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市值管理行為范文1
[關鍵詞]知識管理 危機管理 知識特性
[分類號]G350 G302
企業危機不可避免，即使是經營狀況很好的公司亦然。肯德基、麥當勞在“蘇丹紅”事件沖擊下，依然生存下來；而三鹿奶粉在“三聚氰胺”事件的影響下，已不復存在。為什么一些企業能安然度過危機，一些企業卻在危機面前轟然倒塌?這中間的原因很多，但深層次的原因是危機知識和危機管理能力的缺乏，企業沒有能將知識管理和危機管理結合起來。本文通過研究揭示出兩者具有內在統一性，從而為將知識管理引入到危機管理，在危機管理研究中開展知識管理研究奠定基礎。
1 危機管理與知識管理相互依存
1.1 知識的特性內含危機管理的條件
作為內隱的認知過程和外顯的認知結果相統一的知識，具有情境依賴性、意會性、知識的離散性、載體依托性和收益遞增性等幾個方面的特征。
知識的前三個特征都與危機管理具有重要關系：①危機就是一種情境，在這種情境別需要知識作為智力支撐。因為無知則無謀、無謀則內懼，懼則亂，亂則敗，難以面對該情境中發生的各種事件。在危機情境下就需要該情境的知識。②不能應對的危機往往是企業沒有經歷過的。在危機狀態下，企業面對的是一個充滿未知的、變化迅速的、具有危害性的各種因素的復雜環境，在這種情況下，已有的可見的知識不一定能解決危機狀態下的各種問題。其處理一般也沒有規程可以遵守，領導的管理技能、經驗是危機管理所依賴的憑據。③知識是離散的，離散的知識難以解決復雜問題。面對危機需要整合方方面面的知識。
1.2 知識和知識管理缺口導致危機
1.2.1 知識缺口導致危機彼得?圣吉在其《第五項修煉》的開篇提出這樣一個問題：“為什么1970年名列財富雜志‘五百大企業’排行榜的公司，到了80年代卻有三分之一已銷聲匿跡?這是因為，組織智障妨礙了組織的學習及成長，使組織被一種看不見的巨大力量侵蝕，甚至吞沒了”。這就是說，類似的企業面臨類似的危機沖擊，有些企業安然無恙，但有些卻被沖垮，是因為企業的知識儲備不同，知識儲備不同是因為企業學習的能力不同。唯一獲得持久的競爭優勢的途徑是具備比你的競爭對手更快的學習能力。
危機和危機管理知識的缺乏，致使危機沒有在早期被發現，沒能將它消除在萌芽狀態是危機爆發的根本原因。從危機的發展周期來看，危機發生、發展直至解決都與企業危機知識占有量有關。由于危機知識的缺乏導致危機意識的淡漠，而當危機爆發時也沒有妥善的措施予以解決，直至當危機對企業造成較大傷害，甚至滅亡。危機處理沒有一定的危機管理知識和相關的專業知識也是不行的。
從生命周期理論來看，產品、技術、企業或某種事業，都有一個從產生到消亡的周期，具體包括培育期、成長期、成熟期和衰退期4個階段。追求可持續成長是同企業的知識積累和創新密切相關的。在圖1中，給出生命周期曲線的同時也給出了企業知識的積聚過程曲線，它是一種由知識的量的積累到質的突破相結合的過程也是一種從持續學習到知識創新的過程。
圖1表明，企業的每一次成長都是基于該時期企業的知識，在此成長期中，企業知識存量不斷增加，企業需要在內部實現知識創新，或從外部學習到“額外”的知識，形成新的知識基礎，這樣才能使企業進入新的成長階段，實現可持續發展。因此，知識的缺乏將會使企業的生命周期不能進入更高的循環階段，不能使企業保持足夠的競爭優勢，不能保證企業的良好運作，危機因而難以避免。
1.2.2 知識管理不善導致危機知識管理是企業管理活動的組成部分，知識管理不善也會引發知識危機、人才危機乃至企業戰略危機。在知識管理的過程中存在風險，即投入風險、道德風險、流失風險、外溢風險、轉換風險、管理風險、成功風險、安全風險。若沒有應對的措施，這些風險就會演變為危機。
就企業而言，加強知識管理目的是提高知識的積累、交流和運用。但是由于知識的內在特征，知識不容易被理解、學習，對知識管理的不到位、不正確或者遲緩，都能夠直接導致決策失誤、反應不及或操作不當，從而引發企業危機。通過對大量危機案例的分析，都能夠發現這一點。
1.3 危機管理需要知識管理
如何確定知識管理在企業危機管理中的重要作用?目前主要通過案例研究、定性和定量研究等方法，研究危機管理為什么需要知識管理的介入，引入知識管理以后對危機管理有哪些促進作用，如提高決策效率，制訂預案、學習教育、經驗總結與教訓反思等。
彼得?G?格林厄說：“在某種意義上說，造成企業衰退的所有原因都與管理不善有關”，管理不善乃是因為管理知識和技能的缺乏。所以，企業應對危機成功與否與企業掌握和運用危機管理知識的能力有非常密切的關系。通過對企業危機知識的管理可以大大改善企業搜集、處理、傳播和運用危機管理知識的能力。
微軟認為任何知識管理方案都必須與業務流程相結合。危機管理是企業的一種業務，也有其特有的流程模式。知識管理與危機管理流程的關系如圖2所示：
知識管理對企業危機的管理改善主要表現為：
?需要危機管理專家小組。危機是企業的非常事件，它常對企業的核心價值產生嚴重的不利影響，甚至會使企業在危機的沖擊下破產消亡。所以對危機的處理必須謹慎、科學、有效，危機管理對管理的技巧和知識要求較之常規管理要高得多。這種管理不是單個領導所能勝任的，所以不能僅僅依靠某個領導的主觀臆斷來決策，尤其是大企業或者面臨的危機涉及到的利益主體比較多的時候更是如此。企業必須成立危機管理專家小組，借助專家集體智慧幫助企業發現危機并使企業度過困難時期。這個小組應該由高層領導、資深技術專家、公關經理和法律顧問組成，充分考慮個人素質和才能，合理搭配，使該小組既能夠全面清晰地對危機進行預測，又能為處理危機制定實施步驟，并起監督、指導和咨詢作用。
?需要專門的危機知識管理系統以采集和管理危機管理的知識。企業存在大量的有關危機的知識，這些知識一部分是企業自身經驗和教訓的積累，一部分是通過客戶關系管理采集到的，還有一部分是來源于企業的員工。前兩部分的知識一般是以顯性方式存在，容易獲得。后一部分常以隱性方式存在，不易獲得。通過建立企業危機知識的管理系統，可以實現部分隱性知識的轉化，并將顯性知識存貯起來，在需要的時候提供給危機管理者。
