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人事管理制度與流程范文1
福建省民辦高職院校的人事管理制度相較從前已經進步了不少，且一直在進行不斷的改革，但根據社會發展的情況來看，目前依舊存在著許多的弊端及不足。這些問題的存在對民辦高職院校的發展有著極大的阻礙，其問題的影響不容小覷。將問題大致歸總為以下幾個方面:1．人事管理觀念落后。福建省目前有二十幾所的民辦高職院校，但其中大部分的民辦高職院校還實行的是“老一套”，依然以傳統的人事管理制度為主要管理方法。但傳統的人事管理比較單一、比較靜態、且比較陳舊。雖然已經意識到這種傳統的人事制度早已不再實用，但很多民辦高職院校依然沒有一個合適的機會去徹底改變這些問題。人事管理者通過這種傳統方式去管理教職工，完全沒有任何激勵和引導的能力，漸漸就會不利于高職院校的發展。2．人事管理機制死板。據調查，我國高職院校的人事管理制度比較繁瑣，人事調動的手續也是非常的麻煩。這一現象，在福建省內高職院校也是頗有體現。這樣的人事管理制度，極大程度上限制了教職工的自主權利。這樣的管理機制，不僅死板還非常僵化，一切實行的是計劃的分配方式，組織上對人事調動也是管得多、管得嚴，流程也是比較緩慢復雜，導致一些急需的人才無法及時的進入院校，容易出現人才的流失和匱乏。雖然民辦高職院校已經有了這個方面的改革，但還遠遠不夠。比如，教職工的招聘、錄用、晉升還是存在很長的一個周期，這也依然阻礙著民辦高職院校的進一步發展。3．人事管理模式陳舊。目前，福建省多所民辦高職院校的人事管理部門依然采取以院校規章制度為主要的管理核心，紀律擺在首位，獎懲等簡單機制作為管理手段的剛性管理模式。這樣的人事管理制度，使得教職工與院校之間產生了距離感，很容易產生管理者與被管理者的心態，這樣明顯的上下級痕跡，使得教職工對院校沒有歸屬感和榮譽感。這種人事管理模式沒有以人為本，管理模式陳舊，沒有擺脫傳統的人事管理理念，缺乏人性化的管理模式，導致教職工無法真正發揮他們的才能。4．不健全的考核體系。目前高職院校工作人員的考核體系也是不健全的，比較流于形式，沒有建立起一套實打實的考核標準。因此，這樣不健全的考核方式也做不到完全的公平公正，考核的結果對于教職工來說也沒有太大的鞭策和激勵作用。
二、公辦與民辦高職院校在人事管理制度上的差異
公辦與民辦高職院校人事管理制度最大的差異是，前者為現代的人力資源管理理念，后者為傳統人事管理理念。長期以來，由于人事管理制度的落后，民辦高職院校的管理理念也跟不上時代的步伐，甚至院校的管理人員對管理的基礎學習基本沒有。那什么是人事管理呢?是指以從事社會勞動的人為對象，在一定的管理思想和指導理念下，運用組織、協作、監督、調控的手段來形成人與人、人與事之間的相互關系，然后用以實現一個目標的管理行為總和。其實，人事管理過程非常復雜，而民辦高職院校的傳統人事管理制度總是強調事物本身，而忽略了人這個主體。教職工的調動，實際上就是人的調動，而人是管理的核心內容。從根本上來說，這樣做消磨了教職工的積極性和創新能力，極大的束縛了他們的潛能。而公辦院校在人事管理制度上，實行的是人力資源管理模式。人力資源管理是指在人本思想指導下，運用現代化科學的方式，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列的活動。通過人力資源管理將人力物力相結合，進行合理的組織和調配，保證人力和物力維持在最佳的狀態和比例，同時還能對人的心理、思想以及行為進行適合的梳理、引導以及控制，這樣能促進教職工主觀能動性的發揮，達到人事相宜的目的，最終實現工作目標。簡單來說，就是通過科學的方式，有計劃的對人力資源進行調配、開發、績效評估等各種有效措施，讓教職工產生工作熱情度，提升歸屬感。隨著經濟體制改革的不斷深入，使得民辦高職院校一直在人事方面不斷的改進，但其方式和成效不盡如人意，部分民辦高職院校的人事部門依然存在傳統的人事管理模式。
三、民辦高職院校的人事管理制度改革建議
1．轉變理念，以人為本。在一定程度上，民辦高職院校要想進行人事管理制度的改革和創新，首先要把握住人事管理制度創新的方向，那就要改變傳統的人事管理理念，就必須要踏出民辦院校的人事管理框架，向公辦院校學習，結合現代的人力資源管理的理念，合理、有效的開發利用人力資源。從管理者變成服務者，讓上下級關系變成一起為院校創造更好的發展的工作伙伴關系。通過以人為本，自然而然的激發教職工的創造力。2．人才聘用機制創新，合理配置。福建省的民辦高職院校人事管理制度應該選擇以留住人才為重點內容。應進行科學化、合理化的人力資源配置，做到人盡其才，這樣可以有效預防因人才流失而導致的不利影響，并進一步留住人才。與此同時，在優化人才選拔機制的過程中，選拔人才要充分考慮到人才的專業性、學歷以及素質等問題，要結合相應的崗位要求對人才進行全方位的綜合考評，并制定出相應的人力資源考核評價體系，作為績效考核、選拔綜合高素質人才的準備。除此之外，公開、公平、公正地選拔合適的人才安排在與之匹配的崗位上，也是有效防止靠關系進入組織的人員產生，在一定程度上保證了人才選拔的質量。3．柔性管理，服務人才。在社會競爭機制當中，該單位所建立的主要目的就是去實現高職院校各個崗位教職工的綜合素質以及綜合能力的提升，從而實現院校的持續發展。高職院校不是一個一定要用極其嚴格管理方式的地方，管理人員不能用強制性的手段和措施進行教職工的管理。作為民辦高職院校的人事管理人員，應該從實際出發，從服務人才的角度出發，采取人本和柔性為主的管理方式。在管理教職工的同時，也應該注意提升服務意識，共同營造一個和諧又積極的工作氛圍，增強教職工的認同感和歸屬感，最終提高教學水平和質量。4．實施績效管理，增加管理力度。在某種程度上，要想完善基層民辦高職院校的人事管理機制，保證高職院校的人事政策能夠得到良好的落實，就必須要實施績效考核等方面的工作，建立績效評估體系，優化績效考核體系管理制度。管理人員必須要嚴格依照績效考核評價標準來執行這些制度，對于那些表現優秀的教職工給予一定的獎勵和表彰，以激勵教職工更好完成教學相關的工作任務。在制定績效考核評價標準之時，就應該與每一位教職工達成績效管理共識?？己嗣恳晃粏T工的績效成果，促進民辦高職院校教學工作的發展。這樣做，能夠極大程度上避免裙帶關系，也能改進教職工的工作業績，實現院校人事管理工作的制度化、規范化以及系統化。
