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酒店管理的重點范文1
關鍵詞：酒店管理；成本管理；措施
現代酒店業已成為一個綜合性的服務行業，除了提供飲食和住宿之外，其輔助服務項目逐漸增多，成為集娛樂、健身、商務會議、婚禮宴請、購物等服務項目于一體的現代化設施[1]。酒店作為服務行業的重要分支，對推動經濟發展、提高人民生活質量具有積極的作用，其中，酒店成本管控是對實現酒店全收益管理的重要舉措之一。
一、健全成本預算管理系統是開展酒店成本管控的首要任務
（一）細化酒店成本預算
首先，在建立健全的酒店管理制度的前提下，開展成本預算控制是酒店加強成本管控的重要手段。預算控制，就是以分項目、分階段的預算指標來達到控制的目的。營業成本預算是酒店預算的重要組成部分，酒店營業成本是各業務部門本身可以控制的成本，業務部門可以根據歷年的經驗、來年的營銷計劃及市場情況進行成本數據的預測，匯總下一年的預算。
酒店成本預算一般由業務部門先擬定預算，報財務部審核，經多次研究對標，匯總平衡各項目的合理性后，報總經理審批，最后由董事會決議通過。
（二）深化成本核算及分析的方法
酒店必須在預算執行過程中不斷對預算執行情況進行檢查，用以作為控制支出的手段。成本核算有助于合理制定酒店各類產品的銷售價格，為各類作業提供標準，并揭示成本變動的原因。各業務部門在整體預算的框架中掌握成本核算的基本知識，切實參與本部門的成本管控工作，由財務部按各業務部門的成本數據，披露實際執行結果。部門負責人將相關信息逐一與預算作比較、分析，找出產生差異的原因，對下一階段預算控制的重點和方向作進一步的布局與調整；其次財務部也需介入各業務環節的監控中，規定原材料的采購量及采購成本，定期進行市場調查，與各物資類型的供應商開展采購定價會議，在每月上旬對上月的各類型成本數據進行差異化分析，從實際經營管理中找出偏離成本標準的主要原因并提出改善化的建議。
（三）優化考核獎勵機制
預算的執行結果應與酒店制定的獎懲制度掛鉤，以增加預算控制的嚴肅性。一方面酒店對供應商進行季節的考核，以管控單價的合理變動，另一方面也對各業務部門進行定期的考核，設立合理的市場價格偏離度，以提高成本管控環節中主要人員的責任感及積極性。
二、規范采購管理是內控環節的核心要素
（一）設計規范合理的采購程序
采購程序要科學合理、簡單直接，抓住重點，降本增效，如建立規范的“申請-審批-采購-驗收-付款”流程。采購工作程序既要減少中間環節，又要保持與各業務進程的緊密聯系和及時溝通，避免溝通不及時而導致采購原料物資的損失浪費，以及因供應物資的流通不暢而影響酒店的正常經營，降低效益。
（二）界定科學的采購標準
酒店應界定科學、有固定格式的采購標準，不僅可以減少采購失誤，而且便于查找原因，完善管理，最終從根本上杜絕采購成本的隨意性支出。
（三）確定最佳采購批量
成本管控人員應以制度化的形式固定批量采購的各項細節，讓倉庫主管人員及業務部門的負責人定期依據酒店經營情況，確定每批采購量和兩次采購過程之間的時間間隔。
（四）確定最佳性價比的采購價格
由于酒店行業的特殊性，酒店所需原材料的采購價格會隨季節的更替而變動頻繁。酒店需確定合理的采購量，避免在采購過程中出現盲目性與隨意性。酒店也可采用供應商比價競爭的方法，根據價格與質量選擇合適的供應商，以穩定價格。
（五）嚴格控制付款環節
核準付款是采購業務的最后一環，要求應付系統崗位的主管人員嚴格核對付款憑據，手續清晰、資料完備，查清解決問題后方可付款。
三、完善庫存控制是鞏固成本管控過程的重要手段
（一）原料物資驗收的控制
原料物資驗收的控制工作要求驗收人員有強烈的責任感，對原料物資的嚴格驗收，是確保購進貨物的量、質、價與原采購計劃相一致的有效手段。具體應檢驗三個方面：
1.盤點數量：到貨數量應和送貨單、采購訂單的數量一致。
2.檢查質量：到貨物資的品質應當和采購規格規定的要求相符。
3.核對價格：送貨單上價格應當和采購訂單、供應單位報價單上的價格一致。
（二）原料物資領貨及發貨的控制
發貨是從總倉的存貨中發出原料物資供業務部門使用的過程。對原料物資發貨的控制不僅可以確保內控審批的完整性，而且可以為成本核算提供準確的入賬依據，為成本分析提供差異產生的源頭信息。
1.直接發貨
