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績效管理的目的范文1
【關鍵字】績效管理 建筑工程 標桿管理
一、標桿管理概述
標桿管理是一種用于衡量績效的管理工具且其管理作用非常有效。在應用標桿管理時，需要先選取同類企業或者同類績效的最優表現作為管理的標桿，然后針對其績效優秀的原因進行深入分析，并比較本公司績效與標桿公司績效的差異。通過差異的確定可以提出提高本公司績效的方案和計劃，然后執行方案并進行跟蹤性的評估和衡量。概括地講，標桿管理就是以行業內最優的績效企業為參考對象，通過對比來提升企業績效的一種績效管理方法。當前，標桿管理已經應用到質量管理、安全管理以及企業戰略等多方面，且其應用領域仍在不斷的擴展。
二、標桿管理的作用
標桿管理可以為組織和企業提供一種超越企業自身的管理思路，讓組織在評價自身績效的過程中發現自身變現的不足。并縮短企業自身與行業頂尖企業之間的差距。由于標桿管理的特性，其在具體實施過程中主要有以下幾個作用。
2.1標桿管理可以提高企業的潛在能力。作為一種有效的戰略管理方法，標桿管理可以讓企業找到與行業頂尖企業之間的績效差距，并明確企業自身在行業中所處的地位。在企業自身的發展和經營過程中，企業可以通過對比來發現與標桿企業之間差距并制定相應的戰略與措施。標桿管理讓企業認識到自身的不足并且激發出學習的動力與潛力，是企業向著學習型企業發展。實質上，企業在向標桿企業學習的過程中可以不斷地創造、獲得和傳遞信息，讓企業更好地適應外界的變化。具體到企業的經營過程中，企業可以通過與標桿企業的對比發現企業在質量、成本以及生產流程方面的欠缺，并學習標桿企業的優點應用到自身的發展中。
2.2標桿管理可以對評估和提升企業的績效。作為一種評價企業績效的有效工具，標桿管理已經應用多涉及范圍的各個領域。不同組織中的標桿管理者已經建立了標桿管理的知識網絡系統，并以此來進行標桿管理的經驗之談。在交通和溝通的過程中，標桿管理體系得到改進和提升。企業在自身績效管理過程中，可以通過設計合理的標桿來不斷提升企業的績效。標桿的設立和具有合理性，讓企業有達到的可能性，這樣企業才能具有實現標桿設計的信心，并更好地提升企業的績效。企業的標桿管理師一個企業對自身認識與規范學習的過程。合理的績效評價指標的設立需要建立在行業內外企業績效的識別基礎上。合理的指標可以更科學地評價企業的績效。
三、建筑工程項目績效管理中存在的問題
由于近些年國內建筑工程項目數量的增加，工程建設各個建設間斷都會有不同的問題暴露出來。同時，這些問題也引起了行業內部的關注。建筑工程具有投資多，工期長以及設計關系復雜等特點，因此在工程成本、質量以及安全等方面的標桿體系相對缺乏。這導致我國工程項目在績效管理方面不能有效地展開標桿管理。同時，有些企業盲目地選取標桿企業，這不僅不能讓企業的績效有效地提高，而且還會影響企業的正常的發展。具體來說，我國企業標桿化的企業管理主要存在以下幾個方面的問題。
3.1 績效管理走形式。目前，我們很多工程項目在建設過程中都進行了績效管理，并且大多數項目工程也有相對完備的績效管理制度和績效管理指標體系。但是很多建筑工程項目的績效都存在走形式的問題，這項工程項目的績效管理沒有實質地對工程項目進行限制，這造成了喝多不合理和不可行的結果。耗費了很多的人力、物力卻沒有真正提供項目的績效。
3.2 績效管理方向不明。很多工程項目在實施績效管理的時候并沒有把績效管理當作為一個指導性的衡量標準，而是把績效考核作為一種批評機制來對施工部門進行指責。這就會導致績效考核難以實現其提高工程項目績效的最終目的。
3.3 基層對績效管理缺乏認識。對于建筑項目來說，其都會按照相關的管理程序和相關的建筑驗收標準來實施。但是，很多建筑項目的管理者或者投資者不希望建筑工程項目出現問題，他們往往注重建筑工程項目本身不出問題，卻忽略了績效管理的正常進行。
四、基于標桿管理的績效管理指標體系
在建筑工程項目當中，質量、成本、進度和安全是其重要的四個基本指標。本問將從這四個方面進行探討和分析，并建立相應的指標體系。
4.1 質量管指標體系。質量管理指標體系主要從整個項目實施過程中對工程項目質量有關的方面入手。這其中就包括工作質量的保證體系以及相關工作人員的素質。關于工程項目的質量指標體系應該從施工質量保證制度、質量檢測及技術監測人員素質、工程質量合格率以及準時完工率幾個方面進行建立。
4.2 成本管理指標體系。建筑工程的成本管理對工程項目的預算有非常重要的影響，所以成本管理的績效是工程項目績效管理的一項重要的指標。對成本造成影響的主要為施工材料及設備、施工人員費用變動以及建筑工程施工資金的控制程度。
4.3 工程進度指標體系。建筑工程進度評估是工程項目管理里的一個重要的指標，其直接影響到工程項目是否能夠按時完工。對工程項目進度造成影響的主要為施工進度安排、施工準備程度、施工人員誤工率以及建材的消耗率等因素。
4.4 安全管理指標體系。對于建筑工程來說，對項目安全造成影響的因素不僅包括項目的事故發生率，還包括項目的安全保障制度。因此在項目施工過程中要針對這兩項設計相應的指標體系來進行安全管理。
小結：本文將標桿管理和建筑工程項目績效管理進行了有效的結合，為工程項目的績效管理提供了一種新思路。雖然標桿管理可以有效地進行工程項目的績效管理，但是我國基于標桿管理的工程項目管理相關研究較少，需要進一步地深入研究。
參考文獻：
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績效管理的目的范文2
關鍵詞：績效管理 崗位工作流程 項目導向