?需要將應付危機的知識及時傳遞給危機管理者。危機管理者不一定具備處理危機的所有知識，但危機管理者在危機爆發的關鍵時刻卻必須有這些關于危機的各種知識，以便能準確制定危機處理方案，實施
正確的管理決策。為此，企業必須建立一種知識傳遞流暢機制，以便將這些危機管理的知識及時傳遞到危機管理者那里。危機的信息固然重要，但由于危機往往都是企業以前所沒有經歷過的，特定危機處理的知識在這種關鍵時候就更顯得重要了。
?需要實現危機管理知識的共享。同其他知識管理一樣，危機的知識管理也需要在企業內部實現共享。這樣在危機到來時，才有足夠的知識儲備，才能在十分緊急的情況下，處變不驚，游刃有余。危機管理知識的共享不單單在危機發生時會產生巨大的作用，在日常管理中，它可以提高員工尤其是高層領導的危機意識。危機管理由于是一種更高技巧的管理技術，它對常規管理也有重要的借鑒意義。
1.4 危機管理豐富知識管理的內涵
企業危機管理是企業的領導者和經營者，根據一定的理論、原則、法令、法規，運用一定的方式和方法，對企業所能支配的人、財、物、信息、能量等有形資產和無形資產，進行合理的配置，預測以消除危機，促進企業健康成長。在危機管理中，知識是決定性的；理論和原則體現為個人和集體的知識；法令和法規體現為組織結構知識；方式和方法的運用是知識外化的表現，是企業員工技能知識在應對危機時的應用。而且，企業及其高層管理人員往往是在惡劣的環境下做出重大決策的，是對決策者知識、能力以及心智的極大考驗，是對企業知識管理的綜合考察。
Spender認為，企業本質上是關于組織的環境、資源、機制、目標、態度以及政策等的知識體系。Nona-ka認為企業管理本質上是對個人的未編碼知識轉化成組織編碼的這一互動過程的管理。危機管理是企業管理的一種，必然也是一種知識轉化的管理，危機管理又是一種情勢管理，對信息和知識采集、分析的要求非常高。企業的危機管理本身就是一種知識化的活動。從危機管理的周期看，危機管理的知識化體現在以下三個方面：
?危機爆發前階段。應該建立危機管理的知識系統和信息系統，專門收集各種危機的信息以及相關知識；同時建立危機管理的計劃系統，也就是要有對危機的預見；然后按照計劃，根據相關信息知識進行危機管理的教育、訓練；另外在此基礎上建立危機管理的預警系統，隨時對危機的變化做出分析判斷，并建立一套應對危機的管理制度。
?危機爆發階段。一旦危機出現，首先啟動危機管理的指揮系統，該系統能夠在最短的時間內作出決策，調度人員、資金、物質資源和知識資源。啟動危機管理的行動系統，去解決危機。
?危機結束后，需要有危機評估系統，對危機進行分析評估；要成立危機復原系統，消除危機造成的損害；另外還需要有一個危機管理學習、創新系統，以便提高以后的應對能力。
無疑，危機管理引入知識管理后，使得危機管理知識化，從而使得知識管理的研究范圍得以拓展。
2 知識管理與危機管理互動機制的理論解釋
知識管理和危機管理是企業存續和發展的兩個車輪，知識管理決定了企業的發展問題，危機管理代表了企業生存問題，企業金字塔就是建立在這兩個活動的基礎上。這非常類似于字母“T”，故本文稱之為“T”型理論，如圖3所示：
知識管理代表了企業所能達到的高度，知識管理做得越好，則企業越有發展潛力，越具有競爭優勢，企業的知識管理軸線正好與企業的權力中軸吻合，這體現了在知識經濟時代，企業的權力越來越集中在知識部門和具有知識的員工身上；危機管理決定了企業的穩健性，危機管理越完善，企業越牢固。企業規模的擴大必須要以加強危機管理為前提。所以，企業知識管理做得越深，對危機管理的要求也就越強烈，規模擴張和企業組織結構的轉型使企業的重心在發展改變，企業只有不斷提高危機管理的水平和應用范圍，才可能保證企業的穩健經營。
2.1 知識管理：企業發展的必然選擇
知識管理水平關系到企業戰略和核心競爭力培養等發展問題，它決定了企業未來的生存能力。知識管理在企業的推廣，可能會導致兩種結果：一是規模的比例擴張，就像船在水中航行一樣，船頭激起的水紋是一個不斷擴大的三角形，本文稱之為“船行理論”，大企業一般屬于該情況，這時候要求企業的危機管理必須跟上規模的擴張，否則就會導致企業經營風險的擴大；另一種是知識管理不斷拓展空間，使企業的組織結構發生變形，如圖4所示：
可以看出，后一種情況下，組織對環境的反應將大大提高，拓展市場、抗環境阻滯的能力大大提高。小企業或一些高技術產業屬于該情況。但這種企業由于對危機的管理相對薄弱，企業在靈活性增加的同時也降低了企業經營的安全性，一些小的危機都有可能導致企業的傾覆。
2.2 危機管理：企業存續的基本保障
與知識管理類似，在企業實行危機管理也將會出現兩種結果：一是危機管理的不斷推進，使企業經營狀況比較穩健，穩健又會使企業擴大規模，不斷增大的規模使部分危機管理的效果被抵消，更大的危機有可能出現；二是由于危機的管理會消耗部分企業資源，導致企業的發展能力減弱，從而影響企業的進一步發展。危機管理和知識管理之間的依存和制約關系的系統動力學圖如圖5所示：
所以，企業的危機管理和知識管理既是一對相互依存的關系，作為一個企業，由于資源的有限約束性，知識管理和危機管理在資源的占用上又有一定的競爭性，如圖5所示。企業管理要在資源一定的情況下，如何恰當地處理兩者之間的關系，使企業能形成良性的持續發展機制，既保持一定的創新能力，又要使企業穩健經營，是值得企業深思的問題。
3 企業應對危機的知識管理關聯調查與分析
3.1 基本數據
為了檢驗企業危機管理和知識關聯性，筆者設計了針對企業危機管理和知識管理的調查問卷。本問卷包括16個大問題，共調查150余家企業，這些企業包含了高新技術企業以及建筑、零售、餐飲等類型的企業。數據截止時間為2008年11月8日(基本數據略)。
3.2 結果分析
?被調查的企業已經存續的時間一般在lO年以下，占企業總比例的62％，說明被調查的企業都比較年輕，而年輕的企業遇到的危機事件總數相對少些。被調查的企業有大型企業、小型企業和中型企業，總體上三者在企業總體中所占的比例大體接近。調查數據表明，大、中、小型企業發生危機(包括嚴重和較輕危機)的比例分別是：53％、60％和63％，所以小型企業更容易發生危機。大型企業員工對是否發生危機回答“不清楚”的為0，而中小型企業分別為21％和13％.這意味著，這些企業的危機宣傳不夠充分，這從另外側面反映了危機意識與企業的危機是否發生有密切關系，如表1所示：