由于酒店行業的特殊性，一般來說，食品原料如新鮮蔬菜、新鮮水果及大多數乳制品極易變質，因此均是當天購入，當天使用，屬于直撥原料。雖然在實際中有些食品原料可能會在驗收以后第二天使用，但直接計入成本可以簡化記錄工作，符合成本效益原則。
2.總倉發貨
對于不立即用于制作加工的食品原料、低值品和其他原料物品，酒店就應該根據預計的需要量進貨，驗收合格后送入總倉保管，業務部門需要時，經審批從總倉發出，計入成本。
（三）存貨控制
存貨控制就是要求既能使存貨占用資金最少，又能及時到貨，防止經營中斷，同時還需確保各類存貨賬實相符，避免存貨出現的盤盈盤虧的特殊狀況。
鑒于酒店存貨特別是食品原料的特殊性，酒店在總倉外還需設立業務部門的二級倉庫，包括存放在廚房冰箱、貨架上的食品原料；已領用尚未使用的食品原料；廚房里正在制作菜肴的食品原料以及在營業點上的調味品、醬料、酒水飲料等。為加強控制，每月月底財務人員也應對二級倉的存貨價值進行計算，盤點時，每樣原料都清點計價，并列入食品酒水庫存盤點清單。如果某種產品已做成半成品，可由廚師長作估價處理。
四、酒店客房及餐飲服務過程的管控
（一）客房服務過程的管控
酒店客房成本由三部分組成，一是低值品的耗用，包括客房標配的六件套、日常使用的文具餐具及布草等；二是客房部的人工成本，包括員工工資及福利費；三是應由客房部承擔的間接費用，包括客人使用的能耗費、固定資產折舊等。
酒店通常把客房部與前廳部合并為一個利潤中心，收入來源于前廳部，成本發生在客房部，因此，我們進行預算控制時重點要對客房部的這幾個項目進行控制，主要包括：物料消耗、水電消耗、人工費用、布草消耗、外洗費用。
每期期末酒店還需對客房成本實際數與預算數之間進行差異性分析，差異原因一般有以下幾點：物料用品價格發生變化；預測不準確；特殊原因造成客人入住率的變化等。酒店管理人員應根據實際情況分析差異產生的原因并采取改進措施。
（二）餐飲服務過程的管控
餐飲成本的預算控制一般采用標準成本控制法。餐廳每天食品成本的確定是計算每日每個餐廳所出售食品的成本，每天計算成本，有利于經營者及時了解一天的經營情況和存在的問題，看到過去的各種改進措施是否有效。
確定餐飲的標準成本，首先要確定標準配方，標準配方卡應在餐飲總監會同行政廚確定餐廳經營的菜式后，由行政總廚根據實際用量填列，并將填列完整的標準配方卡及時送交財務部，由成本會計根據確定的用料名稱、數量計算出成本金額，作為控制成本的依據。
餐飲成本采用實際食品成本率與標準食品成本率相對比的方法，進行比較分析。一般分為合理差異和不合理差異。合理差異有：1）設計新菜式，推廣新品種發生變化所引起的差異；2）食品原料價格突然大幅度變化引起的差異；3）會計政策性的變更，核算口徑的調整等引起的差異。不合理的差異有：原材料積壓過多、驗收隨意，保管不善、浪費現象屢見不鮮、職工偷盜、未按標準配方制作等。
因此，在實際工作中，餐飲成本的管控應先制定標準成本；其次將實際成本與制定的標準成本進行比較以確定餐飲成本的節約程度；最后采取有效的措施，及時消除不利差異。
五、結束語
酒店管理是一項細致的、長期的、艱巨的任務，若想在市場激烈的競爭中占有一席之地，酒店管理者就要不斷創新發展，謀求良好的生存之道，就要在科學有效的現代化酒店管理的模式下，勤開源，巧節流，永葆酒店經營基業長青。
參考文獻：
[1]陳丹.探究現代酒店成本管理的新思路[J].中國鄉鎮企業會計，2015（6）：136-137.
[2]魏沁.淺議如何加強酒店客房成本管理[J].財經界：學術版，2014（11）：92-92.
酒店管理的重點范文2
【關鍵詞】激勵制度 酒店管理 應用
酒店要想提高經濟效益就必須提高服務的水平，而激勵制度不僅能夠提高員工工作的積極性，還能培養他們的團隊意識，對提高服務水平有著很大的作用。通常情況下，對于酒店員工來講，激勵的方式就是提高工資待遇和福利待遇，科學合理的利用激勵能夠更好的滿足員工的需求，提高員工的積極性和自信心。
一、激勵制度的內容
激勵制度的內容包含兩個方面，首先是激勵，激勵是一個心理學術語，專指外部因素作用下激發人的內部行為的心理過程。在激勵過程發生的過程中，外部因素的刺激是促成人內部行為發生改變的必要因素。在企業管理過程中，員工就是單獨的個體，而企業在運用激勵制度時，一定要設定外部的刺激因素，促成員工個體行為的轉變。
其次，激勵制度需要制度化的原則作為保障。企業在為員工設置外部積極的刺激因素的過程中，還必須建立完善可行的制度，用來保障和約束刺激因素長時間地發揮作用。這些制度可以包括企業日?？冃Э己酥贫?、職務任免制度、獎懲制度等等。這些制度是企業管理中執行力和管理能力的集中體現，也是企業運用激勵制度必不可少的保障。
