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醫療企業績效考核方案范文1
關鍵詞：醫學生；業績；管理
近年來，我國已迎來了高校擴招后的大學生就業高峰期，但競爭壓力大，工作待遇低等問題無法滿足大學生的需求。尤其是社會上對于醫學生的專業技能和文憑要求越來越高，緊張的醫患關系，高負荷的工作壓力導致醫學生畢業選擇創業就成為一種就業方式。在人力資源能力成熟度模型的研究前提下，分析大學生創業團隊績效管理不夠高效，績效管理則是影響成功的一大因素之一。
1 對績效管理的認識
1.1企業績效 是企業管理活動的效果和效率。企業績效分為兩個方面，一方面是企業組織最終運營管理的成果；一方面是個人是否符合企業管理的規則工作[1]。
1.2個人績效 是由企業員工個人的職業化行為所決定的，主要考察的是員工達到目標的行為是否達到職業化的標準、是否在按照職業化工作程序高效工作。
1.3團隊績效 主要是由團隊緊密合作的程度決定的，團隊組建、團隊跨領域跨職務合作、知識經驗交流分享、學習型組織的建立等團隊“素質”是團隊高績效的決定因素。
2 績效管理
2.1績效管理概念 績效管理作為一種管理思想，主旨有兩個：系統思考和持續改進。它強調動態和變化、強調對企業或者組織全面和系統的理解、強調學習性、強調不斷的自我超越。孤立地、片面地、靜止地看待績效管理。
2.2績效管理的作用
2.2.1有利于實現企業經營目標 企業發展戰略和企業文化是進行績效管理的依據，績效管理的目標是為了實現企業發展的戰略目標。通過工作分析，明確崗位職責是制定績效考核指標體系的關鍵環節?？冃Ч芾淼哪繕耸歉鶕髽I的發展戰略來制定的，通過將企業的戰略目標層層分解變為部門和員工的目標，在此基礎上確定部門和個人的績效目標，通過績效評價，對員工的工作結果進行反饋，及時發現工作中存在的問題并進行修正，使企業進入良性循環。
2.2.2滿足員工的需求 員工的需求有不同的層次，當員工基本的需求滿足后，尊重和自我實現的需求所表現出來的就是員工希望知道自己的績效水平到底如何，以便為了今后的發展而明確努力的方向。如果沒有考核或考核不準確，員工就會處于盲目狀態，失去努力的目標和方向。
2.2.3解決管理中存在的問題 促進管理和業務流程優化、最終保證組織戰略目標的實現。員工績效水平的高低與其自身的素質和努力程度有關，更與企業管理制度、管理理念和企業文化、管理風格有關。通過績效評價和反饋，可以看到企業管理中存在的問題并能及時解決，使企業順利地向前發展。
3 醫學生創業績效管理涉及的問題綜合分析[2]
3.1醫學生創業企業步入市場經濟。企業外部面臨激烈的市場競爭，企業內部面臨人員不充足，工作流程相對簡化，人員職責混亂，績效管理體系不夠健全等問題。
3.2忽略績效管理的重要性或是沒有績效管理的正確理念。管理者熱衷于追求最新的管理理念而，未結合自己企業實際情況，使新的績管理者認為績效管理僅僅是人力資源管理部門的工作，跟其他部門毫無相關，從而回避應付，或者不參加績效管理，或者執行考評不力，或缺乏執行的技巧，這就導致績效考核的結果缺乏必要的信度及效度。
3.3績效指標設置過于繁瑣或單一兩種現象并存。績效管理者只是建立企業多項崗位和所有員工的一套指標體系，從而在發展中績效指標朝定夕改，仍然無法滿足要求。
3.4績效考核結果的體現形式?？冃Э己私Y果以獎金等獎勵方式分配體現，這種做法使得員工只有根據獎金數額的變化，來分析自己的績效，而忽略了自己工作的過程，側重于工作的結果。假如獎金數額沒有發生變化，員工可能會對自己的工作方法沒有改善?？冃Ч芾淼哪康耐瑫r有檢討作用，尋找運營管理中存在的問題并予以改進，最終使員工工作的高效和企業盈利的最大化。
4 醫學生創業績效管理自身能力的分析
4.1優勢 ①醫學生對創業充滿了激情和興奮，對績效管理充滿了好奇。所以在創業的過程中有很大的毅力，能夠堅強拼搏，努力完善企業的績效管理體系。②醫學生作為青年人在校期間通過網絡接收的新事物和思想較多，所以思維比較開闊，不保守，有強大的創造力和改革的思維，并且能夠快速運用到績效管理中。
4.2劣勢 ①醫學生創業剛開始接觸社會，盲目樂觀，沒有豐富的社會經驗，和社會上各行各業的人打交道顯得青澀不夠成熟。市場的瞬息萬變打亂醫學生的創業，面對突如其來的事故不能高效處理。②醫學生往往具備的是專業技能和高新技術，缺乏專業的績效管理能力和思維，對于商業管理方面不夠成熟，從而影響企業的運營和完成戰略目標。
5 醫學生創業績效管理的應用
5.1組建或聘請專業績效管理團隊，確定專人負責績效管理，并且實施與本企業相適應的績效管理方案。在推行績效管理過程中， 早期可以關注短期內能給企業創造價值項目等，適度引進一些較為先進的考評手段并適當推行。
5.2設計與當今企業的環境相適應且符合企業發展的績效管理方案，由此績效管理可以適用，并發揮其自身的優勢。
5.3制定正確的績效考核方陣明確績效管理目標、制定符合企業各個崗位職能的績效考核標準，與企業戰略目標有效結合起來。
5.4設計績效管理體系并且不斷完善，選擇績效管理工具、確定績效管理標準，特別是設計績效考核方案。
6 體會
在各級政府對大學生創業提供實質性的優惠政策下，互聯網各大巨頭對移動醫療的青睞和投資，給醫學生創業帶來了機遇和挑戰。如同馬云說的：“當你決定要創業時，便意味著，沒有了穩定的收入；沒有了請假的權利；沒有了逃跑的機會，所有的問題你都得扛著。然而卻更意味著：收入不再受限制；時間運用更有效；你可以在醒著的時間做你認為有意義的事情?！毕Ｍ總€醫學生創業者能夠抓住當前的機遇，制定詳細可行性高的商業計劃，應對商場的瞬息萬變，改變當今的醫療現狀和運行模式，為社會和人民謀取福利，實現自我的人生價值。
參考文獻：
醫療企業績效考核方案范文2
[關鍵詞] 醫院；管理人員；績效考核
[中圖分類號]R197.32 [文獻標識碼]B [文章編號]1673-7210（2008）05（c）-104-02
How to resolve the difficulty of performance evaluation of managers in general hospital
LI Mi
(The Children's Hospital of Wuhan, Wuhan 430016, China)
[Abstract] The qualitative indexes of performance evaluation of managers in general hospital are so more than the quantitative indexes at present. Subjectivity of evaluation is so strong that it can't ensure the objectivity and fairness. This article explores those methods of performance evaluation, and puts forward the assumption of performance evaluation.
