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能源供應管理范文1
一、總部供應管理的基本問題
1.標準管理、基于精細化管理的能源行業物資管理來講，總部供應管理需首先確立一套主數據管理體系，以體系的約束力保障標準化工作的正常以及可持續性的發展，緊跟社會發展以及科技進步的步伐。在這個體系中主要包括以下幾個方面的內容：物資主數據管理委員會、物資主數據管理辦法、物資主數據建立原則、物資主數據編碼庫建設等。后續結合能源行業物聯網的發展，提供行業的物資主數據標準解決方案。
2.內部市場化、總部供應管理采用哪種物資管控模式，應以為能源集團帶來的整體利益最大化為標準，也只有這樣，才更具生命力。集團要強化市場意識，推行內部市場化，而不是單純的行政管理。市場化運作是按照市場經濟規律，供需雙方按市場行為實現交易，在整個交易體系體現價值。市場化運作，有購銷差價，有利潤，有業績，有市場化考核激勵政策，員工就有成就感，能夠調動員工的積極性，能夠激發干事創業的熱情，進而推進各項工作全面提升。
二、完善我國總部供應管理的對策
1.職能定位的基本原則。一是要堅持“合規、合標、合情”三項基本原則。二是堅持一體化運作，發揮規模優勢和協同效應。做到集權與分權有效統一，總部集中采購與權屬單位分散采購相結合，發揮上下兩個積極性。三是服務生產建設，保障物資供給是規范采購行為，實行陽光采購，做到公開、公平、公正。
2.節約采購成本，實現集團效益最大化?？偛抗姓麄€能源集團的年用量，實行大宗物資集中采購，同時結合企業實際不斷探索和完善大宗物資集中采購的規章制度、操作流程，有利于樹立能源集團公開、公平、公正的陽光采購形象，提升能源集團品牌影響力。
3.優化采購渠道，凈化供應商環境。從企業整體利益出發，堅定不移地按照生產廠家、合同、結算、開票“四統一”通過招標、談判和比價過程中的精簡優化，供應商由數量繁多、參差不齊向“少而優”轉變，注重利用電子商務平臺的線上招標模塊實行電子招標，優化集中采購物資的結構。
4.貫徹“服務生產為第一”理念?？偛吭趶V泛調研基礎上制定骨干權屬生產企業物資保障“綠色通道”方案，為骨干礦井提供更為快捷、高效的物資保障服務；以服務生產、讓利于權屬企業為出發點，嚴格控制銷售采購差價，銷售價格的確定嚴格遵循不高于原權屬企業的采購價格以及大宗物資采購價格下降部分主要由權屬企業享有。
5.促進供應鏈貿易的深入發展。以集中采購為載體，堅持做供應商的供應商，延伸供應鏈貿易，為企業轉調發展、做強做優做出積極貢獻。集中采購能擴大總部的社會影響力，在為總部爭取金融授信、與大企業戰略合作等軟實力方面均發揮積極作用。同時，借助內部供應資源、集團品牌等無形資產，外部貿易獲得銀行授信，并通過貨物貿易等形式，擴大收入，增加利潤，為能源集團供應物流做增量貢獻。
三、以基層需求為導向，落實“六個采購”，實現源頭降本
1.統一采購。統一采購是方向。按照標準化、系列化要求，提高設備的使用率。分析不同井型、地理位置、生產廠家技術性能，積極配合相關技術人員提出貨物采購的流程、技術要求，制定統一標準、規范，盡可能使用標準產品，控制同類設備廠家數量，實現采購的協調性、通用性和互換性。
2.集中采購。集中采購是有效載體。通過實施集中采購，整合能源集團采購資源，避免低效率的多頭分散采購，充分發揮能源集團的規模優勢，降低采購成本。
3.規模采購。規模采購是重要手段。對常用性通用貨物做好年度消耗總量的統計，作為年度計劃進行年度集中招標，與入圍廠家簽訂框架協議，確定最高限價。借鑒“團購”模式，與資信好的單位建立采購聯盟，降低貨物采購價格，嘗試與其他具有戰略合作關系的能源集團聯合采購通用貨物。
4.區域采購。區域采購是建立差異化需求、實現差異化戰略的重要措施，具有滿足工期、符合井型、節省運費等優勢。實行“一企一策”，一是對整體扭虧無望的權屬企業下放貨物供應權；二是對扭虧無望的使用單位下放貨物供應權；三是對無產權關系的使用單位不再納入供應統管范圍。
5.協同采購。協同采購是整合內部資源、提高市場話語權、培育市場競爭力的有力武器，可以推進戰略合作關系的開展，開放各自市場，實現資源共享、合作共贏。一是與品牌企業建立戰略合作關系，與國內主流的生產廠家建立戰略合作關系；二是梳理能源集團現有戰略合作協議，積極落實義務和權利。
6.低價位儲備采購。低價位儲備采購是在研判市場基礎上做出的迅速反應和跟進，有效利用市場規律降低采購成本的法寶。通過對國際、國內經濟形勢分析，研究行業發展的變化趨勢，對市場價格進行科學分析、研判，合理預測貨物消耗。利用好能源集團中心庫，在市場價格低位時批量采購，超前儲備，降低采購成本。
能源供應管理范文2
關鍵詞：EMC；中小EMCo；供應鏈融資；適應性