四、結語
民辦高職院校想要長遠、長久的發展下去，就一定要改革目前的人事管理制度。但所有的改革都不是一蹴而就的，如果想要一朝一夕就能跳躍式的發展，是不可能的。只有結合現在社會的環境，緊跟著國家教育事業前進的步伐，然后摸索出一條適合于民辦高職院校人事管理制度發展的道路，實現人事管理的科學化發展。在一定程度上，只有改革民辦高職院校的人事管理制度體系，才能夠讓人事管理更為貼近當前社會實際的發展需求，從而提升民辦高職院校教職工工作的積極性，激發工作活力，來促進院校的發展。需要遵循創新的原則，抓住人事管理的重點，建立有效的績效激勵和考評體系，把握人才，加快民辦高職院校人事管理制度向現代化的人力資源管理模式發展。
【參考文獻】
人事管理制度與流程范文2
一、人事管理概述
人事管理是人力資源管理的第一階段，是對于企業人事方面的管理、指揮、協調工作的總稱。運用科學的方法、恰當的用人原則以及合理的管理制度，引導員工積極向上為企業發揮個人能力，并保障員工的各項合法權益。企業強調人事管理，主要就是依靠主觀思想和經濟效益的引導，對于企業的內外部資源進行合理地運用。這樣不僅可以激發員工的工作熱情，還有幫助員工自我價值的實現。充分的激發員工的自身潛能，幫助員工對于企業產生信任感，以此實現企業可持續發展的目標。企業的人事管理的核心任務就是對崗位、任務進行最優化的協調管理，以此來提升員工的職業素養和道德素養，為后續的工作開展奠定基礎。人事管理是從企業的實際需求出發，從招聘、培訓、績效考核以及激勵形式進行分析，逐步的激發員工的工作熱情，實現員工和企業的共同進步，幫助員工培養愛崗敬業的工作精神。在促進企業經營效率的同時，為員工人生價值的實現鑄造平臺。
二、當前企業人事管理存在的誤區
1.企業對人事管理不夠重視
當前我國正處于社會經濟轉型的關鍵時期，企業仍然采用的是傳統的人力資源管理模式。工作還是依照對事不對人的理念，沒有考慮到人員思想、情感對于工作效率的影響。另外，人事管理者對于員工的工作細節關注不夠，使員工在工作的過程中，因為粗心大意而出現各種各樣的失誤，最終導致因小失大的情況出現。又或者是對于具體的數字和文字的理解不夠仔細，直接影響了后續工作的開展。部門之間的溝通交流不夠細致，溝通交流的方式也不夠靈活，最終導致員工的工作效率低下。針對員工的日常管理考勤不到位，休假也不能嚴格的依照請、銷假制度執行，嚴重地影響了各項工作的順利開展。傳統的人事管理模式已經不能很好地滿足社會經濟發展的需求，各種政策的執行也不具有約束性。人事管理主要傾向于個別崗位，導致管理工作不能實現整體協調。企業的可持續發展理念失去了引導效用，從而使企業的內部管理效率低下。
2.人力資源設置不科學，缺少相應的培訓
現階段國內企業人力資源管理不科學，在實際的工作過程中只關注了人員的招聘和勞動合同的簽訂內容，忽視了對于人員的培訓提升工作。另外，企業自身沒有形成完善的激勵制度和獎罰制度，使得績效考核工作逐漸的流于形式。對員工沒有形成詳細的考查，人員素養的提升沒有詳盡的記錄?？冃Э己伺c薪酬體系沒有相互結合，考評結果沒有發揮出應有價值。人事管理工作重點沒有結合實際的發展需求，市場信息、企業行為的反饋不夠及時。實際的設計方案不能滿足企業的相關經濟活動需求，最終出現人力資源不足的情況。
三、企業人事管理的創新發展思路
企業的人事管理流程比較復雜，用工渠道和形式也出現出多元化的特征。不同身份、性格的人員會形成特殊的工作環境，因此要不斷的完善人事管理體系，用制度創建出良好和諧的工作環境。企業要對人事管理體系進行不斷創新，從用工的渠道、形式進行優化。人才招聘要結合企業的發展需求進行，所有的招聘信息應該保證公平、公正、公開。根據應聘人員的能力進行崗位的安排，即采用差異性的人事管理，為人員提供良好的晉升渠道，激發員工的上進心。提升員工的工作積極性和創造型，增強工作人員對于企業的歸屬感。企業的內部控制還要強調員工利益的保障，憑借規范性用工制度保證員工的合法權益。在基層管理崗位上要推進同工同酬改革，照顧基層員工的心理情緒，否則員工的心理會出現不平衡，導致企業和員工的關系緊張?？傊?，創設和諧的人際關系和良好的工作氛圍是非常必要的。針對不同形式、不同種類的員工，要形成差異化的管理機制。運用先進的分工制度，提升企業人事管理的綜合效率。
四、企業人事管理工作的未來努力方向
1.促進人事管理管理的優化和創新
隨著社會經濟的快速發展，現代化人事管理和人力資源管理開始重合，并且已經逐漸地滲透到企業管理的各個環節之中。企業要想實現可持續發展戰略，就要積極的進行人事管理模式的創新。促使人事管理向人力資源管理升級，為后續的工作開展打下堅實的基礎。企業的管理人員要認識到人事管理的重要性和必要性，強調人事管理和人力資源管理的區別。保證人事管理工作可以落到實處，定期地進行人事管理知識的培訓。提倡企業人事管理人員積極地學習其他企業的優秀經驗，充分地掌握現代化人事管理的知識和技能。逐步地提升企業人事管理人員的綜合素養，打造一支高水平、高素質的管理隊伍。同時，在人事管理向著人力資源管理升級的過程中，充分地發揮出自身的工作優勢，為企業的可持續發展目標的實現不懈努力。
