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人事薪酬制度范文1
作者簡介：劉軍儀，中國人事科學研究院助理研究員，博士；楊春梅，北京理工大學教育研究院副教授，博士。（北京/100101）
*本文系國家社科基金（教育學）（BIA150107）和北京市社會科學基金（15JYB012）研究成果。
摘要：高校薪酬管理與吸引、使用和穩定學術人才息息相關。通過與美國高校教師的薪酬結構、薪酬水平及其外部競爭力進行比較發現，我國高校教師薪酬水平在國內外人才市場中的競爭力較弱，薪酬結構不盡合理，群體內部薪酬差距較大。為保障我國高等教育強國戰略目標的實現，需要全面推進高校教師薪酬制度改革，加強高校教師薪酬的外部競爭力，制定合理的教師薪酬結構，并在人事制度改革中完善高校薪酬分配。
關鍵詞：教師薪酬；高校；人力資本；美國
黨的十明確提出實施創新驅動發展的戰略目標，對加快提升國家創新能力提出了新要求。高校作為國家知識創新體系的主體，是培養創新型人才、實現創新驅動發展的戰略要地。世界發達國家的共同經驗表明，高校教師的能力素質水平直接影響到創新型人才培養的質量，也在一定程度上決定了一個國家的科技創新競爭力。因此，在經濟全球化、人才流動國際化的背景下，如何通過合理的薪酬來吸引、使用和穩定優秀人才在高校任職成為各國高校人力資源管理關注的重要問題。從國際比較視角對中美高校教師薪酬進行對比分析，可為我國高校教師薪酬制度改革提供有益的啟示。
一、美國高校教師薪酬的特點
高校教師不僅具有較高人力資本，其所從事的教學、科研和社會服務工作也是高智力密集型勞動，能產生巨大的社會公益性價值。因此，美國非常重視教師聘用，并為其提供穩定、良好的生活保障和工作環境。美國高校教師薪酬包括基本薪資、夏季薪資和附加福利。其中，基本薪資是學術薪酬的主要部分，主要實行的是年薪制（按9個月進行發放），由高校根據職稱等級、終身教職和非終身教職、全職與兼職、工作績效、工作性質、勞動力市場狀況等因素確定教師的薪資標準；夏季薪資是夏季假期教師通過科研、教學和咨詢等活動獲得的收入；附加福利是為教師提供的諸如養老金、醫療保險和親屬學費優惠等待遇。每一個學年根據教師的教學、科研和社會服務工作績效考核評估結果，決定下一年度的薪資漲幅標準。
（一）高校教師薪酬具有較強的外部競爭力
薪酬的外部競爭力決定了高校是否具有在國內外人才市場中吸引優秀人才的實力。美國是典型的人才輸入國，為了吸引優秀人才從事學術職業，高校會提供具有國際競爭力的薪酬水平。2012年，菲利普阿特巴赫等學者對28個國家（包括高發展水平和中等發展水平）公立高校教師月薪酬的比較研究表明，美國高校教師的起始薪酬排在第二位[1]。同樣，與美國國內其他行業相比，高校教師薪酬也具有較強的競爭力。2015年，美國勞工統計局的數據顯示，全美高校教師平均年薪①為77，480美元，是22大類職業總平均年薪的1.6倍左右。雖然與管理、律師、IT工程等高收入行業相比還存在一定的差距，但整體上高校教師薪酬水平仍具有較強的外部競爭力，具體見圖1。即便是在經濟下行壓力導致聯邦政府對高等教育投入削減的情況下，高校教師薪酬也仍然維持在較高的水平。2002年僅有7%的高校全職教師離職[2]。2010年，相關調查研究結果表明，將近35%的美國教師表示希望工作到70歲才退休，而在其他行業這一比例僅為24%。[3]正是較高的薪酬待遇為高校教師提供了穩定的職業保障，讓他們能潛心教學和研究，進而為美國高等教育和科技創新做出應有的貢獻。
圖12015年美國不同職業領域平均年薪收入情況
數據來源：根據美國勞工統計局2015年統計數據整理。
（二）不同類型高校的教師薪酬差異較大
美國相對分權的教育管理體制直接影響著高校教師的薪酬管理，高?？梢宰灾髌赣媒處煟ㄟ^市場機制動態調整教師的薪酬水平，進而直接調節高校與教師的雇傭關系。因此，在不同大學擔任相同職位的教師所獲得的薪酬存在較大的差異。美國教育統計中心2014-2015學年的統計數據表明，具有授予博士學位資格的大學的教師年薪普遍高于只具有授予碩士學位資格的大學和營利性大學。在這五類學校中，授予博士學位的私立研究型大學的教師平均年薪最高，具體數據見圖2。這一數據也體現了美國教師薪資標準的確定與所在學校的辦學經費、科研實力和社會聲譽具有相關性的特點。與公立研究型大學相比，私立研究型大學辦學歷史悠久，經費來源多元化，教學和科研質量在國際均享有盛譽，有實力招募國內外優秀人才并為其提供較豐厚的薪酬待遇。
圖22014-2015年度美國不同類型高校教師人均年薪情況（美元）
數據來源：根據美國《高等教育紀要》（2014-2015年度）調查數據整理。
?比較教育?人力資本視角下中美高校教師薪酬制度的比較研究
（三）高校教師薪酬市場化程度較高
美國高校教師的薪酬標準與勞動力市場聯系緊密，具體體現為學校根據勞動力市場狀況來確定不同學科教師的薪酬水平并定期調整教師薪酬漲幅。2016年，美國學院和大學人力資源專業協會對全美高校教師薪酬的調查數據顯示，法律、工商管理、工程、計算機等領域的教師薪酬要明顯高于哲學、教育和人文學科等領域；工商管理、法律領域助理教授的平均年薪甚至高于哲學、教育和人文W科等領域的教授，具體見圖3。從以上數據可以發現，人力資源社會需求關系是影響美國高校教師薪酬水平的重要因素之一。在工商管理、法律、計算機等熱門領域，高校必須拿出具有市場競爭力的薪酬標準才能吸引優秀人才進入教師隊伍。此外，值得注意的是，所有學科中教授、副教授和助理教授的薪酬差別具有相當程度的穩定性，都處在一個合理的范圍，說明美國高校形成了較為成熟和規范的教師薪酬增長機制，薪酬水平的整體競爭力較強。
