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公司培養人才的重要性范文1
當前，我國正在積極探索各類高校的分類與定位，根據“十三五”規劃綱要提出“鼓勵具備條件的普通本科高校向應用型轉變”的發展方向，地方高校應積極探索新的人才培養模式，充分利用各類優勢資源，實現優勢互補，校企合作培養專業人才已成為必然發展趨勢。所謂校企合作共同培養應用型人才，就是整合高校與企業的不同優勢資源，以實現共同利益為紐帶，采取學生接受課堂教學與參加實際工作相結合的方式，通過合作與共享資源，培養出符合用人單位需要的專業應用型人才。因此，校企合作是一種互惠共贏的合作模式。通過對工商管理專業校企合作培養人才的研究，提出有效的培養模式，能夠為我國普通高校應用型轉型發展提供推動作用。
一、國內外研究現狀
自1999年以來，我國高等教育進入大眾化發展時期，國內本科在校生及每年高校畢業生人數逐步增加，本科生就業市場呈現出明顯的供大于求的狀況，而且大量本科生雖然知識理論功底較強，但實踐能力嚴重欠缺，不能適應用人單位的工作要求，因此應用型人才的培養成為了當今高等教育創新轉型發展的焦點。與此同時，學術領域內關于高等院校應用型人才培養的探索研究也全面展開。1998年“應用型本科”的概念首次在國內被提出來，此后相關的研究開始大范圍出現。相關學術研究成果主要以著作、學位論文、期刊論文、會議論文等形式展現，關于應用型人才培養的研究領域主要包括以下幾個方面：應用型人才培養的內涵、特點等理論問題;應用型人才培養面臨的主要問題;應用型人才培養的方式與途徑;國內外關于應用型人才培養的經驗介紹與借鑒;影響應用型人才培養的主要因素;應用型人才培養中的實踐教學改革等。
隨著對應用型人才培養問題研究的深入，國內外學者開始注重對高校與企業合作培養人才相關問題進行闡述，開創了校企合作培養應用型人才問題的研究，突出強調校企合作關系，認為校企合作將成為應用型本科人才培養的必然選擇。
西方發達國家早在20世紀60年代末就提出需要發展應用型本科教育，實現人才培養模式的轉變以適應快速發展的社會經濟。經過長達半個世紀的實踐活動與理論研究，西方一些發達國家的應用型專業人才培養模式已逐步完善，但大多是從課程設置及人才培養規格及市場需求方面加以論述，在具體各個專業類人才培養方面的研究還不夠深入，對于工科專業的應用型人才培養模式研究的較多，而很少涉及工商管理這個特殊專業。因此，對校企合作培養工商管理專業應用型人才的研究仍需要不斷探索。
二、校企合作培養工商管理專業應用型人才的困境
現階段工商管理專業校企合作培養應用型人才過程中還存在一些問題，直接影響到該專業人才素質和技能的培養提升。
(一)企業參與校企合作的積極性不高。企業經營的目的是盈利，其更關心從校企合作中能夠獲取多少利益。而一些企業則認為校企合作對于企業本身并無好處，甚至認為學生們沒有工作經驗，還需要老員工的指導，影響了企業原本的正常工作，會造成業績的下滑。特別是對于工商管理類專業人才，管理企業更需要經驗，而在校大學生往往沒有任何工作經驗，更何況管理企業的經驗，企業不能通過校企合作獲得相應的利益。同時，學生到企業實踐將會增加企業的管理費用，有時企業還要負責學生的吃住問題，也給企業增加了成本負擔。因此，在校企合作過程中，雖然高校有很強的合作意愿，但企業由于利益激勵不足，甚至帶來間接的利益損失，即使建立了一些合作關系，往往合作維持的時間也不會很長。
(二)合作深度不夠、質量較低。受到當前政策、資源等條件的限制，校企合作的實踐進展較為緩慢，特別是工商管理專業校企合作模式的實踐探索更為匱乏，沒有形成相應的合作規范、合作準則與合作體系?，F階段工商管理專業校企合作實踐活動還處于起步時期，很多高校的校企合作僅僅局限于建立實訓基地或實習基地，單純是為了給學生找個實習的地方，對于工商管理類專業學生而言，很少關注該基地是否專業對口，而且高校與企業的合作關系也相當松散。由于管理活動的復雜性和重要性，企業提供給實習或實訓的在校大學生的工作崗位通常是最基本的、且技術含量極低的崗位，學生只能在某一個基層崗位實踐，而工商管理類專業人才需要掌握企業管理活動中的各個環節，才能成為真正的管理人才。因此，僅限于基地建設的校企合作深度明顯不夠。同時，工商管理專業學生進入企業實訓實習能夠獲得多大的能力提升，是否能使所學理論知識與實踐能力有效結合，仍沒有考核標準，因此校企合作質量難以把握。
