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參加培訓課程心得體會范文1
2020年11月17至12月10日，我參加了市統計局組織的統計干部業務培訓班的在線學習。培訓課程針對性強，涵蓋范圍廣，授課專家規格高，通過學習，讓我受益匪淺。對此，我有以下心得體會：
一、進一步提高了思想認識。
本人從事統計工作8年了，感受到隨著經濟社會的不斷發展，統計工作壓力也在不斷加大，有時感到困惑和迷茫，甚至產生抵觸情緒。通過大數據統計理論知識學習和心理調適講座的疏導，使我豁然開朗，明白了統計工作是一項專業性很強的工作，只有認真學習，掌握了較為全面的統計專業知識，提高統計分析能力，才能做好統計工作，才能為領導提供決策參考，才能為發展地方經濟服務。
二、強化了對國家經濟發展形勢的認識。
此次培訓組織嚴密，學習扎實，在培訓老師的精心設計與合理安排下，通過多種形式的教學，從《鄉鎮統計機構職責與規范》開始，系統學習了《統計基礎知識》、《詳解工業總產值》、《固定資產投資統計》、《第七次全國人口普查》等講座，切實提高了自己的理論水平，疏導了心理困惑，感受到了互聯網的快速發展對經濟的巨大影響，進一步認清了當今國家的經濟發展形勢，學習了統計工作地基本理論和方法，了解并掌握了工業產值、固定資產投資的填報計算方法等，使自身的業務能力得到很大提升。
三、提供了相互學習交流平臺。
培訓除了學習理論知識，開展心理疏導，還安排外出參觀學習，相互交流，增進了同行相互學習、取長補短機會。聽取各種課程專題講座，從心態調整、心理健康、能力培養，到統計熱點、工作困惑等，內容豐富，切實有用，給我們指明了方向。作為統計工作人員所面臨的工作壓力，生活壓力，讓我們懂得如何控制情緒，自我解壓，更好地做好本職工作顯得格外重要。
四、理清思路，展望未來。
因為平時工作較忙，很少有機會參加培訓，因此我十分珍惜這次難得的機會，專心聽課，認真做筆記，使自己的工業統計理論知識和業務水平得到了提高，進一步理清了思路，開拓了視野。我覺得，作為一名統計工作人員，感到肩上責任重大。我深刻認識到，在今后的工作中必須養成良好的學風，不斷學習，理論與實踐結合，學以致用，才能跟上時代的步伐，才能為統計事業貢獻自己最大的力量。
學習培訓雖然結束了，但是學習的路還很長，還需要我們不斷地摸索、實踐、反思、提升。作為一名統計人員，在今后的工作中，要始終保持一顆奮發向上、積極進取的心，努力強化四種意識，實現自我素質的全面提升。
一是要強化學習意識，不斷提高業務水平。學無止境，只有不斷更新知識結構，儲備專業知識，努力把學到的理論知識用到工作實踐中去，才能做到學而思、思而信、信而行。
二是要強化責任意識，提升依法統計能力。擁有高度的責任心，以及辨別對錯、正確認識統計職責范疇的能力，是每一位統計工作者必備的素質，要在工作中做到精業務、講原則、不觸紅線，才能依法做好統計工作。
參加培訓課程心得體會范文2
金秀瑤族自治縣教育體育局練云裳
2020年11月，本人有幸報名參加來賓市財政局在全市范圍內開展的“十百千”拔尖會計人才選拔，很幸運選拔上了，接著于12月6日至11日，到桂林電子科技大學商學院參加為期五天的集中培訓，現就此次參加培訓談談自己的心得體會。
本人于2013年通過中級會計職稱考試并獲得職稱證書，又于2019年一次通過高級會計師考試，于本年度順利通過高級會計職稱評審，且因多年擔任教育系統財務負責人一職，在所在的金秀小縣城，算得上是小有名氣，在沒有參加選拔和培訓之前，一直也自以為在會計方面無論是理論還是專業素養上，都處于較高層次，已顯自滿姿態。
我很慶幸自己參加了這次選拔，也很感恩被選拔上了，從而非常幸運地獲得了參加這次集中培訓的機會，自此方知學無止境，貴在堅持。
在舉行開班典禮之前，學員在商學院前合影留念，一次合影，一張合照，一下就把來自各地互不相識的學員的心聚到一起，大家都很開心，笑容燦爛，猶如冬日暖陽一般溫暖。接著在開班典禮上，桂林電子科技大學商學院黨委書記龔義作了簡短的發言，簡單介紹了商學院培訓中心的一些情況以及近年來所取得的成就，之后來賓市財政局副局長覃錦平也作了發言，并對學員提出殷切期望，寄語學員“不畏浮云遮望眼，只緣身在最高層”，希望所有學員通過此次培訓學有所獲，并用所學到的知識指導以后的工作，為會計事業添磚加瓦。
之后的幾天時間里，有幸聆聽了各位大神級別的老師們為我們帶來的一堂堂精彩絕倫的課程，令我大開眼界，收獲滿滿。此次培訓課程設計，包含《國有資產管理專題》、《全面預算及績效管理》、《行政事業財務管理專題》、《培養人文素養 提升人生智慧》、《智能財務發展趨勢專題》、《財務共享基本架構及沙盤推演專題》，另外安排了黨風廉政現場教學以及學習心得分享、討論，學員們學習熱情高漲，討論熱烈，樂于分享，真的感覺五天的培訓過得太快。
通過這次培訓，拓寬了我的視野，讓我意識到學習的重要性。在互聯網大數據、AI時代，作為一名在職的會計人，如果不努力學習，就會被時代的浪潮拋棄，就會很快被淘汰。
來自商學院的朱霞老師，是一名正高級會計師，時任桂林電子科技大學信息科技學院財務總監，她結合自己的工作經歷，講述了與行政事業單位國有資產管理相關一些文件、國家出臺的管理辦法等，闡明了國有資產的特點以及配置、使用、處置的要求，對單位接受捐贈、通過舉債方式取得的資產是否屬于國有資產進行釋義，從而讓我們更明了國有資產的定義及范疇，并指出目前國有資產管理中存在的一些問題，讓我深刻認識到我自己所在單位以及整個教育系統在國有資產管理上存在的問題，迫使我去思考怎樣解決這些難題，也迫使我下決心去整治一些管理上的漏洞，提高了對國有資產管理的認識，朱霞老師的這堂課，令我受益匪淺。
