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人事管理范圍范文1
【關鍵詞】單位檔案；人事管理；規范化；管理措施
一、當前單位人事檔案管理存在的主要問題
（一）現狀分析。一是存在傳統的單位人事檔案信息化改造不完善，還有很大一部分的人工紙質檔案建檔沒有數字化處理，與數字化網絡平臺結合不好，沒有充分發揮出網絡平臺的快捷效能，自然造成單位人事檔案信息交流慢，更難達到資源共享；高層次的人才信息儲備不足，也不全面；單位最新人才需求信息收集不全面；單位人事檔案沒有一個完整的標準化的管理制度，造成單位數字化設備管理利用程度不高，對一些單位人才快速變動的信息收集變更不同步，很容易出現單位人才檔案管理的空白。二是對新的用人機制的檔案信息管理滯后，當前國家對單位干部人事制度的管理變更比較大，對單位原有的與新進的員工一改過去單一的固定工管理模式，采用全新的聘用制、制、兼職制以及社會購買服務的新型用人機制，這都需要對過去的用人機制進行改造，采用全新形勢下的人事檔案管理模式。三是單位人事檔案管理形式呈現出多樣化，對于當前單位的人才利用渠道來說大學畢業生不是唯一的，而是有社會招聘、不同單位的調入、還有國際的人才招聘。由此而形成的人才檔案管理也出現多樣化，有原有的體制內人事關系，還會有許多其他形式的聘用關系，比如社會購買服務、等；人事關系中的工資關系變化也比較大，新出現的基礎工資、工齡工資、各種津貼、績效工資等，豐富了單位人事檔案的內容。因此，傳統的人事檔案管理模式確實到了需要進行改造的時候。（二）單位人事管理制度的問題?？焖侔l展的單位，人才流動大，要求人事檔管理“短平快”，而許多單位的人事檔案管理制度跟不上人才流動的節奏，影響了單位對急需人才的招聘與使用，出現了一些單位人才的檔案的空檔與缺檔，甚至棄檔與死檔。急需人才的單位在招聘人員時，無法及時得到有用的人才信息，更不能完成引進人才的同步建檔，對后期的人才使用造成很大的麻煩。有很多單位由于人事管理制度不完善，以至于單位人事檔案信息錄入不同步，信息現代化程度不高，由此形成的數據庫既不先進又不全面，根本不可能真實的反映單位人才的真實情況，由于制度的不完善，單位人事檔案的可信性與利用情況不可能有一個好的結果。還有，由于人事檔案管理制度的落后，相關的考核與檢查措施也要求不高，直接會造成單位人事檔案信息質量低下，充分的人事檔案利用也就無從談起。
二、單位人事檔案管理規范化應采取的措施
（一）創新思路，采取人事檔案管理新措施。單位人事檔案管理在領導健全，人員到位的情況下，根據新形勢下國家人事檔案管理新規定，首先轉變思想觀念，創新思路，制定單位切實可行的單位人事檔案管理制度，讓從事人才檔案管理的工作者，都有依據地開展工作，這樣單位的人事檔案面廣，質高，確實起到人才交流的重要作用。其次在人事檔案管理制度的框架下，充分利用檔案管理的現代化設備，實現單位人才信息全數據管理，并充分利用網絡優勢，實現單位人才信息的資源共享。再次細化單位人事檔案管理要求，開始環節的人才信息的采集、建檔要真正實現標準化。要對本單位各類人才進行分類建檔，區分專業人才與非專業人才。專業技術人員，在完善其基本的信息要求下，重點要對展現專業性人員的內容進行重點錄入，反映其專業的特長，以便于人才的后期使用與交流。單位內的辦公人員的在錄入基本信息的基礎上，多錄其平常方面的優秀表現，重點是平時品德的表現；后勤保障方面的工作人員，應當根據不同工作的錄入個人信息的基礎上，再集中錄入一些個人在特殊事件中的一些優秀表現。通過人事檔案管理制度的管理，讓從事人事檔案管理工作者的政治覺悟普遍特到加強，職業水準更加提高，真正樹立起人事檔案管理就是單位對人才的管理并為單位發揮最好服務的思想意識，從而為單位交流人才、利用人才、選拔人才、培育人才發揮出最佳作用。（二）加強單位人事檔案管理中的數據庫建設。單位人事檔案數據庫建設至關重要，人事檔案管理規范化建設的首要的就是完成單位人才信息資料的數據庫建設，含有的信息比較多，要分類分時期建立，主要包括：出生年月、畢業學校、個人簡歷、學位、專業等基礎信息。其次單位人事檔案管理工作者，根據單位每年或每次人才錄用與交流，及時錄入各類人才的基礎信息資料，利用人事檔案管理的先進設備，實現單位對人才的完整與準確的動態管理，同時做好單位人才信息資源的保密，并對單位人才的工作業績隨時進行量化管理，最大限度的滿足單位對人才高效利用的信息需求，實現單位人事制度改革的人才管理目標。
