前言：中文期刊網精心挑選了校園管理條例范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
校園管理條例范文1
關鍵詞： 目標管理 教育管理 運行條件
一、我國院校目標管理的應用限制
目標管理是教育管理科學化的重要方面，自20世紀80年代以來，我國很多院校對此進行了大膽的實踐，并起到了提高教育管理效率的作用。同時，我們也發現，目標管理在我國院校的應用存在著諸多限制，主要表現在以下五個方面。
1.多元目標的沖突及中心目標的模糊
院校目標的界定并非是一個完全理性的選擇過程，而是一個相互妥協的政治過程，往往存在多目標之間的沖突。由此造成院校中心目標的模糊必然導致院校在優先發展戰略方面較難形成統一的意見，進而不利于確定院校目標管理的研究范圍和績效評估項目等。
2.目標的短期化
幾乎在所有實行目標管理的組織中，確定的目標一般都是短期的，很少有超過一年的。短期目標會導致短期行為，以損害長期利益為代價，換取短期目標的實現。
3.目標修正不靈活
由于目標是經過多方磋商確定的，要改變它不是輕而易舉的事，院校常常在修訂一個目標體系與制定一個目標體系上所花費的精力和時間是差不多的，結果很可能不得不中途停止目標管理的進程。
4.院校管理績效難以測定
院校所提供的教育產品和服務無法用貨幣來表示，實質上，大多數教育產品和服務的品質、管理績效難以用客觀具體的數據精確地予以表示。自然，這就為院校管理績效的測定帶來很多困難。
5.院校的組織文化問題
院校文化組織具有不同于私營部門的政治屬性和色彩。在許多情況下，教育管理者基于政治的考量及多方利益的權衡，往往會把精力放在提高政治技巧而非管理方式上，因而，諸多試圖提高管理績效的方案，包括目標管理的采用常常是尚未形成，便已“胎死腹中”。
二、我國院校目標管理的推行條件
盡管目標管理在院校的實施中確有很多困難，但只要注意教育部門的特質，在實施之前做好各方面的準備工作，在實施過程中做好及時調適，并不斷總結經驗、加以完善，就可以使目標管理成為提高教育管理績效的有效工具和手段。
1.獲得高層管理者的支持與參與
目標管理作為一種全員參與的、涉及各級主管人員的管理思想和行為的管理制度，能否獲得高層管理者的支持是其成敗的關鍵所在。究其原因，第一，目標管理的實施步驟是由高層管理者的總目標為起始點，由上而下推動的，這不但要求教育部門高層管理者充分理解目標管理的真正內涵，更要有引進和推行的決心與支持的熱情；第二，可由教育部門職位高、極富影響力的人負責目標管理，幫助整個方案的推行；第三，高層管理者就目標管理與績效的提高，做出承諾，在無形中提高整個教育組織的士氣，鼓勵所有成員為目標管理的實施付諸努力；第四，目標管理作為一種科學的管理方式，其工作意識的創新必須由最高管理層做起。換言之，院校的最高管理層要推行目標管理，就要對整個院校深入觀察，了解本組織的方針與宗旨、人力資源情況、優勢與劣勢，以及本組織可用資源的狀況等，全面衡量組織的實際運行狀況，進而決定從何處著手，應該如何著手，方能獲得推行目標管理的最佳效果；第五，教育管理者不應將目標管理視為一種額外的工作負擔，隨著教育部門對目標管理技術駕輕就熟，完全可以將目標管理納入整個教育管理系統。
2.結合其他管理工具
實質上，目標管理在院校實施過程中，所遇到的中心目標模糊、管理績效難以測定等困難均涉及戰略管理、績效管理等管理工具的運用。在確立較為科學的目標體系，增強目標的明確性的同時，要提高績效管理水平，尤其是完善績效評估，發揮其對目標管理的促進作用。而且，推行教育部門戰略管理，能在一定程度上解決目標變化的彈性設置及中心目標模糊等問題。因此，目標管理技術要想在教育部門的管理實踐中大放異彩，有必要結合其他管理工具，發揮整合效應。
3.建立較大范圍的目標管理協會或機構
院校缺乏具有目標管理技術的人才，為推行目標管理技術，亟待構建各種提供此類咨詢和培訓服務的專門機構，由它們將目標管理技術運用的范圍、程序及成功的典型案例公開和傳播，并舉辦各種各樣的培訓，以便為院校實施目標管理提供人員和技術支持。
4.重塑組織文化。
目標管理的成功有賴于良好的組織文化的支持和配合。因此，在院校實施目標管理的過程中，特定的學校文化可以為院校持續實施目標管理，進而提高教育管理績效，創造一個有利的組織氛圍和組織環境。其中最關鍵的就是提倡構建學習型組織，將目標管理納入不斷學習的過程，消除怕改變、避風險的不良習氣，樹立不斷創新、不斷學習的管理理念。同時，培育特色的校園文化十分重要。院校的競爭日趨激烈，在競爭中保持優勢，脫穎而出，其中很重要的一點就是培育教職工崇高的價值觀念、強烈的使命感和富于開拓的精神氣質，進而形成具有自身特色的校園文化，以此，建立共同的價值體系，創造和諧的工作環境，深化共同的利益和目標。這種文化環境對教職工起著潛移默化的作用，對目標管理方法的實施具有積極的影響。另外，實施之前，要利用各種途徑，宣傳目標管理技術，消除人們的各種心理障礙，協助目標管理的成功實施。
總之，要使目標管理技術在我國院校有效運作，就必須創造有利條件，克服運行障礙，才能保證其運行優勢得到有效發揮，收到預期的應用效果。
參考文獻：
［1］周志軒.目標管理與績效考核［M］.成都：成都時代出版社，2008.
［2］別榮海.高校目標管理的路徑與方法［J］.河南師范大學學報（社會科學版），2011，（2）.
校園管理條例范文2
〔關鍵詞〕985高校圖書館；學科服務；學科館員；人力資源
〔Abstract〕This article explored subject service under development based on the present situation of university librarys achievements and exposed problems.It put forward some corresponding countermeasures of perfecting our countrys 985 university libraries subject service and advice as well.It was for our countrys construction and development of subject service in university library to provide power.It showed us from seven aspects upon investigation and analysis of the 985 project universities library subject service.
