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企業培訓管理方案范文1
當今國際競爭日益激烈，我國的企業要想在世界上爭得一席之地，就必須增強國有企業的競爭力。企業之間競爭的核心是人才的競爭，這就要求企業必須重視人才的培養，因此企業培訓在企業中的職能越來越重要，企業培訓管理也成為企業人力資源管理體系的重要組成部分。目前，國有企業培訓管理中存在著諸多問題，使企業培訓管理跟不上企業發展的需求，必須創新國有企業培訓管理，才能提升國有企業的競爭力，保持國有企業持續、高速、健康發展。
一、目前國有企業培訓管理存在的問題
企業培訓管理創新是國有企業發展的必然需求。我國的企業培訓起步較晚，目前還存在著一些問題，使得企業培訓成效不明顯，這主要表現在：對培訓的需求和目標缺乏科學、細致、全面的分析，培訓具有很大的盲目性和隨意性。培訓項目的設計與實施不合理。③培訓的管理體制和運行體制不夠完善，培訓效果難以評估，培訓成果轉化率低。企業培訓設備老化，缺乏專業的培訓人才。一些企業特別是中小企業對培訓的期望值過高，總想搞一次培訓，就能解決所有的問題。
二、國有企業培訓管理創新的意義
企業培訓管理創新是實現國有企業發展目標的客觀要求。隨著市場競爭日趨激烈，國有企業面臨著巨大的壓力，這種壓力主要來源于人才缺乏，特別是高、精、尖人才。企業對人才的培養和開發能否進行有效的創新，關系到企業的生存發展，只有通過培訓管理創新，著力培養和造就高素質的經營管理、專業技術和國際化經營人才，才能提升國有企業的管理水平和技術水平，保證企業的持續發展。
企業培訓管理創新還是應對經濟全球化的重要措施。21世紀是知識經濟的時代，隨著經濟全球化的到來，企業對員工的知識、技能和能力的要求越來越高。因此在培訓管理中，除從根本上把握培訓的要素外，還要不斷的對培訓觀念、方案等進行創新，以滿足企業發展的需求。
三、國有企業培訓管理創新的方法
樹立科學的培訓觀念，提高對培訓管理體制的認識。企業經營者必須樹立科學的培訓觀念，改變以前認為培訓就是浪費人力、財力的想法，要清醒的認識到培訓是企業管理、企業發展、企業員工發展的需要，它是企業的職責，是企業發展必需的成本，企業經營者和企業員工必須共同努力，做好企業培訓管理工作。
明確企業發展的需求，制定合理的培訓目標。企業發展需求決定著企業培訓目標。企業在實施員工培訓活動之前，必須先做規劃，確定培訓的需求，找出培訓與企業目標的結合點。培訓管理人員要開展需求普查，根據工作重點和企業的實際情況，以企業發展為目的，以提升員工綜合能力為目標，制定有針對性實用性的培訓方案。明確企業發展方向和確切的需求，才能使企業培訓始終能夠服務于企業的發展，不僅僅是服務于當前的中心任務，還要有利于企業長遠目標的實現。
完善培訓制度體系，使培訓有章可循。進一步規范培訓基礎管理工作，可通過制定企業的培訓管理辦法、培訓對象選拔制度、考核制度、激勵制度等一系列人才培養、選拔及激勵政策，從而達到充分調動員工的學習熱情的目的。
豐富培訓內容，樹立寓教于樂的培訓意識。為充分調動“教”與“學”雙方的積極性，激發受訓人員的興趣和熱情，培訓人員要開拓培訓視野，擴展培訓內容，除專業知識以外，擴展至崗位認知、政治理論、行為規范、禮儀教育等各個領域。開發新的培訓課程，要建立培訓課程開發和教材編審指導委員會，按專業系列成立專家組，對培訓課程和教材建設進行系統規劃。采取新穎的培訓方式如網絡視頻會議、多媒體教學等現代化的方法，開展多樣化的培訓?，F代企業培訓不僅要教會員工專業知識、技能，更注重以人為本，更關注人的生理、心理特點，讓員工在身心愉悅的情況下獲得了新知識，新技能，不但提高了業務能力，還提升了自身的綜合素質。
深挖內部潛力，加強培訓隊伍建設。培訓隊伍的素質直接決定著企業培訓水平的高低，本著高素質的師資力量，培訓高質量的企業員工的理念，深挖企業內部人才資源，著力打造一支師德高尚、 業務精良、技術過硬、結構合理、懂專業、會傳授、高素質的專、兼職培訓隊伍。為達到這一目的，企業要本著請進來、走出去的原則，定期聘請資深培訓講師進行內訓，定期外派專、兼職培訓人員參加社會培訓，以進一步提升企業培訓隊伍的水平。
企業培訓管理方案范文2
關鍵詞：企業培訓 高層管理
“未來企業的競爭是人才的競爭”，人才需要企業培養，越來越多的企業高層認識到這一點，而高層掌握著企業的資源分配，所以高層在企業培訓中起著非常重要的作用，企業培訓工作的有效開展與高層的支持是密不可分的。
但在有些企業，高層對培訓重要性認識高度不足，從而造成高層在企業培訓中的角色缺位。
