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學歷提升的作用和價值范文1
關鍵詞：電力企業；正向激勵；素質提升
作者簡介：萬品鑫（1975-），男，湖北孝感人，陜西省電力公司銅川供電局人力資源部，工程師。（陜西 銅川 727031）
中圖分類號：F272.92?????文獻標識碼：A?????文章編號：1007-0079（2012）33-0011-02
一、素質提升的目標描述
1.理念或策略
馬斯洛的“自我實現人”理論認為，人有好逸惡勞的天性，人的潛力要充分挖掘，才能得以發揮，人才能感受到最大的滿足。同時，人們除了上述的社會需求之外，還有一種想充分運用自己的各種能力，發揮自身潛力的欲望。那么，如何尋找人的自我實現呢？在“經濟人”假設中，就是通過物質激勵調動員工的積極性，以保證完成各項工作任務。而在“社會人”假設中，人們更重視在工作中與周圍人友好相處，因此他們需要精神激勵，在工作中應給予其獲得知識、增長才干、受到鼓勵的獎勵，以滿足其得到認可，獲得良好的社會交際的需求。
正向激勵就是對員工符合組織期望的行為進行獎勵，包括對激勵對象的肯定、承認、贊揚、獎賞、信任等具有正面意義的激勵行為。正向激勵包括物質激勵和精神激勵。物質激勵是指通過物質的手段使受激勵者得到物質上的滿足，包括獎金、獎品等，通過滿足其物質需求，激發其努力工作的熱情。精神激勵是指精神方面的無形激勵，包括對員工進行鼓勵、表揚，提供學習進步的機會等，精神激勵的內容豐富多樣，其核心是讓員工在工作中充滿成就感和自豪感，在工作中實現人生的價值。
2.內容和范圍
以正向激勵促進員工素質提升的主要激勵內容是通過物質和精神雙重激勵的作用，來引導員工通過不斷的自我學習，提升自身素質。正向激勵的主要內容是省公司和單位內部專家能手（包括管理專家、工程技術專家、技術能手）的評聘、單位技師的聘任、部分補貼的發放及一次性獎勵的實施。正向激勵的作用范圍是本單位全體在職員工。
3.目標值
以正向激勵提升員工素質主要體現在員工學歷、職稱、技能的提升上，具體提升的目標值如下：管理人員必須達到大學學歷，生產人員必須達到大專學歷；管理人員和錄用的大學生（包括大專生）必須達到中級職稱，具備條件的人員必須提升職稱等級；生產一線人員必須持證上崗，具備條件的人員應提升技能等級。
二、素質提升的主要做法
1.素質提升流程圖（見圖1）
2.主要流程說明
（1）員工首先通過學習取得與工作崗位相關的學歷、職稱或技能證書后，單位將按照相應標準給予一次性獎勵。其中獲得學歷證書，獎勵1500～4000元；獲得專業技術資格，獎勵2500～6000元；獲得職業資格，獎勵1500～6000元。對于參加全國成人高考、自考招生考試且所學專業與現從事崗位相關或相近，并取得大專及以上學歷文憑的員工，還可以按一定比例報銷學費。
（2）部分補貼發放以學歷、職稱和技能等級為依據分層次對待。如人才激勵補貼，高級職稱、中級職稱、初級職稱或高級技師、技師、高級工相差是600元。在梳理員工職稱和技能情況的過程中，單位人資部門以員工人事檔案為基礎，以檔案材料作為重要人事基礎信息資料，在提供員工的職稱和技能信息方面發揮了重要作用。
（3）依照專家能手管理辦法精神，申報省公司級專家必須是大專及以上學歷、中級專業技術資格；省公司級技術能手必須是技師及以上職業資格；本單位內部專家能手同樣是大專學歷或技師職業資格。所有專家能手實行聘任制，聘任后由單位發聘書，并兌現專家能手津貼。申報專家能手除具備基本條件外還必須有充分的業績證明材料，業績證明材料由本部門和單位人資部門負責審核。對不符合事實的業績證明材料人資部不予支持。
（4）按照內部聘任技師管理辦法精神，申報本單位聘任技師必須具備技師職業資格。聘任技師是生產一線員工的技術職務，是生產一線員工職業發展的另一條通道。聘任技師每屆任期兩年，任期內每月發放技師津貼。申報聘任技師除具備基本條件外還必須有充分的業績證明材料，業績證明材料由本部門和人資部門負責審核。對不符合事實的業績證明材料人資部不予支持。
（5）正向激勵促進了員工素質的提升，使員工通過學習在學歷、職稱和技能方面得到了提升。依據一系列激勵措施辦法，對員工進行精神和物質的雙重激勵，使員工認識到學習不僅可以提高自身素質，還能實現自我價值，不僅可以從精神上得到自我價值實現的滿足，還從物質上得到滿足。這種滿足感激發了員工進一步提升自身素質的熱情，再通過學習取得更高等級的學歷、職稱和技能。在新的素質提升過程中，員工又能得到精神和物質的雙重激勵，這樣就形成了一種正向激勵循環機制，促進了員工素質的提升。在流程圖表述中，員工獲得的一次性獎勵、申報專家能手具備的基本條件、申報聘任技師基本條件及部分補貼發放標準相應的依據都與員工的學歷層次、職稱等級和技能等級密切相關。學歷層次、職稱等級、技能等級越高的員工受到正向激勵的作用越明顯。這種循環作用不斷促進員工提升自身素質進而達到提升企業素質，實現培養適應企業發展需要的員工隊伍的目標。
（6）正向激勵的作用在被員工認可和接受的同時，單位員工的素質也在大幅度提升。近三年來在職學歷教育報名人數逐年攀升，2011年申報在職學歷教育的人員達到120多人，職稱和技能提升的熱情同樣逐年升溫，2011年計劃申報中高級職稱的人員達40多人，參加職業技能鑒定的人員達220多人，其中技師、高級技師90多人，突破了歷年來參加技能鑒定報名人數的歷史記錄。正向激勵真正起到了促進員工提升素質的作用。以生產崗位員工參加職業技能鑒定情況為例（見表1）。
表1 銅川局職業技能鑒定情況統計表
時間 2007年 2008年 2009年 2010年 2011年
參加人數 76 87 240 224 220
通過人數 52 57 108 168 159
3.確保流程正常運行的人力資源保證
（1）單位根據人才工作的特點，成立了以局長為組長、其他局領導為副組長、相關部門負責人為成員的人才工作領導小組。主要負責人才工作的組織領導，保證了流程正常運行。
（2）在單位人才工作領導小組指導下成立了管理專家評審委員會、工程技術專家評審委員會和技術能手評審委員會。各評審委員會具體負責專家能手的評審和考核工作，推薦選聘人選。負責對專家能手日常工作的監督管理。
（3）在單位人才工作領導小組指導下還成立了技師評審委員會，技師評審委員會主要負責每年度技師、高級技師職業資格申報的初評工作；負責對局聘任技師、高級技師評審推薦和考核工作；負責對聘任技師日常工作的監督管理。
三、素質提升的實踐思考
正向激勵的作用在于對員工思想意識的觸動，認識到提高學歷層次、職稱等級和技能等級的重要性。在專業管理過程中通過調查訪問了解到，員工對企業實施人才戰略的認識增強了，對自身素質提升的期望值升高了，對正向激勵的一系列措施是認可的。從學歷層次、職稱等級及技能等級提升統計數據中可以看出，35歲以上的員工通過學習提升自身素質的比例不斷提高。
