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人事管理效能范文1
一、何為人力資源管理效能
所謂的效能指的是達成目標的程度，基于這一觀點，國內外的相關研究者以及學者再對人力資源管理效能進行闡釋以及界定的過程中往往從兩個角度進行。
一是從組織行為學的角度進行相關的闡釋。做出進行相關解讀的是學者Ulrich，其在1989年將人力資源管理效能的概念定義為人力資源管理職能或部門服務對象對人力資源管理職能或部門的感知，隨后學者Richard、Johnson等人在前人研究的基礎之上，將人力資源管理效能定義為組織對其人力資源管理的滿意度。事實上，從這兩種定義可以發現：從組織行為學的角度進行人力資源管理效能的定義，其往往更傾向于用主觀評價的方法來評價人力資源管理效能。
二是從關注人力資源管理活動產出的角度對人力資源管理效能進行解讀。在此過程中，以Huselid、Jackson等為代表的研究人員將人力資源管理效能定義為高質量技術性和戰略性人力資源管理活動的交付。而我國學者周文成、趙曙明將學者則認為，所謂的人力資源管理效能指的是人力資源管理活動的產出。通過這一分析可以得知：從關注人力資源管理活動產出的角度進行概念的界定，往往是在強調人力資源管理評價的客觀依據。
盡管近年來，國內外的學者對于人力資源管理效能概念界定的角度存在一定的差異，但是其對于這一概念的研究卻都從概念逐步轉向到人力資源管理活動的結果上，并對人力資源管理活動的產出與組織目標的關系進行了具體的論述。
二、國外人力資源管理效能評價方法的研究現狀
事實上，國外的學者對于人力資源管理效能評價的研究起步較早。據悉，早在上個世紀末，學者Fowler就提出要加強對于產品質量等硬質量管理以及人力資源等軟質量管理的研究。事實上，經過了20多年的發展，國外的人力資源管理效能評價方法的研究逐漸呈現出多元化的發展趨勢。目前，國外人力資源管理效能評價方法研究的成果主要分為三類：基于會計計量的評價方法、基于組織行為科學的評價方法以及基于組織績效的評價方法。對此，筆者進行了相關總結，具體內容如下。
（一）基于會計計量的人力資源管理效能評價方法
目前，基于會計計量的人力資源管理效能評價方法在實際的運行過程中主要加強了對于人力資源會計、人力資源審計、人力資源利潤中心、智能資產回收率以及投入產出等方面內容的分析以及評價。
總體而言，這種方法在實際的運用過程中能夠借助財務指標實現對于人力資源管理有效性的評價，并以此為基礎促進人力資源管理朝著數字化的方向發展。這種重心傾向于考慮人力資源管理的財務績效的評價方法在實際的運行過程中往往只能夠對人力資源管理的總體財務指標進行有效的反映。
但是該種評價方法在實際的運用過程中往往忽視了對于人才本身的關注以及重視，繼而導致了企業無法對了人力資源管理所創造的隱性價值進行科學、合理的評價，也不能對管理工作過程中出現的具體問題進行分析、評價?；谶@種現狀，就使得基于會計計量的人力資源管理效能評價方法無法對人力資源管理效能的改進產生指導性作用。
（二）基于組織行為科學的人力資源管理效能評價方法
此外，基于組織行為科學的人力資源管理效能評價方法在實際的操作過程中主要包含了對于人力資源關鍵指標、效用指數，人力資源指數、聲譽、案例，組織健康報告法的研究。這些方法在實際的運用過程中都是借助員工、顧客以及部領導門的主觀判斷，進行人力資源管理效能的衡量和分析。
雖然基于組織行為科學的人力資源管理效能評價方法在運用的過程中能夠有效的實現對于人本身的關注，但是（員工與顧客等）主觀態度與組織績效之間關系仍存在諸多不明確的地方，故而使得這一評價方法的科學性、合理性存在一定的問題。
（三）基于組織績效的人力資源管理效能評價方法
基于組織績效的人力資源管理效能評價方法在實際的運作過程中主要包含有人力資源競爭基準、人力資源計分卡以及人力資源管理總效應等內容。關于這三類方法在實際的運用過程中所存在的優缺點，筆者進行了相關總結，具體內容見表1。
三、國內評價方法綜述
目前，我國的學者對人力資源管理效能評價方法源于趙曙明于上個世紀末對人力資源指數法的引進以及研究。此后我國學者在相關領域的分析過程中主要分為兩個方向：一是加強對于國外評價方法的引進與本土化研究，二是自主創新。對此，筆者進行了相關總結，具體內如下。
（一）對國外評價方法的引進與本土化研究
