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校園管理體系范文1
本論文最終建立了適應獨立學院網絡安全管理的體系模型及應用模式,為校園網絡中所存在的嚴重安全問題提出一種思路及解決辦法。
關鍵詞:校園網 網絡安全 管理體系
Abstract:The research in this thesis is based on the data from the campus network in Zhuhai Campus of Beijing Institute of Technology, which is abbreviated to ZC below. It is a total resolution to all sorts of problems in ZC during last 4 years. The safety management system is a theoretical summary to the total resolution, which is not a simple stacking technology, but the integration of the technology, such as ACL, firework, IDS, Traffic management, intrusion detection and vulnerability scanning. Network-wide security measures are designed from the client to export to the Internet, and safety precautions are applied to every aspect of the user data streams. In actual operation, the main security problems of the networks are controlled effectively, and the network is very stable.
eventually a system model and an application model are established adapting to the safety management for the campus network of colleges and universities. Solutions to the serious security issues of campus network are put forward.
Key Words:campus network、Network Security、management system
上述三個系統在應用中,基本搭建起學校的整個電子資源,其中校務管理系統最為重要,此系統一但癱瘓意味著學校將基本停止正常運行。然而隨著互聯網技術的發展,黑客的攻擊手段日益先進。單一的技術手段無法保證系統的安全運行,只有在安全策略的指導下,建立互動的安全防范體系,才能最終保證網絡的安全,保證系統穩定運行。
構建網絡安全管理體系模型
一般而言,各學校目前普遍采用PDRR模型來構建安全防御體系。PDRR模型屬于動態信息安全理論的模型,PDRR是4個英文單詞的頭字符:Protection(防護)、Detection(檢測)、Response(響應)、Recovery(恢復)。這四個部分構成了一個動態的信息安全周期,如圖:
該模型更多的強調通過防火墻、IDS以及VPN等技術來解決校園網絡中存在的安全問題,重點在于安全應用技術,同時沒有形成體系和防御層次,并忽視了兩個重要的安全因素,安全管理與大流量數據擁堵造成的網絡安全問題。
為能夠更加有效的保證網絡及各類應用的安全運行,安全管理體系的設計應突出網絡安全的整個流程,從用戶的發起端到校園網絡的INTERNET出口,在數據流傳輸的各個環節進行了分布式的安全防范,同時輔以入侵檢測、漏洞掃描、流量管理的多種技術手段,加以監控并降低設備不必要的運行壓力,保證網絡系統穩定運行。在各個環節中,以策略為中心的安全模型可以更充分的發揮模型的各項功能。以安全策略為中心的輪形安全模型,可以從安全、監測、測試、調優、流控五個部分對我們的安全架構進行不斷的完善,使其成為一個自防御體系,能夠快速、有效、可靠、全面的發現各種系統遭受的攻擊,并實現有效的防范,以確保系統的穩定運行。
在PDRR基礎上,以安全策略為核心,以安全技術為支撐,以安全管理作為落實手段,建立了高效校園網絡安全管理體系。
針對于上述的安全架構,在具體的應用中,安全體系架構包含二個模塊:分別為校園互聯網接入模塊、校園園區網模塊,二個安全構件組成信息系統的安全架構。這種結構劃的設計,有利于在不同的網絡功能模塊之間更好的劃分安全防范的重點,并具有良好的擴展型,允許在今后的網絡安全規劃中,以一種層次的關系來分發安全策略。
安全模塊的設計特點
校園INTERNET接入模塊
校園INTERNET接入模塊主要是預防INTERNET攻擊的第一道門戶,是防范INTERNET上黑客攻擊的最主要屏障。因此,它的設計思想是以最少的策略,實現最嚴格的限制與最少的漏洞,同時保證最快的轉發速度。
校園園區網模塊
校園園區網是內部網的核心,保護著包括內網用戶、重要服務器的安全。園區網由一臺防火墻、兩臺互為冗余的主干交換機、內部應用服務器與樓層交換機、IDS模塊組成。在防火墻上根據用戶、服務進行詳細的分類,并針對每一個服務訪問做到具體的策略應用,園區網上防火墻的安全配置要求對每個訪問做到具體、全面、嚴格的限制,為每個用戶都劃分了訪問的具體范圍,它作為安全防護的中心。