張秀蘭老師的全面預算及績效管理課，讓我對預算績效管理有了全新的認識，雖然過幾年國家已經實施全面預算績效管理，我們每年也都會在做預算時進行部門整體預算績效申報以及預算項目績效申報，每年也都會進行預算績效評價，通過自評或者接受第三方評價，但實際上許多單位的財務人員并不能夠真正理解實行全面預算績效管理的意義，申報或者評價大多流于形式，應付式、被動進行，因此效果大打折扣。聽了張秀蘭老師的課，我才真正理解預算績效管理的意義所在，正如張老師所說的績效測量的意義在于：如果你看不到成功，你就無法進行獎賞；如果你不能測量結果，你就無法區分成功和失??；如果你不獎賞成功，你可能在縱容失敗；如果你意識不到失敗，你就無法進行糾正；如果你看不到成功，你就不能從中學到東西；如果你展示成效，你就能贏得公眾的支持。我理解為，只有通過績效測量，才可能掌握預算的科學性、合理性，才知道誰真正做了事，誰真正做好了事，才明白該鼓勵誰該獎賞誰，才能夠讓預算真正發揮作用，才能真正提高財政資金使用效益。我想以后我再做預算績效目標申報和預算績效評價，就不會再覺得煩，就不會敷衍了事。
謝海娟老師講授的行政事業財務管理專題課程，也是我最希望能聽到的課程了。因為我本人擔任我們縣教育系統財務主管多年，深知單位財務管理的復雜性和難度，如人員配置問題難解決，業務人員素質不高，領導不重視等，造成工作中很多困惑，一度曾經很迷茫，不知方向在哪里。謝老師在課上全面闡明了行政事業單位財務管理的要點和基本原則以及要求，從預算管理、定員定額管理、收入管理、支出管理、結余結轉管理、資產管理、負債管理、財務分析、財務監督等幾個方面論述了行政事業單位財務管理的內容，并指出行政事業單位財務管理應遵循的原則和要求，最后還談到了單位內部控制制度建設與財務管理的聯系，指導我們如何建立單位層面內部控制的框架。于我本人而言，謝老師的這堂課很有實用性，對我以后的工作有很大的指導意義。
接著我們有幸聆聽到廣西師范大學曾云鶯教授生動有趣又極富哲理的《培養人文素養提升人生智慧》課程，曾老師以道德論人性善惡開課，首先讓學員大聲朗讀《資治通鑒》中司馬光所言：德者，才之帥也，才者，德之資也，論才則必以德為本，故德勝才謂之君子，才勝德謂之小人，君子挾才以為善，小人挾才以為惡。用名言道德常常能彌補智慧的缺陷，而智慧卻永遠填補不了道德的缺陷，說明了要做一個好人，首先要有道德。闡述了中國道德標準，希望大家珍愛生命，敬養父母，承志立身，無違諍諫，慎終追遠，樂于布施，常存感恩心，常存敬畏心。這節課，自始至終都是笑聲不斷，曾老師的睿智達觀和幽默風趣深深讓我折服了，我自小就喜歡看儒家、道家、佛家書籍以及哲學類書籍，聽起來尤其入心，感到十分親切。這真是聽君一席話，可解萬千愁吶！
12月9日上午安排了黨風廉政現場教學，我們去到了桂林市愛國主義教育基地參觀學習，感受到革命先輩的崇高愛國主義情懷，深受教育。下午進行學習心得分享、討論，大家分小組交流討論，氣氛熱烈。之后學員還進行了自我介紹，大家都十分感恩十分珍惜這一次的相遇。
最后的課程是李立成教授講授的《智能財務發展趨勢專題》，李教授讓我們看到了大數據時代智能化的發展趨勢，讓我們明白了大數據、人工智能、移動網絡、云平臺、物聯網、區塊鏈的聯系和發展，懂得了標準化財務共享平臺建設所包含的內容，讓我不禁感嘆，現在財務都發展到這種程度了，我們真的要加強學習，不斷提升才行??！接著我們跟隨李立成教授的弟子走進了財務共享基本架構及沙盤推演專題課程，讓學員分組合作進行沙盤推演，站在集團發展戰略高度進行財務共享平臺建設頂層設計，學員們熱情高漲，紛紛投入到推演中，最后老師進行了點評，肯定了大家的推演成果，課程歡聲笑語中結束。
參加培訓課程心得體會范文3
關鍵詞 高中 學科帶頭人 教師培訓 培訓需求
自2010年起，國家組織實施“國培計劃”，培訓一批“種子”教師，使他們在推進素質教育和教師培訓方面發揮骨干示范作用。學科帶頭人能夠在教學、科研上影響、引領、帶動整個地域。他們的存在可以帶動一個區或者一個市學科的發展，能夠帶動青年教師的成長。2014年，我們申報的對某市中小學學科帶頭人的“國培計劃”項目通過教育部審批，并于去年下半年進行了為期半個月的集中培訓和一個月的網絡研修。我們對所有參培學員進行了“培訓需求”前期調研，目的之一是提高培訓針對性，增強培訓效果，同時也是為了挖掘教師交流的抗阻原因，探尋消解策略。本研究主要針對參加培訓的40名高中學科帶頭人，發放問卷40份，回收問卷40份，回收率為100%，有效問卷40份，有效率100%。為深入了解參訓學員的培訓需求，培訓期間隨機對部分教師進行了訪談。
一、研究對象基本情況
調查結束后，我們對參加培訓的40名高中學科帶頭人的基本情況分析發現，63.3%的來自城市學校，16.7%來自農村學校，10%來自縣或市教研室，6.7%來自教師進修學校，另有3.3%來自其他崗位。從被調查者參加培訓經歷看，所有老師都參加過多次培訓，其中，43.3%的教師參加過省級培訓，6.7%已經參加過全國級培訓。被調查者的其他基本情況如下表。
二、培訓現狀分析
1.關于培訓內容
基于當前專業發展，教師的困惑主要有：科研能力弱（46.7%）、學校平臺低且支持力度不足（20%）、缺乏進取的動力（10%）、教學技能停滯不前（3.3%）、其他（13.3%）。所在單位地域不同，主要困惑也隨之改變。農村學校教師的困惑以“學校平臺低且支持力度不足”為主。訪談中，Y老師強調：“自己想發展但是缺乏一個平臺?？蒲姓n題缺乏團隊，缺乏資金，缺乏試驗點?！背鞘袑W校教師的困惑以“科研能力弱”為主。來自農村學校的學科帶頭人在訪談中抱怨學校提供發展平臺有限的同時，更感嘆農村學校教師自身發展意識淡薄，自己雖是學科帶頭人，但卻無人可帶，處于孤掌難鳴的尷尬局面。談到教師交流時，所有城市教師都沒有到農村學校的意愿，農村教師則不假思索地說，有機會我們當然也想到城市學校了。這在一定程度上也可解釋為什么城鄉教師交流困難重重。
