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培訓課程開發與設計范文1
摘要：以工作過程為導向進行《人力資源培訓與開發》課程建設，有利于高校更好地培養適合市場需求的培訓與開發人才，提高人才培養目標，更好地促進學生職業生涯的發展，提高學生的職業能力和創新能力。其總體實施方案包括確定職業崗位、分析工作任務、構建行動領域、形成學習領域、策劃學習情境等方面的內容。
關鍵詞 ：工作過程 課程建設 人力資源培訓與開發
基于工作過程的課程建設，在理工科課程中得到了一定的應用，近年來在文科課程中也得到了發展?；诠ぷ鬟^程的《人力資源培訓與開發》課程建設，筆者首先邀請企業專家進行頭腦風暴，提供人力資源培訓與開發工作的崗位群及工作分析表，接下來邀請學校專家分析培訓與開發工作的行動及職業行動領域，再由企業專家進行驗證確認，最后企業專家和學校專家一起，工學結合，校企合作，促進學生更好適應企業文化，更快進入人力資源培訓與開發工作。
一、職業崗位調研
筆者通過對企業領導及HRM們了解到，我國的企業越來越重視培訓與開發在企業發展中的作用，求職者也越來越看重企業給予的培訓機會。我國企業根據公司規模及發展戰略，不同行業不同地域不同時代可能有所不同，培訓與開發工作可能隸屬于人力資源管理的培訓模塊，具體的崗位可能是招聘開發助理、專員或者績效培訓助理、專員，也可能隸屬于培訓部，這樣可能設置培訓專員和培訓主管，也可能隸屬于培訓中心（單獨一級部門），這樣設置的崗位就有培訓專員、培訓主管、培訓經理三個級別，也可能隸屬于企業大學建設初期（個別學院如零售學院），這時可能有培訓大學院長、培訓總監、培訓經理到培訓專員的級別劃分，再到企業大學型組織，企業的培訓與開發有自己的專職講師團隊，自己開發課程并授課，級別也更加完善，最后就可能成為智庫（內部咨詢公司）。高職院校的畢業生可能成為中小企業的招聘培訓助理或者專員。
二、典型工作任務分析
企業培訓與開發工作者有三個重要角色，企業變革助手、業務部門伙伴、員工成長顧問。作為企業變革助手，企業培訓與開發工作者要了解行業動態，了解公司文化及發展戰略，所有的培訓與開發工作都要支撐公司發展戰略，讓企業看清自己在整個行業中的形勢，有利于企業的變革發展。作為業務部門的伙伴，企業培訓與開發工作者要有運籌帷幄的能力，要發揮智囊團的作用，走在業務部門的前面，及時解決他們在培訓與開發方面的需求。作為員工成長顧問，企業培訓與開發工作者要關注員工的職業生涯發展，關注員工身心靈的和諧。比如：根據戰略做培訓項目即戰略終端為王，在一個連鎖集團的培訓工作中根據公司戰略需要全部店面5星級認證，其中量化指標要有1500名金牌顧問，因此推出需要4個培訓項目來支撐他。第一個項目：紅色風暴全國，培訓總部出發去個個分部，2個月 34家分公司分3路進行培訓；第二個項目：，通過培訓與比賽決出前100名導購；第三個項目：終端教練班 40名，從前一百名的導購中選出40名終端教練員；第四個項目：以這40人（首批4星導購）為基點，擴散其他微小項目。由這個具體案例中可以得出企業人力資源培訓與開發工作者大體分為兩類：培訓師和培訓管理者。
三、學習領域開發
參考文獻
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培訓課程開發與設計范文2
【關鍵詞】企業培訓;課程開發;知識建模
【中圖分類號】G40-057 【文獻標識碼】B 【論文編號】1009―8097(2010)03―0119―05
雖然很多企業已經意識到員工培訓的重要性,所投入的人力、物力和財力迅猛增長,并由此帶動了培訓市場的持續升溫,但是培訓效果卻常常不理想。無論是E-learning形式還是面授形式,課程都是培訓的主要依托,但卻日漸成為培訓的“軟肋”。培訓課程常存在課程目標模糊、知識組織凌亂、課程內容難于分解和組合、可移植性差等問題,這直接導致了課程資源積壓浪費以及培訓成本居高不下。引進國外課程和培訓方法、復制與效仿學校教育的嘗試并沒帶來多少改觀。問題的關鍵不是培訓觀念落后或者使用了不恰當的課程開發模式,而是缺少適于企業培訓情境的課程開發技術的指導。
一 國內企業培訓課程開發中存在的主要問題
企業培訓中的課程開發常遵循一定的過程模式,比如教學系統設計理論提供的ADDIE(Analysis Assessment、Design、Development、Implement、Evaluation)模式,以及納德勒[1]提出的短期培訓課程開發的重要事件模式(包括確認組織需求、指明工作績效等八個重要事件)。這些課程開發的過程模式為培訓課程開發提供了合理的實踐操作模式,但是實踐表明這些模式未能保證課程的質量。因為它們只是描述課程開發流程的整體性框架。夯實每個課程開發環節并在它們之間建立基于數據的邏輯聯系,讓前一環節的輸出作為后一環節的輸入,才是保證培訓課程質量的關鍵。下面我們來深入分析當前企業培訓課程開發中存在的具體問題,這也是探索新思路的必要前提。
1 開發需求常常因缺少恰當的分析技術而含糊不清
需求分析是課程與實踐要求對接的先決條件,然而培訓課程開發中基于經驗的分析往往不能把握需求的實質、無法獲取真實的需求信息。需求分析主要有兩方面內容:一是確定培訓的必要性和可行性,二是確定目標狀況和學習者當前狀態的差距。理想狀態和員工當前現狀的分析是需求分析的核心內容。在對需求進行評估時應從個人發展、企業當前需要和戰略發展需求等方面開展,常用的方法有工作分析法、認知任務分析法等,收集數據的手段有問卷、訪談、觀察等。一些企業內部的培訓組織者,不能說不重視員工的培訓需求,比如也進行受訓者的培訓需求調查,但只是停留在泛泛地填寫一份調查問卷的基礎上(諸如希望得到哪方面的知識、技能培訓等等);而一些接受企業委托的培訓機構,似乎更不能說不重視客戶,但他們往往重視的只是培訓組織者或企業領導對培訓內容和員工培訓需求的基本判斷。[2]可見,由于時間、資金等原因,需求分析大多流于形式。也有觀點認為當今企業領域工作經歷著“從預示(prefigured)到配置(configured)的轉變”[3],而基于經驗的任務分析方法未能勝任這一要求。
不論采用何種獲得數據的方法和手段,當前需求分析實質上常停留在數據收集階段,尚未深入到對需求進行分析的層次,簡單的問卷調研和歸納統計只能獲得一些寬泛的結論,很難指導后續的課程設計。我們要知道,即使通過結構化調查能夠獲得較多的信息,它們也必然是零散的知識、技能和態度的集合,如何促使它們形成某種知識結構以作為目標制定和內容選擇的依據,還需要對照特定學科的知識體系進行分析。顯然,這已經不是憑借簡單的問卷數據的統計處理就可以解決的問題。
