系統是一個涉及發電企業各項工作環節的一個工作，不僅數據信息量龐大，而且還十分復雜。在設備檢測的規劃階段、計劃階段、設計階段、開發階段與實際運用階段都有大量的工作要做，因此，發電廠企業必須要相應的投入充足的人力和物力，以支持設備狀態檢測工作的順利進行。與此同時，人們應該注意的是，設備狀態檢修管理模式并不是一項無關緊要的工作，而是發電廠生產得以正常進行的以項最為基本的活動，因此，發電企業必須要設置一個專業的設備狀態檢修管理部門，以指導設備狀態檢修工作的有序進行。
4.2.4 建立起切合實際的電力設備維修管理體系
由于發電廠的機電設備的型號與工作性能是存在差別的，因此，設備狀態檢修管理部門在進行設備檢修工作的安排與處理時要根據機電設備的具體情況來制定檢修方案，提高設備狀態檢修工作的精確性，從而有效的提高設備狀態檢修工作的工作效率，提高發電廠的經濟效益。
5 結語
在經濟與科技發展日繁榮的時代背景下，社會市場的競爭也越來越激烈。發電企業要想生存和發展，就必須不斷的為提高其自身的核心競爭力而努力。對發電廠的設備進行檢修管理作為一種能夠有效的提高發電企業生產效率，保障生產安全地管理措施，能夠有效的為提高發電企業的市場競爭力助力。本文主要對我國發電廠檢修管理模式中存在的問題進行了分析，并提出了具體的解決措施，以期能夠推動我國電力事業的進一步發展。
參考文獻：
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電廠員工培訓方案范文5
關鍵詞：E-Learning培訓；雙向評價；電力企業；五角圖評價體系；培訓模式 文獻標識碼：A
中圖分類號：F272 文章編號：1009-2374（2016）31-0147-03 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.31.073
E-Learning作為一種在國外風靡已久的培訓模式，逐漸被我國企業所接受。如聯想集團，就是通過聯想大學對企業員工進行培訓教育的，還有寶鋼集團、中國電信集團、中國平安集團、復星集團等都有E-learning培訓項目。電力企業作為國家發展的重要支柱產業之一，近些年其生產技術突飛猛進，對于員工培訓的需求也日益迫切。E-Learning培訓模式其中心化的培訓理念、定制化的培訓計劃、標準化的培訓課程，很好地解決了電力企業集中受訓人員難、制定合適培訓計劃難、選取統一課程內容難的困境。E-Learning的優點有目共睹，但是企業推行培訓的目的最終是希望看到好的結果，也就是要有一套行之有效的評價受訓人員學習情況的系統，同時由于E-Learning具備了電子化、網絡化的特點，能夠實時反映受訓人員對培訓課程的體驗與感受，并很方便地形成匯總數據，因此依靠這些數據能夠制定一套針對培訓課程的評價系統，從而更好地完善培訓內容、提高培訓效率。本文將以望亭發電廠推行的E-Learning培訓項目為例，為企業如何建立一套有實用價值的雙向評價系統進行實踐摸索。
1 項目背景介紹
江蘇華電望亭發電廠是一家擁有悠久歷史的電力企業，承擔著上海、蘇州、無錫等地區的供電、供熱重任。望亭發電廠歷來重視培訓工作，一直積極探索開發新的培訓形式，提高培訓效率。2015年望亭發電廠經過理論和實踐論證后，研發了一套用完全知識產權的用電E-Learning學習系統以及配套課程（一期針對燃氣機組課程已完成并上線，而且針對超超臨界燃煤機組課程仍在開發中）。其學習系統擁有在線學習、在線測試、在線問卷、在線答疑、學習軌跡記錄、學習數據記錄與輸出、課程上傳等功能。特別是該項目同期開發了一套雙向五角圖評價體系，使得培訓管理人員能夠第一時間直觀了解到受訓人員的各方面學習情況，從而對其進行指導。同時能夠實時監視各個課程的實際開展效果，從而有針對性地修改或后續課程，提高培訓效果。