圖32015-2016年度美國高校不同學科領域的教師平均年薪情況（美元）
數據來源：根據美國學院和大學人力資源專業協會（2015-2016年度）調查數據整理。
二、我國高校教師薪酬現狀及其存在的問題
我國高校教師薪酬制度從建國以來已歷經五次工資改革。改革后的高校教師薪酬打破了以往的平均主義，薪酬水平提升，工資結構也得到優化。但與其他國家的教師群體和國內其他行業人員薪酬水平相比，高校教師的薪酬仍然存在外部競爭力較弱、內部收入差別較大、薪酬滿意度不高等問題。
（一）我國教師薪酬外部競爭力較弱
知識密集型行業要求前期進行大量的人力資本投入，而對人力資本的高投入必然要求獲得較高薪酬水平的回報。高校作為知識創新、傳播的學術機構，要求教師具有較高的智力水平和創新能力，大學教師隊伍中獲得博士學位、碩士學位的比例高于其他機構。然而，我國高校教師較高的人力資本存量與所獲薪酬水平存在“倒掛”現象。一是，教師薪酬的國際競爭力較弱。2012年，菲利普阿特巴赫等學者在該研究的基礎上，選取來自美洲、歐洲、亞洲和非洲的28個國家（包括高發展水平和中等發展水平國家）的公立高校教師薪酬進行了比較研究。研究結果顯示，我國高校教師總體平均月薪和教授平均月薪均排在倒數第三，新入職教師平均月薪仍排在最末[4]，具體數據見圖4。從絕對水平來看，我國高校教師整體薪酬水平遠低于歐美發達國家，與其他亞非國家也存在差距，國際競爭力明顯不足。這不僅削弱了我國高校在全球人才爭奪中的核心競爭力，也不利于穩定優秀人才安心在國內任職。
圖428國高校教師月薪對比情況（2012年）
數據來源：Philip G Altbach，Liz Reisberg，Maria Yudkevich，Gregory Androushchak，Iván F.Pacheco （eds）：Paying the professoriate：a global comparison of compensation and contracts.New York ：Routledge ，2012。
二是教師薪酬的行業競爭力較弱。2004年，錢大益等人在對15個知識密集行業與高校教師收入對比后發現，高等學校年薪僅為32，854元，不但大大低于知識密集型行業（年薪84，290元），也遠低于非知識密集型行業（年薪83，814元）。[5]雖然從2006年開始高校實行崗位績效工資制度，薪酬水平有所提升，但行業競爭力仍顯不足。據統計，2014年我國教育行業的平均年薪為56，580元，僅比所有從業人員平均年薪56，360元略高，遠低于金融、信息、交通運輸、文體娛樂等行業。在全國31個省份中有12個省份教育行業的平均收入要低于社會平均收入?？傮w來看，教育行業的薪酬水平較低，行業競爭性較弱。而與此同時，國內房價不斷攀升、物價持續增長導致生活成本日益增加，高校教師（尤其是青年教師）的生存壓力越來越大，難以專心從事教學研究工作。一些教師為了提高收入水平，不得不在企業和其他機構兼職，疲于申請各類課題。長此以往，將對高校人才培養和科研工作產生負面影響。
（二）我國教師薪酬結構不盡合理
目前，我國高校教師工資結構由崗位工資、薪級工資、績效工資和津補貼組成。基本工資（崗位工資和薪級工資）由國家統一確定，績效工資和津補貼由高校自主確定。在基本工資固定的情況下，績效和津補貼作為教師收入中活的部分占比較大。2013年，中國高等教育學會薪酬研究分會的調查結果顯示，教師的基本工資占總收入的14%，穩定性、保障性的作用顯著弱化，這與高校教師的職業特點不相適應。[6]一是高校教師的工作特點不容易在短時間內產出成果，而目前科研導向的績效考核的標準是可量化的依據，如科研經費、數等。高校教師工資結構中績效工資比重過大，勢必造成教師為了多出科研成果而疲于申請競爭性課題、，加劇科研的功利主義傾向，不利于鼓勵教師潛心進行基礎性研究和學術思考，甚至會由于短期功利主義使然而發生學術不端行為，對科研活動產生負面影響。二是校內津補貼主要與教師所擔任的職務和學術頭銜掛鉤。這就使得教師更愿意擔任相應的行政職務和獲得學術頭銜，加劇高校行政化取向。而這些代表身份的衡量標準并不能直接體現教師教學研究工作的實際業績，不利于發揮薪酬對教師開展教學科研活動的激勵作用。
（三）我國教師薪酬內部差別較大
高校教師的職稱級別是決定薪酬標準的主要因素之一，隨著職稱級別的提升，薪酬水平也會相應增長。對不同級別教師設定合理的薪酬差距可以激發教師的工作熱情和潛力或吸引更多的優秀人才。尤其是2006年實行崗位績效工資制度后，教師之間拉開了合理的收入差距，但高校自主制定績效工資的分配方式，也使得教師群體之間收入差距較大的問題日益突顯。一是青年教師與具有高級職稱教師的薪酬差別較大。2011年，我國高等學校教師薪酬調查課題組對32所教育部直屬高校的調查研究結果顯示，高校低收入人群相對集中在青年教師身上，81.9%的青年教師年收入在10萬元以下，其中34.6%的青年教師年收入在6萬元以下。[7]2012年，菲利普阿特巴赫等學者的國際比較研究結果表明，在28個國家中我國高校新入職教師的薪資最低，教授工資與新入職教師薪資的差別最大，薪資比為4.3 ∶1。[8]二是海外引進人才和本土人才之間薪酬差別較大。近年來，我國不斷加大海外引才力度。一批國內研究型大學采用與歐美國家薪酬水平相等或更為優厚的年薪吸引優秀人才回國。這些舉措提升了我國高校吸引全球杰出人才的國際競爭力，有利于發揮他們在人才培養和科學研究中的推動和促進作用。但由此也導致了海外人才與本土人才之間收入的不平衡，過大的薪酬差距會在教師之間產生消O情緒和不公平感，容易激化教師群體內部之間的矛盾，不利于學校形成持續穩定的激勵機制。
