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人事管理制度規章范文1
關鍵詞 企業 規章制度 管理
中圖分類號：F235.9 文獻標識碼：A
建立企業規章制度并形成體系，必須以國家法律法規為準繩，以不與國家法律法規相抵觸或相悖為原則，以本單位的生產經營實際狀況為依據，以保證本單位的生產經營活動正常、順利、有效運轉為目的。一套好的規章制度是企業生產經營目標實現的劑，并具有助推企業實現生產經營目標的作用。
一、規章制度范疇
規章制度是企業生產經營管理活動的法度，用于某個專業方面業務管理活動，需要大家共同遵守的規則。將這些規則以文字表述，經專門的程序審批，并以書面形式，即成為企業的規章制度。
規章制度以表達形式進行分類，分別包括：制度、規定、辦法、條例、程序、細則，通稱企業管理規章制度，或統稱制度。
從廣義概念分類，規章制度還包括企業的定員和定編，管理部門和基層單位的職責和權限、崗位職責、質量標準（如Iso9000、Api）、管理標準（如HSE管理體系）、操作規范和規程等。
從更寬泛的范圍分類，規章制度還包括命令、決定、決議、通告，雖然這些文件具有臨時性，但作為企業生產經營管理的內容，將在后續實施或執行過程逐漸形成規章。規章制度甚至還包括生產線上的工藝文件，如工藝指導書等，這些文件是規章制度的派生性規則，是企業規章制度外延表現形式，具有強烈的嚴肅性和不二的執行性。
就企業生產經營狀況而言，還可按職能管理范圍來對規章制度進行劃分，如本單位的行政事務（XZ）、黨群工作（DQ）、經營企劃（JQ）、人力資源（RL）、計劃財務（JC）、市場營銷（SX）、生產安全（SR）等若干大類的規章制度。
二、規章制度地
企業規章制度產生或建立，必須因事而立、因崗而立、因責而立、因權而立。應該有嚴格的程序，包括規章制度的立項、起草、制訂、會簽、審批和印發。
（一）規章制度立項。
規章制度訂立立項就是要解決為什么要訂立該項制度的問題。
在企業實際生產經營過程中，規章制度的產生和建立基本上“因事而立”，企業生產經營管理因事設崗，因崗生責，因責衍權，或者在現有崗位之下因事生責、因責生權。就“事”而言，指企業生產經營管理過程中產生的工作任務或業務事項，該事項具有長期性、可重復性和規律性，所以，必須對該事項進行規范管理，因此就有了為此訂立規章制度的意義。只有訂立針對于該事項的規章制度，就能解決為什么要做此“事”、誰去做此“事”、什么時間去做此“事”、在什么地方去做此“事”、怎樣做此“事”的問題，俗稱“5W”（why、who、when、where、what），即五個為什么。
建立規章制度訂立立項制度，就是為了保證規章制度的嚴肅性、規范性、適用性和可操作性。怎樣為規章制度訂立進行立項，實際上就是要用書面回答“5W”問題，讓該項規章制度的訂立具有充分的理由，即解決好必要性的問題，能夠讓相關職能管理部門和審批人信服，然后批準制訂并該項規章制度。
（二）規章制度制訂。
經過規章制度立項程序后，訂立規章制度就有了合法的依據，事務部門據此擬訂規章制度草案。起草人在擬稿之前，應該深入基層或現場進行調研，研究在該項制度立項宗旨的前提下，具體要解決哪些問題，可能會遇到什么問題，應采取什么措施予以應對，賦予哪些具體的管理職責和權限等等。
經過調研后形成該項規章制度的腹稿，然后圍繞“為什么（目的）、干什么（管理對象）、誰去干（責任單位和職責）、怎么干（方法和程序）、何時干（完成期限）、干到什么程度（工作標準）、如何監督檢查（考核辦法）、如何處置（反饋完善）”等八個方面編寫規章制度。
規章制度基本模式如下：
（1）導言：制訂本制度的目的和依據；（2）本制度適用范圍；（3）本制度主要責任單位和職權；（4）本制度管理方法、規定或執行程序（包含什么情況下執行、執行到什么程度）；（5）本制度實施的檢查和考核；（6）本制度說明：與其他制度的銜接或矛盾回避、解釋權、修訂時態、廢止和保密；（7）本制度起草、審核、批準；（8）本制度日期和生效日期。
規章制度文本格式主要分為三個層次，分別是“章”、“條”、“款”。有的規章制度文本的“款”，不用數字列序表述，直接重置一個段落即可。當“款”下的內容或層次過多時，則可以直接將此“款”擬訂為單獨的“條”。
規章制度起草完畢后，起草單位應將規章制度草案報相關職能管理部門，由職能管理進行初審，初審內容：有無立項依據、文本模式和格式是否規范、方法程序是否合理、與其他規章制度有無沖突或矛盾等等。初審的同時，職能管理部門還應針對此規章制度草案組織相關部門進行討論，搜集修改建議或不同看法，然后形成修改意見，將規章制度草案返回起草部門進行修改。
（三）規章制度。