2.創新人事管理制度
企業在健全人事管理的過程中，要制定完善的用人制度。逐步的提升人員的職業素養和道德素養，保證企業經營管理效率的穩步提升，為人事管理向人力資源管理升級打下堅實的基礎。在企業的人事管理制度創新的過程中，需要積極地打破傳統思維對于工作的限制，形成符合企業自身發展需求的管理體系。運用完善的人事管理制度，積極地學習和借鑒人力資源管理經驗，吸引更多的專業性人才參與到企業的人事管理工作之中。另外，要在企業建立起科學、高效的評價體系，為后續的工作提供便利。企業的薪酬管理是激發人員工作熱情的有效措施，也是企業人事管理的重要組成部分。要結合企業發展的實際情況，形成合力的薪酬績效評價制度。運用科學的評價和考核手段，逐步實現企業管理效率的提升?？傊?，新時期人事管理要向人力資源管理層面進行轉化，建立起科學的人事管理制度，為企業的可持續發展目標的實現提供保障。
3.提升人事管理效率
在現階段的人事管理過程中，包含了招聘、錄用、調整等不同的職能。這些職能之間存在必然的聯系，都對于提升人事管理效率有著重要價值。但是因為國內企業普遍重視的是招聘環節，對于后續的考查、培養等工作的引導不足。沒有發揮出人事管理在企業管理中的引領作用，企業的管理層也不重視人事工作的開展，嚴重地阻礙了人事管理工作的正常開展。在知識經濟的時代背景之下，要對人事管理模式進行不斷地創新，積極地優化人事管理的內容，有效地展現出各個職能的特點。另外要完善人事管理體系，進一步提升人事管理的質量和效率。制定出可持續發展的戰略性方案，將人事管理工作的側重點放在人員素質提升的層面上。對于實際的人事管理效率的提升，可以從以下幾點做起：1.加大對人員的管理培訓力度。企業的管理內容繁瑣、復雜，對于人員素質的要求也是在不斷提升。因此人事管理人員要積極的和各個部門人員進行溝通交流，制定出完善詳細的培訓計劃，確保培訓工作落到實處，為后續工作的執行打下基礎；2.加強企業的檔案、合同的管理。企業要重視檔案管理工作，要嚴格地執行人事檔案整理的規范。對于合同進行及時的續簽和報送，從工作流程的層面上保證人事管理的質量；3.加強業務服務。要做好人員公積金等業務的辦理，了解員工的最新動態，并做好相關政策的傳達解釋工作。
五、結束語
綜上所述，企業人事管理制度創新與可持續發展改革是非常必要的。要明確國內企業人事管理的誤區在哪里，結合企業發展的實際情況進行分析。制定出完善的人事管理創新發展方案，配合企業的發展戰略形成正確的發展方向。進一步的提升人事管理的效率，促進人事管理工作的升級和優化?？傊?，人事管理對于企業的可持續發展目標的影響是非常明顯的，是企業健康發展的戰略資源。要強調人事管理工作創新的必要性和重要性，為人員提供更多展現自身才華的機會，進而為企業創造更多的價值。企業要全面的認識到人事管理中出現的問題，不斷地進行管理模式的優化和創新，優化招聘機制。加大對于人員的培訓力度，提高企業人事管理的效率。
參考文獻
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人事管理制度與流程范文3
關鍵詞：傳統人事管理；現代人事管理；轉變
人力資源是現代社會重要的資源，尤其是新常態下，人才在我國企事業單位中起著越來越重要的作用，對整個經濟社會的發展具有不可取代的作用。傳統人事管理模式已經不能適應現代社會經濟的發展，如何構建現代人事管理制度，實現從傳統人事管理向現代人事管理的華麗轉變，是當下亟需解決的問題。
一、傳統人事管理制度及其不足之處
傳統的人事管理主要是企事業單位組織管理活動的重要組成部分，主要包括日常的人員錄用與離職、日常管理、人事安排以及人員考核等。傳統的人事管理將人事部門作為一個成本控制的管理部門，通過控制組織內部的人力資源，減少人事管理費費用來達到控制組織人工成本的目的，沒有充分認識人才對于組織的重要性。
（一）傳統人事管理重視對事的管理而忽視對人的管理
傳統的人事管理注重對事的管理，而把員工作為管理和安排的對象，這與現代社會強調“以人為本”的管理原則相違背，缺乏對員工主觀能動性及綜合素質的培養和提高，不能有效的發掘人力資源的潛力，對單位辦事效率以及經濟效益提高存在不利影響。
（二）傳統人事管理的內容以及方式不能適應新常態
傳統人事管理明顯地不能適應現代社會的發展，不僅缺乏整體性規劃，而且也沒有積極主動的管理措施，傳統人事管理是被動保守的管理活動，在具體的實施中缺乏各級領導干部與員工的共同參與機制，不能有效發揮全員主觀能動性，存在人力資源的浪費現象。
二、傳統人事管理與現代人事管理的差異
（一）管理理念不同
傳統人事管理把人視為組織的一種成本和負擔進行管理，企業會盡量控制人的成本降低人力資源投資，進而提高組織的效能?，F代人事管理講究以人為本，將人力資源管理提高到戰略的高度，通過各種手段和方法最大可能的激發人力資源的潛在能量；與傳統人事管理相比更加重視人力資源的重要性，更具有科學性。
（二）管理模式不同
傳統人事管理是一種被動和保守的管理模式，注重以事為中心，以滿足組織需要為目的，對人的關注不夠。而現代人事管理，是一種主動和開放式的管理模式，注重以人為本，更能激發人的積極性和主動性。
（三）管理性質不同
傳統人事管理由行政事務的管理轉變而來，通常是有組織的人事部門來執行管理職能，高層一般不參與管理，導則范圍較窄，缺乏戰略前瞻性?，F代人事管理一般有組織的高層領導來管理，將人力資源管理放在了組織戰略地位層面上，能更好的實現組織的戰略目標，更好的滿足企業發展的需要。