中圖分類號： P754.1文獻標識碼：A
1融資問題成為制約我國合同能源管理發展的主要障礙
我國于20世紀90年代末引入合同能源管理機制（國內簡稱EMC），在國家發改委、世界銀行和全球環境基金的幫助下，通過示范、引導和推廣，我國節能服務產業表現出強大的發展潛力，涌現出一批新興的專業化節能服務公司（國內簡稱EMCo）。然而由于這種服務模式的局限性，要求節能服務公司有著較高的融資能力，我國的EMCo以中小企業為主，自身能力不足，無法通過傳統融資模式獲得貸款，導致合同能源管理在我國發展緩慢。
1.1中小EMCo的融資現狀
根據中國節能協會節能服務委員會對2010年度對其會員的不完全統計，我國節能服務公司80%以上的是中小企業，60%以上的EMC項目的投資來源于節能服務公司的自有資金，因此資金瓶頸是阻礙我國EMC服務發展的主要因素之一。目前，我國中小EMCo的主要融資渠道有國際扶持資金、金融機構貸款、擔保/抵押貸款融資租賃，其主要特點如下所述：
表1中小EMCo重點融資渠道和特點分析
1.2中小EMCo融資難的主要原因
（1）中小EMCo自身發展重技術輕管理，資金實力和運營實力較低，信用水平無法達到銀行的授信條件，加之合同能源管理在我國發展起步晚，社會認知度低，且 EMC項目較長的開發周期更加激發不了金融機構的興趣。
（2）EMC項目風險大，難以形成有效的抵押物。EMC項目未來的節能量沒有保證，即使提高貸款利率，銀行也不愿給風險較高的EMC項目貸款。EMC履行過程中，項目收益處于待分享狀態且具有不確定性，銀行不承認這種資產的實在性，亦不可將其作為信譽抵押。
（3）缺乏相應的擔保機構為中小EMCo提供貸款擔保。盡管在EMC的推廣進程中已經建立了節能服務公司貸款擔保計劃，但是貸款擔保機構發育緩慢，而且提出的要求非?？量?，變相增加了中小EMCo的融資成本。
從傳統融資模式來看，正是由于各方面原因使得中小EMCo很難通過從銀行等金融機構貸款獲得節能資金。供應鏈融資是專門為解決中小企業融資難而發展的新型融資模式，與EMC項目有著天然的適應性，將其運用到EMC項目中必定會解決融資難這一問題，確保有足夠的資金投入到節能服務中，促進我國合同能源管理的發展。
2供應鏈融資的相關概述
2.1供應鏈融資的概念
供應鏈融資就是銀行等金融機構通過分析供應鏈和每一筆交易，借助核心企業的實力，以及存貨、應收賬款等擔保，為供應鏈上的單個企業或上下游企業鏈條提供靈活運用的金融產品和服務的一種融資模式。供應鏈融資是為中小企業量身定做的一種新型融資模式，它是利用整條供應鏈的競爭優勢，借助于核心企業的信用水平，以企業之間的交易行為所產生的未來現金流為直接還款來源的融資業務。
2.2供應鏈融資的特點
（1）以供應鏈的整體性和穩定性為基礎。供應鏈融資的存在以一條長期穩定存在的供應鏈為基礎，供應鏈條上的各個企業之間存在著長期穩定且真實的交易活動，共同形成一條完整的資金流、物流和信息流。
（2）供應鏈融資具有特定性和封閉性。特定性指在供應鏈上只有與核心企業進行責任捆綁，并以交易形成的貨權和債券為抵押的中小企業才可進行供應鏈融資。封閉性指銀行等金融機構專門設置封閉性貸款操作流程保證?？顚Ｓ?。
（3）供應鏈融資的貸款具有自償性。中小配套企業通過供應鏈融資獲得的貸款具有自償性，還款來源就是未來貿易產生的現金流。
2.3供應鏈融資的基本模式
（1）應收賬款融資模式
應收賬款是指權利人因提供一定的貨物、服務或設施而獲得的要求義務人付款的權利，包括現有的和未來的金錢債權及其產生的收益，但不包括因票據或其他有價證券的付款請求權就是應收賬款打包賣給商業銀行、財務公司和其他金融機構。處在供應鏈下游的核心企業即作為債務企業為中小EMCo獲得貸款提供擔保。
（2）存貨融資模式
中小企業以存貨作為質押，借助核心企業的擔保以及物流企業的監管，向銀行等金融機構申請貸款，最終還款來源主要是銷售質押物獲得的收入。處于供應鏈上任何節點的企業只要有穩定的存貨以及良好的上下游交易關系都可采用存貨融資模式。
（3）預付款融資模式
這種模式下中小企業一般處于供應鏈下游，在交易關系中屬于買方，供應商是核心企業，銀行以中小企業支付一部分貨款為前提，核心企業向銀行承諾回購，在第三方物流公司的倉儲和監管下，向中小企業發放貸款，中小企業獲得分批支付貨款并分批提貨的權利。
3供應鏈融資模式與EMC項目的適應性分析
3.1基于供應鏈融資的應收賬款融資模式與EMC項目有著天然的適應性
