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人事管理的內容范文1
現代社會普遍強調“以人為本”的管理原則，但是傳統的人事管理注重的卻是對事的管理，而把員工作為管理和安排的對象，缺乏對員工個人主觀能動性和綜合素質的培養和提高，對人力資源的潛力發掘的不夠充分，對單位辦事效率和經濟效益提高存在滯后影響。
2.傳統人事管理的方式和內容存在缺陷。
傳統人事管理的方式缺乏整體性規劃，也沒有積極主動的管理措施，主要實施的都是被動的保守性管理活動，在具體的實施中也沒有形成各級領導干部與員工的共同參與。傳統人事管理的工作內容主要包括：對新員工的接收、內部人事分配、考核、工資福利、離退休管理等，幾乎沒有關于人力資源的整體規劃與培訓開發等，所以人力資源的潛能難以有效發揮。
二、傳統人事管理向現代人事管理轉變的探索
1.轉變人事管理的理念。
現代人事管理的理念應當強調以人為本，要更加重視員工的訴求，充分發掘人力資源的優勢和潛能，更好地組織工作任務安排，實現以人力資源促進組織發展的目標。以人為本要求要尊重和重視人的個體性需求，把人的管理與事的管理進行緊密結合，調動員工的積極性和創造性，實現人事管理的內在價值目標，逐步建立起人事管理中人的主體地位，為員工建立起與企業共同的發展目標，實現現代人事管理的價值功能。
2.轉變人事管理的工作內容。
首先，傳統人事管理向現代人事管理轉變重點是進行管理工作內容的轉變，從傳統的管理中以事為中心向現代人事管理以人為中心轉變。在傳統的人事管理中以事為中心造成了對人力資源的忽視，難以有效地吸引高素質、高水平的員工，在人事成本上也相對較高。所以企業要想建立起穩定的高水平、高素質的員工隊伍，就必須樹立以人為中心的管理工作內容，不斷滿足員工的價值訴求，體現以人為本的管理理念，以此激發員工為企業做出更多貢獻的積極性和上進心，提高企業的內部戰斗力和凝聚力，為發展提供強大的動力支持。其次，人事管理在內容上還應當不斷重視員工的培訓。在市場競爭愈演愈烈的今天，知識對競爭的影響越來越大，所以要不斷跟上知識的更新速度，加強對職工的培訓以適應競爭的需要，使單位、組織和員工都能在激烈的市場競爭中獲得發展。人事管理要形成長期的員工培訓戰略，進行系統的人力資源開發，對培訓的環節和內容作出具體的規定，鼓勵員工積極地參與培訓。
3.轉變人事管理的工作方式。
傳統的人事管理要想適應現代市場經濟的發展，在競爭中生存和發展，就要在管理方式上創新，建立起科學合理的激勵機制，吸引優秀的人員，開發利用其潛能，促使其在工作中創造出更多的財富和價值。具體的內容包括：第一，完善員工的配置。按照科學的分工和才能相結合的方式，對員工進行合理安排，讓每個員工在合適的崗位成長，暢通員工成長通道，更好地為企業服務。第二，完善工資福利待遇。以按勞分配為原則，結合運用績效工資制，將工資待遇與業績進行掛鉤，采用靈活的薪酬管理方式。第三，完善精神鼓勵的措施。健全的激勵機制應當是包含物質獎勵和精神獎勵多項內容的，通過精神獎勵能夠使員工充分得到尊重，能夠促使他們更加努力地發揮創造性和積極性，為企業做出更多的貢獻。
4.加強企業文化建設對人事管理的支持。
人事管理的內容范文2
關鍵詞：制度化 人文化 高校 人事管理
高校人事管理工作是高校管理工作的關鍵環節，是高校保障教學、科研、后勤等各項管理工作順利開展，有效實施和運作的基礎。高校人事管理工作應在國家政策和法規的指導下以公平公正的原則開展科學合理有效的管理工作，同時，高校人事管理工作還應堅持以人為本的理念，管理實施時要注意人性化管理不能過于簡單操作。如何將現代化管理理念和手段應用于高校人事管理，使得我國高校人事管理將制度化與人文化高度融合統一是值得我們深入研究的課題。因此，本文針對制度化和人文化抉擇下的高校管理管理制度進行了簡要的分析與論述。
一、制度化和人文化高校人事管理概述
（一）制度化的高校人事管理
制度化管理是指將制度規范作為管理手段進行的行政行為，是實現高校教育管理目標的管理理念與管理模式。制度化管理側重點是人的認知理性，高校人事管理工作紛繁復雜，除具有一般公司關于人才培養、考勤考核、工資福利和社會保險等人事管理的基本內容外，還具有職務評聘和出國（境）管理等內容，這些復雜的內容包含了更為復雜的人事關系，因此，人事管理為避免人事矛盾發生，應制定嚴格統一的規章制度，體現公平公正的理念，是制度化應是高校人事管理的基礎和核心。