一、角色缺位分析
1.經營環境的影響
有的企業經營管理方法失當，過于關注短期成果，一切以結果為導向，從而導致高層在培訓投入方面的短視。
2.培訓管理者的專業能力和意識不足
培訓管理者的專業能力、積極的服務心態與良好的人際能力，是獲取高層支持和提升影響力的基礎。有的培訓管理者雖然認識到培訓工作需要爭取高層核心團隊支持，但意識不夠強烈，一旦受到一些挫折就放棄了。
3.高層對培養下屬的認知不夠
有些企業的高層對自己培育下屬的職責認識不夠，且對培訓的理念認識也不夠，認為培訓無用或只是公司的福利；也有些企業的高層比較認可培訓，也重視培訓工作，但對于自己應該如何支持培訓卻束手無策。
4.高層對培訓失去信心
企業投入大量的資源開展培訓，但培訓效果卻不理想，使高層對培訓喪失了信心。
二、角色扮演分析
1.培訓文化的引領者
企業培訓的最終目的就是要建設企業培訓文化，即打造從培訓體系到課程體系，到培訓制度相對穩定的一個系統。為員工營造一個良好的培訓文化是培養有競爭力人才的最佳途徑，從這個角度來說，只有在高層的全力支持和引領下，才能建立比較完善的培訓文化。
2.培訓資源的提供者
開展培訓需要投入大量的資源，當然也少不了“時間”這個常常被人們忽視的寶貴資源，沒有這些資源支持，培訓必將寸步難行，培訓工作結果可想而知，而培訓所需要的這些資源，卻卻是掌握在高層手里，所以說他們是培訓是資源的提供者。
3.培訓效果的評價者
企業的資源是有限的，既然企業為開展培訓工作投入大量的資源，高層就要想看到培訓究竟給企業帶來什么樣的效果，無論是短期效果還是長期的習慣改善。從這一角度說，高層是培訓效果最權威的評價者。只有高層對培訓工作給出比較高的評價，才有可能今后繼續加強對培訓的投入。
4.培訓業務的參與者和影響者
在有些企業，高層對培訓的認知比較深，有較強的學習能力，經常主動的參加培訓，從而給企業員工樹立一面旗幟，對員工積極參與培訓，起了一個良好的鼓動作用。同時有些高層在培訓管理者的推動下，積極擔任企業內訓課程的培訓任務，有力地推動各部門培訓工作的開展。
三、角色強化分析
通過以上分析，可見高層在企業培訓中扮演著非常重要的角色。下面從高層和培訓管理者兩個視角來簡要分析如何提升并強化高層在企業培訓中的角色。
1.高層應提升對培訓重要性的認知
企業的長遠發展要靠人才，人才更多是要靠企業自己培養和培訓。所以高層一方面要積極聽取培訓經理或培訓管理者有關培訓工作的匯報，并給予指導；另一方面要盡力提供培訓所需要各種資源，有效開展培訓工作。沒有高層的支持，培訓就成無源之水，也就無法為企業提供足夠的人力資源支持。
2.培訓經理或培訓管理者的推動作用
培訓經理或培訓管理者作為培訓的直接管理者，對推動高層加強其對培訓工作的認知責無旁貸，主要有以下幾個方面：
2.1提升培訓管理人員專業能力和服務心態，提高影響力
獲取高層的支持，必須提升培訓管理人員的專業能力、人際能力、服務心態，從而提高其影響力。作為培訓管理人員，服務心態和人際能力需要自己積極打造，在此過程中，快速完成專業能力的提升。
2.2結合企業實際設計合適的培訓計劃，通過過程控制有效保障和提升培訓效果
培訓管理者要能夠清晰把握企業的戰略規劃、管理現狀、人力資源能力現狀，設計促進其業務增長的培訓方案，逐步強化高層對培訓的信心從而獲得高層的認同和支持，并通過過程控制來保障和提升培訓效果。
2.3開展形式多樣的培訓，激發高層的學習興趣
開展形式多樣的培訓，如戶外拓展、沙盤模擬、視頻教學，同時在課程中充分運作視頻教學、案例分析、研討、角色模擬、故事分享等形式，可以使高層進一步認識到培訓的魅力，從而獲取高層的進一步支持。
2.4培養高層為內部培訓師
獲取高層支持的另一個重要方法，就是力爭使他們成為企業內部培訓師，使他們體驗到培訓工作開展的困難和知識分享的愉快，增加其對培訓工作的理解與支持。
總之培訓經理或培訓管理者要開動腦，通過專業卓有成效的工作，向高層展示培訓工作效果，努力提升高層對培訓的認知，使高層認識到自己在培訓中所扮演的角色，從而對培訓工作做出積極支持。
四、結論
本文通過對高層在企業培訓中的角色分析，認為高層是培訓文化的引領者、培訓資源的提供者、培訓效果的評價者、培訓業務的參與者及影響者，可見高層在企業培訓中所扮演角色的重要性。所以要把這個角色扮演好，一方面需要高層不斷提高對培訓的認知，全力支持培訓工作開展；另一方面培訓經理和培訓管理者要積極開動腦筋創新思維，不斷推動高層對自身在企業培訓中角色的認識，使其更好地支持培訓工作，為企業持續發展提供人力資源保障。