(三)高校對校企合作內容監控不足。高校與企業合作的最主要目的是提升學生就業能力，但如何進行校企合作及對合作過程監控的重要性認識不足，僅注重合作的表面形式，而對合作的實質內容沒有具體規劃。一些高校缺乏實踐教學基地與實踐項目，希望借助校企合作這一途徑，為學生提供實訓實習等實踐機會，但多數高校僅僅是將學生安排到企業后，就不再參與對在企業實踐學生的管理與指導。特別是對于工商管理類專業的學生，其企業實踐是為了獲取基本的管理技能，但是高校在校企合作時具體的合作內容設計并不明確，院系對校企合作內容也沒有必需的配套教學活動支撐，也對校企合作活動的內容沒有必要的過程監控，所謂的校企合作就成為了高校將學生推給企業放任不管的借口。還有些高校的院系進行校企合作僅僅是為了完成學校布置的任務，為了在實踐教學質量評估中取得好成績，所謂校企合作僅限于簽署合作協議、舉辦啟動儀式或頒發校外指導教師聘書等形式上，導致校企合作形式重于內容，并沒有對校企合作具體內容進行有效的監控管理，致使現階段校企合作的效果與成績并不明顯。
三、校企合作培養工商管理專業應用型人才模式
當前，我國許多高校仍沿襲注重知識能力培養的本科生教育思維，缺乏對應用型人才培養模式的設計，因此探索校企合作培養工商管理專業應用型人才的具體模式將有較高的實踐價值。
(一)平衡校企各方的利益訴求，提升企業合作積極性。利益是校企合作培養工商管理專業人才各方主體積極行動的基礎。校企合作的主體是高校和企業兩類不同的機構，從本質上講，這兩類主體利益往往難以協調統一，這就需要制定相應的政策制度加以保障。高校在合作中的利益訴求十分明顯且獲利較多，通過校企合作，高校能夠充分利用企業資源，彌補高校實踐環節師資力量薄弱、實踐教學資源不足等缺陷，通過合作企業為學生提供實踐場所和實踐項目，能夠提升學生的應用技能，增強人才培養效果。而企業的利益訴求則較難實現。因此，高校在積極主動尋求合作企業時應考慮企業是否也能從合作中獲得相應的利益，找準企業合作的需求點，增強為企業服務的意識，才能使得校企合作關系更為緊密、合作時間更為長久。例如，高校工商管理專業在進行校企合作時應充分利用自身理論知識深厚的優勢，深入企業調研，為企業解決管理工作中的困難，幫助企業撰寫項目策劃方案，協助企業進行員工培訓等;同時，可以利用高校自身的社會資源，幫助企業申報項目和進行項目開發等，讓企業切實感覺到能夠在合作中獲益，才會有長期參與校企合作的主動性。除此之外，政府部門也應積極制定有利于校企合作的政策措施，保障校企合作有法可依、有效運行。例如，政府部門應建立財政稅收激勵機制，鼓勵企業與高校共同合作培養應用型專業人才，同時加大政府輿論宣傳力度，積極倡導企業參與校企合作培養人才。
(二)深化校企合作的具體內容，共建合作課程體系。校企合作的根本目的是為了培養人才，工商管理專業也不例外，但是在合作內容的具體設計方面，應更多考慮到工商管理專業的特殊性，采取具體的校企合作模式，如合作共建實踐教學課程體系、共同搭建校外教學實踐平臺、訂單式培養、頂崗實習實踐、合作研究企業管理政策措施、校企聯合支持學生創業就業。其中，共建實踐教學課程體系對于當前工商管理專業應用型人才轉型培養最為重要。校企共建教學課程體系，在課程設置方面增強實踐教學和企業案例模擬分析等模式，增加校外企業實踐環節，建立彈性的教學機制，打破原本相對固化的高校教學管理體制和人才培養方案，使得學生能夠有更多的時間和精力深入接觸企業、了解企業管理的真實過程，而非死記硬背一些管理理論以應對卷面考試。
同時，在制訂高校工商管理專業應用型人才培養方案時，應主動征求企業管理者及行業專家等用人單位的意見，并深入調研合作企業的用人意向，構建真正體現以應用型為導向的課程體系。盡可能將企業的實際項目引入到校內，讓學生在高校教師與企業導師的共同指導下完成，實現校內教學與實踐操作有機結合，并建立相應的考核機制，從而提升人才培養水平，增強學生的就業能力。
(三)加強校企合作企業的甄選與合作內容的監控。高校工商管理類專業選擇合作企業應具有針對性，并不是所有企業都適合成為合作對象，因此甄選優質對口企業進行合作，才能實現校企合作目標。工商管理專業應選擇企業管理業務較多的企業進行合作，而不宜選擇工業技術較強的企業，如可選擇管理咨詢公司、證券投資公司、銷售公司及其他第三產業企業作為合作方，同時還要綜合評估企業的實力、規模、類型及社會責任等因素。高校應設立專業部門或人員負責對合作備選企業進行篩選、溝通與評估，只有選擇優良的企業進行合作，才能培養出更為優秀的應用型人才。