規章制度地過程由文稿會簽、領導審批、辦公室核稿、文件印發、學習宣傳等程序組成。規章制度過程既是規章制度取得合法身份的過程，也是規章制度能否正常出臺的過程；既是規章制度宣傳造勢的過程，也是規章制度順利實施的鋪墊過程。規章制度擬稿責任部門應在立項、調研、擬稿的基礎上，將規章制度立項的指導思想貫穿整個文稿會簽過程。
經相關職能部門再審合格后的規章制度文本，應按規定的公文程序進行會簽，由擬稿責任部門負責申辦會簽事宜。參與文稿會簽的職能部門，或者是規章制度內容所牽涉到的職能部門，或者是前置或后置管理部門。規章制度文稿經職能部門會簽完成后，按文件層級管理程序和要求，報領導審批。
領導審批同意后，擬稿責任部門應該將文稿會簽資料的電子文本一并送廠長（經理）辦公室，由廠長（經理）辦公室按文件程序掛號、行文、排版、付印、發文。
發文可以有兩種形式進行，一是由廠長（經理）辦公室按公文管理規定直接向有關單位發文，另一種是由擬稿責任部門，也就是由相關職能部門代為發文，但事前必須與廠長（經理）辦公室進行溝通，取得廠長（經理）辦公室地授權，職能部門文的簽收資料應在事后反饋給廠長（經理）辦公室保存。
三、規章制度管理工作
實施規章制度管理，就是為了更有效地實現規章制度擬訂的目標，追求規章制度管理的最佳效果，使企業以盡可能少的管理資源，盡可能多地完成預期的生產經營目標。規章制度管理由一系列管理過程組成，分別是：計劃、組織、指揮、協調、控制。規章制度管理工作由企業的職能管理部門負責，如有的企業由企業管理辦公室負責，也有的由廠長（經理）辦公室負責。不論是哪個部門負責，都應該主導企業規章制度的綜合管理、協調和平衡。
（一）規章制度的計劃管理。
規章制度的計劃管理是對規章制度未來的發展進行規劃和安排。
在規章制度管理工作實施前，首先要確定一定時期內規章制度管理工作的目標，其次要對規章制度管理現狀和環境進行分析，然后擬訂規章制度管理工作方案，最后形成規章制度管理計劃，以指導一定時間內的規章制度管理工作。
規章制度職能管理部門一般于年初時，向所有職能管理部門提出本年度規章制度管理要求，征集各職能部門本年度管理意見，搜集規章制度實施過程中的差異，針對現有規章制度實施差異有什么糾正規劃。除此外，還要了解各職能部門所管理的規章制度，有哪些實施環境發生了變化，是否需要增補、刪減、修訂、廢止，是否需要建立新的規章制度等等。
（二）規章制度的組織管理。
本文所指的組織是指在歸口職能管理權限內，依權限安排的一系列管理工作和活動，并在其中起牽頭、引導、指揮、協調的作用，一般表意為動詞。
規章制度職能管理部門應在規章制度計劃基礎上，按計劃的時間進度和工作要求，有步驟地組織各職能部門，對各職能管理部門的相關規章制度進行對應管理。如規章制度實施情況檢查、規章制度執行環境檢討、規章制度差異修訂、新規章制度立項和等等。保證管理程序正義并順暢。
規章制度組織管理者的角色，處于該項管理工作的核心地位。管理者的目的是要建立有效的規章制度管理體系，是管理規章制度的出發點和歸宿，也就是說規章制度管理的目的，是為了保證規章制度的有效運行。規章制度組織管理者負責為達到組織目標，對各職能管理部門的規章制度管理工作，進行必需的組合分類，授予其實施檢查、調整、修訂的工作職責，協調規章制度所牽涉到的各方關系，確定規章制度管理的時間要求和工作責任，并進行督導檢查，促進規章制度管理工作順利完成。
（三）規章制度的指揮管理。
這里的指揮是指基于規章制度管理職責所獲得的管理權限，在此權限范圍內，規章制度職能管理部門，有指揮相關職能部門做好規章制度管理工作的權力。雖然不能像上級對下級那樣具有發號施令、調兵遣將的絕對權力，但是，依據管理職責和職權，規章制度職能管理部門是可以對相關部門的規章制度管理工作明確安排、提出要求、進行指導、相互溝通、解決沖突，以達到預期的管理目標。
規章制度的指揮管理者，如同棋局中人，真正的高手既在局中而又在局外，所謂在局中，是指與規章制度管理工作的神韻相合，能夠隨著規章制度管理工作的節奏而起舞，而在局外是指必須站在更高的角度來看待規章制度管理工作，能夠看到并看清規章制度管理工作中的一切狀況，并對這些狀況進行分析診斷，合理“用藥”。
（四）規章制度的協調管理。
規章制度的協調管理就是通過規章制度職能管理部門地上下左右溝通、通氣、疏通、調理，使得企業規章制度管理達到動作協調、和諧一致的標準。規章制度職能管理部門作為規章制度管理的主導部門，其協調作用就是正確處理規章制度體系內的各種關系，為規章制度體系正常運轉創造良好的條件和環境，促進規章制度管理目標實現。
規章制度的協調管理，是規章制度管理過程中帶有綜合性、整體性的一種職能，其功能是保證規章制度所調整和規范的內容之間，以及規章制度對應職能部門之間的各項工作內容不發生矛盾、不重疊沖突，以建立規章制度之間和對應職能管理部門之間的默契配合和諧、保持整體平衡。
（五）規章制度的控制管理。