2 課程目標的制定缺少知識維度的依據
需求分析結論的寬泛性導致開發人員無法準確地制定課程目標,因此只能根據寬泛的結論含混地表述課程目標,或根據課程開發參與者的經驗從培訓目標中抽取演繹。培訓目標指向的是課程開發項目的需求,它只是課程目標的約束條件,而課程目標是對學員在能力與價值觀領域表現的預期。課程目標在本質上表現為能力體系和所需的態度、價值觀。能力是成功地完成某種活動所必需的心理和肢體特性,是應對特定情境時頭腦中儲存的知識、技能的臨時組合,無需獨立存儲或記憶。而那些能夠被儲存、提取的知識與技能構成了整個課程知識的實體。因此,課程目標的制定不能僅依賴于培訓目標和需求評估,更需要領域知識和學科知識體系作為基礎。課程目標的表征必須超越自然語言描述,需以結構化的能力體系解析抽象的能力目標。
3 課程本體的開發過于簡化
為了區分抽象的課程概念和具體的課程實體,我們將具體的課程實體稱為課程本體,它是課程的知識內容、資源組織以及學習方式的內在統一體。當前的課程開發中,存在著多種過度簡化操作。一種常見的簡化是將課程本體的建構簡化為知識的選擇和組織,滑入學科中心課程的陷阱。由于企業培訓強調學員的實踐操作技能、意在將學員導入工作系統,相應的,另一種簡化就是將工作分析結論直接映射為課程本體。這種針對外顯行為的工作過程分析只能涵蓋取樣人群在特定階段、特定工作環節中所能表現出的一些離散的知識技能,難以挖掘問題解決、決策制定背后的知識體系和經驗,因此,不適用于越來越復雜、越來越需要協作的工作領域。即使通過認知任務分析方法[4]盡力挖掘領域專家的知識總體,把這類任務分析結果直接作為課程內容仍然是不妥當的,因為這種做法忽視了工作勝任能力需要特定的知識結構作基礎、專家水平只是新手成長的預期結果而不是合理的學習過程等系列問題。另外,把工作任務分析結果映射為課程內容極有可能限定了學員所能從事的崗位,增加了學員在各種崗位之間流動的障礙,限定了員工的發展空間。因為在學習情境與運用情境存在差距的前提下,知識的非系統性增加了學員在現實情境中遷移的難度。
總之,回顧培訓課程開發實踐中的課程開發流程就會發現,需求分析缺少恰當的分析工具,一方面調查不充分,另一方面缺少調查之后的深度分析,從而不能有力指導和約束課程目標體系和課程本體的制定和開發,最終導致表面上環環相扣的課程開發過程實際上卻各自為政,只能依賴課程開發者的經驗把它們聯系起來。再加上,相對于學校教育來說,培訓課程的實施具有更高的靈活性,講師的作用很容易占主導作用,不同講師教授同樣的課程,收到的效果可能截然不同,導致課程的價值大跌,課程開發的必要性也受到質疑。
二 改進企業培訓課程開發的多種視角與思考
近年來,國內研究者們不斷嘗試借鑒相關領域的研究成果改造企業培訓的課程開發方法,以期有效解決培訓課程開發中遇到的各種問題,這些研究大體可以分為三種類型。一是將學校情境下的教學設計方法向企業培訓領域移植,比如有研究者將“雙主”教學設計理論引入企業培訓的課程開發[5]。我國課堂教學是在課程標準指導下進行的,教學設計中的目標制定、內容分析、學習者分析等工作都是在課程目標、教學內容已經確定的情況下進行的,分析階段大大弱化,不再需要針對特定社會職業領域進行需求分析和內容選擇,因此學校教學設計中的目標制定通常先于內容分析,這使得人們誤以為培訓課程目標制定也要先于內容分析、學習者分析。這與企業培訓的實際情況不符。二是借鑒職業教育課程開發思路。職業教育領域所提倡的“寬基礎、活模塊”已被一些研究者關注并引入培訓中。“寬基礎、活模塊”是課程結構的設計,并不是門類課程的具體設計方法,無法直接解決上述問題。不過課程模塊化的思想值得借鑒,可以增強課程的適應性、降低課程開發的成本。三是參考一些學習理論設計企業培訓課程,如考慮到培訓對象群體,有研究者基于成人學習特質[6]或成人學習理論[7]改進企業培訓課程開發模式,還有一些研究者提出以情境為中心的課程開發理論[8]。事實上,學習理論描述了人類學習的心理機制,并不能告知人們該如何學習,更不能直接演繹出人們該如何教學。
借鑒其他領域的研究成果的確有利于推進企業培訓課程開發研究,但這些理論上的探討未能指向培訓課程開發中問題產生的根源――課程開發過程的各個環節之間未能建立實質性的聯系。
三 企業培訓課程開發的技術化解決方案
1 企業培訓課程開發框架與知識建模技術
基于對企業培訓課程開發問題的分析與思考,筆者嘗試提出一種新型企業培訓課程開發的技術框架(如圖1),主要包括培訓需求評估、培訓內容分析、目標體系制定、課程本體設計與開發、課程實施及課程評估六個階段,其中第二階段是此框架的核心和基礎,也是本框架有別于其他課程開發模式的關鍵。
培訓的主要目標是能力發展,能力是頭腦中知識的累積并形成了適于知識應用的內在結構,因此課程開發不能脫離知識而空談能力目標,知識應成為課程目標制定、內容選擇、策略選擇的堅實基礎,而需求分析的實質也即獲得工作、社會、自身發展對個體的知識要求,因此在需求分析階段,此框架采用以知識網絡作為操作對象和成果的知識建模技術,知識網絡展現了課程中知識及知識之間的聯系,基于規則創建、擴展、壓縮知識網絡的過程即為知識建模,圖2展示了有關企業市場調研的知識網絡。知識網絡繪制必須遵循一些基本規范:
(1) 以節點表示知識,節點的不同形狀代表不同類型的知識。
(2) 以帶箭頭的連線表示知識之間的聯系,箭頭的指向和關系類型均有特定規則。這些關系所形成的結構不是語義結構,而是知識之間的隸屬關系結構。這種結構對于課程設計至關重要。
知識網絡為課程開發各階段提供了決策基礎并在各個環節之間建立了聯系。通過績效評估等方法確定了培訓是解決當前問題的合理且可行的方案之后,就進入培訓內容分析階段。培訓內容分析階段由知識分析技術、角色分析技術組成,二者相互參照、相互影響,最終產生的知識網絡是課程內容的一個超集,在此階段還包括學習者分析,主要是確定學習者當前的知識狀態,其分析結果表現為知識網絡的邊界和課程本體設計的依據。然后,就可以在知識網絡的基礎上制定課程目標和課程的內容綱要。課程的設計與開發階段中,課程開發者根據課程目標,依據知識網絡選擇并設計課程本體,確定課程內容、組織方式并提出學習方式的約束。為了保證課程質量,有必要請領域專家或目標受訓者就設計狀態的課程方案或課程原型進行初步評估。這樣就完成了課程的設計與開發進入了實施階段,課程方案轉換成為培訓者和受訓者交互的教學活動。課程評估是改進課程方案、檢驗并保證培訓效果的重要環節,它融于課程開發的各個階段,通常包括學員滿意度、學習目標是否達成、學員行為是否發生變化、培訓是否提高了部門或企業的績效等多層次評估,其中學習目標層次的評估與課程目標、知識網絡相對應,而后兩者則關注學習的遷移及其對組織的影響。