《績效管理》是人力資源管理專業的一門專業主干課，技術性與實踐性較強，其課程性質決定了該課程在教學模式、教學內容與教學方法等方面應更加突出崗位要求，突出實踐技能的培養。本文介紹了運用項目導向的課程開發理念對高職《績效管理》課程進行的初步設計。
一、課程定位和目標
《績效管理》課程定位和教學目標的確定，必須與課程所對應專業人才培養目標相對應，在教學目標的引導之下，進行職業崗位工作任務和能力分析，從而設置相應的課程目標。
通過調研，人力資源管理專業的高職畢業生如果從事績效管理工作，首先進入績效專員崗位，隨著工作經驗和能力的提升，后續會進入績效主管和人力資源經理崗位。因此筆者根據對績效管理崗位的工作過程和工作內容進行了序化，該課程主要培養學生的績效計劃設計能力，績效計劃監督能力以及績效評估與改進能力，同時培養學生良好的溝通能力、協作能力以及創新能力。
二、課程設計理念與思路
（一）設計理念
為實現以上的教學目標，課程整體設計的理念主要基于以下兩點：
1.基于“工作過程”的課程開發與設計
課程以職業能力培養為重點，圍繞“工作過程”展開，確定了以績效管理崗位工作為主線，以職業能力為本位，以校企合作為路徑的“基于工作過程”課程模式。按工作任務設計學習情境，課程內容項目化，讓學生在具體項目過程中發展職業能力。
2.采用項目導向、任務驅動的教學模式
將企業實際工作項目引入課堂，教學內容組織與實施圍繞項目展開，突出學生的主體地位，由學生按照項目要求，完成具體項目任務，教師以任務的完成結果檢驗和總結學習過程。
（二）設計思路
主要的思想是突出績效管理職業能力的培養。在設計時采用的步驟為：
1、突出“校企合作開發課程”，與多家企業進行合作，由企業專家介紹績效管理實際工作流程和工作內容；
2、專業教師歸納相關的工作任務集合，提煉出典型工作任務即確定績效管理崗位的職業行動領域；
3、參照企業標準和職業資格標準，明確崗位工作標準、工作目標，將行動領導轉換為學習領域；
4、將學習領域進行情境化設計，構建具體的學習項目；
5、通過教學組織與實施，把教室變為工作場所，把企業變為課堂，學生學習內容是工作，通過工作實現學習，最終完成學生職業能力的培養。
三、教學內容的選取和教學組織安排
（一）內容選取
本課程在內容的取舍上，重點考慮了人力資源管理專業完成職業崗位實際工作任務對績效管理知識、能力、素質要求的需要，同時兼顧學生的可持續發展。以績效管理崗位就業為導向，以完成實際工作任務為目標，按企業工作標準和職業資格要求，設定具體的學習情境。
（二）教學組織與安排
四、教學模式及教學方法和手段
教學內容和教學目標的實現離不開科學的教學模式和教學方法。本課程在教學模式上主要采用了“項目導向、任務驅動”“工學結合、實際工作情境”。
（一）項目導向、任務驅動
在教學中以項目為導向，將情境模擬、任務分解，教學做用有機結合，采用了“教師介紹項目情況任務布置小組任務實施教師提出意見小組修正任務獲得最優方案教師總結問題反饋”完整實訓模式，學生按自愿分組的原則進行分組，每個小組實行任務負責制，以小組為單位來解決問題，教師進行指導。通過 “實踐-學習-實踐-提高”的過程，學生不僅可以更快、更深入地理解和掌握課程的內容，而且提高了自己的實踐能力和獨立解決實際問題的能力。
（二）工學結合、實際工作情境
教學始終在模擬企業真實工作氛圍中進行，每個學生擔任企業中的員工，按小組分配工作任務后，要求學生按企業的工作流程進行實訓，整個實訓過程按企業要求嚴格把關，組員責任到人，小組協作。小組成員即是學生，又是員工。通過這種模式實現了企業經營和學生實訓的有機結合。
（三）教學手段
在課程教學中注意因材施教，靈活運用多種教學方法，有效提高了學生的學習積極性和主動性，改善課程教學效果。
五、課程考核方式
課程的考核教師與學生共同完成，主要考查學生的工作過程、工作表現和最終的學習效果，其中過程性考核占60%，終結性考核占40%，充分體現 “強化能力訓練與培養，弱化純理論知識”的考核思想。
基于項目導向的課程設計與實施，教學目標不再是知識的簡單傳授，而是學生職業能力和職業素養的提升。通過一段時期的教學實踐檢驗，學生通過項目的實施能夠輕松地掌握了績效管理的基本知識和原理，熟悉了績效管理工作一般流程，并具備了在實踐中開展日?？冃Ч芾砉ぷ鞯哪芰ΓC合能力也得到了很好提升。
注釋：
本文隸屬于河北省高等教育學會2013年立項課題《高職人力資源管理專業基于工作過程的項目教學研究》，課題編號GJKT-12-31.
參考資料：
績效管理的目的范文3
Abstract： This paper firstly applies Management by Objective to university research performance management process， trying to analyze the content of university research performance management and management system principles； and then it puts forward the proposals of the establishment of university research Performance Management System based on the analysis of university research performance management organization； and finally it analyses the implementation of the management system and its operation mechanism.