參考文獻：
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企業培訓管理方案范文3
［關鍵詞］ 培訓 監控 理念 途徑 關鍵點
人類步入21世紀，世界進入了知識經濟的時代，人力資源成為最重要的資源，優秀的員工成為企業競爭取勝的關鍵因素。企業要想得到可持續發展，成為學習型、創新型企業，就必須加強和重視員工培訓體系的建設和培訓的管理。為了保證培訓的效果，對培訓過程的監控也非常必要。
一、培訓過程監控的必要性
培訓過程的監控是對培訓的整個組織實施過程進行監督和控制，即從培訓需求的分析到培訓效果的評估整個過程進行監控，監控的內容包括培訓需求分析是否到位、制定的培訓計劃是否合理、培訓課程是否符合員工的崗位需求和個人發展需求、學員的參與情況、培訓的內容和進度等。對培訓過程進行有效的監控，可以有效提高培訓的質量和效果。具體體現在以下幾點。
1.有利于科學地設計培訓項目和開發培訓課程
通過對培訓需求分析過程的監控，可以有效把握企業組織、任務和員工層面的培訓需求，從組織、任務和員工的需求出發，有針對性地設計培訓項目和開發培訓課程，以真正發揮培訓的作用。
2.有利于選聘優秀的、適合的講師
培訓講師的授課水平，直接影響著培訓的效果。企業通過優化規范講師選拔和聘用的流程，以及對選拔和聘用過程的有效監控，可以使企業聘用到與培訓項目匹配的富有實戰經驗和專業背景的講師，確保培訓的質量和效果。
3.有利于把握培訓的進度，確保培訓按計劃完成
通過對培訓進度的跟蹤和監控，及時協調各種培訓資源，使得培訓活動能夠按照原計劃進行，達到預期的目的。
4.有利于及時發現問題和解決問題
通過有效的監控，可以及時發現培訓過程中出現的各種問題，并及時予以解決，避免不必要的損失，同時提高學員的滿意度。
5.有利于降低培訓成本
通過對培訓的整個過程的有效監控，及時協調和配置各種培訓資源，使得培訓能夠在預算內順利完成，及時發現問題和解決問題，避免出現更大的失誤或損失，從而降低培訓的成本。
企業在組織實施培訓的過程中，只有監控每一個環節，使得每一項工作都做到位，才能保證培訓目標的實現和確保培訓的質量。
二、培訓過程監控的理念
1.以人為本
企業培訓的目的是促使員工在知識、技能、態度、思維和心理等方面得以改善和提高，從而發揮員工的最大潛力，實現企業和員工的雙重發展。因此，企業要樹立起一種注重人的發展需求、強調開發人的潛能、促進人的可持續發展的培訓理念，即以人為本的培訓理念。這種理念不僅要體現在培訓課程的設計中，更要體現在培訓過程的監控體系中，把人的發展需求放在第一位，尊重人的個體差異性，充分發揮人的主觀能動性和監控主體的作用。
2.科學管理
培訓監控的內容和方法必須符合員工成長的規律，按照企業的總體培訓規劃和年度培訓計劃，將員工知識的更新與技能、能力的提高，以及態度的改善緊密結合，作為培訓的重點，也作為培訓的監控重點內容，促進員工的成長和進步。另外，監控的方式方法、測量手段、評估等各環節的管理，都應該具有一定的科學性。只有這樣，才能夠正確評價培訓工作，為下一輪的培訓提供科學依據。
3.全員參與
監控只是一種手段，提高培訓質量才是目的。因此，企業要樹立全員監控的理念。高質量地完成任何一個培訓項目都是團隊成員分工協作齊心協力的結果,這其中包括培訓管理部門、教學管理輔助部門、培訓項目負責人、項目助理、培訓講師、培訓需求的提出部門、經費的支持部門、設備支持部門，以及培訓的車輛、資料、水電、文印等服務保障部門等等。當然，也離不開受訓員工的積極參與和配合。因此，在培訓監控過程中，既要明確培訓活動中各個角色的監控職責，又要重視監控對象的主體地位，要充分發揮他們的主觀能動作用，使他們自覺積極地參與，變“要我參加”為“我要參加”，將監控轉變為開展和推動培訓工作的動力。
4.全過程監控
培訓是一個系統工程，西方的“培訓循環圈”理論認為，一個培訓循環是由培訓需求分析、培訓設計、培訓實施、培訓效果評估四個環節構成，各個培訓環節相互聯結，協同發生作用，形成一個有機的循環整體。因此，企業要構建一個對培訓全過程進行全面監控的規范化、制度化的動態評估反饋體系。堅持動態監控與靜態監控相結合的原則，從具體操作的層面，分別對培訓需求分析、培訓設計、培訓實施、培訓效果評估四個環節進行全面監控，明確監控主體、項目、內容，規范監控程序、方法及結果公布與使用等，形成一個培訓過程全方位無縫隙的質量監控體系。
三、構建全方位多層次的培訓過程監控體系的有效途徑