2 基于知識建模的企業培訓課程開發技術框架的特點
明確了基本流程后,我們再深入分析技術框架具有的鮮明特點。
(1) 知識分析、學習者分析與角色分析相互促進
角色分析作為一種社會需求分析方法,它將社會看成是角色及其關系的集合。在培訓中我們將培訓的目標群體看作是各種角色的集合,經過角色分析獲得他們在工作中參與的典型活動或者關鍵活動的特征以及代表某崗位形象的角色屬性特征,包括某角色應具備的關鍵知識、關鍵能力、行為規范、價值觀等。[9]角色分析的特點在于分析工作崗位關鍵技能的同時,兼顧角色文化,綜合考慮與技能相關的上位知識,更全面地認識某個崗位,保證課程滿足現實需求的前提下,為未來員工的綜合素質和能力提升奠定良好的基礎。采用角色分析方法進行課程需求分析的實質是分析內容從“物”的規格轉變為“人”的規格。
為了增強需求分析階段的可操作性和效率,本框架把知識分析、學習者分析與角色分析并行實施,相互補充,即知識建模角色分析|學習者分析知識建模的過程循環往復,直至分析結果不再有修改為止。如果是領域專家做需求分析,在角色分析之前他們可以通過知識網絡圖顯性化自身掌握的領域知識,而如果是對工作領域不太熟悉的培訓專家,在深入調查和分析之前,他們需要通過閱覽工作標準、分析已有課程、訪談等獲得任務領域所需知識的初始網絡。參考初始網絡,領域專家和培訓專家可以采用問卷、訪談、觀察、測量等手段進行角色分析、學習者分析,依據角色屬性特征不斷修正初始的知識網絡圖。通過需求分析獲得知識必然是有限的、零散的,為此可以根據相應學科的知識體系補充知識網絡,使得知識網絡顯示出受訓者達到期望水平的知識路徑,為課程提供一個知識選擇的超集。
(2) 以知識體系為基礎制定課程目標能力體系
培訓目標在此框架中僅是從宏觀上指導培訓課程開發的方向,為課程開發者提供培訓的目標群以及對目標群知識技能的期望水平等信息,無法由此直接演繹推導出課程目標。課程目標實際上是對人的規定,我們將社會中的人看作各種角色,角色所需具備的關鍵能力和價值觀是構成課程目標的基本元素。而能力維度的課程目標不能以條目式簡單含混的自然語言描述,要代以清晰的能力結構體系表征,并與能力背后的知識體系建立明晰的聯系。圖3為市場營銷能力目標體系的簡略示意圖,目標表征的最底層將與知識分析結果對應。
(3) 知識網絡為課程組件化打下基礎
知識網絡展現了課程知識及其之間的聯系,將具有密切聯系的知識組織在一起,可以形成相對獨立的多個知識模塊,圖1中虛線框代表一個知識模塊。在知識模塊的基礎上設計知識組件,就是對知識模塊的學習方式和所需學習資源進行規定,而知識組件是課程本體的基本單元。知識模塊可以有多種劃分,這取決于知識網絡自身的結構,只要聯系密切而又相對獨立的子圖都可以被劃分為一個模塊。設計者可以根據知識特點、學習者特點、教學條件等決定知識模塊的劃分,并為知識模塊規定學習方式、配置相應的學習資源。知識組件是實現課程模塊化思想的有實質教學意義的訓練單元,而不只是知識單元甚至幾門課程組合成的泛化的宏觀課程模塊。有了知識組件,課程的構建便可以實現組件化,即利用知識組件作為基本單元來構建課程本體以實現課程的模塊化。知識組件所包含的知識內容可以相互交叉,這樣課程內在結構開始有別于課程的知識結構,這為打破學科中心提供了條件。根據知識網絡設計知識組件、構建課程本體,會使得門類課程不再局限于某單一形態,比如單純的基于案例或者以講授為主或者活動課程等。此外,知識組件對課程知識內容和學習方式等提出約束,能夠防止教師的行動失控,降低培訓效果對講師的依賴程度,保障培訓至少獲得一個較優的最低效果?；谥R組件的模塊化課程結構不僅有利于課程內容的選擇和組織,而且當需要維護、更新課程時,可直接對相應模塊進行操作,不同名稱或不同形式的課程之間也可以相互引用,降低培訓成本的同時,也為建立起較完善的課程體系奠定基礎。
四 新框架中的新技術――知識網絡壓縮/擴展技術
新技術框架從總體上是能解決企業培訓中課程開發的核心問題的,但是采用這個框架進行課程開發所帶來的理性是以處理大量信息為代價的。從圖 1所示的框架圖中我們可以看到,知識網絡起始于需求分析階段,其作用貫穿于課程設計開發的各個階段,而經由角色分析和知識分析獲得的知識網絡將非常龐大。為了適應不同階段的功能性需求,知識網絡圖必須能被壓縮和擴展,以提供不同顆粒度、不同規模、不同層次信息的網絡圖。為此知識網絡拓撲結構的壓縮和擴展技術成為課程開發技術框架中的關鍵技術之一,它包含了一整套操作規則以保證壓縮和擴展知識網絡規模的同時保留知識之間的隸屬關系。所謂壓縮,是指隱藏網絡圖中下位的、相對較為微觀的知識,保留上位的、較為宏觀的知識,擴展則是將壓縮過的網絡圖恢復原狀。擴展的實質是恢復隱藏的知識點,所以不需要規則,但是壓縮需要按照規則來進行,這種規則規定了何種模式的網絡子圖需要隱藏哪些知識點變成何種樣子的子圖,比如,對于表征事物屬性或概念隸屬關系的“具有屬性”、“是一種”等關系類型,可以通過“隱藏下位”規則隱藏屬性描述和下位概念節點。知識網絡壓縮過程即利用“隱藏下位”等系列壓縮規則,對知識網絡圖進行多次遍歷,直至獲得的網絡圖規模能夠滿足決策需要。圖 4展示了運用2條壓縮規則經一次遍歷后將圖1壓縮后的形態,由原來的60個節點壓縮為21個節點,更便于觀察和宏觀的課程決策。
五 結語
基于知識建模的課程開發技術框架以知識網絡為基礎,以角色分析技術、知識建模技術、知識網絡壓縮/擴展技術為分析工具,把需求分析、目標制定、內容和策略選擇、課程實施、課程評估聯系起來,使得每一環節的輸出成為下一環節的輸入,在保證課程開發理性的同時,還為課程開發者提供了創造的空間。其中,需求分析階段和課程評估階段都可以根據事物之間的客觀聯系進行分析和判斷,課程開發技術框架為其提供了實操性技術,而設計則表現為在約束條件下的創造,為此課程開發技術框架只為設計開發階段規定設計對象的結構和明確的目標約束。另一方面,可視化的知識網絡及其繪制與壓縮規則也即課程開發的技術語言規范,拋開條目、表格等方式,為開發者們建立了共同的話語體系和技術規范,減少了歧義性,為有效溝通奠定基礎。總的來說,基于知識建模的課程開發技術為實現各個環節的有效聯結提供可能,不再僅僅追求開發過程表面上的完整性,而是賦予每一環節以真正的意義,在保證課程產品的高質量和較優效果的同時,為完善的課程體系的建立奠定基礎,并將在一定程度上降低再度開發和維護的成本。