1998年，以趙曙明為首的中國學者逐步引入了Frederiek E. Schuster所設計的人力資源指數，并將其與中國的實際發展狀況進行了結合，繼而促成了適合中國企業人力資源指數測評方法的誕生。據悉，該方法在實際的運用過程中主要借助調查問卷的方式，收集15類因素情況，并以此為核心展開相關的研究。
此后，學者謝康、王曉玲等學者以人員成熟度角度出發，構建起了人力資源管理質量評價模型，其認為我國的企業人力資源管理質量可以分為七個流程，分別是：事務型、規范型、監督型、績效型、戰略型、文化型以及變革型。
其后，曹曉麗、林枚等學者在Brian E. Seeker提出的人力資源計分卡研究理論的基礎之上，實現了對于人力資源管理效能計分卡的構建，并以此為基礎，從人力資源管理戰略、運營、客戶以及財務這四個方面對于人力資源管理效能進行了有效的評價，從而促使人力資源計分卡不僅僅停留在理論層面，而獲得了更多的可操作性。
此后，學者顏晶在對人力資源效能計分卡中四個評價指標進行了研究發現：人力資源計分卡在實際的過程中不僅僅需要企業高層管理者的支持，還需要全體員工的共同參與，繼而確保各項工作開展的科學性的提高。
（二）自主創新
目前，我國的相關學者在進行新形勢下人力資源管理效能評價方法研究的過程中，都傾向于借助指標體系建立的方法，實現對于人力資源管理效能的科學、合理的評價。但事實上，由于人力資源管理工作在實際的開展過程中具有一定的共性以及差異性，故而使得企業在構建指標體系的過程中，需要從人力資源管理的實踐過程出發。
現階段，以劉穎、梁松、史本山為代表的我國部分學者在進行人力資源管理研究的過程中，將相關的管理實踐過程分為四個環節，分別是：招聘、培訓、績效評估、激勵。事實上，隨著時代的發展以及社會主義市場經濟體制的不斷完善，我國的學者認為企業為了及時獲得人才，促進自身的經濟效益以及社會效益的取得，其不能將人力資源管理禁錮在傳統的人事管理職能之上，而是需要在此基礎之上，對未來的人力資源供需狀況做出基本的預測。
此外，隨著企業的發展，其對于人力資源的需要量呈現出增長的趨勢，而政府法律、法規的完善以及個人計算機功能的擴展，使得人力資源信息系統得到了廣泛的應用。鑒于此，以張國初、王曉玲、謝康為代表的部分學者在原有指標體系基礎上加入了人力資源規劃和信息管理這兩項指標，提出以人力資源規劃、招聘和組織發展、培訓、薪酬與績效、勞資關系、信息管理為一級指標的評價指標體系。
人事管理效能范文2
關鍵詞：信息感知模式；人力資源效能管理；研究分析
隨著我國經濟體制的不斷完善，企業對其內部的人力資源管理也有了更高的要求，人力資源是企業的重要組成部分及企業核心，對其進行有效管理是企業發展的要求。在人力資源管理中，要體現人力資源的功能性，就要在人力資源管理中加入新的方法及思想，而信息感知模式在人力資源效能管理中的應用就是其創新的體現。
1 信息感知和人力資源效能管理概念分析
1.1 信息感知模式概念
信息感知是指人將所接觸到的某種信息在大腦中自動化的形成一種主觀認知，這一形成過程就稱之為信息感知，人在信息感知模式中扮演的是信息感知者的角色，其主要通過人的視覺及聽覺兩種感官細胞對所接觸的信息在大腦中進行勾勒與描繪，使之在大腦中形成一個較為清晰的輪廓，從而對信息形成一個全面的感知認識。此后，感知者會將整體的感知認知在大腦中進行重組再分解，被分解的信息編碼模塊會被感知者分配到大腦中的各個信息存儲處理區，對于每個存儲處理區域所形成的新的感知信息會與原有的歷史信息編碼數據進行有效對比，在對比的過程中將無效信息進行處理，那么剩下的有效信息則會被重新編制組合，形成新的信息編碼塊，以此來影響信息感知者的主觀意識與行為。
1.2 人力資源效能管理概念
所謂人力資源效能管理，指的是在有效提高人力資源使用效能的前提下，確保其能夠不斷的增值。其不僅將人力資源管理的質量與水平進行了體現，而且還體現出了人力資源管理的核心。
1.3 信息感知模式下的人力資源效能管理模式概念
在人力資源效能管理中運用信息感知模式，其目的是為了將人力資源效能管理中一些重要思想及信息通過信息感知的方式傳達給人力資源效能管理中的工作者及管理者，讓其清楚的認識到人力資源效能管理的重點與核心，并付諸于行動中。除此之外，人力資源效能管理中運行信息感知這一模式其目的是通過改變管理者的主觀意識，讓管理者及其內部工作人員充分認識到人力資源效能管理對企業發展的重要性，從而將人力資源效能管理的理念及工作貫徹落實到工作中，提高工作效率，其管理部門內部形成統一的局面，每個人清楚自己的職責，運用信息感知模式在一定程度上極大的發揮了人力資源效能管理的功能性，對企業整體的運營與發展具有重要意義。