二、酒店管理中的激勵理論應用
（一）利用企業文化進行激勵
企業文化對員工的工作有著潛移默化的作用，對員工的工作態度有深刻的影響。酒店文化是在酒店長期發展中形成的，代表了酒店的發展特點，是酒店領導和職工長期達到的共識。因此，企業的觀念影響著員工的觀念，員工的觀念對員工的工作有指導作用，企業模范對員工有著激勵作用，企業的禮儀活動影響著員工的職責意識。好的酒店文化對員工有積極的影響，還代表了酒店的整體水平，員工會熱愛自己的酒店，為酒店的發展貢獻自己的力量。
（二）利用競爭進行激勵
競爭激勵能夠增加員工的危機感、激發員工的競爭意識、促進部門協作和員工團結。酒店可以采用科學的競爭方法，開展員工之間、部門之間的競爭，在競爭中使員工有了集體意識，并且促進員工加強學習。但這種激勵方法一定要在公平的前提下進行，并且不能給員工帶來過大的競爭壓力，如果使員工感覺身心疲憊，失去對工作的熱情，就會適得其反。
（三）利用薪酬進行激勵
薪酬激勵是最直接有效的激勵方法?，F在工作人員的薪酬體系已經不再只有基本工資、獎金了，還包括員工福利、股權激勵等等，這對員工都具有很大的吸引力。薪酬關系到員工的切身利益，是員工生存的依據，因此酒店一定要制定合理的薪酬政策，對員工的工作能力、工作態度、工作績效進行評定，薪酬也要適當的拉開層次，對工作能力強、貢獻大的員工給予高薪，不但增加了員工的工作熱情，還能為員工以后的工作提供動力。
三、激勵制度在酒店管理中的應用思考
（一）酒店行業運用激勵制度的必要性
上世紀80年代，在我國內地開始出現外資和國有的酒店，這是我國酒店業的發端。經過幾十年時間的發展，我國酒店業總體規模不斷擴大，經濟也有了顯著增長，但是受制于起步較晚及多種現實原因，我國酒店業整體發展水平與發達國家相比，仍然存在較大差距，其中最為明顯的就是管理制度和管理經驗的欠缺。
發達國家的酒店業經過多年的積累，已經建立起相對科學和完整的管理機制。當前提高我國酒店業整體水平的關鍵并不在于引進外資的數量，而在于對國外先進管理經驗和管理制度的引進和吸收。這其中，激勵制度是發達國家酒店管理工作中最為慣用的管理模式，而將激勵制度正確地運用在我國酒店業管理之中，應該是我們面臨的當務之急。
（二）我國酒店業應當如何運用激勵制度
近年來，國內的一些酒店已經在嘗試運用激勵制度提高管理水平，并且取得了一定的效果。但是通過對于這些企業運用的激勵手段和激勵方式的分析，我們不難發現，這些企業的激勵效果往往不能得到持續地顯現，甚至還會出現逆效應，也就是正向激勵帶來的是負向的行為，這不能不引起我們的深思。
通過深入研究我們發現，這些酒店大都沒有正確認識激勵制度的實質，或者沒有很好地貫徹激勵制度的本質要求。僅舉某市酒店一例，該酒店連續三年在年初與每位員工簽訂責任狀，規定只要年末酒店效益達到規定目標，每位員工按照職位可以獲得年終效益獎，三年以后，每位員工的實際工資額年遞增幅度都達到了10%以上，但是在對員工進行工作滿意度調查中發現，70%以上的員工表示對目前的工作缺乏動力或者不滿意于現狀，而1年時間內酒店的整體經濟效益并沒有明顯的提高，這就令懷有“重賞之下必有勇夫”觀念的酒店管理層大為不解。
在當今企業管理的過程中，應用激勵制度時必須要把物質獎勵和精神激勵合二為一，甚至精神獎勵要更加重視，對于上訴例子中存在的問題，企業必須要加強對精神激勵的重視，通過評選崗位模范、服務標兵或者崗位提升等手段，給予員工精神層面的鼓勵，這樣員工就會獲得改變行為的新的動力源。除此之外，酒店在應用激勵制度的過程中還需要重視的一個問題就是職業再培訓問題，要把職業再培訓融入到激勵制度中，現如今我國酒店中大部分都存在再培訓的缺失，造成員工的知識體系落后，工作的效果也逐漸降低，因此企業必須要把再培訓重視起來，為員工創造更多的提升機會和空間，盡最大的可能提高酒店的管理能力。
四、總結：
綜上所述，在酒店管理中應用激勵制度具有非常重大的意義和價值，因此酒店必須要結合自身的實際情況科學合理的制定激勵制度，有效的把激勵手段和激勵制度結合起來，制定符合時展特點的、滿足員工需要激勵制度，使員工更好的投入到工作中，發揮出更出色的表現，推動酒店更好的發展下去。
參考文獻：
[1]王雪琳.再議激勵制度在酒店管理工作中的應用[J].時代教育（教育教學版），2010，（01）.