參考文獻
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The Technological Framework Based on Curriculum Knowledge Modeling for Enterprise Training Curriculum Development
SUN Shuang ZHANG Xiao-ying YANG Kai-cheng
(R&D Center for Knowledge Engineering, Beijing Normal University, Beijing100875, China)
培訓課程開發與設計范文3
[關鍵字]人力資源 培訓 開發
一 企業內部培訓與外部培訓
內部培訓是指企業以自身力量對新募員工或原有員工通過各種方式、手段使其在知識、技能、態度等諸方面有所改進，達到預期標準的過程由于存在不同的培訓對象和不同的培訓內容，企業一般應采取多種培訓方式和方法，以求取得好的成效。內部培訓是培訓體系中最重要的組成部分，是培訓的基石和不可再生力量，在企業中起著非常重要的作用。內部培訓師是企業內的老師，是一個對企業最認同，最擁護的群體，他們將企業精神融入課程，講解知識，傳授技能，為員工解答各類疑難問題。
外部培訓是指企業通過外部力量對員工進行統一的培訓，一般通過專門的培訓公司，或者派員工參加其他機構組織的培訓班來實現對員工的培訓。外部培訓優點是可以將外部的一些先進理念和成功經驗帶到企業當中來，帶來新鮮的血液，缺點是，針對性不強，費用較高。
二 訓課程設計與開發的基本原則
企業內部培訓課程是一個直接為企業服務的課程提起，因此它與一般學校課程有所不同，具體有服務性、經營性、實踐性、針對性、經驗性、功利性和時效性等特點。培訓課程設計的基本原則應該是：
培訓課程設計符合企業和學員的需要；培訓課程設計要符合成人學員的認知規律，成年人學習要的不是答案，要的是掌握方法。培訓課程的設置應體現企業培訓功能的基本目標，進行人力資源開發。
三 課程設計與開發的流程(見圖1)
四 通過培訓需求分析確定課程目標
企業內部培訓課程的設計與開發不能脫離企業和員工的需要，否則即便投入了大量的人力物力也是南轅北轍。因此在開設課程之前，必須進行全面準確的培訓需求調研，并且進行需求分析，得出準確的結論。
培訓需求分析可采取調查問卷、績效考核與評價中心等方法。并從以下三個方面分析：通過企業的目標、資源、環境的因素的分析，找到問題，并提出培訓的方向；通過對工作詳細內容、標準，和達成工作所應具備的知識和技能的分析，確定培訓課程內容，通過對工作者實際工作績效和工作能力的分析，來確定培訓的對象。培訓目標是指被培訓者經過培訓所達到的目標。
確定培訓目標是培訓的課程設計和內容開發需要首先解決問題題。目標確定得是否合適、恰當，直接影響培訓的效果和質量。培訓目標確定，一方面要滿足素質模型的要求，另一方面又要在教學上具有可操作性。這就需要對需求分析中素質模型的不同素質單元進行適度合并，并據此確定培訓目標。素質單元的合并應注意內容的相關性、業務流程的系統性、教學組織與實施的可行性。企業不同崗位對人才有不同的要求，即有各種不同的素質單元，但有些素質單元的要求是相同的，應對相同的素質單元進行合并，合并中既要注意完成某一工作崗位的任務應具備的一系列不同的素質單元在內容的銜接，又要注意教學內容的可操作性。
五 將培訓目標轉化為培訓課程
課程設計就是將培訓目標轉化為培訓課程的過程，是為實現培訓目標尋找可行的課程框架。針對成人培訓的特點，結合國際職業教育的經驗，一般將培訓目標通過培訓模塊的方式實現。所謂培訓模塊，就是從某一相對獨立的問題出發，打破學科界限，將解決這一問題所需要的相關知識、分析方法和解決手段有機地結合起來，組成一個相對獨立的教學單元。培訓模塊的開發和設計，應從企業近期和未來對人才的要求出發，突出企業追求的目標和蘊涵的文化，培養以能力為主的具有創新意識的人才。
模塊實質上就是一種微觀課程形態，它自成一個獨立的知能體系，去實現一種明確的實用性、能力化的教學目標，是打破以知識為中心的傳統學科章節體系而建立的各種類型的能力和素質專題。一般模塊的設計是以崗位工作的流程而設計的。例如活動策劃崗位培訓模塊設計就可以依照這個崗位工作的性質和流程，進行課程模塊設計為：模塊一項目立項、模塊二市場調研及分析、模塊三初步策劃，模塊四活動項目人力資源管理、模塊五活動項目財務管理、模塊六活動現場布置、模塊六活動進度管理、模塊七活動現場執行、模塊八活動評估等模塊。涉及工作的綜合程度高低，專項性模塊在前，綜合性模塊在后。以難易程度排列，即基礎性內容模塊在前，專業性內容模塊在后，這樣有助于針對不同的人才要求進行合并培訓，有助于課程的開發，有助于教學的組織實施。
在模塊的設計上，一定要注意先后的次序和整體的結構。什么是先導知識、什么是后續知識，以及什么是主要知識、什么是次要知識。一定要把握好課程的脈絡，做到一脈相連，前后銜接，最好繪制出課程地圖，這樣可以更為直觀的掌握課程各模塊的關系。
六 培訓課程模塊的內容開發
培訓模塊的內容開發就是確定每一培訓模塊的教學內容。內容開發應針對問題的剖析，找出解決問題所需的知識和能力。培訓內容開發應注意把握教學要求具體、可操作，并且通過有效的方法和手段來衡量；應注意時限性，即在確定的時間達到教學的要求；應注意協商性，使教與學達到一致。內容開發一般應包括三個方面的內容：一是知識的補充與更新。針對調查分析中的問題，對學員缺陷的知識給予補充，對跟不上時展的知識給予更新。要特別突出培訓內容的新穎性，強調新理論、新觀念、新方法，研究前沿以及可能應用的領域和前景；二是觀念的轉變。觀念轉變應注重現念，更應注重企業的追求和創新理念的導入，培訓內容要跳出原有的思維模式和陳舊觀念，使學員有一種新鮮感和求知欲。通過內容的學習，能使學員在一些問題上“茅塞頓開”，能夠“悟出”其真諦；三是能力的提高。能力提高不但要滿足現階段企業的發展，更應著眼未來的要求。能力提高的內容培訓，要制定分階段的目標和實施步驟，使學員有成就感，要突出案例和模擬環境下的實際訓練項目，使學員在實際訓練中獲得處理各種復雜問題的思維過程、解決方法和行動方案。
企業內部課程內容的開發，既可以借助培訓機構專業知識和先進的理念聯合企業自身的特點進行聯合開發，也可以憑借自身的經驗和資源自處開發，或者請專門的培訓機構針對企業自身的特點輔導開發。無論那種課程開發的方法，都必須建立在培訓需求分析的基礎上，以“缺什么補什么、需要什么補什么”為原則。