在校企合作過程中，為了確保校企合作培養人才的質量，應實時監控合作過程。在合作之初應有相應的合作計劃及目標管理方案，在實行過程中應有嚴格的監督與反饋機制，在合作培養一批人才結束后應有相應的人才評價機制。這些是校企合作有效有序開展、提升校企合作質量的基礎保障。其中，校企合作評價機制的建立尤為重要，應建立社會、政府、企業、高校、學生共同評價的多元評價體系，逐步轉變以往單一的學生評價方式，以完善的評估體系促使科學監控校企合作的內容。
總而言之，校企合作共同培養工商管理專業應用型人才是當今社會發展的必然選擇，因此校企雙方均應積極探索創新合作培養人才的模式，樹立長遠眼光，深入合作、互利互贏，才能實現高校應用型人才培養模式的轉型發展。
公司培養人才的重要性范文2
關鍵詞：以人為本;企業行政管理;人才培養
所謂人才培養，即為人才的培訓、養成。人才培養的模式因為中心指導思想的不同而有所不同。人才培養模式的目的是培養企業行政管理人才，通過某些學校和一些企業之間的合作將實現人才培養的目標和其他許多外來因素有機結合，達到企業和學校所預期的培養人才的效果。現代的許多企業在發展的過程中都遇到了人才瓶頸，人才資源的匱乏嚴重阻礙了企業的發展。于是“以人為本”的理念被提出來。要求從職工出發、以人為本、關心員工。尊重每一個職工的存在價值。來充分調動企業員工為公司創造財富的積極性，使員工主動參與公司的建設。來解決企業發展過程中的所遇到的問題，尤其是人才瓶頸問題。以人為本的培養人才的理論能夠有效推動企業的快速穩定發展，實現企業利潤最大化。
一、以人為本的人才培養方案的重要性、必要性
人不可貌相，每個員工都可能是潛在的人才。所以，實行以人為本的企業行政管理人才培養方案就顯得更加重要。如果企業能給員工提供合適的機會和環境，企業將有可能發掘更多的人才。因此，企業應著力于員工的素質培養。把素質培養放在企業行政管理人才培養的首位，將其作為首要目標，充分調動員工的積極性。將人力資源的充分利用作為工作的重中之重，采用民主管理的手段，加強員工的思想建設。使員工擁有良好的自我管理能力和良好的自我約束能力。
1.以人文本的企業行政管理的重要性。以人為本的企業行政管理人才培養的重要性。以人為本是社會主義科學發展觀的核心。企業必須充分認識到這一點并積極遵循。尊重公司員工在公司中的主人翁的地位和作用。調動員工為企業創造更多財富的積極性。有利于企業的快速發展，提升經濟效益的同時增強企業活力，形成良性循環。在現代經濟社會，與其說各企業相互競爭，不如說各企業領導的人才之間的較量。一流的產品以一流的企業為基礎，而一流的企業形成的基礎是一流的人才。三者都做到最優才能在市場中占據有利位置，才能使企業的效益得到保證，使企業的核心競爭力得以提升。
2.以人為本的企業行政管理的必要性。以人為本的企業行政管理人才培養的必要性。企業中的以人為本，就是在企業中，把員工作為中心，以人促物，通過對企業員工管理的強化，來促進對位物的管理。從而推動企業的全面管理過程。因此，企業在用人時或者在招聘時，對于人才的合理利用非常重要，可以有效避免資源和人的能力的浪費。作為企業的行政管理，要像物盡其用那樣做到人盡其才。采取發放福利，升職加薪等避免優秀人才的流失。
二、怎樣堅持以人為本理論
以人為本看起來簡單，實行起來卻不易，其實施過程直接影響著企業的發展。以人為本不只是一個簡單的政策的，而是一個系統的過程。不僅具有高度的思想性，而且其本身也具有一定的政策性。與企業行政管理緊密相關。要做的人盡其才，對人才進行科學配置。根據不同的性格把不同的人放在各自適合的崗位。利于企業的發展。反之，人才配置不合理，就會降低整個企業的效率，造成秩序混亂，員工抱怨成風，公司不穩定，就更談不上公司的發展。所以對于公司員工的合理分配至關重要，要始終堅持以人為本的理論就要做到以下幾個方面：
1.充分調動公司每個員工的積極性。通過運用各種手段包括物質的和精神的方面來努力激發公司員工的工作熱情。使員工主動參與公司的各種建設和財富創造。對于企業效益的提升、企業發展質量的保證和企業收入的大幅增加具有重要的意義。
2.在公司中實行民主管理。要注重企業員工的精神追求，增強員工的主動創造性。員工有行使自己參與公司企業行政管理甚至一些決策方面的民利。這不僅體現了公司以人為本的經營理念，還可以充分發揮員工的主動創造性，是企業的職員既享有人權，又可以充分發揮自己的才華，利于企業人才的培養和挖掘。
3.努力提高員工的自身素質，這里的素質指的是員工自身內在所具有的優秀品質，這是員工的寶貴財富，也是企業的一筆重要財富，是員工工作的必備條件，直接影響著企業的管理水平。因此對于員工自身素質的培養十分重要。