規章制度的控制管理就是按規章制度管理既定的目標和標準，對規章制度體系的運行活動進行監督、檢查、反饋、考核、糾偏（組織制訂防止再發生措施），使規章制度管理工作能按計劃順利進行。規章制度的控制管理處于規章制度管理的最后一個環節，能夠反映規章制度管理工作計劃是否合理，能夠反映規章制度訂立是否合理，能夠反映規章制度執行實施是否順利，能夠反映對應的職能部門的規章制度管理工作是否正常，所以規章制度的控制管理是非常重要的管理環節。
規章制度職能管理部門是規章制度控制的行為主體，規章制度體系和規章制度執行與實施是控制對象。規章制度地執行與實施需要對應的職能部門的控制管理力度，規章制度的執行需要調整對象的自覺性，但由于管理者和執行者的差異性，一些規章制度往往不能得到有效地執行，這就要求規章制度地監督有實效、檢查有保障、反饋能及時、考核更合理、糾偏要到位，如此即能保證達到規章制度控制管理的目的。
規章制度的有效控制管理，除了建立一套行之有效的辦法和措施之外，還應該有相應的控制工具，如制度文本編號、監督檢查表格、檢查反饋報告、考核公告、糾偏措施等等都要形成相對固定的格式，建立一套完整的規章制度控制管理模式，實行規章制度控制的統一管理。
企業規章制度門類多，數量大，條目雜，不是每個人都能了然于胸，要想快速了解本企業規章制度的內容，有必要建立一套有效的規章制度檢索工具?，F在計算機基本普及，為快速了解規章制度內容奠定了堅實的硬件基礎，所以，規章制度職能管理部門應組織編制一套規章制度檢索軟件，保證規章制度的控制管理。
由于企業規章制度數量多，且不是所有規章制度在一個時間內訂立完成，往往都是單項。從實用性角度出發，規章制度職能管理部門應建立單項規章制度歸集制度，根據時間或單項規章制度的數量，組織將單項規章制度匯編集結成冊，這樣即方便管理，不易丟失，而且還利于查閱，隨時翻看。
四、規章制度完善管理
規章制度從立項、起草、會簽、的過程是規章制度的前期管理活動，而規章制度的監督、檢查、反饋、考核、糾偏為規章制度的后期管理，通過規章制度的后期管理，再對規章制度進行檢討、修訂、調整，是規章制度的完善管理，
規章制度地檢討即可通過檢查發現問題，也可在實施過程中發現問題，當發現問題后，規章制度職能部門應該分析這些問題：即是規章制度本身的問題、實施環境的問題，還是執行人的問題。檢討規章制度的問題，就是為促進規章制度更新、完善，更有實用性。
人事管理制度規章范文2
從1992年人事制度分類管理改革開始，在將近15年的逐步變革進程中，傳統人事管理已經逐漸轉化，事業單位的收入分配制度改革的深入帶來了人事管理從身份管理向崗位管理的新概念，建立了崗位績效工資制度，頒布了各項相關的管理制度和政策。事業單位人事制度改革的目的是建全及完善各類事業單位人事管理體制，建立事業單位的人事管理激勵機制，調動事業單位人員的工作積極性和主動性，從而激發事業單位的效能，提高公益服務的水平。目前，事業單位人事制度的改革距離這一目標還有一定的差距，崗位設置制度還未完全體現真正的全員崗位聘用制，形成能上能下、能出能進的聘用體制，績效工資的激勵作用沒有完全發揮。
二、事業單位人事制度的問題
事業單位人事管理制度是根據各類事業單位的特點進行制定的各項人事管理的法規、措施和規章制度，其中包括事業單位人員的聘用、崗位設置、考核、獎懲、培訓、工資福利等各項管理規定。目前，事業單位人事管理制度在各方面都存在一定問題。1.管理觀念相對滯后。由于事業單位原收入分配方式基本與國家機關一致。受到長期舊有觀念的影響，事業單位在人事管理的觀念仍然停留在身份管理概念中，對崗位管理和績效激勵機制的認識不足。在實施崗位設置制度時用人機制首要考慮的還是人員平衡，尤其管理人員依舊是領導提名、組織決定，甚至直接套用舊有身份序列結構，從而導致崗位結構和總量設置不均衡，仍未真正實現崗位聘用制，使績效制度沒有發揮其激勵機制?！叭酥巍爆F象普遍存在，缺乏對事業單位崗位管理和法人治理的觀念。2.管理人員專業水平較低，人員培訓不足。事業單位人員歸屬國家干部，基本參照國家機關人員進行歸類。事業單位管理人員基本從單位內部調配，因此部分事業單位管理人員是各個單位其他專業技術人員兼任的，導致事業單位人事管理的人員水平參差不一。人員培訓是提升事業單位人員綜合素質的有效途徑，事業單位較注重對專業技能和業務知識培訓方面的培訓，相對創新性和思維發展方面的培訓較少。3.考核制度單一，激勵機制缺失。事業單位人事管理制度現行考核制度相對單一，缺乏長期評價考核制度?？冃Э己嘶净谀甓瓤己撕蛡€人述職等簡單考評，考核制度仍然受到人為因素和首因效應等因素的主導，未有對不同崗位的人員切合其特點進行分類考核，沒有形成客觀科學綜合的績效考核激勵機制。4.法律法規支撐不足。目前，針對事業單位人事管理制度而頒布基本政策以文件下發為主，真正的事業單位人事管理制度法規較少，內部規章也不健全。導致事業單位在管理中介乎參照國家機關工作人員的有關規定或者《勞動法》等企業人員的法律規定進行執行，遇到糾紛時，缺乏有效的法定程序，使事業單位往往處于被動位置。