〔Key words〕985 project university library；subject service；subject specialist；human resource
學科服務是高校圖書館順應新信息環境發展而產生的一種更深層次的服務模式，以圖書館的文獻信息資源，互聯網的電子信息資源為依托，以知識服務為主體，以用戶需求為中心，搭建圖書館學科服務平臺，向教學科研領域的信息用戶提供全面且具有針對性的學科知識服務。不同于以往僅由圖書館員提供的傳統信息服務，學科服務則是基于學科館員作為重要的人力資源，將用戶視為服務中心，構建起以圖書館為主、其它部門為輔的資源重組、機構重組、系統架構、服務設計的全新運行機制，為高校的教學與科研保駕護航，以此來提升圖書館在學術科研領域中的影響力，為高校學科建設貢獻圖書館自身的巨大力量。
1學科館員的內涵及職責
11學科館員的內涵
我國正式引進“學科館員”概念起源于我國教育部2002年頒布的《普通高等學校圖書館規程（修訂）》，其中指出的“學科專家”正是開辟了如今的我國高校圖書館的學科館員的發展路線。而隨著學科服務不斷發展，學科館員的核心位置逐漸凸顯，在有關學者研究分析學科館員的概念[2]基礎上，筆者認為，學科館員就是以學科用戶為對象，憑借其自身豐富的學科知識以及經過專門訓練而具備的專業技能而展開的專業文獻信息服務，為用戶提供積極的、個性的、動態化的高級學科知識服務，是承擔圖書館與學科、圖書館與院系之間緊密聯系的“紐帶”。作為高校圖書館的正式學科館員，不僅是從事學科服務的高級技術專業人才，也是學科專業的文獻信息專家。
學科館員的職責
圖書館學科館員基于對一門或幾門學科的專業知識的掌握，并具備圖書情報知識和相關工作能力，為相關學科和用戶提供更深層次具有針對性的信息服務。美國康奈爾大學圖書館曾用“CRIO”對學科館員的職責作出較為明確詳盡的概括，即館藏建設、參考咨詢、教育培訓、院系聯絡[3]。
1館藏建設（Collection）
學科館員全程負責相關學科的館藏建設，學科館員不僅要把握圖書館館藏資源的具體分布，而且要全面掌握學科用戶的文獻動態需要和有關學科的學術發展趨勢。這就需要學科館員要保持與該學科的教學科研人員緊密聯系，同時也要與圖書館的采編部門及時溝通館藏資源的動態情況。
參考咨詢（Reference）
學科館員參與參考咨詢服務。在高校圖書館中，學科館員更加強調要對相應學科專業提供相關的深層次的有針對性的咨詢服務。其中學科館員需要負責解決來自于以下幾種方式的用戶咨詢：當面咨詢、電話咨詢、實時咨詢、E-mail咨詢等。針對用戶提交的專業性較強的咨詢問題，應當移交給相關專業的學科館員負責。
016年10月第36卷第10期現？代？情？報Journal of Modern InformationOct，016Vol36No10016年10月第36卷第10期985高校圖書館學科館員人力資源的調查與研究Oct，016Vol36No103教育培訓（Introduce）
相關學科的教學任務和培訓由學科館員承擔。學科館員不僅需要開設常規的文獻檢索課程，還要積極配合并參與相關學科的教學，同時根據本校圖書館信息資源檢索的實際需要擬定課程內容，從而更好地引導用戶掌握獲取并高效利用信息資源的所需具備的方法。具體可以開展圖書館講座、館舍參觀等活動，通過向用戶講解圖書館館藏資源、電子資源的使用辦法、圖書館員及學科館員服務細則等。
4院系聯絡（Outreach）
建立學科館員與用戶的對接模式。一方面，通過與用戶的聯絡溝通，學科館員需要把服務和資源推廣出去，深入對方空間（包括網絡空間和物理空間），使用戶有更好的服務體驗，而不是被動的等待用戶上門求助。另一方面，學科館員要及時向圖書館有關部門反饋用戶對圖書館服務提出的意見及建議，提高圖書館的館藏水平和服務質量。
可以看出，在開展學科服務中學科館員承擔3個角色：資源中介：學科館員最基本的定位，始終是用戶和信息的橋梁，引導用戶充分并準確的利用圖書館資源；教學助手：學科館員開展的學科服務在一定程度上輔助院系教學，學科館員不僅可以輔助教學工作者制定課程教材和參考文獻，同時也可以將信息素養的培養融入專業課程的教學中，提高學生的信息意識及信息檢索能力；科研助手：這是學科館員發展的較高層次，學科館員會融入科研一線中提供學科服務，必要時要參與到科研團隊成為其中一員，更好地實現學科文獻信息專家的功能定位[4]。
985高校圖書館學科館員人力資源現狀的調查分析學科館員配置數量調查分析
根據對各985高校圖書館的學科館員配置調查，39所985高校圖書館學科館員的數量波動范圍較大，有數所高校學科館員數量已形成一定規模，但也有8所高校雖然已經開通學科服務，但還未設置學科館員這一崗位，相關工作都是由圖書館員共同臨時完成，例如：北京航天航空大學、中央民族大學、大連理工大學、哈爾濱工業大學、中國海洋大學、華南理工大學、蘭州大學、中南大學等。985高校圖書館超過30名學科館員只有7所，其中學科館員人數最多的是華中科技大學圖書館有68名，其次是44名的中國人民大學圖書館和39名的北京大學圖書館。其他大多數985高校圖書館只配置10名左右的學科館員，而設置學科館員數量較少的就是西北交通大學圖書館與西北工業大學圖書館均為5名，以及湖南大學圖書館4名。并且根據網絡調查，并經過電話聯絡相關負責人確認后得出，廣東省高校圖書館普遍還沒有配置建設專業的學科館員隊伍。學科館員的數量一般與高校發展水平以及學科建設情況密切，同時可以顯示出學科服務在每個高校圖書館的重視程度和支持力度。根據有關專家的研究，與國外高校圖書館員占比約30%左右的學科館員相比，國內1 800多所高校中，有7萬余名圖書館員，而學科館員數量尚未達到其中一成，可謂差距懸殊[5]。而根據這些調查數據，可以統計得到我國985高校學科館員的平均數量為16名，并且數量兩極化較為嚴重，這些學校作為我國國內一流大學，隸屬于教育部直接管轄，學科館員配置情況尚且如此，可想而知國內其他普通高校圖書館學科館員的人力資源更為緊張。
學科館員專業素質調查分析
