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短視頻的利和弊范文1
水到渠成
優酷和土豆是中國早期涉足在線視頻行業的先鋒，雙方在技術積累上均建立起了完善的體制架構和產品研發體系，一直占據中國互聯網在線視頻行業的前兩名，而雙方的合作，擴大了用戶群體，提升了用戶黏性，進而有利于減輕雙方資本的現金流壓力。此外，優酷在國內市場上主打SNS社交以及短視頻播放，而土豆則以購入版權資源以及自產視頻內容作為賣點，雙方的結合無疑使“沉船”的可能性大大降低，充分滿足了用戶的需求和差異化態勢。
在線視頻網站行業的盈利模式主要來源于多媒體廣告，雙方資源互補，進一步提升了廣告主的利益，而對此，更多的廣告主十分看好優酷和土豆合并后的商業化市場。可以說，優酷和土豆的合并在很大程度上是水到渠成。
優酷網和土豆網的合并是在資本壓力和企業自身壓力多重作用力下形成的，對于其自身發展必然是一次較大的轉折，既有可能是輝煌的開始，也可能是落寞的起點。而我們不妨將目光更多的投向二者的未來，合并終究是利大于弊，對于企業的發展是一種利好原則，這也是雙方聯姻的根本因素。當然，合并必然存在著一定的問題，而問題的產生也恰恰是雙方可以提升的空間。在并購之前，優酷和土豆的資金壓力都非常巨大。優酷網雖然一直保持視頻領域第一的寶座，但是上市巨額融資，并未實質性提高它的盈利水平。
波濤暗涌
資本市場的把控是優酷與土豆合并的本質原因，商業產品需要在最大化程度上滿足投資人的利益需求，而在線視頻網站一直以來高消耗、商業模式不清晰、群雄逐鹿等原因必然導致問題重重。
首先，市場競爭壓力。國內在線視頻網站多達數十家，除早期創立的優酷網和土豆網之外，不乏大企業作為后盾的一些“新興”視頻網站。譬如愛奇藝網，愛奇藝網的發展十分迅速，主打影視門戶賣點，給用戶提供高清正版的視頻播放，這在最大化的程度上滿足了用戶對于在線視頻網站的需求點，而此外基于百度搜索引擎的資源傾斜，愛奇藝網迅速躍居國內在線視頻網站前列。
還有，騰訊視頻產品線布局十分明顯，傳統的PC互聯網時代已經群雄爭霸完畢，而移動互聯網時代的競爭才剛剛開始，騰訊視頻在移動互聯網的布局就搶先走在了其他同類競爭產品之前，基于騰訊QQ強大的客戶端渠道推送能力，騰訊視頻獨家買斷眾多體育賽事直播權，并且深度結合QQ本身，使得騰訊視頻在在線視頻行業競爭當中處于較高的地位。除此之外，基于迅雷客戶端的迅雷看看、基于人人網SNS的56網，以及擁有強大歐美劇集版權的搜狐視頻等等，均是優酷網和土豆網強有力的競爭對手。
除去上面幾家在線視頻網站，眾多的P2P類視頻播放軟件的大肆興起，也在無形當中搶占了眾多市場份額。這是因為在線視頻網站的用戶來源主要是通過搜索引擎以及導航網址站的引入，這對于百度旗下的愛奇藝網具有非常大的優勢。此外，更多的用戶在使用視頻網站的時候通常具有很強的導向意愿，而這對于在線視頻網站的壓力是可想而知的，前有搜索引擎資源缺失，后有眾多競爭對手的高度追趕，必然導致優酷網和土豆網的市場份額降低，其自身的市場競爭壓力也十分緊迫。