三、事業單位人事管理制度的建議
1.增強對人事管理的重視，改變管理理念。事業單位具有公益性和服務性的特征同時兼顧效益的社會服務性組織。事業單位的人事管理制度改革，在觀念上，首先需要從身份管理更新到崗位管理的理念，重視人事管理活動，讓人事管理從邊緣化的執行性質轉化為具有真正管理決策能力的性質。其次借鑒社會非盈利組織的管理經驗，引用人力資源管理的方法，結合不同類型的事業單位特征建立符合各個事業單位特征的人事管理制度。轉化觀念是事業單位人事制度改革的基礎保障。2.提高管理人員的水平，定期實行人員培訓。任何制度改革的政策法規都需要工作人員進行具體執行，而讓具有創新理念、專業人事管理水平的管理人員管理人事會使事業單位人事制度改革的貫徹實施和推行事半功倍。事業單位應定期對事業單位人員進行分類培訓，并增加針對事業單位人事管理的專項培訓項目，使事業單位各類人員均衡發展，具有專業技能又具有思維創新性，提高事業單位人員的水平是推進事業單位人事制度改革的輔助條件。3.完善崗位聘用制，建立合理績效考核機制。從身份管理轉向崗位管理是事業單位人事管理制度改革的重要一步，而崗位聘用制和績效考核機制是崗位管理的主要內容。為了達到這一目標，事業單位需要完善崗位聘用制度，實行全員崗位聘用，對崗位結構和總量進行戰略規劃，明確每一個崗位的職責和要求，嚴格遵照“按需設崗、競聘上崗、按崗聘用和合同管理”的原則；建立符合各類崗位特征，引用科學動態的績效考核方法，結合短期和長期考核對崗位人員實施人性化的考核和晉升機制，才能充分激發工作人員的積極性，達到績效激勵作用。4.及時頒布相關法律法規。2014年國務院頒布的《事業單位人事管理條例》為事業單位人事管理制度添加了有力的法律依據，增強了事業單位人事管理制度改革的法律保障，但事業單位人事管理制度是一項涉及多方面因素的復雜體系，需要配套一系列的相關法律法規進行完善。及時頒布相關配套的法律法規，是加快事業單位人事管理制度改革的根本保證。
四、結束語
人事管理制度規章范文3
隨著我國經濟快速的發展，在現代企事業單位管理過程中如何建立全方位的人事管理制度成為了許多人事專員最關心的一個問題。因為人事管理制度的建立不僅要依據單位性質和人員組織情況來建立具體的人事條例，同時還要在單位多元化管理工作開展的過程中充分發揮人事條例的作用，確保企業人事工作的正常開展。
關鍵詞：
人事條例;人事管理;管理制度;作用成效
一、單位組織中人事管理條例的制定成效分析
基于單位組織模式的不同，人事管理條例在制定時候有著考慮不同的影響因素，既要根據單位人事組織形式來制定具體的管理辦法和人事規章制度，也要根據單位的人員分布情況來制定合理的人事管理體系來確保人員的有效管理。其制定方式要依據單位組織的最近發展水平和人員的具體分布形態來構建直接性的人員管理模式，結合單位的運營情況來合理劃分人事條例的基本職能，依據單位各個部門的具體情況，從實踐出發來建立符合部門情況的人事管理制度。同時，單位組織為了有效加強整體性的人員管理還要依據人員的綜合素質、具體表現、業務成績狀況來制定符合單位發展的人事條例，通過具體的規章制度來提升單位的人員管理效率，保障單位員工各司其職，在各自的工作崗位積極工作。
二、人事條例管理機制中員工激勵制度的建立
作為單位組織要想充分提升員工工作的積極性，保障員工工作的熱情，充分發揮人事條例在單位人事管理中的積極作用，作為人事管理專員還要在人事條例制定之初就要將員工激勵機制充分融合到人事條例當中，針對員工的自身表現建立全方位的員工激勵制度，合理的對員工進行激勵引導，滿足員工自我提升和自我發展的需要。因為在人事條例中建立合理的激勵制度對員工有著積極的引導作用，可以促進員工以較大的工作熱情和較好的工作態度投入到工作當中，提升自我工作水平。同時在人事條例中引入合理的激勵措施就要將工資績效獎勵和職位晉升制度寫入到人事條例當中，以工資績效獎勵來激發員工的工作欲望，讓員工卯足干勁多多付出努力，提升自我工作能力獲得更多薪水，以職位晉升作為吸引員工的工作愿景，促進員工積極表現，積極主動的為單位發展做出貢獻，提升自身的工作素養。當然在人事條例中引入具體性的員工激勵制度還要注重科學合理的制定人事評價體系，依據員工的具體表現和工作能力來合理的對員工進行有效評價，憑借具體的評價結果來合理的分配員工，保障每一位員工都能在最適合的工作崗位上發揮自己的能力，為單位積極的做出貢獻。
三、如何在人事管理中發揮人事條例的作用