筆者對于學科館員的素質，主要從兩個方面展開調查，分別是學歷結構和學科背景。經過調查，目前985高校圖書館學科館員隊伍中，學歷層次以碩士為主，但由于圖書館發展的歷史遺留問題，有些聘任的學科館員由老圖書館員兼任，由于他們的學歷層次還停留在了本科階段，所以對于集中聘請老館員兼任學科館員的圖書館學歷層次普遍較低；同時有些院校已經開始逐漸重視學科服務建設，所以在公開招聘學科館員時，已經獲準學校審批，啟動人才引進策略，把門檻提高至博士學歷，同時也對目前在職的學科館員提出更高的期望。對于其他方面，985高校圖書館學科館員主要以中級職稱并具有相關專業背景的人才來擔當，也有少數高級職稱的專家，但大多數都不是專職擔當。有個別高校圖書館學科館員目前的選拔要求和標準很高，幾乎與國外接軌，例如浙江大學、上海交通大學、華中科技大學等，對于學歷層次和學科背景已規定明確要求。除此之外，其他大多數985高校圖書館對學科館員專職和兼職的比例、選拔條件和要求設置不合理，職業素質和專業技能尚未達到理想狀態。985高校中超過半數圖書館學科館員以兼職居多，這不僅會給學科服務團隊管理帶來難度，同時作為兼職的學科館員，本身會有本職工作和繁重的科研任務，根本沒有充足時間和精力投諸于學科服務，導致以兼職為主的學科館員隊伍得不到長足發展。同時，根據調查，985高校學科館員的學科背景與學科服務工作達不到相應程度的契合性，很多具有圖書情報專業背景的學科館員缺乏相關學科知識結構，而具有相關學科知識結構的學科館員又缺少圖書情報的專業背景，兩者兼具的學科館員微乎其微。
3典型案例分析：上海交通大學
學科館員的配置定位
上海交通大學對于學科館員的引進和培養非常重視，學科館員的發展也已取得巨大成效，形成一支專業高效的學科服務的人才隊伍。這首先歸功于上海交通大學對于學科館員角色的準確定位，使學科館員崗位的工作職責具有明確含義：（1）負責與對應院系的聯系、需求分析和服務實施，深入院系開展全方位的學科化服務；（2）跟蹤所對應學科各類館藏及網絡信息資源，及時了解并反饋所對應學科師生對館藏建設的需求和意見，配合進行所對應學科外文印本圖書的采選工作，配合做好館藏印本和電子資源的評估，提出所對應學科館藏發展政策；（3）負責建立并維護本學科虛擬信息服務空間（學科信息指南、學科博客等），建立并維護本學科機構知識庫；（4）承擔相應學科的科技查新和查收查引工作，定期為對應學科課題提供信息跟蹤與分析服務，為教學科研提供深度支持；（5）參與圖書館及學科點各類讀者信息素養教育工作；（6）面向所對應學科開展各種類型的學科信息咨詢工作等[6]。
學科館員的招聘引進
晉級管理針對于以人才派遣A方式聘用的學科館員：
（1）經上海交通大學專業技術職務聘任委員會審議，被聘任為副高及以上專業技術職務，年度考核合格者，可直接轉入事業編制；
（2）來校工作時間不少于4年，年度考核合格且至少2次考核優秀者，可申請轉入事業編制。
通過上述匯總信息可以看到，上海交通大學圖書館對于學科館員的人才招聘模式非常具有規范性，在招聘前，隨著學科服務的不斷發展，對學科館員的定位逐漸嚴格明確，對學科館員的崗位職責逐漸拓展和深化，從而豐富了學科館員職業的內涵，并嚴格規定了崗位要求，學歷要求達到碩士研究生以上，同時具備學科服務的相關學科專業背景，并對計算機水平、外語水平也做出了相應要求，體現出上海交通大學對于學科館員的綜合素質非常看重。并根據前一年度學科服務開展情況，總結學科館員未來發展需求，從而確定新一年度學科館員的引進數量。在開展招聘時，多渠道宣傳和推廣招聘信息，筆者在上海交通大學校內相關網站都有看到即時的2016年春季圖書館學科館員招聘啟示，包括上海交通大學圖書館官網、上海交通大學人力資源處（人才招聘網），同時在校外的高校人才網、上海市事業單位招聘網、上海市事業單位招聘考試等都有推送，使其對于學科館員的招聘真正可以做到公開和推廣；在招聘完成后，上海交通大學會對新晉學科館員以人才派遣A方式進行人事管理，同時也出臺相關轉入事業編制方案，只要能憑借綜合素質和業務能力在館工作突出，被聘任為副高及以上專業技術職務，可直接轉入事業編制，或來校工作時間不少于4年，年度考核評獲2次優秀者，可申請轉入事業編制。這項政策在落實新晉學科館員職業發展規劃的同時，也激勵學科館員能夠在崗位上不斷提高專業素質和業務能力，同時也引導學科館員在學科服務領域中兢兢業業，高效工作[8]。
33學科館員的培訓教育
3校內培訓
隨著上海交通大學圖書館學科服務的發展，對于學科館員的培訓教育著力點也逐漸拓展深入，校內培訓緊密圍繞學科館員在開展學科服務的理論知識和實踐技能的需求劃分6個板塊：表上海交通大學圖書館學科館員校內培訓教育
模塊培訓方向〖〗具體內容模塊1概論及基礎實務學科服務概論課件；學科用戶研究與服務推廣模塊2學科服務管理機制學科服務管理方法；學科服務組織與規范模塊3學科服務融入教學信息素養教育規劃與實施模塊4學科資源規劃建設學科資源的現狀、建設與評估模塊5學科服務支持科研學科服務支持科研路線圖及典型方法；學科專題分析方法與工具模塊6學科服務相關技能學科服務技術與工具；學科館員相關技能3海外培訓
上海交通大學圖書館不僅在校內會針對學科館員開展系列培訓，而且自2014年開始承辦由教育部高等學校圖書情報工作指導委員會發起的“海外學科化服務館員培訓”。這項培訓重點聚焦于高校圖書館學科服務的轉型與發展，緊密圍繞學科館員的職責與內容，旨在提高學科館員的業務素質和綜合技能，培訓主要分為兩個階段，采用國內授課和海外觀摩與實踐相結合的方式進行全方位綜合性培訓，首先在國內開展關于學科服務的理論培訓，聘請國內圖書館一線工作的資深專家和圖情專業的著名教授擔任主講教師，然后趕赴海外選擇學科館員服務尤為突出的高校進行觀摩學習并得以加以實踐應用[9]，上海交通大學此舉在國內尚屬首例。
在新的信息環境下，圖書館承擔著支撐高校學術研究、人才培養和不斷發展的重任，而學科館員在這一過程中發揮著重要的作用。上海交通大學加強對學科館員的培訓可以進一步提高學科館員的綜合素質和業務能力，在第一時間汲取了先進的理念，拓展了國際化的視野，從理論和實踐上真實地感受到了先進圖書館學科服務的深層次、全方位開展。使高校學科館員發展成為具有中國圖書館特色理念，同時又與國際先進標準接軌的具有國際影響力的學科館員。
表3上海交通大學圖書館學科館員海外培訓
項目海外培訓基地理論培訓實踐應用海外實踐階段美國加州大學圖書館圖書館理念升級圖書館轉型與超越發展學科服務推廣與深化服務推廣與品牌策劃南洋理工大學圖書館學科資源建設學科館員主導資源建設信息素養教育學科服務驅動教學變革科研情報分析深層學科服務支持科研新技術應用新技術應用與能力拓展