酒店管理的重點范文3
市場化經濟體制的加深為酒店行業提供了很多的契機，不少高級酒店借助這一有利因素實現了跨越式發展，但是也有很多酒店在良好的外部環境下走向破產，同樣的市場條件下巨大的反差讓我們思考，究竟是什么原因導致了完全不同的結局。眾所周知酒店行業是服務業的龍頭產業和基礎產業，服務型企業經營中最為關鍵的除了內部控制外，還有人力資源管理。在酒店管理中，人是管理的主體和根本，但是由于社會的感染和同化，很多酒店的管理隊伍和職工忠誠度較低，導致酒店的人力資源后備力量欠缺，在當前的服務行業，哪個酒店能夠培養出高質量的管理人才它才能在激烈的市場競爭中獲得勝利。以酒店管理人才隊伍建設為論題，重點探究學習型團隊在人力隊伍建設中的應用，為提升酒店的管理水平提供一些參考和借鑒。
關鍵詞：
酒店管理;學習型團隊;人力隊伍
酒店行業是服務行業的代表，它有著服務行業鮮明的特征，便是人力隊伍流動大。服務業中涉及到運營主體種類繁多，但是人才的數量卻是有限的，一旦酒店給的待遇達不到員工的需求，跳槽行為的出現也就在預料之中了，如何提升人才隊伍的忠誠度，盡可能的留住人才是酒店應該關注的首要問題，酒店人力資源部只有不斷創新人力培養方式，才能真正意義的促進酒店的發展。在這種形勢下，學習型團隊應運而生了。它為酒店在人才隊伍的培養建設方面提供了新的思想和角度。
一、學習型團隊和學習型組織理論概述
學習型團隊是一個為共同完成共同目標，共享信息和其他資源，并按一定的規則和程序通過充分的溝通和協商開展工作的群體。知識是建設學習型團隊的核心之一，酒店學習型組織就是以知識作為核心，將客戶、職工、酒店高層所反饋出來的信息進行匯總與分類，并且進行自主決策和管理的由多方面專家構建的組織。學習型組織要求內部成員有終生學習的意識和境界，并且始終能夠根據市場環境的變化在酒店管理方面加強創新，以適應不同環境的需求，這樣將能夠保障酒店無論出于何種形勢下都能夠留住人才，促進自身的發展。學習型組織理論改變了以往將績效和控制作為酒店管理核心的理念，它的核心在于提升酒店管理隊伍分析問題和解決問題的能力，從而應對各種環境的變化和風險，是今后一段時間酒店人才隊伍建設的必然趨勢。
二、當前酒店管理人才隊伍建設的現狀以及原因
雖然我國的酒店數量眾多，但是在酒店管理人才培養方面卻比較落后，即使很多高等學府都開設了酒管學院，但真正能用得上人才這二字稱呼的卻是微乎其微，由于酒店管理專業的冷門，學生的數量也是逐漸減少，以至于一些大專院?；蛘咧袑W校中培養出來的酒店管理人員成為酒店行業管理團隊的主體。但不可否認，中專學校由于教育手段有限，學生素質有待提升，在參與工作后能力不足的問題便很快顯露出來了，做一些基層的管理工作還是能夠勝任，但是無法成為高級管理人才。目前酒店管理專業的本科生數量有限，畢業后很多都去了大型酒店，對于那些基層大中型酒店招聘不到具備專業知識和能力的本科生的情況，建議這些酒店可以招聘大專院校的旅游管理專業學生。首先是這些院校的學生在認知能力和動腦能力上比中專學生要高出很多；其次他們有一定的理論基礎和依據，不至于完全依靠經驗辦事，如果在參與工作后能夠及時加強培訓和再教育，很快能夠成長為酒店的高級管理人才。但是現如今存在的問題是很多酒店都將這一部分人埋沒了，他們認為大專學生和中專學生區別不大，與其相比更愿意招聘本科院校畢業的學生?，F如今正直服務行業用人的時候，酒店管理、旅游管理專業卻逐漸成為冷門，很多院校甚至將與此相關的多個學院進行整合，可見重視程度越來越低，學生的數量也會越來越少。在這樣一個供求不平衡的形勢下，能夠充分利用好大專院校對口專業畢業的學生，將有效提升酒店人力隊伍水平。1.管理人才引進方式較快，雙方缺乏一定的交流和認知。很多酒店在人力招聘方面操之過急，每當畢業就業季，一些本科院校甚至是研究生畢業的酒管專業畢業學生來應聘，酒店方面看到的單單是學生的學歷和院校，對于學生的能力、素養了解較少，往往在雙方沒有完全溝通和認識的情況下就簽訂合同，這樣學生方面對未來工作的內容性質了解不足，酒店方面對學生的品質和能力了解不夠，參與工作后很容易出現理想與現實的落差，導致員工的工作積極性大打折扣，長此以往職工便會因為無法適應而選擇解約，無論是對酒店還是職工都是一種損失。2.在崗培訓和指導不足。酒店管理是一門專業性很強的學科，它不僅僅要求職工具備足夠的理論知識，還要將其應用到實踐當中來。一個普通管理人員要成為高級管理人才，不僅需要一定的工作年限來積累工作經驗，還需要在參與工作后能夠及時進行在崗培訓，通過再教育的方式提升其思想認知，實現理論到應用的轉變，只有對行業前景和當前形勢做到心中有數，才有可能成為酒店的高級管理人才。3.酒店缺乏對高級管理人才的生涯規劃。上文也曾提到人才流動流失是酒店管理行業一直存在的問題，這一問題產生很大一部分原因是職工對自己的未來缺乏信息和希望，因此才通過不斷變換工作崗位的方式來獲得心理的滿足感。要解決這一問題，酒店要加強對高級管理人員的生涯規劃和指導，讓他們看到人生的目標和方向，這一點搞清楚了對酒店的忠誠度自然有所提升。