三、對我國高校教師薪酬制度改革的啟示
2015年，國務院下發《統籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案》，明確提出推動一批高水平大學和學科進入世界一流行列或前列，提升高等教育綜合實力和國際競爭力。實現從高等教育大國邁向高等教育強國的戰略目標，需要建設一流的師資隊伍，更需要建立科學合理的薪酬激勵機制來吸引和留住優秀人才。因此，有必要借鑒美國的經驗做法，高度重視大學教師隊伍建設并加大對高校教師的薪酬激勵。
（一）加強高校教師薪酬的外部競爭力
隨著全球化的深入發展，高校已經成為全球人才爭奪戰的重要陣地之一。在市場經濟條件下，收入的市場競爭力是決定高校人才資源配置效率和人才流動的重要因素。[9]雖然薪酬并非是從業者選擇從事學術職業或學術流動的唯一考慮因素，但卻是關鍵的決定因素。要吸引、激勵和穩定一批優秀人才，避免人才的單向流出，就必須加強我國高校教師薪酬的外部競爭力。其中最為關鍵的是薪酬要考慮到對人力資本前期投入的回報。高校教師擁有高學歷，工作具有知識活動特征，復雜且難以量化，教學科研能力需要長期的積累，前期智力投入高，具有很高的人力資本含量。因此，要根據國民經濟發展現狀和學術職業特點，進一步提升我國高校教師的薪酬水平，并根據勞動力市場狀況健全工資正常調整機制，避免教師為了生計去拉關系、跑項目。要重視青年教師在學術創新中的重要作用，為他們提供合理體面的穩定收入，引導他們潛心教學科研活動，調動工作的積極性、主動性和創造性。
（二）制定合理的教師薪酬結構
教師薪酬結構可以反映教師之間的薪酬差距大小。歐美發達國家高校教師薪酬結構由基本薪資和附加福利組成，其中基本薪資占比較高，附加福利占比較低，不同職級之間收入差距小。高校是實現我國創新驅動發展戰略、培養創新型人才的重要陣地，而不管是人才培養還是從事前沿基礎研究都需要長期的時間投入和堅持，這就需要為教師提供穩定性薪酬保障，鼓勵他們心無旁騖、專心致志地投入教學科研工作。因此，在推進事業單位改革過程中，應落實2015年機關事業單位工資制度改革的精神，進一步優化高校薪酬結構，對于激勵性收入掌握合理的限度；根據高校的組織特性及其發展目標確定以固定工資為主、績效工資為輔的薪酬結構，在確保固定工資保障作用的同時合理發揮績效工資的激勵作用。同時，要減少學術事務中行政權力的干預，改變以往數量導向、科研導向的考評機制導致為了多出活、快出活而產出質量低下研究成果的現狀；建立符合學術活動規律的科學嚴謹的績效評價機制，為報酬激勵提供依據。
（三）在人事制度改革中完善高校薪酬分配
薪酬分配改革需要納入高校人事制度改革來進行整體布局和推進。要根據學校的戰略發展目標采取靈活的教師聘用制度，根據不同崗位序列的工作職責和特點制定薪酬分配辦法。在一些研究型大學探索實行年薪制，改變部分高校教師的“計件工資”模式，并規范教師的校外有酬兼職，鼓勵教師全身心投入到教學科研工作。在薪酬管理上要對海歸和本土人才進行全面布局，避免形成海歸優于本土的區別對待而打擊本土人才的創新活力，造成優秀人才流失；為教師潛心基礎研究提供充足的經費保障，營造鼓勵教師依據好奇心驅動而開展基礎研究的良好科研環境；確保教師之間保持適宜的收入差距，既確保薪資分配的公平性，又發揮差異性收入的激勵效應；樹立總報酬的薪酬管理思想，實行有形報酬的同時關注教師職業發展、工作認可、工作環境、組織文化等無形報酬的激勵作用，為教師提供全面報酬激勵，持久激發教師的工作積極性。同時，重視教師職業使命感、治學精神、學術自律和職業生涯發展內在驅動力的培養與引導，避免過度看重經濟利益而損害學術活動的創新能力。
注釋：
①該年薪是指基本薪資（salary），通常指腦力勞動者在一定時期內（主要按9個月發放）所得到的固定薪水，不包括獎勵、傭金、福利等其他收入。
參考文獻：
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人事薪酬制度范文2
關鍵詞：高校；薪酬管理；薪酬調查
一、問題的提出
無論是高等教育管理理論研究者還是實際政策的決策者基本上會認同這樣一個觀點：薪酬制度的改革和規范是我國高等學校人事制度改革的核心。事實上，幾乎沒有人希望高校一次又一次的薪酬制度改革不成功或產生更多的問題。無疑，這一期盼隱含著一個假設，即新的薪酬制度的設計應該更為合理或更為科學。然而，當人們坐下來討論高校薪酬存在的問題或研究試圖解決這些問題的方案時經常會發現，他們對一些基本問題的看法往往差距較大，甚至南轅北轍。這里僅舉幾例：(1)我國高校教職工收入水平的社會定位如何認定?有的研究認為，我國高校教職工收入總體水平近年來有較大提高，已進人中等以上收人水平；有的研究則認為，雖然高校教師收入有較大提高，但總體水平仍然偏低，特別是與高收入行業比較尚有差距，而且差距還在拉大。(2)在高校人才隊伍建設國際化進程中，如何處理國內外薪酬制度的銜接?如何參照國外的收入構成要素或收入衡量標準確定引進高層次人才的薪酬水平?(3)如何界定高校教師的收入構成?是否應包括科研提成、間接薪酬、薪酬替代品、非工作時間收入等?這些收入在高校教師收入中究竟占了多大比重，今后發展趨勢如何?