安全架構的檢測
完成基本架構的搭建,為了保證各項安全措施能夠滿足防御要求,采用了多種方式進行系統的模擬安全檢測。
(1) 使用兩種漏洞掃描軟件對系統進行測試,SYMANTEC NETSTAT、及SSS軟件進行比較安全測試;
(2) 在防火墻的不同位置,TRUST、UNTRUST、DMZ、DMZ1等區域對包括網絡設備、主機系統進行了模擬攻擊;
在一個完整的校園安全管理體系中,各個部分之間的分工清晰,相互協作,在具體應用中可以很好的應用在實際的管理模塊上。這種方式將簡單、高效的布置校園網絡的安全,為校園網絡的運行及信息化建設奠定良好的安全基礎。
北京理工大學珠海學院校園網安全管理體系部署
北京理工大學珠海學院(以下簡稱珠海學院)自2004年建校以來,珠海學院已擁有在校生15000人,校園網絡經歷了6年的建設,信息點已達20000個,建成了內網骨干帶寬為20G,珠海學院外網帶寬600M,校內包括教務系統、網絡教學平臺、一卡通系統等各類應用已達40個,網絡用戶已達12500人左右。
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安全策略
珠海學院各應用服務器大部分采用WINDOWS 2003,部分采用WINDOWS 2008,數據庫服務器采用LINUX操作系統,使用的應用軟件主要包括:ORACLE、SQL SERVER、MY SQL、APACHE、IIS等,網絡情況、應用環境十分復雜。針對上述問題,在建網初期,即制定了相應的安全管理近期與長期目標。安全體系的近期目標是實現完善的安全審計和取證機制,保證受到入侵后有證可查。鑒于大多數安全事件來自于管理員的誤操作,審計在明確事故責任上也能發揮重大作用。長期目標是建立安全預警系統,能夠抵御較高水平的黑客攻擊。
分布式安全防范措施
分布式防范措施是從用戶端到INTERNET出口之間進行層層設防,部署不同的安全技術和措施,從技術方面杜絕出現安全問題的舉措。在珠海學院的網絡上,我們采取了下列措施:
(1)限定網絡用戶的不同vlan。(2)實行802.1x的認證協議。(3)網絡用戶安全管理。(4)網絡用戶隔離。(5)網間設備數據傳輸安全。(6)交換機ip與用戶ip分別管理。
(7)防止木馬的管理方式。(8)設置應用的不同安全等級。(9)服務器的安全管理。
(10)VPN訪問。(11)系統恢復。
漏洞掃描
珠海學院在漏洞掃描工具上采用的是俄羅斯Shadow Security Scanner軟件,在安全掃描市場中享有速度最快,功效最好的盛名,其功能遠遠超過了其它眾多的掃描分析工具。SSS 可以對很大范圍內的系統漏洞進行安全、高效、可靠的安全檢測,對系統全部掃面之后,SSS可以對收集的信息進行分析,發現系統設置中容易被攻擊的地方和可能的錯誤,得出對發現問題的可能的解決方法。
在珠海學院的網絡管理中,定期對各個主要的交換機、服務器進行安全掃描,以為下一步的安全管理提供依據。
入侵檢測
珠海學院的入侵檢測系統布置,分為兩個層次,首先為NIDS,主要啟用防火墻的IDS模塊功能;
另外,啟用HIDS功能及在服務器上安裝個人防火墻設置,珠海學院采用的是MICROSOFT ISA2004。
為了檢測有害的入侵者,ISA Server將網絡通信以及日志項與熟知的攻擊方法進行比較。如發現可疑的行為會觸發一組預先設定的措施或者警報。這些措施包括終止鏈接、終止服務、電子郵件警報、記入日志、以及運行一個選定的程序。
流量管理
由于P2P技術的廣泛應用,目前大多數網絡用戶都采用P2P技術的網絡工具進行諸如下載、視頻、聽歌等服務,如迅雷、QQ直播、酷狗等,這些軟件的優點是充分利用互聯網絡,為用戶提供豐富的資源。應該說P2P技術的快速發展帶動了互聯網絡的快速發展,讓用戶能夠更加便捷的使用互聯網上的資源。
但P2P技術對于網絡管理與運營來說是一種嚴重的挑戰,一方面P2P技術過于貪婪,最大化的利用網絡帶寬進行下載。在珠海學院建網初期,申請的100M互聯網帶寬在沒有任何限制的情況下,僅有120多用戶就占滿了所有的下行帶寬,對校園網絡運營影響極大(帶寬租用價格較貴)。而且下載的很多資源內包含有大量的木馬、病毒程序,對網絡的安全運行造成了極大的影響。在珠海學院校園網絡運行初期,很多問題是圍繞著帶寬、速度產生的。P2P應用軟件的廣發使用對校園網絡設備帶來了極大的壓力,根本無從保證校園網絡的穩定運行和安全管理。
經過不斷的摸索,珠海學院在控制P2P應用中重點采用了三種措施:
(1)限制用戶的帶寬:對于單個用戶ip,通過防火墻對用戶進行帶寬管理,為每個用戶保證一條相對固定的通道,而不去影響其它用戶的上網;
(2)限制用戶的連接數:每個服務都是通過TCP或者UDP進行的數據通信,通過防火墻對單個用戶ip進行連接數的限制,從而限制諸如迅雷、p2p等貪婪占用通道的工具,以保證網絡線路的通暢;
(3)限制或封閉P2P協議的總帶寬:P2P協議之所以難以管理,主要是由于這種技術在使用過程中的服務端口可以隨機的變化,管理者根本無法確定服務的端口號,也就無法通過傳統的設備進行限制和禁止。但任何協議都有自己的特征碼,我們通過技術手段對P2P協議的特征進行匹配從而控制這種協議的軟件。但考慮到這種軟件應用的廣泛性,僅對這種軟件限制總體流量而并不完全封閉。
安全管理