[Key words] Hospital; Manager; Performance management
當前,在我國衛生體制改革過程中，已經有越來越多的醫院認識到管理人員績效考核在醫院經營管理中的重要作用。但由于管理人員不直接從事衛生服務提供，其績效無法用現成的量化指標進行考核，而且我國績效考核的理論研究及實踐還都停留在一個相對較低的水平，所以對他們的考核一直采用評議的方法。但評議在實際操作中比較容易受到考核者的主觀影響，難以保證考核結果的客觀性和公正性。因此，探索一套適合我國醫院管理人員績效考核方法，完善管理人員績效考核體系，發揮管理人員績效評估的效用已成為醫院經營管理工作的當務之急。
1醫院管理人員績效考核存在的問題
1.1管理工作種類繁多、內容復雜
在醫療服務過程中，管理人員的工作重點就是根據醫院工作的總體目標，為臨床一線提供后勤保障和服務支撐，具有較強的服務性和輔。根據工作性質和特點，管理人員可分為高層管理人員、中層管理人員和基層管理人員，管理工作也因崗位不同分為院辦、黨辦、醫務、人事、財務、科教、醫保、基建、后勤等科室。雖然有些科室從事的具體工作有所交叉，但是各科室的主要管理工作是不同的。此外，即使是在同一科室中，其具體工作內容也是比較復雜和難以定量的。所以在對醫院管理人員的績效考核中，對不同層次、不同的管理科室難以進行統一評價，難以確保不同管理工作考核的公平性。
1.2考核指標難以選擇
首先，管理人員的績效考核不同于醫技人員的考核，因為管理人員的工作效果表現具有間接性、模糊性、潛在性，所以在績效考核指標方面，管理人員與醫技人員相比較，往往定性考核指標的多，定量的少。而且定性考核中的不確定因素和不可控因素較多，增加了考核的難度，考核結果受人為影響因素較大。其次，考核的指標不夠完整，難以涵蓋全部的工作內容。目前國內對醫院管理人員績效考核的內容大多集中在德、能、勤、績這幾方面內容，采用的統一考核內容，不能涵蓋每個科室的特色內容和體現各個部門的工作績效，使之無法正確評價管理人員的真實績效。
1.3考核標準難以確定
在對醫院管理人員績效評價指標中的定性指標無法像定量指標那樣精確地加以衡量和考核。因此，在很多醫院中，對定性指標的考核多采用主觀描述方法[1~3]，如個人總結、科室鑒定、領導評語。即使運用評分量化表，如何算“優秀”，如何算“良好”，如何算“較好”，以及它們之間有何區別，沒有一個明確的說明和可以衡量的標準，主要依據考評者的主觀印象，這使考核者存在一定的隨意性，人為操縱可能性強，考核結果爭議性大，難令員工信服，結果使考核流于形式。因此，如何確定定性指標考核的標準，成為許多醫院管理者十分頭痛的問題。
2醫院管理人員績效考核方法的探索
近年來國內醫院管理者對管理人員的考評，主要通過借鑒國內外企業績效管理的相關思想和方法，來改變傳統績效考核存在的弊端，具體來看，在醫院管理人員績效評價上主要做了以下的一些有益探索：
2.1關鍵績效指標法
關鍵績效指標法是基于管理學“二八原理”提出的，即在一個組織的價值創造過程中，存在著“20/80”的規律，80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的[3]。因此，對管理人員績效考核時必須抓住20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量。
關鍵績效指標體系的具體做法如下[2]：① 確定關鍵業績指標。首先根據指標的重要性、可操作性和崗位職責確定每一職位的關鍵績效指標。運用價值創造樹進行分析，找到影響該職位對醫院貢獻大小的關鍵因素，再根據這些因素找出關鍵指標，確定各指標的權重和評分標準，最后與相關人員討論其可操作性，直到指標的確定，然后制作關鍵業績評定表。②運用關鍵指標進行日常管理。對關鍵指標的完成情況進行過程監控和反饋，及時解決績效考核過程中出現的問題，總結經驗教訓。③依據關鍵績效指標進行考評和獎懲。
2.2平衡記分卡
平衡記分卡法主要是從財務、顧客、業務流程、學習與發展四個方面全方位地評價組織的經營業績，通過圍繞四個維度設置不同的指標，在具體指標設置上圍繞機構的遠景目標、發展規劃、戰略思想等進行制定，從而體現了組織的長期目標與短期目標，外部變量和關鍵內部變量之間的平衡。在對醫院管理人員的績效考評時，考核小組根據四個維度首先確定關鍵指標，然后針對每個科室的不同職能確定指標的不同權重。此方法有效解決了由于缺乏具體的、可操作的指標出現關系分、人情分情況，使結果更為科學、嚴謹。目前平衡記分卡在醫院中更多針對科室的考核，針對科室管理人員的考核，其方案還需要進一步探索，但作為優秀的績效考核方法，對于目前探究的管理人員考核還是具有重要參考價值[4]。
2.3關聯績效法
關聯績效法是基于管理人員的目標而制定的。在醫療服務過程中，管理人員的職責就是根據醫院工作的總體目標，輔助醫技部門優質高效地完成醫療服務任務。因此，醫技部門績效的高低是和管理部門的績效密切聯系的，彼此依靠。故可以采用關聯績效法來考核管理人員的績效，以此彌補由于定性指標考核的缺點。如管理人員的服務數量、服務質量可以參照所服務醫技部門員工績效考核情況取平均值，滿意度由其所服務部門的員工進行評價等。
2.4 360度評定法[5]
360度考核主要是從上級、同事、下級和外部顧客以及自身等信息資源的收集來全面評估績效的方法。這種考核打破了把上級的評價作為績效考核的唯一來源，將組織內、外部有關的主體(其中也包括本人)評價都作為考核的信息來源。360度考核一般采用問卷法。問卷的形式分為兩種，一種是給評價者提供等級量表，讓評價者選擇相應的分值；另一種是讓評價者給出自己的評價意見。360度考核優點在于全方位、多角度地考核考評者，得到的信息角度多、誤差小，避免了傳統考核中考核者發生的“光環效應”、“居中趨勢”、“個人偏見”和“考核盲點”等現象。
除這四種方法外，還有一些企業運用較多的績效評價方法，如：目標管理法、任務完成度法等，都可以對醫院的職能科室考核給予借鑒，以促進職能科室管理人員考核方法的進一步完善。
3醫院管理人員績效考核方案的設想
