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信息資源管理的體系范文1
數字圖書信息管理數字管理對策 一、引言
作為一個新興行業，數字圖書館的出現，是在信息技術得到快速發展后的產物，是數字技術和網絡技術在現代圖書管理中的應用。數字圖書館作為圖書館的新形態，促進了傳統圖書館的跟新，同時帶來了新的機遇，提供了更為廣闊的前景。通過數字技術的介入，不僅大大的提高了圖書館的儲存量，更豐富了圖書館的內涵。目前，國內部分數字圖書館建設已見成效，其中以文化部、科技部、中科院等機構為標榜的建設，正在廣泛開展。由于數字圖書館的在原有基礎上的更新換代，其相對于傳統圖書館更加復雜，且更加強大。本文僅僅就數字圖書館中信息資源管理做以分析，通過對目前現狀的分析，找出存在的問題，并提出了相關改善對策。
二、高校中數字圖書館信息管理的現狀及問題
1.功能轉變未做好
在傳統紙質圖書收藏中采取的管理模式和操作技巧依然延續到目前的數字圖書館管理中，個別人員認為數字圖書館僅僅是用電子設備或數字設備替代紙質書籍，看不清由于新興事業帶來的問題和改變。雖然數字圖書館的提出可以追溯到20世紀60年代，在我國，也是在上個世紀80年代末期才開始研究。上個世紀90年代后，關于數字圖書館管理研究方向才更加明確，同時才擁有很多寶貴資料和經驗。1993年9月，美國宇航局、國防部、國家科學基金組織共同提出建設“數字圖書館的提議”，并開始投資新建。對于我國來講，數字圖書館真正出現是2008年之后的事情。由于提速較快，部分人員沒有及時轉變觀念。用老觀念對待新事務，是行不通的。
2.基礎不扎實，專業性差
數字圖書館從圖書館的建設、到網絡、存儲等設備運作，再到數據、資源交換，其工序繁多且在運作中要注意側重點不同。由于經驗的缺乏，難以避免在諸多環節中不達標、出現錯誤。其中，高等教育學校建設數字圖書館時注意保證學科、語種、類型的選擇和側重不同。
3.缺乏統一規劃
目前，各省市、各城市在建設數字圖書館時，缺乏統一規劃。
各地區標準不同，造成全行業整體的系統阻礙。排除各地區經濟發展不一樣因素，在數字圖書館中，部分圖書館無法滿足地區基本服務。由于缺乏統一規劃，這為未來資源共享帶來了考驗，同時，容易出現資源的浪費或重復現象。
4.管理體制不健全
目前，國內沒有針對數字圖書館管理做出原則性規定，各地在尋找適合本館的工作模式。這對于部分圖書館來講，如同盲人摸象。由于缺乏宏觀管理，容易導致高校圖書館工作變成休閑之地，資源也容易出現閑置或缺乏的問題。
5.安全防范意識不強
由于傳統紙質圖書是存在的實物，是可以看得見，摸得著的，發展數字圖書后，通過計算機設備或其他數字產品，可直接查詢、閱覽圖書，這就從有形變成了無形。在計算機和網絡快速發展的當代，更要注重網絡攻擊、計算機病毒對于安全的威脅。如果不充分引起注意，會出現如黑客入侵、病毒發作造成數據被盜、丟失、損毀等嚴重后果。
三、高校數字圖書館信息管理的改善對策
由于地方經濟制約，各地對數字圖書發展重視程度不同，在改變現有問題時，不能照本宣科，更不能生搬硬套。在管理工作中，要注意多方面進行分析，以便找出適合本圖書館的模式。
1.改進功用機能
要做好從業人員的教育培訓工作，多做關于數字圖書管理的研討，加強素質教育，注重專業水平的提高和職業道德的培養。深刻解析現代數字圖書管理發展的趨勢，與時俱進。
2.專業人員的培訓和引入
在圖書館建設初期，要在有建設資格并有相關經驗的施工單位進行中標選擇。設備引入時，要進行專業性測評，組織專人負責并記錄在冊，便于以后進行追溯。在日常信息資源管理中，要進行前期人員培訓，加強專業知識學習，要注意實際操作和理論結合。
3.由行業或國家單位牽頭，制作關于數字圖書館信息資源管理統一標準
制作標準時，內容涵蓋功用、設計、建設、設備標準、從業人員要求、服務標準、安全標準、資源共享系數、檢查督導制度等內容，并在各地實現設備兼容，逐步進入信息資源共享。要注意資源在利用和合理調配，各地要互相做好協作，保持溝通。
4.完善高校數字圖書館信息管理體系，要明確各崗位職能
各崗位保證有職責、有責任、有權利、有監督。要制定工作標準，設立行為準則。從成本核算、人員崗位匹配率等諸多內容進行考核衡量；要做到人員最小化，利用率最大化；要注意專業技術人員的考核與評估；設立獎賞制度，規范處罰行為。
5.增加網絡安防設備投入，提高防范系數，保證數據安全