關鍵詞： 目標管理；高?？蒲?；績效管理；平衡計分卡
Key words： Management by Objective （MBO）；university scientific research；performance management；balanced scorecard
中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）24-0157-02
0 引言
目標管理MBO （Management by Objective）是以目標為導向，以人為中心，以成果為標準，而使組織和個人取得最佳業績的現代管理方法。1956年，奧地利裔美國管理學家德魯克（Peter F Drucker）在他的《管理與實踐》一書中首先闡述了目標管理的基本概念。目標管理大體分為三個階段：①目標建立；②過程管理；③評估目標實施的結果。
1 高等學校教師科研績效目標管理的內涵
高等學校教師科研績效目標管理是指學校管理者引導科研管理部門、院（系）、科研機構等共同確定學?？蒲泄ぷ髂繕思绑w系，以總目標為指針，確定各院（系）、科研機構的分目標，各單位在獲得適當資源配置和授權的前提下，積極主動、自我控制，為各分目標的實現而努力，從而使學校的科研總目標得以實現的活動。
2 高等學?？蒲锌冃c教師個人科研績效的辯證關系
績效是一種對組織目標的具體實現程度的衡量。高?？蒲锌冃歉叩葘W校為實現自身目標在不同層面上所展現出來的科研成果的有效輸出。辯證思維法分析之，高?？蒲锌冃У膶崿F應在教師科研績效實現的基礎上，把學校的科研績效依照一定的邏輯關系逐層分解到每個人，只要每個人達成了要求，高校的績效就實現了。高?？蒲锌冃且粋€綜合績效的概念，個人績效只有最終轉化為學校的績效才能實現其意義。
3 高校教師科研績效目標管理體系構建的原則
3.1 目標制定的科學合理原則。科研績效目標管理能否達到預期的效果，就取決于高校所指定的目標，科學合理的目標是目標管理的前提和基礎。
3.2 監督檢查的貫徹始終原則。科研績效管理目標分解后，學校和科研管理部門需要以合理的方式監控二級機構及教師個人的目標實現過程，高校各級科研管理機構必須隨時跟蹤每一個目標的進展，發現問題及時協商、及時處理、及時采取正確的補救措施，確保目標運行方向正確、進展順利。
3.3 管理成本的節儉控制原則。目標管理理論以科研績效目標的達成為最終目的。作為科研管理機構，監控目標實施的過程中，有必要對管理成本進行嚴格控制，既能夠保證目標的順利實現，又把管理成本控制在合理的范圍內。
3.4 考核評估的執行到位原則。目標的達成依賴于過程的嚴格考核評估。考核、評估、驗收等環節必須嚴格按照目標管理方案及管理目標逐項考核并評估，對目標完成度高、成效顯著、業績突出的院、系、科研機構或教師個人應該予以獎勵，對失誤多、成本高、影響整體工作的院、系、科研機構或個人應按章處罰。
3.5 目標設置的合理創新原則。高校要設置具有一定的創新性和挑戰性的科研績效目標。要給各級科研單位和教師、專職科研工作者一定科研指標的壓力，促成總體目標的達成。但科研績效目標的設定還應遵循合理性原則，要在科研人員的能力范圍之內。
4 基于目標管理的高校教師科研績效考核目標體系構建
高校教師科研績效考核目標體系構建是運用目標管理的方法，對高校教師在聘期或考核年度內的科研業績進行測量和評定，并根據實施過程中的各項指標及時進行調整和改進，提出教師科研發展的總體目標，為高校教師崗位聘任和教師職務聘任提供依據。
結合高等學?？蒲锌冃Ч芾淼膶嶋H，可以繪制出高等學?？蒲锌冃Ч芾硐到y的基本框架。（如圖1）
4.1 應用目標管理的高校教師科研績效管理體系設計思路 按照目標管理理論的原理，教師的科研績效考核結果應該成為考核目標體系中的重要部分，考核的目的是為了把考核結果與職務聘任、崗位聘任、在職進修與培訓、獎懲、晉升等進行掛鉤，以便形成完善的、適合高校長效發展的人才評價指標體系。在學?？蒲锌冃Ч芾碇幸贫冃Э己说挠媱潱摵峡蒲泄芾聿块T執行績效指標考核，完成績效考核后，及時向有關單位及個人反饋考核結果，為高校教師的自身發展奠定基礎。通過科研績效考核，讓教師明確自身科研任務，完成績效指標，通過績效考核形成良性的競爭機制，在現實中完善績效應用，通過“能者上，庸者下”的方式鼓勵先進，激勵后進，在職稱評定中嚴格遵照科研績效考核指標的評定標準。
4.2 應用目標管理的高校教師科研績效管理體系構建 應用目標管理理論的高校教師科研績效考核的主要流程如圖2。
4.2.1 設定高?？蒲锌冃繕?高校的科研績效戰略目標是高校內部各級科技績效目標的來源與根本。本文運用目標管理理論，綜合使用平衡計分卡（BSC）和關鍵績效指標（KPI）來構建高校及各部門和教師的科研績效指標體系。
根據高等學校所承擔的社會責任及新時期高校的發展需求與特點，高校在設定科研績效目標時往往要考慮以下因素：既能清晰展現各指標內部的邏輯結構關系，還要能夠明確各項指標的作用原理；既能展現高?？蒲泄芾矸盏囊幝珊涂蒲谢顒拥木唧w要求，還能將高?？蒲泄芾砘顒拥膬热?、要求和目標與該指標相結合?？梢岳闷胶庥嫹挚▽⒖蒲锌冃繕?、內容管理活動、內部邏輯緊密結合起來。在嘗試構建多維度評價指標體系的基礎上，針對高等學?？蒲邪l展的實際情況，研究各指標體系互動關系和對高?？蒲袘鹇阅繕藢崿F的支撐。根據上述分析，高?？蒲袠I績平衡計分卡指標體系結構如表1。
4.2.2 高?？蒲锌冃Ч芾眢w系的實施與運行 一是依據高等學校的社會職能和學校的長期發展戰略目標，確定高校的科研業績考核的整體目標。
二是在高校科研發展共同目標確定的前提下，確立各科研機構的具體科研績效工作目標。各科研機構的科研工作目標應包括三部分的內容：首先，應確立各科研機構優先考慮的共同目標。其次，為保證高校短期科研績效目標的實現而分解的各學院、各科研機構的目標和協助其他部門達成目標而設定的支持目標。最后，各科研機構自行設定的目標。三是高?？蒲懈痹洪L、科研管理部門與各科研機構及科研人員充分討論工作目標。即學院及科研機構負責人依據各自的科研工作目標內容，為本學院教師明示具體的科研工作任務和衡量標準；教師根據自身崗位特點和學院工作目標制定本人的年度科研工作計劃。學院和科研機構負責人和所屬教師就各自的計劃展開討論，進一步明確學院目標和教師個人工作目標。通過充分的溝通與反饋，使學院及科研機構負責人與教師及科研人員完全達成工作任務和評價標準的一致。四是在科研任務執行的過程中，學校領導及科研管理部門對所確定的科研工作任務進行追蹤調整。如果在執行過程中發現確因無法預期或無法掌控的因素影響，應該及時予以調整，對因環境變化或其他原因而需追加的任務進行增列。