4.提高員工的自我約束能力，并把這一項作為企業管理的重要內容。企業要引導自己的員工樹立正確科學的世界觀人生觀和價值觀，為員工的自我管理樹立正確的方向，不斷豐富員工自我管理的內涵。員工的自我約束力是企業行政管理的重要基礎，良好的自我管理對于企業的行政管理有著重要的作用，利于企業行政管理效果的增強。利于良好企業文化的形成。
5.科學充分合理的利用人力資源。這是以人為本的行政管理的基本要求。人力資源的合理配置可以大大減少企業資源的浪費，實現大幅度企業節約的同時一定程度提高企業的生產效率。
三、以人為本的企業行政管理人才培養的方法措施
1.企業要樹立每個員工都是人才的理念。堅持以人為本的行政管理，使公司的每個員工都參與管理，并努力營造全員管理的氛圍。以人為本的理論不能只停留在書面上和口頭上，要切實運用到公司的行政管理的具體行動中。例如，可以加強企業技術方面的建設提升和創新使員工可以直接與行政管理人員進行問題探討。加強企業內部局域網的建設，員工可以通過自己的郵箱直接發表意見和提出建議。同時企業要對員工的積極參與實行鼓勵政策，如果員工的建議具有一定的可行性，要給與適當的獎勵和表揚，包括物質的和精神的。這樣將會大大地調動員工參與公司建設的積極性，利于企業人才的挖掘和培養。
2.以人為本的行政管理還應該強調以人為本的團隊精神。企業要注重員工團隊精神的培養。使團隊合作精神成為企業文化的重要組成部分。企業在挖掘員工潛能發揮員工個性的的同時，更加要注重員工之間的相互合作精神，以及整個企業的團隊精神。利于形成和諧的工作氛圍，為企業的穩定發展提供堅強的后盾。從而使企業在社會的眾多企業中脫穎而出，勇敢的迎接風險，面對來自各方的挑戰。
3.企業用大力鼓勵員工自主學習。企業用大力鼓勵員工自主學習，并且要積極為員工營造良好的工作學習環境，最直接的辦法就是企業內部設立圖書館，并存放一些與公司有關的書籍供員工閑時閱讀學習。利于公司員工的成長和快速適應公司的發展?；蛘吖究梢远ㄆ谂e行職工培訓，為企業的穩定發展打下堅實的人才基礎。4.著力于企業人力資源管理水平的提高和改進。企業行政管理是企業的人力資源管理擁有戰略執行、員工激勵甚至管理專家的職能。因此，其本質即人力資源管理。加強人力資源管理的監管，以發現和培養有些的企業人才作為業績標準，調動人力資源部門招賢納士的主動性。同時企業要督促人力資源管理部門。使其與其他公司各部門保持和諧的關系。
四、結語
21世紀最需要的就是人才，國家企業各個部門都對高素質人才的需求越來越旺盛。所以，堅持以人為本的行政管理人才培養的方案勢在必行，只有努力的踐行，才能在快速發展的社會里得以生存。企業的優秀領導者或者公司優秀的管理者首先應該是優秀的人力資源管理者。這樣帶出來的企業團隊才會更加從滿激情，在同行業之間有著極高的競爭力。企業要想生存發展，必須建立以人為本的行政管理人才培養模式。這是時代潮流的要求，也是新形勢企業取得成績的必然要求。為企業的穩定發展和抵御外來風險提供強有力的支持和保障。
作者:馬亞勛 單位:南開大學
參考文獻：
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[2]包立峰.以人為本企業文化的價值生態與建構[D].東北師范大學,2012.
公司培養人才的重要性范文3
一、人才隊伍存在的主要問題
第一，職工素質不能適應企業持續快速發展的需求。一方面是部分老職工對新設備、新技術的學習運用存在較大困難，另一方面是新員工的實際操作能力差，新老之間出現斷層。
第二，整體學習風氣不濃，培訓效果不佳。部分職工學技術、鉆業務的愿望不強，責任意識和進取心欠缺，特別是新員工學習主動性不夠，雖然近幾年安排了一部分新員工，但并不能真正發揮其崗位效能。由于員工的主觀意識問題和培訓形式、內容和管理等因素，許多培訓收不到實際效果。
第三，人才培養目標不明確，培訓效果有待提高。整個企業需要什么樣的人才，怎樣培養所需要的人才上，缺乏一個明確的認識和定位，造成在人才培養上呈現出盲目性和形式化培養，很難培養出既懂技術又懂管理的復合型人才。
第四，缺乏成熟的人才建設培養體系。在如何發掘人才、培養人才、合理使用人才以及人才的后續培養上，很少形成一個科學的建設培養體系。沒有培養體系就很難形成一個長期的人才培養環境，即使出現人才也只是偶爾性，不能持續成規模地培養出人才。個別人員的使用不能完全達到人盡其才，有人才浪費的現象。
二、加強人才隊伍管理、培養、使用和儲備的建議