供應鏈融資根據中小企業所處的不同節點和不同階段都有不同的融資模式，為中小企業解決了融資的困難。在合同能源管理中，節能設備供應商、中小EMCo、施工單位、用能單位等EMC項目的參與方圍繞該項目形成了一條供應鏈。其中，用能單位一般是大型的房地產公司，擁有雄厚的資金實力和良好的信用水平，在整條供應鏈上處于核心地位，中小EMCo處于供應鏈的上游，為核心企業提供節能服務。從供應鏈條上中小EMCo和用能單位所處的地位和交易關系來看，中小EMCo與用能單位之間存在著債權與債務的關系，從供應鏈的融資理論出發，中小EMCo可用應收賬款融資模式向銀行等金融機構貸款。
在合同能源管理中，中小EMCo接受用能單位的委托并簽訂合同，以賒銷方式開展節能服務工作，待節能效果達到合同約定時，中小EMCo才可以參與分享節能效益收回節能成本并盈利。根據這種交易關系，中小EMCo可憑借與用能單位簽訂的節能服務合同及用能單位的付款承諾書等相關憑證向銀行申請貸款，以應收賬款為質押，銀行等金融機構據此對中小EMCo的財務情況、整條供應鏈的競爭力和用能單位的信用水平進行評定，最終與中小EMCo簽訂融資合同。
在EMC項目履行過程中，由用能單位對節能量進行審查，如已達到合同約定則用能單位按合同約定支付節能費用，這筆節能費用就作為銀行還款。銀行在規定期限內收到還款，即可注銷應收賬款質押合同。如果應收賬款到期后，銀行沒有收到還款，此時銀行可以通知中小EMCo和用能單位，要求中小EMCo立即償還貸款，必要時可以采取法律手段。由于中小EMCo已將應收賬款進行質押登記，銀行對用能單位有追償權，有用能單位作為貸款回收保障，降低了銀行的信用風險。
3.2供應鏈融資有利于實現EMC項目各方的共贏
（1）有利于解決中小EMCo的信用不足和融資難問題
基于供應鏈融資的應收賬款融資模式有效解決了中小EMCo信用水平低、融資困難的問題，借助整條供應鏈的競爭力和用能單位良好的信用水平，彌補了中小EMCo由于自身不足導致資金上的臨時性短缺，保證了合同能源管理工作的持續進行以及整條供應鏈的暢通。供應鏈融資通過用能單位與中小EMCo共同承擔風險，幫助中小EMCo消除資金融通的劣勢，間接提升了中小EMCo的信用等級,從長遠來看有利于中小EMCo獲得更多、更便利的信貸支持，推動節能服務產業的發展。
（2）有利于提高用能單位的核心競爭力和市場效益
用能單位作為整條供應鏈上的核心企業，其主要起著融資擔保的作用，離開了用能單位的擔保，中小EMCo就無法通過供應鏈融資獲得貸款。21世紀的競爭不再是企業與企業之間的競爭，而是供應鏈與供應鏈之間的競爭[英國供應鏈管理專家馬丁•克里斯托弗]。中小EMCo和用能單位處于同一條供應鏈上，雙方追求的最終目的一致，中小EMCo為用能單位提供節能服務工作，用能單位最后收獲能效高的EMC項目，不僅能受到政府的節能獎勵，同時也能受到廣大消費者的青睞，用能單位可以保持并鞏固自身的競爭優勢，有利于發展其核心競爭力，擴大市場占有率。
（3）有利于擴大銀行的業務范圍，提升銀行自身價值
傳統的融資模式對融資企業有著較高的門檻和要求，這限制了銀行金融機構拓寬業務范圍。通過供應鏈融資模式的運用，中小EMCo借助用能單位良好的信用水平相當于間接提高了自身的信用等級，降低了中小EMCo的貸款門檻，從而拓寬了銀行的服務范圍，提高了銀行的收益。供應鏈融資模式改變了傳統的單一孤立的授信管理，是銀行信貸文化的轉變，將供應鏈的核心企業和其上下游中小企業捆綁在一起提供金融服務，更是降低了銀行的信用風險，有利于銀行自身價值的提升。
綜上所述，基于供應鏈融資的應收賬款融資模式與EMC項目有著天然的適應性，能解決中小EMCo的融資困境。在合同能源管理中引入供應鏈融資模式，不僅能有效解決EMC發展的固有問題，保證合同能源管理的資金投入，而且有利于用能單位和銀行金融機構的自身發展，實現了EMC項目各參與方共贏的局面。
4結語
融資問題一直以來都是限制EMC發展的重要瓶頸問題，由于眾多原因使中小EMCo很難從銀行金融機構獲得貸款進行節能服務工作。供應鏈融資模式與EMC有著很強的契合性，引入到合同能源管理中必定會改善中小EMCo的融資困境。但供應鏈融資在我國仍是一種新興的融資模式，應用范圍非常有限。如何將其具體應用到合同能源管理中，構建EMC項目的融資模式和設計融資流程等問題也亟待探索和研究。隨著供應鏈融資模式的大力推廣和運用，我國合同能源管理也必將取得進一步的發展。
主要參考文獻：
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能源供應管理范文3
一、 一般院校工程管理人才培養模式定位
工程管理涵蓋了工程建設管理的各個方面，工程管理專業由管理工程、涉外建筑工程營造與管理、國際工程與管理、房地產經營管理等專業優化調整而來。專家研究認為工程管理專業具有良好的發展潛力，其畢業生應有牢固的工程技術基礎并具備綜合素質，具有團隊合作精神， 有較高的工程道德水準。