加強對培訓工作的監控，停留在一次兩次顯然是不夠的，而應該成為常態的管理行為，才能夠促進員工參與培訓工作的積極性，提高培訓管理的實效，發揮企業管理的監控作用。
1.明確監控主體的職責
建立企業培訓管理系統，進行分層管理，保證系統運作暢通。建立由培訓總監、培訓經理、培訓主管、培訓專員，以及受訓員工組成的五級管理系統，各個主體各負其責，協調配合。如圖所示。每一個層次的管理者負有不同的崗位職責，如培訓總監的職責之一是“組織建立并完善企業培訓管理制度、培訓體系及相關流程”，培訓總監可以從制度這個層面進行監控；培訓經理的職責之一是“負責編制企業年度培訓計劃并組織實施，并根據企業的戰略變化及時作出調整”，培訓經理可以從培訓計劃的可行性、合理性等方面進行監控和把關；培訓主管的職責之一是“及時檢查各類培訓活動的開展效果，檢查講師的培訓質量和教學效果”，培訓主管可以對培訓的進度、講師的授課水平等進行跟蹤和反饋；等等。每一個管理者既是執行者，同時也是監控者，對所負責的工作內容監控。只有明確每一個管理者的工作內容及要承擔的監控職責，才能做到責任到人，及時監控，及時發現問題和解決問題，提高培訓工作的質量。
2.明確監控的標
要想達到監控的目的，首先要有一個明確的監控標準。也就是說，對每一個監控的關鍵點要實現什么樣的目標有一個衡量的標準。如培訓需求分析這個關鍵環節的實施，監控的標準應該是兩方面：一是企業在培訓之前是否有這個環節；二是有了這個環節，分析的思路和方法是否科學，分析的結果是否與企業的戰略相符，是否考慮了崗位的實際需求和員工的發展需求，以此來評估培訓需求分析是否到位，是否起到了指導和依據的作用。明確監控的標準，實際上就是明確監控的目標。
3.建立企業培訓管理制度
建立企業培訓管理制度，目的是發揮制度在企業培訓監控中的作用。為了保證培訓工作的順利開展，企業一般都制定相關的規章制度，如培訓考勤制度、培訓獎懲制度、培訓積分制度、教學管理制度等。建立與之配套的相應的管理制度，是企業培訓管理的重要內容，它能保證企業培訓工作質量不斷得到提升。
4.確定監控的關鍵點
培訓過程的監控是對培訓的整個過程進行監控，也就是說按照培訓的流程進行監控，從培訓需求的分析到培訓效果的評估整個過程。那么，每一個階段監控什么？誰來監控？監控的關鍵點設在哪？這些問題非常關鍵。如表 所示。
通過上表，由培訓管理人員對整個培訓的過程進行監控，確保培訓工作按質、按量、按時完成，每一個環節都執行到位，才能切實保證培訓的質量和培訓目標的實現。關鍵還在于有效地執行和嚴格的落實。
5.采用科學的監控方式方法
企業可以采取聽取匯報與實地考察、內部自評監控與外部考評監控、座談討論與問卷調查、全面檢查與局部抽查相結合、日常檢查監督與專項檢查監督相結合等方法進行多樣化、多角度的監控和評估，努力提高質量評估監控工作的準確性和實效性。如通過會議、座談等形式及時聽取培訓管理部門及人員的反饋，達到有效溝通，做好事前的控制；在培訓的組織實施過程中通過現場觀察、抽查以驗證培訓是否按事先制定的計劃和方案進行，做好培訓進度的控制；通過收集培訓過程中各個階段的培訓管理記錄，對不同階段進行評審，等等?？傊髽I要采取一定的科學方法，對整個培訓過程進行有效的監督和控制，確保培訓活動按計劃，保質保量地完成。
6.建立有效的反饋體系
反饋在培訓的各個環節中起著紐帶和放射的作用。通過監控，將收集到的受訓者對項目設計和培訓講師的意見建議、項目實施過程中出現的特殊情況和即時評估的結果等向有關的部門和負責人及時反映，可以使他們及時掌握情況，做出正確的判斷和調整；將重要的培訓項目或課程聘請的講師的評估結果及時反饋給有關領導和教學部門，可以為調整其他教學活動提供信息和參考；將受訓者座談會記錄及時整理成會議紀要及時反饋給有關部門和人員；對出現的問題和特殊情況及時進行協調和處理等。樹立快速反饋的意識，可以及時解決問題，避免出現不可控的局面，以致于影響培訓課程的順利進行。因此，在培訓項目實施的過程中要特別注意反饋的環節。
企業培訓是一項需要精心策劃和組織實施的系統工程。從培訓需求分析――培訓計劃制定――培訓課程設計――培訓資源的整合(包括培訓師資和培訓時間、地點、設施的選擇等)――培訓組織實施――效果評估和反饋――分析新的培訓需求等環節，期間每一個過程和細節都非常重要。只有過程中的每一個環節的質量保證了，培訓活動的整體質量才能有所保證。因此，加強過程的監督與控制是非常重要的環節，企業不可小視。企業培訓質量管理不僅要注重“結果”的評估，更要重視“過程”的督導和監控，以完美的過程來保結果。
參考文獻：
