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人事管理要求范文1
1.對人事檔案管理工作不重視。隨著經濟發展和科技進步，人事檔案管理工作的重要性逐漸顯現出來，此項工作對企業的短期發展和長遠發展都有著非常直觀的影響，例如，在企業技術部門中，只能在某一領域中為企業提供短期的技術便利，而隨著技術發展，就必須對技術進行升級，因此其能夠影響的范圍和力度都比較有限。而人事檔案管理工作能夠在非常長的工作周期內對企業的發展產生潛移默化的影響，非常值得企業重視。
2.人事檔案管理力度不足。在現階段的人事檔案管理工作中，還存在許多不足，例如，人事檔案管理工作者的專業水平不高，沒有足夠的專業知識應對人事檔案管理中的各項工作，這可能導致檔案丟失。另外，部分企業聘用的人事檔案管理工作人員往往是兼職人員，沒有將大部分的精力投入到這項工作中，在一定程度上限制了人事檔案管理工作作用的發揮，也給企業的人動帶來一定阻礙。除此之外，一部分人事檔案管理工作人員的安全意識不高，不能很好地保護檔案，導致檔案常常會面臨潮濕、火災的威脅，甚至造成檔案丟失。
3.人事檔案整理不及時。部分檔案管理人員不夠認真負責，不能很好地完成本職工作，導致人事檔案整理不及時。除此之外，在收集檔案時，檔案管理工作人員要確保檔案的真實性，對存在異議的檔案要進行及時調查，保證檔案及時歸檔。另外，及時剔除滿是空話套話、應付上級的檔案信息。
4.檔案被長時間擱置。隨著經濟競爭不斷加劇，人才的競爭也越來越激烈，人才的質量和數量往往會對事業單位的發展造成非常直接的影響。人才的競爭一直都是各個企業的核心工作，想要及時完成人才競爭，就需要一個非常完善的人才關系體系，而人事檔案管理工作就能夠很好地完成這一點，但在一些事業單位之中，雖然擁有健全的人事檔案管理系統，卻不能起到應有的作用，往往處于擱置的狀態，喪失了原有的意義，白白浪費人力和物力。
二、企業檔案管理工作的新要求
1.提升人事檔案管理工作人員的積極性。人事檔案是企業工作人員信息的載體，是人才信息的主要來源，是企業先賢舉能、知人善任的重要依據，對企業及單位的長久發展有重要意義。但是大部分人對人事檔案管理工作沒有足夠的認識。應加強對人事檔案管理工作的重視，注重對人事檔案管理的資金、人力投入，對檔案管理所需的硬件、軟件設備設施加以完善，加強管理和宣傳工作，動員企業上下積極參與、積極支持人事檔案管理工作，提升人事檔案信息的效用與質量。
2.建設統一的檔案檔案管理制度。統一的人事管理制度，從一定程度來說規范了工作的程序，降低了管理工作的主觀性及隨意性，以一定的程序、工作方法、考核標準對檔案管理提出嚴格要求，提高檔案管理工作的質量。此外，為節省企業的物力及人力資源，提升人事管理工作的水平，可以結合人事制度、轉崗分流制度、用人制度等，應用統一標準的檔案管理制度，以保證人事檔案的安全及完整性，對社會查閱、利用人事檔案提供一定便利，降低人事檔案的管理成本。
3.建設完善信息化、科學化人事檔案管理體系。實現人事檔案信息化管理，能夠有效提高企業人事檔案管理工作的效率，對數量多、復雜性高的檔案也有較強的處理能力，其效果對企業經濟效益的提升非常有幫助。在建設信息化檔案管理系統的過程中，要注意管理系統的科學性，結合現階段的技術手段，實現人事資源檔案管理的高效性。檔案管理工作人員可以運用相機、掃描儀等高科技工具，將紙質檔案轉變為動態、形象、直觀的人事檔案，增強人事檔案的可查閱性。
4.建設素質較高的檔案管理隊伍。檔案管理人員的素質對檔案管理工作產生直接影響，業務能力、職業水平也是建設高素質管理團隊的重要舉措。在這種形勢下，要積極提高企業檔案管理工作人員的專業水平，加強培訓，積極投入相關的人力和物力，提升員工質量。與此同時，要認識到高素質檔案管理團隊對企業的作用，最大程度地提升企業綜合效益。