三、總結語
總之，每個單位的人事檔案管理工作規范化管理，是當前單位快速發展的必然要求，是單位人事檔案工作者全面開展工作的重要依據，是單位發展過程中的一項基礎性的工作，刻不容緩，單位分管人事檔案的領導必須引起高度的重視，充分利用網絡化管理平臺，讓人事檔案中的人才信息發揮出真正的價值，實現單位人事檔案信息真正意義上的可操作性，最終為單位優秀人才資源的開發與利用發揮更大的作用。
作者:郭娜娜 單位:濰坊市公共資源交易中心
【參考文獻】
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人事管理范圍范文2
[摘要]高校崗位聘任的實施為高校教師分類管理提供了可能。實施高校分類管理是實現高校人力資源管理科學化、平衡高校教學與科研發展、全面促進高校教師職業生涯規劃的必然選擇。當前，應著重構建高校教師分類管理的背景范式、主體范式、操作范式以及激勵范式，推進高校人事管理制度改革，促進高校人事管理水平提高。
[
關鍵詞 ]崗位聘任高校分類管理
[作者簡介]管春英（1969-），女，江蘇金壇人，常州大學，副研究員，在讀博士，研究方向為高等教育管理。（江蘇常州 213164）
[課題項目]本文系201 3年常州大學教育教學研究課題項目“基于崗位聘任背景下高校教師分類管理的范式探究——以常州大學為例”的研究成果之一。（項目編號：GJY2 013 012）
[中圖分類號]G717 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985(2015)20-0035-03
一、高校教師分類管理的內涵及理論溯源
（一）高校教師分類管理的含義
高校教師分類管理，是指“高校為了最大限度地合理利用教師資源，在‘以人為本，人盡其才’的理念指導下，將教師崗位分為不同的類別和層次，對不同崗位教師所應承擔的職責與權限范疇、名稱與數量比例以及人崗資格做出明確規定，制定系統化、精細化的教師崗位管理標準體系，并據此對處于不同崗位類別與層次上的教師進行分類選拔、培訓、晉升與獎懲等管理，以達到‘人崗匹配、人事相宜’的整個過程的統稱”。一般來說，根據目前高校教師分類管理的實踐，大體可以分為三類：教學型、研究型和教學研究型。
（二）高校教師分類管理的理論溯源
高校教師分類管理有深層次的理論基礎，馬斯洛需求層次理論將人的需求從低級到高級分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求五個層次，不同社會個體實現需求的層級不同，尊重需求和自我實現需求的層級最高，也最難滿足。因而，在高校教師分類管理中，要正視教師的多層次需求，管理不能“一刀切”。隨著高等教育由“精英教育”向“普及化教育”發展，高校在發展方向、教育管理、師資隊伍建設等多個方面都將發生重大轉變，這也從一個側面體現了高校教師管理的必要性。
二、崗位聘任背景下實施高校教師分類管理的可行性
高校教師分類管理遵循“以人為本”“以崗定師”的人力資源管理原則，將有效促進教師多元化的考核評價體系構建，而崗位聘任為實施高校教師分類管理提供了政策與制度上的保障，使得高校教師分類管理具有可行性。
（一）實施分類管理是高校人力資源管理科學化、合理化的客觀要求
人力資源管理是高校完善人才引進與培養、健全高校教師考評體系、促進高校人才不斷發展的重要途徑。目前，我國高校在教師人力資源的管理與開發方面尚顯不足，主要原因在于對高校教師的考核評價標準較為單一，對于不同工作崗位、不同崗位職責、不同工作性質的教師在考核管理過程中沒有明顯地加以區分；同時，對教師的評價往往向科研成果傾斜，包括獲得的縱向項目、的影響因子、申請授權的專利數等，使得擁有學術科研成果的教師能夠較為容易地獲取職稱以及職務上的晉升機會。反之，有教學成果但缺乏科研成果的教師則難以獲取更多的資源，這種以科研為主體的職稱評定機制使不少高校教師放棄了教書育人的初衷。