五是在科研工作任務完成的末期對各學院、各科研機構的目標達成度及努力程度和困難等因素進行評核，獎勤罰懶，以起到應有的導向作用。
六是根據各學院、各部門科研績效目標的完成程度，評估高等學校的科研工作成效，并依據學校發展的長遠戰略目標，制定高等學校新一年的科研績效目標。從而使高?？蒲锌冃繕说闹贫ā嵤┡c調整過程形成一個完整的良性循環系統。
5 結語
隨著我國高等教育事業的不斷發展與進步，我國高校的科研績效管理也會日趨成熟。不管從目標管理理論本身的發展，還是從高等學校對于科研績效管理的創新發展方面，將目標管理理論應用到高?？蒲锌冃Ч芾淼膶嵺`都是時展的趨勢，也是管理學發展的必然結果和高等學校科研績效管理科學化、規范化的必然趨勢。雖然本文的探討有限，也存在很多不足之處，但是相信隨著時代的發展，目標管理理論在高校科研績效管理當中的應用必然會日趨豐富和完善。
參考文獻：
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績效管理的目的范文4
關鍵詞：人力資源績效管理績效評價
一、構建建設項目人力資源績效管理體系的基礎
（一）制定清晰明確的建設項目計劃
建設單位對項目施工的質量、進度、工程造價等要有清晰的定位和規劃，確定戰略及目標，在進行戰略分析的前提下制定各類實施規劃。并且，戰略規劃要付諸實施，必須同日常的施工計劃的控制結合在一起，將作業性目標與戰略性目標有機地結合起來，把總體戰略目標同局部的戰術目標統一起來，這個過程需要通過績效管理來推動、實施、最終完成，因此說績效管理是企業戰略實施的重要工具。
（二）組織機構設置合理
組織機構設置合理是績效管理實施的基礎。根據企業的經營目標和業務重點設置精干、高效的組織機構，確?？冃Ч芾眢w系順暢有效地實施?？冃Ч芾硎且粋€系統性的管理活動，要求企業各個部門均要按體系的要求投入到考核的每一個環節當中，從橫向聯絡到縱向指揮，牽動全局，遍及各個崗位，因此，通過組織架構的高效設置、部門職能的合理界定，業務流程不斷優化，崗位人員的標準配置，能夠降低組織內部的交易成本，提高組織的運行效率。
（三）建立完善的人力資源管理系統
建立分層分類的人力資源管理體系，實現績效管理與各職能模塊的相互銜接。通過建立任職資格體系、薪酬與福利制度、員工職業生涯規劃體系、培訓與開發體系等各項與之相適應的人力資源管理機制，使績效考評獲得運行的各類數據及信息支持，并且使考核結果能在組織內部得到充分地應用和體現，強化績效考評的循環推進和持續進行。
（四）充分發揮監理企業的作用
一般來說，一個建設工程項目在實施過程中,牽涉很多部門和單位，各個部門都有各自不同的目標任務。參與項目實施的單位主要是業主、設計方、施工方、設備供應方和監理方。他們都有自己的項目管理，但其出發點和側重面各有不同。監理單位是接受業主委托，代表業主利益而進行項目管理的單位。要實現項目管理總目標就要協調好各方之間的矛盾，總目標的實現和各分目標的實現互為條件，互為前提，是各分目標矛盾統一的平衡結果。由此可以看出，一個建設項目績效的好壞，一方面取決于參與項目各方各自的項目管理的水平，另一方面還取決于各方之間的有機協調和配合。關于項目參與者之間的配合與該項目績效之間的關系，國外已經有人做過大量的分析研究，其中以美國JamesB.Pocock的研究比較完善，他用“配合度”(DOI)表示項目參與者之間的配合程度，以成本、工期、合同變更、設計缺陷四個客觀指標測算項目的績效，其結論是“配合度”越大即相互配合的越多，項目的績效越好。
二、建設項目人力資源績效管理的原則
（一）考核的全面性
企業任何員工都是利潤創造者，也是成本消耗者，企業都要對其發工資、發獎金，實施獎懲。因此，就有必要對每位員工都實施恰到好處的考核和評價。不能搞特殊，要做到對所有員工都有其工作目標、績效目標、管理重點，都要有全面性的評價，使得公司的考核體系公平、完整。
（二）目標責任性
目標的量化要把目標分解到各部門各崗位，要得到主管認可，制訂目標責任書，確保目標層層落實，壓力層層分解，目標徹底到位。
（三）過程重要性
績效目標分解到崗后，對每個崗位員工的績效實現過程要有重要的過程跟蹤、管理和輔導。企業管理者應是員工的績效伙伴，績效教練、績效的公證員。
（四）考評激勵性
績效考核管理不只是為了發工資、發年終獎這么簡單?？己瞬荒苊撾x激勵原則。如果一個考核體系不能做到鼓勵優秀，激勵員工上進，懲罰偷工減料、偷雞摸狗之徒，這個體系是不當的，沒有激勵性、公正性、客觀性可言。因此，評價結果的應用要做到多元應用。
三、績效管理實施過程
有效的績效管理是建立在公司以人為本的企業文化上的，一是充分尊重員工，提供給員工發展的空間和舞臺，二是為員工指明努力方向，使員工已開始就明確自己的目標在那里，員工能將自己份內的工作保證完成的話，那么公司戰略目標的實現自然不在話下?？冃Ч芾戆ㄒ韵滤膫€階段。
（一）績效計劃
績效計劃是被評估者和評估者雙方對員工應該實現的工作績效進行溝通的過程，并將溝通的結果落實為訂立正式書面協議即績效計劃和評估表，它是雙方在明晰責、權、利的基礎上簽訂的一個內部協議。績效計劃是績效管理體系的第一個關鍵步驟，也是實施績效管理系統的主要平臺和關鍵手段，績效計劃的設計從公司最高層開始，將績效目標層層分解到各級子公司及部門，最終落實到個人。
（二）績效目標執行