安全管理貫穿于安全防范體系的始終。實踐一再告訴人們僅有安全技術防范,而無嚴格的安全管理體系相配套,是難以保障網絡系統安全的。必須制定一系列安全管理制度,對安全技術和安全設施進行管理。實現安全管理必須遵循可操作、全局性、動態性、管理與技術的有機結合、責權分明、分權制約及安全管理的制度化等原則。
2004年珠海學院校園網絡建立后,我們形成了初步的安全管理制度,但在運行過程中,發現存在有很多的問題。校園網絡建立初期,設立網管負責全校的校園網絡管理、設立了系統管理員負責全校的應用服務器管理,但實際上雖然人員角色明確,但人員任務并不明確。比如,網管人員管理所有的網絡設備,但具體的學生用戶上網情況并不是十分了解,對存在的問題不是非常清晰。而作為系統管理員并不十分清楚服務器所安裝的具體應用軟件要求,往往是由應用管理人員對系統進行維護,但又經常忽視系統的安全性。
針對上述問題,我們制定了以業務為主導的管理模式,將校園網絡分為兩片,宿舍區網絡、教學區網絡,分別由專人進行管理,但網絡路由統一由教學區管理,以保證網絡的穩定、暢通性。而應用系統部分分為公共基礎服務、校務管理系統、網絡教學系統分別由三個專職人員負責維護、管理,并有一人總負責,檢查、督促工作的完成情況。
這種管理方式讓具體管理人員對于自身管理系統的問題十分清楚,從而保證了整個網絡安全體系的動態性和有效性。
運行效果
經過對校園網絡的一系列調整、改造,珠海學院的校園網絡運行得到了極大的改善,我們從以下幾個方面來評定:
網絡基本流量對比
珠海學院學生用INTERNET線路共計有3條,2條200M電信帶寬,1條100M網通帶寬。三條線路分別連接在3臺防火墻上,分別為3.1,3.10,4.1。下列圖為對前2臺防火墻的INTERNET接口進行的數據取樣。
如圖所示,每到高峰期時,200M帶寬基本上已經全部占滿,
用戶網絡運行穩定
珠海學院網絡運行時間為8:00-24:00,其余時間斷網,下表即位珠海學院上網用戶的信息統計。如表所示,一天之中在中午與晚上分別為兩個最高峰的運行值,用戶在線率高,網絡帶寬消耗也相應提升。
網絡運行穩定
珠海學院網絡分為辦公網絡(教學樓部分)與學生網絡(生活區部分),為了保障系統的安全,這兩個部分之間的網絡作了相應的策略控制,只能通過服務器進行數據交換。每天,網管對兩部分網絡進行監控各自的運行狀態,以及時了解網絡中可能出現的問題。
下圖分別描述了位于教學區與生活區部分網絡設備的運行狀況。(測試工具為SolarWinds 2001 Enhanced Ping)
基本服務運行正常
通過對所有流經網絡管理器的數據包進行監控,分析得到網絡中各種協議的運行情況及流量狀態。該監控囊括了網絡上所有協議的定義,分作傳統協議、P2P下載、網絡電視、即時通信、流媒體、網絡電話、網絡游戲、股票交易、網絡安全這些監控模塊,直接體現了網絡上各種協議的應用情況。
服務器系統運行穩定
通過對主要服務器的系統狀態監控,了解CPU、內存、SWAP等的運行狀態及各服務進程的運行狀態,確定服務器的是否正常。
3 結語
校園網絡作為校園信息系統的基礎網絡平臺,網絡的安全、穩定運行是保證各項業務平穩運行的基礎保障,必須建立起一套可行的、有機的安全管理體系,根據學校的實際特點進行有效的部署。從北京理工大學珠海學院校園網絡安全體系的建立中,我們積累了一些基礎,并在此基礎上,本文提出了在PDRR基礎上,以安全策略為核心,以安全技術為支撐,以安全管理作為落實手段,建立了校園網絡安全管理體系。
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校園管理體系范文2
【關鍵詞】 高校出版社；人力資源管理；體系構建
一、引言
比爾?蓋茨說過：“如果把我們最優秀的20名員工拿走，我可以說微軟將變成一個無足輕重的公司。”這句話充分說明了人才對組織發展的重要性。從運行形態上來看，出版社區別于傳統的制造產業，其發展并不受生產線、廠房、機器設備等因素的影響，對于屬于文化產業的出版社，典型特征就是以知識文化和科學技術為載體的人力資源相對集中，如以選題開發為主的研發活動和以編輯出版為主的信息加工業務均屬于腦力勞動密集型，可見人力資源是影響其發展的最重要的因素?；诖?，近兩年國家出版總署將出版人才建設問題置于戰略高度加以重視。
但是，由于文化體制改革以及很多高校出版社，目前尚處于事業單位，人力資源的重要性并未能引起他們的高度重視，實際上人才危機已逐漸成為制約我國出版業進一步發展的瓶頸。
二、高校出版社人力資源存在的問題
目前，很多高校出版社正處于由事業單位向企業單位轉型的階段。長期以來，高校出版社人力資源管理主要是按傳統的人事管理體制運作。由此導致的弊端日漸凸現，使得整體人力資源管理水平與當前的出版形勢和發展趨勢越來越不適應。主要表現在：
（一）用人機制不足制約高校出版社的發展
高校出版社人力資源缺失規劃，導致人才儲備不足，缺少專業的高級人才、創造性人才以及復合型人才；人員流動（上下流動、橫向流動、內外流動）機制不靈活，長期下去會產生人力資源管理中人員流動機制上的“逆向淘汰”，即平庸、不干活的人會留在單位，而真正有能力、肯干活的員工則會被淘汰。
（二）人員缺乏競爭意識和較強的創造能力，對于市場的變化反應不敏感
由于事業單位長期以來“大鍋飯”的分配體制和用人方面的論資排輩，致使大多數員工缺乏進取心和工作積極性；而由于等級制度的存在，使得很多決策缺乏應用的民主，如很多員工對選題等的論證和決策往往為領導的意見所左右，這在一定程度上也會影響員工的主動性和創造性。
（三）缺乏員工培訓與開發的系統規劃，人員在專業技能和素質方面出現斷層