三、結語
人事管理要求范文2
關鍵詞：人力資源管理 人事檔案管理
中圖分類號：G271 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2016）12-0031-01
人事檔案管理和人力資源管理是一個有機的整體，兩者之間不可分離，同步發展。人力資源管理離不開人事檔案提供的信息，而人事檔案管理工作所有的業務活動都是為了輸入或輸出人事檔案信息，為人力資源管理活動服務。做好企業人事檔案工作，可以極大的促進企業人力資源管理工作，進而提高企業核心競爭力。而現代人力資源管理新趨勢對人事檔案管理工作又有新的要求。
一、新的趨勢大致可以歸納為以下幾點
1.建立多層次的價值評價體系。由傳統的人事考核轉向人力資源管理的價值評價體系；由單一的考核評價轉向多層次全方位的價值評價體系；由面向個人要素的評價轉向對績效和取得優異績效因素的評價；由面向個體績效的考核評價轉向企業績效、組織績效、團隊績效的考核評價。
2.構建以績效為導向的薪酬回報體系。在注重薪酬回報功能的同時，更注重薪酬的激勵功能；以行為和技能作為薪酬的基礎，以組織與個人績效作為支付薪酬的依據；強調團隊績效的回報與激勵――團隊薪酬，在薪酬體系中強化員工持股和股票期權的長期激勵。
3.把職業化作為衡量人力資源管理水平的重要標志。職業化要素由適應世界經濟一體化的知識結構與技能、職業素質、職業道德、職業精神、職業規則、職業價值觀、職業語言組成。
二、人事檔案管理對于人力資源管理的促進作用
1.人事檔案管理可以促進企業內部人力資源的科學有效的使用
人事檔案的科學管理可以是企業在用人和委任職務前充分了解人才，安排合適的任務，讓人力資源得到恰當的使用?？茖W的人事檔案管理，能讓企業及時發現人才，避免埋沒人才，讓員工在工作崗位發揮最大的作用，提高企業自身的核心競爭力。
2.有利于人力資源的合理配置
利用人事檔案中的信息可以更加深刻的了解員工的信息和歷史，從而在人力資源管理中科學的管理企業人才，發揮員工的潛力。根據員工的專業技術和自身能力的不同，找到合適的崗位安排合適的人才去進行工作。企業按照人事檔案可以充分發揮人才的優點，從而在企業的正常運作中發揮員工的潛能，促進企業的快速發展。
3.利于企業人力資源需求的科學化和規范化
影響企業人力資源的需求因素主要來自企業的內部，科學有效的人事檔案管理可以讓企業人力資源管理人員了解企業的人力資源情況，確保企業的正常發展和改革。在制定科學有效的人力資源管理計劃中，人事檔案可以讓管理者更加明確人力資源的傾向，避免盲目做出預測，就減少了不必要的人才流失。這樣人事檔案就對人力資源管理起到了科學化和規范化作用。
三、人事檔案管理的不足對于人力資源的負面影響
1.企業對于人事檔案管理的重視不足不能適應人力資源的需求
很多企業在人事檔案管理方面沒有嚴格的思想意識，人事檔案管理在企業中僅僅是一個簡單的工作，沒有必要在認識檔案管理上投入太多的資金和精力。在檔案的監督和檢查上力度不夠。由于企業的不重視檔案，管理部門沒有專業的人才，不能科學有效的進行人事檔案的收集、歸檔和鑒別。一個沒有得到重視的人事檔案就不能在人力資源管理中起到應有的作用，不能讓企業在人力資源開發中有效的利用人才。
2.檔案材料的失真現象阻礙了人力資源的合理配置
檔案的真實可靠是檔案的基本特征，沒有了真實和可靠，人事檔案就一文不值，沒有利用價值。很多企業的人事檔案中年齡、學歷、工齡等都出現了捏造、檔案的隨意涂改現象。這些情況嚴重的影響了人事檔案的權威性和嚴肅性，使的人力資源管理中人事檔案失去了價值，不能合理的配置人力資源，更不能科學的制定計劃，沒有了可靠地依據，就不能做出正確的選擇。這就使企業不能及時的配置人力資源不能滿足企業人才的需求。