第一，加強引進規劃，健全人才使用機制，做好人才的使用與管理。面對市場的激烈競爭，以及企業可持續發展對管理規范化需求的日益提高，管理模式應由粗放式向精細化轉變，要充分考慮企業屬性和所處的成長階段，應提前規劃，將人才引進意向及時與人力資源部門溝通，在招收新分配大學生時有所側重，避免盲目進人，造成人員與崗位、與企業發展不相適應的現象，同時也避免造成人員閑置的問題。在專業人才引進后，先充實到一線鍛煉，從實踐中識別其道德品質和能力程度，充分把握各類人才特點，揚長避短， 再次定位后將他們分配在最能發揮各自專長的崗位上，做到人盡其才，才盡其用，實現從基層一線為專業管理、專業技術崗位培養和儲備人才的輸送渠道。
第二，明確人才培養目標，建立人才培養體系。針對人才類型，應該有針對性地，以不同的模式進行人才培養，在人力、資金和精力的投入和相關教育培訓方式上也必須有所區別對待。一是專業技術人才，應該注重專業技術能力的培養，不僅是提供相關培訓和升值計劃，還要根據其能力和所達到專業技術水平，在工資、待遇方面提供相對等的報酬。對專業技術型人才的培養適應于群體性培養，但不能因求多而求次；二是業務管理人才，應該有目的性地為其創造相應發揮才能的崗位和空間，以實現自身價值的最大化。對業務管理型人才的培養應該做到挖掘培養，求精而不求多；三是既懂技術又懂業務又懂管理的復合性管理人才，應作為施工企業的重點人才精而求精地培養。
第三，注重人才梯隊建設，加強人才儲備。企業發展需要儲備人才，在人才建設中應建立起人才梯隊，這不僅是企業最高領導層和人力資源部門的責任，也是各個處室、單位負責人的職責，雖然有的領導有才能、有水平，工作做得很好，但卻不太重視對手下員工的培養和教育，一但自己升遷或調離，本部門和本單位找不到合適人選接替，而從其它部門和單位尋找接替人選，又需要時間熟悉工作，不利于工作的持續開展，更重要的是讓本來有發展潛力的員工得不到及時培養和發展，阻礙了企業人才梯隊的建設，因此，建立部門、分公司、基層站所人才培養考核體系就突顯其重要性。比如一個部門或一個單位領導要想得到升遷，就必須在本部門和單位里培養出一至兩個能勝任自己工作的接班人，這不僅是為企業培養人才梯隊，也是反映自己領導能力的很好證明，因為發現人才、培養人才是一個領導所應承擔的重要職責之一。
公司培養人才的重要性范文4
中國經濟的快速發展使馬克意識到這是公司擴大規模的良好時機，應借機擴張，提升市場份額，使公司領先的競爭優勢進一步擴大。然而，在馬克試圖推行這一擴張計劃時，公司內部的人才儲備卻無法滿足擴張的需求，馬克發現兩年前的員工繼任計劃似乎沒有一點效果。由于這一行業對于人才的特殊需求，馬克只好放緩擴張的速度，并開始啟動外部招聘這一緩慢，而且風險較大的方式。
金融危機后，中國企業開始加大對于“人才”的投資并期望獲得回報，但實際情況并非如此，一個個“朝陽計劃”、“青年100工程”似乎就是霧里看花，看上去很好，實際沒有效果。如何建立一個戰略性的、并能夠實現人才持續供應的員工繼任計劃，這是擺在許多渴望擁有人才的企業面前的現實問題。
國內鮮有成功的員工繼任與發展計劃典范，一旦提到員工繼任計劃，人力資源部門就是“×××計劃”“×××工程”“×××輔導計劃”。他們將員工繼任計劃看成了一個臨時性的項目，而非一個持續的業務流程。
員工繼任計劃的實施并非一件易事，成功的關鍵在于將繼任計劃視為一項持續的業務流程，而非一個短期的形象工程。繼任計劃的失敗通常被認為是員工自己沒有成長的力量，卻沒有人對繼任計劃這一業務流程提出質疑。
要在企業內部成功實施員工繼任計劃，僅僅用能力模型、360度評估、各種表格以及培訓這些部件拼湊出來的“××計劃”是遠遠不夠的，我們需要建立相應的內部人才池，并投入精力去建立相匹配的流程，并持續維護這套體系。同時，直線經理、高管甚至CEO需要承擔人才培養與發展的職責，而不是HR經理。
并非一個“形象工程”
事實上，擁有一個員工繼任的“計劃”是一件非常簡單的事情，但建立一套員工繼任與發展的業務流程卻是一件極其困難的事情。在過去三年間，我們對許多成功實現員工繼任計劃的企業進行了大量實地調查和多次訪談，并對他們成功規劃和培養人才所采取的不同方法進行了分析。我們發現，成功的企業都具備以下共性：
員工繼任不是由人力資源部門負責的、隨意而為的孤立項目，而是完全融入企業的一項業務流程。
員工繼任計劃與人才培養發展融合在一起，并與公司的戰略重心保持一致。
人力資源部負責員工繼任的流程建設，CEO、公司的高管以及直線經理負責體系內的員工繼任、培養和發展活動。
明確評估各位經理在員工繼任與發展工作中的貢獻大小，并將此作為他們晉升、調薪的關鍵因素。
顯然，在這些公司里面，員工繼任規劃并非一個“形象工程”，而是企業人才管理業務的一個部分，是一個常規性的流程與方法，并且每年被嚴格執行和評估。
CEO、高管以及直線經理扮演何種角色？