很多出版社并不注重人才的培養，往往只關注目前的工作和現有人才的使用，而忽略了給予現有人員的培訓進修、知識更新、技能提升以及未來的發展提供應有的條件和機會，致使人員年齡結構出現嚴重的兩極分化，以前招聘的編輯面臨大批的退休，而新招聘的編輯缺乏經驗，暫時難以勝任工作，使得人員使用上處于尷尬局面。
（四）骨干人才流失現象嚴重
出版產業由于知識體系的高度密集性，對于人員綜合素質要求較高，這一特點使得骨干人才非常難得。由于市場經濟大潮的沖擊，出版社在用人體制上受傳統事業單位影響，以及國外資本進入中國出版市場等原因，很多出版骨干人才面臨眾多誘惑，隨時準備跳槽，他們一旦流失除了使得工作無法接續以外，更重要的是帶走了他們的作者群、客戶等無形資源，將會為出版社的發展帶來不可估量的損失。
三、有效人力資源管理體系的構建
人力資源作為制約出版社迅速發展的短板，已經引起了很多高校出版社的關注。筆者認為，通過轉變觀念創新人才使用機制，建立業績導向的績效考核機制、改革薪酬分配制度、建立員工培訓體系以及關注和加強人力資源的開發等環節，構建起適合高校出版社的人力資源管理體系，就可以有效地改進目前人力資源管理的不足，從長遠來說，可以不斷提高出版界的競爭能力。
（一）轉變傳統人事管理觀念，創新人才使用機制
要想提高人力資源管理的有效性，出版社首先必須轉變傳統的人事管理理念，引入現代人力資源管理思想，強調人本管理，激活人力資源的開發性和能動性。注重人員潛能的開發，發揮員工的創造力，強化人員的學習能力。對于人力資本進行合理的規劃，真正讓人力資源在出版社的經營發展規劃中起到基礎性、戰略性和主導性作用。
在人力資源招聘和配置機制上，要進行創新，改變以往的做法，通過對目前出版社人力資源狀況的盤點，可對人力資源的供給和需求進行科學預測，在此基礎上提出人員聘用計劃，而在人員的選拔上，要堅持公平、公正的原則，通過先進的人員素質測評工具，提高人員選拔的有效性，再按照各崗位的職責進行合理的優化配置。
（二） 注重員工激勵，建立KPI績效考核體系
要實現出版社的長遠發展目標，需要通過各種管理手段和策略，如根據員工需求的不同層次，通過物質激勵、事業激勵和精神激勵等措施的組合運用，調動員工的積極性。
要積極倡導業績導向的氛圍，以崗位為基礎，通過目標管理的方式建立基于KPI的績效考核體系，將出版社的戰略目標細化分解到各個部門、崗位，將績效考核結果與工資、員工晉升等掛鉤，對于員工的績效結果進行科學的診斷，及時開展績效面談和反饋，幫助員工不斷改進、提升績效，從而促進出版社整體戰略目標的實現。
（三） 注重物質激勵，改革薪酬制度
從目前出版社的實際情況來看，員工整體薪酬水平都比較偏低，大多處于基本的生理需要層次，可考慮采用各種激勵措施中最有效、最基本的物質激勵手段來調動員工的積極性。出版社現行的論資排輩、同工不同酬的分配制度無法有效提高員工的工作積極性，也無法有效標示各崗位的價值，因此，可考慮改革薪酬制度，通過對出版社扁平化組織結構特點的分析，可以引入寬帶薪酬體系，通過縮短薪酬等級，拉大每個薪酬等級之間的變動比率，倡導以能力而不是職位的高低來決定薪酬水平，可以真正使因學習和培訓提高了自身素質、能力，從而創造更高績效的員工，有機會因自己出色工作獲得自身公平性的薪酬，實現薪酬激勵的目的，同時，在這種薪酬體系框架下，員工不用再沿著唯一的薪酬等級層次垂直向上走，可以有效防止“大鍋飯”的現象，提高員工的工作積極性。
此外，在實際工作過程中，應遵循價值鏈的基本原理，薪酬福利可向編輯、營銷、發行等崗位傾斜，真正體現崗位的價值。
（四）建立員工培訓體系和發展通道
現今，知識更新速度非常迅速，全社會都在積極倡導員工的學習終身制，通過建立系統的培訓體系不僅可以提升員工技能，提高工作績效，更重要的是，給予員工成長機制以巨大的激勵。通過關注員工的成長，建立合理的職業生涯通道，借助透明、公開的階梯為每一位員工進行職業生涯規劃，讓員工以看得見的目標作為動力，不斷成長進步，促進出版社的整體發展。
（五）注重人力資源的有效開發
在做好人力資源管理的同時，還要注重人力資源的有效開發。首先，要開發員工的知識水平。調動員工的學習熱情和學習能力，通過提高其知識水平，增強對崗位工作的勝任能力；其次，要重視員工技能的開發，可分別針對高層、中層、基層員工，培養提高其管理能力和業務操作能力；最后，要對所有員工進行職業道德的開發。在越來越關注企業社會責任的今天，要注意培養開發出版社員工的責任意識、團隊合作精神以及良好的職業素養等。
四、結束語
有效的人力資源管理體系的構建是一個長期的過程。需要出版社領導的高度重視，全體員工思想觀念的轉變，合理的組織保證。高校出版社身處大學校園高素質的人力資源的環境中，通過對人力資源的管理與開發，不斷培養和造就優秀的出版人才，在未來出版產業競爭大潮中贏得優勢。
【參考文獻】
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校園管理體系范文3
關鍵詞：中學校園 安全管理 問題及對策
一、前言
隨著教育水平的不斷提高，人們對校園安全管理的要求也越來越高?，F如今，中學校園安全管理中還存在很多問題急需解決，因此，我們要加強管理，完善中學校園的安全管理，使校園的安全得到保障。
二、加強中學校園安全管理的意義
在國家的大力支持下，我國的教育事業蓬勃發展。然而，在過去的幾年，我國校園安全事故頻發，脆弱的校園安全環境成為了揮之不去的陰霾。當前，我國中小學校園安全管理處于相對封閉的環境之中，校園安全預防意識薄弱、處理機制混亂，而校園安全事故往往帶有偶發性，一旦中小學校園突發安全事故，那么通常會造成嚴重后果。