此外，講授課程的方法也很重要，一個好的內容如果講授的方法不當，就不能為學員所接受。企業培訓在教學方法上上應符合成年人的認知規律，可以采用圖標表達法、講授七步法、雙線類比法、找痛挖坑法、問答教學法、案例教學法、活動示范法、任務驅動法、頭腦風暴法等。
培訓課程開發與設計范文4
通信運營商的呼叫中心進行服務營銷轉型，首先是圍繞著手機終端的營銷工作開展。在轉型初期，呼叫中心自主開發的手機終端營銷類課程數量少而且針對性不強，培訓效果也不太理想，成熟的課程大多都是借助外部力量而來的內化課程。在傳統的客戶服務時代，客戶代表們通常是幫助客戶解答手機終端的問題咨詢，到了今天，客戶代表不僅要解答客戶的手機終端問題，還要主動進行相關營銷?！肮び破涫拢叵壤淦鳌?，培訓課程就是培訓師手中的利器。課程設計得好，培訓就成功了一半。要培養出手機終端銷售能手，就需要結合實際情況量身定制出適合呼叫中心員工的培訓課程以及開展有針對性的訓練。本文將從培訓課程開發的角度來談談如何通過落地的培訓工作來助推呼叫中心的服務營銷轉型。
一、設計有效的培訓目標
任何培訓課程的開發都是圍繞著“以學員為中心”這個原則進行的，培訓課程開發首先要明確課程學習后將要達到什么效果，將目標明確出來，才能在課程開發中發揮導向作用。
在設計培訓目標之前我們要先將數據和素材信息進行整理，整理以后把它們轉換成可以操作的培訓目標，然后轉換成非常具體的、能夠操作的看得見的、好衡量的一個培訓目標。以手機終端銷售類培訓課程為例，手機用戶對智能手機的消費欲望、使用習慣得到市場的充分刺激以及用戶換機高峰的到來等多重因素，為大規模推動智能終端提供了機遇。培訓目標應以訓后學員在實際銷售工作中的結果性指標與過程性指標兩大維度來綜合考評。結果性指標即訓后學員的實際銷量，過程性指標即對訓后學員的銷售錄音進行線下分析并對于培訓過程中的終端參數介紹技巧等營銷技巧的運用與落地進行評分，總體評定得分為過程性指標與結果性指標的總和，如果達到預設目標值，即完成培訓預期效果。
二、應用模塊化的技巧設計生動有效的培訓課程
有了明確的目標就應該開始著手設計課程，利用現有的資源、應用模塊化的技巧設計出生動有效的培訓課程。這里有三個要點：
第一個要點，有效利用現有材料，善于提煉內容亮點。
在培訓課程設計當中很多資料、很多素材是已經有的，比如公司的流程規范、技術參數等各種各樣的資料以及手機的參數、功能、系統軟件等，這些東西不需要你去編寫，但是要學會把它們的亮點發掘出來并整理成可以運用的話述。
第二個要點，要應用模塊化的技巧設計課程。
我們的課程設計也應該做成模塊化的內容，當有其他人員培訓需求時，可以把整塊內容挪過去，方便使用，這也叫模塊化的技巧。例如一個完整的手機銷售課程應該包括：智能終端功能要素及常見問題應對話述、智能終端應用常見問題的電話服務技巧、基于智能終端應用操作問題的關聯營銷技巧等幾大部分。不同的學員基礎是不一樣的，不同技能的學員對于培訓內容的需求也不一樣，模塊化的內容可以根據學員的實際情況來設計相關的課程，必要時做出適當的調整。
第三個要點，是“設計生動有效的培訓課程”。
通過培訓現場的反饋不難發現，學員都喜歡培訓師既有幽默感又有感染力，希望內容新穎不枯燥，學起來生動有趣！表面上看，這些是對培訓師提出的要求，其實這些需要在課程開發的時候下功夫。殊不知，一門精心開發的課程可以讓熟練掌握這門課程要領的每一位培訓師都能把課上得精彩，讓學員們給出高分！怎么做呢？把課程像劇本一樣設計出來，讓它自身就帶有生動的成分在里頭！這樣就降低了培訓師在臺上講授的難度，也最大程度地保證了培訓內容的一致性，這可以讓未參與課程開發的培訓師在臺上也能發揮自如，并且保證培訓效果。
如果強行給學員講授知識點，可能印象不深，但是編成順口溜的方式，印象就會特別深刻，中間我們還會適度將案例或視頻穿插其中，通過這種方式強化記憶，加深知識點在大腦中的記憶。因此，課程設計時理論講授和案例播放時應該考慮場景化，同時為了方便學員記憶課程內容，應該盡量將課程要點撰寫成口訣。如：當客戶答應在線成交訂單時，按流程規范是否需要密碼的要求，我們就可以把相關流程編成口訣“有密碼不用送，直接受理很輕松；有檔能記住，驗證正確要抓住?！边@樣的口訣非常方便地幫助學員記憶流程規范。
三、設計有效的課堂練習
在課堂上單向傳輸內容的是演講、是講座，而一門精彩的課程一定要雙向互動！因此，在課程中設計合理有效且有針對性的課堂練習是非常有必要的，也是保證培訓效果的一個重要方法。一般情況下，在手機終端銷售類課程中常用且有效的課堂練習有以下幾種：
（一）角色扮演。所謂角色扮演就是在一個規定范圍內、在設定的場景中把相應的技巧演練出來，適用于處理人與人之間關系的培訓，比如銷售技巧培訓、溝通技巧培訓、客戶服務培訓等。在實施角色扮演練習的時候，要注意場景設置、角色分工、演練指南的設定。這種方法在銷售課程中比較常見，課程中為幫助學員盡快掌握知識要點，對于一些話述技巧的運用通常采取該種方法反復來進行鞏固練習。
（二）情景模擬（游戲、小品等）。適用于處理人與環境、人與物、物與物之間關系的培訓，比如客戶出現異議提出質疑時如何應對，可以情景模擬在處理異議時可能遇到的問題。這種方法在銷售課程中“智能終端功能要素及常見問題應對話述”部分內容可以嘗試運用。通過課程設計，設置場景讓員工根據培訓內容模擬回答。例如，客戶選擇手機時在屏幕大小上比較糾結，想選擇巨屏手機，但又嫌攜帶不方便；選屏幕小一點的，又覺得觀看效果不佳，這樣有購買欲望又舉棋不定的客戶就需要客服代表運用功能亮點來幫助客戶做出決定。課程開發時可設計幾個相關情景模擬，在培訓課堂上進行有針對性的訓練。
（三）案例分享。這是成人培訓最有效的方法，也是最簡單的培訓方法，但是選擇的案例一定要貼近實際并且生動有效，具有代表性和新穎性，更不能一個案例反復延用。這種方法可以設計在分享成功的銷售經驗環節。有一位做營銷的客服務代表在向客戶推薦手機時，客戶開始基本沒有購買欲望和換機的想法，客服代表沒有放棄而是繼續與客戶攀談尋找合適的銷售機會，通過交流，客服代表向客戶傳遞了一些具有影響力的信息，因為現代人的生活軌跡造成碎片時間通過手機將其黃金化了，并列舉數據說明人們日常視線駐留手機屏幕時間超過1小時23分鐘，超過電視，接近電腦，手機伴隨時長接近16小時（其實就是非睡眠時間），每天我們和手機在一起的時間超過了與任何事物的相處。通過一系列看似無意的話語向客戶暗示了擁有一部智能手機的重要性，經過鋪墊后再次向客戶推薦手機，這一次客戶很痛快地接受了客服務代表的購機推薦并在線完成了交易。這樣故事性的案例在培訓課堂上對學員的啟發很大。