在單位的人事組織管理過程中要想做好人員的管理，提升人員管理效率，就要結合單位人員的具體組織情況和管理情況來制定細化的人事管理條例，要結合單位的管理組織模式針對單位組織的具體形態來建立統一的人事條例管理章程，各個組織部門要依據人事條例的管理章程，結合部門的實際情況來制定詳細的部門人事管理條例，細化員工的工作職責，劃清員工的工作范圍，讓員工充分履行自己的崗位職責。在人事管理條例確定好后，單位組織決策者還要結合整體的組織管理模式來嚴格執行人事條例章程，要對瀆職、懈職的工作狀態做出具體的規定，對出現工作失誤或者是在工作中犯錯誤的員工制定相應的懲戒措施，以單位組織的整體利益作為人事管理條例的基本出發點，培養員工的集體意識，要讓員工在工作過程中認識到單位利益的重要性，以單位利益為重，做好本職工作，嚴格的按照人事條例章程辦事。
四、注重監察人事條例的執行狀況
要想充分提升單位員工的管理水平，在單位人事條例執行的過程中公司的人事部門和單位決策層就要注重建立相應的人事監察模式來監督人事條例的具體執行情況。因為在現代單位的組織需要合理的安排人員，合理的對人員進行管理，依據員工的能力不同來建立科學合理的監管體系，所以人事條例的具體執行情況監督就要以員工作為基礎，詳細監督人事條例的具體執行狀況和執行力度，觀察在單位組織過程中人事條例能不能高效率執行，有著什么樣的執行難度，能不能滿足單位員工管理的需求。同時在人事條例執行的過程中，要注重對條例的作用范圍、作用成效、作用機制進行詳細的區分，觀察人事條例能不能最大滿足單位發展的需要，提升單位的發展質量和發展水平。另外，人事條例的執行狀況監督要選擇具有人事工作經驗和相應的領導干部共同組成監督小組來監督人事條例的具體執行情況，合理的分配組織資源來完善人事管理制度，建立科學標準的人事管理體系來提升人員的組織效率。
五、結語
在現代單位組織中要想有效提升單位的人事組織效率就要建立科學化的人事管理體系來完善自身的管理制度，要結合單位的實際情況來制定實行具體的人事管理條例，建立相應的監察模式來監督人事條例的具體執行情況，以此來滿足單位人事發展的需要，提升單位的人事管理效率。
參考文獻
[1]王佐良.淺談《事業單位人事管理條例》的實施對事業單位的影響[J].改革與開放,2014(24)
[2]周海波,劉應高,馮未俊.《事業單位人事管理條例》實施后對高校人事管理的影響[J].人才資源開發,2014(24)
人事管理制度規章范文4
1.傳統的人事管理理念落后
一些企業往往把企業的資金投資在企業業務的擴展或者企業新產品的開發方面而不去考慮分配在人力資源的開發上，這是因為大多數的企業管理者認為人力資源的開發需要很長的時間才能有效果，而投資到企業的擴展或者企業的新產品的開發上卻是及時見效的。雖然人事管理在企業的發展中有著十分重要的作用，但是大部分企業的管理者還沒有意識到人事管理的重要地位，他們只是從短期的效益去指揮企業的運行，沒有從長期的效益進行分析。他們認為人事管理就是招聘、分配，晉升，離職等，有著一定的規律，無需把時間和精力浪費在人事的管理上。
2.缺乏系統的績效考核和有效的激勵機制
企業通常通過績效考核來對員工進行晉升，然而許多企業在績效管理方面存在著或多或少的問題。企業缺乏系統的績效考核標準，通常以非正式的考核為基礎，使得員工的考核與實際的工作不一致；績效考核的隨意性比較強，考核的體系不夠嚴密，使得可操作性差，透明度不夠高，員工得不到真實的評價。企業中缺乏全面的激勵機制，對員工的創造性，積極性產生了不好的影響。此外還有一些企業盲目的進行獎勵，而忽視了員工的需求，從而使得激勵得不到最初的效果。比如，激勵手段單一，一部分企業只注重物質的激勵，而忽視員工的精神需求，另一部分企業只注重口頭的表揚而沒有實質性的激勵等等，這些都是激勵機制不健全的弊端。這些弊端將不利于員工主動性、積極性、創造性的發展。
3.人事管理制度不健全
健全的規章制度是管理好一個企業最基本的綱要，而不少企業在傳統企業管理的影響下忽視了企業的人事管理，因而企業沒有建立一個健全的人事管理制度，這樣就使得人事管理的實施變的困難。沒有健全的制度，企業在人事管理上的隨意性比較大，用人機制沒有一套合理的操作程序，員工的招聘、分配、晉升、離職得不到系統的操作，可能造成崗位空缺或擁擠，直接影響著企業的利益。
二、新世紀企業人事管理的策略
1.建立現代的人事管理理念
企業要在傳統的人事管理理念的基礎上進一步建立一個全新的人事管理理念，強調人才的重要性。在企業的戰略目標中，人事管理要主動去影響企業戰略目標的實現。把過去的企業利益最大化為目標轉變為人與企業雙贏為出發點。企業要花一定的時間和資金去投入到人事管理上，在制定戰略目標的同時，也要充分結合人力資源的現狀，使企業的發展戰略和人力資源管理有機結合。
2.制定系統的績效考核和有效的激勵機制
企業在進行績效考核計劃的時候要與員工進行深刻的協商，考核的內容要適合相同崗位上所有員工，考核的標準要清晰明了，考核的結果要及時公布并反饋，同時指出員工的不足之處以及改進的意見，對考核優秀的員工進行獎勵。通常大規模的考核要是正式的，有書面報告的，通知到每一位員工，從考核計劃的制定到考核結果的公布要做到公平公正，透明化。所謂的激勵制度，其實就是為了能夠發揮員工的最大效能，為企業和員工的發展達到雙贏所采取的一種手段。企業只有有效的對員工進行激勵制度才能夠激勵人才、吸引人才、留住人才。