調查發現，教師參加培訓的目的多種多樣，排名前三的：一是學習新的教育理念，掌握新的教育教學理論、方法；二是作為一種自我完善與更新；三是專業知識的拓展與更新。為了評優評職稱和服從上級安排等目的較少或幾乎沒有教師選擇。目前高中教師在教育教學中最需要的知識，按教師需求程度依次排列為：教育科研方法（63.3%）、專業學科知識（13.3%）、德育及心理健康教育的理論（13.3%）、新課程標準的解讀（3.3%）、其他（6.7%）。學科帶頭人急須培訓的內容有：科研能力指導（60.6%）、教學智慧（21.2%）、師德研修（6.1%）、課標解讀（3.1%）。另外，訪談中，S老師說：“我希望聽到語文方面的本來的、學科專業的東西，還希望聽到語文教學方面的，一個是漢語言文學的理論，也希望聽到語文教育教學方面的知識。”總之，高中教師認為要把前沿理念培訓、知識培訓以及技能培訓相結合。
對于以前參加過的培訓活動，超過半數的教師認為存在最大的問題是與教學工作結合不緊密，20.69%的教師認為培訓計劃過于“一刀切”，17.24%的教師認為培訓單向灌輸，忽視了學員的感受，3.45%的教師認為當前教師培訓受金錢驅使，不顧質量，另有3.45%的教師認為還存在其他問題。針對目前培訓過多、目的不明確，缺乏主題、缺乏前期調研的情況，開展有效的培訓首先就要了解培訓對象的需求。
2.關于培訓組織
學科帶頭人在學員管理方面應采用的方式：小班制（30人以下）（86.7%）、大班制（3.3%）、不分班（6.7%）、分不分班都可（6.7%）。在培訓的形式上，教師認為最適合于骨干教師培訓的組織形式是：集中培訓（53.1%）、專家個別指導（34.4%）、遠程培訓（6.25%）、校本培訓（3.1%）。關于學段和學科分類方式上，超過半數的高中教師選擇分學科集中培訓。
在培訓模式上，教師們認為最有效的途徑是：觀摩教學（聽課、觀課、議課）（37.5%）、名師引領（35%）、課題研究（15%）、上示范課（12.5%）。另外，高中教師都認為學科帶頭人培訓適合采用“走進高?！钡姆绞竭M行高級研修，除此之外，同時采用“影子教師”環節，如與本地中小學一線優秀導師互動開展教研活動。在有準備的情況下，90%的教師自愿進行課堂教學展示。
3.關于培訓的師資與考核
在培訓師資方面，被調查者最希望接受高校教育教學專家作為培訓師資，其余依次是中小學學科帶頭人、教學研究人員、培訓機構的專職教師。高中教師認為擔任學科帶頭人培訓的授課教師最需要的素質是：對專業學科的前沿知識了解（61.1%）、豐富的學科教學經驗（19.4%）、新課程理念（11.1%）、敬業精神（5.6%）、對教師的人文關懷（2.8%）。
對于高中教師短期集中培訓應該用什么方式進行考核評價時，教師們的選擇依次是：根據培訓課程完成相應的作業（26.7%）、提交經驗論文（17%）、建立基于培訓課堂表現的紀實檔案（16.7%）、提交教育教學案例或現場說課（15%）、對教育學、心理學知識在學科教學中運用能力的考核（10%）、對理論知識的檢測（8.3%）、其他（1.7%）。
三、培訓建議
基于上述調查結果，在進一步分析研究的基礎上，對高中學科帶頭人培訓提出如下建議。
1.加強前期調研，關注參培教師需求
應該在學員來參加培訓之前，進行廣泛的前期調研，主要包括實地調研和網絡調研。實地調研可以確保那些網絡覆蓋率低的地區的教師參與調研活動，而網絡調研可以使那些沒有參加實地調研的教師也能在網上參與調研活動。對調查的數據進行分析，根據準參訓教師的培訓需求，設置相應的培訓內容與培訓方式，這樣才能確保教師培訓的實效性。
2.開發培訓內容，提高培訓的針對性
從上面的調查發現，參培的各科高中教師不僅有頗豐的科研成果，教學上也已經是經驗豐富的骨干，他們最希望解決的困惑和問題：一是學習新的教育理念，掌握新的教育教學理論和方法；二是專業知識的拓展與更新；三是自我完善與發展。因此，在培訓的目標設置和內容選擇上要以此為出發點和歸宿。學科帶頭人的培訓，不僅要安排通識性的學科講座，例如老師怎么寫科研論文、老師如何從事教育科學研究、基礎教育若干證明問題、師德方面案例教育等等，同時，要增加各學科前沿知識，分科分學段進行培訓。
3.靈活培訓形式，鼓勵學員積極參與
培訓學員組織上，最好是分學科分學段小班制有針對性地進行骨干教師培訓。在培訓的方式上，注重幾個方面相結合：一是集中培訓與專家個別指導相結合。發揮專家教授的引領作用，幫助學員更新觀念、豐富理論、指點迷津、增長見識。二是觀摩教學、名師引領、課題研究、上示范課相結合。除了大學里教授的指導，也要到當地中小學進行參觀與一線特級教師進行經驗交流。三是在網絡平臺上與線下交流相結合。例如，學員以心得體會、培訓簡報等形式將自己的感悟時刻上傳到網絡與學員共享、與專家探討，實現課內課外、網上網下相結合。以多種方式鼓勵學員積極參與，從聽眾、配角轉變為合作者、主角，切實提高培訓效果。
針對農村學校教師發展平臺弱、教師提升意識淡薄的現象，要對農村學校進行更具針對性的、有實效性的教師培訓。我們認為，僅僅依靠教師外出培訓和進修學習很難對教師的專業提升提供有效保障。農村學校在走出去的同時，也可采取請進來的方式，充分發揮學科帶頭人的榜樣示范和紐帶作用，聘請高?；蛞痪€教學名師來校組建教師專業發展共同體，同時，可基于學校實際開展校本教研。研究表明，校本教研是農村教師專業成長的平臺，是農村教師專業發展的重要途徑。通過開展上述活動，增強農村學校教研氛圍，提高農村學校的吸引力，這或許也是破解城鄉教師交流難題的一劑良藥。