（四）小組討論。有助于開拓思路，集思廣益，這個方法中討論出的內容往往比單個思維要有效很多，一般可與案例結合使用，或是需要學員腦力激蕩和頭腦風暴后提煉新的觀點。
（五）考試。適用于知識類的培訓，盡管學員都不太喜歡考試，可是實踐證明，考試是很有效的方法。雖然這個比較適合知識點比較多的培訓，但是在手機終端銷售培訓中“智能終端功能要素”部分需要學員們識記，在此環節就可以運用考試的方法進行驗收現場培訓效果，考試的驗收方式有現場問答和試卷作答兩種形式。另外，以考試為目的的培訓課程，學員學起來雖然備感壓力，但是短期內的學習效果較其他課堂練習方式都更加明顯。
（六）實操演練。比較適用于手機終端銷售等技巧類培訓。課堂練習的最后一招就是實操演練，手機終端營銷類課程主要是針對員工提升服務營銷意識、如何開展在線銷售工作等內容，手機終端類課程在開發設計過程中也需對培訓方法要求更加嚴格，將講授為主向訓練為主的模式進行轉變，從培訓師說變成讓員工多說。
培訓課程開發與設計范文5
關鍵詞 學習風格 教師 教科研 培訓課程
一、當前教師教科研培訓課程設計的主要問題分析
教師培訓，是一種以提高學校教育質量、促進學生身心發展作為主要目標的教師教育活動。在教師的職業生涯中，“培訓”“繼續教育”是每位教師必須參與的專業發展活動。調查數據顯示，有33.3%的教師在寒暑假參加過集中培訓。但從培訓效果來說，大部分的集中培訓很容易流于形式，往往泛泛而談。根據現代教育報和新浪網教育頻道推出的“中小學教師培訓調查”的結果，四成教師坦言集中培訓效果不如意[1]。以大班式講座、教科研知識和理念為主要內容及專家一言堂式的培訓仍然是教科研培訓的主要形式。教師立足日常的課堂教學實踐，接受教育的方式往往會影響其進行教學設計工作的方式。傳統“專家講、教師聽”的灌輸式教科研培訓，教師往往不能有效參與到培訓活動中來。目前教科研培訓中主要存在以下三方面的問題。
1.培訓缺乏整體設計，各個項目、課題中心組各自為政
區縣教科所的教科研工作者很大一部分工作的目標在于服務、引領、指導基層學校教師的教科研工作，支持基層學校教師教科研工作的開展，提升學校和教師的教科研基本能力?；鶎咏處煹慕炭蒲信嘤栃枰越炭蒲兴仞B為框架，整體設計教師培訓課程，為教師從事教科研工作奠定扎實的理論和實踐基礎。教師教科研培訓工作除了區縣教科所之外，還包括負責教師專業發展的師訓部，基層學校教科研領導還參加專門為中層以上干部開設的相關教科研課程及項目。除此之外，國家級、市級課題的子課題研究項目，各個學會理事會的研究課題中心組都為教師提供了接受教科研培訓的機會。由于很多種類型的培訓活動都是“簽到――聽會――回家――忘記”的模式和流程，教師無法分辨所參與的培訓活動是針對教育科研素養哪一個方面的問題而設計，參會的目的不清晰，培訓活動后往往又全身心投入到慣常的模式化思維、模式化行動的工作中，培訓中得到的一點思維的火花很快就被忽略了，無法實現教科研能力的提升。
2.培訓流程安排模式化，缺乏創新型的學員參與式培訓
教師如何才能積極有效參與教科研培訓，這需要培訓設計者有預先的周密安排。正如教師在課堂上面對學生之前，提前就要將一堂課做好各個教學環節的安排一樣，教師培訓的流程安排也需要提前做好設計。常規的教科研培訓設計往往都是這樣的：
首先，主管領導講話，強調本次培訓活動的重要性，介紹主講者的背景、成果、稱號等等；
其次，主講者用各種PPT演示文稿，告訴教師，教科研是非常重要的工作，教科研是教師專業發展不可或缺的一部分；
再次，互動環節，領導問，各位老師有問題嗎？偶爾一兩位老師能夠表達對專家的仰慕，或是提出自己在教科研方面的一些具體問題請專家解答，常常都是學員教師一片安靜；
最后，主管領導宣布培訓成果啟迪了教師的研究智慧，為教師提供了很好的研究思路，然后培訓活動順利結束。
這樣的培訓流程已經模式化，學員教師難以主動而積極參加，也難以有時間互動交流，學員教師僅僅是以聽眾的身份來“被培訓”，不能說這樣安排互動環節的培訓就是參與式的培訓。
3.培訓效果評價標準模糊，學員不知因何而來，不知所學何物
學員參與教科研培訓是有期待有目標的，而且常常希望從中得到具體有針對性的教科研課題指導，但作為培訓設計者，要照顧多個層面的需求，難以為每位從事教科研的教師提供細致而具體的解決問題的方法。學員教師參與教科研培訓活動，為的是領悟教科研的基本原理和基本方法，具體的課題研究實踐還應當回到自己教育教學的實踐過程之中。評價教科研培訓活動的效果，可以采用表現性評價，觀察和評測學員教師實踐中的教科研行動，幫助學員教師認識到自己參加培訓所為何來、所學何物。
二、基于學習風格設計教科研培訓課程的必要性
學習風格是學習者持續一貫的學習方式和學習傾向，被譽為“現代教學的真正基礎”[2]。學習風格包括以下幾個方面的特征：其一，獨特性。在學習者個體神經組織結構和機能基礎上，學習風格受特定的家庭、教育和社會文化的影響，通過個體自身長期的學習活動而形成，具有鮮明的個性特征，故學習風格因人而異。其二，穩定性。學習風格是在長期的學習過程中逐漸形成的，但一經形成，即具有持久穩定性。盡管有些研究表明，隨著年齡的增長，大多數個體會變得更善于分析、深思熟慮、內向慎重，但個體學習風格的特點在同齡人中所保持的相對地位卻具有較高的穩定性。其三，兼有活動和個性兩重功能。具有鮮明個性特征的學習風格與個性特征本身的不同之點，在于它對學習活動的直接參與。能力、氣質、性格等個性因素對學習的影響都是間接的，它們都必須通過一定的媒介才能發生作用，而充當這一媒介的是學習風格。學習風格以其活動的功能直接參與學習過程，又以其個性的功能直接影響這一過程及其成效。學習風格這兩種功能總是同步發揮作用的[3]。
教師能夠參與到培訓活動中，源自對自身學習風格的認可與發揮。以往的教科研培訓活動，常常忽視學員教師的主體性和獨立性，以“教”的責任優先，學員教師是否“學”有所得往往不在組織者的考慮范疇之內，而學員教師長期以來接受這樣的培訓活動熏陶，容易“忘記”自己有主動學習的責任。倘若教科研課程設計者，從學員教師“學”的角度設計課程目標、選擇課程內容、組織課程經驗并評價課程效果，是不是更加符合學習者的特征呢？
基于學習風格來設計教師教科研培訓課程，正是立足學員教師的作為學習者“學”的特征，有目的有針對性地選擇學員教師所適合的學習策略，一方面通過培訓課程全面提升教師的教科研素養，另一方面也能夠在潛移默化中影響教師的教學設計考慮到“學生是怎樣學習的”，引發教師對自己教學行為的思考，并作出研究與改進，也是有利于學生發展的有效方法和措施。