1.存在的問題
在企業實現“一強三優”現代企業目標的過程中，員工一方面在認識上要有一個提高，另一方面在素質上也要有一個提升，但單位在實施正向激勵過程中還存在一些問題。一是以正向激勵促進員工素質提升，雖然對大部分員工有很強的正向激勵作用，但是對于年齡偏大、理論水平較低的員工作用還不十分明顯，少部分人長期在基層一線工作，年齡較大、實踐經驗較豐富，但理論水平不高，素質提升的難度較大。二是正向激勵中部分福利補貼按職稱和技能等級差別發放的隨機性大，并沒有固定的標準和要求，對員工的正向激勵作用不夠持續。三是正向激勵作用的外延影響不大，部分在聘的專家能手及技師，在本職崗位上發揮的作用不明顯，正向激勵作用的外延影響還需加強。
2.改進對策
培養適應企業要求的高素質員工隊伍是一項長期的工作，不能立竿見影，當前主要應根據正向激勵存在的問題進行改進。一是繼續加強正向激勵作用的研究，將正向激勵措施制定得更加全面，可考慮對低學歷的員工集中辦班學習，學習基礎理論知識和專業技術知識，對學習表現突出的員工要給予一定的物質和精神獎勵，要保證學習時間，并提高學習效率，切實提升這部分員工的素質。二是對部分福利補貼發放的方法和標準應以文件的形式固定下來，做到有法可依，依法治企，強化福利補貼的正向激勵作用。三是創造條件發揮專家能手及聘任技師的專業技術特長，延伸正向激勵作用的影響，可探討月度專項任務業績考核，將考核結果與當月專家能手津貼和聘任技師津貼掛鉤，提高正向激勵的外延效果。
學歷提升的作用和價值范文2
論文摘要：目的了解護士的工作價值觀對其專業穩定性影響。方法對368名護士進行工作價值觀的問卷調查，主要內容為內部價值、外部價值、工作彈性、人際關系及工作環境5個因素。按年齡、婚姻狀況、學歷及工作年限進行分組，根據護士對這5個因素的感受評分進行比較，判斷護士的離職傾向。數據分析采用方差分析之多元回歸分析。結果年齡、婚姻狀況、學歷及工作年限等對護士工作價值觀和離職傾向有顯著影響;護士工作價值觀與其離職傾向呈顯著負向影響。結論重視并滿足護士的基本要求，完善績效考核制度，提升她們的自身價值，可降低護士離職意愿。
為了解護士對自己所從事的專業的認識程度以及其對工作穩定性的影響，運用激勵手段，增進護士工作意識，提高工作成效，保證高品質的護理服務質量，對上海市6所醫院368名護士進行了工作價值觀的問卷調查，現將結果報告如下。
1對象及方法
1. 1對象隨機抽取上海市四所三級甲等醫院，兩所二級甲等醫院的護士368人為研究對象，其中三級甲等醫院248人，二級甲等醫院120人。均為女性，年齡20^51歲，平均年齡28. 14士6. 31歲。工作年限1^31年，平均15. 17士9. 39年。
1. 2方法
1.2.1調查問卷的來源本調查問卷量表是采用李冠儀于2000年所編制的工作價值觀量表。該問卷分為內部價值、外部價值、工作彈性、人際關系及工作環境與個人因素5個因素。
1.2.2調查問卷的內容(1)內部價值:個人可直接從工作本身所獲取之報酬，包括興趣、創造力等;(2)外部價值:個人所獲取的報酬與工作本身無關，包括工作福利、權力地位等;(3)個人彈性:個人工作時間彈性較能滿足自己的生活、學習和娛樂活動;(4)人際關系:個人與同事之間所處的關系;(5)工作環境:個人對工作本身的看法或感受，包括對工作以外的環境的看法或感受。上述因素均為正值，得分越高，個人對工作價值觀的認知程度越高。
1.2.3計分方式全部問卷采用1級5級評分，1級~5級分別為:非常同意、同意、一般、不同意、非常不同意，并依次給予5分、4分、3分、2分、1分。
1.2.4調查問卷的檢驗由課題組成員調查時，得到信度系數(Cronbach’ scx系數)值為總量表0. 914 7，內部價值0. 871 4，外部價值0. 886 4，工作彈性0. 851 2，人際關系0. 892 3，工作環境0. 875 %。
1.2.5回收情況由專人對醫院護理部有關人員進行培訓。本次調查共發問卷387份，回收有效問卷368份，回收率為95. 09 %。
1. 3分組方法按年齡、婚姻狀況、學歷及工作年限進行分組，年齡毛25歲98人，26^-35歲194人，36^45歲41人，>45歲35人。學歷:中專187人，大專154人，本科27人。已婚225人，未婚或離婚、喪偶143人。工作年限:G5年202人，5^10年89，10^20年65人，>20年12人。
1. 4統計學方法資料采用多元回歸分析及方差分析。全部數據運用SPSS 11. 0軟件進行數據處理。
2結果
2. 1問卷的再檢驗經統計分析，工作價值觀問卷用于護士調查時的信度系數為:總量表0. 92，內部價值0. 87，外部價值o. ss，工作彈性0. 85，人際關系0. 89，工作環境0. 88。與用于課題組成員時信度系數相比，差異無顯著性意義(PLO. 05) 。
2. 2不同組別的護士工作價值觀的比較(表1)
表1顯示，不同的年齡、婚姻狀況、學歷、工作年限的護士在內部價值上有差異(F值為4. 02，-2.96，3.79，4. 65)。不同工作年限的護士在外部價值上有差異(F值為。. 67)，不同的年齡、婚姻狀況、學歷的護士在外部價值無差異(F值分別為4. 23、一1. 23，0. 31)。年齡、婚姻狀況、學歷、護齡在工作彈性上無差異。(F值分別為。. 77、一。. O1，0. 59 ， 0. 45。不同的年齡、婚姻、學歷在人際關系上無差異(F值分別為1. 99、15，1. 02)。不同的護齡在人際關系上有差異(廠值為4. 618 )。在工作環境方面，不同年齡、婚姻狀況、學歷、護齡的護士有差異(F值分別為3.06，-2.31，2.86，5.65)。
2. 3護士的工作價值觀與離職傾向的多元回歸分析(表2)
表2顯示，護士的工作價值觀的外部價值(R值一。)對離職傾向稍有影響，而工作價值觀的工作彈性(俘值一209， P
3討論
3. 1護士的工作價值觀對工作穩定性影響
3.1.1內部價值與離職傾向之間關系內部價值與離職傾向呈顯著負相關。這表明護士內部價值得不到滿足，就會導致離職率提高。當前，護士所得的報酬相對較低，所付出的勞動得不到恰當的價值體現，護士的低層次需要得不到充分滿足，這是造成護理專業隊伍不穩定的重要因素。
3. 1. 2外部價值與離職傾向之間關系外部價值與離職傾向呈顯著相關。這顯示護士對本身之外的報酬認同程度越高，離職傾向也相對降低。護士不但需要得到社會認同，達到自身價值的體現，而且隨著社會的發展，還需得到社會給予相應的福利待遇，以實現其個人價值。
3. 1. 3工作彈性與離職傾向之間關系工作彈性與離職傾向呈顯著負相關，表示護士對工作彈性認識程度越高，離職傾向越低。由于護士的工作量大、責任重，對護士而言，既承受著較大的心理壓力，易產生抑郁焦慮情緒，免疫力下降，對工作產生疲憊感。同時也在一定程度上限制了工作之外的學習和娛樂活動，進而對個人的未來前景感到困惑，造成對工作滿意度下降，產生離職傾向。