其次，企業運營成本的壓力。國內互聯網在硬件發展上一直處于滯后的狀態，同歐美等國家相比差距明顯，而在線視頻網站對于網絡帶寬的要求門檻比較高，這就導致了在線視頻企業的運營成本增大，需要通過技術手段以及CDN加速等商業支出來保證用戶體驗。當然，自從2010年末的版權大戰之后，版權內容壓力至今仍舊居高不下，比較熱門的劇集一集的價格堪比一部普通電影的投資，這對于在線視頻網站行業來說就意味著內容獲取成本加大了很多。合并之后最明顯的成本節約就是視頻的版權采購成本，通過雙方的資源共享，可以大幅節約視頻采購成本，這對優酷和土豆都極為有利。在原有帶寬支出固定的前提下，有效地降低了版權采購成本，可以促使企業將更多的現金流引向完善用戶體驗等方面，更好地提高用戶的市場份額以及用戶粘度，這對于在線視頻網站行業發展至關重要。可以說，雙方的合作是將原有的不合理變成合理，將雙方的劣勢互補而形成了一定的優勢。
短視頻的利和弊范文2
關鍵詞：“互聯網+”高職畢業生求職風險防范措施
1“互聯網+”環境下高職畢業生求職風險主要表現
具體來看“互聯網+”環境下高職畢業生在求職過程中可能會面對的風險，我們可以從以下幾個方面進行探究。
1.1網絡風險
近年來，全國普通高等學校畢業生人數不斷突破歷史新高，從2001年的103.63萬，2008年的512萬，2013年的699萬，2017年的795萬到2019年的834萬，高職院校畢業生的就業形勢日趨嚴峻，求職風險日趨升高，求職壓力日趨增加。尤其伴隨著“互聯網+”時代的來臨，科技力量的高速發展，很多企業的智能化和自動化程度越來越高，需求員工數量卻越來越少，而背負著求職壓力又缺乏經驗閱歷的高職畢業生就容易“病急亂投醫”，不能夠對網絡上龐雜的招聘廣告做出有效的識別，更無從對良莠不齊的用人單位進行客觀的了解，這就使得高職畢業生的網絡求職風險重重。在“互聯網+”社會環境下，用人單位招聘的途徑、高職畢業生求職的方式，都更加傾向于網絡平臺，這也更吻合社會生活便捷高效的特點。但是網絡是把雙刃劍，有利也有弊。用人單位的網絡招聘信息，并沒有嚴格的審核制度與審批程序，所的信息是否真實與客觀，往往使高職畢業生無從比較與甄別，極易遭遇求職風險，當然這也跟高職畢業生自身的風險預知能力不夠是有關系的。另外，高職院校也會在本校就業網站上為學生提供安全的求職信息，但又正因為高職院校為了保證安全對企業進行了嚴格的調查與審核，所能提供的求職信息就變得比較有限，在高職畢業生看來可能選擇性就太小了，也不符合他們的預期。同時，高職畢業生在網絡招聘平臺上完成求職流程的話，就必然會依據用人單位的要求填寫相關表格，并在網站完成上傳提交，而他們所填寫的表格內容往往會涵蓋很多隱私信息，包括姓名、電話、住址、家庭成員情況等，如果遭遇的是網絡招聘陷阱，那么這些個人隱私信息就有可能會泄露，從而給自身以及家庭成員帶來不必要的風險。
1.2約定風險
高職畢業生求職過程中經常會遇到簽訂就業協議和勞動合同的問題，這兩者是不同的，而且這個過程中也是存在風險的。就業協議是由三方共同簽訂的，用人單位和高職畢業生達成就業意向，學校參與協商見證。但協議的條款約定先天就是存在缺陷的，它的管理過程也不夠嚴謹細實，法律意義更是不能和勞動合同相比，因此就業協議所能產生的約束效力是很有限的，就像有些協議條款因為缺乏清晰的描述和準確的界定，在出現糾紛時就難以厘清責任，例如協議中僅約定了違約金數額，卻未能具體表述出違約的具體情形、具體原因、處理方法、免責條款等，這就有可能使高職畢業生遭受一些意外的損失。另外，就業協議簽訂在前，勞動合同簽訂在后，也會出現條款先后約定不明確、不一致而產生的糾紛問題。例如簽訂就業協議時是被用人單位聘用，但在畢業生到用人單位準備開始工作時，才被告知要被派往企業的駐外地分部工作，導致畢業生因不愿赴外地就業而出現被辭退現象等，這也無形中降低了企業違約和毀約的成本，為高職畢業生帶來求職風險。