?因為行業調查數據不充分，不能準確統計不同行業發生危機的概率，但通過現有調查，能感受到不同行業遇到危機的可能性有大小程度的差異。在調查的企業中，發生過危機的企業占到企業總數的57％，而沒有發生過的僅31％，這說明，危機是大多數企業要面對的問題。
?在被調查的人群中，對企業的未來有信心的占90％，這說明，絕大多數員工對企業的未來充滿期望，這里面的原因比較復雜，有些是因為企業本身發展較好，給員工以信心，有些純粹是懷著一種美好愿望，也有部分人是對危機的破壞性還沒有足夠的認識。
?在企業遇到危機時，超過一半的企業有專門的機構和人員來處理，但l臨時組織力量的也占到15％.這是一個不可小視的數據，也有部分機構是依靠外部力量處理危機。企業處理危機主要是一部分員工、高級領導和專管領導參與，其他員工參與得比較少，外部專家和技術專家參與也較少。
?在被調查的企業中，有預案的企業占總數的62％，所以大部分企業在危機發生之前能做好充分準備。但也有15％的企業對此漠不關心。企業發生的各種類型的危機中，排列的次序是：管理(27％)、人力資源(27％)、銷售(27％)、生產(19％)、財務(17％)、產品(15％)、公關(6％)
?企業發生危機的主要原因是管理不善，管理需要知識和能力，管理就是決策，這反映了危機管理和知識管理具有密切的關系。緊接著的原因是市場競爭、產品創新(也與知識管理有關)、員工素質不高(這是一個典型的知識管理問題)，其他因素較為次要。
?被調查的人群中，知道“知識管理”的占總數的58％，有31％的人不知道，但表示想知道，這說明知識管理已經開始深入人心，并將有很大的發展。大多數企業已經、正在或將要實施知識管理，這個比例占總數的59％，說明企業實施知識管理將成為一種主流。
?調查者認為企業危機最容易在銷售環節發生危機占總回答數的48％，其次是管理(27％)、財務、人力資源、產品、生產等。企業發生危機的預兆主要是“資金周轉困難”，占回答數的50％，其次是員工的不滿情緒日益嚴重、高級人才跳槽、決策能力跟不上發展、管理者自滿，而這些都與知識管理有關。
?調查者認為企業如果有足夠的危機管理能力，33％的人認為完全可以控制危機，46％的人認為不一定，沒有人認為“不可能”，這個數據強烈表明，危機管理能力與危機是否發生有重要關系。對于危機管理中的一些知識管理活動對危機管理的效果是持肯定態度的，如危機演習，認為有作用的占總數的76％；危機參觀、培訓，認為有作用的有76％；危機知識交流，認為有作用的有80％；危機意識培養，認為有作用的有80％；危機知識庫建設，認為有作用的有72％；而吸收外部專家，認為對危機有作用的有67％。這些數據沒有排除未選擇的，如果考慮這些情況，實際比值還會更高。不過這幾個數據充分說明了知識管理在危機管理中的作用。
市值管理行為范文2
摘 要 討論了事業單位推行預算管理的重要意義，分析了預算管理方法執行存在的問題，并從提高預算執行管理的重視程度；加強預算編制的科學性；加強支出計劃的管理；構建財政監督體系；加快事業單位財務管理的信息化進程；加大預算執行分析的力度；建立有效的激勵與約束機制等七個方面提出了加強預算管理方法執行的對策。
關鍵詞 事業單位 財務管理 預算管理方法 執行
事業單位的預算是指事業單位根據國家賦予的行政任務與本單位發展計劃，通過規定程序的審核，并批準執行的事業單位年度財務收支計劃。它所反映的是單位和財政之間資金的領、撥、繳、銷關系和事業計劃、工作任務的方向，是事業單位發展各項社會事業的物質保障，同時也是事業單位資金使用的行為規范。
一、事業單位推行預算管理的重要意義
我國的事業單位因為受到計劃經濟的影響，在相當長的一段時間內，主要來自于國家財政撥款來維持運行，隨著市場經濟體制的建立，事業單位的經營目的與單位性質也發生了重大轉變，部分事業單位已經從公益性轉變為營利性，資金自給率在不斷提高。同時事業單位的財務管理也發生了顯著變化，一是以財政撥款維持運行的事業單位，其發展要以社會效益為最終目標。二是有經營性質的事業單位要提高經濟核算，減少成本。事業單位不同的定位，決定了事業單位必須進行預算管理，而細化預算、硬化約束和績效考評，是全面預算管理的主要內容和控制點，因此，事業單位推行全面預算管理是當前部門預算改革的深化，也是事業單位參與市場競爭、加強管理和謀求發展的有效途徑。
二、預算管理方法執行存在的問題
1.編制過程簡單、質量不高
預算編制作為事業單位年度財務收支計劃的總綱，其編制過程必須是一個嚴謹、科學的過程。事業單位要設置充足的時間進行預算編制，但是目前多數事業單位的預算編制程序還不夠完善，態度也不夠嚴謹，預算編制的時間大多是一個月左右，這就導致預算編制的內容過于主觀，預算項目的指標不能得以充分認證，缺乏實地調查與科學統籌，預算制定出來，可信度不高，在預算編制的初期，質量就難以得到保證，執行與監督也只能是一句空話。
2.預算管理與會計核算脫節
有些事業單位把預算當作申請財務資金的手段，其編制是由項目責任人來完成的，多數的預算一經批復，就束之高閣。在日后的會計核算工作中，很少用預算來監控部門目標的完成情況。例如在每年的預算會議上，領導要求財務管理人員運用財務報表進行勾稽關系，結合上一年度的相關數據，出具一套預算表格，但是卻沒有根據單位的事業發展具體情況來反映每個部門的工作重點，只追求財務數據的嚴謹性，不太符合實際應用。
3.財務管理制度不完善，執行力度不夠
事業單位的財務管理制度包括：財務管理體系、內部稽核制度、資產管理制度以及財務收支審查制度等。完善事業單位的財務管理制度是保證事業單位工作正常開展的前提，但是目前我國事業單位的財務管理制度還不夠完善，有些事業單位執行的還是很多年前的財務制度，顯然已經不能適應當前市場經濟發展的需要。即使財務制度比較完善，但執行起來還不夠徹底。