盡管以上的一些考核方法在當前醫院臨床醫技科室的考核處于局部的嘗試中，但對于管理人員的考核，我們也能從中獲得有益啟發，通過以上的一些方法的優點來彌補現行考核體系的不足。如：在實際工作中對管理人員進行考核，可以現有的“德、能、勤、績”四個維度，運用關鍵指標法制定具體考核指標，首先分別找出影響各維度的關鍵因素，然后根據每個職能科室的不同制定二級指標，如“德”包括“思想素質、服務態度、責任心”等，在此再細分二級指標；其次，從評價的主體方面可以引入360度考核法，在具體實施過程中，要考慮到不同的評價者所處的角度、觀察內容的不同會對考評結果產生影響，因此在考核中對于不同的評價者應確定不同的考核權重。比如：在考評中，直接上級會更清楚被評價者的工作態度、表現和取得的成績，因此應給予一個比其他人群高的權重?？偟膩碚f，該考核體系的建立不論從指標的構建還是評價的主體都更為科學合理，使考核體系由一些原則性、概括性和抽象性的考評標準轉化為具體客觀和衡量標準，現實可操作性較強[6]。
此外，在實際制定和實施考核方案過程中，我們還必須遵循以下的原則：
3.1必須進行職位分析[1]
通過職位分析可以明確崗位的工作內容，作為考核工作完成與否的依據；也可以對管理人員在各崗位上工作量的大小和難易程度認定。在國外醫院，從院長到基層管理人員，幾乎每個崗位都有十分明確、詳盡的職責和權力描述，考評機構根據其崗位說明就能檢查出其工作完成情況，決定獎懲。
3.2科學篩選指標，明確考核標準
在管理人員績效考核中，考核的指標應盡量以可量化的、可實際觀察并測量的指標為主。一種較好的思路就是逐層細分，找出一個大的定性指標中重要的并且可具體考核的幾個方面，用數據和事實來制定明確和具體的考核標準，如管理費用控制率、重要任務完成率、關鍵人員流失率、培訓無故缺席率、部門合作滿意度、管理工作程序的規范化水平等指標。在確定指標時，要考慮醫院的實際特點，建立有針對性的、切實符合醫院自身管理要求的指標體系；最后，在考核工作中，要盡量采用客觀性的、與工作密切相關的考核標準?？己藰藴室x明確，每一項考核的結果都必須以充分的事實材料和數據為依據。
3.3與激勵機制掛鉤
考核的結果不能僅僅服務于兩年一次的工資普調，要與管理人員職稱晉升、職務晉級和獎懲等利益掛鉤?？梢越Y合績效考評結果，在人崗匹配的基礎上，針對崗位的復雜性和挑戰性不同，采取不同的激勵措施。可以通過物質待遇、福利激勵職工，也可以用暢通的事業發展渠道激勵人，充分考慮各個管理人員的需求，給出薪酬和晉升空間，為管理人員設計好跑道。
3.4正確運用考核結果，加強信息的反饋
績效考核最終的目的是促進員工的成長和組織的發展。因此其重點應放在解決問題上。按照績效考核的流程，職工接受考核評議后，考核結果應及時向個人反饋。只有這樣，職工才能了解自己平時工作中的問題，改進和進一步提高。同時醫院也可以根據考核結果來設置培訓內容，彌補職工某方面的不足，并根據員工的實際能力，合理地進行崗位調整。
[參考文獻]
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[3]績效評價的方法綜述[OL]..
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[5]周紫霄.衛生行政管理人員360度績效考核的應用探析[J].國際醫藥衛生導報,2004,10 (14):247-248.
醫療企業績效考核方案范文3
關鍵詞： 高校 績效考核檔案 工作思路
一、開展建立高?？冃Э己藱n案工作研究的意義
（一）績效考核是高校實施績效工資制度的難點之一。
根據國務院和國家人社部的安排，事業單位實施績效工資分三步展開。第一步從2009年1月1日起先在義務教育學校實施；第二步配合醫藥衛生體制改革，從2009年10月1日起在基層醫療衛生事業單位實施；第三步從2010年1月1日起，包括高等院校在內的其他事業單位實施績效工資。當前，績效工資改革的第一步和第二步已基本完成，全國各地正在落實績效工資的第三步工作，其中高等院校是最主要的部分[1]。但是，第三步的推進速度并不令人滿意，高校普遍表現出積極性不高、推進遲緩的現象。截止到2012年8月底，除海南及西部由中央財政轉移支付的省份完成了績效工資工作以外，全國半數以上的省份此項工作尚未完成。究其原因，除了高?？冃ЧべY總量與水平難以平衡外，另一個重要原因就是績效考核難度大、矛盾多，觸及的范圍廣，不同利益群體的利益訴求難以均衡。
事實上，就某一所高校而言，能否成功實施績效工資制度，一要看績效工資的實施方案是否做到了程序規范、內容設計科學合理；二要看績效考核工作能否做到客觀、公正。由此可見，績效考核對于高校平穩實施績效工資制度意義重大。
（二）績效考核檔案的建立是高校績效考核的重要環節。
績效考核一般分為年度考核和聘期考核。年度考核的時間跨度為1年，聘期考核的時間跨度一般是3至5年。從績效考核的規范性、科學性出發，績效考核不僅要注重結果考核，更要注重過程考核。為了保證考核記錄的完整性、原始性，考核結果的公平、公正性，必須按照文書檔案建設的標準，對績效考核中形成的原始記錄進行收集、整理、核對、保管并提供利用——即建立績效考核檔案。由于績效工資制度對于多數高校而言是新生事物，相關工作實踐經驗積累不多，對績效考核檔案方面的研究更不多見，因此，開展高?？冃Э己藱n案的研究探索，對相關工作的實踐指導與推動的作用是不言而喻的。
二、高校績效考核檔案建設工作的基本思路
（一）加強相關制度建設。
制度建設對于工作開展具有根本性的作用，高校應及時出臺相關制度，以保障績效考核檔案建設工作的健康、持續開展。相關制度應明確績效考核檔案建設的意義以及績效考核檔案建設的責任主體、歸檔范圍、分類辦法、檢查核對機構等內容。
（二）明確責任主體。
可以依托高?，F行人事檔案的管理主體（各高校根據校情，不盡相同，可以是人事處、組織部、檔案館，也可以是校辦綜合檔案室），這樣可以充分發揮現有檔案管理隊伍專業化水平較高、對檔案管理更加專業的優勢，同時也挖掘了現有人力資源的潛力，避免“重起爐灶”造成人力資源方面的浪費。當然，在績效考核檔案的建設方面，主導考核的人員，應更多地參與其中。從已經實施了績效工資制度的部分高校實踐來看，從事績效考核的牽頭部門可以是人事部門，也可以另外組建隸屬校長直管的獨立機構。為了保證績效考核檔案的針對性和實效性，承擔績效考核的工作人員應當自動納入到高?？冃Э己藱n案建設的責任主體之中，從而保證績效考核檔案及時歸檔，為績效考核結果確定及績效工資的發放提供依據。
