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酒文化培訓范文1
【關鍵詞】社會主義核心價值觀;群眾文化;藝術培訓;社會文化
一提高群眾文化參與意識
群眾藝術文化是生活中繪畫舞蹈音樂等喜聞樂見的文化藝術形式,在新時期背景下加強對群眾的文化藝術培訓,可以有效加強對群眾的人生價值觀念和個人政治思想的引導,是構建社會主義和諧環境和加強群眾文化素養的有效途徑同時在社會優秀文化中,新時期先進文化思想是重要的組成部分,想要提高人民群眾文化藝術教育問題,需要人民群眾具備主動參與意識,讓人民群眾對先進文化有充分的了解和認識例如,在某個小區中進行人民群眾文化藝術宣傳工作,可以組織學生扮演成社區小記者,收集并傳播我們身邊的優秀事跡,還可以鼓勵社區內的部分青少年,在有限的時間內參與社區志愿活動或者是各種公益活動,如健康知識講堂生活小妙招和小常識講堂法律知識普及等等,還可以走入社區中,在社區中開展舞蹈書法繪畫等等,通過豐富多彩的藝術活動,呈現出文化藝術完美教育人民群眾在參與的過程中,自身的文化素養也會得到顯著的提升,對文化藝術的教育意識也在逐漸加強,發揮出社區的真正作用和意義,為涉訴和人民群眾構建和諧的交流平臺,人民群眾在不斷影響下,自身對各種文化藝術的關注度也會提升,也會在空閑時間觀看一些新聞雜志等等,養成良好的政治素養,培養人民群眾正確的國家觀、歷史觀、民族觀、文化觀、宗教觀,主動參與就是得到顯著提升
二加強群眾文化藝術引導
群眾文化藝術的培訓需要一個漫長的過程,不能急于求成,也不能一蹴而就,而是在新時期以藝術形式宣傳社會主義核心價值觀,潛移默化的深入到每一個人民群眾的內心深處,作為政府,在群眾文化藝術培訓過程中,要起到積極的引導作用,敢于打破傳統文化傳播的弊端,結合地區特點的人民群眾,實行差異化的文化藝術引導工作,并制定最佳的合作計劃例如,在我國某地區開展群眾文化藝術教育的過程中,發展該地區人民群眾的文化水平和素養都相對較低,因此,結合人民群眾的實際情況制,分成早中晚三部分展開工作,在早期主要是引導該區人民群眾投入到培訓工作中,可以通過夜校講堂等方式鼓勵群眾參與,增強群眾對藝術文化的認識和了解,在中期主要引導人民群眾開展新的生活娛樂方式,普及各種不文明娛樂活動的弊端和問題,營造良好的文化藝術傳播氛圍,在后期以早期和中期工作為基礎,引導群眾文化藝術更上一層臺階,通過各種藝術引導計劃,培養人民群眾實現高雅的文化藝術素養,實現良好的成效同時,政府可以在現代信息技術的幫助下,讓群眾文化藝術引導工作的途徑更加寬闊,可以與網絡媒體和電視臺進行聯合跟蹤報道,進一步豐富群眾文化藝術學習與培訓途徑
三增加文化藝術教育投入
群眾文化藝術培訓工作想要實現長遠的發展,需要國家以及相關政府部門經濟支持,才能在物資保障的基礎上不斷完善文化藝術教育隊伍,真正做到與時俱進,不斷開拓創新依據相關數據顯示,當前我國正逐步增強對群眾文化藝術培訓的經濟投入,為新時期人民群眾文化藝術培訓工作開展建立的堅實的基礎保障在國家的主導推動下,相應的資金和物質等資源,可以構建新型的藝術培訓團隊,促進藝術培訓工作的持續開展同時為了進一步加強文化藝術培訓投入,政府還可以在社會中招募社會志愿者,讓更多的人參與到人民群眾的藝術培訓工作之中,幫助整個培訓工作的專業化發展例如,在某個社區中,想要在某個時期舉辦群眾合唱文化活動,但是卻缺乏專業的教師進行輔導,社區可從文化館尋找專業的音樂教師,請來指導人民群眾進行演唱,還可以從社區中發掘藝術專業性人才,如音樂教師或者是表演藝術家等等,在多個藝術人才的合作中,不斷充實社區群眾文化藝術活動,那群眾文化藝術培訓工作帶來新的生機與色彩
四結語
酒文化培訓范文2
關鍵詞：培訓管理體系；現狀；優化
特種設備是國民經濟建設的重要基礎，與人民群眾生活密切相關。改革開放30多年來，隨著中國經濟快速增長，特種設備檢驗檢測行業取得了長足的發展。一方面，特種設備事故率逐年下降，大部分的事故原因與人員的安全技術水平和能力有密切的關系，所以保障特種設備安全的根本出路，在于提高監管的技術水平和能力，而技術水平和能力的提高，不是一朝一夕的事情，關鍵在于監管機構是否建立了完善的人才培養體系，來不斷提升人員的技術水平和能力；另一方面，特檢行業逐步市場化導致業內機構競爭加劇，機構之間的競爭正在由資金、設備、技術等硬件資源的競爭轉變為人力資源的競爭，是否擁有一支綜合素質高、專業技術強的員工隊伍已經成為衡量特檢機構核心競爭力的重要標志，這對于機構內部人才的培養提出了更高的要求。
因此，需要建立一套較為完善的員工培訓管理體系，來為特檢機構未來的發展提供源源不斷的智力支持。
一、優化培訓體系的意義
（一）什么是培訓體系
設計培訓系統是一項持續性的工作，可以保證員工個人和企業獲得履行崗位職責所必需的知識、技能和態度。培訓體系的運行，必需回答三個問題：目標是什么？開展哪些培訓實現目標？怎樣檢驗目標是否達到？要使培訓能夠幫助企業實現目標，必需建立一套有效的、完善的現代企業培訓開發體系。
[2]有效的現代企業培訓開發系統，是指企業從自身的生產發展需要出發，積極通過學習訓練等手段提高員工的工作能力、知識水平及潛力，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，促進員工現在和未來工作績效的提高，最終能夠有效的改善企業的經營業績這樣一個系統化的行為改變過程。
圖1-1 企業員工培訓體系的總體構成