高校人力資源管理是不斷挖掘高校教師的人力資源，促進高校教師不斷發展的重要制度保障，在對教師進行人力資源管理過程中應注重教師的性格特征、個人特長以及多元化的工作需求，堅持“以人為本”“人盡其才”的原則，促進高校人力資源管理的規范化。高校崗位聘任的實施將高校崗位劃分為專業技術崗、管理崗以及工勤崗，逐步將管理崗位與工勤崗位從教師崗位中脫離出來，這在高校人力資源管理中為實施教師分類管理提供了操作層面上的制度更新，有利于促進高校人力資源管理的科學化與合理化。
（二）實施分類管理是提升高校教學質量與科研水平的必然選擇
高校的三大基本功能是教學、科研與社會服務，教學是基礎和前提，科研發展能夠促進教學水平的改善和提高。目前，我國高校在對教師的考核與職稱評定管理中仍然偏重于科研工作，對教學工作缺乏深層次的考核與把關，使得越來越多的教師將主要的工作精力用于專業學術發展，對課堂教學的課前調研、課堂教學內容編排、課堂教學整體設計、課后相關輔導工作以及教學改革的研究與實踐等疏于研究。
崗位聘任工作將高校的教師、管理人員以及工勤人員分離，在此背景下，要改變高校教學與科研關系失衡的現狀，必須繼續深化對高校教師群體的再細分，使高校教師能夠依據自身的優勢與特長在教學、科研上有所選擇，讓更多的教師能夠擁有足夠的精力，有重點地發展自身的學術研究，也讓更多的教師能夠從科研壓力中解放出來，專心從事教學工作，回歸教書育人的本源，這也是當前提高高校教學質量與科研水平的必然選擇。
（三）實施分類管理是促進高校教師職業生涯規劃實踐的現實需要
高校教師不僅是知識的傳授者，也是學生人生發展的引領者，對學生有著學業以及職業規劃指導的義務。同時，高校教師也存在著自身的職業生涯規劃問題。如何實現馬斯洛所指的尊重需求與自我實現需求，是高校人力資源管理中不能忽視的重要課題，“教師希望學校能夠清楚自己的發展期望，并盡量提供條件滿足他們的愿望；教師也相信學校能夠實現自己的期望，因此愿意為學校的發展盡心竭力，做出更大的貢獻，這種心理契約所體現的正是單位與個人之間的信任與滿足”。
在高校崗位聘任背景下，按照教師的工作性質、崗位職責進行分類，并根據教師的不同能力、性格、興趣、特長等因素對教師的發展方向進行劃分，實施分類管理，可以改變以科研為主的職稱評定機制以及教師評價體系，促進教師理性地思考自身的職業發展道路，根據自身的特長與興趣愛好確立適合自身發展的職業錨，從而滿足高校教師職業生涯規劃的需要。
三、基于崗位聘任背景下高校教師分類管理的范式構建
（一）構建“因校設崗”與“因崗定師”相結合的高校教師分類管理背景范式
高校教師分類管理是要實現“因崗定師”“因崗擇師”的目標，同時，高校教師分類管理的實施要不斷適應高校自身發展的特征與需要。因而，高校教師分類管理需根據高校自身發展的框架開展，分類管理的原則和目標也要契合高校的發展目標，實現“因校設崗”與“因崗定師”的統一。
以綜合型大學為例，目前國內綜合型大學大多倡導教學與研究并重的發展理念，著力建設成教學研究型的高等學校。根據教學研究型大學的構建目標，筆者提出了一種高校教師分類管理的具體范式（見圖1）。助教作為教師人職的基礎性職位，主要應傾向于教學型或教學研究型，這一過程中，教師是以助理的身份跟隨教授或者副教授從事一些輔的教學工作，并逐步開展較為簡單的科研；講師的主要工作仍然以“講”為主，傾向于教學型或者教學研究型，同時需要根據教授或者副教授的需要，協助教授或者副教授構建團隊，對助教的教學、科研給予幫助；副教授是高校教師中教學與科研的重要力量，經過幾年的教學與科研積累，副教授這一群體已經能夠獨立開展教學與科研工作，并且在職稱晉升中具有較高的積極性，因而，副教授傾向于教學型、研究型或者教學研究型；教授作為大學教師序列中的最高職稱，應以研究型為主，但根據不同學校教學研究型的發展方向，仍然應該鼓勵更多的教授選擇教學研究型。