3.1.4人際關系與離職傾向之間關系人際關系與離職傾向間呈顯著負相關，顯示護士對人際關系認知程度越高，其離職傾向越低。護士工作屬于團隊合作性工作，創造較強的凝聚力、和諧友愛的工作和生活氛圍，在一定程度上會激發護士的工作積極性和主動性，降低離職傾向。
3. 1. 5工作環境與離職傾向之間關系工作環境與離職傾向呈顯著負相關，表示護士對工作環境認識程度的降低，會導致離職率升高。護士需要從本身的工作得到樂趣，從而激發起對專業的熱愛。而單一重復刻板的護理工作會動搖護士工作的穩定性。
3. 2護士個人屬性對工作穩定性影響就護士個
人屬性來看，護齡高低會影響護士對工作價值的認識態度。本研究顯示，工作1年的護士尚未適應緊張的護理工作節奏，因此離職傾向大于20年以上護士;而工作5 -v 10年護士離職傾向大于10-20年護士，表示護士從事護理工作年限越短，對專業認知程度越低，離職傾向越高。同時年齡的高低也對離職傾向有一定的影響，小于25歲以下的護士，由于變動性大、自主性強等因素，專業穩定性不如年齡大的護士。另外婚姻狀況、學歷層次的高低也會影響護士的離職傾向。
3. 3對策
3. 3. 1重視并滿足護士的基本要求，降低離職意愿
學歷提升的作用和價值范文3
關鍵詞：自學考試；第二學歷教育；高校；改革途徑
中圖分類號：G4
文獻標識碼：A
文章編號：16723198（2015）22016602
自學考試是我國高等教育重要的組成部分，它是以學歷考試為主的高等教育國家考試制度。自1999實施的《中華人民共和國高等教育法》，明確了自學考試在我國高等教育基本制度中的重要地位。早些年，在普通高校中開展第二學歷自考教育，為自學考試開創了新局面。但就目前的形勢來看，高校自學考試與以往各發展時期相比較面臨著截然不同的社會環境，第二學歷自學考試（以下簡稱二學歷自考）教育若想繼續發揮高等教育自學考試的優勢，保持自學考試事業的繁榮，必須在創新性思維引領下，采取新措施，實現新的突破。
1高等教育自學考試的發展分析
自學考試在20世紀80年代初步完成法制化和制度化，90年代自學考試除了在內涵和外延發生某些“質”的變化，從規模上表現在“量”上，自考贏得“中國第一考”的美稱。到了21世紀，知識經濟成為世界的主導，學習被提到一個前所未有的高度，社會更需要掌握新知識并且具有創新能力的人才，教育受到前所未有的重視。終身教育已成為世界教育發展的總趨勢，終身教育體系的建立使得“終身教育”的教育觀深入人心。自學考試面向大眾，為社會公眾提供平等的高等教育機會，這為自考在終身教育體系中找到其應有的重要位置，也進一步推動了自學考試的發展。普通高校開展二學歷自考將有助于緩解我國復合型人才匱乏的矛盾，對促進社會經濟的持續發展有著積極的作用。
1.1自考得到社會群體的認可
大學生就業已經市場化，可是目前大學的專業設置和調整卻十分滯后，這已經成為制約大學生就業的一個主要原因，教育專業培養缺乏特色，使畢業生在職場競爭缺乏核心競爭力，以至于出現大學生畢業后進入非專業工作崗位的現象，即“非對口專業”學生。由于走上了不對口的行業崗位，在其所屬行業方面的技能必然會有所欠缺，這時就需要通過再教育獲得第二學歷，再深造、延展自己的知識面，以適應新專業的工作技術要求，謀求更好的發展前景。
此外，在我國不少地方，許多行業那些已經獲得碩士、博士學位者，為了獲得某些方面的專業知識和職業證書也參加自學考試，把自學考試作為繼續教育的首選形式。
1.2自考是社會發展的需要
科學信息技術的高速發展，社會發展節奏越來越快，競爭也日趨白熱化。大學生雖然身為21世紀最珍貴的人才，但也由于高校的連年擴招而導致社會負荷壓力越來越大，就業機會供不應求，人才之間的競爭越來越激烈。社會形勢所迫讓大學生不得不掌握更多的知識與技能，許多在校大學生為了能在未來的工作崗位中擁有某種優勢，學生們燃起求學的欲望。那些有緊迫感、自學能力強、有理想抱負的大學生將不能滿足于教學計劃所安排的課程，更渴望在學好本專業的同時，系統、完整地學習與其職業發展有關的其他專業的知識，取得國家承認的畢業證書，可謂一舉兩得。例如，臨床醫學專業領域，隨著世界醫學教育的變革，國家對醫學教育提出了新要求。醫學生可選擇應用心理學作為自己的第二學歷，在校期間不僅獲得扎實的理論功底和熟練的操作能力，通過應用心理學二學歷的學習，能較系統地學習應用心理學專業知識，以成為適應社會需求的復合型人才。
2二學歷自考存在的問題
雖然二學歷繼續教育豐富和改善了高校的傳統教育理念，參與人數也較多。但實際上二學歷繼續教育的背后也存在問題，造成了我國成人教育發展的高流失率，讓成人二學歷的前景堪憂。
2.1考試生源方面
二學歷與全日制教育不同，它是成人從職業崗位等社會場合回到高校進行成人繼續教育，所以參與高校二學歷學習的學習者可能來自四面八方，他們的目的也不盡相同。一些僅僅為了滿足興趣愛好而進行二學歷學習的學生并不在意是否能獲得第二張學歷文憑，所以此類群體在遇到學習困難時由于沒有目標很容易出現放棄的現象。另外，也存在一部分從穩定的工作崗位來參加二學歷學習的學生，他們在工作競爭中的地位很穩固，二學歷繼續教育對于他們只是為了補充自己，滿足他們對新知識的渴求欲望。如果高校的知識體系與課程安排不夠新穎有趣，也會讓一些考生產生放棄的念頭。中國傳統觀念，特別重視學歷，在“唯學歷”的觀念作用下，部分?？粕鷧⒓佣W歷就是簡單的“應試”，自考學歷與知識提高沒有成正比，這種狀況無疑在一定程度影響了二學歷自學考試的健康及良性發展。要重視助學環節，若不能滿足學生的需求，最終將會影響自考的質量，嚴重影響日后在校大學生的報考熱情。
2.2自學考試的制度
2.2.1理論考試制度
在一些高校中并沒有為二學歷生源設置專門的教學機制，沒有建立完整的復合型人才的培養體系。以考促學，高等教育自學考試多采用標準化試題，常用題型為選擇題、填空題、簡單題和案例分析題。大部分答案內容固定，重識記能力輕理解和應用的做法不符合實用型教育的特點，忽視了二學歷自考自身的優勢和特點，容易導致考生為了“一次性”通過考試，往往注重書本知識，死記硬背，難以系統、全面、深入地掌握課程內容。許多二學歷學生在學習期間并沒有學到真才實學，只是靠時間混得一紙文憑而已，嚴重影響二學歷自考的質量。
2.2.2實踐技能考試制度
由于受普通高等教育的影響，高校二學歷自考的實踐課程比較缺乏，還不能與理論知識同步進行，實踐技能考核存在“臨時抱佛腳”的現象，例如紙上寫寫實驗過程，編數據、背實驗原理的現象。缺乏實踐技能環節的鍛煉，使畢業生整體專業技能沒有得到提高，這顯然影響到社會對自考學歷的認可程度。
3改革對策
成人的二學歷繼續教育也需要和我國高校教育一樣尋求改革提升，這對社會整合現有資源，發展人才多元化，提升社會生產效率都有極大幫助。所以高校應該重視二學歷繼續教育在責任、權利和利益三方面的結合，充分活躍教育機制本身，讓更多的人投身于二學歷教育中。