（四）管理內容不同
傳統人事管理內容簡單生硬，由于以事為中心的管理，導致無論人員的招聘、錄用還是培訓、激勵和考核等，都缺乏活力和挑戰性，管理的流程固定，比較繁瑣和枯燥。而現代人事管理由于注重以為為本，工作內容和范圍都有所增加，工作性質也有所改變，更有利于管理人員開展人事管理工作，建立現代人事管理機制，合理配置人力資源，進而更好地為組織服務。
三、傳統人事管理向現代人事管理轉變的探討
（一）確立“以人為本”的指導思想
所謂“以人為本”就是以人為中心，把對人、對物、對事的管理緊密結合起來，通過關心人、尊重人、滿足人的合理需求來調動人的工作積極性和創造性，以實現人的全面發展及事物全面發展的全過程。
（二）建立科學的人力資源管理機制
現代人力資源管理就是要建立一套科學的人力資源管理體制和機制，包括人才的招聘、開發和激勵考核機制，通過一系列的科學管理制度，合理的配置人才，調動人員的主動性、創造性和積極性，在實現自己人生價值的同時可以實現對組織的貢獻最大化。
（三）建立健全各項激勵機制
在人才競爭越來越激烈的當今經濟社會，現代人事管理的一項重要任務就是通過激勵機制，吸引、開發和留住人才，激發人才的工作積極性和創造性。主要包括：完善人才配置機制。按照分工和適才適用相結合的原則，通過合理配置，使員工學有所用，讓他們有成長的環境，以增強他們對用工單位的向心力；完善酬薪機制。其主導是遵循“按業績付酬”的原則，采用固定工資和浮動工資相結合的分配辦法，浮動工資與本人業績、單位效益掛鉤，也可采用按比例提成、利潤分成及其他更為靈活的付酬辦法；重視精神激勵制度。激發員工主動性和創造性僅僅靠物質激勵是不夠的，要重視精神激勵，應該深入員工的內心世界，通過構建符合人性的精神激勵機制來激發員工的創造力，當然，這里所說的精神激勵，不只是那種傳統的給予表揚或榮譽的精神激勵，而是一種新型的賦予更大的權力和責任，使員工能夠意識到自己也是管理者中的一員，由此使他們更好地發揮自己的主觀能動性，充分挖掘自己的潛能以實現自身的人生價值。
（四）重視員工的個人發展需要
現代經濟社會發展速度日趨加快，知識更新速度也一直在加速，組織對員工的要求也越來越高，在開展人力資源管理工作過程中必須更多的關注員工的個人成長問題，積極的組織各種教育和培訓，不斷提升員工的技能水平，才能保證單位及員工自身的市場競爭力。要樹立長遠的教育培訓的戰略思想，形成一套科學長遠的教育培訓計劃，對職工的智能、技能開發、培訓、考核、監督、檢查等各個環節，都作出硬性規定，這些規定要與單位的勞動用工制度、分配制度直接掛鉤，鼓勵員工增長知識和技能以實現單位在競爭中占據有利之地。
（五）重視組織文化建設
伴隨著個性化時代的到來，也要求組織具有獨特性，具有自己的文化體系。用人單位營造一個濃厚的文化氛圍可以激發員工的創造性，如果說傳統的人事管理一般只重視規章制度的建立，那么在知識經濟時代的現代人力資源管理則要特別強調文化建設，通過文化建設的加強，使用工單位成為一個“學習型組織”，由此提高廣大員工的文化素質，發揮人才資源的作用，通過文化建設氛圍，形成一種具有共同價值觀念與獨特的組織文化群體，促使各項管理職能的實現及集體效率的發揮。
四、結語
在競爭越來越激烈的當今經濟社會，人才的重要性更加突顯，未來的競爭必將是人才之間的競爭，要想未來的競爭中立于不敗之地，就要求組織把握住人才這個重要的資源。因此，傳統的人事管理制度必須要轉變為現代人力資源管理制度，通過轉變管理觀念，建立科學的考核管理機制，調動廣大員工的積極性和創造性，實現持續、穩定發展的目標。只有實現傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變，做好人力資源管理工作，才能充分發揮出現代人才資源的潛力，更好的服務于組織的戰略目標。
參考文獻：
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人事管理制度與流程范文4
關鍵詞：高校人事檔案管理 服務意識 信息化管理
高校的人事檔案是高校的人事部門對于高校的人才進行有效管理的重要依據，在高校的人才的培養、選拔、任用中發揮著重要的作用。各個高校一定要重視人事檔案的管理，在日常的工作中嚴格按照人事檔案的管理制度對于人事檔案進行有效的管理，以促使管理人員更加全面、真實的了解高校的人才，以便能夠充分發揮教職員工在高校日常管理和教學中的作用，以促進整個高校的教學和科研水平的提高。
1高校人事檔案管理存在的問題
1.1檔案管理不規范
我國各個高校對于檔案管理部門普遍存在著偏見，學校的領導沒有認識到檔案管理的重要性，將一些不具有檔案管理的專業素質的人員安排到檔案管理部門。檔案管理部門的工作人員很多人根本不了解整個檔案管理的操作流程，有些人甚至有資料上的污點，在思想上對于檔案管理的工作十分排除。在日常的方案管理上十分隨意，沒有按照檔案管理的規定按照不同人員的檔案進行分門別類的管理，甚至在檔案資料的制作上經常會出現格式上的錯誤，出現許多有歧義的個人信息。還會管理不善丟失教職員工個人資料的情況，這嚴重影響了高校的人員管理。
1.2管理條件落后
目前，我國很多高校的檔案管理依然采用傳統的使用紙質資料記錄人員的信息，在檔案柜內集中保存的檔案管理方式，這種管理方式程序十分繁瑣，還會出現很多的資料流失的現象，不利于高校的人員管理。在檔案的管理方面主要存在著以下的問題：第一，人員的流動性大，大部分高校都缺乏專門的檔案管理人員。第二，檔案管理的信息化水平比較低，不利于提高檔案的管理效率。第三，檔案的查閱程序比較繁瑣，需要經過部門領導的審批，使個人檔案的利用率比較低。