（三）明確歸檔范圍。
高?？冃ЧべY實施方案中涉及的有關考勤、教學科研業績成果、社會服務業績、文化傳承工作成果、學校階段性工作完成情況、保障教學科研情況等方面考核全過程中所形成的原始記錄，都應歸入績效考核檔案之中。
（四）合理進行分類。
根據事業單位崗位設置管理的有關規定，高校工作人員的崗位可分為專業技術、管理和工勤技能等三類崗位，專業技術崗位可細分為教學、科研、教學輔助崗位等三類。由于不同崗位的崗位職責不同，所以績效考核的內容也不相同。針對不同的崗位，對照高校內部現行績效工資實施細則中規定的考核要素，將績效考核檔案進行相應分類。比如對于教學人員的考核檔案可分為四類。一是教學類：教學學時數、教學質量評價等次、參加教研活動考勤記錄、獲得的教學研究成果等；二是科研類：主持或參加科研課題情況、公開發表學術論文情況、科研獲獎情況、舉辦學術報告情況、主編教材或出版專著情況等；三是社會服務類：參與產學研項目情況、從事技術服務與推廣情況等；四是文化傳承與創新類：參與文化傳播與文化創新等方面的工作業績等。其他崗位可根據工作性質和考核要素，作相應的分類。因各校有關績效工資實施方案結合了各自校情，校際之間會存在一定差異，在制定具體分類標準時，可視需要進行調整。
高校在制定分類方案時，考慮到聘期的時間跨度和保管期限，可以使用“年度—崗位（問題）—保管期限”分類法，對績效考核檔案進行分類整理。績效考核檔案的“保管期限”問題，后文將作專門探討。
（五）明確檢查核對機構。
績效考核檔案材料的來源主要包括三個方面：一是考核組織者在實施績效考核工作中產生的，如對各單位人員到崗情況的抽查，形成的考勤記錄；二是被考核者依據考核組織的要求，提供的個人業績材料，如獲獎證書、發表的學術論文原件等；三是校外知情的單位或個人提供的被考核對象的業績及現實表現材料，如企業提供的有關教師參與產學研工作的鑒定材料，掛職單位提供的掛職者掛職期間的現實表現鑒定結論等。管檔機構收到的各類考核材料必須經過有關部門檢查核對驗證后方可作為確定考核結果的依據，即作為檔案進行保管并提供利用。根據材料性質，按照部門工作分工，由不同的職能部門予以檢查驗證：科研業績材料由科研管理部門驗證；教學類的材料由教學管理部門審核驗證；各二級單位自行開展考核所形成的考核材料，由考核的組織單位進行驗證。
（六）明確查（借）閱辦法。
建立高?？冃Э己藱n案的根本目的是為了提供利用。高校績效考核檔案利用的主體主要包含三個層面：首先，績效考核的組織實施者，要調閱被考核對象的績效考核檔案材料，用于績效考核結果的確定及績效工資的兌現；其次，被考核對象，根據需要，可申請使用本人的績效考核檔案；再次，作為對績效考核工作行使監督權的單位或個人，可依據一定的程序，查閱相關績效考核檔案。各高?？芍贫冃n案查（借）閱的具體辦法，明確績效檔案查（借）閱審批程序及相關紀律要求。
（七）明確保管期限。
1.聘期內分年度形成的過程性材料。兼顧檔案庫房容量及聘期的規定，聘期內形成的過程性材料（如個人年度考勤資料等）以聘期作為保管期限。例如，某高校規定各類崗位人員的一個聘期為3年，則其保管期限就定為3年。
2.聘期屆滿形成的結論性材料。對于被考核對象聘期考核結果等檔案材料，參照國家檔案局2006年公布的《機關文件材料歸檔范圍和文書檔案保管期限規定》中關于《文書檔案保管期限表》的規定，“人事考核、職稱評審工作文件”的保管期限可定為“永久”。
（八）加強信息化建設。
由于高校在實施績效考核過程中形成的所有原始記錄，都要歸入到績效考核檔案之中，其信息量之龐大是不言而喻的。及時開發績效考核檔案管理軟件，積極建立績效考核檔案數據庫以及電子檔案目錄等就顯得尤為重要。這樣，檔案管理人員就可充分借助績效考核數據庫和軟件系統，按要求對數據進行橫向或縱向的比較與統計，為學校領導層決策和承擔績效考核的單位公正、公平地發放績效工資提供重要依據[2]。
（九）建立保密制度。
績效考核檔案材料中也會有涉及個人隱私及參與企業帶有商業秘密性質的技術研發等方面的信息，需要加以保護。各高校有必要根據《中華人民共和國檔案法》和《中華人民共和國檔案法實施辦法》，出臺有關績效考核檔案方面的保密細則。
三、對高?？冃Э己藱n案建設工作的展望
（一）研究與推廣。
鑒于績效考核檔案建設工作對高校實施績效工資制度的重要作用，現有相關理論較少，對實踐的指導作用有限。所以，無論是作為實踐主體的高校還是政府檔案管理部門都要重視對此項實踐的立項研究，總結提煉出帶有規律性的成果，用于指導相關實踐。同時，省級主管部門應將各高校有關績效考核檔案建設工作的成功范例進行推廣。
（二）規范與管理。
高?？冃Э己耸且粋€新生事物，績效考核檔案建設同樣也是一項全新的工作，作為實踐主體的各有關高校，要提高認識，規范管理。要把績效考核檔案建設作為學校檔案事業的一部分，不斷總結實踐經驗，完善充實制度建設。行業主管部門（教育廳）、省級檔案主管部門（省檔案局）要加強指導和調研工作，逐步將高?？冃Э己藱n案建設工作納入監管范圍，以促進相關實踐朝著健康的方向發展。
參考文獻：
醫療企業績效考核方案范文4
[關鍵詞]事業單位 績效工資 績效評估
2009年9月2日，國務院決定于2010年1月1日起逐步在全國所有事業單位推行績效工資制度。據有關數據統計，我國的事業單位機構數量近130萬個，約有4000萬從業人員，涉及到醫療衛生、公共教育、福利機構、文化傳播、體育等各個領域和行業。幾乎所有的事業單位職工都對績效工資給予高度的重視，都期待事業單位新的工資改革方案，大部分事業單位職工都認為實施績效工資就是“漲工資”。雖然事業單位實施績效工資后，職工平均工資水平會有所提升，但將事業單位實施績效工資簡單地理解為“漲工資”，顯然沒有真實理解績效工資的真實內涵。對事業單位的績效工資改革，我們應理性分析。
一、事業單位概述