3.建立完善的人事管理制度
人事管理制度規章范文5
摘要：電力企業作為關乎民生的重要企業，雖然其單位性質并非事業單位，但由于其特殊性，在很多情況都把其作為事業單位看待，其工作人員更是編入了事業編制，電力企業的人事制度是否合理一直是各方面關注的焦點。電力部門職工的招聘、人員的任用、領導的提拔都會對整個企業的運作產生直接影響。同時人事制度的執行也向社會和民眾傳達相關單位人事制度的各種信息。2011年人力資源和社會保障部事業單位人事管理司的《事業單位人事制度改革回顧與展望》一文中指出"事業單位改革是繼黨政機關和國有企業改革之后的又一重大改革，事業單位人事制度改革是事業單位改革的重要內容，是干部人事制度改革的重要組成部分。十一五期間，事業單位人事制度改革逐步推進，抓住重點環節，取得了積極進展。" 自"十一五"以來全國事業單位人事管理制度改革開始穩步推進，各事業單位積極將抓好人事管理制度改革作為單位有效運行、迅速發展的重要倚仗，在保證單位工作正常有效運行的同時，積極探索和優化單位人事制度改革，并將之運用于各自人事工作中，使得人事工作有效、高效的運行。
關鍵詞：人事制度 電力部門 改革
一、全國事業單位人事制度的現狀與發展
1.聘用制度的推行面不斷的擴大。根據國務院辦公廳轉發人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》，全國27個省區市和新疆生產建設兵團以及部分部委都結合本地區、本部門的實際，制定了事業單位實施聘用制度的意見。全國簽訂聘用合同的事業單位工作人員占事業單位工作人員總量的比例由 2005 年的 51%、2006 年的 59%，增加到 2009 年的 80%，到“十一五”末，全國簽訂聘用合同的事業單位工作人員達到90%。聘用制度的建立和推行，將合同用人的觀念深入人心，為深化事業單位人事制度改革營造了良好氛圍。
2.崗位設置管理制度全面開展。全國各地開始探索的創造合理的崗位設置管理制度，主要由相關單位上級部門對下級部門進行監督和管理，事業單位崗位的設置數量、招聘制度均有上級主管單位制定。制定合理的崗位設置管理制度，有利于崗位的合理設置，從一定情況上杜絕了個別事業單位亂招人、多招人，并且在崗位設置時，設置不合理的“蘿卜崗位”，給招聘的公平性和公正性造成嚴重的破壞。
3.公開招聘制度穩步實施。公開、公平、公正三個原則一直是招聘的基本原則，但在實際的招聘行為中，個別單位存在內部招聘等情況，這給招聘帶來了很大的問題。首先是，招聘個別“關系戶”到重要崗位中，“關系戶”不具備完成崗位職責的能力；第二是，有損招聘單位的公信力；第三則是，給就業者造成就業壓力，導致更多的惡性競爭。自2005年《事業單位公開招聘人員暫行規定》出臺，公開招聘有了政策上的支持和肯定，規范了事業單位進人的行為，對事業單位進人行為進行監督，引導了由不公招聘所造成的不良輿論漸漸向良性發展，為事業單位人員的招聘提供更好的社會環境。
4.人力資源社會保障部會同有關部門研究制定了《事業單位人事管理條例》，為單位人事部門各項行為提供了政策上的支持。
總的來看，我國事業單位招聘制度開始趨于完善，而由于事業單位職能和特點的不同，導致《事業單位人事管理條例》始終不能滿足每個單位的需要，因此從單位的層面來研究人事制度的改革是有必要且有益于各單位實際工作的。
二、電力企業人力資源特點及我國人事制度的特點
1.職工的總體分布不均衡。電力部門每年求職者數量都遠高于招聘數量。電力企業人事分布總體呈金字塔形，高端技術人員和管理人員數量極少，最缺少的是具有基礎電力技術人員及與電力相關的其他辦事人員。對應聘者而言，技術人員往往是人不愿意接受的崗位，而大受歡迎的管理崗位卻又數量太少。在事業單位中，管理人員大多由下級單位升遷而來。作為技術性很強的電力部門，每年招不到想招的技術型人員，卻又不可能直接招聘管理人員，這就導致了電力部門進人呈一個惡性循環：專業技術人員變少，管理人員卻又不具備相應的專業技術能力，這就為整個部門工作帶來了壓力，使得一些工作不能有序快速的推行。
2.電力企業部門龐大，人事管理制度發展區域的不平衡。電力企業作為為人民生活服務的重要的企業，由于其重要性，無論在人員配置還是機構設置上都比較龐大。而龐大的職工群中，上級公司于下級子公司經常存在各種原因的人動，而同級的子公司中也經常存在相互的人動。龐大的人事部門需要專門的人事管理規章制度，現階段各級公司都基本有了人事管理制度，但由于各個子公司具體情況的不同，需要結合總規章制度與本地具體情況進一步完善人事管理的規章制度。
3.人事績效考核制度還不完善，導致不同子部門收入等各方面差距過大，員工們出現了一些不滿情緒。在考核中主要出現以下問題：