三、如何打造學習型團隊
打造學習型團隊要從以下幾個方面出發：1.加強職工招聘規劃。目前很多酒店在職工招聘方面較為隨意，要打造學習型團隊，首先要做的便是加強職工招聘規劃。對于基層服務人員或者管理人員，可以從一些高職院校招聘，要摒棄用低薪資聘請高素質管理人才的想法，那樣只會造成人才的不斷流失。高素質管理人員的招聘過程要重點審核以下幾個方面，首先是職工必須要熱愛酒店管理行業，只有從從內心深入喜歡這份工作，才能將酒店的未來作為自己的事業去做；其次是高素質管理人才要有團隊合作意識，酒店管理是一項團隊工作，不是一個人就能完成的，管理者應該有很強的領導能力，將各個部門的職工團結企業為酒店的發展做貢獻；第三是剛畢業的大學生大多只是處于理論研究階段，對于今后將從事的內容理解不夠，因此招聘的過程中要具體告之應聘者將從事哪一方面的工作，讓其根據自己的喜好決定是否愿意面對安排的內容。2.加強崗位培訓和考核。學習型團隊中學習是主要的，改變了以往重視績效和利潤的管理模式，因此加強對人才隊伍的培訓和考核是必要的。作為高素質的管理人才，要及時了解酒店行業的形勢變化，從而提升自我的思想認知；還要根據經濟的發展情況加強對一些新事物的學習和培訓，全面提高解決問題的能力，要通過培訓提升洞察部門關系的能力，保障將來能夠有效協調各個部門之間的資源。3.進行標桿比較學習。所謂的標桿，就是追尋酒店管理層優秀的單位和個人。標桿比較學習就是向認定的標桿人員學習管理方面的方式和方法。例如酒店的某個部門在成本控制方面做得很好，其他部門的管理人員就要積極學習這一部門的成本控制方法，并積極對其進行改正和完善；或者其他酒店在網上訂房這一業務領域業績較為突出，那么營業部應該指派相關人員積極借鑒和學習，并針對本酒店的實際情況進行補充和完善，這樣打造學習型團隊才能夠落實下來。4.加強對管理人才隊伍職業生涯規劃。近年來，不少酒店都出現了高素質管理人才跳槽流失的現象，給酒店造成嚴重的損失，很大一部分原因在于酒店沒有能夠及時的對管理人員隊伍進行個體的職業生涯規劃。針對這種情況，學習型團隊在對酒店管理人才隊伍進行建設的過程中要重點對那些年輕的管理精英進行生涯規劃，幫助他們建立自我發展目標，指明努力的大目標和各個階段的分目標，有了努力的方面，管理人才就不會被繁重的工作壓倒，對酒店的忠誠度也就自然有了很大的提升。5.建立系統的思考方式，建立組織系統。學習型團隊除了要不斷地加強交流和溝通，還要培養系統的思考方式，建立相應的組織系統，也就意味著，任何決策的產生，決策者都要從酒店的宏觀發展目標這一角度進行考慮，不能以個體的利益為根本。建設組織系統，保證組織的成功依賴于整個系統而不是個人，也就是說當一個管理者或者多個管理者在同一時間離開酒店時，酒店的能夠維持正常運作的狀態，不會因為個體的離開而癱瘓，這樣才是一個完整的學習型團隊的基礎要求。
參考文獻：
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[2]學習型組織在民營企業人力資源管理中的應用[J].王改英.經營與管理.2014(03)．
酒店管理的重點范文4
關鍵詞：中職酒店管理；專業英語；實用性
一、中職學校酒店管理專業英語教學問題的改進方案
對于酒店管理專業來講，英語學科應該要歸納到專業課的范疇里，英語是酒店管理專業學生專業技能的一個重要組成部分。與人的溝通能力是酒店管理專業學生在學校所要學習的核心，而語言作為人與人之間溝通的工具對于酒店管理行業人員的重要性就顯而易見了。中職酒店管理的英語課程教育存在以下幾個問題：學生的英語基礎差、口語發音有問題、學生有學習英語的心理障礙，而在傳統的教學里并沒有針對這些問題做出相應的解決措施。導致學生在學校里不僅專業英語知識沒有學到，英語的基礎知識也沒能有積累。學校傳統的、單一化的教學模式不能夠給予學生該學到的知識。所以學校應該引進新的教學模式，改變現有、守舊的課堂教育，打造有新意、對學生英語能力提升有幫助的課堂活動。比如，要求學生兩兩一組就一個話題進行英語辯論比賽或者讓學生在課堂上就某個問題進行即興演講。這讓老師能發現學生在英語口語、語法方面存在的問題，并督促學生進行改正。
二、加強中職學校酒店管理專業的專業英語的學習力度