2 雙向五角圖評價體系
評價與監管是保障網絡教育服務質量、持續改進和提升網絡教育服務質量的關鍵，其設計目標為“通達服務質量需求，回饋服務質量評價方便教育過程監控，促進行政部門監管”。其重點要考慮三個方面的問題：第一，建立健全基于網絡環境的監管體系；第二，建立以用戶為中心的服務質量監控與評估環境；第三，實現靈活、動態、可擴展的服務質量管理軟件系統。綜合上述要點，結合電力企業生產實際，望電E-Learning學習系統設計了針對受訓人員已經培訓課程的雙向評價體系，且每個評價體系均有5個方面用五角圖進行展示，故稱之為雙向五角圖評價體系。
2.1 學員五角圖評價體系
為了綜合評價受訓人員的學習情況，摒棄傳統“一考定優劣”的評價模式，從勤奮、效率、耐心、參與度、貢獻度五個方面進行評價。
2.1.1 勤奮：每周登陸時間，記錄受訓人員的累積登錄時間。時間越久，得分越高，以此鼓勵受訓人員多參與到E-Learning培訓中來，只有多參與才有提高的可能。這是學員評價中最容易得分的部分，但是受訓人員也可通過“掛機”的方式惡意增加自己的得分，故對這一部分設定的得分上限要求并不高，受訓人員很容易就能獲得滿分，一方面是對受訓人員的一種鼓勵，防止其因為得分過低而對E-Learning這種培訓模式產生抵觸情緒；另一方面也使得想用“掛機”行為變得沒有意義，只需稍加努力即可獲得滿分，也就無需采取作弊的手段。
2.1.2 效率：系統設定的結課考試有一個參與次數的限額，杜絕了受訓人員為了取得好成績而進行“刷題庫”，即不停參與考試并立即交卷，以此獲得題目和答案。且該評分考評的是考試通過前，嘗試次數越多，得分越低。即第一次嘗試就通過的，得分最高，以此類推。同一門考試只記錄一次該評分。杜絕受訓人員為了得高分，而進行多次考試的刷分行為。只有盡量認真地完成各個課程，然后一次性通過考試才能獲得最高分。
2.1.3 耐心：是否看完視頻或完成問卷?？赐辍⒆鐾甑拇螖嫡伎偟狞c擊數百分比，只記錄課程和問卷，比值越大，得分越高。鼓勵受訓人員看完每一個課程，填完每一份問卷。網絡化的學習由于缺乏監督，所以經常出現中途“翹課”的行為，即課程進行過程中就退出的行為。一般網絡的完成率只有15%左右，故系統設定這一評分，鼓勵受訓人員盡可能提高E-Learning課程的學習完成率。
2.1.4 參與度：每周受訓人員參與到系統各個互動環節中的次數，包括發言、課程評價等。數量越多，得分越高。鼓勵受訓人員積極參與到系統評價和完善工作中來。E-Learning培訓與傳統線上培訓最大的不同點之一，就是互動性。只有受訓人員全程參與到E-Learning培訓中來，才能充分發揮其高效培訓的優勢。
2.1.5 貢獻度：受訓人員所提的建議及糾錯數。原有的學習系統大多從培訓用人單位出發，但E-Learning的特點就是要充分兼顧好每一個受訓人員的特點，因為其電子化的特點，使得私人訂制式的培訓方式成為可能，故設定這一評分環節，鼓勵受訓人員積極參與到系統完善工作中來。
通過這些評價點，綜合分析受訓人員的學習積極性和成果，并鼓勵引導受訓人員參與到系統評價和完善工作中來，從而實現對受訓人員學習情況的綜合分析判斷，改進培訓內容，進而提高培訓質量。
2.2 課程五角圖評價體系
系統在課程頁中，設定了星級評分和點贊扔蛋環節。受訓人員可以在評價課程品質的同時，充分表達自己對其的喜愛程度。即可能課程本身內容很專業，但是講解方式卻不佳，所以雖然評分很高，但是還是被“扔蛋”。系統自動將這些信息以及課程的被使用信息進行匯總分析，從熱度、效果、吸引力、受歡迎度、難度五個方面對課程進行綜合評價。
2.2.1 熱度：該課程總的點擊次數，點擊次數越多，得分越高，以此判斷受訓人員對該課程的需求程度。在此并非是認為被點擊越多的課程，其培訓效果越好。這個評分項主要是體現受訓人員對這一課題的需求，如果需求強烈但是最后評分不佳，那這類課程就是需要立即“回爐再造”的。