類似的問題還有很多。人們經常感到為難的不是問題的層出不窮，而是對問題的看法來自不同的角度，不同的地區，不同的統計數據。當然，科學研究和理論探索的本質就是發現不同和在爭議中追求真理，薪酬制度的設計從本質上講也是不同利益主體之間的博弈妥協。但是，探索和妥協在一定的條件或目標下也需要形成認同或一致。對于高等學校來說，行業面并不很寬，且專家學者云集，為什么在薪酬制度的研究和改革方面總是顯得有些不充分或行業內外分歧不少?筆者認為其中一個重要原因是對薪酬實證研究的不充分和不完整。為此，我們可以進一步追溯：我國始終沒有經過科學設計、系統、完整、持續和多途徑的高校薪酬調查。
二、薪酬調查與相關統計、研究的區別
目前，我國對高校薪酬問題開展實證研究所引用的數據來源主要有：(1)政府相關社會或勞動工資統計數據。這些數據主要依據國家統計主管部門制定的統一統計項目和口徑由各級政府主管部門層層匯總而來。如，歷年《
三、我國建立高校薪酬調查的必要性和可行性
人事薪酬制度范文3
關鍵詞：高校教師 薪酬制度 改革
中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2014）05-0081-01
隨著我國社會主義市場經濟體制的不斷完善，人才管理市場化機制改革也將不斷深化，高校人事管理制度必將面臨新的挑戰。薪酬管理是高校人事制度改革的重要內容。高校要想在激烈的市場競爭中良性發展，提升核心競爭力，提高辦學質量和效益，薪酬因素至關重要。
一、高校教師薪酬制度現狀
作為我國高校內部管理體制的重要內容，高校教師薪酬制度的改革在持續進行的過程中問題也層出不窮。由于高校教師職業的特殊性，高校對教師的管理通常都實行基于技術職務的管理體制，由國家財政撥款，以致教師工資帶有明顯的官本位制，不能體現出教育活動創造性的特點；高校教學科研活動很難像產品一樣“計件”，無法準確地考核教師的創造性勞動，導致教師分配很難有科學的量化標準。具體來看，主要存在以下幾個問題：
1.缺乏科學的績效考核體系，無法兼顧效率與公平
高校內部分配制度改革的一般原則是“效率優先，兼顧公平，按勞取酬，優勞優酬”。然而現行的高校薪酬制度中相應的績效評估體系并不完善，導致教師的工作績效無法準確得到量化，教師的酬勞與個人工作績效掛鉤不緊密，不能有效拉開干多干少、干好干壞的差距，殘留著傳統薪酬中平均主義的弊病，沒有充分發揮薪酬分配的激勵作用。以課時費為例，處于同一級別的教師，通過課堂教學獲得的待遇都差不多，課時費主要是以上課的學生人數為標準制定，不考慮教師的教學造詣等綜合指標，這往往只能體現出數量的多少而非教師授課質量的好壞，通常也忽略了學科之間的差異，不利于激發教師的積極性，教師作為知識型人才的價值也得不到充分體現。
2.工資梯度不明顯
目前，高校普遍實行“強化崗位，以崗定薪"的專業職務等級工資制，但當前高校一般只分為教授、副教授、講師、助教四個等級，工資梯度不明顯，上升空間小。在高校工作的教師一旦不能達到某個職務級別，工資上升幅度在多年之內就會受到很大限制。同時，教師專業職務等級晉級考核標準非常嚴格，為了成功晉級獲取更高的收入，教師在晉級過程中需要付出大量的時間和精力，然而一些教師奮斗一生都未必能晉升到教授的級別，工資也就一直得不到顯著提升，這難免會挫傷高校教師的工作積極性；加之近些年一些高校為了提升整體師資水平，要求教師在固定年限內實現晉級，否則就要面臨被解聘的危險，使得教師不僅要努力晉升，而且還要承受被解聘的壓力，甚至出現了一些教師重學術、輕教學的現象，一度在社會上引起了廣泛的爭議。
3.工資彈性小，福利制度缺乏靈活性
目前高校內部的各類津貼普遍彈性較小，不能根據不同崗位、不同專業拉開差距檔次，存在動態薪酬差距比較小的現象，其波幅也不能和教師教學、科研工作數量和質量緊密結合、及時反饋、適時兌現；教師福利制度缺乏針對性和靈活性，不同的教師在不同時期需要的福利不同，年輕教師可能更需要休閑旅游資助和買房資助，中老年教師可能更關注子女教育和商業保險，而一些教師也許急需的是購車資助。但是，當前高校福利制定時未對教師群體進行細分，做不到針對教師需求量身定做，不僅使福利效用大打折扣，還在一定程度上造成了浪費。
二、高校教師薪酬制度改革的主要策略
1.改變以職務和資歷為中心的模式，建立“三元結構薪酬制度”模式
構建教師的“三元結構薪酬模式”，首先要將教師崗位細分為教學科研崗、教學崗、科研崗三類。對于教學科研崗位的教師，要求在完成教學責任外，還必須發表一定數量的學術論文；對于教學崗位的教師，要求完成規定的教學工作量，在完成教學責任外，若發表學術論文，其發表的論文享受與其它崗位相同的績效獎勵；而科研崗位的教師則在承擔國家級的科研任務的同時，必須發表一定數量的學術論文。針對現有工資結構的保障比例過高、激勵比例過低的情況，應對“三元”結構比例進行優化，降低基本工資比例，提高調節功能，特別是激勵功能的比例，突出薪酬的激勵功能，實現薪酬由保障型向激勵型的轉變，最大程度地發揮薪酬的綜合效能。從諸多高校薪酬制度改革實踐看，“三元”薪酬結構中的基本工資、職務津貼和崗位績效工資的比例為40%：10%：50%比較合適。
2.打破“平均主義”現象，加大崗位津貼制度的改革
崗位津貼制度是一項重大的人事分配制度改革，它旨在以學科建設為龍頭、以轉換機制為核心，通過改革強化崗位，打破“鐵飯碗”和平均主義“大鍋飯”，廢除職務“終身制”，形成“能進能出、能上能下、能高能低”的激勵競爭機制，創造有利于優秀人才盡快成長和充分發揮才干的制度環境。崗位津貼屬于可變薪酬，是由高校自行設立的、直接與工作績效掛鉤的浮動薪酬、獎勵薪酬或績效工資，具有較大的靈活性和激勵性，實現不同的崗位津貼能反映相應崗位的責任和義務，調動教師工作的積極性。
3.弱化教師行為的功利性，擴大激勵機制的長期性