學校應該重視酒店管理專業學生的英語水平，加大對英語學科的教學力度，只有學校重視了，老師才能重視，老師重視了才能讓學生重視，學生重視了，才有可能將英語學好。這是一個相互影響的過程，作為最上層的影響者，學校就應該對此采取相應的措施。學?？梢蚤_展校級的英語比賽，鼓勵學生積極地參加，調動學生學習英語的積極性，讓學生感到學習英語能夠讓自己的能力得到別人的認可，那學生就能意識到學習英語的必要性，不然學生會覺得“自己又不出國”，英語在今后的工作和生活中不起任何作用。其次是學校應該在所使用的教材上花心思，改變原有的、陳舊的教材內容，教材中的重點放在實用性和專業性上，教材中的英語應該和學生的就業息息相關，有一定的針對性，能夠充分發揮教材的價值和作用。在教學的過程中應該以學生為主，老師為輔，讓課堂時間被有價值地利用起來。
三、酒店管理專業中專業英語的新標準
當代酒店行業越來越國際化，從事這個行業的人和外賓的接觸機會越來越多，出差到其他國家的時間也在增加，不同國家同行業之間的交流也在變多，所以無論是為了更好地服務客人還是為了讓同行業的人員能更加契合地工作，從事酒店管理的人員都應該具備較高的英語能力，以此來做好自身的工作。
英語作為全世界通用的語言，對于能經常接觸外國友人的行業――酒店管理，英語的重要性就不言而喻了。但是，中職學校所培養的學生英語能力低下使得他們就業不理想。學校首先應該知道專業英語的水平直接影響到學生畢業以后工作崗位的高低和薪資水平。學校在教材的選用上不能直接照搬一般高中的英語教材，要根據實際情況綜合選擇適合的教材，學校要明白學生學習英語是為了用在工作中，所以要注意收集和酒店管理方面有關的、實用性強的英語教材，大膽創新，用實際經驗教會學生如何學習英語。
參考文獻：
酒店管理的重點范文5
關鍵詞：激勵機制；人力資源管理；酒店管理
中圖分類號：F592 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）02-0068-02
市場經濟的蓬勃發展帶動了產業結構的不斷轉型和發展，特別是第三產業中的酒店行業也在這樣一種大潮的推動下逐漸發展壯大。但不可回避的是，酒店行業作為服務行業，在激烈的市場競爭壓力下如何能站穩腳跟，已經成為許多酒店管理層所關注的話題。人力資源管理作為酒店管理的核心內容，其作用不言而喻，尤其是人力資源管理中激勵機制的運用直接影響到酒店發展的步伐。因為激勵機制是企業發展的助推器，也是企業長盛不衰的原動力，只有在激勵手段上下工夫，不斷用科學的方法強化員工對企業的依賴感和信任感，員工才能夠有更大的動力為酒店企業發展注入新鮮活力。所以，轉變現有局面，設計一套符合酒店自身發展的人力資源管理激勵機制，已經刻不容緩。
一、激勵機制在酒店人力資源管理中的重要性分析
（一）有效的激勵機制能夠提高酒店員工的工作熱情和歸屬感
越來越多的企業發現，企業員工在工作中受到激勵作用的影響直接關系到工作的效率和工作的業績。不論是物質激勵還是精神激勵，一般的員工在工作中的常態都是做好本職工作，這樣的情況，具不完全統計只能發揮員工的30%―40%的工作效率，而極少數的人愿意把大把的時間和精力用于自己的事業上。如果把激勵機制加大，就會有更多的能力釋放出來，根據哈佛大學教授威廉詹姆士的實驗證明，釋放工作潛力可達到工作效率80%，或者更高。所以，要在員工的工作中定期發放一些物質福利和精神福利待遇，不但能刺激員工的工作熱情和積極性，而且能在提升個人工作素質的基礎上，找到企業的歸屬感。
（二）有效的激勵機制能夠在企業的競爭中形成良性的循環，促進企業人員選拔和任用的水平的提升
作為員工對于企業的付出都有著自己更高的要求，有的是物質期待，也有的是自我價值體現的需要。如果在激勵機制的考核和運用中加大力度，不僅會使得每一名員工都能夠意識到危機和機遇是共同存在的，優勝劣汰的競爭環境讓每一名員工都不敢輕易放棄、掉以輕心，形成良好的工作氛圍，甚至無形的壓力，促進員工工作效率的提升，也為企業在選拔和任用人才的道路上提供了一道嶄新的平臺。
（三）良好的激勵機制能夠有效的提升企業競爭實力和綜合實力
激勵機制的體現主要是績效考核。管理大師彼得?德魯克說，一個組織的生存和發展起到至關重要的作用。在一個企業，員工是激勵作用的主體，而激勵作用起到的作用，反作用于企業的發展，企業員工在激勵方式的大背景下，不斷推進，形成對企業的共鳴。如果長久下去企業就形成了自己的文化體系，良好的文化體系能夠有效提升企業的競爭能力，同時也能夠使企業獲得既定的目標和效益，對企業凝聚力的加強具有不可估量的作用。
二、激勵機制在酒店人力資源管理應用中的現狀分析