4985高校圖書館學科館員人力資源問題分析
41學科館員人數不足
根據調查顯示，我國高校圖書館學科館員的配置不盡合理，即使代表著國家頂尖高校的清華大學和北京大學，學科服務已經有相對較長的歷史進程，但他們對于學科服務所配置的學科館員占據圖書館正式職工的比例仍不足一成；而復旦大學僅根據學科較為寬泛的類別針對文科、理科、數學、醫學等4個學科配置了4名學科館員。而對于其他985高校學科服務還處于發展初期的高校，學科館員人數和理想配比還有很大的差距。而在國外，例如美國斯坦福大學、哥倫比亞大學等著名校級圖書館，學科館員人數平均配置甚至可以超過正式圖書館職工的四成以上。而在我國學科服務實際開展工作中，由于學科館員配合不足，學科館員與服務學科的關系基本上只能為一對多的模式（即一個學科館員同時對應服務多個院系），而長期在這種超負荷情況下開展學科服務，學科館員的精力過于分散，也不能更有針對性的為對應學科提供相匹配的深層次服務，這勢必會給學科服務的效果帶來消極的影響?？偠灾?，現階段學科館員的配備情況與高校圖書館的學科館員的數量需求存在尖銳矛盾。
4學科館員素質亟待提高
根據調查結果來看，學科館員的學歷、職稱、學科背景結構不規范、不合理，綜合素質亟待提高，其中一個主要原因在于專職與兼職比例失衡，學科館員多數系兼職人員，缺少專門的學科服務從業人員；另一方面，調查得到很多985高校在學科館員綜合素質不理想的情況下，學科館員還缺乏專業的崗位培訓和繼續教育，導致本身專業化能力普遍不足，也沒有得到相關的提升和完善，難以承擔深層次的學科服務。而對于學科服務，學科信息動態、管理信息資源以及組織虛擬交流都要依托學科館員來開展和協作，因此，這樣的專業崗位，理應匹配相應的專業復合型人才?，F階段由于我國缺乏圖書館學科館員的資格認證制度體系，所以導致圖書館員門檻較低。雖然近年來一些高校圖書館因本校招聘條件的嚴苛把關，逐漸將學歷水平提升至碩士研究生以上，但由于歷史遺留問題，本科及以下學歷的圖書館員占比仍然較大，尤其是新聘任的學科館員更是少有相關的專業學科背景。并且由于高校的事業編制愈發緊張，人事權利受限，對于屬于非教學主系列專業技術崗位，現階段一般都是以人事的方式由學校統一進行招聘，無法按照圖書館自身建設需要來自主引進人才，因此在編制縮水的情況下更難引進較為資深的學科館員[0]。所以對于學科館員，大多不屬于專職人員，更多是以掛靠到相關院系的工作人員。這些學科館員不僅缺乏專門的培訓和指導，而且自身無法獲得相應崗位要求的繼續教育，難以擔當更加深入的學科服務。
5完善985高校圖書館學科館員人力資源的思考及建議51學科館員崗位配置
根據對985高校的調查，很多高校反映現階段學科館員配置過少主要由于學校沒有給與圖書館相關政策支持，而由于編制緊張，甚至很多高校圖書館已人滿為患，并且很多985高校對于圖書館學科館員招聘從未放到人才引進的層次中，而在不能落實編制的情況下，也享受不到學校統一人才引進的福利待遇，導致學科館員的招聘根本難以取得實質性突破，圖書館擴充學科館員人才隊伍建設始終停滯不前。因此造成現有圖書館學科館員人力資源緊張，學科館員兼職比例過大，這樣很難組建一個專業素質較高、業務水平上乘的團隊。圖書館需要出面向學校上報學科館員配置的要求和必要性分析，由學校提供相關政策以及經費扶持，從而緩解館員人力緊張的尷尬局面。
5學科館員招聘引進
學校圖書館可充分利用各方面渠道進行學科館員的聘用，包括校內選聘和校外招聘，通過不同層次的需求有針對性的開展招聘配置，可以采用全館競聘與專業人才引進相結合的方式。例如，選拔圖書情報專業能力較強的學科館員時，可采用全館競聘考核；招聘具有相關學科背景、學科根基牢固、外國語言能力強、掌握計算機應用技能的學科館員，可以采用對外招聘人才，也包括有豐富教研經驗的校內教研人員。高校圖書館通過學科館員的最佳配置才能形成一支團結互助、精誠配合的高效服務團隊。
53學科館員培訓教育
高校圖書館學科服務不僅要在學科館員配備層面上強化力度，同時在未來更應注意建立并完善學科館員專業培訓及繼續教育制度，在注重館員專業素質教育的同時，還要重視對學科館員的繼續教育，鼓勵學科館員“走出去”學習交流，為學科館員搭建對外學習和交流的平臺，使學科館員走在學科服務和建設的前列；同時，也要堅持“引進來”策略，邀請國內和國外優秀的學科服務人才結合本館實際情況給予學科館員指導，提高學科館員的綜合素質和業務技能，力爭打造一支高素質、高水準的復合型學科服務隊伍。
6結語
隨著學科服務在我國高校圖書館界不斷發展，許多院校學科服務已取得一定成效，尤其是作為中國一流高水平大學的代表群體――985高校圖書館已在學科服務領域中樹立品牌效應，發揮榜樣力量，但在大數據時代背景下，用戶的信息需求不斷提高，學科服務也是不斷面臨著新的機遇與挑戰，這就要求學科服勢必要不斷追求卓越和創新。尤其是在當下“十三五規劃”的開局之年，高校圖書館也應以此為契機，立足學科建設和教學科研的總體目標，整合學科館員人力資源的高效價值，發揮人力資源作為學科服務人力資源的核心競爭力，進一步明確學科服務未來發展定位、突出特色資源建設，創新學科服務手段，以人力資源為引領，以科學管理為保障，全面提出并踐行前瞻與務實相結合的圖書館學科服務發展規劃，為建設更高水平大學貢獻來自圖書館的強大力量。
參考文獻
柯平.新世紀十年我國學科館員與學科服務的發展（上）[J].高校圖書館工作，2011，（2）：2-10.
[2]安源.國內學科館員研究十余年發展回顧與展望[J].圖書館，2014，（1）：64-68.
[3]范愛紅.美國康奈爾大學的學科館員工作模式及其啟示[J].圖書館雜志，2008，（2）：63-66.
[4]李寶成.大學圖書館學科館員過程管理探索[J].大學圖書情報學刊，2010，（6）：30-35，53.
[5]谷肇騫，郭晶.CALLS三期學科館員素養培訓項目成效調研分析[J].大學圖書館學報，2013，（1）：63-67.
[6]葉丹.高校圖書館學科化服務研究[D].合肥：安徽大學，2010：8-17.
王招富.學科館員制度下的高校圖書館信息服務研究[D].湘潭：湘潭大學，2013：30-35.
[8]蘇靖靖.高校學科館員信息服務及其評價研究[D].湘潭：湘潭大學，2013：41-46.