績效目標執行，也是績效管理的第二個重要步驟，制定目標計劃不是結果，管理者要通過日常的管理工作，時刻進行監督指導，并給員工給予支持?？冃Ч芾韴猿忠匀藶楸?，讓員工參與制定計劃，使員工充分得到尊重，獲得滿足感。讓員工感覺只有充分的參與到組織活動中，融入團隊才能更好地將個人發展計劃和工作目標相結合，積極性、創造性和潛力才能發揮到最大。同時管理者還要同員工進行溝通，有效的溝通可以實現企業內部資源的優化配置，優勢互補，實現資源共享，減少不必要的浪費。溝通也可以讓員工能夠正確認識到績效管理的重要性，反思績效不佳的原因，從而消除績效管理過程中遇到的阻力以及由于信息不正確而造成的誤解。在具體工作的實施過程中，溝通可以發現工作中出現的矛盾和問題，管理者可及時的更正和支持員工解決工作中的難題，事情順利進行，員工心情舒暢，就會更加忠誠于企業，管理者的難度降低了，組織的業績也會不斷提高。
（三）績效考核
績效考核通常也稱為業績考評或“考績”，是針對企業中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業人事管理的重要內容，更是企業管理強有力的手段之一。業績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現企業的目標。績效考核是現代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評估員工工作表現的管理系統，是指主管或相關人員對員工的工作做系統的評價。有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，提高員工的工作績效，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據。
（四）績效反饋（考核結果運用）
績效反饋的內容包括：通報員工當期績效考核結果，分析員工績效差距與確定改進措施，溝通協商下一個績效考評周期的工作任務與目標，確定與任務與目標相匹配的資源配置。通常一個員工的績效表現有正反兩個方面，有表現優秀值得鼓勵的地方，也有不足須加以改進之處，所以我們的反饋也應該從正反兩個方面著手，既要鼓勵員工發揚優點，也要鞭策員工改進不足?？冃Х答亼⒁猓好嬲剳撛谝粋€無打擾的環境中進行，面談不應該被電話和外來人員打斷，只有這樣面談才能獲得更佳的效果；在面談的過程，要注意觀察員工的情緒，適時進行有針對性的調整，使面談按計劃穩步進行；在面談結束之后，一定要和員工形成雙方認可的備忘錄，就面談結果達成共識，對暫時還有異議沒有形成共識的問題，可以和員工約好下次面談的時間，就專門的問題進行二次面談。
四、構建績效評價體系
人力資源是工程建設項目中最基本、最重要、最具有創造性的資源，是影響項目成功的決定因素。因此，對工程建設項目人力資源績效進行評價十分必要?？冃гu價是人力資源管理的一項重要工作，與人力資源管理的全過程密切相關?？冃гu價存在于兩個層次，即對建設項目管理組織成員個人的績效評價，以及在此基礎上對建設項目管理組織績效的評價。
（一）績效評價的指標
1.業績考評指標
績效考評不能單純地“考評”，還必須對工作業績以外的內容進行考評，即對項目員工的綜合素質以及對項目的貢獻做出正確的評價，否則難以實現績效管理的目標。績效評價是通過考核績效指標來體現的。
2.能力考評指標
員工能力考評是考評其在崗位工作過程中顯示和發揮出來的能力，如員工在工作中判斷理解指令時，是否正確、迅速；協調上下級關系是否得體、有效等；依據員工在工作中的行為和表現，參照標準或要求，評價他能力發揮得如何，評價其能力是大是小、是強是弱等?？傊芰荚u是根據工作說明書和職務說明書要求，對應于員工所擔任的工作，對其能力所做出的評定過程。
3.態度考評指標
態度考評與其他項目的區別是，不管職位高低和能力大小，態度考評的重點是工作的認真度、責任度、努力程度是否有干勁、有熱情，是否忠于職守，是否服從命令等。
（二）績效評價的方法
應用模糊綜合評價法對員工的工作績效進行評價，是比較先進的評價方法。傳統的人力資源績效評價由于制度上的原因, 一直不能體現出公開、公平、公正的原則，并且評價工作一直停留在定性的基礎上，存在著諸多的缺點和不足。模糊綜合評價法能將定性分析和定量分析很好地結合起來，為人力資源績效評價工作的合理量化提供了一個廣闊的空間。人力資源績效評價指標是一種相對模糊的概念，對這些指標的評價只能采用“強”“很強”等模糊評語，不可能很清楚地給出確切的數學表達。根據模糊綜合計價法的要求，為準確評價員工的工作績效，可將每項評價指標的評價結果分為幾個等級，并就每個等級的具體含義進行說明。在確定了指標權重和具體指標評語等級的基礎上,，即可對員工工作人力資源績效進行評價。
五、結語
建設企業若想在建設市場開拓市場，促進自身發展，不僅要提高財力、物力方面的競爭力，更要大力加強人力資源管理，增強企業人才方面的競爭力，雖然目前大多數建設單位在這方面水平還存在不足，但通過加強認識，制定科學合理的人力資源管理制度，就能做到利用后發優勢，實現高效現代的人力資源管理。
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績效管理的目的范文5
關鍵詞:項目管理績效考核實施
項目管理中再好的績效考核方案和考核辦法,如果不能得到真正地貫徹與有效地實施,就不能對團隊建設和發展產生預期的作用,做好績效考核的實施管理工作是績效考核能否取得成效的重要環節。在具體實施階段,應分步驟有序進行,做好考核前的溝通、考核中的指導與監控和考核后的交流反饋。
一、考核前的充分溝通
考核前充分的溝通是保證考核有效實施的重要環節?？己藢嵤┣安贿M行溝通或溝而不通,員工就可能不理解或誤解考核目的、考核內容和要求,從而會對考核產生抵觸情緒,對考核采取不合作的態度,或故意夸大考核中存在的問題,以此證明考核方法不好,或采用陽奉陰違來對付考核。為此,在考核方案實施前一定要認真聽取各部門和團隊成員的意見,反復溝通考核目的和導向,讓員工明白考核目的和意圖。
考核前溝通的主要內容包括:考核目的、導向和考核要求;考核期內的工作重點、工作要求明確與解釋;考核標準、考核方法、考核程序的解釋;考核結果如何使用說明;員工對考核的各種疑慮解答等等。考核前的溝通方式可以是:講座、意見征求會、方案討論會、考核方案公示、考核方案培訓會、對考核方案進行口頭或書面答疑等。
總之,考核實施前溝通越充分,考核過程中阻力就越小,考核實施的效果也就越明顯。