（二）優化培訓體系的意義
1、能夠更加有的放矢的開展培訓
培訓需求的分析向上要對接戰略目標。通過優化培訓需求分析系統，更加準確地找到目標與實際的差距，進一步厘清員工中誰最需要培訓，培訓什么，以及需要進行什么樣的培訓等問題，使得培訓的設計更加具有針對性。
2、進一步促進培訓的實施與執行
通過細化培訓實施管理系統（主要包含：培訓實施計劃、細則、方案的制訂、貫徹與落實，培訓的現場組織與管理，培訓經費的預算、核算與決算，教材、教師、教案、教具等培訓資源的調配，培訓相關人員的考評和獎懲等活動內容），進一步促進培訓的實施。
3、能夠切實將提升員工績效落到實處
培訓效果向下要落實在員工績效的提升上。經過較為準確的需求定位，較為到位的實施執行，并采取適當的措施促進培訓的知識與技能轉化到日常工作中去，將培訓最終落地在員工績效提升，即技術水平和能力提升的成果上。
二、TJ特檢院培訓體系現狀
（一）TJ特檢院概況
TJ特檢院成立于20世紀90年代，2007年經過整合后，負責全省鍋爐、壓力容器、壓力管道、電梯、起重機械、場（廠）內機動車輛、游藝機和游樂設施等特種設備的法定檢驗、節能服務和技術服務工作。2007年至今，共檢驗各類特種設備近100萬臺/套、檢驗壓力管道7500多千米、鍋爐水（油）質監測15萬多項、安全閥校驗20萬多個，檢驗鋼瓶420萬余只，發現重大安全隱患3000余處，為企業挽回直接經濟損失或創造經濟效益達數十億元。
TJ特檢院內設18個綜合管理和業務部門、下設7個設區市分院、2個獨立法人經濟實體和1個高新技術企業，邁向了“集法定檢驗、科技研發、技術服務為一體”的集團化、規?；?、專業化發展道路。
目前，員工總數已經超過1000人， 50歲以下的專業技術人員本科以上學歷比例超過90%，中高級職稱450人，教授級高工12人，檢驗師300人，高級檢驗師10人，博士及博士后20名，碩士研究生260名，形成了一支學歷層次較高、人才結構擬合度較好的專業化團隊。
（二）TJ特檢院培訓管理流程
1、培訓需求分析
建立了培訓需求分析機制，通發放《培訓需求調查表》的方式搜集職能部門、業務部門以及各分院的年度需求，由人力資源部整理匯總，作適當的調整，形成需求分析成果。
2、培訓規劃
年底制訂下一年度的培訓計劃，根據需求分析形成的匯總表，將培訓計劃分為檢驗人員專業能力提升培訓計劃，職業化、管理類培訓計劃以及職業資格證考核培訓計劃三部分，并進行了培訓經費預算，采取適當的保障措施為培訓計劃的執行作好保障。
3、培訓實施
人力資源部會同相關部門執行培訓，分院根據計劃自行開展培訓，在執行過程中注重三個方面：一是繼續完善培訓學習體系機制，確立了職業導師制，完善職業生涯規劃體系；二是網絡學習課堂覆蓋范圍擴大，院領導帶頭學習的同時，推動開發了37個課程共105個學時的自有特種設備檢驗技術課件，使網絡學習課堂與特檢工作實際聯系更為緊密；三是建立職業化培訓、專業化培訓與管理類培訓等三類培訓體系。充分運用視頻系統開展職業化通用課程的培訓，全面提升在職員工的職業形象和職業素養。針對不同檢驗檢測崗位的需求，開展檢驗技術專項集訓；通過對各類管理人員開展管理基本知識和管理技巧培訓，提升管理人員的職業素質與管理技能。
采取培訓積分制的方式量化培訓成果，每季度由人力資源部對全院人員的培訓必修積分和總積分進行量化考核；人力資源部定期對培訓的執行情況檢查監督；將培訓工作開展實施情況與部門、分院績效考核情況掛鉤，員工培訓積分與部門、個人績效掛鉤。
4、培訓評估
培訓結束后，發放《培訓評估表》組織參訓人員填寫。各部門和各分院的內部培訓由各部門及各分院自行組織評估，相關培訓、評估評估記錄自行存檔；管理類培訓、網絡學習課堂、新進人員培訓等由人力資源部負責評估，評估結果及時通報相關部門；專業化培訓由質量技術管理部負責評估，相關培訓、評估記錄報人力資源部存檔。
三、TJ培訓管理體系存在的問題
（一）培訓需求分析未能完全對接戰略與績效
TJ特檢院的培訓需求分析的方式較為傳統，通過發放表格固然可以比較容易的獲取各部門、各分院的需求，但存在兩個問題：一是需求分析的結果并未以單位的整體戰略為前提，培訓的成果是否有利于實現單位整體目標存在疑問；二是培訓需求是否是基于部門、員工的績效分析而提出，還是拍腦袋而為之，人力資源部缺乏引導和溝通，無法幫助其形成清晰的脈絡，容易造成為培訓而培訓的狀況。
（二）培訓實施與計劃存在一定的差距
2012年度培訓計劃中，檢驗人員專業能力提升培訓計劃23項，職業化、管理類培訓計劃27項，共計50項。而2012年實際執行培訓30項，完成率僅為60%。
培訓實施過程中實際上并未真正健全內訓師的培養機制，對內訓師評級完畢之后沒有采取相應的跟進措施持續的為內訓師提供支持，課程體系的開發工作也趨于停滯，未真正調動員工參與培訓的積極性。
（三）培訓評估未作用于績效改進
培訓評估方式較為單一，《培訓評估表》只能了解學員對于講師的評價，屬于相對淺層的評估，甚至無法了解學員對于知識或者技能的掌握程度，而培訓的成果也很難反映到實際工作中，對于技能提升的幫助究竟有多少不得而知。一方面容易使培訓“被借口”，即員工做好了工作認為與培訓無關，做不好工作埋怨培訓沒有到位；另一方面，沒有針對培訓的結果進行有效的成果應用反饋，培訓的根本目的―改進績效的功能無法實現。
四、培訓體系優化方案
（一）優化培訓開發需求分析系統
由于之前獲取培訓需求的方式過于簡單，因此很難得到清晰的培訓需求，建議從以下三個方面來優化培訓需求分析系統：