一般院校工程管理人才培養應結合各個學校教學資源優勢，依托一定建設領域和行業，按照面向全國，服務地方經濟建設，以實際應用能力為基礎，強化創新素質培養的原則，考慮社會對人才的需求等因素，區別于名牌重點大學研究型培養模式，應選擇應用型培養模式，即著重培養具有較強的實際操作能力的應用型人才，在培養方案制訂中重視實踐教學環節，在課程安排上，土木工程類知識和經濟管理類知識并重，保證學生具有較強的實際動手能力和組織協調能力。
二、調動和發揮學生主觀能動性，激發學生主動參與教學
我們知道，人才培養涉及教與學兩個方面，實踐中可引導學生參與教學，培養學生創新能力，主要體現在：
1.培養學生良好的個人品質。通過入學教育、專業課程教學、認識實習、生產實習、邀請已畢業學生或企事業單位有關人員講座等環節，加強對學生的愛崗敬業、腳踏實地精神的培養和教育。
2.鼓勵學生參加全國數學建模比賽和大學生創業計劃大賽。通過參加比賽，培養學生團隊合作能力和發現問題、獨立分析問題、解決問題的能力。
3.建立學生課堂教學狀況反饋制度。通過任課教師的調查，及時了解學生對課程教學、教材等方面的意見和建議，引導學生參與教學，促進教學質量的提高。
4.建立畢業設計、畢業論文雙向選擇制度?？稍诰W上公布每位專業教師專業和研究特長，學生根據自己可能就業方向、專業興趣，選擇指導教師，教師因材施教。這樣既保證了畢業設計（論文）質量，又能夠促使學生專業知識和應用能力的提高。
三、保證工程管理應用型人才培養質量的措施
1.開展課程體系和教學內容改革創新研究，滿足時代實用要求
根據社會需求和畢業生反饋，修改完善人才培養方案，增加課程實踐學時，培養學生的實踐動手應用能力；增大專業應用知識比重，增加計算機技術和工程項目管理軟件的應用；根據國家實行執業資格制度，調整了教學內容、突出實用性、可操作性和崗位針對性，使學生在實際工作中迅速適應國家執業資格制度。
工程管理專業教師堅持教學改革創新研究，探索人才培養模式和培養方案，組織教學研討會，研討教學內容和方法、學科建設和專業發展，組織專業教師開展科學研究。
2.重視實驗室和師資隊伍建設，促進學科建設發展
我校工程管理專業自創辦以來，擴建了工程基礎實驗室，新建了工程管理實驗室。我們采取措施引進高級人才，并鼓勵在校教師提高學歷，通過出國深造、短期培訓等形式提高師資隊伍水平，尤其注重雙師型教師培養，已有兩名教師取得注冊造價工程師資格，他們在教學中表現出較強的實踐應用能力，為應用型人才培養發揮了作用。
嚴格實施青年教師訓練程序，通過試講、老教師指導、集體備課和公開試講、聽查課制度引導青年教師適應教學要求。另一方面積極參加專業師資培訓和青年教師講課比賽，鼓勵教師提高業務水平。
3.采用多種教學方法和教學方式，提高教學質量
采用形式多樣的教學方法，擴大教學信息量，提高教學效果，主要方法有：
多媒體教學：課堂教學采用多媒體課件，提高教學趣味性，擴大信息量。教師可通過網絡郵箱，實現課堂內容的提前布置，借助學院網站，學生可以瀏覽全部案例，訪問試題庫，對自己的知識水平進行自測。
案例教學：選擇內容新穎、代表性強、與實踐聯系緊密的案例。通過對真實案例的深入細致的剖析，掌握相關理論知識，同時鍛煉學生的邏輯思維能力、探索精神。
現場教學：學生均是從高中直接進入大學，對工程建設的實踐過程缺乏感性認識，我們將課堂搬到室外或實驗室，對照實物或模型進行講解，對照施工圖紙、標準圖集學習工程做法和細部結構。
模擬教學：結合施工技術管理課程，要求學生以現場技術員身份編制施工方案；結合工程造價管理課程。引導一部分學生以招標人身份編制招標文件，另一部分學生以投標身份投標文件，模擬組織開標，決定中標單位；模擬業主和承包商身份簽訂承發包合同，對合同內容確定、簽訂、變更、履行等環節作出合理處理。
4.保證實踐教學環節質量，創新學生實際應用能力培養
在教學安排中增強教學內容的實用性，例如，學生一是掌握了CAD繪圖技術，二是能夠運用結構計算軟件 PKPM，三是利用廣聯達工程算量和造價軟件編制工程造價文件，四是借助Microsoft Project軟件輔助工程項目管理；不斷修訂專業實習和畢業實綱，開展實驗課程教材配套化建設，為了提高學生從事實際工作能力，實現順利就業，開展了施工員、預算員、質檢員、材料員等從業人員崗位資格培訓。畢業生信息反饋表明加強實踐教學環節，他們畢業后能順利適應環境，盡快勝任工作，受到社會和用人單位的好評。
5.創新畢業設計和論文指導和考評方式
保證學生的畢業設計和論文與實習結合、與實踐結合、與專業結合；在選題、開題、中期控制、指導教師評分、評閱教師評分、答辯小組評分直到成績匯總環節設立質量標準進行衡量，實現規范化、程序化、標準化管理，使學生初步具有創新和科學研究能力。
能源供應管理范文4
【關鍵詞】 技能等級模型 知識型員工 管理