許多公司的繼任計劃想法來源于CEO，隨后CEO將這項工作分配給了人力資源部門，這可能是對于“員工繼任”這項工作的最大誤解，也是導致員工繼任計劃失敗的根源，更是國內許多企業最為常見的做法。
事實上，在擅長培養人才的公司里面，工作在人才規劃與培養第一線的并非人力資源部的高管，而是各個體系的高管與直線經理。事實上，在企業內部，最熟悉員工的是他們的上級，最了解企業需要什么人才的是各體系的高管。發現下屬的職業發展需求，幫助他們學習新的技能，并且為他們提供個人職業發展和個人成長的機會，只有上級經理能夠做到。
所以，在繼任計劃的具體執行過程中，我們必須讓HR經理、直線經理，以及高管各司其職，才能夠真正發揮效用：
CEO必須認可員工繼任計劃的重要性，并加強對這一工作的關注與監督。
直線經理要承擔人才甄選、培養和發展的各種活動，并視之為業務工作的重要一環。
人力資源部門要建立員工繼任的流程，并推動整個組織參與到員工繼任計劃與人才培養的工作中。
無論是CEO，高管，還是直線經理，他們并不了解如何承擔自己在繼任計劃中應扮演的角色。事實上，他們甚至忌諱聽到“繼任”兩個字，也不清楚如何做好一個導師或者教練，他們只關注于自己的業務目標。所以提升直線經理、高管在輔導、反饋方面的技能，是不可或缺的一環。
所以員工繼任計劃推行之前，人力資源部必須獲得CEO的支持，并讓CEO參與到員工繼任計劃的過程中。當然，這是一件困難的事情，但對于任何一家希望能夠建立“人才的持續供應體系”的企業而言，CEO的推動力是這項具有全局戰略性工作的核心驅動力。
其次，人力資源部應該引入必要的工具，來幫助直線經理完成這一工作，這些工具包括：領導力模型、360度評估反饋、員工繼任與發展系統以及教練技術的培訓等等。這些人才管理技術與工具的引入，可以使員工意識到這一次是“動真的了”。
需要謹記的原則
有的公司把“員工繼任計劃”看成是一項比藝術還要重要的科學，要真正使員工繼任計劃付諸實施，并產生效果，就必須做到以下幾點：
讓公司的CEO，甚至董事會參與到員工繼任計劃的工作中，并定期盤點這一工作的成果。
在人力資源部門和外部專家協助下，為公司高管安排一次正式的、高層次的員工繼任規劃會議，設計一個精心的流程。
人力資源部門負責建立員工繼任流程，引入相關的工具并推動它們的使用。但必須由各直線主管負責體系內員工繼任、培養和發展相關的活動。
堅持每年至少一次員工繼任與發展的戰略評估會議，并讓CEO和其他高管就自己在員工繼任與發展方面所做的努力不斷進行溝通。
在完成了人才的選拔以及人才池的建立工作后，馬克要求員工的輔導必須與任務匹配，即：直線經理必須給下屬安排相應的管理情景。同時每個人才池的人員安排了相應的導師（Mentor），并通過一套員工繼任與發展的軟件，完整地將人才池的選拔、領導力模型、360度反饋以及基于任務的輔導融合在了一起。
HR部門堅持半年進行一次“員工繼任與發展計劃”的戰略性評估，隨后由高管團隊針對公司潛質較好的經理進行公開的評估。最后，CEO親自與高管一對一進行“員工繼任計劃”的持續溝通。
公司培養人才的重要性范文5
實現個人愿景與共同愿景的有機結合
個人愿景和個人職業生涯計劃是近幾年西方一些開拓性的大企業公司在人力資源管理與開發中出現的新職能、新方法。目前，個人愿景和個人職業生涯計劃已被國內企業廣泛重視和運用，同時也受到了企業員工的普遍歡迎?，F就從以下幾個方面談談開展個人愿景和個人職業生涯計劃的重要性、條件和步驟以及如何制定個人愿景和個人職業生涯計劃。
一、開展個人愿景和個人職業生涯計劃制定的重要性
1、開展個人愿景和個人職業生涯計劃有利于促進員工的成長以及增加他們在企業的成就感。隨著社會和經濟的發展，現代企業組織中越來越多的員工越來越強烈地要求改善和提高工作生活質量。企業員工要求改善或提高工作生活質量的含義不僅僅是要提高工作福利待遇，而更重要的是工作要有興趣性和挑戰性。因此，開展個人愿景和個人職業生涯計劃設計，可以使職工有明確的發展方向和目標，使職工有機會展示自己的才華，增強身處企業的成就感。
2、開展個人愿景和個人職業生涯計劃設計是現代企業組織有效地使用人才的迫切需要?，F代科學技術的迅猛發展和競爭日趨激烈的市場經濟，一方面使企業組織面臨著嚴峻的挑戰，另一方面又給企業組織的發展和變革提供了機會。如果一個企業組織不了解自己員工的職業興趣，也就無法指導員工進行職業興趣的開發，也就無法培養和調動員工去適應發展和變革的需要。實踐經驗證明，個人愿景和個人職業計劃既為員工提供成長和發展的機會，又是現代企業組織培養人才最經濟、最有效的方法之一。
二、開展個人愿景和個人職業生涯計劃的條件