1、厘清培訓需求的來源
培訓的根本目的是為了實現企業目標，而要實現企業目標，則需要通過提升員工績效來實現，因此，有效的培訓需求來自三個途徑：一是舉辦哪些培訓有利于企業年度目標的實現；二是員工年終績效考核的結果中所反映出來的改進點；三是根據員工培訓需求調查得出的結論。在三個途徑中，前兩個途徑針對性較強，根據需求調查表得出的結論僅供參考。
2、采取不同的方法搜集需求
獲取培訓需求的方法主要有三種：分析法、訪談法、問卷法。現針對以上三個途徑分別展開應對。
⑴從企業目標中獲取需求。其實這不太容易，但也有一些規律可循，建議采用的方法是分析法與訪談法。TJ特檢院的年度經營目標大部分體現在數據上，如營業額指標、利潤指標、資產負債率指標等，似乎很難對應到培訓需求中。但可以從公司的年度總結中找到培訓需求的對應點：如果總結中提到下一年度的重點工作是制度建設，那么對應到人力資源部就是做好人力資源制度建設，對應到培訓就是作好培訓制度建設；如果總結中提到下一年度的重點工作是業務部門的業務能力提升，那么就需要結合訪談法挖掘業務部門重點需要提升的技能是哪些，可以提供哪些培訓來滿足需求；如果總結中提到下一年度的重點工作是加強團隊建設，那么就可以通過拓展培訓及其他活動等方式來滿足需求；以此類推，可以得到很重要的一部分培訓需求。另一個比較直接的獲取途徑，就是從高管在年終總結或其他重要會議上的講話中提煉出培訓需求，此點對于從事培訓員工的思維能力要求較高。
⑵從員工績效考核結果中獲取需求。要求培訓員工具備兩種能力：對于績效結果分析能力和與各部門、各分院負責人的溝通能力，建議采取分析法和訪談法相結合的方式。第一步，先將考核的結果分類整理，提取出需要的數據和結果，分析出每個部門員工的績效改進需求，而這些改進需求通過哪些培訓主題和培訓方式可以實現，自己做一個思路整理。第二步，采取訪談法與各部門、各分院負責人溝通這些績效改進點，引導他們在做年度培訓計劃的時候，充分考慮這些因素，而不只是拍腦袋按照去年的計劃依葫蘆畫瓢。第三步，限定時間讓各部門、各分院提交年度培訓計劃。
⑶根據員工需求調查結果獲取。此種途徑通過問卷即可，人力資源部可以設計一份不要太復雜的調查表，根據調查結果，將大部分人都有的需求整理出來備用。
3、整理需求，形成培訓計劃
將三種途徑獲取的培訓需求匯總，作一個整理，并將各部門、各分院的培訓按照重要性進行排列，人力資源部培訓負責人與部門負責人共同研討，根據TJ特檢院的實際情況，考慮可接受度，并確認最終的培訓計劃，提交院領導審批，形成整體的年度培訓計劃。將培訓計劃的達成率指標納入人力資源部的年終考核，并在各部門、各分院的考核中加入學習指標來檢驗各自的培訓達成率。
（二）完善培訓開發實施管理系統
針對培訓執行不到位，以及對內訓師培養不足的現狀，建議從以下三個方面完善培訓實施管理系統：
1、作好職能部門及業務部門的培訓管理，嚴格按照計劃執行培訓
根據培訓計劃提前1-2周提醒相關部門負責人，并主動與其溝通培訓執行的各項問題，如講師、參訓對象、舉辦時間、會議地點等，如確有特殊情況需要推遲，要與負責人溝通合適的執行時間，確保培訓能夠按照計劃執行。
一場培訓的成功取決于從準備到結束的所有環節及細節工作。首先，要作好培訓準備，提前培訓通知，整理培訓對象，告知講師提前作好課程準備，并在能力允許的前提下對講師提供適當的授課技巧指導和建議。其次，在培訓開始前一天，通知參訓對象培訓地點及時間，并做好會場布置、投影儀筆記本電腦調試等所有培訓準備工作。最后，培訓開始當天，確保培訓的順利進行，并作好與講師及學員之間的配合互動。
2、形成培訓管理流程標準化手冊，監督指導分院執行相關培訓
由于TJ特檢院分院分布在省內不同的城市，要實際幫助其組織開展培訓工作比較困難，建議由人力資源部制作一本關于培訓管理流程的標準化手冊，將手冊下發各分院培訓執行部門學習，并定期監督分院培訓計劃的執行情況，及時督促其開展培訓，并提供必要的支持與指導。
3、切實制定并執行內訓師培養方案，形成內部課程體系
第一階段，對內訓師分批次的進行授課技巧的培養，具體的方式可以外請TTT講師來授課，幫助其提升授課能力；第二階段，對內訓師的演示能力（PPT制作水平）的培養，可以通過外請講師，也可以通過內部優秀講師的分享來進行；第三階段，課程開發能力的培養，可以借助咨詢公司的力量協助開發一門重點課程，了解課程開發的流程和方法，累積經驗，后自行開發。通過三個階段的培養，使得內訓師團隊達到一個基本層面的要求，接下來可以通過舉辦內訓師沙龍或交流會，來營造內訓師團隊氛圍，并在年終設置一定的獎項來作為激勵手段。一年下來，累積的內訓課程可以匯總進入內部課程庫，形成體系。
（三）建立培訓開發評估反饋系統
針對培訓評估方式較為單一，培訓無法作用于績效的現狀，建議從以下三個層面來建立培訓評估反饋系統：
1、反應評估
現場發放培訓反饋表，了解學員對于培訓師及培訓組織的意見，為下次培訓的組織提供參考。
2、學習評估
對于適當的課程，擬一份考試試卷，現場檢查學員對于所學知識的掌握情況，對于未達標的學員，要求其學習相應的網絡課程來達到要求。
3、行為評估
對于涉及實操的課程：第一，可以通過現場實操來檢驗其學習效果；第二，可以在培訓結束后一周內，通過觀察其工作表現來檢驗培訓對于實際工作的影響；第三，可以通過月度或者季度績效考核結果上，對應培訓的部分反映出來的改進程度，來衡量培訓效果。