4.強化培訓師資，確保培訓效果
培訓教師水平的高低直接影響培訓效果，應該多方選聘師資，組建專家團隊，建立專兼結合、動態更新的專業培訓師資隊伍。既要有高水平的教育教學專家教授，也要有實踐經驗豐富的一線優秀名師，如中小學學科帶頭人和教學研究人員等。培訓教師在教學中不僅要對專業學科前沿知識有深入的了解，而且要理論聯系實際，以學員的困惑和問題為中心，通過案例講解等方法，使得講課受到教師的歡迎。
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參考文獻
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參加培訓課程心得體會范文4
“致天下之治在人才，成天下之才在教化，行教化之業在教師?！?014年是渝北區實施教師教育“十二五”規劃承上啟下的關鍵年，校長班、中層干部班、骨干教師班，上海、北京、重慶，華東師范大學、北京師范大學，基地培訓、影子培訓，“國培”“市培”“區培”“校培”整體聯動，形成了教師教育的合力，揭開了教師專業發展的新篇章。渝北教師教育“456”行動模式已經逐漸彰顯魅力。
一、基于“四個關鍵詞”的教師培訓實效性探索
提及“教師專業成長”，我們看到了這樣的現實：廣大教師基于“繁忙、辛苦、沒時間、職業倦怠”等各項理由，各級各類的“培訓”已經成了教師心中的“額外負擔”。費時費力費錢的“被成長”培訓，使教師的專業成長處于“被提升”狀態。隨著新課改的日益推進，我們深切地感受到：教師培訓只有走入了教師心里，培訓的價值才能凸顯。有效的培訓是促進教師專業發展、推動課改實驗順利實施的一個關鍵因素。什么樣的教師培訓才能真正給教師帶來收獲呢？關于這一話題，我們需要關注以下四個“關鍵詞”：即 “為什么培訓”“培訓什么” “如何培訓”“效果如何”。
（一）多維理解“為什么培訓”：做好培訓需求分析
培訓部門要從追問“為什么培訓”入手，明確培訓需求，把握培訓目的和意圖，結合區域內教師教育現狀，制定合理有效的培訓目標。我們需要從宏觀、中觀和微觀三個層面來思考。一是宏觀層面的教育改革需求分析。任何一個教師培訓都要關注項目的“社會價值”，體現其在“教育改革與發展過程” 中發揮什么作用，也就是教師培訓項目設計要關注最新的課程改革進程。其次是中觀層面的組織需求分析。在中觀層面上，以“問題為導向”，結合區域內學校在教育改革與發展中遇到的問題，培訓著眼于“要解決什么問題”“能解決什么問題”和“如何有效解決這些問題”。最后是微觀層面的學員需求分析。也就是“培訓誰”，就需要對“誰”背后蘊含的意義進行分析，即對學員個體培訓需求開展深度分析，只有這樣才可使培訓主題更加明確。
2014年，我們為全區教師專業成長需求進行“把脈”，區教委成立11個調研小組，先后深入全區108所學校（單位），召集教師代表、管理人員代表、后勤服務人員代表、學生家長代表、學生代表五個方面人員，通過召開座談會或個別談話、發放問卷，就我區師德師風建設和教師培訓進行了專題調研，并在此基礎上制定了渝北區教師專業成長“五大工程”。
（二）深度分析 “培訓什么”：聚焦培訓目標和內容
“培訓什么”旨在回答“用什么內容培訓，要達到什么目標”。培訓課程和培訓目標之間存在著內在的邏輯關系。如果說培訓需求是培訓的現實起點，培訓目標是培訓的預期終點，那么，培訓課程就是起點和終點的連接線路?！盎谛枨?--設計課程---開發資源”是渝北區區級培訓課程開發的基本模式。針對一線教師的需求，在課程的準備、實施以及完成的全過程中，我們采用嚴格的項目、課程申報審議制度。2014年，我們著眼于“深化課改、德育為先、能力為本”的目標，著力于“研訓融合、有效練兵、城鄉互動、提尖培優、全員發展”的策略，采取“分層、分類、分崗、分科”的形式，開展了5個大項30個小項的教師培訓，共培訓干部和教師6668人次。2015年我區的培訓項目先由進修校培訓部向組織部申報，然后由各項目承擔單位寫出詳盡的培訓方案并組織實施。課程設置注重多維目標，兼顧知識、技能和情意三大領域。有以專家講座、案例分析等更新學員理念的“知識課程”;有以參與式分組研討、學校實踐性考察、培訓簡報、培訓心得（作業）等注重實踐的“活動課程”;也有以開班和結業儀式、班級活動文化等影響學員的“情意課程”。每個項目由“專家講座、案例分析、學校實踐與培訓作業”四個基本單元構成，激發了學習者的學習動機和研修興趣。
（三）積極探究“如何培訓”：著力“走進教育現場”的實踐性操作
對于教師的專業成長，當前一致公認的方向是“研修合一”――既注重對課堂操作的研究、設計、打磨、操作，更講究教師自身文化素養的積淀、增值、涵養、提升。當前的培訓我們主要采用菜單式、聯動式、案例式、探究式、參與式、情景式、討論式等多種方式，通過開放式開班和結業儀式、專家講座、小組討論、案例（課例）研究、學校現場觀察（近距離感受學校文化、聽課、聽學校介紹）、組織辯論會、問題解決式活動、虛擬研修論壇、基地學校影子研修等多種途徑讓學員“走進教育現場”，不僅增加了學員的研修路徑，而且拓寬了學員的研修視野。
在“走進教育現場”的具體教師研修實踐中，我們讓參訓者與名師、名校長以及專家的對話、交流、探究、提煉、引領等，提煉研修主題。如我們在“走進北京小學”的校長研修班中，通過與參訓學員、培訓者以及研修基地學校協商、溝通、調研，確立了這樣的研修主題：從名校崛起看校長的作為與使命、現代校長領導力提升的新動向、農村薄弱學校如何實現華麗轉身等。