三、基于學習風格設計教師教科研培訓課程的原則
在實踐操作層面，基于學習風格設計教師教科研培訓課程是一項系統化的工程，首先必須遵循一般的課程設計基本原則，例如課程目標要清晰具體、課程內容選擇關注核心的教科研素養組成要素、教學經驗的組織適合學員教師的教學研究背景、效果評價要和課程的目標能夠依存。作為基于學習風格而設計的教師教科研培訓課程，還應當遵循以下這些原則。
1.適當性原則
教科研培訓課程的設計是以提升教師教科研素養為基本出發點，在考慮學員教師學習風格的層面上，可以選取學習風格中某一要素上信效度都比較高的量表，提前對教師的學習風格展開測試，利用收集的數據做參考，主講者安排學員的分組、小組分工的確定，教學內容的選擇和學習效果的測量評價工作。這樣既能夠照顧學員教師的學習風格，又錨定教科研培訓課程的既定方向，達到“教”與“學”的平衡互利。
2.系統性原則
教科研培訓課程是一系列培訓課程的組合，有著內在的循序漸進的規律，而絕不是各種教科研方法、課題開題講座、研究報告輔導等培訓活動的“拼盤”。但在學習風格要素的維度上，這一系列培訓課程的設計要考慮各種學習風格之間的“混搭風”，學員教師有多樣化的學習背景、多學科教育科學研究背景。因此，為學員教師提供系統化的學習風格“套餐”，學員教師從課程中獲得的“營養”才能更加豐富。
3.真實性原則
學員教師參與教科研培訓課程的目的是提升教科研素養，在自己的日常教學工作中能夠使用所學過的理念、方法從事教育科學研究活動。教科研培訓課程的設計中，選取的教科研案例、提供的研究報告、給出的研究范式都是基于真實的研究，這樣一方面開闊學員教師的教科研活動視野，另一方面也引導學員教師在實踐中基于自己的學習風格，開展對學生學習的研究工作，用真實的研究數據和材料論證教育科學研究的科學性和可信性。
四、基于學習風格設計教師教科研培訓課程的路徑
結合本區縣對教師教科研培訓課程設計的實踐經驗，針對學員教師的學習風格的多樣性，總結出以下設計基于學員教師學習風格的教科研培訓課程可以參考的路徑：
第一，選取可靠的學習風格量表，對學員教師的學習風格進行測量。
第二，制定課程的基本框架或者綱要，明確課程結束后學員教師的主要學習結果，對課堂探討的學習內容及主要針對的學習風格進行設計。
第三，規劃并開發詳細的課程內容，以教科研素養的基本框架為主題，設定學習效果評價的要求，開發學習材料，準備討論資源，有目的地針對各種學習風格組織學習經驗。
第四，實施課程內容，采取積極的、以學員教師的學習風格為核心的教學活動，請學員教師評價自己的學習風格與課程實施的契合度，并根據實際效果進行調整。
第五，開發并完善基于學習風格的教師教科研培訓課程的評估系統，從學員教師的表現――撰寫教科研相關報告、撰寫研究論文來評量課程的優劣之處，以推進基于學習風格的教科研培訓課程的完善。
困難和問題正是引導我們走向研究的火種，我們將進一步改進課程設計的多個環節，力圖以先進的學習理論指導教師教科研培訓工作，為教師的專業發展和學生的全面成長而繼續努力。
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參考文獻
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[2] 譚頂良.學習風格的要素及其測定[J].教育理論與實踐，1993（1）.
培訓課程開發與設計范文6
［關鍵詞］ 職工培訓管理； 驗證碼； 在線報名； 在線考試
doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 06. 027
［中圖分類號］ F272.7 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1673 - 0194（2012）06- 0057- 02
1 開發系統的目的和意義
很多大中型企業都會為員工組織各種培訓課程，有的甚至有具體的課時要求。傳統的培訓流程一般先由人事部門下發培訓通知到各部門，員工填寫報名表，人事部門匯總并安排課程和考試。這樣的形式往往是一級一級地下發通知，再一級一級地上交報名表，以及組織一場又一場的考試。工作效率非常低，而且不便于匯總和分析員工培訓情況和考試成績。為此，我們開發了企業網上培訓系統，為企業提供一個靈活方便的內部培訓、學習交流和培訓管理的平臺。人事部門可以利用此系統培訓通知、培訓課程信息、管理職工培訓檔案，企業員工可以瀏覽培訓通知和培訓課程情況，并根據要求報名參加指定課程的培訓。培訓課程結束后，職工可以參加課程的考試，還可以對課程情況發表自己的看法。
2 系統設計
2．1 系統開發平臺的選擇
為了便于企業職工能靈活方便地使用本系統，不受時間和地域的限制，企業職工培訓管理系統采用了目前流行的以Internet為基礎的瀏覽器／服務器（Browser／Server）模式。該模式操作簡單、方便，并且系統結構簡單，容易維護。
本系統在主流的操作系統平臺下，采用ASP．NET開發技術，在Visual Studio 2008開發環境下，使用C＃語言和SQL Server 2005數據庫進行開發。系統通過Web服務器，職工、人事部門員工都可以通過瀏覽器完成各自的工作。該系統主要實現了信息、在線報名、信息審核、在線培訓、在線考試、人事部門以及職工個人的培訓總結，以及相應的信息管理與維護。
2．2 系統功能模塊設計
根據對企業培訓管理的一般業務流程的考察和了解，企業網上培訓的流程設計如下：
首先由人事部門的員工進行培訓課程的組織和管理、培訓教師的組織和管理、員工基本信息的管理、網上培訓通知和培訓課程的信息；然后企業員工在網上瀏覽培訓課程的信息，并根據要求進行網上報名；人事部門的員工在進行課程報名的審核和匯總工作并一些相關的上課通知、進行課程題庫的編輯和整理等工作，最后進行諸如培訓考試、總結等。根據流程，系統的功能模塊結構圖如圖1所示。
企業培訓系統分為前臺操作和后臺管理兩大部分。后臺管理模塊主要供人事部門使用，包括課程管理、教師管理、員工管理、試題管理、報名管理、通知管理、培訓檔案管理等。課程管理是人事部門員工增加培訓課程信息、修改培訓課程信息等。教師管理是增加教師信息、修改教師信息等。員工管理是增加和修改員工信息。試題管理是增加和維護培訓課程的題庫。報名管理是人事部門匯總和審核員工的報名信息。通知管理是增加和修改通知信息。檔案管理是查詢和匯總員工培訓課程的考試信息以及已經通過的培訓內容的信息。