（二）建立“以人為本”與“人盡其才”為目標的高校教師職業規劃主體范式
構建高校教師職業規劃的主體范式是高校教師分類管理的重要目標之一。所謂主體范式，即指要在“以人為本”思想的指導下，根據教師的個性、特長、能力、興趣等方面的綜合因素，充分尊重教師個人的意愿，幫助教師較早地規劃職業方向、道路、目標，根據自身發展對教學以及科研方向的選擇，不斷提升競爭力，實現自我需求，從而真正使高校教師群體能夠在不同的崗位上“人盡其才”。
當前，高校仍然缺乏對教師，特別是青年教師職業生涯規劃的培訓，在青年教師進入高校工作前的崗前培訓階段，培訓的內容往往涉及高等教育學、高等教育心理學、教育法學以及教師道德修養等方面，缺乏系統的針對青年教師職業生涯規劃方向的指導，難以對教師的未來人生發展產生重要影響。這也使一些青年教師進入工作崗位后，難以對自身從事的工作有深入思考與規劃，進而錯失良機。要構建起“以人為本”與“人盡其才”的高校教師職業規劃主體范式，不僅需要教師個體自身的自主選擇，還需要富有工作經驗、學術與教學水平兼具的優秀導師的引導，即實施“導師制”，針對剛剛人職的青年教師，根據其專業發展方向，配備相應的導師，共同組成團隊，在導師的幫助和指引下，盡快明確職業錨，在教學型、研究型以及教學研究型中選擇適合自身發展的職業道路。
（三）探索“以類分績”與“以類評職”相結合的高校教師分類考核及職稱評定操作范式
高校教師分類管理的實施與開展，還需要改變以往的教師考核機制與職稱評定機制。以往的教師考核機制缺乏對教師的分類管理，在教師的職稱評定中更偏重科研水平。崗位聘任背景下，應不斷改革教師的考核評價及職稱評定機制，探索一系列具體的操作路徑，實現“以類分績”與“以類評職”的統一。
首先應根據不同教師在教學型、研究型以及教學研究型中的類別選擇，確定教師的分類，在充分調查研究的基礎上，明確不同類別教師的崗位職責，結合崗位聘任的聘期制，以崗位聘期考核為主、年度考核為輔助，在教學與科研中采用量化方式統一計分，設置合理的權重，并對教學與科研的分值進行打通計分，將考核的結果作為職稱評定、薪酬待遇以及評獎評優的標準，進一步通過量化方式確定高校教師的績效考核制度，有力推進高校教師的分類管理。
在教師的職稱評定機制中，應針對教學型、研究型以及教學研究型類別的教師建立不同的職稱評審制度，針對教學型教師，“應主要考核教育教學能力、教育教學水平、教育教學效果和教育教學改革情況，以學生、教研室、教學督導專家組和社會對教師的綜合評價作為整體評價的重要指標”；針對研究型教師，應主要考核教師的科研水平，聘期內的科研成果、科研成果的社會價值及其影響力等因素；針對教學研究型教師，應兼顧教學與科研的綜合考量。
（四）健全“以崗定薪”與“以績定酬”相結合的高校教師分類管理激勵范式
“推進事業單位人事制度改革，關鍵是創新管理體制，重點是轉換用人機制，核心是調動各類人員的積極性、創造性。”教師分類管理的實現要適應高校人事制度改革趨勢，在崗位聘任背景下，以薪酬分配為突破口，逐步從職務、職稱管理轉向崗位分級管理，構建起“以崗定薪”與“以績定酬”相結合的高校教師分類管理激勵范式，充分調動高校教師工作的積極性與主動性。
在崗位聘任背景下，應逐步打破原有的薪酬分配“一桿子”標準，將高校的教師崗位設置為教學崗、研究崗以及教學研究崗，使不同的崗位對應相應的薪酬標準，在綜合考慮聘期考核與年終考核的基礎上，根據不同的崗位類別確定教師的績效，體現教師在職業崗位中的價值。筆者認為，高?？梢砸罁徫环旨壠溉蔚慕Y果，結合學校建設教學研究型高校的目標，探索崗位薪酬分級體系下的教師分類管理方式（具體見圖2）。
教師分類管理的推進與實施是一項長期而又復雜的工程，當前高校應立足于本校特色，充分結合崗位聘任工作，探索符合本校發展的高校分類管理范式，進一步推進高校人事管理制度改革，實現管理的科學化、高效化。
[注釋]
①高迎斌，“三職一體”式高校教師分類管理[J]．中國高校師資研究，2011(6)：14.