4.預算管理重分配、輕管理
近些年來，隨著我國事業單位內部改革的不斷深入，部門預算管理制度也日益完善，但是現階段，我國事業單位在預算管理過程中，重分配、輕管理的現象仍然存在，尤其是在財政支出方面，預算到位率很低，執行進度較慢，資金支出的管理不夠嚴格，這就造成了資金浪費、閑置、使用效率很低，甚至會影響到相關政策的落實。
5.定員定額失真
當前事業單位人員流動的頻率還是很大的，這一情況如果不能及時的反應給財務管理部門，這就導致了在預算編制時，定員定額的失真。這就造成單位所采用的編制人數仍是沿用多年的編制人數，事業單位人員與經費不能進行動態的管理，所以財務部門所擬定的定員定額標準和單位實際狀況不相符，而導致預算編制不科學。
6.預算執行的考核機制不健全
盡管部門預算的公共財政改革已經在全國范圍內推廣，但是由于目前事業單位對預算執行的考核機制還不夠完善，預算編制的質量以及部門決算與年初部門預算的差異到底有多大，針對這一內容上級部門還是很少考究的，這造成了項目之間可比性不高，可行性無法驗證，很難對項目的輕重緩急進行排序。
三、加強預算管理方法執行的對策
1.提高預算執行管理的重視程度
各級財政部門要統一思想，切實做好預算執行的管理工作，要充分認識提高預算執行管理的意義所在，首先部門領導提高對預算執行管理的重視程度，充實預算部門的人員配備，提高財務管理水平，同時要加強制度的完善，把預算執行放在突出位置，抓穩抓好。
2.加強預算編制的科學性
當前事業單位的預算編制由于不夠科學，缺乏嚴謹性，致使預算不能夠完全的反映出事業單位的職責，事業的發展路線也不清晰。一旦嚴格執行預算，必然導致某些項目資金預算不足，致使該項目擱淺；而某些項目資金預算又過多，導致資金閑置，形成結余，降低資金的使用效率。所以在預算編制過程中，必須貫徹先有預算，后有支出，無預算則無支出的標準。也就是說執行好的預算，必然要編制出好的預算。
3.加強支出計劃的管理
支出計劃是對財政資金流量控制的重要依據，基本的支出計劃要依據年度均衡性進行編制，并逐步延長基本支出計劃的編制周期，以便事業單位預算的執行；項目的用款計劃必須按照部門預算的年度計劃執行，預算單位要加強預算費用支出的研究，加強項目用款計劃與項目進度相協調，加強支出計劃的精細化管理。
4.構建財政監督體系
一是建立資金支出的跟蹤機制，對事業單位的資金支出是否符合法律規定。二是相關的預算監督機構要對事業單位采購預算的執行全過程進行監督，督查其有沒有按照采購預算和采購規范執行。三是完善預算支出的績效考核辦法，對于發展性的項目支出可以采取必要的方案評價，同時也要制定完善的績效考核體系，將部門的費用支出與績效考核掛鉤，通過績效考核來對資金到位的情況、項目效益情況跟蹤考核，以實現預算資金的合理使用。
5.加大預算執行分析的力度
加大預算執行分析的力度，分析重點支出情況，提高決算的審核力度，從而提高決算的完整性、有效性。著力提高決算的分析水平，要把預算和決算進行對比分析，通過決算全面反映預算執行情況，將決算結果作為編制下年度部門預算的重要依據和參考，要通過加強決算管理，全面反映預算收支年度執行結果，不斷促進預算編制和預算執行管理。
6.建立有效的激勵與約束機制
第一，企業年度預算經過公司預算委員會通過審核之后，下發給企業的各責任主體組織實施，企業年度預算指標是績效考核指標的重要依據。第二，推行年度預算指標同各責任主體的工資總額進行掛鉤，對預算執行“月度考核、季度兌現和年度清算”的考核方式，以提高執行預算的積極性。第三，企業的年度預算原則上在年度的范圍內不做調整，只是對企業所采購的大宗原材料價格或者政策性因素在考核過程中進行適當的調整，因其他因素調整的，必須要上報公司的預算管理委員會進行審核。正是通過這種嚴格的激勵與約束機制，責任主體早在年初就知道了自己的責任，所以能夠采取各種措施消化不利因素，來保證預算目標的完成。
四、總結
綜上所述，事業單位作為我國公共部門的機構組成之一，其體制改革也是我國社會主義市場經濟體制改革的組成之一，在我國國有企業和政府機構體制改革不斷深入的今天，加快事業單位預算管理改革的步伐是社會主義現代化事業對事業單位的要求.
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市值管理行為范文3
【關鍵詞】 胃石；碳酸氫鈉溶液；內鏡下治療
2010年7月～2014年7月本院門診及消化科病房收治的35例植物性胃石患者， 采用藥物溶石治療及內鏡下干預等綜合治療， 取得滿意效果， 現報告如下。
1 資料與方法
1. 1 一般資料 選取本院2010年7月～2014年7月收治的35例植物性胃石患者， 其中男16例， 女19例， 年齡28～65歲， 發病前進食柿子14例， 山楂15例， 黑棗6例， 病程1周～2個月。臨床癥狀有上腹疼痛、飽脹、噯氣等。均為胃鏡下診斷。胃鏡下胃石直徑大小在2～8 cm， 位于胃底粘液池及胃體30例， 5例位于胃竇。 胃石顏色多為黃褐色或黑褐色。32例為單發胃石， 3例為多發。小胃石多呈球形， 表面光滑， 大胃石多粗糙不平。合并胃潰瘍30例， 潰瘍位于胃竇、胃角及胃體， 一般多發， 合并糜爛及出血。無胃部手術病例。
1. 2 治療方法 本組患者中16例患者， 有14例胃石較小， 直徑6 cm， 質地偏硬， 采用注射針直接往胃石內注入碳酸氫鈉溶液， 多點注射， 松解胃石， 后繼續給予口服奧美拉唑及碳酸氫鈉溶液治療， 7～14 d后復查胃鏡胃石消失。6例胃石直徑在4～6 cm， 直接采用內鏡下圈套勒除法分割胃石， 后繼續口服抑酸藥及碳酸氫鈉溶液， 7～14 d胃石全部消失。
2 結果
35例患者中， 30例合并胃潰瘍， 占85.7%。其中21例患者開始未行內鏡下干預治療， 只給予奧美拉唑及碳酸氫鈉溶液溶石治療， 16例溶石成功， 胃石消失， 占76.2%， 5例患者經過溶石治療胃石較前縮小， 再行內鏡下圈套勒除， 繼續行溶石治療成功。8例巨大胃石， 占據胃體及胃底腔， 采用胃石上多點注射碳酸氫鈉溶液， 促進胃石松解， 療效滿意。6例胃石偏大， 直接采用內鏡下圈套， 將胃石切成小塊后再行溶石治療， 均成功溶解胃石。