2 信息感知模式下的人力資源效能管理模式分析
2.1 信息感知層
所謂的信息感知層也就是人力資源管理者將其本身通過大腦感知的有效信息傳達給管理內部工作人員，此類信息具有一定的共性，相通或者是緊密相連。通過該種傳達信息的方式將管理思想注入到員工心中，使管理內部上下形成統一理念，有利于各項管理工作的開展，提高人力資源管理的整體水平。
2.2 信息處理層
信息處理層是指信息感知者在大腦中通過對信息編碼進行信息分解、重新編碼、信息對比及重組信息等四個環節。
2.3 信息輸出層
信息輸出層則指的是在大腦中已經處理過的信息，也就是重組信息，隨后將這些重組信息通過感知效果層將其傳達給信息感知者，從而對感知者形成一定的作用力，也就是建模的最后一個環節感知反饋，感知反饋的信息將直接影響感知者的行為及意識。
2.4 感知效果層
要衡量信息感知模式下的人力資源效能管理的信息感知效果，需要考慮信息感知量指數、信息感知度指數及信息感知時間等三個重要因素，信息感知量是指在某一特定時間內每個信息感知獨立個體通過不同渠道總結在一起的信息總和。
2.5 信息感知模式在人力資源效能管理中應用
2.5.1 體現人力資源管理強大的功能性
首先要統一內部所有管理人員的思想，將管理理念灌輸于每位員工的腦海中，使其對該管理思想形成一定的主觀意識，并通過各項管理行為表現出來。人力資源效能管理是一個整體，需要內部員工的相互配合，才能發揮出人力資源效能管理強大的影響力及功能性，使每位管理人員形成正確的管理理念，從而促使其積極參與人力資源管理活動。人力資源總管理者運用信息感知模式將管理中的理念及認知植入到大腦中進行分解重組從而提煉出人力資源效能管理的重點與精髓，形成一種形而上的效能管理，調動管理人員的工作積極性，在實際管理工作中極大發揮其自身的主觀能動性。
2.5.2 信息感知量對信息感知者的意義
最終所得到的有效信息就是從信息感知量中提煉出來的，信息感知的接受渠道越多，那么相應的人腦接受到的信息量也就越大，隨之信息感知量指數也會越大，它們直接是成正比的。感知度指數是將一定的信息量灌輸到信息感知者的大腦中，然而對其進行測試，從而得出特定時間內信息感知者對灌輸信息量的記憶多少，計算出兩者的比重，就是感知度指數。要判斷信息感知效果中的總感知度指數就要對個體感知度系數進行計算，得出感知度指數的平均值。信息感知者最終得到重組信息是需要按照感知程序，并花費一定時間來進行的，信息感知時間的長短與個體信息的不同特征密切相關，不同的信息內容所需要花費的信息感知時間也有所差異，但是無論對信息感知者灌輸多少信息，都需要按照其信息感知步驟一步步進行，只有經過完整的感知信息過程，才能夠得到精確的感知信息反饋，最后將其作用于人力資源效能管理部門的管理人員，由管理人員落實于工作行為中。
2.5.3 信息感知量與信息感知度數的關系
筆者總結了相關實驗與計算得知，當信息感知量指數及信息感知度指數保持不變時，信息感知時間與信息感知效果指數是成正比的，信息感知時間越長，與之相對應的信息感知效果指數也就越大，那么意味著其在人力資源效能管理中的作用力越大，反之作用力則?。划斝畔⒏兄獣r間較為穩定時，信息感知量指數、信息感知度指數及信息感知效果指數三者之間也是成正比關系，信息感知量指數與信息感知度指數越大，那么信息感知效果就越明顯。從一定意義上來講，信息感知者的實際感知水平直接決定了信息感知度指數，對信息感知度指數具有加大影響。要提高信息感知模式下的人力資源效能管理水平與效果，就要充分發揮信息感知的效果，而信息感知效果大小取決于信息感知者收錄信息感知量的多少及實際信息感知量指數。將其映射到人力資源管理中亦是如此，在進行人力資源管理時，若管理者想充分發揮人力資源管理功能性，就有將管理思想覆蓋整個管理部門，把人力資源核心管理理念傳達給每一位管理者思想中，員工接收到的管理思想越多，那么其在管理工作中就能夠融會貫通，從而提高人力資源整體管理水平，對企業內部的和諧與穩定具有重要意義。
3 結束語
總而言之，要發揮人力資源效能管理最大潛能，那么在管理中運用信息感知模式就顯得尤為必要。運用信息感知模式通過對信息感知者腦海中所收錄及存儲的信息進行信息感知、分解信息編碼、信息對比、重新編碼及信息重組等四個過程，從而總結出有效的信息感知，隨后將其融入到管理工作中及每位管理者的思想中，更新管理人員對人力資源管理的認知，充分調動管理者的工作積極性，發揮其自身的功能性。