（1）獎懲制度不完善。
（2）考核內容不夠細致。
（3）考核方案不具體。
（4）對考核的意義及其重要性認識不清。
（5）考核缺乏時效性。
（6）考核過程帶有一定的形式性。
（7）責任追究不徹底。
（8）實行以扣分為主的考核導向。
三、對電力企業人力資源制度改革的建議
1.堅持以科學發展觀為指導。改革是發展的動力，要按照科學發展觀的要求，通過改革，轉換用人機制，搞活用人制度，調動人員積極性、創造性，為公共服務和社會事業發展提供人事人才保障。電力企業作為關乎民生的重要企業，其人事制度完備與否直接關系到電力部門工作的正常運作，運作時是否具有高效率與員工又具有直接關系。改革人事制度，必須以科學發展觀為指導，以發展為第一要務，以長遠發展為人事改革的要務。
2.人事管理制度必須堅持符合本單位特點。雖然電力企業并非事業單位，但其也承擔著公共服務職能，電力公司的工作人員也是公職人員。都必須遵循事業單位的特點，建立人事管理制度。電力公司作為一個龐大的部門，如何使其人事有效運作，主要分以下幾個方面：
（1）招聘環節。嚴格執行國家有關政策和上級主管部門相關規章制度。實行公開、公平、公正的招聘原則，本著擇優錄取的原則錄取適合的應聘人員。招聘環節不僅僅關系著本部門是否能招到合適的員工，更關系著單位的社會聲譽。非公平的招聘不但破壞單位的聲譽，而且還會造成極為惡劣的輿論影響。還要以科學發展觀為指導，關心員工的長遠發展，為應聘人員考慮長久。
（2）任用環節。普通員工及領導干部的任用秉持著德才兼備的原則，作為一個服務部門，工作人員是否能守住相應的職業道德非常重要。第三十三條中規定：“黨的干部是黨的事業的骨干，是人民的公仆。黨按照德才兼備的原則選拔干部，堅持任人唯賢，反對任人唯親?！边@是我們黨在選拔干部工作中一貫堅持的原則。所謂德，就是具有堅定正確的政治方向，堅持四項基本原則，有高度的組織性和紀律性等。所謂才，就是有為人民服務的本領，有現代科學文化知識，熟悉以至精通本行業務，要有較強的組織、領導能力。雖然電力公司并非黨政部門，但是在領導干部任用上完全可以參照黨政領導干部任用的原則。在新第三十三條中還規定“實現干部隊伍的革命化、年輕化、知識化、專業化”，電力公司作為專業性極強的一個部門，無論是領導干部還是員工都應當不斷的學習專業知識以此跟上時代的進步，在自己的本職崗位上發光發熱。而單位干部的任用則可以向年輕人多作傾斜，使年輕的一代學有所長、能得所用。
（3）常規人事管理環節。常規人事管理環節也包括招聘和任用兩個環節，其外還包括員工的發展等多個方面。細化而言，單位考勤制度、休假制度、薪資福利制度、社會福利保險、工作人員培訓等方面都屬于常規人事管理的環節。就電力企業而言，組成的子部門較多，人員分工復雜要求制定多類同質的常規人事管理計劃，做到對各自部門工作人員不偏不倚公平為重。
3.完善績效考核、評定制度。合理的績效考核評定制度是引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動電力公司總體戰略目標的實現。為更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。針對前文提到電力部門績效考核出現的一系列問題筆者認為當從以下幾個方面解決：
（1）考核的目的要明確、統一。
（2）考核的指標要科學、合理。科學的績效考核指標，必須可查、可找，可取證。應遵循明確、具體、可衡量、可達到、有時限的原則。
（3）考核的標準要分出等級。設定三級標準，即最低工作標準、基本工作標準和突破工作標準。最低標準是必須完成的，如無法完成，則必須予以處罰；基本標準是應該完成的，對完成基本工作標準的，有加分，沒完成的，要有處罰。突破標準是可以完成也可以不完成的。對完成突破標準的，要予以重獎。
（4）考核方案要清楚、明晰?？冃Э己说姆桨敢哂锌刹僮餍浴Ｔ诖_定考核方案時，不能停留在一些籠統的概念上，避免模棱兩可的字樣出現。
（5）考核的重點要及時轉變，把考核重點由過錯向績效轉移。改變考核辦法，形成激勵機制。
（6）考核過程要公開、透明，考核小組成員應具有廣泛性和代表性，避免暗箱操作。
（7）考核結果要及時反饋，以此鼓勵先進、鞭策后進，形成一個良好的競爭激勵環境。
（8）考核的責任要落實到人，在考核前，要堅持從實際出發，細化崗位職責，明確個人分工。
人事管理制度規章范文6
關鍵詞：醫院人事 管理制度
1傳統的人事管理制度存在的問題