3 討論
胃石是人們在空腹狀態下進食較多柿子、山楂、黑棗等富含鞣酸的食物， 鞣酸與食物中的蛋白質在胃酸的作用下形成不溶于水的沉淀， 被植物纖維包裹形成。胃石在胃內反復摩擦及壓迫胃壁形成糜爛及潰瘍， 嚴重可發生出血及穿孔。胃石排入腸道還可形成腸梗阻， 需要手術治療。導致患者出現上腹疼痛及飽脹， 影響患者生活質量。本病多發生在北方秋冬季節植物果實成熟的時候。胃石的大小和硬度與進食果實的數量、種類及病程有關。進食越多則形成的胃石越大， 病程越長則胃石硬度越高， 越不易碎解。上述三種果實中， 黑棗形成的胃石硬度最高[1]。本組病例中病程在1周之內的12例， 單純采用藥物溶石治療均溶石成功。14例行鏡下干預治療的胃石患者中有10例病程在2周以上。對于病程較短、胃石較小的病例， 可單純給予藥物溶石治療， 本組給予單純藥物溶石的21例患者中， 16例在3～7 d內胃石消失， 5例轉為內鏡下干預治療。對于胃石較大的病例， 更適合內鏡下干預治療配合藥物溶石治療， 可縮短病程， 提高患者生活質量。本組病例中有2例出現腸不全梗阻癥狀， 給予禁食、灌腸及口服豆油后胃石排出， 梗阻解除。臨床上治療植物性胃石的方法很多， 如藥物溶石、內鏡碎石、外科手術等， 隨著內鏡治療的發展， 內鏡碎石的應用越來越廣泛。如圈套器切割碎石、激光碎石、微彈頭爆破碎石等。有文獻報道飲用“可口可樂”有碎石效果[2]， 其機制可能與pH值為2.6的可口可樂酸化胃內容物， 釋放二氧化碳氣泡使胃石碎裂有關， 但胃石患者多合并胃潰瘍， 甚至深潰瘍， 產氣多有誘發胃穿孔的風險[3]， 需慎用。王鈞等[4]提出使用胃石切割碎石專用器械是治療大胃石的恰當選擇。本院對于大胃石采用圈套器勒除和胃石表面多點注射碳酸氫鈉溶液， 操作簡單， 安全有效， 無需特殊設備， 適合基層醫院應用。激光碎石、微彈頭爆破碎石、胃石切割碎石專用器械碎石等均需專用設備， 本院無相關設備。有人主張碎石后將胃石取出， 避免造成腸梗阻， 但需反復進出內鏡， 加重患者不適， 但并發腸梗阻幾率不高， 碎石后結合碳酸氫鈉及奧美拉唑溶石治療， 胃石多可自然排出。
總之， 口服碳酸氫鈉溶液有明確的溶石效果， 適合小胃石及并有基礎疾病、不能耐受長時間碎石操作的患者。對于不能溶解的胃石及大胃石適合內鏡下干預聯合藥物綜合治療。
參考文獻
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市值管理行為范文4
關鍵詞：管理者；知識獲?。粚W習行為；溝通能力；MBA；管理能力；企業創新
中圖分類號：C931.3 文獻標識碼：A 文章編號：1673-1573（2016）03-0056-06
引言
與西方發達國家相比，目前我國的管理水平相對落后，由此造成創新能力不強，經濟增長質量不高。筆者認為我國管理水平落后的原因：一是建設時間短，管理經驗不足；二是缺乏掌握先進管理知識和豐富管理經驗的管理人才。提高管理水平的途徑主要有：一是依靠自身摸索，逐步積累經驗；二是引進高層次管理人才和提高現有管理者的能力。由于我國經濟處于快速崛起階段，提高管理水平依靠前者是比較慢的，往往采用第二種途徑。然而在實際經濟活動中，管理人才缺口很大，高端管理人才引進無法滿足需要，主要依靠現有管理者的能力提升。管理者能力提升也有兩種方式：一是靠自身經驗積累；二是靠知識獲取。筆者在此重點分析第二種情況：管理者知識獲取的方式如何？獲取的知識對實際工作是否有幫助？管理者是否能夠學以致用？這些因素對管理者能力提升有影響嗎？為了使分析更接近實際，筆者以MBA學員為樣本進行分析。
之所以選擇MBA學員，是因為MBA學員雖然來源廣泛，但主要是來自處于領導崗位的職業工商管理人才，同時，MBA傳授的是面對實踐的管理知識和管理經驗，MBA又注重復合型綜合型人才的培養，并重點培養管理的能力。可見，MBA學員既有深厚的經濟學、管理學基本知識素養，又有一定實際經驗和管理能力，選擇MBA學員進行調查，得到的數據會更接近于實際。為了使研究更精準，本次調查只選擇來自工商企業的學員，剔除非工商企業的學員。筆者選擇華東區的同濟大學、華北區的北京工商大學、西南區的四川大學、華南區的海南大學的MBA學員進行了調查，采用多元回歸分析的方式，分析知識獲取、學習行為對管理者能力提升的影響，在此基礎上提出政策性建議。
一、文獻回顧與理論分析
知識獲取是指知識接受者獲得與知識轉移者類似認識的知識，其包括內部獲取和外部獲取，前者主要是指內部知識的創造與積累，后者就是通過培訓獲取知識（胡小龍，2011），從一般意義上講，外部知識獲取對企業更重要。Yli-Renko（2001）認為外部知識獲取是企業創新的重要源泉。外部知識獲取對企業技術創新具有顯著促進作用，進而影響企業創新績效（Tsai，2001）。我國學者也有類似的觀點，竇紅賓（2011）研究發現知識資源的獲取對企業創新績效有顯著的正向影響，創新有利于知識資源獲取企業的內部環境，可以有效提高企業的知識資源的獲取能力，從而更好地提高企業創新績效。當然，也有不同的看法，Nonaka（1994）認為知識獲取是企業通過合作或互動活動獲得的過程。
知識獲取的外部途徑主要是學習行為。學習行為就是學習態度能力以及終身學習的綜合，是最可貴的生命力與創造力，是通過獲得新行為新思想不斷發展完善自我的過程（Senge，2002）。正確的學習行為可以取得滿意效果，提升學習者的能力。學習行為是學習者在某種動機指引下為獲得某種學習結果而進行的活動總和（楊開城，2002）。
那么，對管理者而言，知識獲取、學習行為對管理能力是否產生影響呢？筆者認為，管理者通過正式的學校教育獲取知識，不斷增加人力資本，并通過學習行為將書本知識轉化為自已的知識系統，將已有知識靈活運用，經驗不斷積累更新，兩者共同作用必然會影響管理者能力變化。
管理者的能力表現在很多方面，筆者認為管理者最重要的能力是管理溝通能力，因為按照最新的管理理論，管理就是溝通，每一件管理工作都屬于溝通，高效的管理過程就是有效的溝通過程。管理者作為企業的主導者。其管理溝通能力高低在某種程度上決定企業溝通能力高低。因此，筆者對管理者能力的分析主要是分析管理者的溝通能力。