參考文獻
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人事管理效能范文3
一、 一般院校工程管理人才培養模式定位
工程管理涵蓋了工程建設管理的各個方面，工程管理專業由管理工程、涉外建筑工程營造與管理、國際工程與管理、房地產經營管理等專業優化調整而來。專家研究認為工程管理專業具有良好的發展潛力，其畢業生應有牢固的工程技術基礎并具備綜合素質，具有團隊合作精神， 有較高的工程道德水準。
一般院校工程管理人才培養應結合各個學校教學資源優勢，依托一定建設領域和行業，按照面向全國，服務地方經濟建設，以實際應用能力為基礎，強化創新素質培養的原則，考慮社會對人才的需求等因素，區別于名牌重點大學研究型培養模式，應選擇應用型培養模式，即著重培養具有較強的實際操作能力的應用型人才，在培養方案制訂中重視實踐教學環節，在課程安排上，土木工程類知識和經濟管理類知識并重，保證學生具有較強的實際動手能力和組織協調能力。
二、調動和發揮學生主觀能動性，激發學生主動參與教學
我們知道，人才培養涉及教與學兩個方面，實踐中可引導學生參與教學，培養學生創新能力，主要體現在：
1.培養學生良好的個人品質。通過入學教育、專業課程教學、認識實習、生產實習、邀請已畢業學生或企事業單位有關人員講座等環節，加強對學生的愛崗敬業、腳踏實地精神的培養和教育。
2.鼓勵學生參加全國數學建模比賽和大學生創業計劃大賽。通過參加比賽，培養學生團隊合作能力和發現問題、獨立分析問題、解決問題的能力。
3.建立學生課堂教學狀況反饋制度。通過任課教師的調查，及時了解學生對課程教學、教材等方面的意見和建議，引導學生參與教學，促進教學質量的提高。
4.建立畢業設計、畢業論文雙向選擇制度?？稍诰W上公布每位專業教師專業和研究特長，學生根據自己可能就業方向、專業興趣，選擇指導教師，教師因材施教。這樣既保證了畢業設計（論文）質量，又能夠促使學生專業知識和應用能力的提高。
三、保證工程管理應用型人才培養質量的措施
1.開展課程體系和教學內容改革創新研究，滿足時代實用要求
根據社會需求和畢業生反饋，修改完善人才培養方案，增加課程實踐學時，培養學生的實踐動手應用能力；增大專業應用知識比重，增加計算機技術和工程項目管理軟件的應用；根據國家實行執業資格制度，調整了教學內容、突出實用性、可操作性和崗位針對性，使學生在實際工作中迅速適應國家執業資格制度。
工程管理專業教師堅持教學改革創新研究，探索人才培養模式和培養方案，組織教學研討會，研討教學內容和方法、學科建設和專業發展，組織專業教師開展科學研究。
2.重視實驗室和師資隊伍建設，促進學科建設發展
我校工程管理專業自創辦以來，擴建了工程基礎實驗室，新建了工程管理實驗室。我們采取措施引進高級人才，并鼓勵在校教師提高學歷，通過出國深造、短期培訓等形式提高師資隊伍水平，尤其注重雙師型教師培養，已有兩名教師取得注冊造價工程師資格，他們在教學中表現出較強的實踐應用能力，為應用型人才培養發揮了作用。
嚴格實施青年教師訓練程序，通過試講、老教師指導、集體備課和公開試講、聽查課制度引導青年教師適應教學要求。另一方面積極參加專業師資培訓和青年教師講課比賽，鼓勵教師提高業務水平。
3.采用多種教學方法和教學方式，提高教學質量
采用形式多樣的教學方法，擴大教學信息量，提高教學效果，主要方法有：
多媒體教學：課堂教學采用多媒體課件，提高教學趣味性，擴大信息量。教師可通過網絡郵箱，實現課堂內容的提前布置，借助學院網站，學生可以瀏覽全部案例，訪問試題庫，對自己的知識水平進行自測。
案例教學：選擇內容新穎、代表性強、與實踐聯系緊密的案例。通過對真實案例的深入細致的剖析，掌握相關理論知識，同時鍛煉學生的邏輯思維能力、探索精神。
現場教學：學生均是從高中直接進入大學，對工程建設的實踐過程缺乏感性認識，我們將課堂搬到室外或實驗室，對照實物或模型進行講解，對照施工圖紙、標準圖集學習工程做法和細部結構。
模擬教學：結合施工技術管理課程，要求學生以現場技術員身份編制施工方案；結合工程造價管理課程。引導一部分學生以招標人身份編制招標文件，另一部分學生以投標身份投標文件，模擬組織開標，決定中標單位；模擬業主和承包商身份簽訂承發包合同，對合同內容確定、簽訂、變更、履行等環節作出合理處理。
4.保證實踐教學環節質量，創新學生實際應用能力培養