②唐利平．心理契約與高校教師管理[J]．人力資源管理，2010(5)：110．
人事管理范圍范文3
近年來，隨著住房制度改革和土地使用制度改革的深化，本市房地產市場有了長足發展，為進一步搞活和規范本市房地產轉讓市場，根據《上海市實施〈中華人民共和國土地管理法〉辦法》及《上海市房地產轉讓辦法》等有關法規、規章規定，就本市投入使用后房地產轉讓的受讓人范圍通知如下：
一、凡已辦理外銷土地使用權出讓手續的房地產（包括已補交土地使用權出讓金的花園住宅）轉讓的受讓人，除法律另有規定外，為中華人民共和國境內外的公司、企業、其他組織和個人。
二、凡已按規定辦理土地使用權出讓手續的商業、旅游、娛樂、金融、服務業、商品房屋等內資六類項目用地上房地產（包括現有建筑物改變為商業、旅游、娛樂、金融、服務業等用房）轉讓的受讓人為中華人民共和國境內的內資企業、事業單位、機關、團體、其他組織及具備合法身份的中國公民，境內“三資”企業可以購買居住房屋供本單位員工居住（以下簡稱境內單位和個人）。
未辦理土地使用權出讓手續的商業等內資六類項目用地上房地產轉讓，轉讓給境內單位和個人，應按《關于商業等六類內資項目用地實行土地使用權出讓有關問題的通知》（滬房地資〔1995〕391號）（以下簡稱“內資六類項目用地出讓”）規定的內資六類用地土地使用權出讓金標準，辦理土地使用權出讓手續。
內資六類項目用地上的房地產，轉讓給中華人民共和國境外的公司、企業、其他組織和個人（以下簡稱境外單位和個人），應按市場價交納或補足土地使用權出讓金，辦理外銷土地使用權出讓手續。
三、未按內資六類項目用地出讓規定辦理土地使用權出讓手續的原高標準內銷商品住宅（僑匯住宅），轉讓給境內的單位和個人，應按內資六類項目用地出讓規定的標準，辦理土地使用權出讓手續。
原高標準內銷商品住宅（僑匯住宅），轉讓給境外單位和個人，應按市場價交納或補足市場價土地使用權出讓金，辦理外銷土地使用權出讓手續。
四、劃撥土地上的辦公樓轉讓給境內單位和個人，應按內資六類項目用地出讓規定的標準，辦理土地使用權出讓手續；轉讓給境外單位和個人，應按市場價交納或補足土地使用權出讓金，辦理外銷土地使用權出讓手續。
五、按照“一國二制”的原則，香港特別行政區境內的單位和個人受讓本市的房地產，應按市場價交納或補足土地使用權出讓金，辦理外銷土地使用權出讓手續。
六、除上述規定外，其他劃撥土地上的居住房屋及單位自建廠房轉讓時，受讓人應當為境內單位和個人，轉讓人應按規定繳付土地收益金。
人事管理范圍范文4
今年以來，按照全市打擊治理電信網絡新型違法犯罪工作安排部署和總體要求，我局堅持“點面結合、常抓不懈”，針對我局干部職工和退役軍人群體工作特點，扎實推進相關工作，為有效提高對電信網絡詐騙犯罪的識別和應對能力、增強自我防范意識、積極開展打擊治理電信網絡犯罪活動奠定了堅實基礎?，F將有關情況報告如下:
一、組織部署
成立由副局長郝占雄任組長、機關科室和下屬單位負責人為成員的打擊治理電信網絡新型違法犯罪工作領導小組，制定詳細實施方案，明確職責分工，列出工作清單，細化落實措施。深入開展宣傳打擊治理電信網絡新型違法犯罪工作，堅持月報告、季講評、半年總結等方法，對電信網絡違法犯罪出現的新情況新問題深入分析研究，明確防范措施，使此項工作常抓常新、持續推進。
二、工作措施
1.加強教育引導，增強防范意識。通過宣傳欄、微信群、例會學習等多種形式，對全體干部職工和退役軍人服務對象進行打擊治理電信網絡詐騙宣傳教育活動。引導大家不斷增強應對電信網絡新型違法犯罪敏感性，始終保持高度警惕。