對于校園安全問題的研究，國內外都已經有了相關的經驗和實踐。在歐美日本等國家，對于學校安全問題的研究起步較早，因此形成了較為成熟的防范和處理機制。在總結和學習已有校園安全研究的成果基礎之上，如何因地制宜地建立完整穩定的校園安全管理體系是應對校園安全事故的重中之重。
三、中學校園安全管理中存在的問題
1.學校安全管理制度不完善
首先，我國目前還沒有一部專門的校園安全法律，現有的法律如《未成年人保護法》、《教育法》等都過于虛無飄渺，沒有明確學校應該做什么、當地政府應該做什么，以及怎么來保護學生的安全。所以，各個學校很難做到依法進行安全管理。其次，學校管理者人本意識淡薄，缺乏系統管理意識和危機意識，沒有做學校安全應急預案，在管理過程中，各部門之間缺乏有效的信息交流，對學校安全事故的管理還處于安全事故后的補救階段，并沒有重視安全事故前的預防，安全事故的干預機制并沒有納入學校日常管理系統。最后，學校的安全文化建設不夠，大部分學校的宣傳黑板報等很少涉及安全內容，僅僅在上級部門檢查的時候突擊性地填充了一些安全內容進去，一些領導只重視學校的升學率而忽視安全知識的普及，造成學生缺乏基本的安全知識和自護自救能力，以致災害來臨的時候，學生驚慌失措。
2.校園周邊商業環境的綜合影響
學校不是游離于社會之外的世外桃源，校園安全形勢與整個社會治安形勢息息相關，從根本上來看，校園安全形勢的好轉有賴于整個社會治安形勢的徹底好轉。不良社會文化，特別是暴力游戲和黃色網站的影響導致未成年人犯罪，是學校安事故發生的重要原因，校園附近的商場、雜貨店，煙酒、安眠藥、鼠藥、避孕藥、焰火爆竹、酒精、汽油、刀具、強酸等對青少年來說絕對不安全或者不適宜的商品琳瑯滿目；網吧、游戲廳、錄像廳、臺球室以及酒吧、卡拉OK廳等休閑娛樂場所 。校外的一些不法社會團伙對教師、學生的人身財產安全構成嚴重的威脅。
3.不可抗力或意外事件的影響
不可抗力是指人力不可抗拒的力量，包括自然原因如地震、臺風、洪水、海嘯、自然火災、雷擊、山體滑坡等，或者社會原因如戰爭、國際恐怖等，不可抗力是造成學校安全事故的一個原因。意外事件是指非當事人的故意或過失，是由于當事人意志以外的原因而導致的偶然發生的傷害事故。意外事件也是影響學校安全的一個因素。
四、中學校園安全管理的方法
1.協調相關部門，凈化社會環境
學校管理者主動聯系并邀請相關執法人員一同參與在社區和住宅小區開展的有關青少年兒童安全教育的社區活動，參與法制宣傳、傳播安全教育觀念以及防震減災知識，一同對周邊環境進行巡視、走訪，及時清理校園周邊不安全因素，將危害鏟除在萌芽中。
2.加強內部管理，優化校園環境
一是清理校外人員，觀察是否有可疑人員，二是組織學生排隊依次有序按指定路線上放學；落實樓道管理人員，每節課上下課學生集中進教室時段巡視管理樓道，以防發生擁擠碰撞，平時巡視，及時發現和糾正學生的不安全行為，避免事故發生；落實課堂安全責任，每一節的老師上課必須清理學生，詢問學生身體情況，若發現生病或學生缺課及時了解情況進行處理，下課前進行安全提醒；落實安全教育，作好安全教育記錄；每期至少開展2次地震、火災等逃生演練活動，做到緊急疏散忙而不亂；制定食堂、超市管理方案，抓好食堂、超市衛生和食品安全管理；堅決杜絕教師體罰學生的行為，構建和諧師生關系，確保學生的人生安全以及人格完整；落實首問責任制，一旦有學生生病或遇到安全威脅找到老師，該老師必須及時處理，不得推脫。再次是經常請派出所民警、政府安全管理人員或社會法制宣講人員到校宣講安全知識，讓學生學習安全知識，學校開展安全知識競賽，這些活動的開展既豐富了學生的學習生活，增強了集體榮譽感，更是增強了安全意識，使校園安全環境得到優化。
3.加強家校聯系，創造文明家庭環境
我們必須得加強家校聯系，讓學生家長了解學校教育的內容和目的，讓家長配合學校對學生進行正面的教育與引導。其次，處于中學時代的學生，多處于性格形成期或者說是叛逆期，他們總會自以為是，不希望老師和家長過多參與他們的事，所以，越是這樣教師和家長更應該加強聯系，了解學生身心發展和變化，對出現有心理問題的學生一定要多方位、多角度地和孩子進行對話，防止出現跳樓、喝安眠藥等輕生行為，家庭要盡力給學生傳達一些必要的安全預防知識，通過家長的教育和指導，幫助中學生識別社會的詐騙行為，防止自己受到危害。再有就是，家長要為學生創設一個健康和諧的家庭氛圍，杜絕家庭暴力以及家庭矛盾和糾紛，讓學生感受到家庭的溫暖和生活的美好，從而增強生活信心，做陽光少年。
4.培養健康心理，增強自保意識
學校經常利用升旗儀式等集會，對學生人格進行教育，要求學生要有自立自強的精神，在班隊課或者健康教育課以及安全教育課的教學中，滲透培養學生明辨是非的能力，教會學生善于辨別事情的真偽，遭遇詐騙等危險情況如何冷靜運用智慧去處理的方法，培養自保意識；另外要求班主任（也鼓勵科任老師）對學生經常進行個別談話，以了解學生心理動向，教給學生調節心理的方法能力，經常組織班隊活動或外出活動，以讓學生找到適合自己的發泄情緒和排除壓力的方式，防止過度壓抑和抑郁。心理問題解決了，學習、做人就不成問題。
五、結束語
通過對新時期下，中學校園安全管理中存在問題的分析，進一步明確了中學校園安全管理的方向，為中學校園安全管理的優化完善奠定了堅實的基礎，有助于確保校園的安全性。
參考文獻
校園管理體系范文4
論文摘要：在高職院校中引入人本管理的理念，將有利于使教師個人發展規劃與高職院校發展相統一。從高職院校對教師的要求和教師個人發展需要兩方面的分析來尋找兩者的契合點及兩者協調統一發展的辦法。只有把正確的人放在適宜的環境中才會正面地、最大限度地發揮他的作用。人本管理在高職院校教師管理中的體現就是以教師為中心，根據教師的個人發展需要，創造相應的環境和條件，鼓勵其正向的個性發展，為高職院校發展作出更大的貢獻。