校園管理條例范文3
【關鍵詞】高職院校管理制度；改革；創新
一、我國沿海高職院校中的不足與缺陷
1.學生管理規章制度不具體
大部分沿海高職院校的學生管理目前大多數是按照所謂的“傳統”來進行，即仍舊沿用多年前引進德國、日本等各個國家的教育模式。很多高效的管理方式方法，如學生干部輔助管理、合理采納學生建議、師生共同管理等方式等等，雖然在學校實際管理中形成了許多有益于學校合理管理的經驗，但是明文規定的規章制度仍然存在著不完善以及不細致的狀況，例如，在學生干部違紀處理方面與學生成員并未加以區分。
2.學生思想教育工作不重視
學生的思想教育工作未加以重視，很多高校只是在新生入學階段進行類似過程式的思想教育，沒有以月為周期進行全校師生思想教育，沒有以周圍周期進行班級師生思想教育，社會主義核心價值觀沒有準確且及時的傳達給學生；中國傳統文化精神、中國革命文化精神、中國特色社會主義精神未精準且深入的傳遞給學生。
3.新教師培訓制度缺乏具體實踐性
對于新參加工作的教師，部分高職院校只提供可學習的文件和思想精神會議，而缺乏具體管理案例深入分析，大部分新入職教師只有通過在平時的工作中觀察而獲得經驗，然而通過這種方式的獲取經驗具有較大的偶然性，形不成完整的管理體系，會延長新教師的適應期，這不利于新教師的高效管理，甚至會對年輕新教師帶來極大的管理壓力，嚴重影響教師本人的身心健康和管理工作，極大地降低了學院總體工作效率。
4.管理制度與地方經濟所需教育人才不同軌
在培養學生環節未積極的調研地方經濟的特點，部分院校未充分利用好地方就業優勢，沒有培養出地方所需要人才，畢業生實踐操作能力存在一定的缺陷，導致高校教育與地方經濟發展脫節，未形成良性的促進關系。培養社會所需人才是高職院校應所承擔的責任，是為社會服務的方式。
二、高校管理制度改革創新的思路與建議
1.設立專門的高職院校制度化工作小組
設立專門的制度化工作小組負責各項制度的建立與完善制度化是一項長期的、系統的工程，制度的確立必須在長期的、艱巨的、專攻的、持續的工作才能夠逐步的完善。管理制度的完善不是短期的，而是需要長期堅持的，沿海高職院校要使自己符合高校的身份，充分利用好地方優勢制度，拉近與高層次院校的距離，提高自己競爭力，設立專門的制度化工作小組，專門負責審讀學院的各項管理制度，查漏補缺，穩定中進行完善。
2.積極跟進學生思想教育工作、為院?？沙掷m發展提供保障
部分沿海高職院校雖然成為高校的歷史很短，但是作為非高校一般都還是有數十年發展歷史，這期間也積累了較為豐富的、與自身培養目標相符合的學校思想教育管理經驗。拓寬發展視野，借鑒本科院校學生思想管理制度以及國外優秀大學的學生思想管理制度。提升學生思想管理品質，我國高等教育仍然是以本科教育為主的，我國西部高職教育要與自己高等教育的身份相符合，完善自身管理制度，就必須向本科院校學習，借鑒本科院校管理經驗，提升自己的管理品質。
3.推進人事分配制度改革
在針對新入職教師上，應充分發揮其作用，迅速的進行角色變換，激發學校的辦學活力。定期進行思想交流會議、管理制度經驗傳遞會議等相關會議，及時解決新入職教師的各種不適和消極心態等系列情況。全面推行全員能力制度，堅持“科學設崗、規范管理”的原則，統籌學科建設與各類人員結構現狀，合理配置人力資源，選拔出一批有能力的優秀教師，為學校發展注入新的活力，提高用人的質量與效益。積極推進管理職員職級制，優化職級設置、拓展晉升空間，建立有利于優秀管理人才脫穎而出的任用機制，公平、公正的選拔出優秀人才。
4.行政管理小組與課程教學小組的機構創新改革
學院行政紀律與教學機制相互獨立，成立主管學生日常紀律與行為規范的行政管理與教學小組，管理小組不參與教學事務的管理，學校小組負責學生教學相關事宜，以便研討出益于學生學習的課程。以此避免管理與教學結合在一起而出現管理與教學混亂且效率低下的問題。有益于發揮各自優勢，高效率服務學校管理和教學。
5.校企合作與管理經驗相結合
高等教育的目的是培養出更多符合于國家發展的人才，而高職教育的的目的是培養出更多實踐性人才，了解社會需要何種技能的實踐人才，校企合作是最好途徑之一。特別沿海高職院校應充分利用自己的區域優勢，加大校企合作辦學力度，同時拓寬校企合作辦學，不局限于地方企業，放眼國外優秀企業，借鑒企業優秀的管理制度。
結語
當代的高職院校管理制度應當符合教育以及社會進步發展變化的新情況，而沿海高職院校更應發揮自身區域優勢和地方良好政策，創新、改革和發展新型高職院校管理機制和工作機制，將民主、科學、法制、人性化的思想深入現代行政管理觀念之中，逐步建立職業化的行政管理隊伍，順利實現高職院校行政管理改革。
參考文獻：
[1]張樂天.對我國高校內部管理體制改革的政策回顧與反思.
[2]王海驪,張興.高校實行校院兩級管理的理論與實踐[J].重慶交通大學學報(社科版),2010(4):62-64.
[3]李立國.高校人事制度改革的走向[N].光明日報,2014-06-03(13).
校園管理條例范文4
[關鍵詞]醫院護理管理；有效性；人力資源；質量管理
護理管理在醫院管理中占據重要的位置，對護理質量的有著極大的影響。由于醫院長期護理人員的缺乏，不僅對醫療工作正常開展產生影響，而且對在職護士的工作增加了壓力，降低現有的護理質量[1]。由此，如何在護理人員資源缺乏的情況提高護理質量和護理工作效率，是至關重要的問題。本次從2016年5月~2017年6月調查某市160名護士所在的醫院，對其醫院的護理管理措施實施現狀進行調查，分析護理管理實施的有效性，進而確定有效的護理管理措施，現報道如下。
1資料與方法
1.1一般資料
選2016年5月～2017年6月期間，根據隨機數字抽樣法抽取某市大學護理專業畢業學生160名。學生年齡23～26歲，平均（25.4±3.8）歲。三級醫院護士有100名，占所有護士比例的62.5%。三級以下醫院的（包括二級和一級醫院）護士有60名，比例為37.5%。護理工齡大于5年的有96人，小于或者等于5年的有64人。
1.2方法
按照醫院護理管理的相關原則以及查閱相關的文獻，制定問卷調查表。醫院護理管理措施的問卷內容主要是涉及到護理質量管理、人員的管理、福利措施與后勤的支持等?？偣矠?6個項目，在護理專家進行指導后，對其再進行修訂，每項措施主要是通過醫院是否實施該措施或者是否對提高護士的工作效率是否有效等作為評價的標準。采取隨機抽樣的方式，由原先畢業班級為單位發放問卷，無名填寫之后現場回收，回收率為100%。有效問卷為160份。
1.3觀察指標
觀察各醫院措施的實施情況及實施有效情況，實施率是根據有效問卷內容進行統計，各個項目實際的實施例數與總例數的比值為實施率。實施情況的有效性，主要表現為各項實施措施是否有提高護理工作效率，護理工作效率提高則判定為實施有效。有效率為實際實施有效例數與實施例數比值。
1.4統計學處理