2.認清詐騙手段，開展防范宣傳。通過典型案例讓全體干部職工充分認識到開展防范電信網絡詐騙宣傳教育活動的特殊重要性，進一步了解電信網絡詐騙的形式、手段(一是電話詐騙；二是網絡詐騙；三是短信詐騙。)和特點規律，拒絕各種高回報誘惑，并對各個種類的“警方防范提示”進行具體講解和引導，使每名同志既有識騙“慧眼”，又有防范“絕技”，進一步增強了全局干部職工和廣大退役軍人抵制電信網絡新型違法犯罪活動的“免疫力”。
3.加強信息管理，嚴防信息泄露。一是嚴格管理干部職工個人信息，引導每名同志強化自我保護意識，嚴格管理個人信息，嚴防非必要公開個人信息。二是嚴格管理服務對象信息，嚴格按程序要求辦事，嚴防退役軍人相關信息違規披露,給軍隊、單位、個人造成不良影響和損失。
三、工作成效
通過局機關和局系統干部職工的不懈努力，每名同志的警惕性、敏感性不斷增強，辨別力、免疫力不斷提高，自我防范和參與打擊治理新型電信網絡犯罪活動積極、主動性進一步增強。同時，通過干部職工將相關預防詐騙知識傳遞給家人,營造了家園共同打擊治理防范電信網絡詐騙的濃厚氛圍,形成了防范合力,取得了良好效果。今年以來，我局所屬干部職工及家屬未發生任何電信網絡違法犯罪受害問題。
四、工作短板和整改措施
1.電信網絡違法犯罪手段更新快，防范關口前移難度大；
2.電信網絡違法犯罪防范技術門檻高，相關專業人才比較少。
針對以上問題，我們將在領導小組的帶領下積極探索信息條件下的網絡違法犯罪新動向，及時學習宣傳公安部門專業的防范知識，主動關口前移，做好防范。并注重相關專業人才的培養儲備，在快速反應、果斷應對上下功夫，確保早識破、早防范。
五、來年工作思路
2021年防范電信網絡新型犯罪工作嚴格落實市上統一要求，結合我局實際按照“加強領導、全員參與、防打結合、確保安全”的思路扎實抓好工作落實，確保不發生任何問題。
六、對此項工作的建議
人事管理范圍范文5
《最高人民法院關于對訴前停止侵犯專利權行為適用法律問題的若干規定》已于2001年6月5日由最高人民法院審判委員會第1179次會議通過?，F予公布，自2001年7月1日起施行。
二一年六月七日
為切實保護專利權人和其他利害關系人的合法權益，根據《中華人民共和國民法通則》、《中華人民共和國專利法》（以下簡稱專利法）、《中華人民共和國民事訴訟法》（以下簡稱民事訴訟法）的有關規定，現就有關訴前停止侵犯專利權行為適用法律若干問題規定如下：
第一條 根據專利法第六十一條的規定，專利權人或者利害關系人可以向人民法院提出訴前責令被申請人停止侵犯專利權行為的申請。
提出申請的利害關系人，包括專利實施許可合同的被許可人、專利財產權利的合法繼承人等。專利實施許可合同被許可人中，獨占實施許可合同的被許可人可以單獨向人民法院提出申請；排他實施許可合同的被許可人在專利權人不申請的情況下，可以提出申請。
第二條 訴前責令停止侵犯專利權行為的申請，應當向有專利侵權案件管轄權的人民法院提出。
第三條 專利權人或者利害關系人向人民法院提出申請，應當遞交書面申請狀；申請狀應當載明當事人及其基本情況、申請的具體內容、范圍和理由等事項。申請的理由包括有關行為如不及時制止會使申請人合法權益受到難以彌補的損害的具體說明。
第四條 申請人提出申請時，應當提交下列證據：
（一）專利權人應當提交證明其專利權真實有效的文件，包括專利證書、權利要求書、說明書、專利年費交納憑證。提出的申請涉及實用新型專利的，申請人應當提交國務院專利行政部門出具的檢索報告。
（二）利害關系人應當提供有關專利實施許可合同及其在國務院專利行政部門備案的證明材料，未經備案的應當提交專利權人的證明，或者證明其享有權利的其他證據。