長期以來，高職院校教師管理是對教工的事務性管理，是對其調進、調出、工作量化與考核、福利、勞動時間、退休等管理。這種管理偏離了對教師個體的研究，表現出管理模式化、輕視創新意識、忽視個性引導等弊端，從而造成校園內氣氛相對沉悶，不利于廣大教師積極性的發揮和提高，從長遠的角度來看也不利于高職院校與時俱進蓬勃發展。
一、引入人本管理理念對于高職院校教師管理具有重要意義
所謂人本管理，是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。由此出發，建立或考察人本管理都要從分析人本管理的基本要素開始，確定人本管理的理論模式和基本內容，建立人本管理體系。人本管理是人類管理理念從物本管理向前推進發展到“以人為中心”的一個新階段。
隨著時代的發展，對于高職教師的管理，靜態的、終結性的評價已經不能滿足教育發展的需求。一種動態的、面向未來、將高職院校發展和教師個人職業規劃相契合的管理理念被建立起來，這種管理理念就是對高職教師的人本管理理念。其根本目的是讓教師了解自己教學的長處與不足，幫助教師制訂有針對性的個人發展規劃，促進教師提高專業素質和教學技能。高職教師人本管理的主要優點就是它是面向未來的，不僅重視教師個人的工作表現，更重視教師和學校的共同發展。學校根據教師評價結果，向教師提供一定的指導、培訓和自我發展的機會，促進教師綜合能力的提高，進而推動學校的發展。它滲透著對教師的人性化關懷，體現了“以人為本”的精神，它強調對教師的尊重和信任，要求教師評價服務于教師的個人發展，從根本上符合教師個人發展和學校整體發展的內在需要，有很強的生命力。
教師個人發展和高職院校的教學科研發展如何統一？首先要明確高職院校為達成教學科研發展目標而對教師的要求。其次，要明確教師個人需要，以使兩者能夠契合，相互作用，相互促進。
二、高職院校發展對教師的要求
高職院校的任務是以就業為導向，為社會培養高等技術應用型人才。按照聯合國教科文組織頒布的世界教育分類標準，高等職業教育培養的是高等技術應用型人才，是能將專業知識和技能應用于所從事的專業社會實踐的一種專門的人才類型，是熟練掌握社會生產或社會活動一線的基礎知識和基本技能、主要從事一線生產的技術或專業人才。
國家教委印發的《關于開展建設示范性職業大學工作的原則意見》（教職[1995]15號）中，對申請試點建設示范性職業大學的基本條件等作出了具體規定：有一支專兼結合、結構合理、素質較高的師資隊伍；專業課教師和實習指導教師要具有一定的專業實踐能力，其中要有1/3以上的“雙師型”教師。根據高職院校對其教師專業化的要求，成為“雙師型”教師的條件是：“雙師型”教師是既能從事教育教學活動，又能從事行業職業實踐活動，并且能將行業職業知識、能力和態度融合于教育教學過程中的教師；“雙師型”教師在具備良好的班級管理、教學管理等能力的同時，更重要的是要具備企業、行業的管理能力以及指導學生參與企業、行業管理的能力。有鑒于此，高職院校的教師要按照上述要求不斷地進行學習和反思，同時加強自己與企業、行業的聯系，既提高教育教學能力又提高企業、行業管理能力。
三、高職教師個人發展與高職院校發展的統一
高職教師的需求有哪些？高職院校對教師的需求如何與教師的個體需要相統一呢？
1.高職教師的初級需求與高職院校發展的關系
按照馬斯洛的基本需求層次理論，人要生存，他的需要能夠影響他的行為。試想教師如果整天為一日三餐而憂愁的話，很難把精力真正用在教學和實踐上，所以應該滿足教師基本的溫飽需求，還要滿足教師的安全需要，比如為教師繳納保險和解決生活保障問題。給予教師基本的生活保障，對于高職院校來說也是為穩定教師隊伍。相對穩定的教師隊伍是高職院校發展的根基。
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2.高職教師的高級需求與高職院校發展的關系
根據馬斯洛的基本需求層次理論，只有未滿足的需要能夠影響行為，滿足了的需要不能充當激勵工具。所以人的需要按重要性和層次性排成一定的次序，從基本的需要（如食物和住房）到復雜的需要（如自我實現）。當人的某一級需要得到最低限度滿足后才會追求高一級的需要，如此逐級上升，成為推動繼續努力的內在動力。所以對教師的激勵要更加注重第三、四乃至第五層次的需要，即社會需要、尊重需要和自我實現需要。
社會需要也稱歸屬與愛的需求。人是社會的、富于情感的動物，每個人都希望歸屬于某個群體或社團，作為其中一員進行交流并得到體恤和愛護，否則就感到空虛和孤獨。歸屬感、社交活動、友誼、愛情都屬于此列。那么，要考慮教師的個人素質、能力、性格及個人意愿是否同高職教師隊伍的氛圍和諧一致。教師個人的發展規劃中是不是把教師這一職業當做自己的終身事業。只有把正確的人放在適宜的環境中，才會最大限度地發揮他的作用。所以要把適合并愿意當教師的人保留在教師隊伍中，而不適合或不愿意的應該幫助其正確認識自己，重新設定職業規劃，為其另辟更科學的職業發展道路指明方向。當一個人身處適合自己發展的群體中時，通過一系列交流活動、工作活動等，將更加增強這個人對此群體的歸屬感。某群體中的人們，當其愿景、目標一致的時候，那么更加容易營造一種和諧的組織文化環境，人與人之間相互促進、相互影響，從而更加緊密地團結在一起，為實現共同的目標而奮斗。那么，高職院校要建立和突出自己的文化，吸納擁有同樣愿景和目標的人共同完成高職教育的光榮使命。