在教學安排中增強教學內容的實用性，例如，學生一是掌握了CAD繪圖技術，二是能夠運用結構計算軟件 PKPM，三是利用廣聯達工程算量和造價軟件編制工程造價文件，四是借助Microsoft Project軟件輔助工程項目管理；不斷修訂專業實習和畢業實綱，開展實驗課程教材配套化建設，為了提高學生從事實際工作能力，實現順利就業，開展了施工員、預算員、質檢員、材料員等從業人員崗位資格培訓。畢業生信息反饋表明加強實踐教學環節，他們畢業后能順利適應環境，盡快勝任工作，受到社會和用人單位的好評。
5.創新畢業設計和論文指導和考評方式
保證學生的畢業設計和論文與實習結合、與實踐結合、與專業結合；在選題、開題、中期控制、指導教師評分、評閱教師評分、答辯小組評分直到成績匯總環節設立質量標準進行衡量，實現規范化、程序化、標準化管理，使學生初步具有創新和科學研究能力。
人事管理效能范文4
【關鍵詞】失業;培訓;探索
近年來，沂水縣積極探索失業職工參加技能培訓的工作思路，針對失業人員的特點，采取多種形式開展就業技能培訓、職業轉換能力培訓，努力實現“培訓一人，就業一人”，在保證失業人員合理流動，促進資源的重新合理配置和當地經濟發展，發揮了“社會穩定器”的作用。
1．關鍵有效的三個探索
一是制度探索。失業保險制度是國家以立法的形式集中建立保障資金，對遭遇失業風險而失去收入來源的勞動者在一定時期提供基本生活保障的一種社會保險制度。失業保險制度有兩大功能：即對失業人員進行救濟，保障其基本生活，維護社會穩定;又促進失業者盡快再就業，從而抑制失業。根據失業保險制度的這一目標，為發揮其抑制失業和促進就業的能動作用，該縣制訂了失業人員與職業介紹銜接的再就業推薦制度，規定只要失業人員不挑不撿，24小時內推薦安置就業，推薦就業試用期內不停止失業金的領取。真正發揮失業保險“社會穩定器”的減震作用。
二是管理探索。針對我國失業保險制度存在“失業保險覆蓋面較窄”“領取失業保險金資格的審查還不夠規范”的問題，該縣推出了失業人員都要享受失業救濟保障的措施，完善失業人員進入救濟的程序，擴大保險覆蓋面。同時，嚴格審核失業人員申領失業金程序，對處在勞動年齡，非自愿性失業，失業前有一定時期的連續工作并交納失業保險費，及時申請失業登記的失業者，給予特殊的通知提示，以免錯過失業金申領登記日期，失去享受救濟的權利。但對已經隱性就業的堅決查清，停發失業救濟，防止有些人一邊擁有就業收入，一邊領取失業保險金。根據失業職工參加就業培訓難以管理的特點，探索推出了《培訓協議書》，規定定點培訓機構在培訓期間與失業職工簽訂《培訓協議書》，明確培訓內容、目標、時間、考核等一系列責任義務，對一定時間內學習考核不合格的，免費轉入下一期學習。對學習期間不按時完成學習任務，屬培訓機構責任的，由培訓機構承擔，屬失業人員責任的，又失業人員承擔。簽訂《培訓協議》的特點是讓培訓效果說話，失業職工到課率達到90%以上，培訓合格率98%以上，培訓合格人員就業率達100%。
三是培訓探索。建立失業保險與技能培訓促進就業的聯動機制，在失業金領取期間，參加創業培訓并創辦項目的，可以一次性將未領完的救濟金一次性領取，作為項目啟動資金。靈活運用失業救濟金申領期間做好各類培訓工作，探索了辦理失業金領取手續時填寫《培訓意向書》的做法，讓失業職工自己選取培訓意愿，參加創業培訓還是技能培訓。在專業選擇上，照顧失業人員的特殊情況，設置了可供選擇的駕駛、微機、烹飪、美發、電工、電氣焊等專業，每期報名人數都十分火爆，失業人員參加培訓報名率達99.9%。
2.促進培訓讓事實說話
一是讓失業人員說實話。首先讓大齡失業人員說實話。大齡失業人員主要原因是技能單一、文化水平低，隨著現階段非公有經濟已經成為吸納就業的主渠道，很多大齡失業人員采取非全日制、臨時性、階段性和彈性工作時間等多種靈活形式實現就業，事實已不想再參加再就業技能培訓，但為了能領取失業金，填寫《培訓意向書》只是在辦理失業手續時的應付，對這類人員要引導參加；其次讓低齡失業人員說實話。低齡失業人員大多是80后、90后，他們參加工作時間不長，有的想跳槽，有的純粹為了婚后育嬰，有的想通過失業期間學駕駛，獲得培訓補償，這部分人也不是想通過學習重新獲得再就業機會。