綜上所述，[1]培訓管理體系不僅是一種管理工具，更是一種管理思想，只有將培訓管理內化為特檢文化的一種呈現，切實幫助各部門、各分院改進工作績效，員工才能將對于培訓的“需求”轉變為“渴求”，才能真正意義上推進高素質的人才隊伍的建設。TJ特檢院是質監事業單位體系的重要組成部分，具有典型的代表意義，通過探討其培訓體系的優化方案，期望能為其他單位的改革發展提供借鑒意義。
參考文獻
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[2] 李小能.中小企業員工培訓管理存在的問題及對策[J]. 《城市建設理論研究（電子版）》.2013年23期；
酒文化培訓范文3
為了進一步促進統籌城鄉經濟社會發展，全面提高農牧民整體素質，增強農牧民轉移就業能力，推進“兩轉移五轉變”和新農村新牧區建設，我把轉移農牧民培訓與就業問題加以研究，并深入農牧區嘎查村、農牧戶及轉移就業的農牧戶中實地考察，形成了這篇調研報告，有不妥之處敬請批評指正。
一、農牧民勞動力轉移現狀
從大的方面來說，我國作為農牧業大國，自古至今農牧業都占據著重要的地位。從解放初期到，轉至改革開放到現階段以市場經濟為主導的經濟建設大潮中，幾十年間我國經濟結構及體制發生了巨大的轉變。隨著社會的進步、科技的發展，農業產業結構的再次調整、土地實現有序流轉，農業現代化、機械化設備的應用，造成在農村里以前從事農業生產的廣大農民被閑置下來。另一方面，為了全面落實市、旗兩級“三區規劃”實施方案，建立生態自然恢復區，我旗又人為地實施了農牧民人口轉移工程，由此形成了寵大的轉移農牧民勞動力。
今后，隨著城鄉統籌發展戰略目標的逐步推進和工業化、城鎮化進程的加快以及農牧業產業結構的持續轉型和勞動力市場的進一步完善，必將會有更多的農牧區人口向城鎮遷移流動。以我鎮為例，截至2014年底，全鎮共有農村牧區人口9256人，占全鎮人口的92.8%；農村牧區勞動力人口 4735人，占農村牧區人口的56%。自2006年我鎮實施轉移農村牧區人口工程以來，已經轉移農村牧區人口將近1500人；勞動就業等培訓機構聯合組織開辦培訓班共6期，累計培訓農牧民1200人次，就近轉移就業近600人。
近幾年，我鎮通過招商引資，大力發展企業化、規?；r牧業，大力發展種養植基地、勞動密集型企業帶動轉移農牧民就業。依托基地和企業的發展，使轉移農牧民直接進入企業實現就近轉移就業，成為產業工人。以我鎮整體退出區涉及到的的兩個嘎查查汗淖爾嘎查和巴音溫都爾嘎查來說，農牧民原來的草牧場承包給了宏倡、漢森、嘉燁等農牧業生態企業，企業優先選擇轉移農牧民加以培訓上崗就業，涉及人數在148名，人均工資報酬在3.6萬元左右，有的種養殖技術型轉移農牧民及管理人員工資更高，在6萬左右。再加上整體退出區政策性補貼及生活補貼，轉移農牧民人均純收入還是相當可觀的。
同時，我鎮還大力扶持轉移農牧民自主創業，建立農牧民專業合作社，協調相關部門密切配合，為合作社帶頭人提供全方位的服務，合力打造促進農牧民創業、以創業帶動廣大農牧民轉移就業及城鄉一體化的進程。
二、促進轉移農牧民培訓與就業的主要障礙
轉移農牧民的培訓與就業受到多種因素的制約，主要有一下三個方面的原因：
第一，轉移農牧民整體學歷較低，就業能力較差。一般情況下，農牧區家庭成員受教育水平較高、擁有一門手藝時，他們外出尋找非農工作的機會相對較多，務工或經商的報酬相對也較高。但現階段，由于大部分農牧民受教育程度低，綜合素質不高，就業選擇受限，使得轉移農牧民的就業空間狹小，只能選擇從事一些簡單的體力勞動，造成一些崗位工資水平低下、文化程度低、缺少勞動技能、市場適應能力弱、就業競爭力差，難以轉移就業。由于綜合素質偏低，不僅制約了勞動力轉移的規模和速度，也制約了轉移層次的提高。從長遠看，隨著經濟發展水平的提高和高新技術產業的興起，低素質勞動力的轉移領域會越來越窄。
造成農牧民素質低的原因有歷史的，也與當下有關，具體說來：
1、農村牧區職業教育資源短缺，硬件設施建設不齊全，受教育渠道狹窄，農牧民受教育程度普遍較低，特別是農村牧區職業教育滯后，是造成現在農牧民素質相對較低的根本原因。
2、對農牧民勞動力培訓的認識不夠。農牧民貧困表面上看是農牧民收入低的問題,但本質是素質低的問題。在實際工作中，我們對農牧民培訓的重要性認識還是不夠，對農牧民培訓工作僅停留在口頭上，涉及具體問題落不到實處。相關的政策、措施不到位，運轉不靈，農牧民培訓還處于一種比較松散的狀態。從農牧民方面看，有的思想觀念落后、僵化，不少人未能擺脫濃厚的小農小牧思想，依賴政策思想嚴重，遇到困難找政府，自己不主動解決；有的認為可參加可不參加，無所謂；有的認為這種培訓是形式，沒有什么作用，不想參加，積極性不高。
3、農牧民培訓管理不力，就業指導信息服務不夠。一是農牧民培訓、就業的組織管理目前還未理順，還未建立起管理、培訓、指導、服務等功能協調的專門機構，政出多門，責任不落實，與此有關的部門間缺少溝通，配合力差。用工信息、就業指導與跟蹤服務措施跟不上，表現為目前轉移的農牧民基本上是各自為陣。二是培訓存在著一定的盲目性。培訓機構在舉辦培訓活動時，更多是為了完成政策性任務，因而，一定程度上存在著為培訓而培訓的情況。培訓的目的性不明確，實用性功能不強?？傊r牧民培訓與管理缺乏制度化、規范化、系統化。