（一）酒店缺乏對激勵機制的調控，對人才重視不夠
目前，酒店行業大多數還存在著不重視人才培養和人才留用的問題，這主要是在激勵機制的運用上沒有良好的大局觀，在調控方法上沒有有效的調控手段。酒店的管理層把自己的位置擺得很高，沒有激勵意識，認為給員工工資，員工就應該好好干活，理所應當地接受上層安排的所有工作，不管工作好壞。酒店缺乏有效的調控手段，沒有相關的獎懲制度，一味讓員工付出，@就在很大程度上導致員工心理扭曲、心態失衡，得不到員工認可。長期以往，不重視人才的培養和任用，員工的流失就會成為主流趨勢，無形中影響到酒店的運營能力，必將造成不可估量的損失。
（二）酒店的激勵機制選擇過于單一，缺乏系統性管理
酒店在激勵機制上的調控不應僅僅是懲罰和獎勵這兩種模式，而應該選擇多元化模式，共同發展。例如，在酒店的激勵機制中，只是擁有一些簡單的人事制度和分配制度，在考核方法上只是單方面考慮酒店的利益，而沒有真正把員工的利益放在第一位，這無形中破壞了員工的積極性和熱情。特別是員工的獎罰主要集中在口頭獎勵，而處罰手段大于獎勵手段，有限的物質獎勵，很難提高員工的工作熱情，在一定程度上，單一化的獎罰制度，勢必會導致員工工作熱情降低。
（三）酒店激勵機制缺乏良好的工作環境和物質激勵手段
員工在基本需求滿足的同時，也需要有自我價值的實現滿足，而現在的酒店管理缺乏對員工激勵手段的設計，特別是人體激勵方式的設計。這主要表現在三個方面：一是酒店的激勵機制設計大多數針對管理層，而并非員工層，這樣，許多人員在嚴密的機制約束下看不到自我價值的實現。二是在員工的個人培養上沒有學習的機會。很多員工的基礎底子不厚，特別需要企業的培養，而在這方面酒店的設計存在一些缺陷，無法滿足員工在精神層面的需要。三是在員工需要的基礎上，沒有體現出員工職業規劃需要，這勢必會使企業服務意識下降，導致員工產生不良情緒，直接影響到酒店整體服務質量的降低。
三、激勵機制在酒店人力資源管理中的運用對策分析
酒店在發展的過程中，不僅僅要注重人力資源管理的組建和實施，也要在發展中運用更好的激勵機制，結合酒店自身的實際情況，不斷更新和改造。在這個經濟快速發展的年代，僅僅是“薪酬”制度改革已經不能適應酒店行業的變革和發展，要從員工的切身利益出發，轉變酒店管理層的認知能力。只有提高員工的忠誠度和歸屬感，才能促進酒店持續發展，所以，要在以下幾個方面對激勵機制進行改善。
（一）以物質激勵為基礎，建立多樣化的激勵機制
在酒店人力資源激勵機制的改革中，我們要重點考慮以物質激勵作為員工獎勵的基礎，加強多樣化激勵建設。主要是以酒店的薪酬分配制度為中心，把員工的工作業績和貢獻作為依據，打破吃大鍋飯平均分配的現象，特別是對表現突出的員工實施物質獎勵，保證酒店物質激勵體現的健全與完善。另外，對提供創新服務和合理化建議的員工要加以獎勵，特別是保證公開、公平、公正。要讓員工意識到酒店和個人之間的關系，酒店興旺匹夫有責；要健全員工持股分工政策，最大限度發揮員工的主觀能動性，在加強員工工作效率的同時，提升酒店的效益，達到共贏的目標。
（二）重視“以人為本”管理理念的建設，提倡人本管理激勵機制的推進發展
根據馬斯洛需求理論的要求，員工的需求分為五個層次，要根據理論的需要建立相關的機制，使員工有歸屬感和認同感。要讓員工在得到自我尊重和自我肯定的基礎上提高精神獎勵的尺度。
1.要適當授權，讓員工參與管理
首先，員工是酒店工作的執行者，如果讓員工在實際工作崗位上提供一些意見和建議，根據收集的意見做出酒店的發展規劃，這樣不但不會影響酒店的發展，還會幫助酒店克服發展中遇到問題和瓶頸。
2.加強酒店員工職業規劃
如今，越來越多的基層員工沒有自己的職業生涯規劃。如果酒店要想留住人才，就要穩定員工的心。要重視員工進行職業生涯規劃，提供較完善的晉升機制與培訓體系，并將員工個人的職業生涯規劃與培訓規劃緊密銜接。
3.強化員工培訓機制
員工要在自己的崗位上得到進一步的提升和發展，高技術含量的培養是少不了的。酒店要根據酒店發展的需要不斷的加強員工的業務培訓，讓員工看到晉升和提高的希望。如此，不但大大提高了員工的工作積極性，更增加了員工對酒店的忠誠度，起到事半功倍的效果。
（三）建立健全激勵的外部環境，保證激勵機制的順利開展
首先，要建立良好的激勵機制體系，通過建立完善的績效考核激勵體系、激勵制度執行機制來建立公平公正的激勵機制。同時，搭建職工與酒店上層溝通的平臺、信息平臺，與職工溝通意見和建議，解決職工的切實困難，保證激勵機制順利開展。
參考文獻：
[1] 劉航.優化酒店人力資源管理方法的探討[J].企業科技與發展，2012，（29）.