對于尊重的需要，這類需要包括兩個方面。一方面是要求得到社會尊重和承認，因此產生了對威信、認可、地位的需求；另一方面是滿足自尊心，因此產生了提高自身的能力、自信心的需求。高職院校對教師的激勵可以通過對教師的認可、表揚、表彰來激勵，還可以通過為教師提供學習機會、培訓機會、職稱職務晉升機會等等來滿足教師自我提高的需要，從而增強其能力和自信。還可以選派優秀教師代表學校參加院校以上級別的會議或活動，開拓教師的視野，讓優秀教師有一種榮譽感和歸屬感。另外，鼓勵教師走出學校廣泛參加社會實踐和企業活動，增強其實踐能力和管理經驗。高職院?？梢悦鞔_提出什么樣的教師可以得到這些榮譽和實踐機會，讓更多的教師看到前進的目標而形成外部激勵，當一批批獲得榮譽的教師紛紛涌現的時候，教師將不斷地成長，個人在集體中獲得成功的喜悅給予內心的滿足感使其久而久之形成渴望自我提升的內部驅動力。設定這些激勵條件會促進教師業務水平提高，同時最終受益的將是高職院校的教育教學對象，從而使高職院校整體教學質量得到提升。
自我實現的需要位于人的需求層次的頂峰，是指人的潛力、才能、天賦能夠得到持續實現。人在對自身潛質和外部環境認識的基礎上建立一種價值體系，產生了理想和使命感，是不斷地向人的綜合與統一發展的過程，它驅動人們充分發揮潛質，取得成就，實現理想。對于這一點，高職院校要給予教師足夠的個人發展時間和空間，在教師完成自己的日常工作任務的同時，鼓勵其個性化發展。比如易中天作為廈門大學人文學院教授、博士生導師，他的講課風格在長期的實踐中自成一家，百家講壇中的表現收到了良好的效果。易中天的名人效應也提升了廈門大學的校譽。名校出名人，名人鑄就名校。高職院校發展也遵循同樣規則，有越多的名人產生，高職院校的校譽也就越高，也會吸引更多的名人志士前來加盟，從而進入一個良性循環的狀態。
人本管理非常適合在高職院校教師管理中應用，其“以人為本”的理念必將極大地調動高職院校教師的工作積極性。高職教師的工作成果往往是無形的，例如教學活動設計的科學性、教學內容的專業性、傳授知識的實用性等等。所以簡單的量化考核無法衡量教師真實的工作付出。在未來的高職教育發展中，愿更多的高職院校能夠引入人本管理的理念，將其注入院校發展文化和管理的方方面面，使高職教育充滿蓬勃的生命力。
參考文獻
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校園管理體系范文5
關鍵詞：高校；人力資源；信息化管理；改進
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）09-0-01
人力資源管理指的是在科學原理的運用下，對人際或是人事關系進行控制、協調與指導來實現人力資源的組織與規劃。高效的人力資源管理則需要對教職工的聘用、調配、獎懲、考核培訓、工資的發放，還有晉升以及退休等問題進行處理。而信息技術的不端發展讓信息化的管理模式滲入到了各個行業，高校的人力資源管理也在計算機技術的輔助下實現了信息化管理。隨著高校規模的不斷擴大，人力資源信息化管理水平的提高成為了一個很重要的問題。
一、人力資源信息化管理的重要
信息化建設是提高管理水平的一種有效手段，高校人力資源管理實現信息化既是高等教育內涵建設的要求，也是高校人力資源管理模式發展的必然結果。
（一）人力資源管理的效率得以提高
高校人力資源管理的工作對象是高校內所有的教職員工，不僅涉及到學生的基本信息、考勤與考核，也包括教師的薪水福利、培訓晉升等，還涉及到學校的人員配置、教學機構的設置與人才的引進等，內容繁瑣且復雜。人力資源的工作過程需要與大量的重復性信息打交道，而這些重復性的信息會占去人力資源工作人員的大部分時間。因此，高效人力資源管理的信息化建設是為了依靠電子技術簡化工作過程，讓相關信息的采集、整理與保存工作可以更快的進行。高校人力資源管理信息化的實現將工作人員從枯燥、繁瑣的重復性工作中解脫了出來，從而可以擁有更多的時間進行人力資源的整體規劃。這樣，不僅工作效率得到了提高，工作質量也有了保障。
（二）人力資源管理的流程更加規范
以前，高校的人力資源工作一直停留在人事管理的層面。高等教育的快速發展與管理觀念的更新，讓人們了解到了人力資源更大的職能空間。而這些職能發揮就對人力資源的管理工作有了更高的要求。而信息化管理的實現讓人力資源在進行總體規劃、薪酬的計算、用人原則以及培養制度等時的工作流程更加規范。
（三）可以為其他的工作提供更好的服務
在傳統的人力資源管理模式中，大多以原始的紙質材料作為信息的載體，而紙質材料存在著無法長期保存、整理需要耗費大量的時間等缺點。而信息化管理實現以后，信息的記錄以電子的形式存儲起來不僅快捷，而且整理與查找也非常的方便。而管理人員對采集信息的有效管理也可以讓人力資源的工作人員為其他的工作提供更好更方便的服務。比如，人力資源信息化的實現可以更方便的建立信息的共享平臺，教職員工可以根據自己的權限在校園網絡上查詢需要的信息。由此可見，高校人力資源管理的信息化的重要。
二、提高高校人力資源信息化管理水平的途徑
我國大部門高效的人力資源信息化管理體系并不完善，對人力資源信息化管
理的重要性沒有充分的認識、信息化管理的完善缺乏整體的規劃、人力資源信息平臺的缺乏以及管理人員能力的不足等原因，讓我國高校的人力資源信息化管理的完善存在著一定變得阻礙，為了讓我國高校的人力資源信息化管理水平得到切實的提高，我們可以從以下幾個方面著手。
（一）加強對人力資源信息化管理重要性的認識
一直以來，高效的人力資源信息化管理都被認為是單純的進行數據采集、記錄、整合與保存，而忽視了人力資源對高校發展的重要。就連高校的領導者也持同樣的看法，這使得高校的人力資源管理變成了一份輔助作用的工作。而實際上，人力資源工作的最大作用是通過對原始數據的整理為高校的發展以及建設提供有效的建議，而相關計劃的制定也與高校的教學或是研究工作有著直接關系。因此，個高校的領導以及教職員工應該充分的了解到人力資源信息化管理工作的重要，并看清高校人力資源信息化管理的現狀。