如果說因為就業協議本身存在的不足，會使高職畢業生面臨求職風險的話，那么由于高職畢業生對于勞動合同的了解不深入、鉆研不透徹，而遭遇合同漏洞從而導致求職風險，也是極易出現的。網絡上就曾過不少類似案例，曾引發了廣泛關注。比如江西某高職院校畢業生李某，一畢業就很順利謀得了一份工作，并與用人單位簽訂了勞動合同，同時在用人單位的要求下繳納了3000元培訓費用，但是李某在試用期內因感覺工作不太適合而提出辭職后，非但無法要回繳納的培訓費，還被用人單位按照合同規定追繳30萬元違約金，這種情況就是典型的簽訂不平等合同條約為高職畢業生帶來的求職風險事件。因此，高職畢業生求職過程中最需要引起重視的，就是規避合同簽訂過程中的漏洞與風險。例如，合同要書面簽訂，而不能只是口頭約定；合同應該從雙方利益擬定內容，要謹防企業只約定對自身有利的條款；合同中的每一條內容都應該表達準確、約定清晰，以防糾紛發生時的扯皮推諉現象；高職畢業生還要謹防遭遇用人單位的真假合同陷阱，堅決只簽訂一份從雙方利益出發的合同，拒絕再簽署另一份從企業方利益出發的合同，要學會明辨真假是非，明確雙方的權利和義務；除此之外，還有生死合同、抵押合同、收費合同等不平等合同，也是會嚴重損害高職畢業生自身利益的，同樣要嚴格防范，堅決不能簽署
1.3試用風險
高職畢業生在求職過程中，往往與用人單位在形成正式的雇傭關系前，會有一段試用期來供雙方對彼此進行考察和評估，在試用期間，但凡一方覺得不夠合適，就可以提出解除勞動合同。但事實并不總是如此理想化，試用期也有風險。如果試用期沒有與用人單位簽訂合同作為保障，在發生糾紛時高職畢業生的權益也將無法得到保障；如果高職畢業生在試用期只能拿到低于當地規定最低工資標準的工資，卻最終又被以莫須有的理由辭退，那么高職畢業生將會為此付出巨大的時間和金錢成本，并可能與更好的求職機會失之交臂，可謂得不償失。事實上，從教育部門對于見習期制度的規定中可以看出，用人單位比高職畢業生擁有著更大的選擇權、決定權，見習期滿認為畢業生仍不匹配崗位需求的話，可以延長見習期，也可以降低工資標準，甚至可以辭退，但反觀高職畢業生，卻恰恰相反，高職畢業生在見習期間，是不能夠隨隨便便解除雙方勞動合同的，這種地位明顯是不對等的，也會導致高職畢業生求職風險的發生。因此，高職畢業生在與用人單位簽訂合同，協商試用期或見習期具體條款內容時，要盡量爭取對自身有益的履行方式，比如在一年的見習期中，將前三個月作為試用期，再比如在前三個月的試用期中，高職畢業生如果有合理的原因，在某些前提下，也可以解除雙方合同，而不至于使雙方發生糾紛等。
1.4錄用風險
每年的畢業季，都有大批高職畢業生會涌入到各大人才市場和網絡平臺的招聘中去，經歷一輪又一輪的篩選，從筆試、面試到體檢，直到最終簽約自己中意的企業。這樣的求職歷程一般耗時很長，本地的公司需要高職畢業生不斷輾轉于學校和企業之間，而通過網絡平臺投遞簡歷的外地公司，更需要高職畢業生輾轉數百甚至數千里完成招聘流程，這樣就給高職畢業生造成了很大的時間和財力成本，關鍵結果還不可預期，有時耗費大量精力和財力后，要面對的卻是淘汰的結局。尤其有些時候，不同公司的招聘時間安排卻恰巧撞車，使高職畢業生左右為難、不好抉擇，甚至作出錯誤的抉擇，選擇去參加應聘的那一家公司并沒有錄用自己，同時也錯失了去另一家公司參加招聘的機會。