[1]蔣宏麗等：培訓全過程監控評估方案的設計與實施[J].石油化工管理干部學院學報,2008,10(3)
企業培訓管理方案范文4
關鍵詞：供電企業；培訓；有效性
1前言
企業培訓工作的有效性，是指企業采用適當培訓手段提升員工的工作效率和個人能力水平，為提升企業整體運營效益提供良好支持。供電企業職工培訓工作要緊密結合企業發展的現狀、安全生產運維管理和各類人才隊伍建設的需求，提高培訓工作的針對性和實效性。
2提升供電企業培訓有效性的意義
供電企業屬于資金、技術和知識高度集中的行業，作為國有經濟中的重要組成部分，其經營發展狀況都會給社會帶來重要影響。職工能力素質的高低決定了供電企業發展的質量，切實有效的培訓方式，高效的培訓管理體系都能夠推進企業培訓管理工作質效。建設高素質的管理人員團隊，科學優化人力資源配置效果，增強知識和技術的發展動力，為供電企業穩定發展和運行提供良好支持[1]。同時需要注意到現代供電企業發展對企業管理生產運維隊伍人才素質提出了更高的要求，需要通過開展充分有效的培訓工作，才能夠逐步提升職工的綜合素養，促進他們更好適應現代社會的發展需求，支持供電企業長遠穩定發展。
3當前供電企業培訓中的不足之處
現階段供電企業開展職工培訓工作的過程中，培訓環節落實還不夠到位，無法切實提升培訓有效性，需要細致分析其中存在著的一些問題，為尋求良好解決策略提供支持。第一，培訓重視程度不夠高。部分供電企業的職工培訓在方式上依然還是“頭痛醫頭、腳痛醫腳”，培訓體系建設滯后，培訓過程管理能力較低，歸根結底在于企業領導層的重視程度不夠高。有些供電企業領導層沒有意識到職工培訓和企業經濟效益增長之間的內在聯系，還有些誤認為職工培訓屬于人力資源培訓機構的專門業務，因而實際工作開展中投入力度不夠大[2]。第二，企業培訓實效性不足。當前部分供電企業職工培訓活動進行中缺乏針對性和實效性，培訓對象、培訓內容不切合實際。主要表現在各級管理層面的培訓意識不高，沒有意識到培訓內容和供電企業發展需求聯系不大，導致人員培訓效果不佳。第三，缺乏完善的培訓體制。很多供電企業為提升職工的專業技術能力和管理能力，多是選擇在短時間內切實開展培訓工作，但是培訓工作較為籠統，沒有形成良好的系統性，導致培訓體系不夠完整，無法發揮其應有的作用和價值[3]。
4提升供電企業培訓有效性的策略
供電企業開展職工培訓工作的過程中，要注重積極采用科學化的方式和手段強化培訓效果，促進培訓環節的穩步開展，實現良好培訓目標。
4.1結合“ADDIE”模型設計培訓方案
供電企業培訓活動進行中，需要制定出完善合理的培訓體系和實施方案，指導培訓環節的順利開展，逐步實現培訓目標。供電企業可以將“ADDIE”模型作為依據，設計相應的培訓方案，該模型是教程系統設計模型中的常用類型，其中主要包含分析（Analysis）、設計（Design）、開發（Development）、實施（Implementation）以及評估（E-valuation）方面。在“ADDIE”模型基礎上的培訓方案首先需要分析培訓對象和培訓目標，明確其具體受眾、行為目標以及環境等方面。充分開展職工調研工作，及時發現職工發展需求，明確其能力需求和現階段的差距，從而尋找到培訓內容和切入點。其次，從培訓需求調研出發，制定出有針對性的培訓課程體系和項目方案，選定好各項培訓手段和實施方法，搭建起科學完整的培訓框架，構建培訓課程體系。再次，需要切實按照既定規范和標準實施培訓課程內容，做好現場運營管理和服務支持工作，促進培訓方案落到實處并取得良好成效，為提升培訓效果，還需要從前、中、后三個角度開展全過程管控工作[4]。最后，在已經完成的培訓項目方面，需要積極開展合理有效的評估工作，重點評估好受眾的實際完成效果和項目內容本身完成情況，發現其中存在著的不足，并予以改進和完善。
4.2創新培訓理念和方案
供電企業開展職工培訓工作的過程中，要注重合理掌控好培訓環節，這其中需要積極創新培訓理念和方案，高度重視培訓在提升職工綜合素養方面的重要性，意識到其在當前供電企業長遠發展中的積極意義，并合理使用合理有效的培訓方案，促進培訓活動取得良好實效。供電企業在創新培訓方案的過程中，要組織培訓人員開展系統分析和學習工作，合理設置培訓課程和內容，安排培訓課時，分期分批次選擇好培訓對象，促進培訓活動取得實效。
4.3合理選擇培訓方法