2004年我國新修訂的《事業單位登記管理暫行條例》中對事業單位做了以下定義：指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。
當前，我國事業單位主要分為三類：第一類是具有一定執行政府職能的法定單位，其經費來源依靠中央財政撥款，諸如銀監會、證監會等；第二類是提供公益的單位，其經費由縣級財政保障、省級財政統籌和中央財政補助，例如學校和醫院等；第三類是有營利傾向并進行企業運營的單位，其經費由財政和事業單位共同擔負，如出版社與演出單位等。
我國的事業單位主要有以下幾點特征：
1、事業單位承擔著某些政府職能。在實施行政管理中，政府往往有許多具體事務需要專門的機構來辦理。事業單位就是這些專門為政府辦理具體事務機構的統稱。這些專門的機構與行政機關有著密不可分的關系，事業單位是行政機關的派生機構，行政機關確定事業單位的事業范圍。因此，事業單位所從事的事業大部分都是政府職能的具體和延伸。事業單位的工作好壞直接關系著政府職能的執行和落實。
2、事業單位主要提供公共產品。公共產品的定義為：與私人產品相對的并且由政府部門提供以為了滿足公共需要的產品。本質上事業單位職責就是提供事業產品，這也是事業單位產生并存在的基礎。但事業單位提供的公共產品與政府行政機關提供的公共產品有所不同，政府行政機關提供的公共產品是有效行使國家權力的產物，主要運用于行政管理之中，而事業單位所提供的公共產品基本主要是運用于服務之中的產物，用來從事具體事務的。
3、事業單位是屬于非權力機構。雖然事業單位所從事的事業大部分都是政府職能的具體和延伸，但與行政機關不同的是，事業單位不能對某一領域的事務實施行政管理，它不具有公共行政權力。并且事業單位對于行政區劃內的其他單位或個人也不擁有任何管理成分的職能，同一類別的事業單位之間也不存在領導與被領導的關系。事業單位的社會職能僅是運用專業知識和技術來提供社會或某地區的一些專業的公共基礎服務。
4、事業單位員工以專業技術人員為主要構成。在事業單位中，大部分職工都是專業技術人員，是事業單位員工的主要構成。其中業務骨干基本上都是某一領域的專家學者，他們不承擔管理者的角色。
二、績效工資概述
績效是指一定組織中個體或群體的工作表現和行為，其直接的工作業績、勞動成果和最終效益的統一體?？冃Ъ劝▊€體或群體勞動的工作業績和直接成果、最終效益，也包括個體或群體在勞動活動中的工作表現和行為。
績效工資又稱與評估掛鉤的工資或獎勵工資，是人事制度、勞動制度和工資制度相結合的一種工資制度，它以職工個體的工作崗位為主，崗級根據各個崗位的責任大小、勞動強度以及技術含量等因素來進行確立，根據勞動力價格以及單位的經濟效益來確定發放工資的總量，以員工的勞動成果等綜合計算需要支付的勞動報酬。目前績效工資已經被許多企業及多種場合和范疇內廣泛采用，特別是在很多企業的銷售部門中，常常參照銷售業績等作為衡量銷售人員的主要評估指標。績效工資在很多的經典人力資源著作中，也被當做非常重要的研究成果，同時也常被許多薪酬方面的專家所推崇。然而，績效工資在部分事業單位的具體運用過程中卻出現了一些矛盾與困難。在部分已實施績效工資的事業單位，績效工資并沒有體現出預期的工資激勵作用，導致工作人員積極性不高，缺乏工作熱情等現象。
相比企業單位績效，事業單位的績效有所不同。經濟效益指標的高低是企業績效的主要衡量標準。因而，企業在績效考核方面更多地注重利潤、凈資產收益率等相關方面的考核。而對于事業單位績效而言，社會效益的高低則成為其重要的衡量標準。比如醫療機構，其考核績效主要面對醫療成果、醫療創新等方面；教育單位，其考核績效主要面對人才輸出、教研成果等方面?？傊?，社會服務工作量和服務行為是事業單位績效考核的重點。
在事業單位中實施工資制度改革，其目的在于將事業單位推向市場，促進事業單位的自身發展，這是社會主義市場經濟的必然結果，與傳統單一的工資管理方式迥然不同。在事業單位中實施績效工資制度是非常必要的。
1、績效工資的實施能夠進一步體現社會公平。黨的十七大報告提出，分配制度需要改變之前簡單的憑借年資、職稱(職務)的高低來確定工資，而是應該實現多種分配方式的工資制度，要反映多種生產要素參與分配?？冃ЧべY符合按勞分配的要求，在事業單位工資構成中，績效工資的設立和規定也是更加順應了社會主義市場經濟體制的需要?？冃ЧべY改革可以改變之前事業單位僵化的工資分配體制狀態，能夠促使實現事業單位的分配自主，有利于促進事業單位內部人員的競爭意識，產生正向激勵的作用，充分激發人員潛力。更加有利于剎住事業單位自我牟利的沖動，從而提供更多高效、優質的社會服務?？冃ЧべY改革一方面能夠抑制小部分高收入事業單位亂發津貼補貼的現象，有效地調節和降低他們一些不合理的收入；另一方面，能夠提高大多數收入不高人員的收入。同時，改革也能對公益性組織的逐利動機產生遏制作用，保證公益性組織的公益性回歸，起到促進維護社會公平的重要作用。
2、績效工資改革是事業單位改革的重要組成部分?？冃ЧべY的改革是我國事業單位改革和收入分配改革的重要組成部分，它與事業單位改革是一致的。事業單位的職能是提供社會最基本的公共服務，涉及到人們社會生活的各個方面。在社會主義市場經濟條件下，事業單位應該更由市場需求提供有關服務，得到市場的合理回報，由于事業單位的社會性質決定了它的資源配置必須通過市場進行，政府部門制定相關的政策并實施監督檢查，提供業務指導等服務來規范事業單位分配的良好發展。
3、績效工資改革是提升公共服務效率的需要。事業單位是為
社會、為人民提供專業公共服務的機構，他們的工作態度和服務質量也直接體現著國家基礎公共服務設施的綜合實力。然而，現行的工資體制中，大多數事業單位沒有將職工的服務質量、服務意識、服務水平等與公共服務效率納入工資考核的范疇，這些因素不與職工的工資直接掛鉤，因此導致事業單位員工服務效率不高?？冃ЧべY的實施有利于職工服務意識的提升。另外，對于一些社會急需的基層服務人員，可以提高他們的待遇，避免人才的流失。