二是讓培訓學員說參加培訓的實話。失業保險機構與職業培訓機構、職業介紹機構互相信息共享，使失業保險反失業功效能夠充分發揮，讓失業職工按照市場需求接受職工培訓，并且真培訓，按照學校管理模式搞好培訓銜接，只要有一個失業人員報名，也要開班教好他，讓他出去說學到的技術和輕松找到就業崗位的喜悅。例如今年第一期68名失業人員順利通過了職業技能鑒定應知應會考試，并全部憑一技之長實現再就業。在廚師班，學員麻源美一連做了6道菜，贏得了考評員的高分。電工班的楊恩林、劉玉江實踐考試高分過關。目前已被佳藝紡織聘為維修電工。扎實推進失業人員培訓，與每名參培人員簽訂技能培訓協議書，變“要我培”為“我要培”，確保了師資、技術的專業技能培訓，也保證了失業人員憑真技術實現新的人生就業價值。目前，全縣有1500名失業人員憑技能培訓學到的技術，分別實現了創業、再就業。失業人員培訓班由此紅火起來。
人事管理效能范文5
摘要目的：探討品管圈活動對提高低年資護士崗位勝任能力的作用。方法：我科2012年12月~2013年7月開展以提高低年資護士崗位勝任能力為主題的品管圈活動，在現狀調查、原因分析的基礎上，制定目標確定并落實質量改進措施。結果：開展品管圈活動后，我科低年資護士崗位勝任能力不達標率由活動前的37.32%下降至活動后的18.97%。結論：開展品管圈活動提高了低年資護士崗位勝任能力，增強了低年資護士為患者提供優質護理的意識，提高了團隊凝聚力，促進了科室建設。
關鍵詞 品管圈；低年資護士；崗位勝任能力
doi：10.3969/j.issn.1672-9676.2015.01.054
作者單位：621000綿陽市四川省綿陽市中心醫院康復科
許晨：女，本科，護師
品管圈即質量管理(QC)，QC小組是指在生產或工作崗位上從事各種勞動的職工，圍繞企業的經營戰略、方針目標和現場存在的問題，以改進質量、降低消耗、提高人的素質和經濟效益為目的組織起來，運用質量管理的理論和方法開展活動的小組［1］。而從護理學科特點看，崗位勝任力主要包括各種護理技能、專業價值觀、專業成長、管理協作、評判性思維、溝通、信息運用和終身學習能力等［2］。低年資護士（護齡在3年及3年以下的護理人員）由于臨床經驗欠缺，專業知識薄弱等原因，崗位勝任能力較差。我科于2012年12月~2013年7月開展了以提高低年資護士崗位勝任能力為主題的品管圈活動，取得較好效果。現報道如下。
1對象與方法
1.1研究對象康復科共有低年資護士12名，均為女性。護齡0.5~3年。護士10名，護師2名。中專3名，大專8名，本科1名。
1.2方法
1.2.1成立QC小組本圈成立于2012年12月，采用主動報名的方式，招募小組成員共8人，其中圈長1人，輔導員1人（由本科護士長擔任），圈員6人。確定圈名為成長圈，并繪制圈徽。
1.2.2選定主題圈員采用頭腦風暴法，就科室現存問題提出備選主題，運用評價法，從可行性、上級政策、迫切性、圈能力四個方面進行打分，確定提高低年資護士崗位勝任能力作為本次活動的主題。選題理由：（1）2012年衛計委文件《衛生部關于實施醫院護士崗位管理制度的指導意見》指出，護士培訓要以崗位需求為導崗，崗位勝任能力為核心，突出專業內涵，注重實踐能力，提高人文素養，適應臨床護理發展的需要。（2）崗位勝任能力為護理職業核心能力，是落實優質護理服務及崗位管理制度的基礎。（3）低年資護士由于臨床經驗欠缺，專業知識薄弱等原因，崗位勝任能力較差。
1.2.3現狀調查由于沒有標準的低年資護士崗位勝任能力評定標準，本圈通過查找相關文獻，參考中國注冊護士能力架構［3］，注冊護士核心能力測評量表［4］ ，運用專家訪談及函詢法［5］，制作查檢表，從職業道德、專業知識與技能、團隊協作與溝通3個一級指標，責任心、專業發展、專業知識、專業技能、人際關系、護患溝通 6個二級指標，每個二級指標從低到高分為0~3分，4個等級，從（自己、同事、同行、上級）4個維度采用3人評估法，對科室12名低年資護士進行評分，評分≤1分判定為崗位勝任能力不達標。2013年1月7日~2月6日，發出96份問卷，收回有效問卷92份。對結果進行統計，低年資護士崗位勝任能力不達標率為37.32%，根據80/20法則，找出專業知識欠缺，專業技能差，護患溝通能力欠缺為主要不達標項目。
1.2.4目標值設定目標值=現況值-改善值=現況值-(現況值×改善重點×圈能力)，在主題選定時根據得分，圈能力應為63.33%，改善重點即專業知識欠缺，專業技能差，護患溝通能力欠缺的累計百分比，故本次活動的目標值=37.32%-(37.32%×78.16%×63.33%）=18.85%。
1.2.5原因分析運用小骨集約法分別對為何低年資護士專業知識欠缺，專業技能差，護患溝通能力欠缺繪制魚骨分析圖，見圖1。找出主動學習意識差，無專人帶教，獎懲不明，欠缺溝通技巧為主要因。