（二）人文化的高校人事管理
人文化管理是指人事管理過程中體現以人為本，強調人的價值和人性要求，工作要從人的發展出發，充分調動人的積極性和主動性，開發人的潛能和創造力，這種管理模式更加注重人的價值取向。高校的人文化管理中教師資源是高校發展的立足之本，因此，高校人事管理理念應從高校教師的實際出發，管理過程中應充分尊重教師，建立以人為本的管理機制，體現人文關懷的重要性。然而人文化管理存在著一個認識誤區，許多人認為人文管理師寬松化的管理，過分強調人的主觀非理性價值，會導致制度成為可有可無的東西，不符合高校人事發展現狀。
二、高校人事管理制度化與人文化的關系
在管理理論的發展過程中，制度化管理與人文化管理似乎是管理理論與實踐活動的兩個極端。實際上，制度化與人文化并非完全對立，在高校人事管理過程中，制度化管理與人文化管理二者之間存在著矛盾統一的辯證關系，如何正確的處理制度化管理與人文化管理的辯證關系，是我國高校人事管理發展的核心問題。要做好制度化與人文化的融合統一，高校的人事管理工作應加強以下三個方面的措施：首先，要建立健全高校人事制度。高校人事工作的順利開展離不開完善的的管理制度，只有在規范制度的約束下，才能有效提高管理效率和管理價值。高校人事管理實施時要提高人事管理的認識理念，充分尊重人事人才管理工作在學校發展中的重要性，強調高校師資隊伍建設的關鍵作用及高校管理團隊建設的重要性。其次，要在科學規范的管理制度框架下強調人事管理的人文化內涵。我國高校人事管理必須以人為本，體現人的核心價值，將人文化管理理念充分帶入到高校管理工作中。高校人事管理工作的實施應根據高校的具體特點和自身實際情況，提出最適合高校自身發展的管理理念和管理方法。高校人事管理應從管理型向服務型管理方式轉變，管理層工作人員在提高自身管理素質的同時，還應在管理工程中加強與教職工的溝通與交流，充分熟悉和關心員工的具體發展。高校人事管理目標要在滿足學校組織要求和妥善完成具體事務的基礎上，增加對教職工的心理和人格等人文因素的考慮，能有效解決在制度化框架中的許多矛盾。再次，要創新高校人事管理模式。我國高校人事管理的對象具有普遍性，需要用一個統一的標準去衡量全體教職員工，做到公平公正地處理高校中的各種關系和問題，高校人事管理內容必須全面具體，應考慮和保護教職員工各個利益環節，做到人事管理操作具有權威性，同時將人的主觀價值融入其中，避免過于機械化的管理操作而忽略了人文化的重要性，防止被管理者的情緒對立。
終上所述，我國高校制度化人事管理與人文化人事管理的有機結合，是滿足的我國高校人事改革需求的重要組成。如何正確處理高校人事制度化管理和人文化管理之間矛盾統一的辯證關系，對我國高等教育發展和深化高校內容改革具有極其重要的意義。
參考文獻：
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人事管理的內容范文3
[關鍵詞]人事管理；人才培養；績效管理
醫院人事管理是一項比較復雜而細致的任務，要想充分發揮醫院人事部門的職能，就必須要對人事管理體系進行正確的把握，通過高級人才的引用、績效考核及衛生專業技術人才培養等運行機制，結合醫院實際情況選擇相應的人才管理方式，促進人才和理安排、管理效率，合理地制定醫院人員組織機構機制和人員管理制度，優化人才分配的結構。將醫院人事管理方式選擇擺在首位，正確地處理人才流動、人員職稱的聘用等問題，構建規范、科學的醫院人事管理體系，促進醫院的全面健康發展。
一、醫院人事管理的運行體制
在建立醫院人事管理的過程中，應明確人事管理的根本目的，對醫院不同崗位的人才需求進行分析，不僅要結合不同科室的需求，增加相應的衛生技術崗位，并制定相應的人才的聘用，還應對崗位聘用標準及受聘資格要求等內容進行標準規定，形成規章制度，規定崗位相應的職責，另外進行考核方式和獎懲措施，重視高層次人才的培養，完善高層次人才培養機制，增加高層次人才總量，建立起一支能夠實現我院學科高速高效發展的高層次人才隊伍。