高校教師薪酬改革的激勵性就是指要在內部各類、各級職務的薪酬水準上，適當拉開差距，真正體現按貢獻分配，實現薪酬的激勵效果，從而提高教師的工作積極性。這就要求堅持績效優先、兼顧公平，減弱教師行為的功利性，一方面做到不同的教師之間保持合理的收入差距，對有突出貢獻的給予特殊的薪酬，以激勵全體教師產生更加高效工作的動力；另一方面要結合校情和尊重歷史，在保證關鍵及重要人才的情況下，也要考慮其他人才的發展，既要保證優秀人才脫穎而出，又能保證其他人才的穩定發展。高校薪酬制度的激勵強度只有與人才市場的“價格”保持相對一致，才能吸引更優秀的人才加入到高校教師隊伍中來。
參考文獻
人事薪酬制度范文4
關鍵詞：管理；制度；薪酬；發展
當前，我國企業人力資源狀況仍面臨著眾多的問題急需解決。同時，企業的薪酬制度關系到企業未來很長一段時間的分配公平性和及時、長期激勵的問題。只有完善、高效的人才招聘、管理體系對薪酬制度進行變革，并要體現企業、員工和社會三方利益，而且薪酬制度的發展和完善，還要采取專業方法和科學態度。因此，在大開放、大發展、大跨越的新的歷史時期，企業應當抓住機遇和挑戰，進一步完善內部薪酬分配制度。
一、科學合理的薪酬管理制度是企業人力資源發展的重要組成部分
1.公平合理的薪酬是企業吸納員工，激勵員工工作積極性、實現企業戰略發展所需要的核心競爭力的關鍵。隨著經濟發展和環境競爭的加劇，企業越來越關心內部運作中能否傳達清晰準確的信息，并且消除那些模糊不清、甚至自相矛盾的信息。一旦用人單位和勞動者之間發生工資爭議，不僅會使用人單位面臨法律風險，更重要的是會對企業的聲譽造成不利影響，必將降低員工對企業的忠誠度，不利于吸引和留住企業的核心員工。因此，客觀、公正、合理的向每一個為企業發展做出貢獻的員工支付報酬，能給員工帶來自我價值的實現感和被尊重的喜悅感，增加員工的歸宿感和對公司發展戰略的認同和支持。
2.薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分。與傳統的人事管理理論不同，新型的人力資源理念開始把人力看作一種資本和資源，變人事管制為人力資源經營管理?；谶@種認知的變化，第一次擺脫了在企業管理中的從屬地位。設計科學合理的薪酬制度，并在實踐中不斷地予以發展和完善，為企業員工提供對內具有公正性、對外具備競爭力、對員工具備激勵性的薪酬制度是企業管理層的重要工作任務。同時，薪酬福利對于我國企業，尤其是以知識資本為基礎的高新技術企業，在設計薪酬激勵體制，增強員工忠誠度，使人力資源戰略始終協同于企業的總體戰略方面，具有明顯的參考借鑒作用。
3.科學的薪酬制度是企業實施成本控制的重要措施。眾所周知，薪酬是指用人單位以現金或現金等值的任何方式付出的報酬，包括員工的工資、獎金、提成、津貼以及其他形式的各項利益回報的總和。如果企業的薪酬福利水平偏低，員工又看不到在職業培訓、職位升遷、股票期權等方面得到彌補的可能，要么選擇退出、離開，要么選擇自我激勵。這種退出和離開，就是辭職。自我激勵，對于管理階層，因為負有一定職權，多數表現為侵占公司利潤、侵吞公司資產、追求過度的職務消費；對于普通員工，多表現為消極怠工、損害設備、浪費原材料等行為。合理的薪酬制度是抑制這種不良心態和行為、避免無用消耗、實現成本控制的前提。
二、通過改革建立科學合理的薪酬機制
1.企業薪酬制度改革要“以人為本”。人力資本是企業資源中最為活躍和最為重要的因素，是第一資源。優秀的薪酬制度一定會根據生產經營的效果、勞動力市場價位的變化、崗位的調整和個人績效的提高及時予以調整。我國已加入世貿組織，國有企業將與民營企業、合資企業和跨國企業在同一個平臺上展開競爭，人才也會在同一個平臺上流動，高技能人才的價格將會與市場接軌。這些都迫使國有企業建立現代企業制度，重視人力成本的管理。企業要發展，必須尊重人才的價值規律。因此，我們應適應市場經濟環境，建立了人才激勵機制和薪酬福利制度，最大限度地吸引優秀人才，挖掘員工的潛能，使得員工在為公司作出卓越貢獻的同時，實現個人的發展目標。
2.改革薪酬管理體系。薪酬福利待遇、職業生涯發展前景等是一個普通員工最為關注的因素。但目前我國企業的薪酬福利制度依然不夠完善，員工的晉升機會渺茫，這在很大程度上嚴重打消了員工工作的積極性。要進一步完善薪酬制度，建立三項制度：運用績效制度激勵關鍵技能人才；運用保險福利制度激勵關鍵管理人才。同時，要充分
體現績效、崗位職責、技術水平、年齡與工齡、學歷職稱等因素的影響，要體現出生活費用和社會物價水平、企業工資支付能力、地區和行業工資水平、人力資源供求等方面的變化。這樣的薪酬體系將能充分體現各個要素的貢獻回報率。若企業能打破目前的薪酬結構制度，將長期的激勵因素納入到薪酬福利中，并根據企業自身的發展制定合理的晉升標準，定能吸引員工的注意，提高工作的積極性。
3.實現薪酬與績效掛鉤。建立全新的、科學的、系統的薪酬管理系統，對于企業在知識經濟時代獲得生存和競爭優勢具有重要意義；而改革和完善薪酬制度，也是當前企業面臨的一項緊迫任務。從企業內部來講，員工關心薪酬的差別程度高于對薪酬水平的關心。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的。要想使薪酬系統具有激勵性，薪酬系統必須與員工績效結合起來。績效薪酬可以把公司與員工的利益統一起來，員工為自己目標奮斗的同時，也為公司創造了價值，可以達到一種“雙贏”的目的。從薪酬結構上看，績效工資的出現極大的豐富了薪酬的內涵和作用，過去那種單一的無激勵的薪酬形式已接近絕跡，取而代之的是個人績效和團隊績效緊密結合的靈活多樣的薪酬系統。
人事薪酬制度范文5
【論文摘要】在市場競爭日益激烈的現在，企業更加注重將員工的薪酬水平和其努力程度及工作績效相互街接，并不要求和其所處的權力位置和職務有多大關聯。因而崗位系列工資制、職等職級制固有的先天缺陷與這種現實要求相去甚遠，已經不能追隨薪酬發展的節拍。于是，一種新的薪酬管理模式—寬帶薪酬制，應運而生。本文分析了寬帶薪酬的基本內灑、優勢以及寬帶薪酬的實施條件和設計流程。
一、寬帶薪酬的基本內涵與優勢
(一)寬帶薪酬的基本內涵