在網絡接入區域，設立防毒墻，在各終端設立防火墻，并設置不同工作分區。各分區下設一定數量工作站。工作站之間要注意權限分配，同時要注意資源的共享。有條件時，要購入磁帶機，定期對信息資源進行備份，確保數字資源的長期保存，避免造成數據損失。
四、結束語
隨著經濟的發展，科學技術的進步，高校數字圖書館信息管理技術也有了較大的進步，數字圖書的應用也越來越廣，已經成為了各高校的熱點，在今后的一段時間必然會取得更大的突破。
參考文獻：
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信息資源管理的體系范文2
關鍵詞：薪資；體系；構建；管理
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：B 文章編號：1674-3954（2013）21-0184-02
引言
薪資體系的構建和管理是企業微觀運作中最受關注的問題之一，是人力資源管理的核心內容，而薪資體系設計是建立現代薪資管理制度的前提和重要組成部分。合理有效的薪資體系不但能有效激發員工的積極性與主動性，促進員工努力實現組織目標，提高組織的效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經濟下吸引和保留住一支素質良好且有競爭力的員工隊伍。
1 概述
1.1 薪資的概念
狹義：是指個人獲得的工資、獎金及以金錢或實物形式支付的勞動回報。
廣義：包括經濟性的報酬和非經濟性的報酬。
經濟性的報酬：工資、獎金、福利待遇和假期等，也叫貨幣薪資；非經濟性的報酬：指個人對企業及對工作本身在心理上的一種感受，也叫非貨幣薪資。
1.2 薪資體系
薪資體系就是對職位本身的價值作出客觀評價后，根據這種評價結果賦予承擔這一職位的人與該職位的價值相當的薪資這樣一種基本薪資決定制度。它真正意義上的同工同酬，真正的按勞分配體制，而且操作簡單，管理成本低，還能促進員工提高自身技能和能力。
2 薪資體系構建應遵循的原則
2.1 公平原則
包括外部公平和內部公平。內部公平性就是按照承擔的責任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質要求的不同，在薪資上合理體現不同層級、不同職系、不同崗位在企業中的價值差異。外部公平性就是保持企業在行業中薪資福利的競爭性，能夠吸引優秀的人才加盟。
Op/Ip=O0/I0
式中：Op：個體對自己所得到報酬的主觀感覺；Ip：個體對自己所作投入的主觀感覺；O0：個體對與之比較的他人所得報酬的主觀感覺；L0：個體對與之比較的他人所作投入的主觀感覺。
2.2 競爭原則
主要包括外部競爭和內部競爭。
2.3 激勵原則
薪資以增強工資的激勵性為導向，通過動態工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性；另外，應設計和開放不同薪資通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。與績效相掛鉤，獎勤罰懶。
行動=f（人?環境）
績效=f（能力?態度）經濟原則
2.4 合法原則
符合相關法律法規以及企業制度。
2.5 簡潔原則
易于理解，勞資共贏，有效溝通；便于操作。薪資管理制度和薪資結構應當盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設計的初衷，從而按照企業的引導規范自己的行為，達成更好的工作效果。只有簡潔明了的制度流程操作性才會更強，有利于迅速推廣，同時也便于管理。
3 人力資源薪資管理的問題
3.1 薪資體系缺乏彈性，缺乏有效上升空間
對于中層崗位和骨干崗位，薪資變動和崗位變動基本還是通過談判形式獲得，薪資體系中沒有形成規范合理的上升空間，也基本上沒有形成有效的上升機制薪資定位人為化嚴重，這樣不能提供給員工一個有效的激勵預期，也不利于優秀員工的保留薪資整體缺乏可發展性，薪資設計缺乏從戰略角度上的考慮，制定的薪資政策和制度難以體現出企業發展戰略的要求薪資調整模式單一，且薪資調整缺乏透明度。
3.2 薪資結構不合理
薪資中的固定和浮動比例的設置不成系統，沒有根據業務特點的不同和部門職能特點的不同分別設置有效的固定和浮動比例，不能達到對員工的最大激勵效果。公司對核心管理人員的長期激勵機制尚不健全。偏重薪水，沒有充分發揮福利的激勵作用，同時薪資福利管理的規范性有待改進和提高。