4、績效工資的實施是構建和諧社會的必然需要。當前，公務員和大部分事業單位工作人員的工資分配制度使得收入與績效關系甚微，這種工資制度已經不能夠適應社會和經濟的發展。另一方面，事業單位之間的收入差距也關系著社會和諧和穩定。因此，績效工資改革對于促進社會和諧有著積極的意義。
總之，事業單位工資制度改革是順應社會主義市場經濟體制的發展需要。只有建立起符合社會主義市場經濟體制的分配原則和績效工資機制，使之真正成為具有活力的激勵手段，才會使事業單位更好的服務于社會。更加有利于促進和諧社會的構建和發展。
三、事業單位實施績效工資中存在的問題
盡管早就提出了“績效工資”的概念，新世紀以來很多事業單位也在工資制度方面按照績效工資的要求進行了一些改革，適當增加了一些績效相關的激勵收入，但這些都是對傳統的工資制度的零星的、間接的調整，并沒有從根本上確立績效工資制度，與真正的績效工資距離相差很遠。我國事業單位中實施績效工資主要存在以下問題。
1、混亂的事業單位津補貼取消較有難度。目前，事業單位自收、自建、自發津補貼的現象普遍存在，部分事業單位的津補貼中包含住房補貼、交通補貼、過節費、降溫費等等，種類繁多，五花八門。甚至有的事業單位的津補貼都有兩百多項，發到每個人的津補貼也有十幾二十項，有的事業單位職工都看不懂自己的工資單上復雜的名目。而要真正實施績效工資，所有的這些津補貼都將取消，因此這也成為績效工資改革難以真正推進的障礙。
2、事業單位績效工資體系的還不完善。當前，事業單位績效考核并沒有相對完整、成熟的經驗，雖然已有一些事業單位根據自身實際建立了按績效考核的績效工資制度，但依然沒有相對完善的模式可以借鑒。由于事業單位種類繁多，不同種類的事業單位考核機制不盡相同，因此在實際操作中很多事業單位的績效考核標準都是由本單位進行制定，對崗位的設置和分析不全面，崗位職責模糊，所制定的績效工資體系存在不完善的現象。
3、制定績效工資方案時沒有充分發揮廣大干部職工的積極性，缺乏監督。有的事業單位的績效工資改革純屬人事部門閉門制定，認為實施績效工資就是對職工進行考核，無需廣大干部職工的參與，沒有廣泛征求全體職工意見，缺乏監督機制。導致單位內部溝通不順，決策過程不夠透明，績效考核目標和考核標準不務實和不客觀，容易導致對績劣者約束欠缺、對績優者的獎勵有限等不良現象，導致職工個人產生抵觸情緒。
四、進一步做好事業單位績效工資改革的建議
1、積極加強對績效工資的宣傳力度，加強事業單位廣大干部職工對績效工資的認識。要組織廣大干部職工認真學習有關績效工資的相關知識，要在事業單位內部形成良好的學習績效工資、討論績效工資的氛圍，使其能夠充分認識到績效工資的優越性，消除對績效工資改革的抵觸情緒。尤其是中層以上領導干部和相關政策制定人員，應系統全面地掌握績效工資的相關知識和理論。
2、應成立績效工資管理領導小組。通過成立績效工資管理領導小組，可以更好地確?？冃ЧべY體系的管理與維護?？冃ЧべY是事業單位中的收入再分配方案，牽扯到全體干部職工的利益，因此務必要有一個專門負責績效工資管理的領導小組，在事業單位領導班子的直接領導下，全面負責績效工資方案設計、核算發放、分配過程監督、異議處理等各項工作，確保公開、公正、合理、透明地進行績效考核，防止不公平的現象出現，保證績效工資分配的合理性、權威性和可靠性。
3、建立事業單位內部科學合理的績效指標。首先，應做好崗位設置和崗位分析標準。沒有規范的崗位設置，就無法對員工進行績效考核，應對事業單位內部的具體崗位進行劃分崗位類別，崗位設置應著眼于事業單位的長期發展戰略。其次，要為不同類別的崗位分別制定合理的考核評價體系?？己嗽u價體系中的具體指標應具有可量化性和可操作性，以定量考核為主，定性考核為輔，并可適當向重點崗位傾斜。最后，對辦公室、工會、團委等一般行政崗位工作的考核指標應采用定性考核指標為主，不宜完全用定量考核指標，績效考核主要考查工作完成質量、組織管理能力等等，輔以少量定量指標。另外，無論是定性考核指標還是定量考核指標的設置應簡潔明了，考核標準應主旨明確，含義清楚，不能隨意解釋。
4、充分發揮績效考核的作用。首先，績效考核的最后階段應積極與廣大職工進行反饋面談。通過面對面的溝通和反饋，讓員工充分了解領導對自己的期望，幫助員工充分認識自己的績效考核結果，對自身的不足之處應積極改進，以便在下一次考核中更好地實現績效目標。員工也可以根據自身實際向領導反映所處崗位工作中的問題和困難。其次，應建立單位績效考核檔案?？冃Э己耸菍σ欢A段內干部職工的工作成績的成績單，系統地記載著干部職工的長期以來的一貫表現，通過建立績效考核檔案，可對干部職工的績效考核結果進行匯總分析，能夠得到一個員工一份比較全面、客觀的真實表現情況，績效考核檔案可作為干部職工職務晉升、薪酬調整、崗位調動、獎勵懲罰等的重要依據。
五、小結
綜上所述，在事業單位中實施績效工資制度改革對完善全社會的工資收入宏觀調控，全面提高事業單位的服務水平，激發事業單位干部職工的積極性和創造力，更好地促進事業單位的發揮社會公益功能。本文針對當前我國事業單位中推行績效工資制度存在的問題進行來分析，并對進一步做好績效工資改革的對策進行了研究。
參考文獻：
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醫療企業績效考核方案范文5
關鍵詞：績效管理；醫學工程；維修管理系統；績效考核；平衡計分卡
隨著醫療科技的發展，醫療設備被廣泛使用，隨之帶來許多設備維修問題。醫學裝備維修部門不同于一般的醫技部門，院方在對其績效指標的制訂方面存在一定的特殊性，下面結合我院已試行一段時間的績效管理經驗與大家進行探討。
一、績效考核在部門管理中的意義
績效考核是人力資源管理中的重要部分，也是人力資源管理的重要手段和方法。績效考核的目的是引導和激勵員工承擔工作職責并積極做出貢獻，使員工的行為符合單位核心理念要求，在單位中形成“競爭、激勵、淘汰”的良性工作氛圍，從而達到單位的考核要求，實現個人與單位發展的雙贏。
二、績效考核體系中現存問題
目前，醫院設備維修方式主要有醫學工程部自修、原廠維修、第三方維修3種，但是一些醫療設備制造商開始培養醫院工程技術人員，以保證醫療設備的高質量運行，維護自身產品信譽。醫學工程技術人員作為特殊人才，他們的績效考核方面存在一定的問題。