所謂寬帶薪酬(Broadbanding)實際上是一種新型的薪酬結構設計方式，它是對傳統上那種帶有大量等級層次的垂直型薪酬結構的一種改進。根據美國薪酬管理學會的定義，寬帶型薪酬結構就是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應的較寬薪酬變動范圍?！皫А?工資級別，寬帶:工資浮動范圍比較大。寬帶薪酬最大的特點是壓縮級別，將原來十幾甚至二十、三十個級別壓縮成幾個級別，并將每個級別對應的薪酬范圍拉大，從而形成一個新的薪酬管理系統及操作流程，以便適應當時新的競爭環境和業務發展需要。它的實質是:采用高激勵模式，績效比崗位更重要。寬帶薪酬是對個人能力和業績的尊重和重視，讓企業與員工雙贏的設計。
(二)與企業傳統的薪酬體系相比，寬帶薪酬體系具有其獨到的優勢
1、支持扁平型組織結構
20世紀90年代以后，企業界興起了一場以扁平型組織取代官僚層級型組織的運動，而寬帶薪酬結構可以說正是為配合扁平型組織結構而量身定做的，它的最大特點就是打破了傳統薪酬結構
3、根據企業的組織結構特點及工作性質選擇適合于運用寬帶技術的職務或層級系列在傳統的金字塔型組織結構、強調個人貢獻的文化氛圍中，往往采用等級制的薪酬模式，但隨著組織的等級逐漸趨于平坦，強調團隊協作而不是個人貢獻。在這種情況下，寬帶薪酬模式應運而生，以此減少了工作之間的等級差別;工作的性質對薪酬模式的選擇具有重大影響，例如，與工作較獨立、環境較為輕松的工作相比，如果工作技術要求和工作的性質需要一較強的協作和團隊精神，平等型的寬帶薪酬模式更有利于提高員工的滿意度和績綜上所述，企業在設計薪酬制度時必須體現企業個性化特征，必須以企業整體戰略和核心價值觀為基礎，并根據組織結構以及不同層次人員需求的多樣化來設計符合企業特點的薪酬方案，而不能簡單地用寬帶或窄帶作為企業的薪酬制度。同時還應在整體薪酬分配結構中考慮各項分配制度的獨特作用和相互關系，再從技術層面上來有效設計各項分配制度及配套措也，使制度能夠有效運用。
各部門的經理在人力資源管理方面必須有足夠的成熟度，能與人力資源部門一起作出各種關鍵性的決策，寬帶薪酬制度的一個重要特點就是部門經理將有更大的空間參與下屬員工的有關薪酬決策。而且推行寬帶薪酬制度需要人力資源部薪酬管理人員與各部門進行更加密切的合作，他們在與部門經理一起給新職位定級、了解市場信息及協助制定薪酬計劃方面，必須以提供優質服務的態度和以專業顧問的角色去為部門服務。
2、以工作表現為重要的報酬決定因素
寬帶薪酬是對個人能力和業績的尊重和重視，讓企業與員工雙贏的設計。一個企業若不重視員工的工作表現，必定會導致“大鍋飯”現象，在此氛圍下，員工表現的優劣并不能被公平地區別對待，寬帶薪酬制度所提供的“寬帶”也就失去了意義。
3、注重溝通
引人寬帶薪酬制度需要讓管理層和員工作及時全面地溝通，讓全體員工能清晰地理解企業的報酬決定因素以及企業發展的策略，激勵員工重視個人與企業發展的一致性，并讓員工看到自己將來在企業的前途。
(二)寬帶薪酬體系的設計流程
1、根據企業的戰略和核心價值觀確定企業的人力資源戰略
支持企業戰略目標的實現是人力資源管理體系的根本目標，也是企業薪酬管理體系的根本目標，否則，人力資源管理就永遠停留在傳統的人事管理階段，就無法成為企業的戰略伙伴。企業通過建立人力資源戰略，將企業戰略、核心競爭優勢和核心價值觀轉化為可以測量的行動計劃和指標，并借助于激勵性的薪酬體系強化員工績效行為，增強企業的戰略實施力，有力地促動企業戰略目標的實現。
2、根據企業的人力資源戰略、外部的法律環境、行業競爭態勢及企業的發展寺點制定切合于企業需要的薪酬戰略在進行薪酬體系設計時，從薪酬策略的選擇、薪酬計劃的制定、薪酬方案的設計、薪酬的發放及溝通，均應體現對企業戰略、核心競爭優勢、價值導向和激勵機制的要求，否則企業的戰略目標和核心價值觀將得不到貫徹。對于符合企業戰略和價值取向的行為和有助于提高企業核心競爭優勢的行動在薪酬上予以傾斜，以強化員工的績效行為
3、根據企業的組織結構特點及工作性質選擇適合于運用寬帶技術的職務或層級系列在傳統的金字塔型組織結構、強調個人貢獻的文化氛圍中，往往采用等級制的薪酬模式，但隨著組織的等級逐漸趨于平坦，強調團隊協作而不是個人貢獻。在這種情況下，寬帶薪酬模式應運而生，以此減少了工作之間的等級差別;工作的性質對薪酬模式的選擇具有重大影響，例如，與工作較獨立、環境較為輕松的工作相比，如果工作技術要求和工作的性質需要一較強的協作和團隊精神，平等型的寬帶薪酬模式更有利于提高員工的滿意度和績綜上所述，企業在設計薪酬制度時必須體現企業個性化特征，必須以企業整體戰略和核心價值觀為基礎，并根據組織結構以及不同層次人員需求的多樣化來設計符合企業特點的薪酬方案，而不能簡單地用寬帶或窄帶作為企業的薪酬制度。同時還應在整體薪酬分配結構中考慮各項分配制度的獨特作用和相互關系，再從技術層面上來有效設計各項分配制度及配套措也，使制度能夠有效運用。所維護和強化的嚴格等級制，有利于企業提高效率以及創造參與型和學習型的企業文化，同時對于企業保持自身組織結構的靈活性以及迎接外部競爭都有著重要的意義。
2、引導員工重視個人技能的增長和能力的提高
在傳統等級薪酬結構下，員工的薪酬增長往往取決于個人職務的提升而不是能力提高，因為即使能力達到了較高的水平，但是在企業中沒有出現職位的空缺，員工仍然無法獲得較高的薪酬。而在寬帶薪酬體系設計下，即使是在同一個薪酬寬帶內，企業為員工所提供的薪酬變動范圍也可能會比員工在原來的五個甚至更多的薪酬等級中可能獲得的薪酬范圍還要大，這樣，員工就不需要為了薪酬的增長而去斤斤計較職位晉升等方面的問題，而只要注意發展企業所需要的那些技術和能力就可以獲得相應的報酬。
另外，實施寬帶薪酬還有利于職位輪換，培育那些新組織的跨職能成長。有利于管理人員以及人力資源專業人員的角色轉變。
二、寬帶薪酬的實施條件和設計流程
(一)實施寬帶薪酬制度的條件
1、積極參與型的管理風格和擁有一支高素質的薪酬管理人員隊伍