（二）加強對人力資源信息化管理的整體規劃
信息化管理的整體規劃既是人力資源高效管理水平的實現依據，也是完善各管理制度的依據。目前的狀況是，由于認識的誤區，人力資源管理的工作內容依然停留在采集、整體、記錄數據的水平上，而人力資源管理的建設缺乏整體的規劃。為了讓人力資源信息化管理的水平得到提高，高校的人力資源管理部門應該根據自身的發展需求和部門的運行現狀，從人力資源管理的理念、組織、方式以及權限等各個方面著手，努力提高人力資源信息化的管理水平，讓我們的高校提供更好的服務。
（三）提高高校人力資源管理者的綜合素質
對于傳統的人力資源管理模式來說，工作的態度就決定了工作的質量。而人力資源管理實現信息化以后，工作人員不僅需要對人力資源的相關政策有足夠的了解，還需要熟練地操作計算機并具備網絡知識，這些要求都對人力資源管理的工作人員提出了更高的要求，工作態度雖然重要，但工作能力在這時候顯得更重要了。
（四）加強信息化共享平臺的建立
高校人力資源管理的信息化拓展了人力資源的管理職能，而信息化共享平臺
的建立則可以讓人力資源管理的工作人員充分的了解到大家對人力資源管理方面的意見，從而讓高校的人力資源信息化管理水平在不斷地改進中得到提高。
結語
高校的信息化建設項目中，人力資源的信息化管理是很重要的一個部分，也是人力資源管理水平得到提高的必要步驟。不僅高校的教學的開展與科研事業的發展需要人力資源管理來提供最完整地數據，高校的長遠發展也需要人力資源在信息化管理的支持下提供最有效的建議。因此，提高高校的人力資源信息化管理確實有著重大的意義。
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校園管理體系范文6
由于大部分的民辦院校由獨立院校轉設而來，在專業人才培養目標方面仍然沿襲著其母體院校的現有模式，沒有自身特色。為使民辦院校工商管理專業畢業生在求職過程與其他院校同專業的畢業生有其獨具特色的競爭力，民辦院校在工商管理專業人才培養目標的定位上要更加具體，要使其具備獨立工作能力、社交能力、表達能力、實際操作能力和組織管理能力，以減少企業培訓成本，滿足企業在人才使用方面“即來即用”的迫切要求。
二、改革課程體系設置
民辦院校工商管理專業現行的課程結構體系設計不夠完善。大多數民辦院校的課程體系使用的是教育部關于本科教學的通用模式，一味地強調理論知識的灌輸，專業覆蓋面狹窄；實踐技能訓練體系建設有待成熟、完善，對學生的綜合專業實踐能力培養提高的措施不得力。針對上述分析，民辦院校工商管理專業的課程體系可以做出如下改革。
1.改變課程結構，設計基于能力培養的教學體系。重新審視某些課程開設的必要性?？疾煸姓n程是否有利于學生職業能力的發展，考察該課程對學生職業能力提高的貢獻度大小，對于貢獻度小的課程予以舍棄。在規定學時總數的前提下，減少必修課，增加選修課。比如，可以刪掉文科學生的幾門計算機課程，如VisualBasic、管理信息系統等，并將大學生計算機基礎（尤其是Word相關課程）放到第六學期，即撰寫畢業設計之前；適當開設拓寬視野、開拓思路類的課程，可以增加如溝通技巧、管理溝通、商務禮儀等工商管理人才需要的課程；可以將選修課的比例設置在總學時的20%以上，核心課程總數在10～12門左右，傳授本專業領域有關計劃、組織、領導和控制的基本理論和方法，培養學生以科學思辨為依托的管理診斷與管理改善的核心能力；可以向學生提供充足且必要的專業知識作為基礎，提高學生對本專業的興趣；在課時、學分的安排上向模擬實驗、項目訓練、案例討論、職場訓練等實踐訓練環節傾斜。
2.增加案例教學?，F階段民辦院校的部分教師在純粹地講授理論知識，造成了課堂效果枯燥乏味，教師講課沒有激情，學生聽課沒有效果的尷尬局面。為了改變這種現狀，民辦院?？梢越梃b其他院校的管理類精品課程，在理論授課的基礎上，增加案例教學。在教學過程中，理論部分由教師講授，由教師統一出案例題，學生課下自己找資料去思考和設計方案。課堂上，教師選擇幾種有代表性的案例進行分析，可以采取啟發式和討論式的教學方式，借助學生間的知識互補、信息刺激和情緒鼓勵，形成良好的教學互動效果。任課教師必須閱讀大量課外資料，關注經濟與管理類的熱點問題，結合教材內容將適合的案例用淺顯易懂的語言向學生傳輸相關信息，真正做到理論與實際相結合，不僅夯實了學生的基礎知識，同時還豐富了學生的課外知識。
3.加強實踐、實訓教學環節。現階段的本科生甚至是研究生，普遍缺乏的恰恰是用人單位最需要的實踐經驗，為了解決這一問題，民辦院校就必須在實踐和實訓教學環節下功夫。首先，對于實踐環節，民辦院校應該繼續貫徹校企合作的方針。現階段校企合作這項方針在執行過程中遇到了很多問題，比如應屆學生數量眾多，對口企業規模過小，無法承擔學生的實習和就業；多數學生對實習不重視，最常見的現象就是隨便找單位蓋一個章，自己給自己放假。相當一部分民辦院校的工商管理專業都沒有與之對口的固定企業作為學生的實習基地，幾周的實習最終體現在一本實習手冊，教師無法考證學生究竟有沒有去實習，實習的過程如何。為了解決這一問題，民辦院?？梢栽谄髽I的選擇上應該更加有針對性，可以積極爭取與一些本市有良好發展趨勢的大中型企業（中資或外資企業均可）簽訂長期合作協議，定期向企業輸送優秀的實習生（學院必須嚴格設定實習生的標準，如平均分數在85分以上，無掛科、作弊記錄等），待一年實習期結束后，可轉正為正式員工。同時，教師必須和企業人力資源部門管理實習生的負責人保持聯系，隨時掌握實習生的動態。