3.3 薪資與績效沒有有效掛鉤
薪資沒有和績效考核結果掛鉤；或掛鉤力度太小。由于內部不平衡，績效作用不明顯，激勵不到位。沒有有效地拉開距離，杠桿手段沒有發揮。薪資與績效的掛鉤方法不透明，導致大部分人員對薪資和績效的因果關系不清楚，實際上導致浮動工資部分的激勵性喪失。
4 如何進行薪資體系的構建和管理
4.1 薪資調查
在人力資源薪資體系的構建中，薪資的調查是其中的一個重要組成部分。它解決的主要問題是薪資的公平問題，即對外公平以及對內公平問題，它是整個薪資體系構建的基礎，只有對薪資進行全面的、實事求是的調查，才能夠使得薪資體系的建立變得有的放矢，才能對企業的薪資激勵的根本問題進行解決，才能使薪資體系的構建變得有針對性和個性化。以下主要從三個方面來對薪資調查需要考慮的問題進行闡述：
4.1.1 企業薪資現狀調查
主要對科學的問卷方式進行利用，從薪資的三個方面出發，也就是自我公平、外部公平以及內部公平等三個方面，對現在人力資源薪資體系中存在的主要問題以及形成問題的原因進行全面的了解。
4.1.2 進行薪資水平調查
進行薪資水平的調查的主要內容是對地區以及同類行業的薪資情況、長效的激勵措施、獎金和福利狀況、不同級別和不同職位的薪資數據、不同的薪資結構對比以及薪資的增長情況等方面的資料進行全面的收集。
4.1.3 薪資影響因素調查
對影響薪資的外部原因進行全面綜合的考慮，比如人才供應狀況、行業競爭、行業額特點、通貨膨脹以及國家的宏觀經濟。還需要全面了解薪資的內部因素，如招聘難度、人才稀缺度、企業的發展階段、人員的素質要求以及支付能力和盈利能力。
4.2 確定薪資原則和策略
薪資體系構建的前提是薪資策略以及原則的確定。在對企業當前薪資管理的狀況進行了解的基礎上，對薪資分配的原則和依據進行確定，并且以此為前提對企業的有關分配政策與策略進行確定，比如薪資的構成和各部分的比例、不同系列人員的收入差距以及不同層次人員的收入差距。
4.3 職位分析
薪資體系構建的一個基礎性的工作就是職位分析。主要步驟如下：將企業的人員分析。業務分析以及企業的經營目標進行結合，將企業部門的職位以及職能的關系進行明確；接著對崗位職責進行調查和分析；最后一步是又人力資源管理部門、員工上級以及員工對職位的說明書的編寫進行完成。
4.4 崗位評價
崗位評級的主要作用是對企業薪資的內部的公平性進行有效的解決。將企業的各個部門的重要性相比較，列出智能等級的序號。崗位評價的主要依據是崗位說明書，方式有很多種，每個企業可以根據不同的情況以及企業自身的條件，對合適自身條件的不同方式進行采用。
4.5 薪資類別的確定
以企業的未來發展的要求以及企業發展的實際情況為依據，對企業中不同的人員類型采用不同的薪資類別，比如：企業急需的人才可以對特聘工資制度進行采用，可以采用提成制用于營銷人員，可以采用崗位節能工資制度用于技術序列人員以及管理序列人員，采用年度營業相關的年薪制用于企業高層的管理者。
4.6 薪資結構設計
薪資的構成因素反映了企業關注內容，因此采取不同的策略、關注不同的方面就會形成不同的薪資構成。構建合理的薪資體系，合理的薪資體系應該包括固定薪資和變動薪資，固定薪資包括固定工資和福利，變動薪資包括績效獎金、專項獎勵和長期激勵，如表1。
5 結語
薪資體系的設計對企業人才的保留、激勵、企業文化、乃至企業發展戰略都將產生重要影響。構建薪資體系，首先要對薪資的內外均衡進行分析。就內部公平而言，主要是確定員工的合理級別和按績效付酬；薪資的對外競爭力，則可以通過薪資調查資料來判斷。通常在確定薪資水平時要考慮三項因素：市場、企業、員工的崗位及其績效。因此，如何制定科學的薪資體系是企業管理者關注的焦點話題。薪資體系的構建必須根據企業的實際情況，并緊密結合企業的戰略和文化，系統全面科學的考慮各項因素，并及時根據實際情況進行修正和調整，才能充分發揮薪資的激勵和引導作用，為企業的生存和發展起到重要的制度保障作用。
參考文獻
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信息資源管理的體系范文3
引言