3.人事檔案的信息不全面和信息復制情況讓人事檔案失去了價值
企業在對人事檔案的管理中，很多都在沿用了以往的模式。記錄的僅僅是員工的年齡、學歷等等基本信息，而且很多人事檔案在編寫時的內容單一、鑒定和考察材料的雷同情況非常嚴重。當下企業的檔案突顯不出員工的技能特點和個人特色，讓人事檔案失去了價值，這不僅僅影響當了員工的崗位問題，也影響到了企業自身的人力資源管理。
4.人事檔案的管理手段落后，妨礙了人力資源的開發利用
現代的人力資源管理對于人事檔案的要求越來越高，人事檔案是否科學化，能否及時的提供有效的員工信息，能否為人力資源管理服務尤為重要?，F在人事檔案管理傳統模式影響到了檔案的可靠性。人事檔案管理要注重工作的科學化和現代化，不斷地打破常規，建立人事檔案的現代化信息管理系統，建立健全的合理的人事檔案管理制度，適應人事檔案管理中的嚴肅性。
四、人事檔案管理的改進方法
1.加大對人事檔案的投入，增加管理人員的素質
注重對于人事檔案管理中人員素質的提升，任用在人事檔案管理方面具有專業能力的人才，加大對于人事檔案的投入，配置先進的設備和充足的資金。
2.在企業建立健全人事檔案管理制度
制度對于人事檔案非常重要，有了健全的制度，人事檔案才具有參考價值。在人事檔案管理中，拋棄傳統的人事檔案管理方法，加入現代豪華的手段，運用外國成熟的人事檔案管理方法，在檔案的收集、鑒別和保存上嚴格執行規章制度，確保檔案的真實可靠性。
人事管理要求范文3
江總書記提出的"三個代表"的重要思想，是對建黨學說的新發展，是對黨的性質、根本宗旨和根本任務的新概括，是對新時期黨的建設的新要求，是我們黨的立黨之本、執政之基、力量之源。在即將進入21世紀的新時期，要建設一支高素質的干部隊伍，就必須認真落實"三個代表"的重要思想，在選人用人上樹立起"三種觀念"。
一、樹立群眾是選人用人主體的觀念。群眾公認是選拔任用干部必須堅持的一項重要原則，是黨的群眾路線在干部工作中的具體體現。認真落實好"三個代表"的重要思想，就要在廣大干部特別是領導干部中樹立起群眾是選人用人主體的觀念。一是思想上要講必要性。人民群眾是社會實踐的主體，他們對干部執行黨的基本路線情況感受最深刻，對干部的優劣看得最清楚，評價最客觀。因此，各級干部必須首先從思想上充分認識群眾公認的重要性和必要性。二是遴選上講群眾性。選干部時要充分讓群眾參與，這樣才能使被選拔的干部產生在群眾公認的基礎上,從而真正體現群眾的意志和愿望。這方面要做到"三個堅持"，即堅持每年進行一次民主測評干部制度，把群眾這支評價干部優劣的"晴雨表"作為選人用人的基礎標準；堅持每年進行一次民主推薦后備干部制度，充分體現民意，建立優秀干部人才庫；堅持從民主推薦的后備干部中選拔任用領導干部，確保選拔任用的領導干部個個都是群眾公認的好干部。三是考察上講廣泛性。干部任用前必須進行考察，進行考察時，范圍要廣，接觸面要寬，要多渠道、多方面聽取意見，不僅要聽干部本人講，而且要聽他的上級、同級和下級講，特別要把重點放在群眾的評價和意見上，同時還要注意聽取執法執紀部門的反映，對大多數群眾有意見、信任度低的干部，不但不能提拔使用，而且還要從領導崗位撤換下來，從而使選的干部能夠代表廣大人民群眾的根本利益。