酒店管理的重點范文6
關鍵詞：差別定價，收益管理，酒店
酒店行業是服務業中的典型代表產業，現代酒店業的迅速發展，一方面得益于整個經濟的發展，這使得整個酒店行業振興，數量不斷增長，品質不斷提升；另一方面在于科學管理方式的注入，這使得服務更加人性化，效率化，經營收益進一步提升。在科學的管理中，收益管理是酒店管理過程中不可或缺的一部，可謂整個酒店經營過程中的引擎。
1收益管理
1.1收益管理發展情況
收益管理一般在兩個行業中被提及并使用最多，一個是航空業，另一個便是酒店業。在上世紀70年代，美國政府放松了對航空業務的管制，旅客需求的多樣化以及旅行社等相關連鎖機構的大量出現，這使得整個航空業競爭激勵，為了提升經營收益，航空公司開始引入收益管理，在應用中，使得航空公司的整體收益每年得以提升4-6%，在最初應用的三年里增加了14億美元的凈收入。于此同時，收益管理也逐漸引入酒店行業，1989年萬豪酒店集團首先將收益管理方法應用至酒店的實際管理過程中，在1991年使得整個酒店集團的經營收益增加了3500萬美元，隨后，各個酒店集團開始紛紛效仿，將該管理方式進行引用，并且還專門成立相應的收益管理部門。Cross（1997）的《收益管理：核心市場策略》書中描述了酒店收益管理，“可以在不增加資本投入的情況下收益增加3%-7%，利潤提高50%一100%?！庇幸恍┚频昙瘓F還設計了自己的收益管理系統將其應用于實體酒店的經營之中，比如，為我們熟知的ROS、One Yield系統等。
1.2收益管理定義及其組成
收益管理是“將合適的產品，在合適的時間，以合適的價格，賣給合適的客人。CKimes，1989）”。我國學者楊思梁等也提出：“所謂收益管理，是指把產品按不同的價格適時地賣給不同類型的顧客，從而獲得最大的利潤。換句話說，也就是為了使總收益最優化，必須做出正確的決策――將產品以最合適的價格（How）、在最合適的時候（When）出售給最為合適的客人（Whom）?！弊詈线m的價格是收益管理過程中的首要因素。
收益管理主要涉及四個方面：需求預測、超訂管理、庫存控制、差別定價，這四個方面是相輔相成，對于酒店整個經營過程都起著相當重要的作用。需求預測是酒店對于市場以及酒店的現有情況，分析預測市場上對于客房數量的需求，制定相應的政策；超訂管理是在預訂客房的過程中，客人可能會出現No Show，重復預訂，虛假預訂等情況，為保證酒店客房預訂量以及實時收益，酒店需要進行一定數量的超訂來滿足經營收益。酒店的客房屬于“易逝性庫存”產品，庫存控制又有其獨特之處。差別定價是在分析市場情況以及酒店現有的客房盜亢螅對于不同的細分市場給予不同的價格，而價格的不同將給酒店帶來不同的收益，以不同的客房價格賣給不同的客人被稱為設立“價格籬笆”，是價格歧視的一種體現。
2差別定價
2.1差別定價概念
收益管理在酒店管理中的重要性以差別定價來進一步體現，差別定價也是收益管理的重要組成部分。差別定價（Price Discrimination），是指企業對于同一種產品采用不同的價格，售賣給不同的客群。這也是一種以“消費者的購買決策”而制定的價格策略。這種定價方式不僅有利于針對不同的渠道售賣有價格差異的產品，還有利于使得企業獲得高的收益。
2.2差別定價依據與實施要求
進行差別定價，最早是基于1920年英國經濟學家庇古所提出的三級價格歧視，這三級價格歧視分別是：一級價格歧視指所有的產品都以最高定價售出以獲得最高收益，由此一級價格差異也被稱為完全價格歧視；二級價格歧視是指依據不同的購買數量，調整不同的價格，售賣相應的產品給消費者，在二級價格歧視中產品數量決定產品的折扣。三級價格歧視是依據不同的消費群體和不同的售賣渠道制定不同的價格進行售賣，從而獲得最大的收益，這也是差別定價的精髓所在。
差別定價的實施，需要滿足不同的消費群體與市場銷售渠道，這是我們經常所提到的細分市場，滿足細分市場這個要條件也是較為苛刻，不僅要求市場之間沒有重合部分，細分市場的消費者有差別，價格的差異不會引起消費者的不滿，還要具有合法性沒有價格欺詐行為的產生。李曉莉，李詩潔（2005）提出收益管理的關鍵是能否制定一套靈活且符合市場競爭規律的價格體系，動態地調控產品以滿足顧客的需求，實行差別定價，因為價格對客人來說最為敏感、也最直接影響著酒店的收益。
3差別定價在S酒店中的應用
3.1S酒店介紹
s酒店地處江蘇南部地區，s酒店是由本地某企業建造，有請國際著名酒店管理集團進行管理的酒店，配置級別為5星級，酒店有一個主樓和兩個裙樓組成，酒店有8層，總共擁有302間客房，從房型上區分為3種，單間180問，標準間81間，套房41間。房間類型共有7種，豪華房、精選房、豪華園景房、行政房、行政套房、精選套房和總統套房。酒店的配套設施有中、西、日三個餐廳以及游泳、健身設施。
s酒店并不處于地區的中心位置，周邊就無繁華的商業區，距離酒店500米遠是本地區的兩個重點旅游景區，交通較為便捷，距離最近的高速口僅5公里，距火車站20分鐘車程、飛機場40分鐘車程。周邊共有兩個經濟園區，經濟園區內坐落著多家外企工廠。
3.2S酒店差別定價的實際應用
依據s酒店的性質、所處的地理位置以及客源渠道，這就使得酒店對于客房的售賣需應用收益管理中的差別價格戰略，才有利于收益的整體提升。
依據差別定價的黃金準則三級價格歧視，首先，酒店將所有的可買房的價格都設置到最高價格；其后，依據消費者對于客房不同的購買數量進行差別化定價；最后，依據不同的售賣渠道和人群調整相應的價格體系。由此，酒店在源于客房差異定價的同時，還需要針對不同的細分市場進行差別定價。以下是酒店依據客房差異與銷售渠道差異制定的定價表：
于此同時，在每個細分市場中酒店又進一步進行了劃分，更有針對性的定義有效價格。如在之前的價格表中團隊價，只是一個粗略的指導價，對于團隊部分又做了細致的劃分，劃分為9個小的部分，以酒店豪華房作為例，設定的價格如下：