現代的醫學模式已經與傳統的醫學模式產生較大的差異，不僅衍伸到社會學，還涉及心理學等諸多范疇。隨著醫療事業面對的醫學問題不斷增多，那么新形勢下的醫學發展勢必會對我們的醫療事業工作者的專業素養和職業技能提出更高的要求。所以，提升醫療人員的工作能力和對問題的應變能力必須要提上日程，而合理利用醫院圖書館的信息資源無疑是豐富醫療人員的知識儲備的有效途徑。然而，現實的情況卻讓我們不得不引起重視，因為仍有部分醫院的圖書館館藏并不充足，數據庫也不是非常完善，甚至有的醫院并沒有重視管理自己的可供醫生查閱、學習的圖書館。加之醫院的相關領導部門對于醫院圖書館的建設并沒有很大的積極性，當然這和醫院在這一方面的資金的欠缺有一定關系?？傮w而言現在我國醫院圖書館的管理水平并不高，在合理高效的利用圖書館里的信息資源方面也有所欠缺。我們針對這些問題作出分析總結，旨在促進醫院圖書館信息資源利用的創新思路的形成。
一、醫院圖書館信息資源利用的現狀以及存在的問題
（一）圖書館管理工作的創新程度不夠，電子閱覽的普及還需深化
醫院的圖書館和普通的圖書館還是存在一定差異的，醫院圖書館的主要職能是幫助醫療工作者了更多的醫療信息，是醫療難題的重要參考資料也是醫院進行醫學研究的重要數據庫。所以對于醫院圖書館管理員的工作要求也就相對較高。而現階段的醫院圖書館管理員工作方式比較常規，在圖書資源的管理上也存在管理觀念較為落后、創新意識相對欠缺的狀況，主要是由于圖書館的管理工作比價繁雜，管理方式也有待完善，只有新的高效的管理模式才能改變現在的局面，才能進一步的提升業務能力和工作效率。因為優秀的醫院圖書館管理員直接關系到整個圖書館的職能發揮和穩定運行。
再者，由于我們在傳統的資源利用模式中習慣已久，而醫院圖書館的管理體制也不夠完善，所以只是單純的將圖書館的信息資源推薦給大家并不能大幅的提升員工對于信息資源的利用率。讀者在新的數字信息資源的了解也處于比較少的階段，對其使用方法也不夠熟練，一部分的的讀者仍然比較習慣在圖書館閱覽圖書和期刊，對于數據庫形式的圖書館還不能熟練的運用，這樣便不利于圖書館數字信息的利用。醫院的圖書館主要面對的閱讀群體是醫院的研究生生和醫療事業者，他們的流動性比較大、更新進度相對較快。如此就有一個不容忽視的問題就是怎樣來宣傳醫院圖書館的數字信息才能讓更多的人參與進來并讓數字信息變程有用的信息被人們所接受。電子閱覽便是一個很好的方式，我們有必要更大力度的宣傳和推行。同時我們也要重視確立科學的圖書館管理機制，規范我們的管理程序，循序漸進的提升醫院圖書館信息資源的利用率實現資源的共享。
（二）圖書資源的結構不合理、獲取渠道不夠多元化
醫院圖書資源結構的不合理也是我們要面對的一個重要問題，醫院圖書館的管理工作也是整個醫院管理工作的一部分。從目前的狀況來看，醫院圖書館的信息資源種類的多樣化程度不是很高，更新速度也相對落后。由于醫院對于圖書館的信息資源的投入資金比較有限，在管理上的重視程度也有所欠缺，所以，無論是圖書館的圖書文獻還是數據庫的信息資源都和現階段的醫學事業發展有一定的差距。另外，醫院圖書館信息資源的獲取渠道相對單一，與醫學院和分院之間的溝通不足，缺乏合作，并且圖書館的使用便捷性不足其業務水平和服務設施的完善程度也不能適應發展的需求，致使其職能的發揮受限，需要更全面的方案來進行優化調整。
二、提高醫院圖書館信息資源利用的有效途徑
（一）轉變觀念，建立健全管理體制，加強人才培養
信息時代的轉變給我們的生活都帶來巨大的改變，在醫院圖書館的信息資源利用中，我們也應該改變傳統的觀念，使之與時代適應。對于醫院圖書館信息資源的管理來說，健全的管理體制必不可少。首先醫院的領導應該更多的關注圖書館資源的管理，認識到信息資源多元化的需求。圖書館的管理要形成適應自己醫院實情的管理特色，根據醫院的需要注重圖書館的使用性和信息資源的是時效性。還可以引進更多具有特色的數據庫，只要能夠充分的利用這些資源，增設檢索系統也是相當實用的。相關調查顯示，醫院圖書館的管理團隊的整體素質還不夠高，專業知識結構也存在一定的不合理性。那么加強醫院管理人才的培養就顯示出非常的現實意義。集體安排相應部門的工作人員進行集中的管理培訓和經驗交流，以及到更大的醫院去參觀學習都是良好的培訓手段。在收獲理論的同時加強實踐更能幫助他們快速的提高從業水平。后期我們還應該加入培養的結果考核，來保證整個團隊的工作能力達到期望的水平。并且，該部分工作人員的計算機水平要嚴格把關，在培訓中也要對新的計算機技術方面有所側重。
（二）改善圖書館的基礎設施和信息環境