促進轉移農牧民培訓與就業的第二個障礙是：服務體系不健全，農牧民轉移組織化程度不高。轉移農牧民外出務工就業大部分是靠親戚朋友介紹和自發的，轉移就業的組織化程度不高，缺乏有序性。嘎查村也無專人負責農牧民培訓與就業工作，有的村則無人管理，很多村干部對當地勞動力的去向不明。勞動力轉移就業的服務體系建設也較滯后，勞動力市場發育緩慢，規模小、檔次低，體系不夠健全，功能不完善，難以滿足農牧民的需求。勞動力信息的搜集、整理不及時、準確性較差；勞務信息覆蓋面窄、手段落后，時效性差、中間環節多，不能對農牧民外出轉移就業提供快捷有效的就業信息服務，導致不少農牧民盲目流動，走了很多彎路。從暴露出來的問題反映出對農牧民轉移就業工作的重視程度不夠，沒有明確的目標和具體措施，缺乏對農牧民轉移就業的組織和指導，缺乏必要的組織協調，缺乏有效的扶持手段。
第三個障礙是：農牧民就業穩定性差，流動性較大。影響這一穩定就業的原因：一是城鄉二元體制的限制。近年來，一些分割城鄉管理制度雖然正在逐步取消，但仍存在一些制度性的限制，農牧民在戶籍、醫療、公共就業服務、住房以及養老等方面，無法得到與城鎮居民平等的權利和待遇，農牧民缺乏長期安心城鎮就業的信心，相當部分農牧民在進城務工多年后又回流到原籍。二是土地流轉機制的制約。在農牧區，土地草牧場在某種程度上還具有社會保障和就業功能，農牧民還能從小規模的經營上獲得部分勉強維持生計的收入。加上當前農牧區社會保障機制尚未完全形成，農牧民又無法取得像城市居民一樣的社會保障，決定了農牧民不肯輕易離開土地，仍把它作為命根子來看待。認為有了土地，生活就有退路，即使外出賺不到錢了還可以回來種地，將來年紀大了，還可以依靠土地養老，心理踏實。另一反面，價格的低廉、龍頭企業的缺乏也束縛了土地流轉。一家一戶經營土地，形不成產業，缺乏科技含量；組織化程度低，抵御市場風險和自然風險能力較弱；本土龍頭企業較少，帶動農牧民就業和致富的機制還未形成，農牧民當地就業的機會相對來說還是較少。由于農村土地有償流轉機制不活，以致成為城鄉流動就業的兼職農民，在一定程度上影響了農牧民的就業。三是工資收入低、生活成本增加的影響。近年來，農牧民從事的工種總體來說還屬于低端，工資收入增長緩慢，工資水平較低，除個別技術工種和管理人員外，大多數農民工的工資在2000—3000元左右，而在城鎮的生活成本卻在迅速增加，農牧民務工收入在扣除住房、子女教育、生活消費等方面支出后所剩不多，影響了農牧民在城鎮長期就業的積極性。以住房為例，我旗目前的住房價格每平方米2500元左右，一套住房至少需要25萬元，農牧民辛勤一輩子要在城里買一套住房很難。
三、關于強化轉移農牧民培訓和擴大就業的幾點對策性建議
加強農牧區轉移農牧民培訓與就業工作，要認識到農牧區轉移農牧民向非農產業和城鎮轉移，是加快城鄉就業一體化進程、推動城鎮化建設、解決“三農”問題的重要途徑，是經濟和社會發展的必然要求，是社會進步的重要標志，也是推動城鄉經濟協調發展和農牧民增加收入、擺脫貧困的重要渠道，能不能及時而有效地開展好轉移農牧民培訓與就業工作，不僅關系著農牧業、農牧區和農牧民的前途，也關系著全面實現建設小康社會的奮斗目標。因此，當前和今后一個時期，下大力氣開展好農牧區轉移農牧民培訓就業工作的重要性不言而喻。
為此，應以圍繞全面建設小康社會的目標任務，堅持公平對待、合理引導、完善管理、搞好服務的原則，以轉移就業前的引導性培訓和職業技能培訓為重點，綜合運用財政扶持政策和競爭、激勵手段，進一步調動農牧民個人、用人單位、各有關部門、行業的積極性，多渠道、多層次、多形式地開展好農牧區轉移農牧民培訓與就業工作，逐步形成政府統籌、行業組織、重點依托各類職業教育、培訓機構和用人單位開展培訓的工作格局。具體來說：
一要建立健全農牧區轉移農牧民就業培訓的組織領導體系。旗、蘇木鎮應成立轉移農牧民培訓與就業工作領導小組，對培訓與就業工作進行管理和指導；制定農牧區轉移農牧民就業培訓實施計劃，確定各階段的目標、任務和工作進度，明確各有關部門的工作職責；將農牧區轉移農牧民就業培訓工作列入年度考核內容，實行嚴格的目標管理責任制，調動一切可以利用的資源，共同做好農牧區轉移農牧民就業培訓工作。
二要加大宣傳力度，進一步提高思想認識。認識是行為的先導。要充分認識到加強農牧民培訓在推進新農村新牧區建設中的基礎性、先導性、全局性的重要地位和作用。加大宣傳力度，充分發揮新聞的作用，運用媒體、報紙、專欄、資料、各種大小會議等，大力宣傳有關政策。政府各部門、企業和全社會都來重視轉移農牧民培訓，參與培訓工作；引導轉變農牧民的不正確認識，促使他們改變老的思想觀念，把轉變農牧民思想觀念、提高職業技能作為創業就業工作的前置條件，積極引導他們參與培訓；幫助企業提高認識，促使他們重視轉移農牧民勞動力，支持政府解決轉移農牧民的就業問題。
三要按照市場需求充實和完善培訓內容，改革和創新培訓模式。按照實用、管用、夠用的原則，開展轉移勞動力就業培訓工作。一是開展引導性培訓。采取多種形式，通過集中辦班、咨詢服務、印發資料等手段，多形式、多層次、多途徑的對其進行權益保障、法律知識、城市生活常識、尋找就業崗位、市場就業方針等方面的培訓，來提高他們遵守法律法規和依法維權的意識，樹立全新的就業觀念。二是開展職業技能培訓。以定點和定向培訓為主，突出實用性。圍繞交通、水利、電力等基礎設施建設，開展相關技能培訓；按照勞動力市場需求，開展家政服務、餐飲酒店服務、建筑、旅游等行業的技能培訓；根據農牧民自身特點，開展針對性強的個性化職業技能培訓。三是開展創業培訓。引導和支持農牧民在掌握了一定技能、積累了一定創業資金的基礎上，返鄉創業，帶動當地農牧民就業。各相關部門要制定鼓勵和支持農牧民創業的優惠政策，為創業者提供一個良好的環境，培養一批“創業致富”、“技能致富”的帶頭人。