二、樹立《條例》是選人用人法規的觀念。貫徹執崐行好《條例》,是組織部門的職責和任務,也是糾正和克服選人用人上出現不正之風的有效方式。落實"三個代表"的重要思想，就要在學習《條例》、貫徹《條例》上下功夫。通過學習、貫徹，使各級領導干部吃透《條例》精神，增強"法規"意識。主要要做好三點：一是堅持實行好集體研究審批干部制度，嚴格選任行為。常委會議討論干部任免，必須有三分之二以上成員到會，每個成員都要認真地、負責地發表意見，對有爭議、意見不統一的不作出任免決定。領導干部要以身作則，在選拔任用干部上做到"四無"：即無不經組織考察臨時動議的，無違反原則少數人甚至個別人說了算的，無超越權限胡亂審批的，無亂用職權安插親朋子女的；四不批：即不經過民主推薦的不批，雖經推薦但得不到多數群眾擁護的不批，不經過組織考察以及考究不合格的不批，不經過組織部部務會議把關的不批，嚴格按程序辦事，規范選任行為。二是狠抓《條例》的配套措施落實力度。要把《條例》的原則、要求進一步具體化、規范化。根據中央省委有關精神,我們在轉發文件的同時,制定了關于規范黨政領導干部選拔任用程序，做好民主推薦、人選考察、監督檢查的實施意見，全面指導選拔任用工作。并編制了《黨政領導干部選拔任用程序圖》，常委人手一冊,使干部選拔工作做到了明了化、具體化、準確化。三是加強監督檢查。監督力度越強，法規觀念才會越牢固。組織部門要發揮好干審機關的作用，把握好干部的任前關。要建立起一支由執法執紀部門組成的審查網絡，定期反映干部違紀情況，為干部選拔任用提供依據，同時要建立干部離任審計制度，對有問題不但不能提拔使用，還要人從領導崗位上撤換下來，問題嚴重的要移交司法機關處理。
三、樹立改革是選人用人保證的觀念。改革干部管理制度是加強干部隊伍建設，落實"三個代表"思想的具體體現。樹立改革是保證的觀念，在新時期有很強的現實性和針對性。如何樹立起改革是選人用人保證的觀念，要從四方面抓起：一是進一步推行公開選拔領導干部制度。采取公開的形式選拔領導干部雖不是新做法，但卻是新形勢下選拔任用領導干部的好做法，應當大范圍地進行實施。二是在干部選任上擴大民主，引入競爭機制。在堅持黨的路線，擴大群眾參與程度的基礎上，在選人用人采取競爭上崗機制。三是進一步完善干部考核制度。根據文件精神，要根據不同層次、不同類型領導職務的特點，對考核內容進行分解細化，形成科學的評價標準。并重視考核結果的運用。四是認真抓好公示制、試用制、任期制的試點工作。將已經討論通過的干部人選，要在一定范圍、一定期限內進行公示，廣泛聽取各方面意見后，再正式決定是否提拔任用；對提交擬任領導干部要進行一定期限的試用，經考核合格后再正式任命，落實待遇，以此防止出現用人失察，從而使廣大干部樹立起團結奮進、公道正派、一心為民，無私奉獻的良好形象。
人事管理要求范文4
關鍵詞：退休人員；管理工作；政工素質
我國人口數量居世界第一。近年來，隨著我國老齡化社會的到來，退休人員數量急劇增加，管理問題日益突出，逐漸成為必須面對的社會問題。解決退休人員管理問題的出路在于建設一支素質過硬的管理隊伍。所以，根據退休管理工作特點，從政治素質、工作技能方面加快提升政工人員的素質十分重要。
一、退休管理工作的特點
（一）管理工作對象人數多，個體之間情況差別大
我國人口雖然年齡層次不一，但是由于人口基數巨大，導致各年齡層的人口絕對數也大。根據我國退休管理制度，凡是男職工達到60歲、女職工達到50歲就應該辦理退休。在我國生活水平大大改善，人均壽命不斷延長的背景下，隨著時間地推移，退休人員數量逐年增長，退休管理工作對象人數不斷增多。另外，退休人員在個體情況上面的差別也較大，由于工作崗位、繳費多少、家庭情況、退休時間、身體狀況上的差異，退休人員的個體情況都不一樣，主要表現在退休人員的養老金數額、經濟負擔、身體素質等方面存在較大差別。
（二）管理工作事無巨細，工作量大