醫院圖書館的發展離不開醫院的支持，完善的基礎設施更是圖書館能夠順暢運行的必要前提。首先我們必須明確醫院的圖書館是非營利的，也就是說圖書館的經費支持是需要醫院長期供給的。同時，醫院還需要引入足夠的外文文獻，雖然這部分資源的費用比較高，但是國外的一些醫學方面的水平確實比較先進，需要我們學習。此外，要使得醫院圖書館能夠真正的被大家所利用，我們不僅要投入更多的資金來完善檢索系統，還要加強電子硬件等方面的設施建設，以此讓圖書館具備更高的電子網絡化水平。圖書館的信息環境也關系到人們對于圖書館信息資源的利用，其影響因素也比較多，所以建立良好的圖書館信息環境需要我們投入更多的精力。開通局域網，延長圖書館的開放時間和對外開放程度都是可取的，這樣還可以幫助用戶更好更多的獲取圖書館的信息資源。當然，我們還可以在此基礎上更加廣泛的創造一個大的和諧的圖書館信息環境，就是通過加強各醫學院的信息資源共享，相互取長補短，交流圖書館的管理經驗，克服各自的現存缺陷，從而降低圖書館的經費支出，形成一種可持續發展的優勢。以上措施的主要目的都是加強用戶和信息資源的接觸，只有全面的資源和易用的圖書館設施才能促進整個圖書館的信息資源流動，才能使其成為有價值的資源。
信息資源管理的體系范文4
【關鍵詞】自主創新；人力資源管理；體系構建
一、構建企業人力資源自主創新的管理體系
1.構建快速適應環境的自主創新管理體系。在一個企業中，自主創新的體系來自與很多方面，比如客戶、市場方面等等，這主要是由于現在的企業環境決定的，企業不斷發展壯大的過程主要也是逐步滿足客戶、滿足市場的過程。在這個過程中，首先應該進行的是技術的革新。在企業的正常運轉中，外部環境一旦發生變化，相關的企業管理人員應該以最快的速度做出反應，并且在短時間內做出正確的應變措施，只有這樣才是推動企業向前發展的基礎。想要構建良好的企業人力資源創新管理體系，首先應該將權限下放，管理者不要戀權，要建立一套科學的管理機制，以往的全新注重的是統一管理，這樣會造成一種員工為了取悅上級而工作，這種工作的收益是有限的，只有將權利下放，充分發揮員工的自主創新能力，才能在一定程度上提高企業的管理水平。
2．加強企業的團隊合作精神。一個企業要想向前發展，僅靠個人或者單個部門的力量是不夠的，想要提高企業的整體管理水平，最重要的就是企業的團隊協作精神。譬如，一個企業是有很多相關的部門，市場部如果有好的意見，也可以和研發部的員工溝通，也許會使研發部跳出特定的思維模式，會將技術研發工作做的更好。市場部的員工面向的是整個市場，他們更容易獲得關于消費者的信息資源，所以針對新產品研發的時候多吸取市場部的意見，對于研發新產品有益無弊。在企業的生產中，應該注重這種精神，將整個企業凝聚在一起，相關的領導者應該經常組織跨部門的溝通等等，這樣不但有利于企業的自主創新精神，還可以在一定程度上有益于公司內部的團結。
3．宣傳自主創新的職責。在一個企業中，企業的氛圍是很重要的，如果一個企業一直以來都是照本宣科、毫無生機，那么這個企業也很難發展成為一個頂尖的企業。想要企業能夠更好的發展，最主要的就是營造出自主創新的氛圍，在平時工作的時候，多進行自主創新的宣傳，企業為促進這種精神的持續，應該對于有自主創新能力的員工進行激勵，并將自主創新當成一種目標任務，在開發自主創新能力的基礎上多發掘一些未知的領域，從而將企業邁向更好的發展階段。
二、構建招納有自主創新能力人才的系統
基于現階段社會的背景，急需創新型人才，所以在企業進行招賢納士的時候一定要注重人才的創新思維，如果一味的只注重學歷，那么在以后的工作中，很可能只會有一群高學歷，低能力的工作人員，造成缺少工作積極性的狀況，他們每天只會從事一成不變的工作內容，不會推動企業很快的向前發展，所以要構建一套這樣的系統，在企業進行人員招聘的時候注重人才創新能力的考察，對現有的員工要注重自主創新能力的培養。企業的管理者應知道，自主創新能力不是一朝一夕就可以養成的，是需要通過長久的培養進而激發，在對創新人員進行培養的時候要明確企業的目標，對于死板并且墨守陳規的員工可以進行擯棄，實現“能者上、平者讓、庸者下”的企業人才管理理念。
三、構建激勵自主創新能力的管理系統
對于培養員工的自主創新能力，最主要的就是運用合理的激勵政策，充分的調動員工的工作積極性。在平時的工作中，要不斷的強化激勵系統和管理開發系統，構建切實有效的激勵管理系統，首先應該經常性組織員工進行一些培訓，在培訓的過程中不斷的灌輸自主創新的思維，利用績效的方式來激勵員工的自主創新能力，建立健全企業激勵機制。在實際的工作中，員工努力工作的動力就是獲得相應的利益，如果在薪酬管理上加強自主創新方面的獎勵，就可以從根本上促進員工自主創新的能力，為員工創造不斷向前的環境，對人員自主創新能力的倡導，也是在一定程度上為企業邁向更好的階段做好準備。