供電企業包含大量的職工人員，他們所屬的崗位和工作內容都存在著較大差異，為全面提升職工的綜合素養，促進他們更好滿足職業崗位能力的要求，適應供電企業長遠發展的需求，需要積極采用豐富靈活的培訓方法，結合具體工作崗位設置不同的培訓方法，提升職工的專業素養，促進他們保持著良好的情感和態度，積極主動參與到工作環節中。結合職工中崗位和具體工作內容，選擇到現場講授培訓方法、實地培訓方法、舉例說明方法以及角色詮釋方法等，為提升培訓活動的總體效果，可以選擇一種或者多種方法結合使用，以提升職工綜合素養為重要目標[5]。
4.4建設高水平的培訓師隊伍
供電企業培訓活動的實施效果和培訓師的綜合素養存在著密切關聯，當前供電企業要積極建設高素質的兼職培訓師隊伍，支持各專業培訓計劃的實施。高水平的培訓師不僅要中充分了解和掌握供電專業和管理方面的知識，還要能把握企業內部人員的各項特征，細致深入分析各項工作性質。供電企業可以不斷引進優秀培訓師，豐富企業內部的培訓師團隊，優化培訓人才隊伍，同時還要能夠給他們提供較多進修和學習機會，拓展他們的視野，促進他們掌握先進科學的培訓理論和方法[6]。
5結束語
供電企業在電力供應、社會經濟增長方面發揮著重要作用，其職工工作專業技術性和綜合素養會給具體工作的開展帶來顯著影響，為此要切實開展職工培訓工作，全面提升各個職工的專業技能，促進職工的全面健康發展。當前供電企業開展職工培訓活動的過程中，不僅要結合“ADDIE”模型設計培訓方案，還要創新培訓理念和方案，同時合理選擇培訓方法，并建設高水平的培訓師團隊，這樣可以起到良好效果。
參考文獻
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企業培訓管理方案范文5
關鍵詞：人力資源培訓管理體系；問題；改進
培訓管理在人力資源的總體設計中舉足輕重。目前，一般大中型企業中都設有人力資源管理這一部門，為企業的未來把好關，謀發展。但是，如今市場結構變化很快，勞動力的分工調整遠不如從前那樣簡單，好多企業的人力資源并沒有完全入職，沒有做好資源的調配與整合。做好企業的培訓工作，是提高企業績效的一個有效途徑。
一、企業人力資源培訓管理體系存在的問題
1.決策層領導中存在的問題
企業中決策層的職責是，確定組織的目標、綱領和實施方案，進行宏觀控制。決策層希望企業能夠消耗最少的成本，獲取最大的收益，員工的培訓對于企業而言，是看不到即時利益的投資，因而企業會將更多的資金投入到能獲得直接收益的項目中。接踵而來的問題是，企業的培訓管理資金不足、培訓力度不夠、培訓工作不能系統開展。很多企業領導認為，培訓耽誤員工的有效工作，在未出現員工不能夠解決的問題時，領導一般不會主動提出培訓的要求。這種對待培訓管理的被動態度，也導致了企業培訓管理的“臨陣磨槍”式，即只有在需持證上崗的特殊工種作業人員的培訓上，領導才不得不出資培訓。因為無證上崗是要影響公司聲譽的,是企業資質年審強制要求的。因此，在決策層中領導者的被動態度，導致了當前企業培訓管理的滯后性。
2.管理層協調中存在的問題
管理層的職責是，把決策層制定的方針、政策貫徹到各個職能部門的工作中去，對日常工作進行組織、管理和協調。但管理層的培訓組織者如果沒有實際工作經驗，缺乏專業知識，對培訓的內容又知之甚少，內容與實際需要不相符或聯系不緊密，就會導致培訓缺乏針對性和實用性。為了節約時間，大部分企業采用授課式的培訓模式，接受培訓的員工坐在寬敞的會議大廳，請來專業的老師在臺上講解，而員工們則安靜地坐在下面，沒有互動、沒有交流，手里拿著本、握著筆，有的在不停地記著筆記，有的干脆向后一靠，昏昏欲睡。這種單一的、枯燥的、灌輸式的培訓方式，不但不受員工的喜愛，更不能帶來滿意的效果，最后只能是流于形式。
3.執行層執行中存在的問題
在培訓管理中，執行層即指那些接受培訓的員工，其職責是在決策層的領導和培訓管理層的組織和協調下，把組織目標轉化為具體行動。當前，在企業培訓管理過程中，受培訓的員工才是最重要的群體。通過受訓群體思想觀念的創新進步和技能的提升，才能為企業帶來效益。然而，現實中有許多員工將培訓當成了升華自己的渠道，而將企業的利益置之度外，對一些可以獲得技能證明的培訓，他們樂此不疲，因為通過這樣的培訓不光為企業帶來效益，同時也為員工自己職位提升、薪酬提高和未來發展帶來了機會。相反，對一些業務學習和崗位培訓，他們就表現得極不情愿，加之培訓內容枯燥無味，又不加薪，所以培訓的效果不好。
二、企業人力資源培訓管理體系的改進
建立系統、有效的培訓管理體系能促進企業的發展。因此，要從決策層、管理層、執行層3個管理層次出發，解決當前企業人力資源培訓管理存在的問題，建立系統完善的人力資源培訓管理體系。
1.制定長遠的目標規劃