還有一種用人單位，在正式錄用高職畢業生之前，先要求高職畢業生到本公司實習一段時間，承諾待實習期滿考察合格后再正式錄用，可是經常會出現實習期滿卻被該公司以考察不合格為由辭退的現象，白白耽誤了高職畢業生的時間、精力與機遇?？梢姡呗毊厴I生在求職過程中切忌盲目，一定要將求職成本納入到自己的求職規劃中去，有選擇、有重點的投遞簡歷、參加面試，對于外地公司組織的應聘尤其要慎重選擇。而作為用人單位，招聘過程中自然要遵循優勝劣汰的原則，但也要注意不可過度增加招聘數量、拔高淘汰比例，如果說幾十比一還算在大眾接受范圍內的話，幾百比一就明顯過度了，求職風險無形增加，對眾多前去求職的高職畢業生來說也是一種傷害。
1.5心理風險
高職畢業生在求職時是否有端正的心態和合理的預期，也是決定其能否規避求職風險的重要因素。假如高職畢業生在求職時著重考慮的不是自身價值的實現，不是自我專業的匹配程度，不是企業未來的發展前景，而只是拘囿于是否能去一線城市工作、是否有高額薪水的話，那他必然會因他的心理高預期招致求職高風險。因為一線城市的企業崗位競爭必然更為激烈，高職畢業生想要突出重圍，還需要大量的精力、時間、財力往返于學校和企業之間參加數輪招聘流程，最后若再以失敗而告終，必然心疲力竭，也將失去其他很多的面試機會，可謂得不償失。其實，高職畢業生應該轉變求職觀念，降低求職預期，這樣才能及時而有效地抓住良好的工作機遇。高職畢業生面臨求職找工作，多少都會有些茫然無措，因為大部分畢業生自知自己的校園生活模式與社會實際現狀還是有很大不同，思考問題的方式也自然不能同市場需求保持同步，求職時肯定會遇到一些問題。但往往有這種自省意識的高職畢業生，在求職時反而能更好地規避風險，而小部分初出茅廬卻自視甚高的畢業生，就會遭遇到大的求職挫折。因此，我們可以看出，越是期望值過高、越是自我定位不明確的高職畢業生，越是求職成本高、求職風險大。
2“互聯網+”環境下高職畢業生求職風險應對策略
2.1政府完善相關法律法規
在高職畢業生就業市場中，政府主要發揮兩種作用。第一是擔當高職畢業生和用人單位的中介；第二是發揮政府職能，制定與高職畢業生求職相關的法律法規，為高職畢業生求職創造良好的環境，并對高職畢業生就業市場做好監督和監管工作。
2.1.1制定并完善求職相關法律法規
政府相關部門首先要通過已制定的法律法規保障用人單位的權利，與此同時要約束勞動用人單位的招聘行為，明令禁止并制止在招聘和用工過程中產生的歧視行為。一方面可以修改并完善現有的勞動法律法規明確勞動者的就業權利；另一方面也可以就保護勞動者就業權利制定一部專門的法律法規，這兩種途徑都是行之有效的。
2.1.2制定并完善畢業生求職配套制度
為了給高職畢業生創造一個文明和安全的求職環境，政府相關部門不僅要加大力度監管互聯網的合法使用，對通過互聯網的招聘信息實行嚴格的準入機制，還要嚴厲打擊并處理具有傳銷、欺詐和虛假招聘信息的個人及企業。同時鼓勵高職畢業生到那些經濟不太發達的地區就業，以便平衡地區間高職畢業生的供需關系。為使高職畢業生安心工作，政府相關部門應完善并實施相應的鼓勵政策，幫助他們解決實際困難，加大其就業的幫扶和優惠力度。
2.2用人單位規范招聘活動
除政府外，用人單位也應當探究并建立更加科學、有效且合法的招聘流程，在高職畢業生求職過程中發揮主動和積極的作用。
2.2.1階段
人力資源部門應根據本單位人力需求制定合理的招聘計劃。依據相關的法律法規，結合工作說明和工作描述，確定本單位所的崗位職責和對應聘人員的要求。招聘單位在選擇不同的招聘途徑時，不僅要結合自身條件還要考慮到高職畢業生的特點，以便為供需雙方的有效溝通和信息交流提供保障。對那些在崗位應聘中被淘汰的畢業生，應及時通知到個人，并告知原由。