2.2.2 效果：課程內部所含練習題的平均分，每個課程含若干道練習題，求所有參與過該課程的學員的平均分。平均分越高，該項評分越高。以此判斷課程的培訓效果。隨堂練習的內容就是課程中剛剛出現過的，其受訓人員所得分數，能夠很好地說明其培訓效果。
2.2.3 吸引力：播放完成度，播放完成的次數比上總的點擊數，比例越高，得分越高。以此判斷課程的表現形式是否滿足受訓人員的喜好。課程的效果只有在受訓人員全部看完的時候才能充分體現出來。而一節好的E-Learning課程應該是既有好的知識點內容，又有受訓人員喜聞樂見的授課形式，只有這樣才能更好地提高培訓效果。
2.2.4 受歡迎度：所有受訓人員對該課程評分的平均值。星級越高，得分越高。從學員角度，評價課程設置和表現形式，是否為學員所接受。
2.2.5 難度：針對受訓人員通過該課程所在章節的結課考試通過前，該課程的平均播放次數。播放次數越多，則說明難度越大。如前文所述，受訓人員要盡可能一次性通過結課考試才能獲得更好的評分，所以勢必對難度較大的課程反復進行學習。而培訓管理人員可根據難度值對課程內容進行調整，如課程過難，則可將內容進行拆分，便于受訓人員理解，從而實現提高培訓效率的目的。
通過這套評價系統，使得系統課程獲得了監測教學質量，提升教學品質的可能，使課程設計真正從實際效果、從受訓人員需求出發，改變了傳統培訓工作開展時難以確定培訓內容的困境。
3 實施效果
從經濟效益方面的分析，根據系統統計數據顯示，14個月實施過程累積課程點擊數為1374次，其中有效培訓，即按照系統要求完成課程學習并通過課后練習，為670次。其培訓密度遠大于傳統培訓模式且所有培訓均利用工作間隙進行，無需脫產。同時其有效培訓占總的點擊數達到48%以上，遠大于普通網絡培訓的數據。
該項目組織的2016年2月調查問卷顯示，受訓人員對該系統的平均評分為8.18分（滿分為10分）。與傳統培訓模式相比較，71.43%的人表示更喜歡E-Learning學習模式，96.43%的人表示愿意參加其他類型的E-Learning學習課程。
為了驗證該系統的培訓效果，統計了從2014年1月至2016年4月，燃機員工中通過崗位定崗考試（含巡檢員、值班員及單元長）的人數。2014年1月至2015年2月與推行該學習系統后，也就是從2015年3月至2016年4月，同樣14個月的培訓時間，通過考試人數同比增長達46.15%。
4 結語
此次實踐周期仍然偏短，五角圖中各個參數的加權系數也有進一步完善的空間，但從目前實踐所獲得的數據來看，上述雙向五角圖評價體系一定程度上，對促進E-Learning項目推進和提高培訓效果有積極作用，其評價模式具有一定借鑒價值。
參考文獻
電廠員工培訓方案范文6
論文摘要:人力資源一直是企業管理中至關重要的一個環節，本論文主要對并購電力企業的人力資源體系的整合管理進行了分析，在分析了并購電力企業人力資源管理體系整合的目標的基礎上，重點從人才機制的整合和薪酬體系的整合兩個角度探討了并購電力企業人力資源體系的整合建議和策略，對于進一步提高并購電力企業的管理效率及人力資源體系管理水平具有一定借鑒意義。
論文關鍵詞:電力企業并購人力資源資源體系整合
一、引言
伴隨著國際市場國內化，國內市場國際化的發展潮流，中國電力企業目前正面臨著更加激烈的競爭，尤其是在倡導發展清潔能源的今天，清潔的電力能源企業勢必將不斷并購小型的火力電廠，且并購活動也將會隨著中國融入WT0的過程而越來越活躍。如果并購實施成功，并購活動將會在很大程度上幫助這些新型的電力企業獲得豐厚的成果。人力資源作為企業的核心資源，在并購整合中占有非常重要的地位．實踐表明人力資源整合對企業兼并成敗的影響巨大.