企業中的決策層應針對培訓管理制定系統的戰略規劃。站在企業決策層的高度，就應高瞻遠矚、統籌兼顧，為了企業的長遠發展，不能采取“臨時需要，臨時培訓”的“現買現賣”戰略。企業應針對企業的發展目標，在企業培訓管理上給予政策上和資金上的支持。企業的發展實質是人的發展，因此，培訓管理在企業中就顯得尤為重要。企業首先要在培訓管理的設計與實施中給予政策上的支持。比如，調整員工工作安排，可以給參加培訓的員工減免當期的工作，以保障培訓工作順利進行。此外，企業還應給予培訓部門財力和物力上的支持，適當加強企業培訓經費投入。從培訓所需設備到培訓所需教授資源，都應保障其完善性。
2.由“形式化”培訓轉為“專業化”培訓
管理層應按照企業的培訓規劃進行縝密的培訓安排。但培訓的目的不是達到形式上的效果，而是從根本上達到培訓的目的，實現培訓的目標，培養有思想、有技術、有能力的創新型員工，優化企業的培訓體制，促進企業進一步發展。
（1）從培訓需求分析入手。
在制定培訓計劃之前，要通過調查，了解員工對培訓的認同度、建議或意見，了解員工實際培訓需求，幫助員工提高綜合素質，更好地體現個人價值。在確定培訓需求的前提下，再進行培訓計劃安排。
（2）在培訓實施過程中，管理者應適宜地修改傳統培訓的內容及形式。
比如，把“教授式”的業務培訓，轉化成“互動式”的業務交流。這種開放式的培訓模式，不僅可達到培訓的目的，還能使員工積極地參與進來，開拓思維，樂在其中。同時，還可借合作企業之力，通過聯誼的方式，為員工搭建展現自我、互相學習的平臺。這樣有利于促進不同企業、同一崗位的業務交流，員工在這個過程中也能夠取長補短，有所收獲。另外，對于一些新員工的培訓，也可采取這種學習式的培訓方法，“先上崗，后學習”，即先派到工作崗位進行模擬工作一段時間，然后再在學習的過程中加以改進。
（3）培訓效果評估是培訓的最后一個環節，也是培訓系統中最難實現的一個環節。
在培訓效果的評估中，一定要滿足評估的時效性和真實性。當前，由于企業培訓體系的培訓效果評估并未發揮其應有的作用，因此，在完善企業培訓戰略管理規劃的過程中，一定要確保培訓效果評估的實施與反饋，促進培訓管理體系的推進和改進。
3.建設優秀的企業文化，增強員工的榮譽感
企業文化是一個企業的精髓，是企業精神的體現。企業文化的實質，是企業通過與員工的長期交流和在利益、理念等多方面互動下所形成的互相依賴、互相信任的企業精神。企業文化形成正確的、積極的企業價值觀，共同的價值觀使每個員工都感到自己存在的價值，而自我價值的實現是馬斯洛理論中人的最高需求。建設優秀的企業文化，讓每一位員工在企業中都有“如家”的感覺。優秀的企業文化能夠讓置身于這個企業的員工有著自豪感，把企業當成自己的家一樣來呵護、建設。優秀的企業文化是企業發展的核心，是軟實力，是企業進步的動力和凝聚力。如果說企業是一個集合，那么，每一個員工都是這個集合中的元素。企業文化由企業員工的敬業精神、奉獻精神匯聚而成。同時，企業的文化底蘊也會影響員工的工作態度與積極性。在這個企業中的每一位員工都愿意為企業而付出，為企業漸漸強大而驕傲。應為員工營造和諧的工作氛圍、營造美好的工作環境。當然，員工的付出也要有相應的回報，企業管理者一定要建立合理的薪酬體系和獎勵制度，讓員工通過薪酬能看到自己的付出，同時在企業文化的熏陶下，不斷補充新知識、學習新技術，與企業同存在同發展。
結論
企業培訓管理方案范文6
【關鍵詞】可持續發展 發電企業 職工培訓
縱觀電力企業職工發展現狀，主要呈現出以下幾個方面的問題：一是規模不足，實用人才不能滿足電力企業發展需求。二是整體質量不高，在電力技術高速更新情況下，電力企業員工的質量依舊不能同步。三是培養速度較慢，由于電力企業長時間注重企業實際利潤的增長，而忽略了企業職工人才的培養，導致電力企業職工人才培養耗時長、效率低。
文章立足于電力企業的可持續發展，建立基于員工素質與能力水平、著力于培訓職能長期強化和提高的新模式，形成符合電力企業發展實際的獨特可持續發展員工培訓模式。在此文章對可持續發展型員工培訓模式的各個階段進行詳細的分析和論述。
1 評價培訓需求
電力企業培訓實踐中，評價培訓需求由培訓需求調查和培訓需求分析二個部分相互獨立又相互聯系的過程所組成，在時間上有先后之分。
1.1培訓需求調查。在電力企業內部全面、客觀、公正地收信培訓需求信息。充分考慮調查對象、調查方法及調查主題三個方面因素。在實踐中針對不同的崗位不同層次的員工，采取了不同的方法。
1.2培訓需求分析。在進行培訓需求調查的基礎上，電力企業可采取各種方法進行系統的鑒別和分析，以確定是否需要培訓、準備培訓、何時培訓、需要何種培訓的一種活動或過程。它既是確定的培訓目標、設計培訓方案的前提。也是進行培訓評估的基礎。