我們希望通過“走進名?！?、“基地學校影子研修”等讓研修者領略名校文化，學習成功經驗，創新辦學思路;關注名師、名校長成長歷程，解剖名師、名校長成功因素，促進教育家辦學;探索名校質量提升和品牌建設的基本方法，提高學校核心競爭力;構建學校合作發展共同體，共享優質資源，形成學校可持續發展長效機制;對話教育理論專家，發掘名校、名師、名校長成長與成功的教育規律和理論基礎，共同探討，互動交流，拓展研究視野，提升理論素養。
我區選擇了上?！爸駡@小學、龔路小學”兩所學校為培訓基地學校，外派校長、教師參加影子培訓，還在區內確定了“渝北中學、實驗小學、空港新城小學、長安錦繡實驗小學、渝北幼兒園”等5所學校為影子培訓基地學校，不僅承擔區內城鄉校長、教師的影子培訓任務，還承擔了西南大學的影子培訓項目。2014年5月，四川廣安市21名教育家型校長、教師在渝北區基地學校參加“影子培訓”，加強與外界的交流與對話，開闊視野。我區空港新城小學校長參加上海竹園小學影子培訓后，把所有的校級領導都帶去學習、實踐，并以田榮俊校長團隊為主持，以空港新城小學為主場，舉辦了全區的班主任培訓班。還通過培訓與北京小學吉春亞老師結緣，邀請吉老師到校舉辦專題講座、現場授課及指導教師課堂實踐，不僅引領本校教師發展，還通過與名校、名師的互動，以點帶面，輻射帶動全區教師的專業成長。
（四）密切關注“培訓效果如何”：全程監測和控制培訓質量
“培訓效果如何”，我們主要關注三個方面：首先，關注學員在培訓現場的學習反應，了解學員對培訓項目的滿意度。其次，關注學員經過培訓后掌握了哪些知識和技能及其掌握程度。再次，關注學員學習成果在工作中的運用。我們相信，在實現了“研”和“修”的“雙翼并舉”“雙劍合璧”后，學員們必能積聚起“無招勝有招”的底氣和功力。
二、基于“五大工程”的教師專業成長加速度
促進教師專業成長是一項長期而系統的工程。2014年度區教師進修學校用于教師培訓經費共計395萬元，農村中小學按生均公用經費的5%共計853.81萬元用于教師培訓。我們認為，僅僅有經費保障還不夠，關鍵是要啟動教師自身的動力系統，促進教師專業成長的加速度。于是，我們將培訓重心下移到基層學校和參訓教師，狠抓“五個工程”，切實增強培訓的針對性、實用性和實效性?！拔宕蠊こ獭奔匆越逃芾砀刹颗嘤枮橹鞯摹褒堫^工程”、以骨干教師培訓培養為主的“提尖工程”、以全員培訓為指向的“主體工程”、以優秀教師主題研訓為主的“特色工程”、以國培市培為主的“示范工程”。從設計上看，“五大工程”既有“點”的提升，又要有“面”的拓展;既面向全體教師的可持續發展，又重視高端人才的精心培養;形成了“點面結合，分層次、分階段推進”的中小學教師發展新格局。
（一）以教育管理干部培訓為主的“龍頭工程”
我區在北京市、上海市等發達地區的優質名校，以及北京師范大學、華東師范大學等著名高校建立了干部、教師培訓基地8個。為提升進修校教研員隊伍素質，我們加大了對教研員選培和送培的力度。2014年先后選送了15位中小學教研員赴華東師范大學、北京師范大學、北京外國語學院等高校培訓提高。選送了4名小學校長赴上海參加了“影子培訓”，選送了50名中小學中層干部赴北師大參加管理能力提高培訓，選送了50名中小學校長赴華東師大參與高級研修培訓，組織了40名小學校級干部參加了由第二師范學院承辦的任職資格及能力提升培訓，組織了67名小學德育干部參加由長江師院承辦的德育干部培訓，組織了97名幼兒園園長參加重慶市第二師范學院承辦的能力提高培訓，在暑假完成了311名中小學校長（書記）管理能力提高培訓任務，組織了120名校級干部開展了中小學繼續教育管理干部培訓，參與組織了校園安全管理人員專題培訓284人。
（二）以骨干教師培訓培養為主的“提尖工程”
2014年完成了528名區級骨干教師培訓對象培訓結業工作，評選區級骨干教師300名;開展了第二屆名師工作室79名骨干教師研修工作;選送了14名干部、教師到區級影子學校參與培訓學習;開展了“未來教育家”、學科帶頭人、學科名師培養對象的推選工作。
（三）以全員培訓為指向的“主體工程”
截止2014年底，除高中語文、數學、化學學科外，其它各層次各學科均已完成全員培訓任務。2014年完成80學時教師全員培訓的有三個學科，高初中英語、初中政治和化學，共計培訓教師425人。完成313名新聘教師上崗培訓。完成教師資格認定工作之《教育學》《教育心理學》培訓，818名學員參加了培訓。2014年下期，我區精心制定信息技術能力提升培訓方案，落實培訓時間，分解培訓任務，做到有計劃，有步驟，巧安排。第一期培訓于2015年1月27日正式啟動，全區1359人參加該項培訓。
（四）以優秀教師主題研訓為主的“特色工程”
本年度，委托市外高校、全國繼教網及培訓基地培訓的項目有7項：選送了小學語文、數學優秀教師各50名赴北京師大和華東師大參加培訓，選送了375名音、體、美、科學學科教師參加由市內高校承辦的緊缺學科教師能力提升培訓，組織104名民辦園教師參加了保教能力提高培訓（由二師承辦）。區內培訓有兩項：組織了1748名學科教師參加了2014年暑期主題教研培訓，組織了101名中小學班主任開展能力提升培訓。
（五）以國培市培為主的“示范工程”
2014年國培、市培人數多，任務重，難度大，對基層學校的教學工作有一定影響。在選送工作中，我們耐心地做好基層學校領導的工作，提高他們對教師培訓工作重要性的認識，盡力克服困難，解決工學矛盾，努力完成送培任務。全年共計選送國培教師149名，國培示范性培訓教師118名，市培教師221名，共有141名中小學校長和教師分別參加“國培計劃”、“教育部――中國電信中小學校長信息技術應用能力提升項目”、“英特爾、微軟、樂高和中國移動”能力提升工程項目培訓。