四要建立健全勞動力轉移培訓就業服務網絡。以旗、蘇木鎮為實施主體，把農牧區轉移農牧民就業培訓作為農牧民增加收入和脫貧致富的重要抓手，按照就近就地的原則，通過培訓，實現為每家每戶培訓一個技術“明白人”。每次培訓讓他們至少掌握一項外出務工的專業技能，每一戶解決一個轉移勞動力的就業問題。組建旗、鎮、嘎查村三級勞動力轉移培訓創業就業服務網絡，配專人負責，隨時向旗相關部門提供農牧民外出就業創業的詳細信息。暢通轉移渠道、信息網絡，有組織地為轉移農牧民創業就業提供全程服務。
五要政府搭臺，推進農牧民轉移創業就業。政府主導，企業和市場帶動，社會參與，培育發展增產增收產業。政府組織農牧民闖市場，引導企業加入轉移創業就業行列，鼓勵企業吸收轉移農牧民就業，鼓勵發達地區的企業到我旗落戶辦廠。出臺龍頭企業、中介組織和專業合作組織、農牧民參與創業就業的優惠政策，與農牧戶結成利益共同體，加快推進“企業+合作社+農戶”的轉移創業就業模式。支持和鼓勵勞動密集型企業發展，實現龍頭企業、中介組織和合作組織與農牧戶的雙贏，促進農牧戶和市場的有效對接。
六要大力發展勞動密集型產業。支持和鼓勵中小企業的發展，特別是勞動密集型中小企業，這些企業對工人的技術要求不高，只作必要的技術培訓就可就業。立足農牧業地區這一現實因素，發展肉食品加工業、飼草料加工業等密集型產業，引導轉移農牧民對號入座，穩定創業就業。比如，我鎮規劃建設兩個大型養殖園區，規劃一步到位，實行由企業或農牧民專業合作組織建設，采取項目補助和個人自籌相結合，把一部分轉移的農牧民直接進入養殖園區進行安置。
酒文化培訓范文4
關鍵詞：城鄉一體化；創業能力；培訓模式
城鄉D體化的概念是新時期我國全面建設小康社會的科學發展觀，它把工業與農業、城市與鄉村、市民與農民作為一個整體，統籌謀劃、綜合研究，通過體制改革和政策調整，促進城鄉在規劃建設、產業發展、市場信息、政策措施、生態環境保護、社會事業發展的一體化，實現城鄉在政策上的平等、產業發展上的互補、國民待遇上的一致，使整個城鄉經濟社會全面、協調、可持續發展。
然而與此同時，傳統農民自給自足的生產方式，日出而作，日落而息的生存方式，養成了中國農民一些顯著的特征，好的方面來說有著勤勞、樸實、善良、吃苦耐勞等標簽。但保守與短視、逆來順受、拒絕冒險、散漫、缺乏組織性等負片評價也一直使他們被現代化社會所低視。顯而易見傳統意義上的農民與市場經濟、與現代化已是格格不入的。新型農民這一概念的提出正是相對于傳統農民而言的，是指那些具有一定層次文化素養、懂得一定應用技術、會經營管理、敢于創新、相對高素質的農村居民。
一、新型農民的特征
1、新型農民是有目標的農民，他們有較高的思想覺悟
在新型農民中，有很大部分比例的人有過外出務工的經歷，有的甚至在外務工多年，從事行業多樣性強。他們會積極參加各種培訓、學習先進農業科技知識的同時，學習相關政策和法律知識，希望能開闊眼界，打開經營思路，提高自身的綜合素質和在農村的社會地位。
2、新型農民是有知識的農民，他們有較高的科學文化素質
我國傳統農民在他們日常工作生活過程中幾乎沒有也不太需要掌握太多的現代化文化知識，他們的生產勞作主要依靠祖輩傳下來的農業經驗。而現代化的新型農民具有一定的科學文化知識，一定的現代農業生產、勞務經濟等方面的一技之長，甚至有一定的經營管理、市場營銷能力，成為我國社會主義新農村建設的中堅力量和農業現代化、專業化，適應市場經濟的高素質的勞動者和帶頭人。
3、新型農民是有組織的農民，他們有較高的民主法制素質
新型農民不同于中國歷史上傳統意義的農民，他們能夠用自己的眼光來判斷事物，分析問題，懂得嘗試用法律和政策手段來維護自己的應得權益。同時，新農民也不再是一盤散沙，在很多事情的處理和運作上開始富于一定的組織性，也正是由于他們的帶頭模范作用，現代化農村的生產經營及生活方式也越來越趨于法制化、組織化。
二、農民培訓存在的問題
1、政策層面問題
關于農民培訓的政府政策缺乏依據和可操作性。許多的政策和法規都是政府部門的工作人員閉門造車，想當然的認為而出臺的，顯得脫離實際。出現了一邊是對于生產技能的渴求，一邊是并不適用的培訓內容的怪現象。造成了農民的培訓意愿與培訓行為之間的“溝”。其實并不是農民不愿意接受培訓，而是有的培訓不切實際。就農技培訓而言，培訓都是關于農作物施肥啊、除蟲啊這些內容，農民都會，根本不需要培訓。農民最需要的培訓是農業生產技術，最需要的農業技術培訓是優良品種培育技術，最喜歡的培訓方式是參觀學習，最喜歡的培訓長度是一天，最喜歡的培訓安排是根據農時進行。但這恰恰是培訓中都沒有解決的問題。在農民看來，培訓中存在的主要問題是培訓次數少，參加培訓不方便，培訓內容不合適，缺乏培訓計劃。
2、農民培訓缺少跟蹤調查
農民培訓的目的是推動農業生產、增加農民收入。在培訓過程中，往往只注重培訓環節，而忽視培訓效果。農民反饋的意見和建議不能及時總結并修改培訓內容，只能按照計劃進行多次重復培訓，培訓內容脫離農業生產的實際需求
3、農民自身特點局限性
目前農村勞動力從業人員文化素質偏低，不僅阻礙或影響當地的農業農村經濟發展，也使得在外出就業時勞動技能差、待遇低、工作穩定性差。在家留守的大部分是老人孩子，自主創業能力不強。另外，由于農民文化素質整體偏低，他們對新興的現代化生產經營方式和理念缺乏接納、吸收能力，導致農民教育培訓難度加大。