各部門的經理在人力資源管理方面必須有足夠的成熟度，能與人力資源部門一起作出各種關鍵性的決策，寬帶薪酬制度的一個重要特點就是部門經理將有更大的空間參與下屬員工的有關薪酬決策。而且推行寬帶薪酬制度需要人力資源部薪酬管理人員與各部門進行更加密切的合作，他們在與部門經理一起給新職位定級、了解市場信息及協助制定薪酬計劃方面，必須以提供優質服務的態度和以專業顧問的角色去為部門服務。
2、以工作表現為重要的報酬決定因素
寬帶薪酬是對個人能力和業績的尊重和重視，讓企業與員工雙贏的設計。一個企業若不重視員工的工作表現，必定會導致“大鍋飯”現象，在此氛圍下，員工表現的優劣并不能被公平地區別對待，寬帶薪酬制度所提供的“寬帶”也就失去了意義。
3、注重溝通
引人寬帶薪酬制度需要讓管理層和員工作及時全面地溝通，讓全體員工能清晰地理解企業的報酬決定因素以及企業發展的策略，激勵員工重視個人與企業發展的一致性，并讓員工看到自己將來在企業的前途。
(二)寬帶薪酬體系的設計流程
1、根據企業的戰略和核心價值觀確定企業的人力資源戰略
支持企業戰略目標的實現是人力資源管理體系的根本目標，也是企業薪酬管理體系的根本目標，否則，人力資源管理就永遠停留在傳統的人事管理階段，就無法成為企業的戰略伙伴。企業通過建立人力資源戰略，將企業戰略、核心競爭優勢和核心價值觀轉化為可以測量的行動計劃和指標，并借助于激勵性的薪酬體系強化員工績效行為，增強企業的戰略實施力，有力地促動企業戰略目標的實現。
2、根據企業的人力資源戰略、外部的法律環境、行業競爭態勢及企業的發展寺點制定切合于企業需要的薪酬戰略在進行薪酬體系設計時，從薪酬策略的選擇、薪酬計劃的制定、薪酬方案的設計、薪酬的發放及溝通，均應體現對企業戰略、核心競爭優勢、價值導向和激勵機制的要求，否則企業的戰略目標和核心價值觀將得不到貫徹。對于符合企業戰略和價值取向的行為和有助于提高企業核心競爭優勢的行動在薪酬上予以傾斜，以強化員工的績效行為
3、根據企業的組織結構特點及工作性質選擇適合于運用寬帶技術的職務或層級系列在傳統的金字塔型組織結構、強調個人貢獻的文化氛圍中，往往采用等級制的薪酬模式，但隨著組織的等級逐漸趨于平坦，強調團隊協作而不是個人貢獻。在這種情況下，寬帶薪酬模式應運而生，以此減少了工作之間的等級差別;工作的性質對薪酬模式的選擇具有重大影響，例如，與工作較獨立、環境較為輕松的工作相比，如果工作技術要求和工作的性質需要一較強的協作和團隊精神，平等型的寬帶薪酬模式更有利于提高員工的滿意度和績綜上所述，企業在設計薪酬制度時必須體現企業個性化特征，必須以企業整體戰略和核心價值觀為基礎，并根據組織結構以及不同層次人員需求的多樣化來設計符合企業特點的薪酬方案，而不能簡單地用寬帶或窄帶作為企業的薪酬制度。同時還應在整體薪酬分配結構中考慮各項分配制度的獨特作用和相互關系，再從技術層面上來有效設計各項分配制度及配套措也，使制度能夠有效運用。
各部門的經理在人力資源管理方面必須有足夠的成熟度，能與人力資源部門一起作出各種關鍵性的決策，寬帶薪酬制度的一個重要特點就是部門經理將有更大的空間參與下屬員工的有關薪酬決策。而且推行寬帶薪酬制度需要人力資源部薪酬管理人員與各部門進行更加密切的合作，他們在與部門經理一起給新職位定級、了解市場信息及協助制定薪酬計劃方面，必須以提供優質服務的態度和以專業顧問的角色去為部門服務。
2、以工作表現為重要的報酬決定因素
寬帶薪酬是對個人能力和業績的尊重和重視，讓企業與員工雙贏的設計。一個企業若不重視員工的工作表現，必定會導致“大鍋飯”現象，在此氛圍下，員工表現的優劣并不能被公平地區別對待，寬帶薪酬制度所提供的“寬帶”也就失去了意義。
3、注重溝通
引人寬帶薪酬制度需要讓管理層和員工作及時全面地溝通，讓全體員工能清晰地理解企業的報酬決定因素以及企業發展的策略，激勵員工重視個人與企業發展的一致性，并讓員工看到自己將來在企業的前途。
(二)寬帶薪酬體系的設計流程
1、根據企業的戰略和核心價值觀確定企業的人力資源戰略
支持企業戰略目標的實現是人力資源管理體系的根本目標，也是企業薪酬管理體系的根本目標，否則，人力資源管理就永遠停留在傳統的人事管理階段，就無法成為企業的戰略伙伴。企業通過建立人力資源戰略，將企業戰略、核心競爭優勢和核心價值觀轉化為可以測量的行動計劃和指標，并借助于激勵性的薪酬體系強化員工績效行為，增強企業的戰略實施力，有力地促動企業戰略目標的實現。
人事薪酬制度范文6
論文關鍵詞：新疆高校；薪酬制度；激勵制度
1新疆高校教師薪酬管理中存在的問題
新疆高校教師薪酬制度中主要存在的問題仍然是那些傳統的問題，如薪酬水平的確定脫離市場，缺乏競爭觀念，各類人員的薪酬水平背離勞動力市場的價位。核心職位、關鍵職位上的優秀人才的薪酬水平遠遠低于市場薪酬水平，而一般職位的薪酬水平則遠遠高于市場薪酬水平。薪酬水平差距在組織內部最小化導致的平均主義嚴重，加劇了高級人才的流失和鼓勵了一般員工在組織中的滯留。高校的工資制度長期以來更多地強調員工基本生活保障功能，工資管理過程中過分強調工資水平，忽視工資機制的轉變，導致新疆高校薪酬管理中存在諸多問題，主要表現為：
1．1品位分類身份工資弊端的存在
各高校長期以來實行身份管理體制，高校職稱評聘制度、行政職務任用制度還不是真正意義上的聘任制，職稱、職務一經取得便成為終身不變的身份和資格，由此體現出的崗位分類是品位分類而非職位分類，相應的工資待遇是身份工資而非這一職位的定價。目前，各高校主要采取職稱、職務主導型分配模式。這種分配模式基本上按照所擔任的學術或行政職務不同，給予相應級別的工資津貼，同級職務、年限相同或相近的人員工資津貼大體一致，導致基于績效的工資津貼按照職務級別核定，崗位差異與勞動成果差異體現不足，職位價值和工作績效差別得不到反映，平均主義大鍋飯的特征依然留存在現行工資制度中，而高校各類人員所具備的學歷、能力及所從事工’作的復雜程度、肩負的責任和做出的貢獻是各不相同的，有的差異很大，這種平均化的分配模式顯然難以體現按勞取酬的激勵原則，不可避免地出現干好干壞一個樣，干多干少一個樣的現象，不能真正形成競爭和激勵機制，將嚴重挫傷優秀人才的積極性，制約高質量教師隊伍的建設與發展。
1．2考核、評價的辦法和機制