（一）改進人才培養體系。處在醫學不斷進步的時代，醫院必須要提高對人才培養的重視，建立人才培養機制，使專業衛生人才培養過程更加規范、科學，為醫院事業的發展提供源源不斷的人才動力。具體工作涵蓋以下內容：第一，側重對學科帶頭人的引進和培養。學科帶頭人具有引導該領域進步和創新的重要作用，可以采取增大投資力度、設置優厚的薪酬和確?？蒲袉淤M等多種手段來吸引高技術人才。第二，加強對人才管理效績工作，制定技術人員在學習、聘用和晉升過程中標準，保證人才競爭的公平性，充分發揮專業人才的作用。第三，人事管理的重心，是構建符合自身醫院的衛生技術人才結構，充分考慮不同衛生技術人才的特殊性，同一專業中有年齡層次不同的衛生人才，這樣保證各科室人才技術不斷層，有利于科室的長期穩定發展。
（二）建立不同的用人機制。首先，制定針對衛生專業技術職務的聘用制度，研究制度出晉升聘用的統一標準表，使專業技術工作向著量化和細化的方向發展，以實際情況為依據，確定職工相對應的待遇。第二，醫院不同科室的業務及發展要求，對專業及技術崗位、工勤技能崗位、管理崗位進行及時的調整、設置。堅持以發展論英雄、以實績論資歷、以優劣定獎懲，拓寬選賢任能的途徑，繼續執行公選、公推、競爭上崗等行之有效的人才機制，創造有利于優秀衛生技術人才脫穎而出的制度環境。要根據醫藥護技人員的學歷、工作經驗、業務能力、特長、性格等特點，科學地安排到不同的工作崗位上來。
（三）實施績效管理考核體制?？冃Э己艘詫嶋H貢獻多少、管理責任輕重、工作負荷強弱、技術含量高低、風險程度大小為向導，在績效考核過程中，按照各科室、各崗位績效管理目標實施考核?？己艘獜呢暙I程度、工作態度及工作效率等多個角度，全面考察員工，并以此為依據來分配酬勞、獎懲，進行晉升。在績效考核上要根據考核結果和工作實際內容，向重點部門、重點崗位傾斜，同時兼顧平均，使績效考核真正起到激勵奮進的效果。真正使想干事者有發揮的機會，能干事者有平臺和有動力，使醫院職工在績效管理考核中得到認可，實現自身價值。
二、醫院人事管理的具體措施
人才培養體系、用人機制及績效管理考核體制都是從原則層面上對人事管理的定性分析，而醫院人事管理的具體措施是對醫院人事管理模式及方法進行完善和補充。
（一）推行聘用合同管理。醫院在進行人事管理過程中有必要依靠聘用合同管理，通過以下幾個方面可以體現出人事管理中用合同聘用制的優勢：第一，醫院全體員工參與聘用制合同的簽定，可以加強員工的竟爭意識，認識到提升自身技術的重要性，調動不斷學習的積極性，提高工作效率。第二，聘用合同管理實現了不同崗位和不同專業衛生人才的合理搭配，達到人盡其才的目的，優化醫院各科室的人員結構，使人事管理的必要性充分地體現出價值來。第三，醫院進行聘用合同管理后，方便了醫院對不同部門員工進行靈活的管理，打破了“銀飯碗”的傳統模式，進行“庸者下、能者上”的機制，激發人的斗志和上進心，激勵員工自我增值、自我提升。更加適應市場的新形勢。醫院推行聘用管理實現了人事管理工作的獨立性，有利于醫院的健康發展。
（二）實用人事制管理。作為醫院人事管理模式的一種創新形式，人事制為人事管理運行機制的實施提供了方便，醫院各部門及人才的雙向選擇是工作人員的使用分離及處理人事關系的基礎，有利于醫院有實際的聘用人才的權利，有利于不同人才的流動，打破編制的約束。
（三）發揮中層領導干部的效能。醫院還應側重中層領導干部的培訓，在具體工作中，可以民主選舉各崗位人選，或者進行竟爭演講等各種方式進行，經過一系列的選拔競爭措施，選取最合適的人選，從而取得提升醫院人事管理工作效益。醫院設置中層崗位時，要加大對重點科室和學科的開發，提升中層管理人員的職能效能，促進醫院各學科的發展。
（四）重視聘期管理。聘期管理是醫院人事管理的的主要重心，主要工作是：第一，醫院管理職能部門結合醫院不同科室的具體狀況，建立相對應的考核方案，進而加強聘期的管理工作。第二，管理人員充分利用相關評分制度、對各崗位的人員進行考核和督促，使全體人員認識到要遵守相關制度，努力工作，發揮主觀能動性，為本職工作做出更大的貢獻。第三，切實做好考核工作，在聘期管理過程中，將職工的意見和建議進行及時的反饋。
綜上所述，醫院人事管理的運行體制及措施是支撐醫院人事管理體系的兩個重要內容，在落實工作的過程中要遵循相應的原則，進行靈活的變通，對衛生人才結構、人事崗位進行合理的優化和設置，正確地處理人才設置、人才考核、人才流動及人才培養等問題，為完善醫院人事管理和衛生人才的合理配置提供參考意見。只有這樣才能發揮醫院的衛生人才資源優勢，增強醫院事業的發展動力。