三、新型農民培訓思路
1、改變培訓主導方向提高農民素質
在培訓方法上，要由枯燥乏味難以操作的純理論和講座式的培訓向農民看得見，摸得著的典型示范轉變；培訓內容上，要由只注重生產培訓向生產和市場營銷培訓并重轉變；培訓對象上，要由只注重村組干部向注重重點戶、大戶、示范戶轉變。
2、加強社會性教育有利于農民現代性的培養
注重培養新型農民的風險防范意識、市場意識，增加他們的自我依賴和自我效能感；進一步提高農民對于社會變遷的適應性和創業、就業能力，降低農民行為的相對保守性；通過多渠道多方式的培訓增加農民對新興事物的接受性，降低農民的自我封閉性；擴大農民的社交半徑，為他們建立起超越地域限制、血緣親情限制的各種新型社會關系。
3、創新農民培訓模式增多創業機會
創新是現在社會各行各業都在提的一個概念。關于農民培訓也應該緊跟時代步伐，創新培訓模式。尤其是在城鄉一體化逐步成為趨勢和現實的當下，對于現代化的新型農民進行培訓，更應該注重方式方法和內容的創新。例如當下在城市和農村討論最火熱的話題之一“電子商務”，就可以作為很好的一個培訓項目來實施。實際上這種農村電商在我國很多地方已經展露頭角，譬如阿里巴巴公司的“村淘”項目、農家樂電子商務O2O、菜鳥物流的鄉鎮快遞驛站等。
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酒文化培訓范文5
摘要：企業文化理念在研究院所人力資源培訓中的實現是讓企業文化轉化為每一個員工的行為模式，并透過員工行為的改變轉變研究院所對內對外的形象，最終提升研究院所績效，促進研究院所良性發展，透過有良好價值觀的員工做有價值的工作，從而為研究院所創造價值。
關鍵詞 ：研究院所 人力資源 培訓 企業文化
一、企業文化理念無法轉化為員工行動力的現狀
目前國內的大部分研究院所的企業文化，依然停留在語言文字層面，大多成為貼在辦公室墻上的裝飾而已，即只看得到企業文化理念。很多研究院所在創建企業文化理念的時候就是盲目的照抄照搬，不結合研究院所自身的實際情況和發展途徑，企業文化理念只是流于形式。這樣不符合研究院所特點的文化理念無法被轉化為經營思路和管理體系，更不可能被落地為員工行動力，員工對這樣的理念也無法理解，更無法實踐。
二、企業文化的導向作用
企業文化與人力資源管理從屬于研究院所管理的一部分，兩者的最終目標都是增強研究院所的競爭力，促進研究院所戰略的有效實施，共同推進研究院所向著更高水平發展。因此，兩者的結合具有理論和現實意義上的可能性。企業文化在人力資源管理的實施過程中，起著理論指導的作用。企業文化能夠誘導研究院所方向和人力資源管理的方向，使員工的個人行為與研究院所目標相一致。企業文化的形成通常需要一定的時間，且由于具備文化的穩定性而不易改變，從而在研究院所發展出現顛簸時，能夠堅定研究院所發展方向，對人力資源管理的實施方向能夠起到一定的調整與校準作用。
三、基于企業文化理念的人力資源培訓中的內涵
在企業文化導向的人力資源管理模式中，研究院所的培訓包括對員工工作技能的培訓和對員工價值觀的培訓這兩大方面。對員工工作技能的培訓主要是讓員工具備崗位工作的能力，并不斷發展員工的各方面能力，為員工以后的升職和任命做好硬件準備。這樣做，既可以不斷地提升員工的價值，使其在工作崗位上做出更大的貢獻，也可以給員工以期望，滿足自我價值實現的需求。對員工價值觀的培訓，主要是通過培訓的方式，將研究院所所倡導的企業文化內化于員工的價值體系，建立牢不可破的心理契約，我們得到的將不僅僅是員工的身體，而是員工的一顆愿與研究院所共存亡的心。
四、企業文化理念在研究院所人力資源培訓中的實現
1.員工分類化培訓。優秀的員工并不是天生的，而是通過后天的培養和學習加以鍛造的。在人力資源培訓開發與員工考核中應當將企業文化的要求貫穿始終，將軟性的企業文化融匯于硬性的管理制度中。培訓前應做好培訓需求的調查分析，對不同的員工釆取不同的培訓策略。對于老員工，應該努力克服其對企業文化的熟視無睹，鞏固和加強研究院所價值觀共享，增強研究院所凝聚力。而對于新入職的員工，應當在其形成自有觀念前就灌輸本行的研究院所目標、管理制度、企業文化和愿景及該行全部業務流程，使其自然而然地融入研究院所。此外，培訓模式可以采取一些較靈活的方式，為員工創造良好的正式與非正式溝通平臺。通過各種形式的培訓，將企業文化潛移默化地傳輸給員工并使其影響員工的行為，讓他們感受到組織的溫暖，產生對組織的依賴，使其在自覺自愿的基礎上盡心盡力做好自身的工作。
2.員工的職能培訓要與員工的職業生涯規劃相結合。員工的職業生涯規劃是員工結合研究院所的發展需要和自身的興趣愛好而規劃的，可以說，員工的職業生涯規劃是員工的一種價值向往，一種內在需要。企業文化導向的人力資源管理模式的終極目標是人的發展和自我價值的實現。我們要不斷地滿足符合研究院所和員工雙方發展的需求，我們對員工的培訓就一定要結合員工的職業生涯規劃，達到事半功倍的效果。要結合員工的職業生涯規劃開發培訓體系。研究院所為員工提供的物質方面的福利是短暫的，而提供的符合員工需求的培訓則是一種對員工的終生福利。研究院所的培訓開發要站在戰略的高度未雨綢繆地為研究院所培養人才，輸入人才，使研究院成為行業人才最向往的平臺。增強了研究院所的吸引力，增強了研究院所員工的競爭力，才能達成研究院所與員工的“雙贏”。