本論文主要對電力企業實施并購之后，如何實現對被并購電力企業人力資源的整合管理進行探討以期從中找到有效的人力資源體系的整合方案及方法策略，并和廣大同行分享。
二、人力資源體系整合概述
在人力資源管理中，目前學術界使用頻率較高的詞是人力資源整合。人力資源整合，目前還投有一個一致的定義。筆者認為人力資源整合是通過一定的方法、手段、措施引導組織成員的個體目標向組織總體目標靠近，從而改善組織成員行為規范，達到實現成員和組織目標的雙贏結果的一系列管理活動的總和。人力資源整合著重于對人力資源隊伍整體的改善與開發，從而提高總體的作戰能力?？梢?，人力資源整合注重人力資源總體的搭配，強調人力資源團隊精神的構建。由此，我們可以得出并購電力企業對其人力資源進行整合，就是要減少并購活動過程中的各種不確定的影響，對企業內部的人力資源進行取舍和重新配置．并對其實行有組織的教育培訓，引導企業人力資源各自目標盡量與組織目標一致，形成具有高凝聚力的團隊，形成人力資源的良性循環．提高企業績效，最終實現企業并購的戰略目標。與以往的一般人力資源管理相比，“人力資源整合與其差別主要在于：以往的人力資源管理比較側重提高個人單項比賽的成績，人力資源整合則側重于提高小組或團隊比賽的成績。
很明顯，人力資源整合強調的是組織內全體成員的目標、價值觀、愿景等基本達成一致．形成統一的整體。因為每個組織有許多成員組成，不僅組織與成員各自有不同的目標．成員之間的目標也各異。人力資源整合的目的就是設法將各個方向的目標進行重組．朝一個方向延伸，這不僅需要各成員問形成一個整體．成員和組織間也要形成一個整體而且在一個持續的、個體與整體間互相影響過程整合過程中，達成組織內全體成員的目標、價值觀、愿景等基本達成一致。形成統一的整體。從而減少替換成本，降低信息不對稱帶來的負而影響增加組織內部員工的信任感，提高所有員工對組織的忠誠度，調動員工積極性，乃至最終推動企業的發展。
三、電力企業并購中人力資源體系整合的建議分析
3．1人力資源整合目標指向分析
無論是對企業還是對個人，并購都可以算得上是一場大的變故，并購事件本身以及其他由此帶來的變化，將給組織的成員帶來心理上的焦慮、不安和緊張，這種心理上的沖擊和影響將導致員工之間和對組織的不信任、自我保護、抵制變化的行為，并且可能影響員工的身心健康，從而使企業的生產率下降，經營業績受損。而且，心理上的壓力及并購后權力與利益的重新分配，會導致大量員工特別是高級經營、專業人才等關鍵人員的主動離職，從而進一步造成人力資本和電力企業經營業績的損失。另外，企業并購中人力資源整合問題不只是一種內部事務，還會影響到企業同供應商、銷售商和顧客的關系.電力企業并購過程中人力資源整合的任務可概括為以下幾點：
（1)防止和盡量減少人力資源的流失：
(2)消除或緩解并購給雙方人員帶來的心理沖擊和壓力及由此產生的消極行為：
(3)避免或盡量減少并購雙方的沖突，增加雙方的了解、信任和協作：
(4)平衡雙方組織中的監督、約束和激勵政策．充分釋放人力資源的潛力。