“知識工作者”，又稱為“知識型員工”（Knowledge Workers），由美國管理大師彼得·德魯克最早提出，指的是“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。知識型員工由于自身的獨特性，對其管理和傳統的體力勞動者的管理大不相同，如何識別、評估、發展知識型員工的專業技能，如何更加充分地調動其積極性與創造性，使其更好地為企業創造價值，日漸成為知識密集型企業的共同難題。
1. 知識型員工的特點
知識型員工一般具有以下特點：
1.1專業性強、個人素質高。由于知識型大部分屬于白領階層，他們一般都是有較高學歷或有相當專業知識的人才。
1.2需求層次高。按照馬斯洛的需求理論，知識型員工通常都偏重最高層次的需求，即自我實現的需求。
1.3創造性、自主性高。由于知識型員工大多數從事的是腦力活動，只有充分調動創造性思維，他們才能從容應對不斷變化的企業內外部環境。
2. 知識型員工管理的難點
首先，對知識型員工從事的工作了解認識難。由于知識型員工所從事的多為專業性強、內容復雜、需要保密的技術性工作，因此，職能管理人員對于核心技術的理解往往相對較淺，進而對此類技術人員的工作內容、任職資格要求、所需知識技能的判定以及績效考核指標的選取等管理工作都很難做到位。
其次，勞動過程監控難，勞動成果衡量難。由于知識型員工的工作主要是創造性活動，依靠大腦而非肌肉，勞動在每時每刻和任何場所。加之工作并沒有固定的流程和步驟，其他人很難知道應該怎樣進行，導致勞動過程難以監控。而且知識型員工的勞動是無形成本的投入，其成果大多依賴于團隊的協作力量共同完成，因此勞動成果也很難衡量。
最后，對知識型員工的培養和發展難。由于科層制組織只有一條管理線可以晉升，技術人員就面臨要么轉到管理崗位要么不能提升的困境，而知識型員工對自身的職業發展通常都存在較高要求，這就需要公司能夠打通專業技術發展通道，為員工提供相應的培訓計劃和職業指導。
因此，要解決這些難題的關鍵就是需要設計出一套具有可操作性的知識型員工專業技能等級模型。
3. 知識型員工管理工具——技能等級模型
下面以技術人員技能等級模型為例進行介紹
一個完整且實用的專業技能等級模型應該包括專業知識（Knowledge）、專業技能（Skill）和基本任職資格（Qualification）三個部分。其中重點是專業技能的分級和描述（見圖1所示）。
3.1專業知識分級
用一級、二級知識項反映知識的廣度。每一項二級知識的深度劃分為四個層次：精通、掌握、熟悉、了解。不同層級的技術人員對所需知識有不同程度的廣度和深度要求。
其中，二級知識項是一級知識的邏輯分解，比如一級為計算機專業知識，二級就可以分為硬件、軟件、系統、網絡四個二級知識項。
3.2專業技能分級
專業技能的分級對應著技術人員在具體工作中的能力。同樣，專業技能可以劃分為一級和二級，每個一級技能劃分四個層次：受過訓練的、有經驗的、高級和專家級。
3.3基本任職資格
基本任職資格涉及員工學歷、專業、證書、計算機、英語水平和工作經驗等，是該框架的有益補充，主要用于人員定位和級別調整時的資歷參考。總之，基本資質更多是對技術人員技能水平的一種參考。
就當前知識型員工管理現狀來看，大多數企業還是采用的傳統的控制命令式管理方式，顯然存在許多弊端。在實際管理中，“以人為本”理念僅僅是被當成了一種口號，知識型員工與普通員工管理混為一談，不能充分認識知識型員工的獨特性與重要性；人力資源部門往往只承擔人才招聘、人員調配、業績考核、薪酬核發等日常工作，對知識型員工的管理方式還停留在薪資激勵的簡單層面，缺乏科學、高效的績效評估；對知識型員工的評估、培訓、輪崗、考核、職業目標等均沒有明確的計劃和安排，未能充分提供教育培訓和事業發展的機會。
4. 技能等級模型在知識型員工管理中的具體應用
可以在以下幾個方面發揮作用：
4.1應用于員工技能提升。有了技能等級描述，企業就能對員工技能水平進行定位。
4.2應用于技術人員的職業發展。員工清晰了解每個級別的知識技能后，對自身的發展方向便有了明確的認識，按照模型將自身技能進行規范補充，以便向更高級別進步。
4.3便于企業內業務管理人員到技術線，以及技術線內部的輪崗鍛煉，全面提升業務能力。
4.4由于專業技能等級模型將知識和技能的廣度和深度都做了描述，企業可以此為基礎構建基于技能等級的薪酬體系（skill-based compensation），鼓勵員工更快更好地掌握知識技能。
4.5企業的人力資源管理部門參與到這個框架的建設過程，將有助于他們最有效地了解和掌握公司技術人員的工作狀況和技術分布，從而為人才發展、知識管理建立更堅實的基礎。
能源供應管理范文5
【關鍵詞】管理教練；飯店業；人力資源；創新
一、5R管理教練模型