1.3人事檔案管理人員的專業技能普遍不高
人事檔案的管理具有一套嚴格的操作流程和技巧方法，檔案管理人員需要具備檔案學的知識，并有極強的知識運用能力。我國目前的檔案管理的人才十分稀少，加之高校的領導對于檔案管理工作的輕視，在檔案管理部門安排了很多缺乏檔案管理的專業技能的人員，對員工的檔案管理比較隨意，缺乏檔案管理工作的嚴密性、連貫性和真實性，對于檔案的利用造成直接或者間接的損害。
2高校人事檔案管理存在問題的根源
2.1高校領導對于檔案管理的重要性的認識不足
在我國高校的各個部門對于人事檔案的管理工作十分輕視，對于人事檔案管理的重要性的認識不足，是導致高校人事檔案管理存在問題的主要原因。由于很多領導并不是檔案管理的專業人員，對于檔案管理的流程、方法不是很了解，在加上受到傳統的高校人事管理可有可無的思想的影響，對于支持人事檔案的管理缺乏主動和熱情，使得人事檔案管理的資金和人員投入方面出現了不足，很多檔案管理的基礎設施不完善，嚴重影響了高校檔案管理工作的進展。
2.2檔案管理的規章制度不健全
由于我國大部分高校缺乏檔案管理的專業人才，很多管理人員的專業水平不高，并不能根據國家檔案管理的相關規定和高校目前檔案管理的實際情況制定出科學合理的檔案管理制度，使得在檔案管理過程中由于沒有明確的管理制度和操作規定，在檔案管理的操作中具有隨意性。
3加強高校人事檔案管理制度與模式創新的主要措施
3.1加大宣傳力度，增強人事檔案管理意識
加強高校人事檔案管理制度與模式創新對于促進檔案管理工作的順利進行有著十分重要的作用?？梢酝ㄟ^加強各個部門的檔案管理意識，促進檔案管理工作的順利進行，需要做到以下幾個方面：
3.1.1提高人事檔案管理人員的檔案管理意識要使人事檔案的管理人員充分認識到人事檔案管理工作的重要性，改變傳統的“重藏輕用”的思想。在提高自身檔案管理水平的同時，對于檔案管理進行有效的創新，要緊跟時代的發展步伐，積極關注檔案管理領域的新的動態新的信息，以實現檔案管理的與時俱進。
3.1.2加強檔案管理的重要性的宣傳，普及檔案管理的知識加強檔案管理的重要性的宣傳是促進財務管理有效進行的重要措施，通過宣傳教育可以增強教職員工對于檔案管理的重要性的認識，使人們了解檔案管理的具體細則。對于高校的工作人員進行財務管理常識的宣傳，為檔案管理人員順利進行管理工作提供良好的保障，使其理解檔案管理對于學校選拔人才的重要作用。
3.2創新管理方式，提高人事檔案管理的信息化水平
近幾年，隨著信息化水平的提高，人事檔案的信息化管理已經成為未來人事檔案管理的主要的發展方向。為了適應信息化時代的發展要求，各個高校要切實建立以人事管理為主的人事檔案數據庫，并且通過網絡實現資源的共享，提高人事管理的水平。
3.3規范管理制度
為了使人事管理工作更加規范需要做到以下幾點：第一，建立規范合理的人事檔案管理制度，使人事檔案管理人員在工作中有一定的規范和準則做參考。第二，加強管理制度的宣傳，人事檔案管理制度不僅要人事檔案管理人員嚴格遵守，還需要全體的教職員工共同監督和遵守。第三，加強人事檔案管理的安全保密工作。
4總結
人事檔案管理工作是促進高校教學水平不斷提高的重要保障，在高校的人才任用和選拔中發揮重要的作用。為了提高人事管理水平，學校的教職員工要認識到人事管理的重要性，不斷創新管理方式，規范人事檔案管理制度，提高人事檔案的信息化水平，促進高校人事檔案管理的不斷發展。
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人事管理制度與流程范文5
[文獻標識碼]A
doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2015.09-011
[文章編號] 1671-5918（2015）09-0023-03
[本刊網址] http：//hbxb.net
高校人事管理改革是教育綜合改革的重要部分，深化人事制度改革必須與高校內部管理體制改革相配套，與完善內部治哩結構相適應。高校內部治理結構主要是通過制度構建來確立大學內部行政權力與學術權力的關系，以實現民主管理、科學決策，提高大學管理績效。內部治理結構改革實際上就是指大學自身制度的建設和改革，而人事制度改革就是其核心內容。
一、高校內部治理在人事管理方面存在的主要問題
（一）行政權利泛化
目前高校的行政管理部門基本上是按照“對上”思維，參照攻府模式設置各種機構，如黨政辦公室、組織部、宣傳部、統戰部、紀委、監察處、審計處、人事處、財務處、基建處等，導致行政機構龐大，使得行政權力無處不在，居于強勢地位。隨之產生的行政化思維和管理模式，使高校的學術權力與行政權利長期博弈，難以制衡，權力邊界無法明晰界定。嚴重影響了高校的民主與法治，破壞了單純的學術環境。
（二）人力資源結構不合理
各高校發展歷史與背景不同，在新建本科院校中，人力資源結構不合理現象更為突出。筆者通過對省內外幾所新建本科院校的調研發現，高校目前基本教育規模人員為專業技術人員（教學科研人員、教學輔助人員）、管理人員、工勤人員等。多數高校近幾年都經歷了轉制或合并，建立了以綜合大學為主體的高等教育格局，使得目前人才數量儲備明顯不足，層次有待提高。如在教學科研人員中，部分教師只能進行一般課程開設和知識的傳授，缺乏大師級的領軍人物；在管理人員中，部分管哩者只能進行一般的日常工作運轉，缺乏現代管理思想、管理能力及較高的整體素質。這種人力資源結構比例上的失調妨礙了學校對人力資源的有效管理，限制了學校發展。
（三）教職工缺乏積極性