3.2人力資源整合中的操作建議
(1)人才體制的整合建議
①解雇員工的策略
如果說企業的管理層級像一個金字塔的話，那么在并購裁員時就應該保證裁減后的管理層級仍然保持金字塔狀的結構．這就要求裁剪員工采用“斜刀切”的方式進行裁員。
這種裁減方法的好處是保證管理層級的穩定和不變．層級越高的管理者裁減比例會越大，基層員工反而裁減數量有限，這樣有力地保證了基層員工的穩定和管理成本的壓縮。裁員通常是伴隨著企業組織結構、人員配置的調整。留任人員必須要適應這些新的變化，這常常通過對留用人員進行再培訓而實現。而且，有條件的企業還需要安排幾名心理醫生，在一段時間內提供心理咨詢，以減輕“裁員幸存者焦慮癥”。
②挽留核心人才的策略
企業為了留住被并購電力企業的核心員工，應當與核心員工建立一種契約型的關系，以達到員工努力工作，實現公司與員工共同目標的局面。具體挽留策略方面可以從以下兩個方面切人實施：
>重視員工的培訓和開發
有了職業發展規劃的同時，還要配合制定相關的培訓計劃。企業對人才的重視往往表現在對他們的培訓投入上，目前，越來越多的員工把可持續發展看得非常重要．公司能提供多少培訓是他們選擇公司的重要衡量標準。并購后的電力企業可以根據自身的情況為這些核心員工預算一定比例的培訓預算．提供形式多樣的培訓．通過簽訂培訓協議約定違約金等辦法來制約核心員工培訓后離職。
>提供優良的軟環境
對核心員工來說，并購發生以后將面臨著新的環境，環境的好壞將直接影響到這些人才的去留，所以建立良好的軟環境是急需解決的。
（2)薪酬體系的整合建議
薪酬體系整合的目的是改變雙方員工的價值觀和形成對薪酬的統一認識，能夠接受各自的薪酬水平，進而愿意為實現組織目標奮斗。在這個基礎上，我們給出薪酬整合的幾條建議和策略：
①保持整合措施與并購戰略的一致性。在制定薪酬福利過渡策略的過程中，一定要積極推進那些對企業戰略和員工利益都有促進作用的變革，盡量避免不利改革，這一點非常重要。因為支持企業戰略將有助于整合的順利實現，符合員工利益有助于鼓勵員工繼續留下來工作。
②堅持一定的底線。要搞清楚哪些東西是可以改變的，哪些是不能改變的。必須既站在員工的角度思考問題，同時還要兼顧企業的利益。對公司不能容忍或不愿意改變的堅決不能妥協，對員工不愿意或不可接受的改變也要盡量避免。同時，也要考慮一些法律規定不可突破的底線。
③適用性原則。對于不同的企業并購來說，存在不同的整合策略，人力資源整合小組必須找到適用于本企業的獨特的整合措施。在實踐過程中，可以不斷探索新的方法，不斷總結經驗和員工的反映．進而對其進行改進。
④設計公平合理的方案。在設計具體的整合方案時，一定要充分考慮方案本身的公平合理性如果不注意這一點，很容易激化并購雙方的矛盾。影響整個并購整合的順利進行。
⑤保證薪酬整合中制度的透明化和規范化。合并之后電力企業要有一個很公平的制度．什么樣級別的人享受什么樣的待遇．非常清楚，制度只有公平才能服人：同時要對所有的員工一視同仁．不能讓人感到背后是不是還藏著什么東西，否則很容易造成合并之后員工的抵觸情緒。