5R管理教練模型是由美籍韓國人Paul Jeong博士根據國際教練聯合會（ICF）認證的11項核心教練技術發展而來的。5R管理教練模型包括5個部分，即關系（Relation）、重新聚焦（Refocus）、現實（Reality）、資源（Resources）、責任（Responsibility）。
1R（Relation關系）是指被教練者全面認清各方面的關系，包括與教練的關系，即與教練之間建立一個值得信賴的關系；與自己的關系，明晰自己的核心與目的價值觀；與世界的關系，即理解自己在社會、組織中的身份及作用；與自己身體的關系，即情緒與感受。正確梳理并持續發展這些關系，是進行有效管理教練的前提。
2R（Refocus重新聚焦）是指教練與被教練者就預設的目標達成共識，很多被教練者不知道或無法清晰地表達出他們想要的是什么，此時就需要教練幫助他們發現自己所期望的目標以及組織所賦予他們的目標，并制定出具體實施計劃，這是高效開展管理教練活動的基礎。
3R（Reality現實）是指教練通過耐心傾聽與有效溝通幫助被教練者理解現實狀況，明確目前所面臨的困難、挑戰，找出過去的無效做法、明白過去的無效信念，使被教練者跳出自己以前的視角，在認清現實的基礎上更加快速有效的達到預設目標，這是有效實施管理教練活動的重要步驟。
4R（Resources資源）是指教練要引導被教練者發現可以用來解決問題的各種資源，很多被教練者通常認為要達到預定目標可采取的方法很少，可利用資源匱乏，此時教練需要鼓勵被教練者認識到自己有改變情況的能力，幫助他們做出明智的選擇，制定有效的行動計劃。
5R（Responsibility責任）是指幫助被教練者確定行動的支持者以及向支持者匯報行動成果的時間和方式，就相互問責達成一致，保證計劃的實施。
二、應用5R管理教練模型開發員工創新思維能力
對員工創新思維能力的開發與培育實際上是對創造力中的非智力因素的培養，需要更多考慮人內心的想法，挖掘員工的創新潛力。管理者應該分析飯店內不同部門的工作內容與環境，對不同部門、不同崗位的員工分別運用5R管理教練模型進行創新思維能力開發。
1R：選擇一個相對開放、輕松的環境作為前期溝通的場所，因為很多奇思妙想往往都是在一種身心放松的狀態下產生的。管理者將自己的角色調整為一名“管理教練”，與員工建立起相互信任的關系，為后續工作的開展奠定基礎。在此階段，管理者通過交談的方式讓員工充分了解自己的工作環境與服務對象，了解差異化服務對飯店經營的重要性。
2R：管理教練通過對差異化服務的深度解析，用實際案例告訴員工創造能給顧客帶來滿意之外的驚喜，并通過進一步的有效的提問，引發員工對其日常工作的深度思考，激發員工調整當前工作目標。以飯店客房部員工為例，管理教練可以采用如下對話架構：你現在完成一間客房的清理工作需要用時多久？哪些地方改進后能夠縮短清理時間？目前開夜床的標準是什么？能否考慮根據賓客的性別設置不同的夜床紀念品？如果你是客人，你希望在客房中得到哪些人性化服務？在目前的工作流程中，改變哪些工作能夠給顧客帶來驚喜與感動？
3R：分析與理解現狀。通過上述提問，員工已經開始在回憶其日常工作的過程中萌生出一系列的想法，但員工對這些想法是否可行、如何實現、其帶來的效果如何會感到迷茫，這就需要管理教練幫助員工理清他的現實狀況，確定可以實施的目標。管理教練首先應該以開放的心態尊重員工提出的每一個新的想法和建議，安排相關的分析討論，讓員工切身感受到自己的新思想能引起重視。管理教練也要為員工分析現實因素，將員工的創新意識與創新內容分離開，將創新想法逐漸變的可行。
4R：尋找周圍可用的資源。管理教練應幫助員工認清在實施創新型想法過程中會遇到的困難，并啟發員工找到周圍可利用的資源。在此過程中，管理教練應向員工承諾飯店會提供所需的支持與幫助，給予員工實現目標的信心。同時，管理教練應該向員工明確：員工所提的創新型建議并不一定僅局限于自己的工作職責之內。員工對其他工作提出的創新型建議，由于考慮問題所處的角度不同，可能會給飯店帶來意想不到的收獲。
5R：管理教練對員工創新型建議進行真實的評價，對實施失敗的創意，幫助員工找明原因，同時，管理教練應采取一些行動來鼓勵員工的創新。比如設立創新獎，用來獎勵那些提出優秀創新建議的員工；還可以組織一系列的討論，讓大家就各自的工作提出改進建議，以增強工作中的創新氛圍。
三、結論
5R管理教練模型能使員工意識到自己能力的可擴展性，其整個分析過程使員工不斷挖掘個人潛質。將其運用在開發員工創新思維能力中，既能有效打開員工創新思路，激發員工的潛能，開發員工的創造力，又能使管理者能夠有效掌控員工的創新成果，促使飯店創新型產品的良性發展，實現飯店差異化服務。
參考文獻：
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能源供應管理范文6