作為事業編制單位，用人理念和用人機制較為陳舊，崗位積責權限劃分不清，如議事規則、決策程序、工作運轉、崗位責任等界定不明，教育教學工作運行整體效率低下，教職工工作積極性普遍不高。行政管理人員對行政崗位認同度低，工作能力提高緩慢，妨礙了高校管理水平的提升；專業技術職稱評定制度偏重于教師科研水平，教師授課水平低下，教學質量不升反降，影響了高校教書育人的根本目的。
二、產生問題的原因分析
（一）高校運行過多依賴于政府，缺少自主權
高校具有“全額撥款事業單位”的組織性質，運行資金大部分來源于政府投入，學校應該怎么運行和發展過多聽從于政府，以迎合政府需求和官員意志，或多或少的忽視了學校實際發展需要，缺少應有的自主權?，F行高等教育財政預算和科研經費管理方式，一定程度上也影響著學校人事管理。
（二）人事改革受制于上層體制，缺乏靈活性
目前全社會統籌的事業單位社會保障制度尚未實行，養老、醫療、就業、住房等待遇仍然固化在單位內部，加之戶籍、檔案等制度改革滯后，真正意義上的人員退出機制事實上還難以建立。高校人事制度改革受到事業單位人事管理現行體制和政策的制約，教職工和學校之間存在著事實上的用人終身制，能進能出.能上能下的目標仍未實現，許多人在評上職稱或提升職務后就安于現狀，缺乏工作上的開拓與創新，影響了高校的管理質量和效率。
（三）人事管理制度不完善，缺少規范性
在改革發展的大潮中，高校的制度難免經歷逐步健全與完善的過程。體現在人事管理制度方面，集中表現在崗位設置不合理，人才引進制度不健全，聘任工作流程不規范，分配方案不合理等方面，致使人事管理工作不到位，教職工權利救濟渠道不通暢，人事爭議頻發。
（四）考核評價體系不科學，缺乏激勵性
高校一般將教職工分為行政管理人員與專業技術崗位兩大類進行考核。行政管理人員考核內容較為籠統，缺乏針對性，年度評優評先存在輪流坐莊，考核變成了填表簽字手續，不能正確考評出績效高低；教師考核評價對師德方面的考核比重相對較小，對教學和科研成果的獎勵不及時，教學事故懲罰不到位，造成考核結果使用不夠，難以真正調動教師的工作積極性。
三、高校人事管理改革方向及建議
推動高校內部治理結構進一步完善，人事管理制度必須進行改革，建立新的人事管理理念，強化崗位管理，進行科學的考核評價，提高人事管理人員的綜合素質，多方面調動教職工的積極性和創造性，才能推動高校健康有序可持續發展。
（一）去行政化，簡政放權
1.政府方面?！秶抑虚L期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020）》（以下簡稱《綱要》）中明確提出要實行政校分開、管辦分離，這是處理大學與政府關系的一個基本原則。應當減少政府干預，為高校簡政放權。上級單位僅發揮服務、咨詢、調查職能，將機構設置、專業設置、招生、人才引進等職責由高校自主決策。高校人事管理改革的方向應該是實行人員編制備案管理，也就是學?？梢栽诜ǘㄔ瓌t和編制標準確定的合理區間，自主確定用人規?；蚓幹茢殿~，報政府部門備案。
2.學校層面。在現代大學制度下，應當實現校、院二級管理，將管理重心下移，權力下放。使二級學院在教學、科研、師資隊伍建設等方面擁有較大的決策權。在人事管理工作中，高校人事部門應由集權管理轉向分權管理，由事務性管理轉向服務性管理。根據“誰引進、誰負責”的原則，由院系承擔教師引進及聘任工作，組織對引進人員學術水平、學科背景的考察，而人事部門嚴把人口審批關，最后由各院系與人事部門共同承擔引進的責任與風險。
（二）全員聘任，崗位管理
《綱要》明確提出“要進行現代大學制度改革試點，探索建立符合學校特點的管理制度和配套政策，全面實行聘任制度和崗位管理制度”。在社會保障體系逐步健全的前提下，打破教職工身份的終身制，引入競爭機制，實行全員聘任制是高校未來發展的趨勢，應當把聘用制度作為一項基本的用人制度。教職工與學校通過簽訂聘用合同，保證雙方權利、義務的對等，使教職工把自己與學校的利益聯系在一起，保證了教職工潛能的充分發揮，促進教職工個人價值的實現，同時也為人才合理有序流動、優化人員配置提供了寬松的政策環境。
高校人事部門需要根據學校的實際情況和戰略發展需要對專業技術崗、管理崗、行政崗和工勤崗等不同類型的崗位進行具體分析，制定出科學有效的工作崗位說明書和崗位任職資格。通過合理設置崗位，明確崗位職責、權利和任職條件，根據崗位職責和工作重點確定崗位工資等，通過公開競聘，將適合的人聘任到合適的崗位，確保實現人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低。
（三）精細管理，分層考核
深化內部治理結構改革的重點是推進高校人事管理的規范化、制度化、精細化。沒有分類就沒有管理，在分類基礎上才能實現組織目標與崗位職責的內在統一，才能形成能進能出、能上能下的激勵機制，促進高校人力資源的優化配置。根據高校辦學特點，仍將各類人員的精細分類和科學管理分為兩大模塊，即管理人員隊伍和專業技術人員隊伍進行具體分析，以便于結合崗位管理根據崗位職責，按照不同考核標準，嚴格考核。
1.推行管理人員職員制。近年來，高校紛紛將職員制度納入人事改革，初步建立符合自身特點的職員制度，普遍實行的職員制是“三等十級制”，側重以行政職務對應職員等級。深化職員制度改革，要在理順與各類專業技術系列關系的基礎上，進一步研究職員成長規律，暢通職員職業發展通道和空間，規范任職和考核評價標準。
2.專業技術崗位分類管理。施行教職員崗位聘用制是規范高校專業技術崗位管理的突破口，一些高校借鑒世界一流大學的先進經驗，率先按照教師在教學和科研方面所擁有的不同特點和優勢將教師職稱分為教學型職稱和科研型職稱等類型，如中南大學在改革中將教師崗位分為教學科研崗、教學為主崗、科研為主崗、社會服務崗四類，充分體現對教育規律的尊重，獲得了教師的普遍認可。