我們的退休人員管理工作，主要包括養老金的發放和調整，醫療保險待遇的落實，退休人員文體活動的開展，退休人員中困難群體的幫扶等等。由于退休人員數量多，個體差別大，導致退休管理整體工作量大。除了主要的退休管理工作以外，在實際工作中，退休管理工作內容事無巨細，非常繁雜。例如，有的退休人員由于子女不在身邊，遇到突發疾病，往往也是依靠從事退休管理工作的人員送往醫院，及時就醫。又如，有的退休人員由于年齡大，行動不便，在參加文體活動時也需要管理人員給予特殊照顧，防止出現意外。
（三）要做好管理工作，必須在情感上和管理對象貼近
由于經濟的快速增長和社會的加速變化，年輕人的工作節奏不斷加快，工作壓力也在同步增加。不少家庭的年輕人為了追求事業上的成功，經常忙于工作，根本顧不上和家庭成員之間的情感交流。而退休人員本身就是老年人，隨著年齡地增加，身體素質逐漸衰退，不少人在思想上變得比較消極，加上家庭成員之間溝通和情感交流地減少，很多人變得更加孤僻，性格也表現得非常怪異。因此，要做好退休管理工作，政工人員必須理解退休人員的難處，注重和他們的情感交流，得到他們的信任、理解和支持。
二、退休管理工作對政工人員的素質要求
（一）政治素質較高，具備一定政策理論水平
我國經濟和社會的飛速發展，在提高人民群眾的物質生活條件的同時，也產生了一些不良風氣和不正確的政治觀點。一些退休人員雖然人生經歷豐富，生活經驗多，但是由于退休以后接觸的社會人員減少，在學習時間上也不如在職時多，觀念逐漸落伍，一些不良風氣和政治觀點乘虛而入，導致他們對人生和社會產生不正確的看法和認識。因此，從事退休管理工作的政工人員必須具備過硬的政治素質，要有堅定的政治立場，正確的政治觀念，這是做好退休人員思想工作的基礎。同時，由于有的退休人員的文化層次高，與其溝通就應該具備一定的政策理論水平，這樣才能在退休管理工作中做好思想引導，幫助退休人員提高鑒別能力。
（二）熟悉老年人心理特點，掌握與老年人的溝通技巧
從事退休管理的政工人員面對的管理對象在年齡上有一個共同點，就是都屬于老年人。這類人員與年輕人相比較而言，其心理特點普遍表現為相對保守和消極，當然也有一部分老人表現為樂觀和豁達。為了做好這類退休人員的管理工作，政工人員必須熟悉老年人普遍存在的心理特點，并能掌握每個退休人員的個性特征，懂得了解他們的心理需求，并運用交流和溝通技巧及時加以引導和幫助。在工作中，不可避免的會出現一些退休人員對政工人員言語冒犯的情況，政工人員必須做到包容。政工人員只有在熟悉老年人心理特點的基礎上，才能發揮交往和溝通技巧，和退休人員從交朋友到交心，成為退休人員可以信賴的人，從而為開展好管理工作打下基礎。
（三）工作認真負責，有耐心
對退休管理工作而言，只具備政治素質和工作技能是不夠的。要做好退休管理工作，政工人員必須具備認真負責的工作態度，在工作中能夠承受工作帶來的各種壓力，不計報酬，勇于付出。同時，為適應退休人員的交流特點，政工人員在工作中還必須有足夠的耐心，遇事必須冷靜處理，千萬不能急躁。政工人員面對的退休人員多，遇到一些群體性問題或者不容易解決的歷史遺留問題時，有的退休人員往往在情緒上不夠冷靜，這就要求政工人員要注意工作技巧，以對工作負責到底的態度和耐心，來幫助退休人員分析問題，解決問題，贏得退休人員的信任。
三、結束語
要想做好退休人員的管理工作，政工人員的素質是關鍵。選拔從事退休管理工作的政工人員，一定要從工作需要出發，杜絕關系用人。并按照政治素質、工作技能等方面的要求對所選人員進行嚴格把關，以保證選擇到素質較好、能力過硬的人員來開展工作。
參考文獻：
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[2]侯洪飛，吳連營.做到六個堅持做好新形勢下的煤礦離退休職工管理工作[J].經濟研究導刊，2010（34）.