3.1教學內容與課程體系改革
二學歷繼續教育應該脫離依存于一學歷教育的傳統，避免高校成人教育的同質化。從課程內容方面要突出新的技術理念和更加注重社會的實際需求，設法提高學生在工作崗位上的工作能力。所以在二學歷繼續教育的課程中應該更多體現對學習者崗位的針對性和專業指向性，而克服傳統教育中過于注重系統性、理論性且脫離社會生產實際的教學偏見。二學歷繼續教育所需要的不僅僅是文憑，而是學習者真正能通過教育獲得具有實戰價值的真才實學。
3.2教學評價改革
二學歷繼續教育需要更加專業的教學評價，它與高校一學歷教育不同，二學歷繼續教育的評價應該將學校評價與社會工作評價相融合，所以評價的主題應該趨于多元化。在這其中社會評價最為重要，而第三方評價便是社會評價的核心。高校成人二學歷繼續教育是一種對教育的內外結合性質量保障體系，所以應該將學生的校內知識評價與社會的能力評價合二為一，從學生的任職單位，在讀學校，任課教師等三方來評價個體的學習能力水準，這也是提升學生積極參與二學歷繼續教育的關鍵評價機制。評價的目的在于鼓勵學生能夠完整的完成二學歷繼續教育，最終獲得形成性評價，真正掌握到技術能力，提高二學歷的含金價值。
3.3開展自學考試自辦助學專業本科第二學歷教育（簡稱“助學二學歷”）
在新形勢下自學考試本科學歷教育是值得關注的領域，有調查顯示，2011年自學考試總報考人數中本科層次考生數達到?？茖哟慰忌鷶档?倍以上。就總體報考人數上，自學考試本科學歷教育明顯優于?？平逃?。嘗試對學有余力的在校本科大學生和研究生，開展自學考試“助學二學歷”教育。一方面改革自考制度，建立具體特色目標體系，能有效地為在校大學生提供自學和助學服務體系，積極引導學生以社會需求為導向，找準自身培養目標的定位。另一方面改革考核方式，使學生在學好主修專業的基礎上、兼修其他的學科，使學生在知識、技能和自身素質等方面進行新的建構，把學生塑造成優秀的現代化應用型人才，有利于高校推進自學考試教育的發展。
參考文獻
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學歷提升的作用和價值范文4
我國繼續教育起步較晚，20世紀70年代末我國才正式引入“繼續教育”這一概念。直至20世紀80年代中期，我國大學才開始開辦正規化的繼續教育，特別是一批研究型大學發揮了重要的示范和帶頭作用。短短30多年的時間里，研究型大學繼續教育雖然得到了很大的發展，但在辦學定位、辦學模式、辦學機制、質量保證等方面也存在諸多問題。
1．研究型大學繼續教育辦學定位缺失
我國研究型大學定位于產生高水平的科研成果和培養高層次精英人才為目標，因此對傳統意義上的普及化教育層次、非全日制、社會影響較小的繼續教育不重視，在整個辦學系統中處于可有可無的邊緣地位。從已經公布的大學章程來看，只有小部分研究型大學比較重視本校的繼續教育，作為社會服務的一個窗口和橋梁。但遺憾的是絕大部分研究型大學根本沒有提及繼續教育，對繼續教育的辦學定位缺失。
2．研究型大學繼續教育辦學模式亟待轉變
研究型大學繼續教育仍主要以學歷教育為主，在辦學模式上缺少特色，同質化嚴重。培養模式上仍以應試教育為主，缺乏對業余成人學習特點、心理、職業等方面的研究，在專業課程設置、教材使用等方面更多的是復制研究型大學全日制教學體系，不能很好適應市場經濟、社會對人才的需求。對于非學歷教育，則處于比學歷繼續教育相對更次要的位置，同時由于辦學歷史較短、經驗不足、理念滯后、模式僵化，導致在具體實踐中，缺乏有效的項目策劃、市場開拓和質量控制能力，辦學質量和品牌參差不齊，市場影響力不大，效益不顯著。同時，研究型大學非學歷繼續教育項目往往垂青于經濟管理類，針對市場熱點進行開發和運營，而不是結合研究型大學自身的辦學優勢和特點開發引領社會進步的高端培訓項目?？傮w而言，研究型大學繼續教育的以學歷繼續教育為主并且特色不明顯、非學歷繼續教育發展乏力的現狀，已經不適應于社會經濟形勢的總體發展和整體教育體系的變化，研究型大學繼續教育辦學模式亟待轉變。
3．研究型大學繼續教育的辦學機制尚需優化
研究型大學的繼續教育有別于全日制教育的最大區別就是市場化屬性更強。研究型大學開辦繼續教育，必須責權下放，以學院為主體，充分調動各個辦學實體面向市場的積極性，機制相對靈活，自負盈虧，全成本核算，強化產值導向和效益導向，推動繼續教育做大做強，形成核心競爭力，贏得社會的認可，塑造品牌形象，才能形成繼續教育的可持續發展。但是總體而言，目前高校繼續教育運行機制雖然已經呈現“半市場化”的狀態，但主要還是依附于普通高校的教育管理體制和機制，忽視了繼續教育面向市場的創新，以至于繼續教育的管理、規劃以及資源配置手段的計劃性氣息較為濃郁，而市場化特色薄弱。研究型大學繼續教育要發揮潛力，辦學機制有待進一步優化。
4．研究型大學繼續教育的質量保證體系有待完善
研究型大學繼續教育在發展過程中，導致在質量保證上容易出現兩個極端:一方面，隨著整體宏觀形勢的發展，高等教育普及化的現狀，研究型大學繼續教育招生形勢日益嚴峻，入學門檻越來越低，生源質量的降低和生源數量的減少，加之研究型大學很少在繼續教育上的投入，導致在教育質量上的滑坡。另一方面，繼續教育片面地依靠品牌運作，過度地依賴市場行為，單純追求數量增長、盲目擴大辦學規模獲得了較高的經濟效益，但直接后果就是教育教學質量的嚴重滑坡。研究型大學繼續教育要建立穩定、持續的質量保證體系，還需要在實踐中探索和完善。
二、研究型大學開展繼續教育的爭論
繼續教育是研究型大學在創建學習型社會發揮作用的重要形式。但是在高等教育大規模擴張之后，學歷繼續教育的“補償性”功能進一步削弱，圍繞研究型大學開辦繼續教育的問題出現了一些爭論和分歧。爭論主要集中在價值、模式、層次、質量和機制幾個方面。
1．價值的爭論:要還是不要?隨著高等教育的發展，關于研究型大學是否開展繼續教育的問題出現了不同的觀點，很難得到一致性的回答。研究型大學的繼續教育似乎淪為了“雞肋”。一方面，從宏觀導向上看，國家在創建學習型社會過程中，研究型大學通過開辦繼續教育，對推動全社會的終身學習的確能發揮一定的積極作用，同時也可以為其自身發展營造良好的社會氛圍，獲取一定的政策支持。從微觀現實來看，繼續教育，無論是成人教育、網絡教育，還是自學考試或者函授教育都有一定的成長歷史，一旦停止辦學，必然會引發一系列的矛盾和困難，如人員安置、資源利用上存在多元化的利益訴求等;同時繼續教育在產生了社會效益的同時，也具有一定的經濟效益，在一定程度上彌補了研究型大學辦學經費上的不足。然而另一方面，由于繼續教育面向市場辦學，在辦學的過程中出現的一些問題、矛盾往往會被擴大化，受到社會輿論的強大壓力。同時由于目前繼續教育以學歷教育為主，規模不斷擴大的同時，數量上甚至超過了全日制學生。學校內部出現的不同聲音，導致學校管理層對是否繼續開辦繼續教育產生了疑問，也就是“舉辦繼續教育的價值何在?”