企業要想快速的適應社會發展，就要及時抓住機遇，不斷開發自主創新的思維，這就要求在企業中實施自主創新系統的構建，只要構建良好的自主創新體系，就可以帶領企業向著更好的方向進行發展。
參 考 文 獻
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信息資源管理的體系范文5
[關鍵詞] 檔案管理；信息化管理；資源配置；科學管理
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 13. 084
[中圖分類號] G270.7 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2017）13- 0195- 02
0 引 言
今世界，經濟全球化趨勢洶涌澎湃，檔案信息資源作為一種重要的生產要素和無形資產，在各項建設事業中發揮著越來越重要的作用。在近年的水利機構改革中，縣水務局二級原直管機構――鄉鎮水利站已劃歸鄉鎮直接管轄，成為“七站八所”的成員單位之一。鄉鎮水利站由于人員編制少、財力薄弱、任務繁重，且離縣城有一定距離，導致檔案管理工作存在諸多問題，亟待加以解決。
1 檔案信息資源管理存在的問題及原因
1.1 對檔案工作認識不高
鄉鎮水利站作為鄉鎮政府的一個重要職能單位，擔負著全鄉（鎮）的農田灌溉、防汛抗旱、排漬重任。他們工作的好壞直接關系到全鄉（鎮）農業生產的成與敗，農作物產量的高與低，農民收入的多與少。因此，個別水利站領導，包括分管水利工作的鄉鎮領導把主要精力集中到了如何做好業務工作上。在他們的潛意識中，水利站的主要任務就是加強水利基礎設施建設，搞好防汛抗災和水利排灌工作，確保全鄉農業豐收，至于檔案工作可有可無，無需提到議事日程。因而，在檔案經費安排、檔案人員配備、檔案設施添置上馬虎應對，“得過且過”，致使水利檔案工作流于形式，輕于管理，造成了很大的被動性和盲目性。
1.2 檔案管理資金嚴重不足
鄉鎮水利站劃歸鄉鎮政府管理后，由于不少鄉鎮財政吃緊，支大于收，因而在對待水利站的財政預算方面，除了保障水利工作必要經費和單位“人頭經費”外，幾乎沒有安排檔案專項經費。據縣檔案局對全縣12個鄉鎮水利站的調查，得知真正有專門經費安排的鄉鎮只有2個，占整個鄉鎮數量的12.6%。其他單位均是從事業經費拿出少得可憐的資金用于檔案工作，從而導致了專項經費嚴重不足，檔案工具、設備、用品無法添置，檔案工作受到嚴重制約。以致出現了“七站八所”“下放”初期，鄉鎮水利站檔案堆放在單位走廊門角的現象，令人痛心。
1.3 檔案管理人才明顯缺少
由于鄉鎮水利站人員少，任務重，加之某些領導重業務輕檔案，導致檔案人員引進少、培訓少、待遇低，尤其是懂檔案、高素質的專業人才更是鳳毛麟角。據縣檔案局對全縣鄉鎮水利站調查，95%以上的鄉鎮水利站沒有專職檔案人員，大部分單位的檔案都由辦公室主任或財務人員兼任。不僅如此，兼職檔案管理人員專業素質普遍較低，對于檔案的收集、整理、歸類、檢索、保管知識“胸無成竹”。在日常檔案工作中，他們只是簡單從事，應對檢查，根本適應不了檔案工作發展，大部分的檔案經不起專業檢查和驗收。
1.4 檔案保存管理不規范
由于鄉鎮水利站檔案管理人員對檔案管理系統知識掌握不多，加之檔案配套設施不齊備，檔案專項經費明顯不足，導致鄉鎮水利站檔案存管不規范、不嚴謹。出現如下幾種狀況：一是檔案存管室與辦公室重疊，許多檔案資料與辦公室資料混淆，有用的檔案資料丟失現象時有發生；二是檔案材料提交不及時，有的雖提交了但內容缺少、形式不符合要求，基本上還是處于原始狀態；三是沒有區分，將有效材料與無效材料疊加、混合，致使檔案整理、歸類工作難度很大。
1.5 檔案開發與利用不充分
有的鄉鎮檔案管理工作做得比較好，分類也較為完善，存檔數量也不少，而且重點工程的檔案也做得較為齊全、扎實，如除險加固工程、飲水安全工程、河道治理工程等方面的檔案收集、整理工作都做得很好，為實現檔案信息資源共享打好了基礎。但是，由于政府和部門對檔案開發利用認識程度不高，并未對這些利用價值很高的檔案引起重視，也未很好地開發檔案資源，導致有用的檔案資料未能發揮應有作用，被白白浪費，成為了令人遺憾的事情。
2 檔案信息資源管理問題的應對
2.1 努力提高對檔案工作認識，解決實際問題