人事管理要求范文5
（一）違法實施罰款、吊銷許可證和營業執照、責令停產停業、沒收財物等行政處罰的；
（二）違法對財產采取查封、扣押、凍結等行政強制措施的；
（三）違反國家規定征收財物、攤派費用的；
（四）造成財產損害的其他違法行為；
（五）違法侵犯公民人身權利的。
人事管理要求范文6
關鍵詞：工商管理 人才培養模式 人才培養方案
社會經濟發展的市場化、國際化和高科技化，對工商管理人才的培養模式提出了嚴峻的挑戰，迫使其必須從相適應的角度做出重大的戰略調整。這種調整不是在舊模式基礎上的一般修修補補，而是涉及到工商管理專業人才教育從培養方案到教師隊伍訓練，招生與學生的自我意識培養等一系列問題的重大變革。只有完成這種“變革”，才能培養出適應時代要求的工商管理人才。
一、專業教師隊伍的訓練
改革開放以來，社會主義市場經濟的不斷發展，使工商管理專業人才的需求迅速增加，各高校紛紛設立了工商管理專業，并逐步形成了一支有一定規模的專職專業教師隊伍，他們為工商管理專業的發展做出了重要的貢獻。但客觀地對這支隊伍進行分析，他們大多數“或本身就是老板，有豐富的企業運作經驗；或長期擔當企業顧問，長期融入于企業實踐”。而在實現真正的角色匹配上缺乏必要的系統性整合和訓練的過程。整合、訓練的基本方案有二方面。
采用請進來、走出去的方法。廣泛地聘請社會上長期從事管理實踐，具有豐富的企業運作經驗，又具有一定理論基礎的退休的高級管理入土，擔任工商管理專業某些課程的教學工作。同時也經常聘請一些成功的企業家、高級管理人土到學校作報告、舉辦座談會。工商管理專業的教師，應轉變重理論輕實踐的觀念，放下大學教師的架子，走出大學校門的圍欄，參與到廣闊的社會和企業實踐中去，只有深入實踐，才能找到理論與實踐相結合的正確做學問的路子，才能真正實現教學理論、教學方法的變革，有機地將管理理論知識融會貫通地傳授給學生而不放空炮。
二、人才培養方案的確定
工商管理專業人才的培養是一項系統工程，它包括培養目標和指導思想，課程設置、教學方法、實踐環節、教材建設等諸多子系統。
1.培養目標和指導思想是第一位的，工商管理專業人才培養的目標和指導思想應圍繞著管理的特點和時代對工商管理專業人才的要求去確定。要求管理者能夠以隨機應變、經驗判斷、當機立斷等能力來具體地解決帶有個性的具體問題。這就要求我們所培養的工商管理者，不僅應具有高度的科學管理素養，而且還應具有高尚的人格、坦誠的心態、堅強的性格、豐富的經驗以及處理復雜問題的技巧。與此同時，知識經濟時代客觀上還要求管理者具有較強的創新即較強的解決未來問題的能力和探索開拓精神，注重其創新人格的培養。
2.工商管理專業課程的設置，應緊緊圍繞工商管理人才的培養目標和指導思想。不但要有基礎管理知識，更要有文理兼備和哲學、美學等相關的知識素養。努力實現課程群組的菜單式教學，增加學生對所學課程的可選擇性。整修教學計劃為普通教育、基礎教學、專業教學課程群組構成。在普通教育課中，要多增加人文科學、社會科學類課程。基礎教學課程由專業基礎課和溝通鄰近學科的課程組成，具體實施按工商管理學科大類開設，專業教學課程除專業課以外，還包括社會實踐與生產實習、畢業論文。