2．模式的爭論:學歷還是非學歷?隨著經濟社會的發展及高校的大規模擴招，學歷繼續教育的“補償性”功能進一步削弱。與此同時，非學歷繼續教育的作用卻日益顯現，并且形成了一個不容忽視的教育市場，具有良好的社會效益和經濟效益。順應這種趨勢，國內清華大學率先停止了學歷繼續教育，繼而轉型開展非學歷繼續教育，并且取得了良好的效益。清華的例子促使國內其它研究型大學，特別是985高校普遍開始思考一個問題，那就是是否還需要舉辦學歷繼續教育?為什么不可以走清華大學的路子，轉而開展非學歷繼續教育?通過轉型開展非學歷繼續教育，可以解決原來開展學歷教育的人員問題，同時也避免了由于發放學歷學位所產生的校內疑慮等一系列問題。因此越來越多的研究型大學開始走轉型發展之路，也就是從發展學歷教育轉向發展非學歷教育。但是由于歷史、觀念、體制、機制等諸多問題，轉型之路并非一帆風順，遇到了一些阻力和困難，繼續教育的辦學模式究竟路在何方?
3．層次的爭論:大眾化還是高端?目前，研究型大學學歷繼續教育對象是高中起點本科、高中起點?？坪蛯？破瘘c本科，相對研究型大學本科教育、研究生教育的精英標準，屬于大眾化層次。因此在校內就會有一種論調，學歷繼續教育降低了研究型大學的層次，應該退出學歷繼續教育，轉而從事非學歷繼續教育。又由于研究型大學重在學術研究、發展科學、培養高層次人才，相較于其他類型的高等院校，通常具有學校規模大、學術層次和師資水平高，學科門類齊全，辦學條件和效益較好的特點。因此，許多人認為研究型大學應該充分利用這些特點及優勢，提高其非學歷繼續教育的層次，尤其要注重開展高端培訓。但是所謂的“高端”至今沒有一個明確的概念界定，目前僅僅從學費高低、教育對象的社會地位等方面來加以區分。
4．機制的爭論:體制內還是市場化?繼續教育面向市場辦學，市場的作用會傳導到教育的過程中，要求機制上相對比較靈活，但是研究型大學作為體制內的事業單位則要求相對穩妥，矛盾因此產生。一方面，繼續教育的可持續發展離不開市場化的運作方式。從國內研究型大學的實踐來看，如果繼續教育辦學單位作為機關事業單位來要求，則相對辦學規模較小，效益不明顯。而繼續教育辦學單位作為相對獨立的辦學實體則機制相對靈活，辦學規模相對較大，會取得較好的經濟效益和社會效益。當然，也存在著研究型大學的繼續教育過度市場化的問題，也就是全部采用市場化運作繼續教育，導致研究型大學繼續教育變成了單純的創收，教育質量低下，在繼續教育行業造成了惡劣的影響。所以矛盾就出現了，在體制內辦繼續教育還是面向市場化辦繼續教育?
5．質量的爭論:精英標準還是社會標準?任何質量的評價和保障都要基于一定的質量觀和質量評價標準。隨著時代的發展，社會對人才的需求發生了變化，相應的人才質量觀及繼續教育質量評價標準也發生了一定的轉變。針對繼續教育質量評價標準的問題，主要有兩種觀點:一種是精英標準，即仿照全日制精英標準來衡量判斷繼續教育質量;另一種則是社會標準，即用具有較強職業性、實用性的社會標準來衡量繼續教育質量。由于繼續教育授課對象大部分為從業人員，因此在授課內容上注重針對性、實用性和基礎性，和全日制學生相比，缺少了系統性、專業性和創新性。在質量保證體系上存在著一定的差距，如果按照全日制精英標準、一元化的質量體系來看待繼續教育的質量，無疑有所欠缺。因為繼續教育采用的社會化的質量保證體系，更加注重“因材施教”，更加突出實踐特色。
三、研究型大學繼續教育轉型的思考
美國大學繼續教育聯盟認為“大學繼續教育是普通高等教育的延伸和補充，是一種創新的教育形式。大學繼續教育的核心價值是創新，是對不斷變化著的社會環境和學員需求的創新性的回應”。在我國，研究型大學開展繼續教育具有重要的意義和價值，然而如何處理好轉型之路上的種種矛盾和爭議，也是我們需要進一步思考的問題。
1．明確繼續教育的定位和發展路徑。研究型大學需要明確規劃本校繼續教育的發展，明確發展定位和發展方向。從指導思想上、辦學理念等頂層上進行設計，使得具體的辦學單位在實踐中有章可依，持續發展?，F代大學的繼續教育作為大學履行社會服務職能的重要體現，維系和改善大學與社會關系的重要環節，大學應把繼續教育納入現代大學的總體發展規劃，使得繼續教育成為高校人才培養體系的重要組成部分，成為科技創新體系的重要動力，成為重塑現代大學自身形象的標志之一。在國內，如北京大學就專門制定了《北京大學繼續教育發展規劃》，明確了北京大學繼續教育今后發展的指導思想、發展目標與發展方向。這個規劃雖然不可能解決全部爭論，但是明確了繼續教育的發展方向和發展路徑，解決了校內的一些爭論，為繼續教育的發展創造了良好的氛圍和環境，有利于繼續教育做大做強和轉型發展。
2．以信息化整合繼續教育教學模式。繼續教育的對象大多為從業人員，工作壓力大，為了工作的提升或者新崗位的需要進行充電，面臨著工作、家庭和學習之間的諸多矛盾?，F代信息技術為開展繼續教育提供了良好的基礎，要用現代信息手段整合現有的夜大學、網絡教育、自學考試、函授等多種形式的學歷繼續教育，建立學習平臺，強化學習支持，克服網絡教學存在的劣勢，推動基于互聯網與面授學習的混合型教學模式，提升學習效果和學習質量。目前全國67所研究型大學的網絡學歷教育已為繼續教育提供了基礎和平臺，但我們還需要整合不同類型的學歷繼續教育的教學計劃、教學內容，更新教育觀念，推動繼續教育體制變革等，塑造在線繼續教育的品牌和形象。同時推動現代信息技術在非學歷繼續教育中的應用。如美國加州大學伯克利分校組建了一個虛擬的“伯克利繼續教育在線”，利用現代網絡技術和教育技術，使學員能隨時隨地學學開設的課程或項目?！安死^續教育在線”整合了大學專業院系的課程，同時也將學院開發的繼續教育項目通過在線教育的形式呈現給學生。如國內清華大學從2005年開始，與國家發改委合作共同組織實施了“中國創新成長型企業自主培訓體系建設(521)工程”，目前用戶單位近1500家，參加培訓和受益的學員超過300萬人次。2007年，與國務院辦積極開展合作，針對全國軍隊轉業干部培訓的實際需求，研發并推出了清華軍隊轉業干部網絡學堂項目，在線學習人數近萬人。當然，和在線教育市場相比，高校的在線教育培訓的市場規模較小，發育尚不成熟，還需要有一個不斷培育培養的過程，日積月累，厚積薄發，逐步形成高校的在線繼續教育模式。