過去我國實行的是計劃經濟體制，醫院的管理體制對醫院資源的配置也是按計劃進行，實行平均分配主義，嚴重存在等、靠、要的思想。如工作效率低下，職工缺乏競爭力，把單位作為自己的歸屬，形成了對單位的依賴，這種意識越強烈，越給單位增加負擔，同時更抑制了人才的流動，不利于形成競爭的局面，這是阻礙人事制度改革的原因之一。醫院人才結構不十分合理，高、中級專業技術人員較少，技術力量缺乏，尤其是行政管理人員和醫技人員中，低學歷、低職稱、老職工較多等等。工資分配制度沿襲過去計劃經濟狀態，缺乏激勵機制和自主分配權，與績效考核脫鉤，不同程度地影響著醫院管理制度改革的進程，發展和分配的不平衡性，也造成不同人員心理和思想上的復雜性。醫院改革的外部環境雖形成了一定氛圍，衛生體制改革沒有在真正意義上給醫院帶來公平競爭的環境，導致醫院改革動力的不足；而社會關系、人際關系的干擾，也給醫院的改革增加了難度。
2堅持“三公”原則是推進人事管理與時俱進的關鍵
2.1加強領導是搞好人事制度改革的保證
在人事制度改革中，改革決策者的正確領導和大力支持是改革穩定與成功的強有力保證。作為醫院的管理者，應該站在講政治、講大局、講團結的高度，果斷決策、精心組織并制定出合理的改革方案，并應把思想政治工作貫穿于整個人事制度改革之中，注重做好落聘人員、轉崗分流人員和內退人員的思想工作，確保醫院人事制度改革的順利實施。
2.2 統一思想是搞好人事制度改革的基礎
在醫院的管理過程中往往會出現需要迅速解決的問題，面對復雜多變的情況，過分強調程序化的常規管理是不現實的。面對“無理可依、無章可循”的局面時，管理人員只能通過經驗進行判斷、分析，即通過超理性的過程，按其獨有的思維方式進行工作。在改革中，應積極發動群眾，組織召開各個層面的會議，廣泛聽取群眾意見，認真采納職工建議，虛心傾聽群眾呼聲，只有如此才能充分體現民意，得到廣大干部職工的認可、支持和參與，才能在全院上下形成良好的輿論氛圍，為改革打下堅實的思想基礎。
2.3 堅持“三公”是搞好人事制度改革的關鍵
現代管理正向人文關懷和人本管理的方向轉變，注重對人的思維活動的研究，注重對人的工作積極性的激勵。醫院的人事管理也更加重視在繼承救死扶傷，發揚人道主義精神的優良傳統的同時，吸收、借鑒現代管理理論，通過思想激勵來激發廣大醫技人員的內在動力。公開、公平、公正是搞好競爭上崗的基礎，也是改革成敗的關鍵。我們在改革中應始終堅持“三公”原則，做到嚴密組織、嚴肅紀律、嚴格程序。實踐證明，只有發揚民主，確保改革的透明度，充分發揮群眾在改革中的知情權、參與權、監督權，才能贏得群眾的信任和支持，才能最大限度地減少矛盾，保證人事制度改革的順利進行。
3優化人才結構，促進醫院全面發展
3.1實行全院（員）聘用制
制定醫院人事制度改革的規定及切實可行的實施方案，實施全院(員)聘用制。根據各級、各類人員的具體情況，確定聘用時間，逐步形成契約化管理，進一步激發職工的競爭意識，正確引導職工立足崗位，參與競爭。引進競爭機制，逐步解決工作分工不明、人浮于事、效率不高等問題，實現傳統的計劃用人制度向合同型管理轉變，逐步形成人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低、人才結構合理，有利于優秀人才脫穎而出的充滿生機和活力的運行機制，激活員工的積極性和創造性，不斷提高醫院的綜合實力和競爭力。
3.2建立工作程序，實現人才結構的優化
建立科學而規范的人才管理工作程序，轉換機制，合理設崗，調整結構，使衛生專業技術人才面向臨床一線、面向業務需要，又能充分發揮個人才干的地方流動。同時調整人才戰略，把培養、吸引、利用好人才作為一項戰略任務抓緊抓好，在重視和用好現有人才的基礎上，打破常規，有目的、有計劃、有步驟地引進適合醫院發展需要的緊缺人才，改善醫院人才斷層狀況，實現人才結構的優化，為醫院的發展提供強有力的人才支持。
3.3加強人力資源管理，實現人力資源的有效利用
醫院管理深受其自身歷史文化傳統的影響，其中包括主體價值取向、人心向背、思想覺悟、規章制度等。我們要樹立人力資源是第一資源的觀念，要把人力資源作為醫院投入-產出效能的經營資本。利用現代管理的手段，進行內部挖潛和結構調整，使各級人員的知識潛能得到最大程度的發揮， 充分實現人力資源的有效利用，緩解醫院現有條件下人力資源的不足和臨床醫療需求不斷上升的矛盾。同時確立終生學習的觀念，創建醫院人才培訓新模式，實行按需培養、擇優培養與動態評估管理、崗位聘任相結合的改革，培養專業化、復合型人才，提高醫院人力資源的質量，為醫院的可持續發展增添動力。
人事制度改革是醫院制度改革的核心，如何穩步推進人事制度改革，逐步建立能進能出、能上能下的新型人事管理制度是醫院人才隊伍建設的根本保障。我院自實行《人事制度改革實施方案》以來，科學發展，堅持“以人為本”，打破傳統人事管理在人員配置、職稱晉升、績效評估、薪酬分配以及人才資源開發等方面的不足，引入全成本核算績效考核分配制度，定員定編定崗，逐步建立起以聘用、聘任、合同制為基礎的靈活用人機制，為醫院的跨越式發展提供了穩定的人才隊伍保障。
參考文獻
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