關鍵詞：信息化時代；互聯網技術；圖書館員工；素質
步入21世紀以來，我們深切地感受到科技的突飛猛進和生活的日新月異，很多上世紀我們無法想象的圖景已經真真切切地成為當代生活的常態。數字技術改變了我們的生活，互聯網讓世界變得越來越小，人們的學習、生活、工作、娛樂越來越方便，越來越快捷。當數字技術成為社會發展的主要推動力，當信息化時代為我們帶來前所未有的科技體驗時，很多傳統的生活、學習、工作以及休閑模式卻受到了強烈的沖擊。以往，很多人將讀書當作提升自身文化素養或者消磨業余時間的途徑，辦理一張圖書借閱證，就可以在業余時間徜徉于文字海洋，為大腦充電，汲取各方面的知識。然而，隨著信息時代的到來，網絡逐漸普及，傳統紙質圖書的弊端日漸顯現，與網絡閱讀相比，書籍略顯不方便攜帶，不容易查找，閱讀成本高等劣勢，因此，更多的讀書愛好者逐漸把“跑”傳統圖書館的習慣改變為“泡”電子圖書館的愛好，這使傳統圖書館發展面臨著極大的挑戰，也對圖書館員的工作是一個很大的考驗。
一、信息化時代圖書館人員應具備的素質
（一）具有信息時代特色的職業道德和思想品質
職業道德和思想品質是每個人必備素質的重要方面，除了普遍意義上所說的職業道德與思想品質以外，作為圖書館工作人員，在信息時代還應順應時代潮流，加強具有時代特色的思想道德素質建設。職業道德毋庸贅言，是任何員工所必須具備的，職業道德是圖書館員工對服務讀者工作認知與踐行的基礎，通過事業心、責任感和工作態度能夠得以體現。具備良好的思想品質是做人的基本要求，通過一個人的言行舉止得以體現，在圖書館工作中，二者共同構成了員工的思想素質。高度發達的信息技術使各類信息快速廣泛傳播，誠然，正面信息的傳播能夠給人們帶來積極向上的正能量，但不可否認的是，承載負能量的信息也在大量橫行于網絡，充斥在讀者和網民的視覺與聽覺中。作為圖書館工作人員，首先必須堅定自己的政治立場，具有較強的信息辨別能力，能夠及時有效地剔除掉不利于和諧社會建設、不具有傳播價值和不利于主流價值觀建立的負面信息，把好電子圖書館的資源關卡，為電子圖書館的健康與潔凈做出努力。同時，圖書館工作人員及時引進科學健康的信息資源也是其信息辨別力及職業道德的重要表現，只有工作人員高度重視電子圖書館的閱讀環境和質量，讀者才能夠自由遨游于電子圖書資源的空間，從中獲取知識，得到充實與提升。
（二）具備信息處理應用的能力
之所以我們說信息時代的到來對傳統圖書館模式帶來了極大的挑戰，是因為在信息時代，圖書館的服務工作已經遠非人們根深蒂固的“借書——登記——看書——還書”流程，彼時的圖書管理員只要能夠將圖書分門別類置于合適的類目下，在讀者借書時做好登記工作，及時催還，以及在讀者還書時做好消記工作即可，與計算機應用技術基本沒有關聯。而此時，圖書管理工作已然今非昔比，信息時代，信息的發現、收集和提供主要是通過計算機網絡來完成，把目光定格于紙質圖書是非常落后的觀念，一名出色的圖書管理員必須具備基本的計算機操作技能以及網絡信息處理應用能力。首先，圖書館工作人員要學會使用計算機將文字、圖像和聲音等形式的信息輸入到數據庫并存儲起來；同時還要掌握通信技術、多媒體技術和基本的網絡操作技術。其次，圖書館工作人員掌握一定的外語技能是必不可少的專業素質。信息時代，信息傳播范圍廣，廣到在世界范圍內傳播只是轉瞬間的事情，因此很多外語信息有可能被我們的網民和讀者接觸到，這時，甄別信息良莠以及做好知識導航和分門別類工作則成為圖書管理員的分內之事。
（三）人際交往能力
良好的溝通與人際交往能力是圖書館工作人員做好服務工作的前提和基礎，雖然這不能算是信息時代圖書館人員需要具備的特殊技能，但在信息時代，圖書館人員必然擁有更高的人際交往能力。網絡縮小了世界的范圍，拉近了人們的距離，也把圖書館與出版商、各種公司以及讀者緊密連接在一起，使信息在國際間迅速傳播，人與人、人與信息的交流愈加頻繁。現在的圖書館已經不再是獨立的個體，只為特定區域內的讀者服務，而是成為了一個推進世界聯系的有機整體，信息時代的圖書館不斷與外界的知識和信息相聯系，以獲得更為充實的知識資源，滿足更大范圍讀者的需求，因此當代圖書館工作人員要求具備更高的溝通交際能力，他們需要有效協調各方面的關系，給讀者與圖書館、圖書館之間、圖書館與政府部門等均創造一個和諧共生的發展空間，為圖書館開展工作打造一個良好的內外部環境。
二、信息化時代圖書館人員提升工作能力的必要性
（一）內部完善的需要
圖書館肩負著存儲文獻、傳播知識的重要使命，在很多人心中，圖書館是莊嚴、肅穆、傳統而古樸的，似乎提起圖書館，首先腦海中浮現的便是一位位伏案閱讀的讀者在一片鴉雀無聲的寂靜中翻書的場景。然而，數字技術的發展把我們帶入了信息時代，外部環境的改變促使圖書館內部結構的變化，館舍的改建、擴容讓圖書館“舊貌換新顏”，逐漸與時代契合，與國際接軌。如今，現代通信技術、自動化集成技術在圖書館管理中被廣泛運用，圖書館已由過去的全實體形式向虛擬化轉型，呈現網絡化、電子化的特點，圖書館工作人員提高自身的工作能力是信息時代圖書館工作的必然要求，如果學不會使用現代化的工作方法，就很難勝任現代圖書館的各項工作，圖書館的轉型與發展就會受到阻礙。