3．以市場化推進繼續教育辦學模式改革。市場必須成為研究型大學繼續教育辦學當中重要的元素，一是市場的需求導向性強化了大學對大學繼續教育的引導，提升了大學繼續教育滿足社會需求的能力;二是市場的競爭性提高了大學繼續教育與市場之間相互選擇的效率，也進一步激活和擴大了社會對大學繼續教育的辦學層次和辦學空間;三是市場的價值性既是大學繼續教育競爭的基礎，也體現了大學繼續教育對社會的現實貢獻。研究型大學繼續教育必須緊密結合市場需求，通過市場化手段，調動辦學單位和校內學術支持單位的積極性，推動規模的擴張和經濟效益的提高;以市場培育的思想加大對項目，特別是非學歷培訓項目的投入，逐步拓展市場;以市場化手段加強對繼續教育辦學單位品牌的營銷，提升繼續教育辦學的美譽度和關注度，形成市場的良性循環。當然，以市場化手段推進辦學模式的改革并不是單純只注重市場，而是要市場驅動、質量優先、管理規范，逐步形成規模、結構、質量和效益的合理結構，整體推動繼續教育的可持續發展。
4．分階段、分步驟推進學歷繼續教育向學歷、非學歷并重發展。學歷繼續教育作為高等教育大眾化過程中的一種補償教育手段，在歷史上發揮了重要作用，但是面臨新的形勢，學歷繼續教育在不同的細分市場發生了變化，特別是在一些教育基礎較好的沿海發達地區，學歷繼續教育出現了不同程度的萎縮，所以學歷教育勢必要變化。但是不同的高校，由于所處的區域不同、優勢學科不同、學校的定位不同，需要分階段、分步驟地推進研究型大學繼續教育從學歷繼續教育為主向學歷繼續教育和非學歷繼續教育并重轉型。針對不同的研究型大學，學歷和非學歷所占的比重在不同的發展階段可以略有不同。在非學歷繼續教育發展階段，可以從相對較為容易的、具有一定資源優勢的考前輔導等項目開始運作，逐漸積累經驗，拓展多元化的辦學項目。在轉型的過程中，要注意轉變辦學理念，優化隊伍結構，加強項目研發，塑造培訓品牌等，在市場的洗禮中逐漸提高辦學層次。
學歷提升的作用和價值范文5
伴隨著知識經濟發展以及信息時代的到來，經濟發展進入新常態，知識在企業中所發揮的作用日益顯現。企業知識理論學派認為所謂企業就是各種知識的有機組合體，知識的不可模仿性和稀缺性是企業長期保持競爭優勢的來源，在企業中，無形的“資本”與有形的“資本”同樣對促進企業創新、提高企業績效和加快企業的發展起著重大的作用。董事會作為連接企業內外部環境的橋梁，是公司重要的信息來源和資源渠道，為公司起到了重要的“智庫”作用。具有較高知識儲備的董事會高效優質的發揮其咨詢職能，為企業的創新發展掌舵啟航。本研究從董事會這一視角入手，探討董事會知識儲備如何對于企業績效產生影響。同時，我國企業正處于經濟轉型的特殊時期，在獨特的制度環境下面臨著更多的不確定性，企業的所有權性質的不同也會影響到董事會人力資本在企業績效提升中所發揮的作用。此外，不同經營狀況下的企業，盈利能力的差異也會進一步反饋在董事會成員利用其人力資本優勢，通過對企業的戰略引導，從而在對企業績效影響上表現出相應的差異。本研究對這兩個方面因素的影響也做出了相應的研究。
二、 文獻梳理與假設提出
所謂人力資本，主要指在企業經營活動中以知識為主體進行參與并為企業創造價值的資本形態，是一種潛在的、無形的、動態的、能夠帶來價值增值的價值。相對于傳統的物質資本，在知識經濟時代，人力資本是知識型企業最為重要的資源。資源理論認為企業的高管屬于企業的專用性人力資本，而企業的人力資本具有稀缺性、不可再生性等特點。作為公司決策的最高機構，董事會是公司治理的核心機制，董事會對企業戰略的責任承擔具有合法性，并決定了公司未來的發展。董事會人力資本在企業中主要體現的方面就是董事會成員能力地發揮，這主要以董事會資本為依托，董事會成員能否利用自身的知識技能、專業經驗，有效地履行監督控制、戰略咨詢以及資源依賴等職能。而董事會人力資本在董事會成員的能力發揮中的體現與董事會職能的履行程度也有著密切的關系。董事會成員的教育背景、技能水平、工作經驗都是董事會成員自身能力的職能發揮的資本，即董事會人力資本的體現，董事擁有的能力越多越強，在進行公司的戰略決策就愈發有效，企業的績效就會好。并且董事會內部成員間的信任與溝通，有利于其專業技能和知識能力的充分發揮，保障企業戰略能夠在董事會的建議與監控下的有效制定和實施，因此對于企業的績效有著積極的影響。
經濟新常態是當前經濟發展的階段性特征，也是未來經濟發展戰略的重要依據。經濟新常態下，新的制度環境，促進了市場在資源配置中的決定性作用。目前中國正處于轉型經濟時期，面對著轉型經濟時期獨特的制度環境，與成熟制度環境下的市場經濟不同，面對著高度的不確定性，而所有權形式的多樣性也是轉型經濟時期企業的一項重要特征，不同所有權形式的企業在戰略目標上有所不同。因此，所在企業的所有權性質不同，董事會人力資本對于企業績效影響作用效率的發揮程度也不盡相同。同時，企業的盈利能力代表了一個企業的生產經營狀況以及經濟效益的好壞。金碚和李鋼（2007）認為，企業的管理水平對企業盈利水平的提高有著重要的作用，盈利能力在一定程度上是企業的競爭力的客觀反映。因此，盈利水平不同表明了企業見的競爭水平的差異，也就是對企業的戰略決策效果的客觀反應，同樣企業盈利水平也是企業戰略決策者行為的客觀體現，與企業的戰略決策層面，即董事會成員的知識結構，行事能力之間有著密切的互動影響。
1. 董事會人力資本對企業績效的影響。所謂董事會人力資本就是董事會成員知識水平以及能力的體現，是董事會成員貢獻給董事會的知識、技能、經驗和專業技能等多元化組合，本文中關于董事會成員的知識水平主要從董事會成員的受教育水平和職稱背景衡量。管理人員平均學歷水平體現出管理者較高的知識素養和學習能力，并且有較強的創新意識。（安同良，2003/2004）。高學歷的董事意味著擁有更多的知識儲備，以及更強的學習能力，因此也就能夠很好的應對外界環境所帶來的挑戰。而董事會成員獲得的職稱身份則代表著董事會成員掌握了相關行業的先進知識經驗。董事會成員的學歷教育和職稱認證都會影響其認知方式、知識積累以及獲取和處理信息能力，左右個人選擇偏好，進而影響董事的戰略選擇偏好（Jensen &Zajac，2004）。孫海發等（2006）研究認為，高管團隊的平均教育水平對公司績效有一定影響，研究指出擁有較高的人力資本的團隊平均受教育程度也更高，因此可以有效的利用管理手段和技術創新等來提升企業績效。Ballot等（2001）研究指出，管理人員技術專業水平的高低能夠影響其對新技術和新流程的使用和生產力轉化，進而降低公司成本，開發公司新的產品線，提高產品附加值和培養新的客戶群，因此對于企業績效有促進作用。公司管理人員知識水平較高對公司業績將會有促進作用。同時，管理人員技術專業水平的高低能夠促進新技術和新流程的使用和生產力轉化，對于公司業績有促進作用。因此，本文假設：