雖然許多高校形成了各自特色的考核評價辦法，但相對來講，考核比較難，是困擾高校人事分配制度改革的一個問題。特別是對行政管理人員沒有一個明確的考核標準。對學校中的不同學科和不同人員，不能用一個考核尺度和辦法。對專職教師和行政人員應用不同的考核方法。
1．3崗位津貼制度的規范問題
進一步的深化改革，要按照十六大提出的“效率優先，兼顧公平”的原則，要逐步規范崗位津貼制度，既要強化對優秀和拔尖人才的激勵機制，又要處理好校內各類人員的關系，處理好校際之間、地區之間的差異問題。目前新疆有些高校確實想用好崗位津貼這一激勵性工具，就經常改變，結果適得其反引起教師的反感。據筆者知道的新疆某高校在2002—2006年崗位津貼發放制度變化了3次，目的很名確，就是想調動教師積極性，但給老師的感覺是崗位津貼制度非常不規范，不穩定。
1．4薪酬水平缺乏外部競爭性
高校教師是勞動力市場的專門人才，根據薪酬理論，他們的薪酬收入應與人力資本投資有良好的回報關系，應與市場上其它行業同等條件人員的市場價位相當。而現實中高校各類人員的薪酬水平與勞動力市場價位相背離，核心職位、關鍵職位上的優秀人才的薪酬水平遠遠低于同類人員市場薪酬水平。
1．5薪酬溝通不足
有些高校對于薪酬溝通沒有給與足夠的重視，使得校內職工對自己學校的薪酬政策和薪酬制度知之甚少。如某高校在執行一項新的薪酬制度時就是由于與員工溝通過少使得該項薪酬方案執行了兩年就執行不下去，最后只好放棄。
2高校薪酬制度確定的原則
2．1高校薪酬制度設計應體現高校教師的職業特點
高校教師職業特點視角有三種模型：一是補償性工資差別理論中的職業特點；二是Snell模型中的職業特點；三是穩定和復雜模型中的職業特點。其中補償性工資差別理論中的職業特點可能因為五個原因而又有所不同：①職業的投資費用；②職業的聲望；③職業的穩定性；④職業的責任；⑤獲得一種任職資格的難度。從①④⑤三個特點看，教師職業應得到較高的工資。由此，中國人民大學人力資源系主任文躍然副教授認為，應從人才強國戰略、GDP增長戰略、勞動力市場結構三個層面的政策上支持、重視高校教師收入分配；應增加教師第一工資袋即國家工資標準的撥款，與公務員掛鉤，同時創造更好的使得第二工資袋即校內分配部分穩定增長的政策與法律環境；要轉變現行高校人力資源的職能，使得高校人力資源管理體系為高校獲得競爭優勢服務。
2．2高校薪酬制度設計必須考慮財稅因素
中央財經大學財經研究所所長王雍君教授認為，現行個人所得稅沒有充分顧及到教師勞動和教師收入的特點；個人所得稅的合并納稅辦法不適應高校教師多元化勞動產生的多元化收入這一客觀現實。他建議：勞務所得與工薪所得應分類扣除分開納稅，科研活動中的活勞動所得視同稅后所得，在現有個人所得稅稅基的基礎上加計扣除，持續增加對高校的財政投入，財政投入應以績效為基礎，調整高校人員結構等。
3新疆高校的薪酬方案設計思路
3．1基本薪酬的確定采用職位薪酬體系
中國人民大學勞動人事學院院長曾湘泉教授認為，高校薪酬制度設計應以職位為基礎。現代的薪酬制度設計的目標和以職位為基礎的薪酬設計有三個基本前提，即要有清晰而明確的發展戰略，科學的組織結構設置，規范的職位體系。在此基礎上以職位定價為出發點，采取科學的職位評價方法，進行薪酬制度設計和績效考核。具體可以采用要素計點法對所有職位進行評價。確實根據每一職位的價值大小、貢獻大小進行排序。
3．2提高高等學校教師薪酬水平。體現教師人力資本的價值
薪酬反映合格的高校教師的人力資本的投資水平，體現對其所積累的專門知識、技能和經驗的承認。然而，我國現行的薪酬制度中規定的薪酬待遇與高校教師所擁有的人力資本是極不相稱的。據中華英才網曾經公布的薪酬調查數據，我國教育行業的平均年薪僅為26661元，在其調查的30多個行業中位于倒數第三，僅相當于電信行業平均工資的46。由此可以看出，目前我國高校教師的薪酬水平與他們的個人價值很不匹配。為了使高校教師薪酬具有外部競爭力，吸引優秀人才進入高校教師隊伍，必須提高高校教師的薪酬水平。
3．3建立薪酬延期分配制度
薪酬分當期分配和延期分配。當期分配即年內支付的工資、獎金和紅利，旨在補償已經付出的勞動；延期分配則通過社會保險計劃、員工福利計劃和股權期權計劃進行支付，旨在補償風險損失。通常將包括當期支付和延期支付的分配方案稱作一攬子薪酬計劃。將延期分配引進高校教師薪酬計劃反映了知識經濟時代的特征，也是由教師勞動特點所決定的。一攬子薪酬包括教師的如下權益：崗位權益即工資和獎金；社會保障和員工福利權益，即養老金、住房津貼、醫療保險、失業津貼、法律服務和理財計劃等。一攬子薪酬方案即包括上述全部內容或選擇上述部分內容的綜合當期分配和延期分配的方案。如果基于人力資本投資的原理制定人力資源發展規劃，高校教師的薪酬結構應當包括：基本工資、課時費、社會保障、教師福利四個層次。其中，第一項和第三項體現勞動力市場的基本工資水平和國家社會保障基本待遇的水平，即一般勞動的補償；第二項體現對特定教師具體勞動的補償；第四項體現對教師差別勞動的獎勵和對教師行業風險的補償。目前，高校分配方式仍然比較單一，即基本工資、課時費和崗位津貼，這些都屬于當期分配。絕大多數高校對人力資本要素參與分配的重視程度和認識程度都不夠。因此，目前的高校分配制度對教師，特別是對學術帶頭人來說，雖然當期工資數額得到提高，但風險補償和長期激勵不足。延期分配原則和具體計劃的設計，可以彌補以上不足。新疆財經學院于2001年實施延期分配制度。新疆某高校按受益者工資津貼的10給予記賬，5年后開始兌現，到第6年開始按一定比例給予分配，到退休時可全額領取。根據這一規定，要想受益的高級人才必須要在該大學工作5年以上，工作的時間越長，獲期權分配就越高。學院的期權分配分三個等級，最高為每年3．5萬元，最低為一年I．5萬元。對享受期權分配的人來說，如果在這期間調出學院將不享受期權分配。該大學實行“期權制”兩年多來，人才隊伍逐步趨于穩定，人才流失狀況從根本上得到改觀。新疆其他高校可借鑒這種薪酬激勵制度來保持教師隊伍的穩定性。
3．4建立績效導向、能力導向和市場化的激勵制度