二、數據來源與樣本特征
筆者研究樣本分別來源于同濟大學、北京工商大學、四川大學、海南大學的MBA學員的調查問卷，調查時間是2014年12月，調查問卷采取隨堂發放隨堂回收的方式，問卷投放300份，剔除無效問卷和非工商企業學員的問卷，有效問卷192份，回收率66%。樣本數據涵蓋華東、華北、西南、華南四所高校的192位MBA學員，其人口變量的基本特征見表1。
表1顯示，調查對象中，男性占80%以上，說明當前工商企業的管理者以男性為主，區域分布也大體均衡。從年齡分布看，近80%的管理者在30～39歲年齡段，說明當前工商企業的管理者絕大部分是青壯年，處于工作能力、學習能力的最佳年齡段。從任職年限分布看，任職6～15年的管理者占65%以上，說明當前的工商企業管理者有一定的經驗積累和理論聯系實際能力。從學歷分布看，調查對象以?？埔陨蠈W歷為主，說明管理者有自學能力和理解能力。從學科背景分布看，調查對象以人文社科背景和經濟管理背景為主，理工科背景比例較低。從職稱分布看，調查對象有中級以上職稱者占80%以上，說明當前的工商企業管理者以專家型為主，可見，調查對象具有較強的代表性。
三、實證分析
（一）模型設計
根據前文的假定，管理者的能力與知識獲取、學習行為有因果關系，為此，可建立如下模型：
Y=β0+βiX+βjZ+ε
上式中：Y為管理者溝通能力一組變量，X為管理者知識獲取學習行為的一組變量特征值，β0為常數項，βi、βj為參數，ε為擾動項。
（二）變量測量與描述
1. 因變量。管理者溝通能力表現在很多方面，筆者主要調查管理者的語言表達能力、傾聽能力、危機控制能力、上行溝通能力、自我溝通能力，其通過相應的基于社會心理學的問題來衡量，可以采用李克特量表法（likert scale）測量。筆者采用5分值李克特量表法通過相關題項測量，基本題項是：你認為你的溝通能力如何，五種能力答案選項均設置為5分值，1表示很低，2表示比較低，3表示一般，4表示比較高，5表示很高，隨著取值的上升，管理者的溝通能力提高，調查樣本回答情況見表2。
表2顯示，管理者的溝通能力處于中等偏上的水平，自我溝通能力較高，傾聽能力較弱，管理者的管理溝通能力顯示了較高的集中度（標準差較?。@說明管理者的溝通能力不存在較大的差異，具有中等水平者相對較多。
2. 自變量。作為自變量的知識獲取和學習行為也采用李克特五點量表法賦值。反映知識獲取的題項是：你是否經常看經濟類和管理類書籍，這些書籍對于你的工作是否有幫助；反映學習行為的題項是：你在日常管理中是否運用書中的知識。調查樣本的答案選擇包括兩部分內容，一是對知識獲取和學習行為的態度（見表3）；二是自變量描述性統計分析（見表4）。
表3最后兩列顯示超過55%的管理者偶爾或經?？唇洕惞芾眍悤f明一半以上的管理者知識獲取通過外部途徑，只有不到一半的管理者認為專業書籍對日常工作有幫助，只有1/3的調查對象經常運用書中的知識。
表4顯示，管理知識獲取、學習行為處于中等稍偏下水平，多數人處于中立狀態，與表3的態度相吻合，調查對象對知識獲取與學習行為顯示較高的分散程度（標準差超過了1）。
3. 中介變量。本文將人口統計特征值作為中介變量（見表5）。
四、估計結果
筆者使用Eviews6.0軟件，采取極大似然估計法對模型進行估計，采取懷特檢驗方式矯正異方差，估計結果見表6。從模型估計結果來看，模型通過了似然比顯著性檢驗，模型與檢驗結果具有統計學意義，知識獲取和學習行為對管理溝通能力的影響具體分析如下。
1.語言溝通能力。語言是成功溝通的關鍵，語言溝通能力是管理者重要的能力，語言溝通能力提升，外部獲取是一個重要渠道，經?？磿鴮W習可以積累個人人力資本，從書中學習專業語言，積累語言詞匯，有利于提高語言表達能力。調查數據顯示，引入控制變量后，經?？磿鴮W習可以提高管理者的語言表達能力，并通過5%顯著性檢驗（β1=0.078，P0.05），如果管理者能夠靈活運用書本知識，語言表達能力提高更加明顯，通過1%顯著性檢驗（β1=0.212，P0.01）。從個人稟賦來看，性別對語言表達能力有正向影響，并通過1%顯著性檢驗（β1=0.255，P0.1），女性更有利于提高語言表達能力。
2.傾聽能力。傾聽是管理者必備的基本素質之一，有了傾聽能力，處理問題才能胸有成竹，當機立斷。傾聽能力的提高與知識獲取和學習行為密不可分，調查結果表明，運用書本知識對提高傾聽能力有正向影響，并通過1%顯著性檢驗（β1=0.132，P0.01）。引入控制變量后，影響程度增大，顯著性增強（β1=0.229 8，P0.01）。這說明，傾聽能力的提升在于理論聯系實際，如果將書本轉化為自已的知識系統并靈活運用，對提升傾聽能力意義重大。從控制變量看，性別對傾聽能力有正向影響，通過1%顯著性檢驗（β1=0.268，P0.01），說明女性更有利于提升傾聽能力；年齡對傾聽能力有正常影響，通過5%顯著性檢驗（β1=0.069，P0.05），說明隨著年齡增長，傾聽能力不斷增強；學科背景對傾聽能力有負面影響，通過5%顯著性檢驗（β1=-0.099，P0.05），說明人文學科經濟管理學科背景的管理者認為自己人文和經管專業功底深厚，不愿意傾聽。
3.危機控制能力。由于經營環境的復雜性，企業遇到危機是難免的，企業管理者必須有危機控制能力，而危機控制是一項復雜的系統工程，沒有現成模式可循，也不能完全憑經驗處理，只有不斷獲取知識，學習先進經驗并結合企業實際靈活運用才行。調查數據顯示，經常看書學習對提高管理者危機控制能力有正向影響，并通過10%顯著性檢驗（β1=0.114，P0.1），引入控制變量后，影響程度增大，顯著性增強（β1=0.164，P0.05）。從控制變量看，性別對危機控制有正向影響，通過1%顯著檢驗（β1=0.173，P0.01），說明女性處理危機的能力強；年齡對危機控制有正向影響，通過5%顯著性檢驗（β1=0.057，P0.05），說明管理者年齡越大越有危機處理經驗，危機處理能力越強；學科背景對危機控制有正向影響，通過10%顯著性檢驗（B1β1=0.08，P0.1），說明經濟管理知識越豐富，危機處理能力越強。