3.課程教學方法的改革，應強化以下教學方法和教學環節：（1）角色模擬法。指根據教學內容，針對客體特點，設定情境，分派角色，組織開展教學“游戲”或現場模擬活動。其優點是現場感強，容易調動學員的參與意識和學習熱情，有助于培養學生的實際工作能力和現場應變能力。 （2）案例教學。案例教學是工商管理專業教育中最普遍、最常用的方法。其目的在于通過對企業生產經營等活動中已經發生或將來可能發生的問題進行分析和討論，從而啟發學生的思路，提高學生分析問題和解決問題的能力。（3）課堂討論。組織課堂討論可以實現師生一對一的交流指導，既密切師生關系，又使學生之間相互影響，產生智力激發。（4）課外輔導。制定相應的制度，強化工商管理專業教學的課外輔導。（5）改變對學生的評價方式。既要注重過程，更要注重結果。評價方式應靈活多樣，除筆試外，還可采用口試、開卷、學術報告、實驗或實際角色操作等考核方式。（6）注重教育過程的技術性。要利用現代教育理淪，采用信息化教學手段，如多媒體教學、遠程教學等，并編制適合我國國情的教學課件。
4.教材建設。隨著社會經濟和知識的飛速發展，新的管理理論和方法層出不窮，當前，我國管理學教育內容的更新迫在眉睫，已經成為工商管理專業教育的一個“瓶頸”。為此，廣大工商管理教育工作者首先要關注現實，了解實踐對理論的需求。其次要加大教材建設的投入，加速教學內容的更新速度。此外，要加強組織協作。必要時可在全國范圍內組織力量進行分工協作編寫，以便提高教材的整體質量和效益。
三、學校招生與學生自我意識的培養
對于工商管理人才的培養來說，具有特殊的素質要求，為此，除了應在學校的招生環節加強宣傳之外，還應該在引導高素質的學生確立報考專業志愿方面下一番工夫。只有這樣，才能真正增強工商管理專業對學生的吸引力，形成專業發展的良性循環。對于在校的工商管理專業大學生，則應增強其自我意識的培養。
1.應引導其樹立崇高的學業目標，作為一個管理者，首先是需要通過自己良好的言傳身教去影響感染他人，對自己有一個較高的要求標準，才有可能達到一定的發展高度。
2.作為工商管理專業的學生，還應不斷增強自信心、上進心和恒心毅力的培養。
3.應通過共同的努力，營造積極向上有利于工商管理人才成長的智力生態環境。
4.應設計出能讓工商管理專業的大學生參與和促進教學改革的制度。他們是整個教學的主體，教學效果的好壞應主要由學生來評價，應增加其發言權，真正做到教學相長。
5.應通過各種方法激發工商管理專業學生的朝氣、活力和創造力。不要給他們過多的條條框框的限制，而應給予必要的自由創造空間。過多的限制會引起他們的心理反感，不利于其創造力的發揮。
6.應引導工商管理專業的大學生從“要我學”變為“我要學”，變知識的被動接受為主動吸收，以增強學習的動力和能力。學習的目的不是為了考試，而是為了把自己培養成合格的工商管理專業人才。
工商管理高等教育改革是當務之急。美國在20世紀80年代的高等教育改革，確立了美國在新經濟時代的教育基礎。21世紀的我國要想在新的國力競爭中取得優勢，就必須大力改革我國的高等教育。
參考文獻：