二、明確考核周期
在工程項目中對于項目管理團隊的績效考核周期有一年考核一次的,也有三個月考核一次的,也有一個月考核一次的,還有每周甚至每日考核的。
一般來說,考核周期的確定需要考慮以下幾個方面的因素:
(1)考核目的。多長時間考核一次,首先取決于考核目的。如果考核僅僅是為了年終分配,則在年底考核一次就可以了。所以一年考核一次,往往只能起到工作總結和提供年終分配依據的作用,對于改進當年的績效沒什么幫助。如果考核是為了保證預定目標的實現和促進員工成長,則不僅年終要考核,還要有過程中的考核,考核周期就要縮短。
(2)崗位工作性質。 從某種意義上說, 考核的間隔有多長,失控的時間就有多長。因此,對于工作比較重要,如果失控會造成比較大的影響和損失的工作,考核周期應該短一點,比如對于工作進度的考核或關鍵工序完成情況的考核等;重要度不高,即使出現差錯影響也不大的工作,考核周期就可以長一點。
(3)工作績效反應的及時性。工作績效容易界定,而且可以馬上反映出來的,考核周期可以短一點,如任務績效指標的考核周期要短,避免印象模糊造成主觀判斷;工作績效界定比較難,工作周期比較長、工作成效有明顯滯后效應的,考核周期就需要長一些。
(4)考核的成本。考核的間隔時間越短,考核的直接成本就越高。如果要降低成本,則拉長考核周期以減少考核次數無疑是效果最明顯的一種方法。一般來說,如果收集考核信息難度大,組織開展考核工作量比較大,考核成本比較高,考核周期就應該長一些;考核信息比較容易獲得、考核基礎比較好,考核成本比較低的,考核周期可以短一些。
根據上述幾方面的因素,考核周期的確定要結合工程項目特點和項目團隊實際情況來進行,同一團隊在不同階段可以采取不同的考核周期,不同崗位的人也可以采用不同的考核周期。此外,結合工程建設的特點,單位工程的完工是由分項工程及分部工程的交工逐步推進的,員工的考核期可以和具體的分項任務完工時間點相一致,由工程量的多少而決定,不一定局限于月度或季度考核。
三、加強績效考核的過程管理
美國的質量管理專家戴明博士首先提出了PDCA循環的概念,它最初應用于全面質量管理,現在已經延伸到企業管理的方方面面。PDCA 循環實際上是有效進行任何一項工作的合乎邏輯的工作程序,之所以將其稱之為 PDCA 循環,是因為這四個過程不是運行一次就完結,而是一個循環完了,解決了一部分的問題,可能還有其它問題尚未解決,或者又出現了新的問題,再進行下一次循環,如此周而復始地進行。
績效考核的實施是一個過程與結果并重的動態流程,對于績效考核的實施管理完全可以引入 PDCA 循環方法強化整個流程的控制與改進,使績效考核工作逐步走上科學有序、規范高效的軌道。運用 PDCA 循環原理進行績效考核管理的基本流程是:以創造高績效為核心,P:確定績效考核目標和考核方案,并在實施中對出現的問題制定相應糾正計劃;D:實施績效目標及糾正計劃;C:通過考核執行過程的檢查,校驗實施情況及糾正情況;A:總結,定期評估改進考核辦法,提出改善措施,對成功的經驗加以肯定并適當推廣、標準化;失敗的教訓加以總結,以免重現,未解決的問題放到下一個 PDCA循環。
通過 PDCA 循環加強對考核內容和考核辦法的反復檢查回顧與修訂,實現績效考核工作水平樓梯似的螺旋上升, 在績效考核執行過程中使考核制度和方法得到不斷的健全和完善,從而真正實現考核目標,促進團隊整體績效的提升。
參考文獻:
績效管理的目的范文6
［關鍵詞］高校人事制度改革教師績效考核目標管理
［作者簡介］趙秀榮（1972- ），女，山東高密人，內蒙古廣播電視大學工會主席，講師、經濟師，研究方向為教育行政管理、人力資源管理。（內蒙古呼和浩特010011）
［中圖分類號］G647［文獻標識碼］A［文章編號］1004-3985（2014）15-0052-03
目標管理（Management by Objectives，簡稱MBO）是管理大師彼得?德魯克在1954年出版的《管理的實踐》一書中提出的。在我國，目標管理已成為各類組織和單位進行管理改革與創新的一種有效手段。2006年進行的國家機關事業單位工作人員工資改革，將薪級工資和績效工資項目列入工資收入構成?！翱冃А币辉~出現在工資收入構成中，是進行事業單位工作人員考核制度改革的一個重要信號。
一、目標管理與績效考核的基本含義
目標管理是以目標為導向，以人為中心，以成果為標準，使組織和個人取得最佳業績的現代科學管理方法。它具體表現為：人力資源管理部門將組織的總體目標分解細化，引導分配至各個工作部門及每位員工，并據此確定工作任務計劃，定期進行成果考核。整個管理過程以工作目標為管理核心，以注重工作成效為基本出發點。目標管理的優點在于：部門和個人明確工作目標后，在合理有效的約束激勵下，會高效完成工作目標。人力資源管理部門的主要任務是：根據目標設定情況制定科學合理的考核標準，通過考核評估，不斷完善考核體系，促使部門或個人維護組織的長短期利益，保證組織目標的實現和持續發展。設定的目標是否科學合理，直接決定績效考核的成敗。
績效考核是指為了實現組織既定的目標，運用特定的標準和指標，采用科學的方法，對承擔目標實現過程及結果的各級管理人員的工作成績做出價值判斷。通過對一定時間部門和個人目標任務完成情況的考核，對個人的工作情況做出評價和獎懲，并將考核結果和反饋情況作為人力資源部門改進組織目標管理和員工職業生涯規劃的依據?？冃Э己耸巧弦浑A段目標管理任務的結束，同時也是新階段正確實施目標管理的開始。在績效考核的實施過程中，考核方法和手段的公正、公平、公開，對下一階段目標管理工作的實施有很大影響。
二、目標管理在高校教師績效考核工作中的有效性分析
（一）有利于高校發展目標的實現
高校各項教育教學活動的目的就是實現學校的戰略發展目標，其中，高校教師隊伍的建設目標是通過激勵教師實現個人職業發展目標而實現的。教師作為學校發展目標的建立者和個人目標的直接行為者，無論在工作還是生活方面，都要在與組織目標直接關聯的具體目標基礎上，最大限度地發揮個人的主觀能動性，采取有效措施完成工作任務。這種個人和工作密切相關的管理方式，為高校實現發展目標創造了有利條件。
（二）有利于提高教師的工作積極性