（一）對考核的目的與意義理解不到位
如今，大部分醫院把績效考核當作一項任務，沒有認識到通過績效考核還可了解工程技術人員的工作狀況及工作效率，導致考核工作流于形式，員工執行的積極性不高。每次考評均是科室內部組織進行投票，每個人根據個人喜好進行評選，久而久之便成為一種形式主義，因此，抑制了員工的工作熱情，造成工人工作效率低下、服務態度惡劣，績效考核的初衷并沒有達到。
（二）績效考核標準化體系不科學
績效考核標準體系涵蓋了績效考核的目標、對象與內容，圍繞著被考核者工作職責及工作任務的性質而建立，并成為對被考核者工作能力進行科學評估的重要依據。然而現行的績效考核標準化體系并不科學，主要表現在以下兩個方面：考核指標過于粗放，主觀內容較多。通常的績效考核基本以考勤為主，一些被服務科室輔助進行打分，考核的結果分為“優秀”“合格”和“不合格”三大類，而結果通常以“合格”為主，因為被服務科室只愿做“好好先生”，僅憑主觀感受給予評分，不能有效體現績效差別。績效考核指標內容與科室設置的崗位職責不符。醫院績效考核的內容主要針對臨床科室，與醫學裝備工作關系不大，在考核標準實施中，無法體現醫學工程技術人員技術的特點，且每項指標的權重相同，不能體現不同維修技術的水平、質量等，從而降低了考核結果的信度與效度，考評指標操作性不強。
三、績效考核的改進措施
（一）建立科學的考核制度
制訂績效考核指標應堅持以“定理指標為主，定性指標為輔”的原則，引進先進、前沿的管理理念。在采納的過程中要注意結合自身的實際情況靈活運用，細化指標體系，時刻關注變量。制訂指標時要充分考慮指標的彈性和靈活程度，客觀條件和主觀目標的轉變都會帶來指標的革新。加強績效考評觀念，賦予各指標以不同權重，綜合考評。根據以上原則并針對目前維修現狀，主要圍繞“勞動量、維修技術、執行力”等核心要素，利用“平衡計分卡”的方法制訂考核標準，其可操作性體現在它將員工工作業績評價指標和醫院戰略目標緊密結合在一起。按照“平衡計分卡”原理，設置以病區、科室獎金占比等指標為財務維度；以服務科室滿意度、科室投訴、差錯等指標為服務對象維度；以工作數量、工作質量、質量管理等指標為內部流程維度；以科研教學成果、醫德醫風考核、員工學習進步等指標為學習成長維度，綜合構建對各部門進行全方位考核的指標體系。根據對每層次維度指標相對重要性給出的判斷，制訂合適的占比數值，進而計算出各工程技術人員的考核分數。
（二）利用信息手段建立績效管理激勵機制
由于醫學工程在醫療行業內具有一定的特殊性，傳統績效考核過程中，難以將員工工作進行客觀的量化，因此，利用信息手段，建立多維度的考核系統，可保證考核的客觀性、公正性。為此，我們與某軟件公司合作編制了涵蓋績效考核的維修管理軟件系統，將維修工作建立一個數據庫，所有的日常維修數據都輸入到軟件客戶端保存。從而可對工程師的維修工作量進行統計，也可對同一儀器的故障率及同類儀器同類故障進行統計，對故障信息進行分析，據此可根據故障難易、維修速度、維修態度等建立一套評分標準，確定激勵機制，從而促進維修工程師的工作積極性，進而提高醫院的經濟效益。該維修管理軟件目前還處于試用推廣階段，主要包括維修申請、維修派單、維修受理、維修完成、維修評價等幾個部分，如上圖所示?？冃Э己嗽诠こ碳夹g人員日常工作中得到了充分體現，即做每件事都有記錄、評價、積分，利用當前的信息技術快速獲得數據。維修分配部分是由技術保障組組長分配給工程師去維修已申請維修的設備，同時通過微信通知工程師，微信平臺與軟件系統互聯互通。維修受理部分是由組長派單到某個工程師后，該維修工程師立即受理維修申請，需根據故障現象選擇解決方案等?？己擞嫹殖畔⑾到y自動計分外，對于某些需要主觀考核的，考核小組根據考核標準再對照軟件提供的相關信息做出綜合評分并錄入系統中，最終在獎金及年終評優中體現。
四、結束語
在績效評價過程中必須嚴格執行考核標準，醫院所處的外部環境和內部條件在不斷變化，指標體系只是在一定時期內能較準確地反映實際情況，就長期而言，還需要對績效評價指標的實施情況進行反饋、評估，結合實際工作情況對其進行調整。
參考文獻
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醫療企業績效考核方案范文6
從目前情況來看，我國的大部分中小企業缺乏系統的人力資源管理職能，人力資本的激勵機制尚未健全。激勵機制方面存在的主要問題是激勵手段單一，重物質激勵輕精神激勵。
2案例背景
強達金屬制品有限公司是一家生產冷軋帶鋼的企業。該企業發展迅速，在當地同行業中具有很強的競爭優勢。公司很注重吸引人才，從建廠初期，就已經在逐漸建立一種用人機制：注重招收應屆畢業生。
但是隨著企業的快速發展，其內部各種管理問題也隨之出現。其中最令人頭痛的就是人才的大量流失。中層管理人員的流失，就意味著一大批熟練的技術工被帶走，這雖然受行業特點的影響。但是其根本原因還是企業沒有過“留人關”，只是把人才吸引了進來而已。不但增加了企業的人力成本，還影響了生產效率。筆者在公司三個月中發現：該公司的薪酬管理存在很大問題，高薪并沒有起到好的激勵效果，而是徒增了成本。
3薪酬體系問題分析
分析其近幾個月的工資表，結合公司職員的反應可以發現，其薪酬體系存在以下問題；
3.1外在薪酬結構不合理
外在薪酬一般由固定薪酬和可變薪酬兩部分構成。固定薪酬一般指基本工資，由崗位所需要的技能、知識、操作難度決定，可變薪酬一般是績效工資，以獎金、津貼的形式表現，由員工的工作表現決定。一般來說，固定薪酬與可變薪酬應保持一定的比例。固定薪酬太高，容易促使員工產生懶惰心理；比例太低，又容易使員工產生不安心理。
而強達金屬制品有限公司只注重了員工的安全感，基本工資相對較高，從而造成了員工形成了一種“耗時間”的心理，很多員工持有這樣一種思想，“反正我在這里待一天就給一天的工資”，辦公室散漫怠工的現象很嚴重。
3.2薪酬制度不完善，強調外在薪酬。忽視內在薪酬