4.上行溝通能力。管理者與上司良好溝通是個人成功的重要手段，它可以獲得更大的發展空間，縮短成功的時間，但與上司溝通同樣離不開知識獲取和知識的靈活運用。估計結果顯示，經?？磿鴮W習，對于提高與上司溝通能力有正向影響，并通過10%顯著性檢驗（β1=0.058，P0.1）；靈活運用書本知識也有正向影響，通過5%顯著性檢驗（β1=0.144，P0.05），引入控制變量后，書本運用影響程度增大，顯著性未變（β1=0.172，P0.05）。在控制變量中，任職年限有正向影響，通過5%顯著性檢驗（β1=0.102，P0.05），說明管理者任職年限越長，越懂得如何與上司打交道，與上司溝通的經驗越豐富，能力越強。
5.自我溝通。管理者首先必須是一個成功的溝通者，要想說服他人，必須首先說服自已，只有認同自身價值，才能激勵下屬，管理者自我溝通能力的提升，必須通過不斷學習，更新知識。調查數據顯示，管理者靈活運用書本知識，對自我溝通能力提升有正向影響，通過5%顯著性檢驗（β1=0.143，P0.05），引入控制變量后，經?？磿鴮W習，對自我溝通能力提升有正向影響（β1=0.057，P0.1），書本運用的影響程度加大，顯著性增強（β1=0.189，P0.01）。從控制變量看，性別對自我溝通能力提升有正向影響，通過1%顯著性檢驗（β1=0.152，P0.01），說明女性更有利于提高自我溝通能力。年齡對自我溝通能力有正向影響，通過10%顯著性檢驗（β1=0.045，P0.1），說明年齡越大，問題越能看得開，自我溝通能力越強。學科背景對自我溝通能力有正向影響，通過1%顯著性檢驗（β1=0.174，P0.01），說明擁有經濟管理知識越多，自我溝通能力越強。
模型估計結果還顯示出一個十分有趣的現象：西方主流經濟學和管理學的書籍對我國工商企業管理者溝通能力的影響均不顯著，而經?？创祟悤驮诠ぷ髦羞\用該書籍對管理者溝通能力則有顯著影響。這似乎是矛盾的，而之所以產生這一矛盾可能也印證了我國一些經濟學家的判斷：西方主流經濟學的整個理論體系是不科學的，不適合我國國情，但其個別概念與方法由于對市場經濟理論作出相當成熟的理論解釋，是可以借鑒的（陳岱孫，1995；高鴻業，1991；吳易風，1999）。中國的工商企業管理者在學習西方主流經濟學和管理學課程時，摒棄了意識形態因素，本著“為我所用，學以致用”的原則，學習借鑒其有用的概念和方法，搞高自身的管理能力。
五、研究結論及政策含義
筆者通過構建知識獲取、學習行為、能力提升的分析框架，采用多元回歸方法，估計了知識獲取、學習行為管理能力提升的具體影響程度。根據筆者的分析，得出如下結論：第一，管理者知識獲取方式對語言表達能力、危機控制能力、自我溝通能力的提升有顯著的正向影響。第二，管理者的學習行為不僅對以上三種能力，而且對傾聽能力、與上司溝通能力的提升有顯著的正向影響。第三，西方所推崇的引以為傲的主流經濟學和管理學對管理者能力提升沒有顯著影響。第四，管理者的性別、年齡、學科背景在一定情況下對管理能力提升也產生正向影響。
根據筆者的研究結論，為了打造一支與世界接軌懂中國國情的高水平的企業家隊伍，提高工商企業管理者的水平，應采取如下措施：第一，拓寬知識獲取渠道，采取全方位的媒介方式和培養培訓方式拓寬管理者知識獲取的外部渠道，在此前提下，做到兩方面：一是豐富理論知識內容，適時更新教科書和教材內容，增加新知識、新理論、新思想、新方法、新信息，走在時代前列；二是強化運用性知識傳授，增加考察的份量，增強感性認識。第二，拓展實踐教學平臺，在堅持實踐教學多樣化的前提下不斷探討實踐教學的新形式，一是增加實踐機會，提高動手能力；二是創新教學方式，充實實踐教學環節，豐富實踐教學案例，提高管理者解決實際問題能力。第三，編寫適合中國國情適合中國學生使用的經濟學和管理學教材和培訓資料，并力求緊密結合中國實際，用中國話語哲學解釋中國現象，解決中國問題。第四，建設一支高水平的教師隊伍，教師不僅要傳授知識，更重要的是培養發展學生的素質，尤其要培養學生的溝通能力。第五，組建管理團隊，要重視團隊成員性別比例、年齡結構和專業結構。
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市值管理行為范文5
隨著事業單位人事制度改革的深化，以及事業單位的分類改革都需要建立起一套完善的事業單位崗位管理機制，同時事業單位工作人員的分配制度要想更好的進行改革也需要對崗位管理機制進行完善。事業單位崗位管理機制的改革具有重大作用，其能充分激發工作人員的熱情以及積極性，并能促進事業單位人員由身份管理層次向崗位管理層次進行過渡。
事業單位由于其本身的特點和性質，需要建立一套適應其本身發展的分配制度以及聘用機制，確保崗位設置制度符合本單位的實際情況以及長遠發展戰略，總體來說要遵照按崗聘用、競聘上崗以及按需設崗的原則，要對崗位上的工作人員明確具體的工作任務，對整體的崗位工作人員明確具體的崗位等級。崗位設置制度符合科學管理的概念，加強了工作人員的責任感，使崗位的特性顯露出來，而崗位工作人員的身份被有效淡化，使事業單位的人事制度改革達到目的。
總之，對事業單位崗位設置制度的合理改革，將有效促進單位人員的工作積極性，加強工作人員的責任感，并能有效地對人力資源進行分配，從而對我國社會主義事業的發展起到推動作用。
二、科學和完善的分配制度改革
事業單位只有建立了符合單位發展的分配制度，才能保證單位職能的正常履行，才能保持單位的活力?？茖W而完善的分配制度在事業單位中起著重要的作用，它是事業單位建立和完善聘任制度的保障。