（四）優化分配，激發活力
人事制度改革的關鍵在于分配體制的改革。創新高校薪酬分配方式，要結合崗位聘任制，將教職工的收入與崗位職責、工作業績及實際貢獻直接掛鉤，研究設計出能激發各類人員工作積極性的績效考核體系、績效管理制度，實施以崗定薪、按勞取酬、優勞優酬的薪資分配辦法，充分發揮工資的激勵功能，調動教職工的積極性。在制定獎勵制度方面，要把握人才的高層次需求，使分配向高層次人才和創新團隊傾斜，強化競爭和激勵機制。如對重大辦學成果加大獎勵力度，激發科研活力，充分發揮優秀拔尖人才在創新團隊建設、人才培養、協同創新等方面的輻射帶動作用。
（五）暢通訴求，加強監督
人事管理制度與流程范文6
一、幼兒園教師管理中存在的問題
（一）崗位結構參差不齊
長期以來，幼兒園作為教育機構，非常重視教師專業培訓，能充分挖掘教師潛在的教育能力，專注于個體的培養，有梯隊的建設，但多指向教師隊伍。雖然《幼兒園工作規程》和各省市幼兒園工作督導方案都對師幼比例有明確規定，但多數幼兒園缺乏對幼兒園整個組織中人力資源系統的通盤考慮，如教師與工勤人員的比例、高級教師與一級教師的比例等。此外，在人員配置上多依據經驗行事，缺少科學、理性的思考，這些也制約著幼兒園的發展。
（二）崗位職責界限模糊
許多幼兒園對不同崗位的職責要求大多停留在實際工作要求或工作概述上，如應該做什么不應做什么，但對工作條件說明不足，尤其是對崗位的工作性質缺乏明確說明，很多時候會認為部門內人員應該知道自己的領導歸屬，不需要作出明確規定。但在實際工作中，往往會出現一頭多管或一件事多次匯報仍無結果而各部門相互推諉的情況，拖延了事情的處理，崗位職責不明晰往往會引起人員間或部門間的分歧，造成人力資源的浪費。
（三）管理水平亟待提高
由于多數幼兒園的人事管理多是兼職，并且是在教師中選任，很多從事人事管理的人員未受過專業培訓，多是老帶新或邊做邊學，仍采用傳統的人事管理模式，由于管理的定位偏差、管理的內容受限、管理的水平落后制約了人力資源管理工作的有效開展。目前，幼兒園管理人員的管理水平亟待提高，否則難以實現幼兒園的長足發展。
二、幼兒園實施崗位設置的必要性
長期以來，幼兒園多是以事管人，憑經驗開展人事工作，對幼兒園人力資源缺乏系統的分析和管理。人事部、教育部在2007年頒發了《關于中等職業學校、普通高中、幼兒園崗位設置管理的指導意見》，根據崗位設置的精神，應該科學設置崗位，堅持運行管理規范、職務能上能下、待遇能高能低的改革方向，建立適合單位各類人員特點的崗位管理制度，逐步實現由身份管理向崗位管理轉變，調動各類人員的工作積極性，促進幼教事業的發展?？梢姡谟變簣@實施崗位設置十分必要。
首先，幼兒園崗位設置可以穩定和吸引人才。幼兒園崗位設置應遵循最佳組合、最優結構、最少數量和最大效益的原則，明確崗位及崗位之間的責、權、利關系。在設置幼兒園崗位時，要做好崗位分析，制定切實可行的幼兒園崗位任職條件和崗位職責，要以事為主，根據幼兒園事業發展為設置崗位的主要依據；要從全局出發，考慮幼兒園的師資隊伍現狀和長遠發展，明確目標，突出重點，切合實際；既要考慮師資隊伍中的特殊情況，又要通過幼兒園崗位設置、競聘上崗為中青年骨干教師脫穎而出創造良好的條件和環境，以使幼兒園崗位穩定、凝聚隊伍、吸引人才。
其次，幼兒園崗位設置有利于加強履職考核。幼兒園崗位設置與幼兒園崗位職責是形式與內容的關系，幼兒園崗位職責是幼兒園對每個崗位規定的競聘上崗標準，它要求每個崗位對所承擔的工作都有明確的規定和詳盡的說明。幼兒園履職考核是幼兒園人事聘任制的保證，考核工作跟不上，考核方法不得當，崗位就形同虛設，聘任工作同樣會流于形式。幼兒園應加強聘后管理，依據崗位目標和崗位職責，制定科學合理、可操作的考核體系，采用定期和不定期、定性和不定性相結合的方式進行嚴格考核，把考核與職務評聘、分配、晉升等結合起來，通過考核實現“能者上，庸者下”的用人機制?？己藨幏痘?，考核內容應契約化。幼兒園教職工按照合同履行職責，可激勵教職工不斷努力，在競爭中求生存、求發展，促進人力資源的合理開發與利用。所以，崗位設置也能促進幼兒園人力資源管理的效能。
再次，幼兒園崗位設置可以健全崗位管理制度，進而保證崗位設置工作順利進行。崗位管理主要是通過崗位設置、崗位數量和結構控制、崗位聘用、合同管理和具體管理制度實現。幼兒園要制定科學合理的設崗方案和相關管理制度，使設崗工作有據可依、有章可循，要保證政策的相對連續性，既不能朝令夕改，又不能因循守舊；既要保證崗位的相對穩定，又要用長遠的、發展的觀點看待崗位設置。幼兒園要在國家和上級主管部門宏觀政策指導下，結合各自的實際，制定可行的管理制度，除堅持崗位聘用、聘約管理、科學考核、動態管理等管理制度外，可嘗試在教師崗位管理中實行“少數人員終身崗位”制度、“部分人員長期崗位”制度、“非升即轉或非升即走”制度、人事制度、部分崗位園內外公開招聘制度等管理制度。
三、幼兒園崗位設置需要注意的問題
（一）加強聯系：促進相互配合
幼兒園管理的對象是人，幼兒園工作的性質是育人，工作中人與人之間一定會出現協作關系，而且幼兒園人員配置相對緊缺，很多時候一個人要兼顧不同工作。因此，在崗位設置中要考慮一人多職、一專多能、工作交叉的情況，部門不用分得過細。如，整所幼兒園可以分為行政、保教、后勤總務、廚房、醫務部門等，崗位職責要細中有粗、粗中帶細，既有與工作性質匹配的細項要求，還有不同崗位間配合的規定，讓教職工間建立相互協作的關系，不要因為崗位設置將所有的工作割裂開來。
（二）推陳出新：打破慣性思維