采用SPSS17.0軟件進行統計分析，計數資料以百分比表示，采用χ2檢驗，P＜0.05為差異有統計學意義。
2結果
2.1醫院護理管理措施實施情況與實施的有效性比較
實施“提高護士和床位比例、提高護士獎金、護士自主進行排班”等五項管理措施的有30%以下的醫院，而70%以上的醫院實施的主要是定期調查患者對護理滿意度情況、調查護士的考勤等七項管理的措施。
2.2各層次醫院護理管理措施實施情況與實施有效性比較
不同層次醫院之間護理管理措施實施與實施的有效性比較，差異較為明顯。各調查項目，三級醫院和一二級醫院進行比較，提供免費體檢、培訓護士、后勤保障系統的建立、靜脈配置中心成立、分層使用護士等數據指標比較，差異均有統計意義（χ2=50.00、6.84、17.69、22.48、14.22，P＜0.05）。而三級醫院在提高護士獎金方面與一二級醫院進行比較，差異無統計意義（χ2=0.07，P＞0.05）。
3討論
隨著社會經濟的不斷發展，生物醫學的模式逐漸朝著社會-心理-生物醫學的模式進行轉變[2]，人們對自身的健康與生活質量的要求越來越高，因而人們對于醫院護理的要求越來越高，導致醫院對于護理人力資源的需求量逐漸增大，崗位的要求也越來越高。由此，增強醫院人力資源管理與質量管理，對醫院的綜合護理質量產生直接影響。英國等國家，在上個世紀的五十年代起，便設置了護士等級制度，根據等級分配護理的職責[3]。我國不同層次醫院對臨床一線的護理人員不夠的現象采取了獎懲制度、培訓相關護工，分層的使用護理人員。嚴格制定護理管理人員編制的標準及聘任的資格，以科學的方法核定護理人員職稱的比例[4]，提高護理人員的利用率，提高護理工作人員的工作積極性，提高護理工作的效率，提高護理工作的綜合質量等。在鞏越麗等[5]的調查結果中顯示，通過對15項質量管理和人員的管理措施調查中發現，百分之七十以上的醫院實施了定期調查患者對護理的滿意度、員工考勤、晉升必須通過考核、培訓護工等五項措施。此次的研究結果與其基本相符，70%以上的醫院實施的主要是定期調查患者對護理滿意度情況、調查護士的考勤等七項管理措施。其原因在于：第一，護理工作與患者的生命安全直接相關，調查患者對護理的滿意度能夠及時了解患者對醫療服務的評價，能夠明顯的反映出護理工作的優勢和不足，為促進醫院與提高護理的服務水平、業務的質量、完善護理管理的制度等提供相應的參考依據。第二，對護理工作人員而言，公平、公正和公開的考勤及晉升考核的制度，能夠激發護理工作人員之間的團隊榮譽感，穩定與激發護理人員工作的積極性。第三，通過對護理骨干帶頭，一方面可以為提高科室護理工作人員自身的素養與專業知識起到表率效果，并且可以為護理工作人員制造和諧、團結向上的組織氛圍與工作環境。而在其研究的結果中提示，聘用助理護士進行基礎護理，而非技術性的工作，以便提高護理的質量，堅強臨床護理工作人員的工作量。并且三級醫院的措施實施率要顯著高于一二級醫院。一二級醫院主要采取培訓護工的方式分擔護理工作人員的工作量，但是也能夠起到補充與緩解護理工作人員短缺的現狀的有效方式。此次的調查顯示，實施“提高護士和床位比例、提高護士獎金、護士自主進行排班”等五項管理措施的僅30%以下的醫院。根據護理的級別測定護理的工作時間、工作量、護士自主排班等，雖與以上措施的實施率差異顯著，但是由此可以看到，綜合性醫院護理管理人員的思維模式、管理理念逐漸在進步，不僅注重對護士的人力資源數量管理，更加注重人力資源的合理配置。由于人員對護理質量的要求不斷提高，對自身安全利益的維護意識越來越強，醫患糾紛的發生率逐漸增加。因而醫院需要注重護士的安全配置。護理人員的工作繁重、待遇較低，又沒法看到自己的工作前景，對護理人員的工作積極性造成了嚴重打擊[6-10]。醫院給護士進行定期免費體檢、醫院或者科室慶祝護士節日、提供旅游休假等福利措施，可以有效穩定一部分護理人員。此次的研究結果顯示，定期免費體檢措施的實施率達到了87.5%，而三級醫院免費體檢率達到了百分之百。主要原因在于三級醫院護理工作人員的工作量大，因而醫院護理管理者更加注重護士的健康水平。王麗萍[11]的調查研究顯示，有30%～40%的醫院給護士進行定期免費體檢、給護士慶祝節日、提供旅游及休假等。并且比較三級醫院與一二級醫院，雖然，三級醫院實施措施比一二級醫院的數量要多，但是比例較低。其研究提出，護士安全配置在護理專業的持續發展中起到了至關重要的作用，醫院護理管理部門，需要多鼓勵護士終身進行學習，提升護士致使與實踐操作的能力，加大對護理工作人員的經濟報酬，穩定優秀的人才。另外，三級醫院完善后勤保障系統與靜脈配置中心的實施率要明顯高于一二級醫院，原因也是三級醫院護理工作較為繁重，因而對管理較為注重，加大后勤保障中心與靜脈配置中心的建設，能夠有效提高用藥安全性、減少不合理用藥的現象，提高用藥的安全性，減少輸液出現的醫療糾紛，提高護理工作人員的工作效率[12-15]。綜上所述，為提高護理工作人員的工作效率，需要在護理質量管理、人力資源配置、福利措施及后勤保障系統等方敏進行強化管理，對促進護理工作的發展有重要作用。
[參考文獻]
[1]楊春玲，楊春艷，侯巖芳，等.某醫院護理管理信息平臺的構建與應用研究[J].中華護理教育，2014，11（10）：785-788.
[2]杜新宇，趙昶，馬佳，等.分層激勵在醫院人力資源管理中的有效性分析[J].中華醫院管理雜志，2016，32（9）：681-684.
[3]桂德權，劉晶，李思茹，等.AHP-模糊綜合評價模型在醫院管理實習生留用考核中的應用探討[J].中國衛生產業，2016，13（29）：104-106.
[4]RipGRice，JamesMagnanti，TomWashbrook，etal.TheCaroMontHealthOzoneLaundrySystem：EnergySavings，ImprovedLaunderedProductQualitiesandReturnonInvestmentatGastonMemorialHospital，Gastonia，NC[J].Ozone：Science&；Engineering：TheJournaloftheInternationalOzoneAssociation，2013，35（5）：399-419.
[5]鞏越麗，劉春艷，趙淑玲，等.護理風險預測預警體系在綜合醫院護理管理中的應用[J].中華現代護理雜志，2015，21（6）：711-713.
[6]譚蓮，羅維，甘秀妮，等.應用品管圈提高醫護一體化查房執行率的研究[J].現代醫藥衛生，2016，32（9）：1326-1328.
[7]杜惠蘭，肖迎光，於軍蘭，等.“優質護理服務示范工程”在護理管理中的應用[J].中華現代護理雜志，2014，20（28）：3610-3614.
[8]牛亞冬，段磊，盧珊，等.我國7縣區鄉縣再入院的有效性分析[J].中華醫院管理雜志，2016，32（8）：618-621.