（二）外部環境的要求
第三次科技革命在日常生活中的滲透和影響促使人們的生活習慣在轉型，人們的工作方式在轉型，乃至整個社會都在信息技術高度發達的時代向更為先進和現代化的方向實現轉型。信息量在變大，信息傳播速度在加快，信息傳播方式在豐富，人們獲取信息的習慣在改變，圖書館的外部服務環境發生了巨變，必須與時俱進，以圖書館服務體系作為支撐力量，提高員工服務水準和工作能力，加強員工隊伍建設，不斷更新升級員工培訓體系，圍繞外部環境變化的新要求，以信息知識存儲與傳播技術為中心，有效開展員工繼續教育工作，以提高員工業務素質，適應多元化、個性化的讀者需求。
（三）員工發展的需要
誠然，員工工作能力的提高對于其所供職的圖書館是有利的，能夠促進圖書館工作效率的提升，但是，歸根到底，個人工作能力還是與個人的發展聯系最為緊密。如今，圖書館的功能越來越多，服務手段越來越現代化，墨守成規必然落后淘汰，勇于進取才能夠在激烈的競爭中脫穎而出，優勝劣汰。以往，讀者經常抱怨圖書管理員態度傲慢，對讀者不耐煩，借書還書都要看管理員的臉色；現如今，讀者很容易將身份轉變為網民，如果在圖書館的借閱紙質圖書或者登錄電子圖書館過程中產生不愉快的情緒，感到沒有得到應有的尊重，則讀者完全可以轉變獲取信息的途徑，甚至通過一些開放的投訴建議窗口投訴給其帶來不好體驗的圖書館員工，讓這些員工為自己的行為負責?？梢?，只有具備高超的工作技能，同時又能用心服務讀者的員工才能夠受到讀者的褒揚，對其個人發展產生有利的促進作用。
三、信息化時代圖書館人員工作能力的提升策略
（一）加強教育，培養圖書館員工的信息意識
與任何工作一樣，圖書館工作也是一個需要與時俱進、不斷提高工作能力以適應時展要求的職業。圖書管理員是圖書館信息開發和利用的直接實施者，他們與讀者聯系最為緊密，是圖書館服務體系中最活躍而重要的一環，因此，在信息時代下對圖書管理員加強信息教育，提高他們的信息意識是非常重要的。
圖書館是傳播信息，尤其是健康積極信息的主要場所，圖書（包含電子圖書館的閱讀材料）是信息的直接載體，而圖書管理員是這一信息載體的管理者，他們的信息意識十分重要。對于信息意識的教育，主要包括信息主體意識，信息保密意識，信息更新意識，信息收發意識和信息傳播意識等，要敦促圖書管理員基于信息的“深度”、“新度”、“準確度”等指標來甄別信息的良莠，要培養圖書管理員對信息持有敏感的態度，時時刻刻關注信息的更新，豐富自己的知識層面，樹立一定的信息意識，對信息做出合理的鑒別工作。
（二）注重培訓，提高圖書館員工的信息素質
員工培訓是當今社會企業尋求發展的有效措施之一，人力資源是企業最重要的資源，人才的成長推動企業的發展，圖書館員工工作能力的提升促進圖書館在信息時代的轉型，因此要重視對圖書館工作人員的培訓，在信息時代注重提高他們的信息素質。首先要加強圖書館員收集和整合信息的能力。目前，圖書館信息化進程加快，用戶對圖書館的依賴轉移到對圖書館提供的信息是否合理，對高層次的電子文獻服務需求是否得到滿足等方面，因此圖書館員應提高合理配置電子信息資源，快速、準確、全面傳遞文獻服務，為讀者提供高效咨詢服務的能力。其次，要在有效利用互聯網為員工做好培訓工作的同時，還要訓練員工合理引導用戶有效利用互聯網的能力。例如，圖書館可以定期安排培訓課程，讓員工參與培訓，學習互聯網和計算機的運用技術，提高信息收集存儲及辨別能力。另外舉辦一些講座，為讀者介紹各學科資源狀況和最新出版信息，引導讀者正確利用互聯網信息。
（三）強化考核，建立圖書館員工的工作責任
教育和培訓工作是否對員工起到實質性的提升作用，要通過合理的考核機制來衡量和判斷，否則便是一紙空談。當信息化時代對圖書館工作提出越來越高要求的時候，工作人員的工作能力和工作責任是否同步提高，需要通過對他們的管理和考核來實現。例如，可以以圖書館員工的數量和期刊質量作為衡量其學術水平的標準；可以以員工設置的學科導航更新數量及讀者點擊率來衡量其信息收集的能力，可以通過考核員工承擔科研項目的完成水平來衡量員工的科研能力；可以通過對讀者進行的教育講座效果來衡量其溝通、判斷及服務能力等等。對考核成果較好的員工予以獎勵，同時對考核成績較低的員工做出適當處罰，以此來達到優勝劣汰的目的，調動圖書館員的工作積極性和創造力。（作者單位：福建龍巖圖書館）
參考文獻
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