排他實施許可合同的被許可人單獨提出申請的，應當提交專利權人放棄申請的證明材料。
專利財產權利的繼承人應當提交已經繼承或者正在繼承的證據材料。
（三）提交證明被申請人正在實施或者即將實施侵犯其專利權的行為的證據，包括被控侵權產品以及專利技術與被控侵權產品技術特征對比材料等。
第五條 人民法院作出訴前停止侵犯專利權行為的裁定事項，應當限于專利權人或者利害關系人申請的范圍。
第六條 申請人提出申請時應當提供擔保，申請人不提供擔保的，駁回申請。
當事人提供保證、抵押等形式的擔保合理、有效的，人民法院應當準予。
人民法院確定擔保范圍時，應當考慮責令停止有關行為所涉及產品的銷售收入，以及合理的倉儲、保管等費用；被申請人停止有關行為可能造成的損失，以及人員工資等合理費用支出；其他因素。
第七條 在執行停止有關行為裁定過程中，被申請人可能因采取該項措施造成更大損失的，人民法院可以責令申請人追加相應的擔保。申請人不追加擔保的，解除有關停止措施。
第八條 停止侵犯專利權行為裁定所采取的措施，不因被申請人提出反擔保而解除。
第九條 人民法院接受專利權人或者利害關系人提出責令停止侵犯專利權行為的申請后，經審查符合本規定第四條的，應當在四十八小時內作出書面裁定；裁定責令被申請人停止侵犯專利權行為的，應當立即開始執行。
人民法院在前述期限內，需要對有關事實進行核對的，可以傳喚單方或雙方當事人進行詢問，然后再及時作出裁定。
人民法院作出訴前責令被申請人停止有關行為的裁定，應當及時通知被申請人，至遲不得超過五日。
第十條 當事人對裁定不服的，可以在收到裁定之日起十日內申請復議一次。復議期間不停止裁定的執行。
第十一條 人民法院對當事人提出的復議申請應當從以下方面進行審查：
（一）被申請人正在實施或即將實施的行為是否構成侵犯專利權；
（二）不采取有關措施，是否會給申請人合法權益造成難以彌補的損害；
（三）申請人提供擔保的情況；
（四）責令被申請人停止有關行為是否損害社會公共利益。
第十二條 專利權人或者利害關系人在人民法院采取停止有關行為的措施后十五日內不起訴的，人民法院解除裁定采取的措施。
第十三條 申請人不起訴或者申請錯誤造成被申請人損失的，被申請人可以向有管轄權的人民法院起訴請求申請人賠償，也可以在專利權人或者利害關系人提起的專利權侵權訴訟中提出損害賠償的請求，人民法院可以一并處理。
第十四條 停止侵犯專利權行為裁定的效力，一般應維持到終審法律文書生效時止。人民法院也可以根據案情，確定具體期限；期限屆滿時，根據當事人的請求仍可作出繼續停止有關行為的裁定。
第十五條 被申請人違反人民法院責令停止有關行為裁定的，依照民事訴訟法第一百零二條規定處理。
第十六條 人民法院執行訴前停止侵犯專利權行為的措施時，可以根據當事人的申請，參照民事訴訟法第七十四條的規定，同時進行證據保全。
人民法院可以根據當事人的申請，依照民事訴訟法第九十二條、第九十三條的規定進行財產保全。
人事管理范圍范文6
關鍵詞：職業院校；人事管理；業務流程優化
一、職業院校人事管理工作當中存在的主要問題
1.職業院校教學崗位人事管理業務流程中存在的問題
教師不僅是教學工作的主體，同時也是職業院校人事管理的最重要對象，人事管理工作的順利推進離不開教師的配合與支持。從職業院校目前的管理情況來看，職業院校普遍缺乏競爭機制，教師的工作積極性得不到有效的提升，許多教師認為教師的職責僅在于提高授課水平，不僅對學校規章制度缺乏執行力，亦無心于學校的科研活動，這些都直接導致了學校競爭力的減弱，降低了教師群體的綜合素質。加之職業院校的人事管理工作大多著眼于在校教師的行為管理，忽視了教師團隊的優化，導致學校的人才補給不及時，學校教師崗位缺乏新血液的注入，使得學校始終缺乏新的教學理念，影響了教學質量的提升。因此，如何在教師崗位管理中引入競爭機制，提升在校教師工作積極性的同時引入先進教學人才，已經成為了直接影響職業院校發展的重要問題。