三、基于“六個名師工作室”的教師研修共同體建設
（一）啟動“未來教育家”培養計劃
渝北區教委下發了《重慶市渝北區“未來教育家”培養工程實施方案》，開展了20名未來教育家、30名學科帶頭人、70名教學名師培訓對象的選拔工作，力爭打造一批能夠引領全區教育發展與改革，并能在全市產生一定影響的專家型校長和教師。
（二）以名師工作室為載體打造“卓越教師”
我區以名師工作室為載體，構建卓越教師專業成長“四結構”模式：一是普教學科共同體、職教綜合共同體、區域科研共同體構成的組織形態結構;二是課例共同體、課題共同體、課程共同構成的研修內容結構;三是目標導向機制、制度促進機制、資源保障機制構成的運行機制結構;四是個體研修的自喻文化、同伴合作的互喻文化、專家引領的前喻文化構成的研修文化結構。同時，一些城區學校也建立了校級名師工作室，引領各校教師的專業發展，形成“點線面”式的發展路線，帶動渝北區全體教師的專業化發展。
（三）兩屆名師工作室成果豐碩
參加培訓課程心得體會范文5
【關鍵詞】準能公司 員工培訓 系統 流程
準能公司是集煤炭開采、坑口發電、鐵路運輸為一體的特大型綜合能源企業。1990年開工建設，1999年末正式移交投產，是國家“八五”、“九五”重點建設項目。2008年6月末，公司用工總量近12000人，其中被派遣勞動者近4000人，具有初級以上職稱的2302人，取得初級以上職業技能資格證書的6280人。
一、目前員工培訓存在的問題
第一，培訓需求不明確。企業對職工的培訓需求缺乏科學、細致的分析，計劃的制定不能完全從企業、個人、市場三方面的需求出發，和企業的發展存在脫節。第二，基礎工作管理薄弱，人員信息、崗位要求、任務目標等信息量缺乏，培訓工作不到位。第三，職工與企業的關系固化，傳統的“正式工”觀念為員工安于現狀、得過且過而放棄提高和完善自我創造了條件。第四，對員工的物質激勵不足。員工收入與勞動付出存在脫節，也一定程度挫傷了員工對企業長遠發展考慮的積極性。另外，培訓與崗位晉升、晉級沒有聯系，參加培訓只是聽任于行政命令，職工不愿培訓、躲避培訓的現象嚴重。第五，培訓返崗后，不能將培訓所學內容運用到工作中，造成培訓與實際生產服務脫節。
二、員工培訓系統的構建
培訓是復雜的系統工程，企業的培訓工作需要科學、規范、有效的培訓系統來保障。
1、員工培訓的原則
理論聯系實際、學以致用的原則；全員培訓與重點提高的原則；因材施教的原則；講求實效的原則；激勵的原則。
2、員工培訓系統的內容
第一，培訓機構。準能公司屬于國有特大型能源企業，員工人數較多，涉及煤炭、電力、鐵路等行業，建立一個培訓中心負責公司整個培訓工作的管理至關重要。
第二，培訓對象。根據培訓人員不同，公司可分為：高層管理人員培訓、中層管理人員培訓、普通職員培訓和科技人員、技能操作人員培訓。
第三，培訓方式。有崗位培訓和脫產培訓，崗位培訓指工作教導、工作輪調、工作見習和工作指派等方式，脫產培訓指在專門的培訓現場接受履行職務所必要的知識、技能和態度的培訓，脫產培訓的方法很多，可采用傳授知識，發展技能訓練以及改變工作態度的培訓等。
第四，培訓計劃。培訓計劃應以各二級單位為主體，充分考慮各段、隊、車間、班組的實際情況，將培訓工作開展到最基層。在制定培訓計劃時應當因循擬定的管理程序，先由職工培訓中心分發培訓需求調查表，經各二級單位人員討論填寫完畢主管核定后，培訓中心匯總，擬定培訓草案，提請人力資源部主管審定，在年度計劃會議上討論通過，在年度內組織實施。
第五，培訓計劃實施。應該注意幾個問題：執行培訓時最好與考核相結合，重視過程控制，觀察培訓過程中參訓者的反應及意見；培訓計劃執行時應當注重彈性原則和例外管理。對于計劃內的培訓項目，可以由培訓中心組織，培訓中心應將執行結果報人力資源管理部門審核、評估。對于特定性的培訓，應采用例外管理，由人力資源部根據具體情況彈性處理；培訓活動應注意事前溝通，塑造學習氣氛，從而加強學習互動，營造良好的學習氛圍，逐步建立學習性組織。
第六，培訓評估。培訓的成效評估和反饋是不容忽視的?？刹捎靡韵路椒ǎ喝绻嘤柕哪康脑谟诹私鈪⒂栒叩姆磻?，可以利用觀察法、面談或意見調查等方式，從而了解參訓者對培訓內容、主題、教材、環境等的滿意程度；如果為了解參訓者的學習效果，可以利用筆試或者心得體會，了解其知識增加程度；如為了解參訓者行為的改變，可以對其行為觀察或訪談其主管或同事。
3、員工培訓系統的構建流程
第一，員工培訓需求分析。培訓需求的分析必須包括三個環節：組織需求分析、崗位需求分析和員工個人需求分析：組織分析。主要是通過對組織的目標、資源、特質、環境等因素的分析，準確地找出組織存在的問題與問題產生的根源，以確定培訓是否是解決這類問題的最有效的方法。工作分析。目的在于了解有關工作的內容、標準、應具備的知識和技能。分析的結果是將來設計和編制相關培訓課程的重要資料來源。需要富有工作經驗的員工積極參與，以提供完整的工作信息與資料?？煞譃橐话愎ぷ鞣治龊吞厥夤ぷ鞣治?。公司應對大型設備的結構、工作原理、操作方法等詳細內容，開展詳細的工作分析，使培訓工作更有針對性。工作者分析。主要是通過分析工作人員個體現有狀況與應有狀況之間的差距，來確定誰需要和應該接受培訓以及培訓的內容。公司可將組織分析，工作分析，工作者分析通過問卷調查、個人訪談、實際觀察等方式，將信息有效的綜合、歸納及分析，了解員工需要進行什么樣的技能培訓，需要補充什么知識，了解上一次培訓無論是培訓者還是受訓員工存在哪些問題，為制訂新的培訓計劃提供依據。