1、提高員工對個人愿景和個人職業生涯計劃的認識，是開展個人愿景和職業生涯計劃設計的前提條件。個人愿景和個人職業生涯計劃是現代人力資源管理與開發中一個比較新的職能。因此，企業的各級管理人員，要加強對個人愿景和個人職業生涯計劃的了解，加大宣傳力度，使職工充分認識到制定對個人成長的重要性，促使職工積極投入到制定工作中來。
2、創建學習型企業文化，增強企業凝聚力，是實施個人愿景和職業生涯計劃的保證。企業文化建設是建立現代企業制度的重要內容和必然要求，公司要想留住人才、吸引人才，有效的用好人才，必須創建學習型企業文化，增強企業凝聚力、向心力。今年公司在創建學習型企業文化中提出了不是試點是亮點的口號，并先后下發了九個支持性文件，提出了不少先進理念，說明公司在創建學習型企業文化方面已有堅實的理論基礎，為制定個人愿景和職業生涯計劃提供了有力的保證。
三、開展個人愿景和職業生涯計劃的步驟
1、提供個人愿景和職業生涯計劃咨詢。企業各級管理人員要提高各方面的咨詢，使每個員工的職業計劃目標切實可行，并得以實現。
2、幫助員工進行個人愿景和職業生涯計劃設計。在提高對員工職業生涯計劃認識的基礎上，個人愿景和職業生涯設計，對于人生道路來說具有戰略意義，至關重要。決策正確，則一帆風順，事業有成。反之則彎路多多，損失多多。個人愿景和職業生涯設計由審視自我、確立目標、生涯策略、生涯評估四個環節組成。首先，有效的職業生涯設計，必須是在充分且正確地認識自身的條件與相關環境的基礎上進行。對自我及環境的了解越透徹，越能做好職業生涯設計。其次，有效的個人愿景和生涯設計需要切實可行的目標，以便排除不必要的猶豫和干擾，全心致力于目標的實現。第三，有效的個人愿景和生涯設計需要有確實能夠執行的生涯策略，這些具體且可行性較強的行動方案會幫助你一步一步走向成功，實現目標。最后，有效的個人愿景和生涯設計還要不斷地反省修正生涯目標，反省策略方案是否恰當，以能適應環境的改變，同時可以作為下輪生涯設計的參考依據。個人要隨時注意修訂個人愿景和職業生涯計劃目標，盡量使自己職業生涯的計劃與企業的需求相適應，跟上時展的腳步，適應社會需求，方不至于被淘汰出局。
3、幫助員工朝著個人愿景和職業生涯計劃目標邁進。鼓勵員工向著個人愿景和職業生涯計劃目標邁進的過程中，注意對職業發展不同階段的員工的關心，對員工要一視同仁，積極地提倡公開而平等的競爭。
四、員工在個人愿景和職業生涯設計過程中應注意的問題“”版權所有
公司培養人才的重要性范文6
關鍵詞：企業 人才 管理 機制
隨著企業化改革改制步伐的不斷深入，現代企業行為規范的不斷加強，國家宏觀政策的不斷調整，國際化接軌進程的不斷推進，市場競爭機制的日益完善，現代企業面臨著前所未有的巨大困難和挑戰。
面對困難和挑戰，面對生存和發展。如何應對改革的滾滾洪流，緊跟時展的步伐，在殘酷的市場競爭中突出重圍，謀求一席之地，這是擺在我們現代企業人面前急需解決而又必須解決的重大科題。
企業要生存發展，不僅要靠雄厚的資金做后盾，更重要的是要求企業一定要有雄厚的人力資源作保障。所謂人力資源說白了就是人才資源。事實告訴我們：一個缺乏人才資源的企業，必然是一個無戰斗激情，無戰斗能力，無戰斗活力的企業，而擁有了人才資源卻不能很好地利用和開發人才資源，不能合理有效地控制、使用和管理人才資源，勢必會造成人才資源的巨大浪費，勢必會造成人才資源的不斷流失，最終導致企業失去前進和發展的動力。必然會在浩瀚的商海大戰中被擊潰、被淘汰。
所以，要真正滿足企業發展的要求和需要，真正使企業步入可持續、健康、良性發展的軌道，真正使企業在激烈的市場競爭中站穩腳跟，永立于不敗之地，真正能夠充分調動和發揮企業人才資源優勢，這就促使我們必須建立健全一套完整的、行之有效的現代企業人才管理機制。
作為現代企業，如何才能建立健全一套完整的，行之有效的既適合本行業發展的現代人才管理機制呢？筆者認為：我們必須摒棄貫常和固有的以職務、職稱和學歷為特有標準的人才觀念，真正樹立現代人才理念，確立現代人才標準。而要真正有效的建立一套完整的現代企業人才管理機制，筆者認為)應從以幾方面加以重視：
1.引進和選拔人才
1.1引進和選拔人才的必要性
引進和選拔人才，過去有之，現在也不乏其例。如過去的“科舉制”，現在的“高考制”“人才交流制”“公開招聘制”“高薪聘請制”等等。面對如今突如其來的市場經濟，面對瞬息萬變的國際貿易環境，目前我們缺乏必要的經營、管理和市場開拓人才，尤其是缺少能夠適應市場變換的復合型人才。所以引進和選拔人才是我們當前的首要任務和當務之急。