校園管理條例范文5
關鍵詞：高職院校；學生管理；對策
中圖分類號：G71 文獻標識碼：A 文章編號：1009-0118（2012）-03-00-02
改革開放以后，高職教育重新興起并不斷發展，已經成為我國高等教育的重要組成部分和我國高等教育大眾化的一支重要生力軍。積極探索新時期高職院校學生管理工作的新模式、新機制，是當前高職院校學生管理工作面臨的一個新課題。本文通過分析高職院校學生管理的特點、存在的問題及挑戰，對傳統的管理模式進行了反思，同時提出了“以生為本”的管理理念和對策。
一、新時期高職院校學生的特點
高職院校學生有著其自身的特點：
（一）學生思想進步、積極活躍與政治道德意識模糊并存
當代高職院校學生，政治上要求進步，擁護黨的路線、方針、政策，具有強烈的愛國熱情，關心國內外大事，但多數浮于表面，不能深層次地理解社會現象和國際問題。往往只是浮于表面，政治學習的興趣無法持久，缺乏政治敏感性和鑒別力，經常出現一些不恰當的幼稚的政治行為。能夠積極接受新鮮事物，但抵御外界的干擾能力不強，道德是非標準模糊。高職院校大部分學生對社會經濟發展帶來的各種變化表現出積極的態度，他們熱衷于社會流行時尚，積極參與各種社會潮流活動，崇尚理想人格，鄙視不道德行為。但不少學生在具體的現實生活中缺乏理性，往往在誘惑和現實中難以把握方向，跟著感覺走，對利弊、后果、危害考慮較少，特別是少數學生對網絡中的虛擬世界認識不清，欺瞞老師和家長，沉溺于網絡而不能自拔。有些學生道德水準不高，在自我出現問題時易于做出一些不符合社會道德要求的事情。這些都是高職院校學生普遍存在的問題。
（二）缺乏持久的自我約束力和控制力
高職學院的學生基本上了解自身存在的不足，能夠理解學校建立嚴格的規章制度的目的，認為學校的嚴格管理是對他們的愛護，多數學生能夠主動、積極地配合學校的管理。但由于不少學生已養成了自由散漫的習慣，往往在學習、生活等行動上缺乏自我約束能力和自我控制能力。他們對老師的批評教育能夠接受，但時間稍長，又放松了要求，我行我素。還有些學生感情用事，容易沖動，甚至出現酗酒滋事、打架斗毆等嚴重違紀行為。
（三）學習毅力和刻苦精神不夠，學習效果較差
高職院校的大部分學生能夠正確認識自己的處境，清楚自己在社會競爭中的位置，他們敬佩學業優秀的同學，渴望獲得優良成績。他們在進入學校后也希望力爭上游而發奮圖強，但由于多年養成的不良學習和生活習慣，自主學習的能力和毅力不夠，不知不覺間放松對自己的要求。這些缺乏學習動力的學生如不加強管理和教育，學習效果很難達到要求，影響正常的教育質量。
（四）愛好廣泛，社交能力強，特長優勢明顯，但綜合素質發展不平衡
高職院校的學生雖然自主學習能力和刻苦能力較差，但是他們的社會適應能力和社交能力卻是較強的，許多學生都具有一定的特長，在很多社會活動中都能展示出他們的豐采。但很多學生在學習能力、自我意識、人際關系處理、思想情感、獨立生活能力等方面發展的極為不平衡，從而逐漸喪失了信心。這些都是制約高職院校能否培養出全面發展的合格人才的重要問題。
（五）自我意識和自尊意識強烈，渴望得到社會的平等對待
人生價值取向積極務實。高職院校學生的人生觀和價值觀大都是積極向上的，具有美好的人生追求，向往廣闊的職業生涯，但他們具有強烈的個人主義傾向，很容易對老師的教育管理產生逆反情緒。還有部分學生因高考的失利和社會上部分人對高職院校學生的歧視，背上了被社會看不起的思想包袱，下意識地產生一種自卑感和逆反心理，從而在行為表現上與社會和學校格格不入。以上這些特點交織起來，使高職院校學生教育管理變得更加復雜和困難，如果不能很好地解決這些問題，輕則出現學生厭學、曠課、考試作弊及校園不文明行為，重則發生退學、酗酒、打架、惡意破壞公物和偷盜等行為，這將嚴重影響高職高等教育的質量和聲譽。因此，必須提高對當前高職院校學生教育管理工作的認識，以發揮其在高職高等教育工作中的重要作用。
二、當前高職院校學生管理中面臨的挑戰
（一）落后的管理理念不能適應當前高職院校的發展需要
當前大部分高職院校都在宣稱實行“以學生為本”的管理理念，推行“一切為了學生，為了一切學生，為了學生的一切”的管理措施，但在現實中卻往往從學校利益出發，注重學校的利益，無視學生管理者和學生的利益和人性，往往采取偏嚴格的封閉式或半封閉式管理，注重對學生的管理，卻不注重對學生的服務和引導，管理得多，服務得少。這雖然取得了一定的管理效果，但與當前高職院校學生的“消費者”心理發生沖突，又壓制了學生的自我意識和學生的多方面發展需要，極大地壓抑了學生的個性發展和自我完善，容易引起學生的抵觸情緒和消極行為，從而影響到高職院校的良性發展。
（二）落后的學生工作管理體制受到了挑戰
“千余線一根針”，學生管理工作要涉及多方面的工作，凡涉及到學生的各個部門的工作最終都要依托良好的學校管理制度來實現。而當前高職院?，F行的工作體系，工作內容的龐雜，導致學生管理者每日陷于無法避免的事務堆，疲于應付，似乎什么都在管，但對學生成長成才最基本的素質，諸如學習方法上的轉變、生理心理解疑、重大問題的平等交流、人生緊要幾步處的指導（就業、考研）等卻引導較少，導致現行的學生教育管理工作仍然處于“缺漏補漏”“缺樣補樣”的狀況，未能擺脫“消防”式的工作局面。
（三）學生管理工作隊伍的專業化素質和管理能力無法適應當
前高職院校的現實需求由于我國當前的體制限制和高職院校發展的現狀，高職院校的學生管理人員多是由公辦高校的退休人員和社會上的招聘人員組成，在數量和素質上都無法得到保證，很多在職的學生管理工作者的管理理念落后，管理水平低下，只是簡單借用公辦高校管理制度，沒有針對高職院校的現實情況，也沒有能力和精力對學生的學習興趣、好奇心、探索欲、判斷力、心理問題、創新等綜合素質和能力進行研究，從而使學生教育管理工作陷入了表面化和教條主義。
三、以人為本，推進高職院校學生管理工作的改革
當前高職院校自身的特點對學生管理工作提出了更高的要求。因此，如何推動高職院校的良性健康發展就成為了高職教育工作者的當務之急。筆者認為只有適應時代的要求，真正把“以人為本”的管理理念貫徹落實到高職院校學生管理工作的各個環節，從學生的發展需要出發，轉變傳統工作中學校和學生的管理和被管理的角色，變管理學生為服務學生，調動學生自我管理的積極性，來應對學生管理中遇到的問題，從而推動新形勢下高職院校學生管理工作的健康發展。
（一）轉變管理理念，樹立“以學生為本”的管理理念
高職院校學生管理的創新，最首要的是轉變學生管理理念，改變“以學校為本”的管理思想，真正落實“以學生為本”的教育、管理理念，高校的學生管理工作要切實以學生為出發點和歸宿，滿足學生的合理需求，充分發揮學生的主觀能動性，變管理為服務，提高管理效能。
首先，要樹立服務意識。大部分高職院校在過去的發展中都是根據學校的特殊情況，從學校的利益出發，不顧學生的發展需求，一刀切地對學生進行嚴格規范的管理。學校各部門扮演的是管理者的角色，往往導致學生情緒上的對立和行為上的背離。因此，為了高職院校的健康發展，必須改變過去把學生管理工作看成“管理學生”的錯誤認識，重新樹立服務意識，變“管理”為“服務”。一切從學生利益出發，深入了解學生中存在的主要問題是什么，學生普遍關心的問題是什么，學生迫切需要解決的問題是什么，并制定切實的措施服務好學生。其次，要體現學生的主體地位。要讓學生明確了解自己享有的權利和應盡的義務，引導學生充分行使權利，盡好義務。同時，采取有效措施，對學生的合法權益予以維護，針對學生的決定，要做到程序正當、證據充足、依據明確、定性準確、處分恰當，學生對學校的處理享有陳述、申辯和申訴權，學校要有明確的程序并予以確保。
（二）轉變管理模式，變被動管理為自我管理