1.2.6對策擬定與實施針對要因，進行頭腦風暴，擬定對策，并對每一對策依可行性、經濟性、圈能力等指標進行評分，按80/20原則共選出9個對策，再依共性分為3個對策群組。采用PDCA循環，對對策進行持續改進。
1.2.6.1明確獎懲，鼓勵主動學習（1）星期二下午低年資護士主要針對基礎知識進行小講課，高年資護士進行評價；星期四下午高年資護士針對專業知識進行小講課。講課內容均放入低年資護士培訓專卷中，供大家空閑時間學習。（2）實行早提問，晚查房制度。（3）以給予補休的方式鼓勵低年資護士利用休息時間參加院內外各類專業培訓。（4）每月根據護理質量報告及不記名投票，評選星級護士，張榜公布，并進行績效獎勵。
1.2.6.2導師制一對一帶教（1）制定“導師制度”，梳理導師人員，一對一合理分配，主要針對護理操作制定帶教計劃與授課內容。(2)梳理操作流程，制作成冊放在病房固定位置，便于護士在空閑時和操作過程中對照整改。(3)定期進行考核，評價帶教效果。
1.2.6.3提高護患溝通技巧(1)組織低年資護士學習護患溝通與交流的方法及技巧。(2)進行病員角色扮演，通過角色互換的方式體驗就醫感受，并進行感受交流。(3)每兩周組織開展公休座談會，聽取病員意見，針對患者意見及投訴內容進行原因分析并提出改進方法，積極落實。
2結果
2.1有形成果2013年5月27日~6月26日，發放低年資護士崗位勝任能力調查表，從自身、護理同仁、醫師、護士長4個方面采用3人評價法對科室12名低年資護士進行評價，發出96份問卷，收回有效問卷94份。對結果進行統計，低年資護士崗位勝任能力不達標率下降至18.97%，目標達成率=［(改善后數據-改善前數據)÷（目標值-改善前數據）］×100%=［(18.97%-37.32%)÷（18.85%-37.32%）］ ×100%=99.35%
2.2無形成果品管圈活動前后對每一位圈員就團隊凝聚力、協調能力、和諧度、溝通配合、品管圈手法運用、活動參與積極性6 個方面進行調查，并計算平均分， 活動前上述項目的分值分別為3，2.7，3.3，2.7，1.9，2.4分，活動后分別提高到3.9，3.6，4.1，3.6，2.7，3.6分。所有指標均有提高，尤其是在活動參與主動性方面。
3討論
3.1品管圈活動提高了低年資護士專業技能及知識水平在歷時8個月的品管活動中，針對低年資護士專業技能差，專業知識欠缺的問題，展開了一系列的學習、培訓、考核措施，極大地提高了其主動學習的積極性，明顯地提升了專業能力。同時，梳理了常規護理操作流程，使臨床護理操作更加規范、流暢。
3.2品管圈活動融洽了護患關系通過溝通方法與技巧培訓，病員角色扮演，病員意見分析等方法，低年資護士能設身處地的為病人著想，護患溝通能力得到顯著提升，患者滿意度明顯提高。
3.3品管圈活動提高了個人素質與能力品管圈活動強調的是讓員工自動自發地參與活動， 使其享有更高的自主權、參與權、管理權。在本次品管圈活動中，圈員們通過腦力激蕩，集思廣益，充分發揮每個人的創造性思維， 激發了每一位圈員的主觀能動性與工作積極性，提升了分析問題、解決問題的能力，增強了使命感與責任感。
3.4品管圈活動提高了科室凝聚力，促進了科室建設品管圈活動將科室質量持續改進工作從要我做改為我要做，使之成為自發行為，每人都有參與決策和解決問題的機會，在活動中，圈員們相互溝通、學習、促進，有了更多交流的機會，圈員的團隊協作精神得到強化。同時，低年資護士崗位勝任能力的提高，使科室的護理質量大大提高，為提高臨床護理質量，落實優質護理服務及崗位管理工作奠定了良好的基礎。
參考文獻
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［2］曹梅娟，姜安麗.護理本科人才培養整體勝任力標準框架模型的構建［J］.中華護理雜志，2009，44(6)：536-538.
［3］劉明，Wipada Kunaikul，Wilawan Senaratana，等.中國注冊護士能力架構的質性研究［J］.中華護理雜志，2006，41(8)：691-694.
［4］劉明，殷磊，馬敏燕，等.注冊護士核心能力測評量表結構效度驗證性因子分析［J］.中華護理雜志，2008，43(3)：204-206.
［5］李曉萍，沈翠珍.德爾菲法在護理研究中的應用現狀［J］.中華現代護理雜志，2012，18（22）：2605-2607.