假設1a：董事會成員平均學歷水平對企業績效有促進作用；
假設1b：董事會成員技術職稱水平對企業績效有促進作用。
2. 企業所有權性質的作用?，F代企業制度中，董事會代表著企業的決策層面，企業的所有權性質在公司治理機制中發揮著重要的機制，不同所有制企業，董事會發揮作用的效用也不同，從而對于董事會在企業中所起到作用的發揮程度也有影響。國有企業董事會成員選拔并不依靠市場機制而是依靠行政任命（李衛寧、郭月娟，2011），故董事會個人能力與公司業績之間相關性應當并不強烈。并且國有企業管理人員任用機制的非市場化，包括技術或者運營類高級管理人才任用可能受到非技術能力的影響，任用非技術專業學歷出身的人員。而相反的，一些技術學歷人員擔任非技術管理人員的幾率也遠遠大于私營企業（李新春、蘇曉華，2001）。故此假設：
假設2a：董事會成員平均學歷水平對國有企業績效的促進作用低于私營企業；
假設2b：董事會成員技術職稱水平對國有企業績效促進的作用低于私營企業。
3. 企業盈利能力的作用。知識經濟是以知識與智力資源為基礎的經濟，知識經濟時代企業的盈利能力是對企業戰略制定與實施的客觀反映，也是同時也是對企業先前經營活動效果的系統性反映，進一步全面客觀的反映企業綜合盈利狀況以及未來盈利發展趨勢，可以幫助企業的戰略制定者，及時有效的發現問題，進而預測未來和引導結果。
從企業盈利能力角度，高學歷的管理人員，特別是公司外部延請的高學歷經理人，對于虧損企業而言更能被利益相關人接受，“合法性”更強（Zimmerman et al.，2002）。虧損企業在虧損條件下也更傾向于雇傭和更換學歷更高的管理人才。并且在盈利企業中，其企業盈利與技術應用和管理人員技術能力有較強的相關性，而虧損企業也與技術落后有關（何強、陳松，2011）。在盈利企業中，管理人員的專業技術才能的業績轉化能力更強，管理人員專業技術才能對于企業業績的促進作用更強。因此本文有如下假定：
假設3a：董事會成員平均學歷水平對于虧損企業業績的促進作用高于盈利企業績效促進作用；
假設3b：董事會成員技術職稱水平對于盈利企業業績的促進作用高于虧損企業績效促進作用。
三、 實證分析
1. 數據來源與變量設計。本文選取了410個上市公司2011年～2013年公布的年度報告中的上市公司相關數據，其中上市企業包括上海證券交易所、深圳證券交易所上市的企業，共1 410個觀測值。本文利用上市企業公布的公司董事會成員受教育水平進行評分，得到公司董事會成員教育程度異質性，評價不同教育水平和程度的公司董事合作對于公司業績的影響作為自變量。并且為了排除內生性，優化模型效果，本文對企業績效按照行業中位數進行了標準化處理，取對數作為因變量。僅僅使用以上變量無疑會產生內生性問題。因此根據Hermalin和Weisbach'sBlackwell（1998）的研究，本文選取了公司資本負債率、公司銷售成本、公司管理成本、公司上市時間、公司成立時間和行業虛擬變量作為控制變量。具體變量內容如下：
（1）自變量。①董事會中高學歷成員比例（Hdegree）：當期董事會中有本科以上學歷人員與全體董事會成員比例；②董事會成員中有專業技術職稱人員比例（Tdegree）：當期董事會中有技術學歷人員與全體董事會成員比例。
（2）因變量。企業績效（ROA）：總資產回報率，按照行業中位數進行了標準化處理，并取對數。
（3）控制變量。①公司銷售成本（Sale）依據公司的當財年公司資產總額為準，單位為元；②公司管理成本（Management）依據公司的當財年公司資產總額為準，單位為元；③公司資產負債率（Cdr）公司當年總負債/公司當年總資產，為百分率；④公司上市時間（Pyear）當期所在年份減去公司上市年份，單位為年；⑤公司成立時間（Byear）當期所在年份減去公司成立年份，單位為年；⑥行業虛擬變量（Dumsic）公司所涉及行業虛擬變量。
2. 模型構建?；?011年～2013年上市企業面板數據和相關變量，本文利用面板數據Tobit方法建立面板回歸模型如下：
除了全部數據的回歸外，本文進一步對數據進行了分組，按照公司的產權性質以及公司的盈利水平為標準分為了國有企業、民營企業和虧損企業、盈利企業這四組。之后對這四種子類別數據進行回歸，對董事會人力資本在這四組條件下對企業業績產生的效應進行估計和分析，結果以及分析將在。
四、 結果分析
1. 相關性分析。根據相關性分析的結果，本文發現董事會成員中高學歷成員比例、董事會成員中有專業技術職稱人員比例這兩個變量都在10%水平下顯著，董事會成員中有專業技術職稱人員比例在1%水平下顯著，并且其相關系數均為正數，這初步證明了我們的兩個主要假設。另外，本文所選取的控制變量其相關系數都有較好的顯著性，可以說明控制變量選取得當。
2. 實證結果檢驗。本文利用STATA12.0對所預設的模型進行了回歸，模型回歸Wald chi2統計量和對數似然統計量統計值都較大，擬合效果和模型整體顯著性程度良好。通過回歸結果發現董事會中高學歷成員比例以及具有專業技術職稱人員比例對于公司業績有著正向的作用，因此假設1a、1b成立。
通過對股權所有制形式進行分組的子樣本回歸發現，私營企業董事會中高學歷成員比例促進公司績效，而國有企業則相反。由此可見非市場化的國有企業管理人員任命和選拔方式并沒有實現人才，特別是高學歷人才的合理安置和使用，國有企業存在管理人才任用上的學歷信號失真（龔玉池，2001）。同時，私營企業的董事會成員中有專業技術職稱人員比例同樣促進企業績效，而在國有企業中則無影響，可見國有企業的管理人員選拔方式，對于科技人才也并未能很好的發揮其專業優勢和作用，假設2a、2b得到驗證。
另外，通過對盈利能力條件進行分組的子樣本回歸發現，虧損企業董事會中高學歷成員比例促進企業績效，而在盈利企業中則無影響，假設3a成立。對回歸系數進行Z值檢驗，發現在虧損企業和盈利企業中對績效的影響并不存在差別，因此有假設3b未通過檢驗。這主要是由于虧損企業中技術人才對績效的影響更多的在于虧損企業缺乏合格的技術人才而未能對技術人才的技術能力充分利用，其內部技術人才的效率與盈利企業并無顯著的區別。
五、 啟示與討論
學歷提升的作用和價值范文6