全面提升檔案管理水平，關鍵還是要提高鄉鎮分管領導、水利站領導對檔案工作的認識。要提高認識，重要的途徑是通過廣泛宣傳、學習、會議，促使主管領導、分管領導、檔案人員加強對《中華人民共和國檔案管理法》《檔案法實施辦法》等法律法規的學習，讓他們明了《檔案法》的嚴肅性，提高檔案工作的自覺性，從而端正重業務輕檔案的錯誤思想；讓他們懂得檔案工作能為水利事業提供資源、開發利用，能促進水利事業發展的道理。只有領導的認識提高了，他們才會制訂過硬措施，拿出可行方案，切實解決檔案人員編制問題、檔案經費投入問題、檔案開發和利用問題。
2.2 穩定人員編制，提高檔案人員業務素質
檔案人員的工作性質特殊，專業性很強。單位領導應對檔案人員的編制進行固定，一般情況下，不要輕易變動檔案人員的崗位，也不要讓檔案人員身兼數職，更不要讓檔案人員位置長期缺失。如果單位檔案人員被調走，單位領導應及時補充，確保檔案工作的連續性。此外，我們還應當針對實際情況，積極選送檔案人員參加上級舉辦的檔案專業知識培訓，鼓勵檔案人員自學，鼓勵檔案人員考取職稱，激發檔案人員的學習熱情，提高檔案人員業務素質。
2.3 完善制度，確保水利檔案管理規范有序
領導是關鍵，制度是保障。沒有行之有效的制度約束，任何事情都會變成空談。根據鄉鎮水利站檔案管理的實際情況，鄉鎮水利站應建立和完善各種檔案制度，如《檔案員崗位責任制》《文書檔案歸檔制度》《會計檔案歸檔制度》《設備檔案歸檔制度》《水利工程歸檔制度》《水情資料歸檔制度》等，并按照制度認真執行，做好各類資料的收集、整理、歸檔、保管、借閱、利用工作，并適時開展檔案工作檢查，獎勤罰懶，獎優罰劣，這樣，才能確保水利檔案管理規范有序。
3 結 語
檔案是為單位事業服務的，檔案是為經濟建設服務的。同志曾指出：“檔案是人類活動的記錄，是人們認識和把握客觀規律的重要依據。借助檔案，我們能夠更好地了解過去，把握現在，預見未來……”為此，在水利事業建設中，我們應積極開發水利檔案資源，將各種信息資源分配給單位急需的地方，這是檔案管理的終極目標，也是檔案自身價值得以體現的關鍵所在。檔案管理人員也應當勤奮踏實，多花工夫，圍繞單位的發展，為了水利事業的需要，編寫多種檢索工具，掌握市場信息，開發新產品、新技術，變被動服務為主動服務。
信息資源管理的體系范文6
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A文章編號：1003-2738（2012）03-0276-01
摘要：薪酬管理是企業人力資源管理的核心內容。在現代企業管理中，由于薪酬在吸引、保持和激勵員工方面的重要作用，薪酬已不僅僅是具有傳統的企業生產成本支出功能的載體，而且是已經與企業發展和企業人力資源開發戰略緊密相聯的管理要素。因此，企業管理人員必須充分認識到薪酬管理對企業發展的重要影響，并進行有效的工資制度設計和福利制度設計，以推動企業戰略目標的實現。本文首先闡釋了企業人力資源薪酬管理的基本概念，然后分析了當前企業在薪酬管理過程中面臨的問題，最后提出了相應的解決對策。
關鍵詞：企業；人力資源管理；薪酬管理
一、關于企業人力資源薪酬管理的內容界定
1.薪酬的概念。
傳統意義上的薪酬，簡單地講就是勞動的報酬，進一步講，是指員工為企業工作而獲得的非貨幣或貨幣形式的報酬。這種報酬是企業對員工所作貢獻的一種回報。同時，薪酬可以被看作是企業的一種社會責任。
2.薪酬管理的定義。
在企業的運行過程中，薪酬管理一般包括三個重要的方面：首先，薪酬水平管理。企業要想提高競爭能力，就要在吸引、維系和激勵優秀人才的同時，考慮到控制人工成本的因素。因此，企業要考慮支付的薪酬總額，考慮到企業支付給員工的薪酬水平是否既能有競爭力又能適當地控制成本；其次，薪酬體系管理。企業薪酬體系管理師薪酬管理的重要方面，一般包括：一年資為基礎的薪酬體系、為技術為基礎的薪酬體系、以能力為基礎的薪酬體系、以績效為主的薪酬體系；再次，薪酬結構體系。薪酬結構式關于薪酬的構成要素以及確定各要素之間比例的管理。薪酬的構成要素主要有基本工資、獎勵工資、可變薪酬以及福利等。
二、企業人力資源薪酬管理的影響因素
1.企業內部的影響因素。