綜上所述，研究院所的培訓對員工和研究院所都有著重大的意義。企業文化導向的人力資源管理模式更強調對于研究院所員工價值觀的培訓，采用多樣的培訓方式，對員工形成潛移默化的影響，在提高工作技能，滿足自身需求的同時，更好地認同研究院所的價值觀和價值模式，縮短研究院所價值同化的周期，并用自己學到的本領更好地為研究院所做出更大的貢獻，實現研究院所的目標。
參考文獻
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酒文化培訓范文6
為什么說酒禍酒害的增長率遠遠多于酒類生產和消費的增長率呢？這是因為一方面社會經濟生活水平的提高，喝酒的人越來越多，人均喝酒的數量越來越大；另一方面，由于法制觀念的松弛、道德觀念的淡漠，以及法制、法規的不健全等原因，造成豪飲者、酗酒者大量增加，飲酒低齡化得不到有效控制。因此，酗酒鬧事、酒后駕駛、肇事逃逸、酒后殺人等事故，幾乎處處都在發生，時時都在發生。
對于上述現象，政府部門也好，機關、學校、企事業單位也好，也有不少單位采取了一些措施，例如，午間不許飲酒，執行公務不許飲酒等等，了各式各樣的禁酒令。但是，由于這些禁酒令只是治標不治本，往往流于形式，等于虛設，只起到出了事故時搪塞上級部門追究的擋風墻作用。
那么，怎樣才能從根本上解決問題呢？那就是弘揚和普及健康、科學、文明、高雅的酒文化理念。
當今社會出于各種目的，以各種形式表述的酒文化理念五花八門，比比皆是。但是，我們歸結起來，大體上可分為兩種：一種是對社會對個人有益的酒文化，一種是對社會對個人有害的酒文化。前者十分弱小，后者十分強大。我們要謀求經濟發展、社會進步和人民和諧，必須大力倡導和普及前者，反對和摒棄后者。
那么，有益的酒文化的具體內涵是什么呢？那就是無論釀酒、售酒、飲酒要依據健康、科學、文明、高雅的原則。
所說健康，是指無論從酒類釀造的方式方法，酒類中所含對人體有益有害成分的設置和檢測,以及人們飲酒的方式方法和數量，都應當對于人類身心健康有利有益而不是有損有害。
從酒類生產的角度來說，無論是酒品的立意、工藝、命名、包裝、裝潢、宣傳內容方式等都完全符合人類精神和心理健康的原則。目前在我國來說，絕大多數的酒品是符合上述原則的，但是也有相當一部分酒品或立意格調低下，或命名淺薄荒誕，或包裝裝潢粗鄙簡陋，或廣告宣傳迎合一部分人的低級趣味，語言、方式不當，更嚴重的是有些酒類中對人體有害物質超過規定標準，甚至有的濫用名牌商標販售假酒，個別不法分子用對人體極端有害的原料勾兌毒酒危害人民。
從飲用的角度來說，最主要的是指飲用的數量和方法。例如，中國古代人講究微醺，即所謂“酒飲微醉，花看未朵”，應該說微熏既是飲酒達到的最佳境界，也是人們飲酒數量的一個限度。如果飲酒超過微醺的限度甚至喝得酩酊大醉，就有害人體健康，會對腦、肝、腎、心臟、胃產生危害作用。如果經常喝醉，就會形成酒精依賴，那樣就會不由自主地長期酗酒，就會更加損害健康，甚至危及生命。
所說的科學是指發酵、釀制、勾兌、化驗、檢測、灌裝、儲存，甚至包裝裝潢、防偽技術等都運用現代先進的科學技術手段。同時，從未來社會人們對健康長壽的要求不斷提高的趨勢，酒類必須運用高科技手段向達到“酒韻濃郁、藥功神奇”的更高目標邁進。飲酒溫度、數量,酒類的選擇與酒肴的匹配以及飲用者年齡、性別、體重，與季節、酒種、酒質、酒度等方面的選擇與匹配都形成科學的程式化和數據化。
所說的文明，是指酒類生產程序和飲酒環境以及酒風酒德均符合現代社會不斷發展和前進的文明標準。
所說的高雅，從生產方面來說包裝裝潢要不斷改進，跟上人類社會物質文明發展步伐。酒類包裝裝潢無論是在高星級酒店、餐廳還是在高檔裝飾的家庭都能令人賞心悅目。
雞尾酒講究的是色、香、味,意境高雅，試想，如果在現代文明社會環境下再注入中國古代文人墨客富有詩情畫意的高雅飲酒方式和飲酒環境，該是多么美好的情景啊。何況隨著人類科學技術和物質文明的不斷發展，一定會有許多更新更好更高雅的創意，一定會使釀酒、飲酒成為人類物質享受和精神享受高度統一的美好行為。
那么，怎樣弘揚和普及健康、科學、文明、高雅的酒文化理念呢？
我以為，首先要在業內傳播酒文化理念，發展酒文化理論。我所說的業內是指酒廠、餐廳、賓館、酒店、酒類銷售企業的負責人和員工。因為，在這個范圍內普及酒文化理念，能直接影響到酒類設計、釀造、化驗、檢測、包裝裝潢、廣告宣傳、品鑒飲用等方方面面。在這個范圍內，普及酒文化理念會直接影響到酒類產品的格局、格調，銷售的數量、質量,以及飲酒者的愛好、習慣、興趣。
其次，在全社會傳播酒文化理念。通過傳媒向政府官員、教育工作者、普通公民傳播健康、科學、文明、高雅的酒文化理念。使他們認識到，懂得不懂得酒文化理念對自身、對家庭、對子女親友、對社會的益害利弊至關重要。越是喜歡飲酒的人越應該牢固掌握正確的酒文化理念，排除扭曲的有害的酒觀和酒文化觀。為此，各類傳媒應擔負起重任，不斷用優秀的理論文章以及正反兩方面的典型事例向社會傳播，以形成持續不斷的輿論。
再次,就是教育體系的傳播與培育人才十分重要。
由于長期以來，對釀酒和飲酒的扭曲,認識不能統一，由于相當一部分人把飲酒看成墮落的表現，因此妨礙了青少年從小就樹立正確的酒觀和酒文化觀。要改變這種局面，必須從中學就安排酒文化課，大學設酒文化專業和酒文化系。逐步設立酒文化學院，從基礎理論、釀造、市場營銷、包裝裝潢、新聞廣告傳播和國際酒文化交流六個方面培養酒文化專業人才。同時，還可以不斷舉辦中、短期培訓班，對酒類生產企業、酒類營銷企業以及賓館、酒店、餐廳的員工，甚至政府外事接待部門的官員進行培訓。