前臺操作模塊主要供企業員工使用，包括查看通知、查看課程、在線報名、在線考試、過往檢索和填寫反饋意見等。查看通知是企業員工可以瀏覽和搜索人事部門的通知。查看課程是可以瀏覽和搜索培訓課程的信息。在線報名是員工可以報名參加某培訓課程。過往檢索是員工可以搜素和瀏覽已經通過的培訓內容和培訓成績信息。在線考試是員工在結束培訓課程以后，進行該課程的考核。
2．3 數據庫設計
根據系統的功能模塊設計，系統創建8張數據表，分別為管理員表、教師表、培訓課程表、課程詳情表、員工信息表、報名表、試題表、通知表。每張表的具體字段和功能如下。
（1） 管理員表：用來存儲人事部門的員工信息，包括職工號、密碼、姓名、性別、職務、電話、職稱、任職地、工齡、身份證號等字段。
（2） 教師表：用來存儲培訓教師的信息，包括臨時工號、姓名、性別、密碼、職稱、電話、身份證號、專長、專業等字段。
（3） 培訓課程表：用來存儲培訓課程的信息，包括課程編號、課程名稱、培訓日期、培訓人員、培訓要求、培訓內容、培訓教師、培訓教材、輔助材料等字段。
（4） 課程詳情表：用來存儲課程的上課時間地點等信息。包括課程編號、課程名稱、授課地點、授課時間等。
（5） 員工信息表：用來存儲員工的信息，包括工號、性別、密碼、工齡、任職地、部門、電話、職務、職稱等。
（6） 報名表：用來存儲員工報名的情況，包括工號、課程編號、報名時間、是否通過、審核日期、培訓成績、考試時間等。
（7） 試題表：用來存儲課程的考題，包括題目編號、課程編號、課程名稱、考題類型、考題內容、參考答案、分值等。
（8） 通知表：用來存儲有關培訓課程的通知和新聞。包括編號、主標題、副標題、發表時間、摘要、內容等。
3 主要功能的實現
3．1 用戶權限的設置
對于沒有登錄的用戶，可以瀏覽培訓的課程信息和培訓通知信息。要想報名參加課程就必須利用職工號和系統預設的密碼進行登錄。登錄以后，用戶可以修改個人的相關信息和密碼，可以報名參加培訓課程和參加考試，維護報名信息等。人事部門負責相關培訓的系統管理人員采用專門的頁面登錄系統，進行員工管理、課程管理、通知管理、報名管理等工作。由于系統的用戶都是企業內部職工，所以系統直接將用戶的用戶名設置為職工號或者臨時職工號，而不需要注冊。
系統在每一個只有登錄后才能使用的頁面中都增加了驗證，代碼為：
if （Session［＂userName＂］ ＝＝ ＂＂ ｜｜ Session［＂userName＂］ ＝＝ null）
Response．Write（＂＜script＞alert（＇請先登錄，再報名＇）；window．close（）；＜／script＞＂）；
為了防止有人惡意進行登錄，系統在所有的登錄頁面都采用了驗證碼技術。系統中的驗證碼是隨機產生的4位數字組成的一副圖片，圖片里加上了一些干擾像素。用戶在登錄時，必須輸入與圖片中數字相同的驗證碼才能進行登錄，然后連接數據庫檢查用戶輸入的職工號和密碼是否正確。
3．2 前臺操作部分
前臺操作部分主要有查看課程、查看通知、查看已通過的培訓、報名培訓某課程、參加考試、發表留言等模塊。其中報名培訓某課程和參加考試模塊有一定難度，在此進行介紹。
在線報名模塊中，只有員工用職工號和密碼成功登錄以后，才能報名。只要是沒有獲得批準的課程，員工還可以選擇退報。在員工進行培訓報名時，注意不能重復報名，也就是同一名員工對于同一個課程只能報名一次。實現上主要是通過連接數據庫，并用員工的職工號和所有選擇的課程進行報名數據表的查詢，如果查詢結果不為空則表示已經報過此課程了，否則表示沒有報過此課程。防止重復報名的代碼如下：
OleDbConnection myCon ＝ new OleDbConnection（conn）；
myCon．Open（）；
string sql＝＂select ＊ from 報名 where 用戶姓名＝＇＂＋Session［＂userName＂］．ToString（）＋＂＇ and 課程名稱＝＇＂＋Request．QueryString［＂km＂］．ToString（）＋＂＇＂；
OleDbCommand myCmd ＝ new OleDbCommand（sql，myCon）；
OleDbDataReader dr ＝ myCmd．ExecuteReader（）；
if （dr．Read（））
｛ myCon．Close（）；
Response．Write（＂＜script＞alert（＇您已經報過此課程了?。В粀indow．close（）；＜／script＞＂）；
｝
在確認了員工沒有參加過此課程的培訓以后，就可以報名了。報名培訓某課程的實現就是向報名表中插入一行新數據，職工號字段為登錄時放入Session的值，課程號為用戶選擇的課程編號，報名時間為系統當前時間，是否審核字段為“未審核”。員工可以在“查看報名”的模塊中，查看已經報名的課程，也可以進一步了解課程的具體情況，如課程上課時間、地點等。
員工只能參加已經報名并且允許考試的課程的考試。進入考試后，系統會自動從題庫中抽取該課程的試題并形成試卷。員工答完題，點擊交卷按鈕之后，系統能夠根據標準答案自動進行成績判定，并將成績顯示給用戶。
3．3 后臺管理
后臺管理部分包括員工管理、教師管理、課程管理、報名管理、通知管理、試題管理、檔案管理等。其中員工管理、教師管理、課程管理、通知管理、試題管理分別對員工的基本信息、教師的基本信息、課程的信息、通知信息、試題信息進行增加和修改等維護工作，在程序實現上較為簡單，主要是應用了對數據庫的增加、修改和刪除、查詢等操作。
報名管理模塊主要是對報名的信息進行審核和批準報名，并進行報名匯總。人事部門員工根據課程的具體要求，對報名的員工信息進行審核，符合要求的批準報名。在程序的實現上，主要是通過Update語句修改報名表中相應行的“是否”審核字段，如果批準，則該字段設為“批準”，否則設為“未批準”。另外，為了方便生成課程的名冊，系統能自動將當前已經被批準的人員進行匯總，并可以轉換到Excel表中，方便進行排版和打印。檔案管理模塊是對員工參加的培訓情況進行查詢和匯總，系統設定多種查詢方式，可以根據查詢結果進行多種類型的匯總和打印。
4 總 結
基于Web的職工培訓管理系統可以使得職工報名、培訓和考試更方便，而且可以使得人事部門非常便捷地管理職工的培訓檔案，從而簡化了培訓流程，提高了培訓數據采集與統計的效率。
主要參考文獻
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