首先，勞動差別及其特征。第一是勞動者勞動量的分布結構，分布結構不同，薪酬結構也會不同；第二是勞動方式，不同的勞動方式，往往采取不同的薪酬要素支付；其次，企業的經營狀況及盈利能力。企業的經營狀況及盈利能力是企業所能負擔的勞動費用的限度。一般來講，資本雄厚、盈利能力、經營狀況好的企業員工所獲得的薪酬，要比資本微薄、盈利能力差、經營狀況差的企業員工所獲得的薪酬高；再次，組織的分配方式與結構。不同的分配方式和結構，在報酬總額一定時，會直接影響薪酬水平。這主要包括員工福利及各種優惠水平，基本薪酬與獎勵薪酬等其他薪酬形式之間的比例，等等。從企業組織的角度看，一般愿意支付薪酬而不是福利，但在稅收的影響，組織支付福利比支付薪酬合算時，在政府對薪酬水平嚴格控制，使組織難以通過薪酬留住既有人才時，組織通常傾向于提高福利水平。這種傾向性的強弱又主要取決于薪酬與福利替代可能性的大小及其比率，取決于福利產生的經濟效應；第四，工作本身的差別。員工從事的工作，在所負責任、工作環境、勞動強度、工作復雜程度方面存在差別，個人收入自然也有所不同；最后，員工自身的差別。擔負同種工作，其薪酬也可因年齡、工齡、文化程度、專業技能甚至性別不同而有所不同。
2.企業外部因素的影響因素。
首先，國家政策和法律。不同時期國家的經濟政策會有所不同，有時刺激消費，有時為抑制通貨膨脹甚至下令凍結薪酬。政府對微觀薪酬水平的干預，主要是為了發展和完善勞動力市場，引導勞動力的合理流動，同時也是為了規范微觀經濟組織的分配行為；其次，居民生活費用。員工的正常收入至少應能支付家庭的基本生活費用，而這個費用又與居民消費習慣及當地物價水平有關。有的國家規定，公職人員的薪酬根據物價水平每年調整一次，以保證生活水準不會下降；再次，勞動力市場的供求狀況。影響企業工資水平的一個重要決定因素是勞動力市場的供求狀況。勞動力市場的競爭是指一家企業為了與雇傭類似員工的其他公司進行競爭而必須付出的代價；最后，生產要素的邊際生產率。根據勞動邊際生產率理論，在勞動力投入與其他要素投入達到最合理的配置時，企業總產出最大。如果繼續投入勞動力，就會使勞動力與既定數量的其他生產要素失衡，從而引起人均產出的下降。
三、加強企業人力資源管理薪酬管理的對策
1.制定合理的薪酬策略和原則。
在企業的發展過程中，完善人力資源薪酬管理的策略和原則具有十分重要的意義。組織的薪酬設計和政策首先應與組織的戰略發展及中長期經營目標相一致，組織的戰略發展決定了要吸引優秀人才，開發人力資源，因此薪酬政策必須符合這一根本要求。在那些處于迅速成長的企業中，經營戰略是以投資促進企業的發展。為了與這個經營戰略保持一致，報酬策略應該立足于刺激創業，以形成一個強有力的領導管理層。為此，組織應采取高額報酬與高中等程度的績效獎勵和中等福利相結合的薪酬策略。在處于成熟階段的組織中，經營戰略基本上以保持利潤與保護市場為目標，因此，薪酬策略應該是獎勵管理技巧，平均報酬水平與中等程度的獎勵以及標準福利水平相結合。
2.建立靈活的獎勵和福利保險制度。
靈活的獎勵制度的優點在于廢除了獎金多寡與職位高低聯系的舊做法，使獎金的發放與職位高低脫離，給人們更多不需提高職位而增加報酬的機會，讓獎金真正起到激勵先進的作用，也防止高層領導放松工作、不勞而獲的官僚作風；同時根據員工表現的變化隨時調整獎金數額，讓員工有成就感，更有危機感。在福利保險方面，員工所享有的福利應該和工作業績密切相連，員工定期的績效評估結果決定福利的檔次差距，其目的在于激勵廣大員工力爭上游，從體制上杜絕福利平均的弊端。在形式上，企業可以提供自助式福利保險體系，由員工自由選擇各自所需的福利和保險計劃。
3.實施團隊薪酬,創新薪酬制度結構。
在企業的發展過程中，一定要從企業的實際出發，以提高企業員工的薪酬為核心，從人力資源管理的招聘、培訓、薪酬激勵和績效回饋四個環節同時入手，采取積極措施，不斷培養一支高水平的人力資源團隊。在保證團隊成員流動性的同時，要從企業的實際情況出發，避免給企業工作人員太多的負擔，不能影響企業人力資源工作的積極性和主動性。企業組著結構的調整帶來的往往是員工績效目標、薪酬結構等一系列的變化,因此,公司應采取新的工資獎金管理模式。新的薪酬方案在試行階段,總能夠聽到很多的抱怨與反對的聲音。通過實施團隊的薪酬計劃，不斷創新薪酬制度結構，進而提高企業工作人員的生產積極性，為企業的發展注入新的活力。
總之，通過加強企業人力資源薪酬管理方面的創新，能夠促進企業在生產過程中不斷地轉變發展戰略，改變管理模式，加大員工對企業的認同感，對自身的責任感、成就感，增強團隊合作意識，加大員工的自由度，充分調動員工的積極性和創造性，為企業的長遠穩定發展奠定重要的基礎。
參考文獻：
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