實現工作目標并在過程中實行自我管理，是目標管理的基本原理。在企業管理中，管理者常常認為某些員工制定了較高的工作目標，完成比較困難，但員工還是按時、高效完成了目標。經過調查發現，工作積極性是完成目標的最大動力之一。在高?；谀繕斯芾淼目冃Э己四Ｊ较?，學校的整體工作目標與教師的個人目標相結合，由教師參與目標的制定，這樣既有助于加深教師對目標的理解程度，又減輕了教師的心理壓力，從而形成積極的工作態度和重視業績的風氣。
（三）有利于工作思路和方法的合理化
管理心理學研究證實，人的行為是由動機引起的，當目標與動機一致時，動機就對目標起激勵作用。目標和任務明確后，學校和教師都會努力尋找合理的工作方法來加以實現。例如，學校通過制定業務考核目標來考核教師的教學質量和業務能力，同時積極為教師提供進修和培訓的機會，并將考核結果與職稱評聘、晉升結合起來，激勵教師努力提升自身能力。在這一行為過程中，學校根據發展需要對教師提出合理的要求，教師為實現考核目標積極尋找正確的工作方法，這些都為更高一級目標的建立創造了良好條件。
（四）有利于實現良好的雙向溝通
學校應使每個教師和部門的目標與學校其他教師和部門的目標最大限度地保持協調一致，注重聽取教師反映的意見和建議，積極與教師溝通。同時，教師應該充分認識和理解學校的總體目標要求，努力完成自己的工作目標，遇到問題時應主動與學校管理者協商解決，共同促進學?？傮w目標的實現。
（五）有利于教師個體的成長與發展
每個教師都有個人的成長和發展目標，希望得到諸如自我挑戰、自我成長和發展的機會，并展示自己的才能。由于教師的個人發展與業績目標的實現緊密相關，并可能存在矛盾和沖突，在考核中往往要二者兼顧。目標管理則將教師個體發展與學校業績目標的實現進行了整合，使教師在完成業績目標的同時，實現自身的成長與發展。
三、目前高校教師績效考核體系存在的問題
（一）考核指標體系不合理
當前，大多數高校完成了教師績效考核體系指標的量化過程，但由于量化指標的設計過程缺乏合理性和科學性，反而使得考核指標體系從過去的以定性考核為主發展為以定量考核為主。教師從事的教育教學活動是創造性的思維活動過程，很難用數字來準確衡量。量化指標設計和使用的局限性使考核工作的導向功能失調，導致重科研輕教學、學術不端情況越來越嚴重，削弱了教師的自主性和創造性。量化指標的設計水平還處于初級階段，體現不出各類工作崗位之間的職責以及對任職者素質、能力的要求，也不能準確反映高校教師的實際工作績效。
（二）績效考核標準不明確
考核標準是用考核指標體系衡量教師表現優劣的尺度，是判斷教師工作業績的依據。2006年，人事部對事業單位崗位設置做出了詳細規定，將事業單位崗位分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三種類別，崗位管理取代了身份管理。但是，由于高校教師工作具有難以有效測量的特點，加之目前高校管理者缺乏對績效管理的系統研究，大部分崗位分析工作還不夠科學和規范，還沒有一個比較客觀、明確的績效考核標準。
（三）考核周期設置不合理
績效考核不僅是對結果的考核，也是一種過程管理，每個中長期目標都可以分解為階段性目標。對階段性工作的效果及時進行評價和反饋，可以起到檢驗、矯正和督促的作用，有利于及時改進和完善工作方法，提高工作效率。然而，目前我國各高校的績效考核多數是一年一次，考核周期太長，即使有中期考核，效果也不好。從目標管理的有效性看，針對不同性質的績效指標，考核的周期也應不同。一般來說，性質穩定的指標，考核周期相對要長一些；相反，考核周期相對短一些。
（四）缺乏有效的激勵機制作為支撐
現代管理學中的激勵理論，其發展和實踐已經在世界范圍內得到廣泛認可，并被成功運用于組織管理實踐中。我國高校大多為全額拔款的事業單位，工資的增長與調整由人事部門統一審批，雖然工資構成中出現了與崗位設置相關的薪級工資和績效工資，但因考核機制不完善，基本是一種保證穩定的工資收入分配制度。沒有有效的物質激勵措施，缺乏物質激勵產生的動力，考核結果就會與個人貢獻脫節，考核只能流于形式。
（五）缺乏考核結果的反饋機制
目前，許多高校教師的績效考核通常在人力資源管理部門公示結果后結束，很少就考核結果及時與被考核者進行溝通、反饋。由于缺乏溝通和反饋，教師不知道自己在工作上的優勢與不足，也就不可能在工作態度、工作行為、工作能力等方面得到切實提高。另外，有些教師會對績效考核的公正性產生懷疑，在工作上產生抵觸情緒，從而影響工作效果。
四、基于目標管理的高校教師績效考核體系設計
（一）確定績效考核目的
高校教師績效考核目的應該有兩個：一是為了全面推行崗位合同聘用制度，打破身份終身制，形成人員能進能出、職務能上能下、待遇能升能降的用人機制；二是可以發現組織管理以及教師的素質、能力、工作方法等方面存在的不足，然后有針對性地加以提高和改進，從而不斷提高個人和組織的績效。
（二）設定預訂目標
預定目標可以由學校管理層提出，也可以由教師參與提出，但無論哪種方式，都需要管理者和教師共同協商確定，而且要保證每個教師明確具體的考核評價內容，并承擔實現目標的責任。管理者應在教師開始考慮自己的工作目標之前，向他們提供一些情況，包括上一級工作目標、目標任務的階段重點和工作環境、編寫目標與計劃的基礎和各種假設，設置目標與計劃的基本原則等。
（三）調整組織結構和職責分工
目標管理的每一個目標都要有明確的責任主體，在預定目標設定后，要根據新的目標分解任務并調整組織結構和職責分工，從而落實目標任務和協調部門關系。研究表明，在扁平式組織結構中，由于上級管轄的是有直接關系的下級，所以在管轄范圍內可以有效發揮管理和溝通的作用。
（四）明確崗位目標任務
在制定考核標準和目標任務時，依據不同的崗位和不同的職務職稱，確定需要承擔的主要工作職責和工作任務，可以依據管理學中的“二八原理”來確定關鍵績效指標，即80%的工作任務由20%的關鍵行為來完成。
（五）明確考核標準
依據聘用合同和目標任務書中約定的崗位職責和工作任務來確定考核標準，從管理績效、教學科研績效、工作能力、工作態度、業務水平等因素考慮，明確、細化、量化績效考核指標。要做到定性評價與定量評價相結合，對教學任務、科研課題、著作及論文等考核要素，可依據不同等級賦予相應的權重系數。