學生是學校的主人，是學生工作的主體。傳統的高?；蚋呗氃盒W生管理，習慣于用各種規章制度管理學生，而忽視被管理者――學生的積極性，壓抑了學生的個性發展，使學生的合理需求得不到滿足，導致了學生的情緒對立和消極行為。要想做好新時期高職院校的學生管理工作，我們要加強學生工作機構的建設、強化其組織協調功能，理順學生管理系統各個部門、各層次、各崗位的職責、權限關系，重視柔性管理方法的運用，改變以往實行的在學生工作處直接領導下的、以輔導員為中心的絕對的學生管理方式，推行以學生工作處指導下的、以輔導員、班主任為調節的、以學生自治為中心的人性化的學生管理方式。通過這種方式，不單純的把學生看作是教育管理的客體，改變學生在學生管理工作中從屬和被動的地位，學生本身既是被管理者，又是管理者，以情感人，從內心深處激發學生對學校的凝聚力和歸屬感，消除學生的逆反心理，在角色轉換中提高學生自我管理的積極性，使學生在充分享受自由發展的同時，增強其自我約束、自我管制能力，改變原有管理不到位和管理滯后的現象，從而實現學生的自我管理。
（三）加強學生管理人才隊伍建設辦好一所高校，關鍵在于人才
人才不僅包括教學、科研人才，而且也包括高素質的學生工作管理人才。面對新形勢，要開創高職院校學生管理工作新局面，必須努力培養和造就一支高素質的專業化的學生管理人才隊伍，對高職院校學生管理面臨的實際問題進行具體的研究，提出切實的應對辦法，才能實現高職院校的良性運行和健康發展。但從當前高職院校學生管理隊伍的現狀來看，由于在社會地位、人員編制、福利待遇等方面缺乏保障，不但在人員數量上達不到當前學生工作的需求，而且大部分人員都沒有受到過專業化的訓練，專業知識欠缺，基本上處于經驗化工作水平，專業化程度低，無法適應當前高職高等教育的發展。因此，根據當前高職院校實際，培養學生工作的專業性人才是當務之急。首先，通過專家指導、崗位培訓、專業知識培訓等方式對現有的學生管理工作人員進行專業化的培訓，提高其專業化水平；其次，必須花大力氣從校外（包括國內外）引進具有先進管理理念和專業化水平高的人才充實現有的學生管理隊伍，補充新鮮的血液；再次，建立常規的學生管理工作隊伍的再教育、再學習機制，保證其管理理念和工作水平能夠適應時代要求和學校的變化；最后，由于高職院校的特殊性，必須全面加強學生管理隊伍的心理學知識和職業規劃知識，著力提高其心理咨詢和職業咨詢的服務水平，才能在日常管理中機巧處理學生的問題。
參考文獻：
[1]蔡國慶.高校學生事務管理模式與結構探析[J].高等工程教育研究,2005,(1).
校園管理條例范文6
Abstract: The teaching management is the quality colleges and universities supervisory work the most important, maintains the personnel training goal basic guarantee which the teaching order normal operation, realizes decides. This article utilizes the literature material law and the analysis survey procedure, elaborated the current quality colleges and universities teaching management existence's subject matter, and proposes own innovation viewpoint and the countermeasure to the quality colleges' and universities' teaching management.
關鍵詞:教學管理現狀分析對策探討
key word: Teaching managementThe countermeasure discusses
作者簡介:龍麟(1981-) ,男,湖南長沙人,湖南現代物流職業技術學院,助教,研究方向:物流管理;周丹(1982-),男,湖南岳陽人,湖南現代物流職業技術學院,助教,研究方向:物流管理。
一、高職院校教學管理的現狀調查研究
(一)教學管理的創新理念落后
從高職院?，F實來看,人們的思想和觀念還普遍比較落后,經驗主義、教條主義仍然是一些教學管理者的思維定勢。教職工普遍缺乏競爭意識,沒有危機感和緊迫感,對生存的壓力還沒有更深的感受。這種陳舊的觀念不轉變,教學改革就難以深入,沒有競爭意識,教學質量就無法提高。目前高職院校的教學管理不能夠適應新時代高職院校發展的需要,不能夠密切的結合學生的實際,不能夠與人才需求市場緊密的結合。因此,必須對高職院校教學管理進行重新審視,必須加大教學管理的創新力度,從而有效的促進高職院校的教學質量。
(二)管理模式陳舊,管理制度不完善
目前高職院校的教學管理以過程管理和經驗管理為主,此種管理模式與飛速發展的高職院校不相匹配。過程管理和經驗管理的模式注重了管理的整齊劃一,強調共性培養,然而隨著高職院校生源的增加,學生具有不同的文化背景、家庭背景、個性特點,傳統的管理模式不能夠根據學生的特點合理的進行教學,忽視了教育的科學性,拋棄了教學的人性化,不利于高職院校教學質量的提高和發展。
(三)教學管理人員素質偏低
教學管理人員是教學管理工作的實施者,對教學管理的質量具有重要的意義。通過研究發現,目前高職院校教學管理人員的素質偏低,深入分析發現,主要原因有以下幾方面。第一,教學管理人員學歷結構較低,以大專學歷為主,碩士以上學歷很少。第二,教學管理人員專業結構混亂,教學管理工作人員是從各部門抽調、選拔而來,專業不對口,專業知識不扎實。
二、高職院校教學管理的對策研究
(一)創新教學管理觀念
創新是民族的靈魂,創新是高職院校進步的動力,同時創新是提高高職院校教學管理質量的主要途徑。目前高職院校的教學管理理念較為落后,不能夠有效的促進教學管理的發展。必須使教學管理工作人員樹立高度的創新意識,讓他們明白創新的重要性,督促教學管理工作人員養成創新的習慣。讓教學管理人員認識到創新是教學管理工作發展的基礎,是教學管理工作出質量、出效果、出成績的有效手段,是提高工作人員綜合素質的重要途徑。因此,高職院校要激發教學管理人員的創新意識,建立完善的創新督促機制,不斷的創新教學管理理念。
(二)要不斷提高教學管理信息化
要對教學過程及教學成果進行科學的分析和評價,進而進行正確的決策,就必須收集和處理大量信息,這是手工操作無法完成的。隨著學校規模越來越大,學生數量越來越多,實現教學管理信息化勢在必行。隨著科技的高速發展,計算機網絡應用的逐步完善,高職院校教學管理必然會走向信息化、網絡化的道路,開發和應用相應的教學管理系統和平臺,能夠高效的、科學的、合理的處理教學管理中的各種問題,對高職院校教學管理的開展具有重要的意義。
(三)加強教學管理隊伍的建設
上述研究發現,高職院校教學管理人員隊伍不齊整是普遍存在的現象。教學管理工作是一項繁雜的工作,對工作人員的精力、能力具有很好的要求。如若提高高職院校教學管理的質量則必須加強管理人員隊伍建設。首先要增加教學管理人員的數量,通過引進、招聘、抽調、借調等形式保證教學管理工作崗位具有充足的人員。其次要提高教學管理人員的學歷層次,通過繼續教育的形式提高教學管理人員的綜合素質。再次要促進教學管理人員的年輕化,提高教學管理人員工作隊伍的活力和創新意識。此外,加強教學管理人員隊伍建設還必須提高各級領導對教學管理工作的重視程度,讓領導認識到教學管理工作的樞紐作用,加大對教學管理工作的關心度。
參考文獻:
[1]秦國柱,馮用軍.中國高等教育的主要問題及其對策分析[J].教育與現代化.2005.3:63-67
[2]馮用軍.高等教育學學科合法化的一種理性詮釋[J].青島科技大學學報(社科版).2004.(3):65-67
[3]高靜.管理科學理論在高校教學管理中的應用[J].科技廣場.2008.9:242-244