1.2引進人才只能作為一種策略和手段而不能視為根本和長遠
作為現代企業，引進人才固然重要，但引進人才只能作為一種策略和手段，而不能視為根本和長遠。從根本和長遠應當以行業內部選拔符合行業特征、特點、符合行業自身發展要求和需要的人才，建立自身的人才儲備庫。
2.培養和開拓人才
當然要使選拔的人才能夠真正成為企業所擁有的有用之才，就必須對他們加以精心培養和不斷開拓，使其盡快成長、成熟并得到全面的發展，盡早為企業所用。
2.1培養人才的重要性
培養人才其實也是一個復雜而又系統的工程，它需要投入大量的人力、物力和財力，需要引起高層的高度重視。如韋爾奇領導下的通用電器，是以重視人才而著稱的，在人才培養方面形成了獨到的經驗。該公司每年培養的高級管理人員多達1萬人，耗資數億美元，作為董事長的韋爾奇，每月的一項重要工作就是到該所講課一次。由此可見培養人才對于一個企業而言是何等的重要。
2.2培養和開拓人才
既然培養人才如此重要，那么如何去培養和開拓人才，在人才培養和開拓的過程中應該注重哪些方面？筆者認為，在人才培養和開拓的過程中應加強以下幾方面能力和素質的培養：
首先要有良好的身體素質。身體健康的人做起事來精神煥發、活力充沛，對前途樂觀進取，并能負擔起較重的責任，而不致因體力不濟而功敗垂成。
其次要具備領導才能。企業需要各種不同的人才為其工作，但在選擇干部人才時，必須要求其具備領導組織才能。某些技術方面的專才，雖然能夠在技術領域內充分發揮才能，卻并不一定完全適應擔任主管干部的職位，所以企業對人才的選用必須從基層開始培養干部，經過各種磨練，逐步由中層邁向高階層，使其適得其位，一展其才。
再者要具有團隊協作和敬業樂群精神。要想做好一件事情，決不能一意孤行，更不能以個人利益為前提，而必須經過不斷地協調、溝通、商議、集合眾志成城的力量，以整體利益為出發點才能做出為大眾所接受并進一步支持的決定。一個有抱負的人必定具有高度敬業樂群的精神，對工作的意愿是樂觀開朗、積極進取、并愿意花費較多時間在工作上，具有百折不撓的毅力和恒心。一般而言，人與人的智慧相差無幾，其差別取決于對事情的負責態度和勇于將事情做好的精神，尤其是遇到挫折時能不屈不撓繼續奮斗，不到成功決不罷休的決心。
重要的是要具有良好的品質和道德修養。一個人再有學識，再有能力，倘若在品行操守上不能把持住分寸，缺乏良好的品質與道德修養，則極可能會對企業造成莫大的損害。所以，企業在選擇人才時必須格外謹慎，避免任用那些利用個人權利營私貪污者。以免假公濟私的貪贓枉法者危害到企業的成長，甚至造成無法彌補的損失。
3.要啟用和重用人才
引進、選拔、培養和開拓人才的關鍵是要啟用和重用人才。如果我們花費了大量的人力、物力和財力把引進培養出的人才束之高閣，不僅違背了我們的初衷，更重要的是造成了人才資源的浪費。既損害群體利益又損害個人利益，最終損害的是企業自身的即得利益。所以啟用和重用人才是企業能否順利、健康、持續發展的又一重要關節。
3.1怎樣啟用和重用人才
要做到這一點，就必須堅決防止杜絕那種排除異己，任人唯親，搞裙帶關系的不良惡習，牢固樹立以德、賢、勤、能為標準的人才價值觀念。大膽啟用那些敢為人先，勇挑重擔，不畏強權，堅持正義，樂于奉獻，具有一定的專業技能和專業特長，會經營，善管理，勇開拓，且能力突出竭誠為職工為企業而勤奮工作的人才。
因此，啟用和重用人才決不能只限于口頭，流于形式，而要通過實際行動表明對人才的重視。無論在任何時候，任何復雜的環境下，一定要給他們創造充分施展才華和能力的空間和條件；一定要給他們搭建充分展示自己的平臺；一定要給他們提供能夠真正鍛煉自己的機會、賦予他們應有的權利，明確他們的責任和義務；一定要充分相信他們的能力并給予他們大力的支持、幫助、鼓勵和關懷。只有這樣才能真正使人才為企業創造更高、更大的價值。
3.2合理使用和配置人才
當然，啟用和重用了人才，并不等同于用好了人才，那么如何才能用好人才呢？首先要做好人才資源的合理配置。所謂配置，簡單地說就是把最合適的人放到最適合其發展的崗位上。其次要懂得激勵。激勵就是為其提供一種追求與達到目標的手段，而這些目標將會滿足他個人的需要。
4.要網絡和管理人才
要真正建立健全一套行之有效的現代企業人才管理機制，其實最重要的是網絡和管理人才。所謂網絡人才就是集中和儲備人才。如果我們在任何時期都能擁有一批驍勇善戰，用之則有，招之則來、戰而則勝的人才隊伍，何愁企業不能前進、不能發展、不能興旺發達？
不可置否，對企業而言，如今市場的競爭歸根結底就是人才的競爭。如果我們擁有了人才，而并不去重視人才和有效管理人才，勢必會在殘酷激烈的人才市場競爭中造成人才的流失。