2006年7月1日，國家對事業單位進行了收入分配制度改革并實行崗位績效工資制度，事業單位工作人員的工資收入由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼構成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。按照中央的統一部署，事業單位實施績效工資分三步展開，第一步從2009年1月1日起，先在義務教育學校實施；第二步從2009年10月1日起，配合醫藥衛生體制改革，在疾病預防控制、健康教育、婦幼保健、應急救治、衛生監督等專業公共衛生機構和鄉鎮衛生院、城鎮社區衛生服務機構等基層醫療衛生事業單位實施；第三步從2010年1月1日起，在其他事業單位實施。實施績效工資是事業單位收入分配制度改革的重要內容，對于建立完善的分配激勵機制，構筑健全的宏觀調控體系，促進社會事業發展，具有重要的現實意義。績效工資不同于其他形式的工資，是事業單位工作人員工資中比較活的部分，主要體現工作人員的實績和貢獻。每年的考核中，事業單位根據工作人員的考核成績以及表現業績，采取比較靈活的方式對績效工資進行分配，額度適量，要根據單位有關章程的規定，不能逾越規范條例。設立績效工資的目的是合理的刺激工作人員的積極性，對有成就的工作人員要進行褒獎以及鼓勵，因此對不同崗位的工作人員應該適當拉開檔次，以示區分。績效工資對事業單位的長期發展有明顯的促進作用。
事業單位的分配機制應該具有激勵性，合理的分配機制是培養人才的戰略手段，也是培養高素質人才的重要途徑。我國現行的分配制度是以按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度。社會主義社會人們勞動差別的存在決定了我國現階段的分配結構，同時也是發展社會主義市場經濟的客觀要求。按勞分配的主體地位表現在兩方面，首先，全社會范圍的收入分配中，按勞分配占最大比重，起主要作用；其次，公有制經濟范圍內勞動者總收入中，按勞分配收入是最主要的收入來源。我國分配制度的這些特點為事業部門的分配制度改革提供一定的借鑒依據，并為今后的改革指明了方向。建立合理完善的事業部門分配制度關系著事業單位的生命與活力，它是一項需要逐步過渡、不斷探索的長期任務，在這種條件下，事業單位應該嚴格按照國家政策，認真貫徹三個代表重要思想以及科學發展觀的理念。通過合理的機制創新與制度改革，形成完善的事業部門分配制度。
三、合理完善的考核評價制度改革
事業單位中設立的績效工資機制可有效提高工作人員的積極性，績效工資是事業單位部門工資分配中比較活的部分，它根據崗位人員的業績合理進行分配。這項制度不僅提高了工作人員的責任感，而且有效提高了他們的生活水平。然而，績效工資機制是一項單純的薪酬激勵機制，它能在一定程度上對工作人員起到激勵作用，并不能從根源上刺激員工。要想真正調動工作人員的熱情與積極性需要把酬薪與績效緊密的結合起來。單從結構上來分析，績效工資機制從內容上對薪酬進行了完善，以前傳統的薪酬形式是一種單一的沒有激勵措施的手段，科學合理的薪酬體系應該是團隊績效與個人績效的統一。因此，事業單位應該建立起完善的績效工資機制，而績效工資機制的建立在一定程度上要依賴與考核評價機制的建立，考核評價機制是伴隨著合理而科學的分配制度發展起來的?？冃гu價的結果是建立合理的激勵制度的基礎條件，它要求符合事業單位的特點，在運行方式上要適合單位績效考核的標準。
績效目標一直一來都是績效管理工作中的重點，而績效管理同樣是事業單位人力資源部門工作的關鍵部分。此處的一個現實是，職能部門的有效目標量化工作成為了績效管理工作中的盲點和難點。因此，眾多人力資源部門的負責任一直一來所追求的就是如何把部門或者個人的績效進行量化。我們知道，工作中的管理活動中，有些工作是可以量化的，有些是不能量化的，這些工作反應的是一種潛在的價值，無法用目前的標準去量化，比如員工的素質以及經營者的發展潛力等，這些因素沒有統一的量化標準，因此不能進行嚴格的量化。在這種情況下，我們應該通過其他角度對不能量化的目標進行分析。例如可以從成本、數量的角度來分析。有些目標雖然不能量化，卻能對其進行定性研究，可以從時間、質量的角度來研究，例如工作的滿意程度、任務完成的及時性等。因此，在新的績效評價機制中，定性和定量研究應該進行合理的結合，此方法是在現在的事業單位績效考核中被運用次數較高?？冃Э己藱C制的建立符合一定的科學性，然而真正的施行尚存在諸多問題，目前很多事業單位部門在績效考核工作方面做了很多工作，但效果卻不甚理想，有些單位甚至把績效考核工作當成了形式搪塞。
四、總結：
對事業單位進行人事改革的根本目的，從一定程度上來講是要提高員工的積極性，激發員工的創新能力，也只有這樣才能在事業單位營造出富含競爭力、有序的工作環境，才能保證事業單位健康發展。
參考文獻：
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市值管理行為范文6
一男子深夜見智障的被害人單獨在旅館，心生歹念，便以金錢誘惑，使被害人與自己發生了兩性關系。后該男子再次要求被害人與其發生關系時，被害人報警，該男子被警方抓獲。昨日，北辰區人民檢察院以涉嫌罪將其批準逮捕。
檢察機關經依法審查查明，犯罪嫌疑人劉某某來津打工暫住在北辰區宜興埠鎮某旅館3號房。2004年6月26日凌晨1時許，犯罪嫌疑人劉某某見被害人趙某某獨自一人在該旅館1號房內，遂與其發生了性關系。后被警方查獲。后經法醫鑒定，被害人趙某某患有克汀病所致的智能障礙，智能障礙為輕度偏重，與犯罪嫌疑人劉某某發生性關系時，性自我保護能力明顯削弱。犯罪嫌疑人劉某某對與被害人發生性關系的犯罪事實供認不諱，但是辯稱是被害人主動，自己也并未使用暴力，而且他已經給付被害人人民幣50元，所以他的行為應定性為。檢察機關審查后認為，本案犯罪嫌疑人劉某某在與本案被害人趙某某發生性關系時，被害人趙某某性自我保護能力明顯削弱，劉的行為已涉嫌罪。
未使用暴力為何定為？
根據市高級人民法院、市人民檢察院、市公安局聯合文件《關于辦理案件有關問題的意見》的有關規定，行為屈a href=//shici.7139.com/2654/ target=_blank class=infotextkey>宋詞褂帽┝?、胸斎或者茰O侄斡刖癲蛘叱沾舾九⑸怨叵擔芎Ω九ㄏ稻癲〔蝗航餛諢蛑卸染穹⒂僦鴕隕匣蛘咝宰暈曳牢濫芰γ饗韻魅躋隕系模Ω靡鄖考樽鎰肪啃形說男淌略鶉巍K員景鋼?，犯诅I右扇慫湮詞褂帽┝?，其行为入E嫦憂考樽鎩Ⅻbr>