為有效推進崗位設置工作，首先必須打破認為人事工作只是管人的慣性思維模式，摒棄人事管理保密化的做法，從著手之日起，將流程中各個主要環節公開化、透明化，要讓單位內部人員明曉崗位設置的基本意義和作用，知道崗位設置不是針對某人而制定，而是立足于幼兒園的長遠發展、改善人事管理的需要和激發人員活力的手段。其次，每一個方案的出臺必須經教代會通過，并在園內公示，同時通過多種形式向教職工宣傳，幫助教職工理解內涵，達成共識。只有得到廣大教職工的認可，崗位設置工作才有可能穩步推進。
（三）遵循規律：細化流程管理
在實際操作中，雖然崗位說明書從崗位名稱、部門歸屬、工作職責、工作任務、工作要求及標準、任職條件等許多方面對崗位進行詳細約定，但由于幼兒園工作既有富于靈活變通的創造性，又有一定流程順序可以遵循的規律性，可以根據教職工常規性工作建立人員工作流程要求，并將其作為崗位說明書的補充使用。在工作流程式中，我園從時間、工作任務、兒童培養等方面對教職工大塊時間內的工作進行詳細規定，如星期一上午7∶00至9∶00，主班教師的工作任務有清潔衛生、迎接幼兒來園、指導幼兒整理個人物品三大項工作，相對應幼兒有禮貌、自我服務、良好的情緒及生活習慣培養等五項目標。這些對不同崗位的具體要求不但理順了崗位人員工作思路，而且可以讓崗位說明更為清楚，也便于日常工作的比照檢查。
（四）重視培訓：提高管理水平
崗位設置是一項專業的工作，作為事業性質的幼兒園的人事管理人員必須掌握國家、省、市相關政策和同時具備崗位分析與應用方面的專業能力才能完成（民辦幼兒園的人事管理人員至少也需具備上述相關能力）。據了解，絕大多數幼兒園人事管理人員未經過專業培訓，對崗位設置缺乏整體認識。順利地開展崗位設置工作，必須加強對幼兒園人事管理人員的培訓，以此加強人事管理隊伍的自身建設，全面提高整個隊伍的政策水平和專業能力。
四、幼兒園崗位設置的步驟和有效策略
幼兒園崗位設置通過對幼兒園內部崗位研究、崗位說明，通過以崗設人、以崗選人、以崗定酬等手段明晰人員定位，促進人員間的良性流動等優化人員的利用，達到人力資源的合理調控，因此，合理的崗位設置是優化人力資源的有力保障。在實際崗位設置工作中，事業單位性質的幼兒園可參照國家、省市相關文件執行，其他幼兒園則可依據本單位的情況制定。在實際操作中，建議幼兒園應該重視以下關鍵步驟。
（一）全面深入調查，實現科學定位
崗位設置關乎幼兒園未來幾年人力資源的配置與協調，而人力資源的開發利用關系到幼兒園整體的發展。因此，在制定方案前必須對幼兒園的現狀進行崗位調查、崗位分析、崗位分類和規范，了解員工的實際情況。如作為事業性質的某幼兒園，在進行崗位設置前，對整所幼兒園的部門數、職數、已聘職稱人數和未聘職稱人數、職資比例以及人員學歷、經歷等進行調查，充分了解當前幼兒園部門和人員實際情況、現有人員的結構層次，然后參照幼兒園未來規劃進行比照，結合幼兒園未來發展中對人力的要求，如資職的變化、學歷的提高、人員的培訓以及由此帶來的財政支出等，通盤考慮，再結合市里的有關文件對所有各部門人員進行結構調整。了解現狀才能明確不足，未來定位準確才能有發展的空間，分析現狀與科學規劃是崗位設置的基礎。
（二）詳細制定方案，落實從嚴設崗
崗位設置方案一般包括四個方面：指導思想及原則、單位的主要任務及職責、崗位設置和組織實施。在此基礎上，幼兒園可增加對現狀的分析，以便在執行的過程中有據可依、有證可查。實際制定過程中，幼兒園還應盡可能地詳細陳述崗位設置和組織實施兩個部分，在崗位設置中可按工種設崗，也可按部門設崗位。如事業單位按管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位設崗。崗位設置必須從實從真，堅持最少化原則，以一名員工滿工作負荷為單元劃分工作任務；因事設崗，堅決杜絕因人設崗的思想，不設“人情崗”、“特殊崗”，但因部門工作性質不同，可根據部門情況進行統一協調，適當擴大。如保教部門因工作性質需增加機動人員，在原有定崗的基礎上可根據工作任務考慮增加人手。同時，重視優化結構的原則，既考慮到幼兒園的實際，向保教部門傾斜，也要考慮后勤、醫務等部門的需求，關鍵是高、中、低結構比例的劃分。合理的結構，才能既使崗位發揮經濟、協調、科學、高效的作用，又讓教職工有自我發展的空間。此外，組織實施部分應詳盡、客觀公正、公開，領導小組、領導成員的職責、時間安排、實施細則及注意的問題都應該科學論證、充分表述，依方案推行，不要邊做邊改，引發員工的誤解。
（三）借動態管理制定崗位說明書
崗位工作分析是對某項工作進行完整地描述和說明，而崗位說明書則是對崗位的完整闡述，基本包括了崗位工作的性質、任務、責任、環境、處理方法以及對崗位工作人員資格條件的要求所作的書面記錄或文件。在制定的過程中，為保證說明書的有效性，應以動態管理為原則開展。在制定崗位說明書時，先細化完善各崗位的工作職責，并制定詳細的崗位工作流程，讓不同崗位的人員了解一日工作中各時段的工作重點，并經多次修訂，以此為基礎分析不同崗位工作重點與差異。同時，借鑒動態管理思想理順崗位說明書，按計劃、執行、檢查、處理的過程循環改進說明書，使之由動態趨向穩定。如，第一次制定初級說明書時由下至上完成，由各年級主任收集信息完成，并將之投放運行，一個月后反饋意見進行改進，之后由幼兒園人事部門完成第二稿及中級說明書，再次投放使用兩至三個月，結合環境因素、工作實情、考核標準進行修訂后形成定稿。經過三個階段的動態評析和改進后，崗位說明書能突出本單位的特性，也更貼近于實際，既可以反映組織對崗位的要求，也體現了教職員工的意愿。
參考文獻：
[1]朱家雄.中國基礎教育學科年鑒?學前教育卷.北京：北京師范大學出版社，2011（1）
[2]國家人事部、教育部.關于中等職業學校、普通高中、幼兒園崗位設置管理的指導意見（國人部發〔2007〕59號）.2007