2.職業院校管理崗位人事管理業務流程中存在的問題
管理崗位人事管理是職業院校人事管理的又一重要工作對象，而管理崗位分工模糊、組織架構不完善已經成為了直接影響人事管理工作開展的重要問題。職業院校人事管理部門依照“分工原則”對管理崗位的職責和工作進行劃分，繼而實現責任制管理。但是從目前職業院校發展實際來看，許多院校為提高自身工作效率，將具體工作不斷細化，甚至出現了多部門從多角度同時接入一項工作的現象，反而降低了學校的工作效率。不僅如此，由于學校各部門機械遵從自身管轄范圍完成任務，即便人事管理部門極力細化學校工作內容，但仍難免出現“灰色地帶”，形成管理空白，而這類工作的開展需要人事辦公室進行臨時安排與協調，增強了實際工作的復雜性，造成了不必要的工作阻礙。
二、職業院校人事管理業務流程的優化方法
1.職業院校教學崗位人事管理業務流程的優化
職業院校教學崗位依據資歷的不同，可分為助教職稱、講師職稱、副教授職稱以及教授職稱四個等級。以上四類人才占有量以及高等人才所占比例是評價職業院校綜合教學能力高低的最重要指標之一，因此人事管理部分應時刻注意學校四類人才的比例與數量，當教師人數無法滿足學校擴展要求或人才比例失衡時，應及時應用外界招聘方式來壯大學校教師隊伍，同時在教師管理當中引進競爭機制，刺激教師再學習和投身科研的積極性。
具體而言，職業院校教學崗位人事管理業務流程的優化措施有以下幾點：首先，人事管理部門應輔助學校改善現有科研環境，同時根據教師的研究類型增加學?？蒲许椖繑盗?，使教師能夠根據自己的興趣及專業投身到學術研究當中去，達到提升學校的科研水平和綜合實力的目的。其次，人事管理部門應當實時掌控學校教師資源情況，對其數量及質量有全面的了解，并根據學校的實際及時通過招聘等手段補充人才，為教學發展提供全新的血液。最后，人事管理部門應完善學校內部晉升渠道和教師再學習機會，鼓勵在校教師通過提升自身能力達到事業目標，全面提高在校教師的工作積極性，并配合完善的考核制度在教師中營造出公平公正的競爭環境，刺激教師不斷改進自身不足，繼而不斷優化學校師資資源。
2.職業院校管理崗位人事管理業務流程的優化
從整體上看，我國職業院校管理崗位的設置還是比較合理的，但其中的“多頭管理”和“無人管理”的兩極分化情況還是非常嚴重。綜上所述，職業院校人事管理部門盲目細化工作，導致了管理資源的嚴重浪費。因此，職業院校人事管理部門應逐漸整合學校資源和類似部門，在合理分工的前提下簡化部門配置。除此之外，人事管理部門還應放寬各部門的職能范圍，盡量減少“無人管理”的灰色地帶，同時設置人事監管和調節部門，及時發現工作漏洞并對其進行處理，從整體上提高學校管理崗位的協調性和高效性。
是否做到了人事管理工作流程的科學化制訂，直接影響著職業院校綜合競爭力的制訂，是職業院校順利完成規模擴張、贏得社會好評以及達成辦學目標的關鍵所在。因此，職業院校應適時關注人事管理工作現狀，不斷改進其工作方法，優化業務流程，讓人事管理工作切實為學校的發展做出貢獻，促進職業院校核心競爭力的提高。本文對職業院校實際人事管理工作中的主要問題進行了剖析，并在此基礎上提出了一套優化職業院校人事管理工作的方式方法，相信本次研究能夠為今后我國職業院校發展提供一定的理論幫助。
參考文獻：
[1]陳曉婷.項目管理方法在高校人事管理中的運用[J].赤峰學院學報（漢文哲學社會科學版），2011（05）.