第二，擬定培訓方案。為了確保培訓有效，作為培訓部門還應善于營造培訓的良好氛圍，調動企業高層及培訓參與角色的熱情，提高培訓在全員中的滿意度，實現培訓需求與培訓內容界定之互動，才能實現企業培訓計劃的合理性和有效性。在這個過程中，必須解決如下幾方面的內容：培訓項目名稱；明確培訓目標；培訓持續時間及課程的時間；培訓的人數及參與角色；培訓課程的內容及難點、重點；培訓所需的各類資源（師資、場地、物品和經費等）；學員的活動安排。另外，還須考慮有關培訓質量、評價方法指導、與工作業務的關系、技術發展水平與趨勢等，培訓部門只要將上述事項綜合考慮即可制定出詳細的培訓計劃，營造良好的培訓氛圍。在進行技能培訓時應重點通過案例、到現場進行的“即時培訓”模式來進行。對于管理人員則以日常工作中發生的鮮活案例進行剖析培訓，且將培訓的管理考核單變為培訓單，利用每月例會、每日的日清會、專業例會的方法。
第三，實施培訓方案。用制度保障培訓和職業技能鑒定質量，公司要樹立“培訓與鑒定并重，立足于開發使用”的戰略思想，逐步健全完善的培訓管理體制和工作機制，有效整合培訓資源，逐步形成以培訓促鑒定，以鑒定檢驗培訓的技能人才培養模式和職業技能培訓、鑒定與技能競賽為一體的職業技能開發體系。一是公司紀檢監察、人力資源部門、培訓中心對職業技能鑒定工作實施全過程監督和指導，形成“三位一體”的管理機制。公司及各直屬單位嚴把選送關，鑒定資格關，特別對特種作業人員，未取得國家特種作業資格證和操作證的一律不準上崗和參與技能鑒定，保證職業安全。二是全面優化培訓內容，形成中長期規劃和年度計劃。不論外培，還是內培，都要堅持按需施教，通過“四定”工作，對公司所涉及12個行業229個工種，按照《國家職業標準》和《工人技術等級標準》進行細劃，并對每個工種的崗位要求、工作規范及任務進行詳細的描述。三是建立考評員考核制度，加快特殊工種試題開發?，F已精心選拔培養246名考評員和高級考評員，實行動態管理。要同生產一線專業技術人員和院校專家教授合作，共同開發自有工種的培訓教材、職業標準和試題庫。四是克服實際操作與生產之間的矛盾，強化實作基地建設和安全保障措施。要將設備維修中心、大準鐵路公司多個站場建成大批量實作的重要基地，形成固定的場所臺位和工器具。五是堅持嚴格的考核評估制度，由用人單位通過使用評價和反饋培訓鑒定效果，將員工技能水平的提高作為領導干部任期目標考核的重要內容，把員工技能晉升作為參與分配和提拔的重要依據。其次，要加強技能人員培訓，公司每年要選派100名左右優秀管理、技術和技能人員出國考察和學習新工藝和新技術，解決多種引進設備的重大技術疑難問題。公司還要通過內部集中辦班、崗位練兵、技術比武、以師帶徒和一專多能等多種辦法和途徑，把鑒定前的再培訓作為進一步提高技能的有效形式，在確保鑒定質量的前提下，求得技能人才數量的穩定增長。最后，要完善多方面的激勵措施，在注重人才開發的同時，更加注重合理使用。一是用企業發展的宏偉藍圖和美好愿景加以激勵；二是用身邊的全國勞模精神和企業文化激勵；三是用薪酬收入傾斜政策激勵；四是吸收優秀勞務派遣人員轉為全員勞動合同制員工；五是建立首席技師制度。鼓勵技術工人一專多能，全面推行職業資格持證上崗制度，在其對應的技術崗位工作享受相應的崗位津貼。
第四，培訓的評估和反饋。應建立一套靈活有效的培訓評估和反饋機制，制定培訓追蹤和監測制度。目前，絕大部分單位培訓系統的弱點是對需求計劃的制定、培訓組織實施過程缺乏有效性評估?？率纤膶哟卧u估模型是在國外企業培訓中較為通用的評估模型，包括第一層，反應；第二層，學習；第三層，行為；第四層，結果?？率显u估模型作為較為成功的模型，代表了目前國際較為先進的管理水平。培訓評估層面的有效性及方法主要在以下幾方面：第一層，培訓項目的評價。主要是培訓需求計劃評估，由單位評價培訓項目的可行性、技術要求、培訓規模、時間和地點要求，學員評價培訓的內容、講師水平、教學方法、教材、教學環境。具體采取的方式有調查問卷、訪談、電話調查等，一般采用的尺度5分法（極好、很好、好、一般、差）來衡量，操作性強。這種評價的缺陷是主觀性太強，為初等評估。第二層，學習情況的考核。包括培訓師對學員學習情況的考核，培訓主管部門對基層培訓基地的培訓組織實施考核，培訓基地對培訓班的組織考核等幾個方面，多采用考察、評比、考試、知識競賽、討論、角色扮演等多種方式。這個層次的評估與培訓項目的目標較為接近，參考指標明確，對比清晰，為深層次評估。第三層，學員培訓后，能力意識的改變程度。主要是是對比學員受訓后3個月的表現與受訓前的表現，反應個體的培訓成果。評價方法有組織觀察考核、領導的評價、客戶的反應、同事的評價等。這個層面的評估具有重要的現實意義，為三級評估。第四層，培訓項目對公司全局的影響程度。主要評估培訓項目對企業發展貢獻率，從宏觀的角度，把企業生產經營綜合指標，如產量、勞動生產率、安全情況、利潤等與培訓前進行比較。這種評估方式反映企業投資培訓的根本目的，指導培訓項目投資方向。這一層次評估要建立在目標數據組和參照數據組與實際數據的分析與對比上，是四級評估也即終極評估。只有通過培訓評估和反饋機制，才能驗證出培訓結果是否達到了預期的培訓期望，從而完善培訓管理，促使培訓活動規范化、科學化，也才能為培訓需求分析、擬定培訓計劃、實施培訓計劃與管理提供有科學價值的反饋信息，為改進培訓系統與效果提供可靠的依據。
【參考文獻】
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參加培訓課程心得體會范文6