人事管理效能范文6
關鍵詞：人事勞資工作 信息化管理
一、廣播電視系統人事勞資工作信息化建設過程中的問題
1.人事勞資工作信息化管理重視程度較低。多年以來，廣播電視系統各單位較為重視業務宣傳、財務制度、人才培養等方面的業務和管理工作，忽視了勞資管理工作，相當一部分人員包括部分領導干部對人事勞資工作的認識存在一些誤區，認為人事勞資工作就是發發工資、打打工資條的事務性工作，只設置一、兩名辦事“認真”、“踏實”的老同志，只要不出“加減”錯誤，沒多發、不漏發工資就行了，殊不知人事勞資工作也是單位管理工作的重要一環。一些單位在忽視人事勞資管理工作的同時，也就忽視了人事勞資數據材料也是一個單位重要的信息資料庫。再加之勞資機構處在單位組織體系中的下游地位，直接影響了人事勞資工作信息化的發展。
2.人事勞資工作信息化管理水平低。傳統的人事勞資數據信息管理模式是由人力資源部門獨立掌握著一套記錄著全體職工工資、履歷等個人信息的數據庫（其中的個人信息部分大多來自職工入職檔案）。數據與數據之間缺少關聯性，沒有通過程序軟件“調動”起來。而職工的工資、履歷等個人信息是動態變化的，所以當職工因通過繼續教育而取得學歷、提職等改變個人信息時，人事勞資專員往往要通過手工操作來變更相關信息，不但效率低，而且難免出錯。顯然這樣的勞資信息存儲方式難以再適應今天數據信息的實時更新和多元應用。
3.人事勞資工作信息化建設意識缺乏。從當前廣播電視系統人事勞資工作的信息化建設發展現狀來看，由于各級領導的重視不夠，人力、財力投入不足等因素限制了人事勞資工作信息化建設的速度，制約了單位的前進和現代化發展，在單位的管理和改革工作中無法積極發揮作用。
4.缺乏高素質的人事勞資工作信息化專業人才隊伍。具有專業素養和技能的人才是任何一個領域發展和推進的重要條件之一。目前，廣播電視系統人事勞資工作的從業人員的年齡結構普遍偏大，計算機技術的學習能力較差，運用水平較低，較難適應人事勞資工作信息化建設的需要。
5.人事勞資工作缺乏完善的工作流程和規范的政策指南。廣播電視系統人事勞資工作所涉及的人員數據信息量非常大，據不完全統計單位職工擁有個人信息約2千條。由于缺乏完善的工作流程和規范的政策指南，使得廣播電視系統內各單位的人事勞資工作內容、責任分工往往不盡相同。例如：有的單位勞資工作只有一個人來做，有的單位幾個人來做，容易形成無人監管或資源浪費的狀況；有的單位根據有關政策給職工發放某項工資性津貼，而有的單位就沒有給職工發放該津貼，人為的造成同工不同酬的現象發生。另外，廣播電視系統人事勞資工作大多采用較簡單的電子表格式工資管理方式，由于人事勞資工作涉及人員廣、信息量大，相應的紙質存檔材料多，不可避免會造成材料破損、遺失，且查閱和儲存工作費時費力。
二、廣播電視系統人事勞資工作信息化的必要性
要談勞資工作信息化的必要性，首先應該明確我們需要信息化系統為我們做什么？——也就是確定我們的需求。我個人認為在實際的人事勞資工作中至少有這些需求，如：基本工資調整中的需求、績效工資考核發放的需求、職工自由查詢打印工資收入情況的需求等。針對上述需求，廣播電視系統人事勞資工作信息化的必要性主要體現在：
1.信息化管理是提高人事勞資工作質量和效率的重要手段。隨著信息化的發展，辦公自動化、電子文件、文檔一體化等現代化辦公手段的普遍應用，使人事勞資工作方式發生很大變化。這些數據的管理和使用方式與手工操作方式截然不同，例如：廣播電視系統工資的正常晉升（薪級工資），薪級工資是否晉升取決于干部年終考核的結果。由考核部門將考核結果錄入到系統中后，系統按當年時間，從1月份計算，自動晉升，并自動生成補發工資數，經勞資專員審核，進入發放流程。再如：廣播電視系統職工因職務（職稱）調整而導致的工資調整。系統為全體職工同時設立管理崗位工資（崗位工資和薪級工資）和專業技術崗位工資（專業技術崗位工資和薪級工資）兩類工資項，由系統根據“就高不就低”的原則選擇并提示最佳方案。新的管理崗位或專業技術崗位（職稱）調整后，系統自動生成對應的工資項，再由系統根據“就高不就低”的原則選擇并提示最佳方案，并依據聘任的起始時間自動生成補發工資數，經勞資專員審核確定是否進行調整，進入發放流程。
2.信息化管理可以提升人事勞資工作在人事工作中的重要作用。信息化管理使人事勞資工作不再“神秘”。長期以來人事勞資工作以其專業性強、技術操作復雜又涉及收入等較敏感問題，使其在人事工作中顯得不夠公開、透明。信息化管理可以使職工通過電腦終端查閱個人的工資收入明細，打印工資條留存，甚至還可以查閱所有的文件依據。人事勞資工作信息化既能解決集中打印工資條、發放工資條的耗時耗力、浪費紙張等問題，又能使職工的工資收入、核定標準的方式方法公開、透明，全面提升廣播電視人事勞資工作在人事工作中的重要作用。