一般對于基本知識、技能和素質，盡早在員工上崗前就進行培訓。即新員工培訓。對新任務所需要的技能培訓既不能太早也不能太晚，選擇在項目進行前一、二個月進行。
2 培訓計劃設計
電力企業培訓計劃體系包括培訓規劃、年度和月度培訓計劃。在制定計劃時，按需求進確定培訓項目，本著員工、管理者共同參與的原則在規定的時間內制定。年度計劃要求在前一年的12月份制定出來，月度培訓計劃每月20日左右制出。
2.1培訓規劃。電力企業必須將職工培訓規劃納入了企業發展戰略規劃管理，作為個經營目標進行實施。在企業分析的基礎上，制定出切實可行的規劃來宏觀指導長時間跨度的職工培訓工作全方位地實施，為制定年度培訓計劃提供了培訓目標。
2.2計劃制定。制定電力企業職工培訓年度計劃突出了它的可操作性和效果。沒有年度計劃的點滴落實，企業的長期培訓目標就會成為空中樓閣。一部分由公司所屬各單位根據各自實際情況及年度培訓計劃實施情況制定出現場培訓計劃：另一部分根據電力企業生產經營的需要，制定職工培訓計劃。電力企業在實施一個培訓項目時，充分考慮其資金成本來源可靠。使培訓規模、水平及培訓程度達到平衡，確保培訓管理人員及學員能夠擁有一個良好的培訓心態。
2.3月度計劃制定。電力企業應將年度計劃的目標詳盡分解，具體落實到培訓性質、培訓內容、培訓時間、培訓地點、培訓人員及授課教師、注意事項等培訓細節以供培訓管理人員及實施人員監督考核。
3設計培訓方案與課程
在實踐中電力企業依據培訓目標進行選課，針對不同的培訓對象采用不同的授課方式，以實現培訓效果的最佳化。
3.1培訓方案的設計原則及手段。根據學習能力、個體差異及培訓實效的原則設計培訓方案。由于歷史的原因及職工文化素質存在差異，造成運行人員學習自主性較強，檢修人員相對較弱，因而形成培訓能力的差異。追求積極轉化培訓成果，盡可能使培訓情境與工作情境相一致；因而，在設計培訓方案時，運行檢修人員常常采用集中授課統一考試的形式，而管理人員自主學習的積極性較高，因而多采用網上授課、網絡教學的形式，讓管理人員自主安排培訓時間。
在采取強化培訓方法時，多獎少罰，最重要的是學員單位的表揚；采取練習的方法時，倡導學員主動練習、擴大學習范圍、有比較長的實踐期。另外，在培訓中充分考慮激勵在培訓中影響培訓熱情（強化因素）、保持對培訓的注意力（指導因素），鞏固培訓中所學的知識和技能，甚至可以抵制回到工作崗位后倒退回去的壓力（維護因素）。
3.2行為改造模式。在培訓過程中注意要求學習過程本身有注意力、記憶力、重復所學知識或技能的能力以及激勵?？梢圆捎眯袨楦脑炷Ｊ?，具體包括下面學習步驟：
（1）建立示范模型。利用各種公開會議向學員表揚獎勵典型人物。（2）角色扮演。給學員分配角色，讓每個人在模擬的情況下練習這種正確方式處理問題，像反事故演習。（3）社會強化。電力企業根據學員在角色扮演活動中的表現，用表揚和建議的方式給予行為強化。（4）培訓轉化。鼓勵學員在回到本職工作崗位上時，將培訓中學習到的行為有效地應用于工作中。
4實施培訓
培訓實施是培訓工作的主要階段，是實施培訓目標和計劃，并根據目標和計劃，對培訓過程中出現的問題及時做出調整，控制整個培訓過程的順利開展。
4.1培訓實施的重點.為確保培訓實施順利進行，在實施時注重強調三方面的因素。
做好培訓準備。做好培訓氛圍、培訓人員及培訓工具的準備工作。
重視分工配合。培訓項目的實施不是一蹴而就的，特別是一些大中型的培訓項目，組織工作非常復雜。因此企業將培訓實施過程所有涉及的工作按照類別進行分工，然后安排在該項目具備專長人員具體負責相關工作的落實，培訓管理人員隨后及時跟進和溝通。以便及時發現問題并采取糾偏措施。
4.2掌握培訓進程。掌握控制方法。電力企業采用具體控制方法有收信相關培訓資料、比較目標與現狀之間的差距、分析實現目標的培訓計劃，設計培訓計劃檢查考核方法、培訓計劃糾偏、明確職責，落實責任到位。
培訓實施是培訓工作的關鍵過程，在實施中要給項目起一個好的名字，具體明確、清晰。即時檢查教室、儀器、設備狀況，確保培訓正常進行。對學員的參與及時給予認可、表揚和獎勵，培訓管理者特別注意不扮演上帝的角色，而努力成為培訓工作的協調員和促進者。在培訓結束后要對培訓內容客觀真實的總結。
文章根據理論研究和實踐分析，針對電力企業的實際問題，創造性的提出了適合電力企業的職工培訓模式。達到了系統性、經濟性、通用性和有效性要求，并將不能量化的指標盡可能地量化，為電力企業員工培訓及人才培養提供幫助。