2.2.2評估階段
用人單位應秉承公正公平公開的招聘原則，客觀公正的對待所有求職畢業生?？茖W合理的設定筆試的內容，對同一崗位的所有求職畢業生應采用同樣難度系數的評判標準，盡量避免受到第一印象等干擾因素的影響，對求職畢業生的能力和素質作出客觀的評估，并如實告知求職畢業生本單位及崗位的相關信息，最終達到有效溝通的目的。
2.2.3培訓階段
用人單位人力資源部門有義務為新錄用高職畢業生辦理相關手續，并通過開展專門的入職教育和崗位培訓，緩解并減少新入職畢業生的不適應感和緊張情緒，激發其對本單位的熱愛和工作崗位熱情，使他們盡快投入到崗位工作中，完成從“校園人”到“社會人”的轉變。
2.3畢業生增強求職能力
隨著時代的發展，高職畢業生通過互聯網等渠道獲取的信息量之大，知識面之寬，較之以前都是前所未有的。高職畢業生雖然在知識水平和能力素質都有了質的飛躍，但往往存在自我評估過高，缺乏一定的創新意識和能力。
2.3.1專業提升
高職畢業生要努力學習專業知識，通過參加各種校內和校外的社會實踐活動，提高自己的綜合能力，同時還要結合人才需求和崗位標準，調整個人的學習計劃，做到查漏補缺，彌補知識，能力和素質上的不足。
2.3.2求職準備
高職畢業生要做好求職前的準備工作，轉變傳統的就業理念，樹立靈活的就業觀，避免盲目求職，通過各種渠道了解當前的就業形勢，對應聘崗位和單位情況都要有所了解，提高應聘的成功率。在求職過程中要保持健康良好的心態，既不能好高騖遠，也不能自輕自賤，遇到困難不氣餒，要自信地展示自己的優勢。如遇到用人單位的不公平對待時，要不卑不亢。
2.3.3風險意識
高職畢業生在求職中也要時刻保持警惕性和警覺性，以防出現因為求職心切而上當受騙的事件。此外還要有法律意識，堅決抵制用人單位在招聘工作中所出現的一切違法行為，必要時可以向有關部門舉報其行為。
2.4社會力量體現引導作用
2.4.1媒體導向
互聯網、電視、廣播等媒體要積極宣傳國家頒布的關于大學畢業生就業的政策和法規，發揮積極正面的輿論導向作用。另外，作為高職畢業生和招聘單位的媒介，相關媒體一方面要為高職畢業生提供可靠詳實的求職崗位信息，另一方面也要將當前就業市場對畢業生專業知識和能力水平的需求及時報道出來，以便減少高職畢業生求職的盲目性。同時，媒體對高職畢業生在求職中權利受到侵害的案例也要如實客觀的進行報道，發揮社會輿論的監督作用。
2.4.2學校培養
受到互聯網教育模式和新媒體傳播技術的影響，學校在培養人才的過程中，應當做到與時俱進，開拓創新。學校可以嘗試用“互聯網+”的模式把講座等傳統的求職安全教育轉變為圖、文、聲、影全方位立體化教育模式，把安全教育工作精細化、數字化，通過多種媒介，如微信、短視頻、微博等，積極創造寓教于樂的學習環境，讓學生主動接受求職安全教育。學校作為培養大學畢業生的基地，除了安全教育工作，還要不斷加強服務意識，創新市場觀念，關鍵要給予畢業生就業指導服務。學校相關部門應安排專職人員對畢業生進行與就業相關的政策和法規的教育，讓他們在求職中學會維護自身的權利。同時，要給畢業生開設相關的求職技能培訓，培養和提高大學畢業生的求職能力，定期開設心理輔導，幫助他們化解求職焦慮。重要的是，應該從新生入手開展職業生涯教育，這將有益于他們進行合理的職業生涯規劃，減少求職的盲目性。