隨著現代醫學從生物醫學模式向生物-心理-社會醫學模式轉變，醫務人員所需具備的知識結構也發生了新的變化，這對醫院新職工入職培訓工作提出了新的要求。人文精神（Humanism）是一種普遍的人類自我關懷，表現為對人的尊嚴、價值、命運的維護、追求和關切，對人類遺留下來的各種精神文化現象的高度珍視，對一種全面發展的理想人格的肯定和塑造。其核心就是“以人為本”，要把人放在最重要的位置上，尊重人的價值。這一理念對于改進新時期醫院新職工入職培訓工作具有重要的指導和借鑒意義。自2013年起，本院在總結過去入職培訓經驗的基礎上，對于現行的入職培訓模式進行了補充和改進，嘗試引入人文精神和理念，探索建立新型入職培訓模式。經過兩年多的具體實踐，該項工作取得了積極成效。
1.1工作目標秉承人本思想，倡導人文精神，通過采取更靈活的手段和更科學的方法，安排更有針對性的培訓內容，更加關注新職工工作心態和職業素養培訓，進一步提高新職工入職培訓工作的投入和支持力度，實施多形式、多層次培訓教育活動，推進知識技能、工作心態和職業素養培訓的有機結合，為新職工成長提供全方位教育培訓保障，打造高素質專業人才隊伍[2]。
1.2實踐探索
1.2.1創新培訓形式，強化新職工交流互動。通過引入外出實地拓展培訓、卓越團隊訓練營、新職工篝火晚會、入職宣誓儀式、醫院文化展廳現場參觀和消防技能實際演練等多樣化培訓形式，打破既往培訓課堂教育枯燥宣教的教學模式，注重授課教師和新職工的雙向溝通交流，鼓勵思想碰撞和觀點共鳴，更加關注每一名新職工的參與融入程度，使其牢固樹立起團隊觀念和合作意識；同時利用現代信息化手段，建立統一的信息交流平臺，提升培訓組織效率，保障培訓信息傳達，實現培訓資源共享，促進新職工溝通交流，增進相互了解和彼此信任。
1.2.2充實培訓內容，支持新職工成長。充分考慮新職工社會經驗匱乏、職業生涯剛剛起步和心理素質不過硬等群體特點，有針對性地安排培訓內容，將其分為職業素養培訓和規章制度培訓兩個主題。職業素養培訓內容包括：（1）醫院領導對醫院發展概述，歷史文化傳承和遠景目標展望等的總體介紹；（2）職業生涯發展規劃，醫、教、研思維培養和工作壓力心理應對等專項知識培訓；（3）醫院資深專家從醫生涯心得體會的親身講述和分享。這樣，使每位新職工在第一時間認知和認同醫院精神文化，明確職業發展規劃。規章制度培訓主要由醫院各職能部門對新職工履職提出管理要求，明確工作內容、權利和職責，涵蓋業務管理、綜合管理和專項技能培訓等多方面內容，引導新職工學習新的工作準則和行為方式，為其邁出職業生涯第一步指明方向。
1.2.3強化培訓考核評估，樹立良好績效導向。探索建立培訓效果評估評價體系，一方面對參加培訓人員進行考核，將培訓出勤紀律、結業考試成績、培訓總結報告質量和授課教師反饋等內容納入考核指標，培訓整體表現記入職工職業生涯檔案，對于高質量完成培訓的職工予以表彰，優秀培訓總結推薦至醫院院報和網站專版刊發，而考核不合格人員安排重考，并向業務科室和職能主管部門通報考核結果，從工作一開始就為新職工樹立良好的績效行為導向；另一方面對每年培訓工作總體開展情況進行調研，通過發放調查問卷和新職工訪談等形式對培訓整體組織安排、課程設置、師資力量和時間跨度等內容進行調查評估，征求新職工對培訓工作的建設性意見和合理化建議，對于發現的問題及時跟進整改，實現對培訓工作的持續改進。
1.2.4統籌安排培訓日程，做好培訓服務保障。秉承人力資源投資理念，將新職工入職培訓工作納入醫院職工素質教育的總體框架中，不斷加大對入職培訓工作的投入力度，在師資、資金、場地等各方面給予全面支持和保障。醫院領導、資深專家、外聘培訓公司組成強大的培訓師資隊伍，精心準備、認真授課，展現出醫院對每位新職工的高度重視和尊重；醫院人事部門依據培訓內容和邏輯關系統籌安排培訓日程，保證培訓環節前后銜接有序，專門編寫印制新職工應知應會知識手冊，下發課程講義匯編，準備各類入職資料；醫院相關職能部門認真準備培訓課程，提供全面保障支持，宣傳部門全程提供攝影攝像支持，制作紀念影像資料，開辟宣傳專欄，為培訓工作整體有序推進提供有效保障。
2新型入職培訓模式培訓效果
通過實施培訓效果調查評估，整理統計各項工作開展評估指標，結果提示，本院新職工入職培訓工作得到了參訓人員的高度認可，總體滿意度達到96%以上，各位參訓人員同時還對培訓工作提出了許多有價值的意見和建議，顯示出良好的工作參與性和主觀能動性。
2.1增強了新職工歸屬感和責任感，有助于加快其工作融入進程
通過加入團隊建設和醫院文化的培訓內容，以及人性化的培訓安排和人、財、物等資源的全方位保障，能夠讓每一名新職工切實感受到醫院對新職工群體的重視和對人才成長的關注，激發其團隊意識和榮譽意識，增強新職工對醫院的認同感和歸屬感。新職工通過入職培訓不僅獲得了工作所需要的相關知識和技能，而且會在思想上逐漸理解和認同醫院文化，從而使其更加積極主動地推進自身行為、更好地適應醫院工作要求、加快自身融入醫院的進程。
2.2搭建了新職工的交流平臺，有助于保持其隊伍穩定
短期互動式的集中培訓，為全體新職工創造了大量溝通交流的機會。而打破身份、專業等限制，隨機性地分組安排，重新組建新的學習團隊，讓來自不同學校、不同專業和不同學歷的新職工能夠在培訓的過程中不斷加深了解、互相增強信任，在相互交流與合作中增進了友誼，形成了許多以情感和愛好為基礎的非正式組織。同時，信息化平臺的建立也為新職工增進交流創造了便利，提供了載體，有助于消除新職工入職后面臨新環境產生的孤獨感和緊張感，使其更加從容地面對工作生活壓力，保持新職工隊伍的思想穩定，有效減少短期內因無法融入工作而離職的現象發生。下表列舉了2012年（新型入職培訓模式實行前）至2014年（新型入職培訓模式實行后）新職工入職后6個月內離職的數據，顯示了2012年至2014年間，醫院離職人員比例逐年下降。
2.3明確了新職工的職業發展規劃，有助于實現個人成長同醫院發展的統一