基礎教育新課程改革吹響了號角，素質教育應運而生，從此，素質教育和應試教育處于一個深刻而激烈的博弈之中。我們認為，學生的全面發展和健康成長既是家長的期望，也是學校教育的追求，同時還是社會發展的基本訴求。尤其是在教育國際化的大背景下，經濟發達地區的家長更應該具有更為長遠而寬闊的視野，面對學校教育，家長又是怎樣的一種心態和價值取向呢？鑒于此，我們特別想了解發達地區的家長對學校教育的一些新需求和價值取向，以期為經濟發達地區的教育改革與發展提供參考和依據。
本研究以問卷調查為主，輔之以結構訪談。調研主要針對學生的身心健康、學業成績、道德品質、團隊精神、生活能力等因素進行深入了解。本研究選取深圳南山區15所公辦中小學學校（包括小學二至五年級家長、初中一年級和二年級家長和高中二年級家長），每所學校整體抽樣兩個不同年級和班級的家長進行問卷調研。共發放家長問卷1380份，回收有效問卷1244份，問卷有效率是99.71%。本調查問卷利用SPSS16.0軟件進行數據分析。
二、結果與分析
1.關注道德品質成為深圳家長對學校教育價值取向的新常態。從表1數據中可以看出，對于孩子的發展，從家長希望學校關注孩子身心健康、學業成績、道德品質和團隊精神等方面來看，家長對學校教育需求的價值取向，排在第一位的是道德品質，其次是身心健康，然后才是學習成績和團隊精神?？梢姲l達地區家長并未將學業成績看成是最重要的，而是更為注重孩子的道德品質和身心健康，這已經表現出一種家長對教育發展訴求的新常態。
2.在最為關注道德品質的前提下，父親更關注學業成績。考察父母在學校教育需求上的特點，結合數據分析發現，道德品質是父母對學校教育的最大需求，而且母親表現得更為突出；在其他四個維度上，父親對學業成績的關注程度要遠大于母親。說明父親在關注道德品質發展的同時，也高度重視孩子的學業成績、智力發展和能力提升。（見圖1）
3.在最為關注道德品質的前提下，家長對學業成績的關注度隨著學段升高而不斷提升。考察不同學段家長在學校教育需求上的特點，結合數據分析發現，盡管在學業成績上，隨著學段的不斷升高，家長對學業成績的關注程度也越來越高，但是無論小學、初中還是高中，道德品質始終是家長最為關注的，這在小學階段表現得尤為突出。（見圖2）
4.身心健康和道德品質的受關注度隨著家長學歷的升高而不斷增強。數據顯示，參與此次調查的65.28%的家長具有大學及以上學歷，其中擁有碩士及以上學歷的家長比例為9.82%，這是深圳現代化城區的重要表現，同時這些高學歷家長的需求也為我們預測未來教育發展趨勢提供了很好的參考。
考察不同學歷家長在學校教育需求上的特點，結合數據分析發現，高中及以下學歷的家長最為關注的是身心健康，大學和碩士及以上學歷的家長最為關注的是道德品質，而且呈現出隨著家長學歷升高道德品質受關注程度不斷提升的特點。（見圖3）
圖3 不同學歷家長對學校教育需求的分布情況
5.在最為關注道德品質的前提下，在企業工作的家長更關注孩子的學業成績。數據顯示，參與此次調查的家長59.40%在企業工作，其中34.08%的家長是企業的高層或中層管理者，這既反映了深圳區各類企業云集的區域特點，也為學校教育的開展提供了良好的基礎。考察不同職業家長在學校教育需求上的特點，結合數據分析發現，除“其他”外，四類職業人群的家長對學校教育需求表現出共同特點，即最為關注道德品質，其次是身心健康；但不同的是，在企業工作的家長更關注孩子的學業成績，公務員和自由職業者更關注孩子的團隊精神。（見圖4）
三、討論與建議
通過調查數據分析發現，當前的家長，尤其是在深圳這樣一個經濟發達、高新企業和高端人才云集、國際化程度較高的現代化城區，不論家長的身份、學歷、職業和孩子所處的學段，就家長對學校教育的需求與價值取向而言，重視孩子的學業成績不再是他們的唯一需求，也不是他們最為關注的方面，他們更為關注的是孩子的道德品質、身心健康和團隊精神，可以說這已經成為了家長對學校教育需求的新常態。
1.發達地區尤其要深化課程改革，讓“立德樹人”不再虛化。人才，無非是“德”與“能”的統一，缺一不可。古今中外，一切賢達有識之士無一不把“立德”作為“樹人”的首要準則。而德育的核心是建立價值體系。沒有價值體系，就沒有道德底線，沒有行為標準，其行為模式就會紊亂。每個家長都希望孩子“成器”，對于發達地區這樣擁有高學歷、職業中的佼佼者這類家長而言，他們知道，成“小器”靠的是知識，成“中器”靠的是能力，成“大器”靠的是品德。因此發達地區的家長，其思想境界和和價值追求已經遠非停留在追求分數層面?？梢姡瑢τ诎l達地區而言，深化課程改革尤其是德育課程改革尤為重要。
2.勇于創新，積極探索德育新范式?！暗啦豢勺摚虏荒芸照劇?，因此要重視社會實踐在道德培育和養成中的作用，在實踐中探索德育的新范式。德育課程改革，首先需要讓德育課程改革首先動起來。因為真正的德育方式應該在自然活動中進行，應讓孩子在自然的日?；顒又畜w驗和感悟道德的境界：體驗什么是高尚和卑鄙；什么是偉大和渺?。皇裁词巧坪蛺?；什么是美和丑；做什么會受到尊重和鄙視……通過這些體驗，學生的價值觀、道德意識和行為才能逐漸形成。因此，德育不能只靠口耳相傳，它必須在日常生活中讓孩子得到道德熏陶、道德體驗、道德感悟和道德實踐。熟記《思想品德》課本上的條條框框難以達到德育的真正目的，也就是說德育課程不能只靠教師的說教和講授，而是要讓學生在實踐中去感悟、體驗、踐行和升華，讓學生在日常的行為方式表現上，在與人、自然和社會的關系處理中去感悟、體驗和踐行，這樣才能真正擯棄應試教育導致的道德教育的虛化。
3.建立家長參與機制，促進學校教育的改革與發展。審視當前基礎教育公共服務改革，在尊重學生身心發展規律、從學校內部提高基礎教育質量的同時，家長的期望、選擇和參與正在成為影響學校教育改革與發展的重要力量，家長參與學校教育改革是促進學校教育發展、提升教育質量的重要途徑，也是加快推進教育治理體系和治理能力現代化的必然選擇。同時家長作為學校教育的客戶、學生的監護人，有權利參與學校管理與變革，也有權利對學校做出評價。另一方面，辦好讓人民滿意的教育、滿足學生發展需求，就要實施透明化管理，對外開放信息，加強與家長的溝通交流，逐漸實現家校合作的法制化也是一項重要舉措。如臺灣的家校合作已走上法制化道路，為我們在該方面的探索提供了很好的示例。這就需要政府相關部門在各項相關法令中明確規定家長的參與方式，例如學校決策、人員聘任、經費收支、課程發展等，并頒布相關法令作為規范依據。為此，建立家長聽證制度、家長參與學校課程改革和家長輿情分析機制都顯得非常有意義。