在現行的高校管理體制下，高校教師一般要承擔教學和科研雙重任務，根據承擔的教學和科研的比重不同，可分為教學型、教學科研型和科研型崗位。不同類型崗位的教師在設計教學科研工作量的考核標準時，有不同的側重點。下表為不同類型的高校教師教學與科研工作量考核標準。
（六）進行指標設計
目前，高校教師績效考核內容通常以德、能、勤、績為主要內容，通常包括政治表現、業務水平和工作業績。政治表現包括：思想政治表現、道德品質、工作態度等；業務水平包括：教育教學水平、科研工作水平、創新精神、能力要求等；工作業績包括：教學工作績效、科研工作績效。例如，對教學型高校講師崗位考核指標設計可進行如下設計：
1.德，分值為20分。內容包括：（1）思想政治（定性指標），分值為5分?？己藰藴剩簣猿贮h的基本路線、方針、政策；積極參加政治學習、注重提高理論素養。（2）教書育人（定性指標），分值為5分?？己藰藴剩簾釔劢逃聵I、熱愛學校、熱愛本職工作；關心熱愛學生、寓德育于教學中；做好班主任或輔導員工作，受到學生的好評。（3）職業道德（定量指標），分值為5分?？己藰藴剩簢朗亟處熉殬I道德規范、無違紀行為，得5分；每發生一起違反教師職業道德的行為，扣1分；造成惡劣影響的不得分。（4）工作作風（定性指標），分值為5分?？己藰藴剩汗ぷ魈嵟Γ瑖烙诼杉?，團結協作；堅持調查研究、實事求是的工作方法和科學態度；具有良好的學術道德，無剽竊他人學術成果的現象。
2.能，分值為20分。內容包括：（1）工作能力（定性指標），分值為10分?？己藰藴剩核季S敏捷、勇于探索和實踐，具有開拓創新能力；具有一定的應變能力、組織能力和協調能力，能順利實現工作目標；能用通俗生動的語言傳播專業知識，條理清晰，富有啟發性；語言清楚，能準確表達專業知識內容。（2）教學效果（定性指標），分值為10分。考核標準：積極進行教學改革和實踐，并應用到教學工作中；教學工作認真負責，努力掌握教育理論和教學規律；遵守學校工作規則，教風良好，基本功扎實；學生正確理解掌握內容，能力顯著提高，全面達到教學要求；教學內容豐富，知識點適中，教學效果較好，注重學生學習能力的培養。
3.勤，分值為10分。內容包括：考勤管理（定量指標），分值為5分?？己藰藴剩簢栏褡袷卣n堂紀律，按時上下課，不遲到早退，違反一次，扣2分，扣完為止；按時參加學校會議，缺席一次扣2分，扣完為止。
4.績，分值為50分。內容包括：（1）教學工作（定量指標），分值為30分?？己藰藴剩合铝许椖坑幸豁椢催_到要求的扣5分：全年必須完成教學工作量360課時；學生對教師教學內容、方法的滿意度評分不低于80分；確保教學質量，全年無教學事故發生；按時上交各類教學文件和資料，無延誤；指導學生論文或畢業設計數量不少于15篇。（2）科研工作（二級、定性指標），分值為20分?？己藰藴剩合铝许椖坑幸豁椢催_到要求的扣5分：準時參加座談會、學術交流會等；每學年發表第一作者科研論文不少于3篇；參與課題數量不少于2次；每學年作學術報告不少于1次。
（七）考核結果的應用
考核結果作為調整職位、崗位、工資以及聘任、續聘、解聘、獎勵、培訓、辭退的依據，必須根據考核結果嚴格兌現獎懲，保證考核工作的嚴肅性和權威性。
五、改進高校教師目標管理績效考核體系的對策
（一）明確崗位職責
崗位職責來自對崗位的分析結果。研究各級各類崗位的性質和各崗位間的相互關系、特點，以及教師在履行崗位職能時應具備的技術、知識、能力、責任，督促教師把平時履行崗位職責的情況記錄下來，經過不斷總結和完善，明確崗位職責，據此建立教師績效考核檔案。
（二）定性與定量考核相結合
雖然量化指標在一定程度上解決了考核過程中主觀因素的消極影響，但績效考核的過程不是按公式計算的僵化過程。在績效考核指標設計中，考核者只有在考核體系提供的計算或定性描述基礎之上，以定量考核為主、定性考核為輔，將兩者有機結合起來，才能真正反映被考核者的績效成績。
（三）設置合理的考核周期
為保證最終目標的實現，學校管理者要及時向職能部門和責任人提供目標實現程度的反饋信息，使他們了解階段工作的狀況，堅持繼續努力的信心。必須重視過程管理，設置合理的中期考核，對照目標來分析其執行進度，盡早對產生的問題和變化采取及時的糾正行動，對目標、計劃和資金分配進行必要的修正，同時判斷執行者能否達到目標。
（四）合理應用考核結果
合理地應用考核結果至關重要，應根據考核等次給予不同對待，使獎懲制度分明，從而產生激勵和約束效應。例如，根據學校的實際情況，可以建立相對靈活的收入分配機制，將績效工資部分收入搞活，拉開收入檔次，將結余的績效工資作為優秀獎，從而鼓勵教師高效、優質地完成工作任務。
（五）注重教師的個人發展
建構科學的高校教師績效考核體系，要將“以人為本”的理念貫穿整個考評體系，注重教師個人的發展目標與學校的發展目標之間的平衡，把教師的自我實現與人生規劃納入整體建設規劃。對于那些必要的、切實可行的個人發展目標，學校應盡可能地給予支持，提高廣大教師的積極性。同時，要加強教師的職業道德規范教育，強化教師愛崗敬業的思想意識。
（六）做好目標管理的基礎工作
目標管理制度作為一種管理方法和管理思想，需要建立在一系列其他管理制度的基礎上。高校各項基礎管理工作主要指校內各類規章制度的制定和有效實施，這是建立目標管理制度的前提條件。同時，目標管理的一個突出特點是所有目標任務的完全執行。高校領導肩負著學校目標管理任務整體性規劃和指引的責任，要積極參與目標管理的指標設定、組織實施和監督控制工作，維護教師的合法利益，與教師進行充分而有效的溝通，并保持各部門在階段性目標方面的平衡。
總之，運用目標管理辦法，在高校實行有效的績效考核制度，發揮考核制度的約束、激勵、指導作用，既可以調動教師的工作積極性，提高教師的綜合素質，也可以促進高校各項工作目標任務的實現。高校管理者可以借鑒企業在績效管理中的有益經驗，正確選擇適合本單位實際情況的考核方法，做好人力資源管理人員的培訓，設計公平合理的績效考核方案，發揮高?？冃ЧべY制度的創新效應。
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