公司初建時期，員工多是當地學歷、素質不是很高，但是工作經驗豐富的人。但是隨著企業的發展，公司開始注重高學歷人才的引進，可是卻沒有改變原有的薪酬管理體系。還是認為高薪就一定能留住人才。殊不知高薪已不再是影響員工去留的關鍵因素，尤其是對于應屆畢業生，他們更注重的是內在薪酬，是自己在工作中獲得的認可，在工作中學習與發展的機會。筆者與他們接觸的過程中發現：當他們感到自己對企業的貢獻未能得到充分的認可和回報，在工作過程中感到不滿時，就會選擇離開。而現有的薪酬體系忽視了這一點，不僅造成公司的人員大量流失，同時給公司造成了經濟損失。
3.3薪酬沒有“動起來”，薪酬與績效表現關聯性不強
強達金屬制品有限公司采用了關鍵績效指標考核方法以及5S現場管理方法，在公司相關人員參加了績效考核的培訓后，更是不惜重金設立績效考核小組和績效考核專員。但是，由于管理基礎薄弱，員工的薪酬和績效沒有很強的關聯性。該公司雖然在薪酬結構中也有績效工資這一項，但是績效卻沒有真正的與薪酬聯系起來，員工的薪酬變得極具剛性，沒有較好的表現出薪酬的激勵作用。結果是，公司經營成本增加了，可是管理效果卻絲毫沒有提高。
4薪酬體系設計方案
從現代企業人力資源開發和管理的要求出發，借強達金屬制品有限公司管理體制改革和組織機構調整的時機，通過完善各項配套制度改革，夯實有效的管理基礎工作，真正建立經營管理、專業技術和技能操作三個分配序列，努力實現按各類人員對公司生產經營和改革發展的作用和貢獻，確定薪酬分配重點，大幅度提高關鍵崗位員工的薪酬收入水平，使各類人員的薪酬收入真正反映其勞動價值，進一步優化工資結構，使薪酬體系的實施有效發揮“凝聚核心、穩定骨干、激勵全體”的重要作用，逐步形成以市場為導向，以效益為依托，既符合薪酬體系設計的發展趨勢，又適應強達金屬制品有限公司實現持續有效發展的戰略要求，既具有內部一致性，又具有外部競爭力的完善的薪酬體系。4.1外部薪酬體系的設計
(1)中高層管理人員薪酬體系。
薪酬結構：崗位工資+績效薪酬+福利體系。比例：50％(固定)+50％(浮動)。中高層管理人員的績效薪酬是對其在任職部門內日常經營業績的考核。綜合考慮單位的整體效益，對單位關鍵業績指標和個人業績指標綜合進行考核，按考核的結果發放績效薪酬。
其福利體系為“社會保險+職務福利+自選福利”。社會保險根據行業競爭對手的情況而定，主要包括：失業保險，醫療保險，養老保險。職務福利按照企業規定進行規范，例如：公司配車，住房津貼等。根據企業實際情況，可參照高層管理人員的辦法，逐步試行自選福利，例如；旅游，帶薪休假。在具體實施過程中，將部分自選福利與企業效益掛鉤，當中層管理人員達到任務目標后才享有此計劃規定的內容。
(2)一般管理人員薪酬體系。
薪酬結構：崗位工資+績效薪酬+福利體系。比例：70％(固定)+30％(浮動)。一般管理人員的績效薪酬是對其在任職部門內日常經營業績的考核。綜合考慮單位的整體效益，對單位關鍵業績指標和個人業績指標綜合進行考核，按考核的結果發放績效薪酬。
其福利體系為“社會保險+自選福利”。社會保險根據企業情況以及行業情況決定其內容，一般管理人員的社會保險包括：失業保險，醫療保險，養老保險。根據企業實際情況，條件成熟時，逐步試行自選福利，例如：培訓，休假，旅游。在設計福利體系時，可將員工的自選福利與公司經營目標掛鉤，只有在當事人達到任務目標后才享有此計劃規定的內容。
(3)專業技術人員薪酬體系。
薪酬結構：崗位工資+績效薪酬+福利體系。比例：60％(固定)+40％(浮動)。專業技術人員的績效薪酬，是對其在任職部門內日常工作的考核。綜合考慮單位的整體效益，對單位關鍵業績指標和個人業績指標綜合進行考核，按考核的結果發放績效薪酬。在設計績效薪酬中，為調動專業技術人員的積極性，將專業技術轉化提成、新技術應用提成、生產經營過程中的技術支持、生產經營保證度等作為關鍵業績指標進行考核評定后發放。
其福利體系為：社會保險+自選福利。社會保險主要參照行業內競爭對手的情況。結合企業及職工的特點而定，包括：工傷保險，醫療保險，養老保險。根據企業實際情況，可逐步試行自選福利，例如：培訓，調崗。
(4)操作技能人員薪酬體系。
其薪酬結構為：崗位工資+績效薪酬+福利體系。比例：80％(固定)+20％(浮動)。操作技能人員的績效薪酬是對其在崗位上日常工作的考核。綜合考慮企業的整體效益，對單位關鍵業績指標和個人業績指標綜合進行考核，按考核的結果發放績效薪酬。在設計績效薪酬中，為調動操作技能人員的積極性。將生產的物能耗指標、成本指標、質量指標、環保指標、生產配合度、長周期運行狀況等作為關鍵業績指標進行考核，待考核評定后發放。
其福利體系為：社會保險+自選福利。社會保險包括：工傷保險，醫療保險。根據企業實際情況，可逐步試行自選福利，例如：獎金，休假等。
4.2內在薪酬體系的建立
(1)建立晉升機制。
由于公司忽視了成本最低，效用最大的內在薪酬部分，造成一部分注重自身發展，自我價值體現的員工的流失，大多數應屆畢業生都是以公司作為一個跳板，在公司做上一兩年后另謀出路。對此，公司應制定相應的“本土”晉升機制，減少“空降兵”現象，使其看到自己的發展，更安心于現在的工作。
(2)完善培訓機制。
對于一些想要更好發展的知識型員工，很大程度上關心的是自己得到的培訓機會的多少。對高校畢業生的調查多次顯示，應屆畢業生在找工作的時候最關注的不是公司提供的薪酬水平，而是學習和發展的機會。由于公司大部分新員工都是應屆畢業生，因此應設置適應應屆畢業生的薪酬激勵機制。
因此，建立適當的培訓機制非常必要。對于中高層管理人員、高技能技術人員，主要采取外部培訓為主，內部培訓為輔的方式；而對于一般管理人員、一般操作工則可采用以內部培訓為主，外部培訓為輔的培訓方式。
5結論
薪酬激勵作為人才激勵制度的重要組成部分，是一種最容易控制和衡量的激勵的制度。建立適合企業發展的薪酬體系，對激勵員工更有效率的工作，促進企業進步發展有重要意義。解決中小企業薪酬管理過程中的問題，使中小企業快速健康的發展，對促進我國經濟發展有重要意義。
本研究分析了強達金屬制品有限公司的特征、適合其特征的薪酬體系安排及其理論根據，并深入分析了其薪酬體系的現狀，進一步探討了薪酬體系如何與組織匹配，為強達金屬制品有限公司建立和完善先進而有效的薪酬體系提供了一套現實可行的薪酬體系選擇方案。在實際操作過程中，應特別注意權變觀點和動態性，不能墨守陳規。