參考文獻
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人事管理的內容范文4
關鍵詞：企業；人事管理；改革策略
人事管理，簡而言之就是企業運行中涉及人與事的管理，即將合適的人安置在合適的崗位上，并分配合適的事情，通過統籌細致的規劃，以實現資源的優化配置及資源利用的最大化。相比傳統的人事管理，現代企業的人事管理在管理理念、管理重點及管理方式上都有所創新和突破，推動著現代企業的發展。
1 現代企業人事管理與傳統人事管理的比較
1.1 管理理念層面
傳統的人事管理將“事”的有序管理置為不變的信念，在忽略人力資源因素的前提下，追求辦事效率的最大化。而現代企業的人事管理更加關注企業內部員工的個人狀況，將員工置于企業管理的核心地位，體現出極強的人本性特點。
1.2 管理重點層面
人事招聘、人事入職以及員工所必須遵循的各項行為規范是傳統人事管理的重點，只要保證崗位與勞動者的相互匹配即可。但是現代企業的人事管理不僅僅停留在招聘人員上，更加看重對于人事的后期管理，比如人事成本管理、員工職業發展、崗位需求度和協調性、工作流程等。將人與事放在同樣重要的位置上，甚至人的重要性要遠遠超過事情本身。
1.3 管理內容層面
傳統的人事管理內容非常簡單，只要保證員工順利辦理入職即可。但是現代企業的人事管理工作是一個更為多樣復雜的龐大系統，它的涵蓋面涉及員工入職、前期培訓、中期調查、后期培養等多個方面。招聘員工時也更加考慮企業的特性和需求，在掌握經濟形態、企業屬性、同行動向等多種信息后進行有針對性的人員招聘。員工被聘用后，企業也更加關注員工對于工作的熟悉度、心理變化及精神狀態，從而及時地對員工進行心理疏導工作，幫助員工形成積極、健康、正面的工作態度和工作情緒。在員工已熟練掌握工作技巧后，企業更加注重對員工能力的提升和培養，拓展員工的知識儲備，全面提升員工的工作技能，使員工更加適應日益變化的社會。
1.4 管理方法層面
傳統的人事管理幾乎是完全被動消極式的管理，是人對事情的直接管理，人與人之間的管理少之又少。和以往相比，現代企業的人事管理更加主動和積極，通過發揮管理人員的主觀能動性，加強了人與人之間的溝通與交流，更好地實現了企業的管理目標。
2 改進企業人事管理工作的意義
通過將傳統的人事管理與現代的企業人事管理工作進行比較，可以看出傳統的人事管理存在諸多弊端，嚴重挫傷了員工的工作積極性和主動性，阻礙了企業的高效運轉及現代化轉型。因此，改進企業人事管理工作顯得十分必要且重要。
2.1 激發員工的首創性
在企業的人事管理工作中，人既是管理工作的主體，又是管理工作的對象，處于管理系統的核心位置與關鍵環節。因而，企業在進行員工的管理時，應該著重考慮“人”的因素，應把“人”作為企業戰略布局的重中之重。唯有如此，才能調動員工的工作積極性，激發員工的想象力和創造力，進而為自身、他人以及企業的全面持久發展注入活力。
2.2 助推企業的現代化轉型
經濟的極速發展，科學的突飛猛進，技術的日益變革在為企業發展帶來機遇的同時，也構成了巨大的挑戰。在競爭日益激烈的知識經濟社會中，人才資源具備著巨大的財富價值，是一個企業能否在時代浪潮中保持永久生機的關鍵因素。擁有人才的企業，才能成為知識的寶庫，成為財富的殿堂，為企業創收助力，為企業轉型升級助力。
3 改進企業人事管理工作的舉措
3.1 樹立以人為本的管理理念
在企業的人事管理中，管理人員要將“以人為本”的管理理念貫徹到人力管理的始終，落實到人力管理的方方面面。在招聘、入職、培訓、提升等各個環節給員工以適當的關注和重視。在制定管理制度時，要學會換位思考，從員工的需求入手，從基本的生理需求到安全需求、社交需求、尊重需求，再到最后的自我實現需求，都要納入到考慮范圍之中。真正突破原來只管事不管人的困局，轉變原來“控制人”的陳舊思維，樹立“成就人”、“發展人”的管理理想，讓“以人為本”的管理理念滲透進企業管理的點點滴滴。
3.2 引入企業管理的激勵機制
在對員工進行管理時，最好的方式便是引入企業管理的激勵機制。通過給員工設立工作目標，并用物質獎勵或精神鼓勵作為激勵的內容，以此給員工適當的心理及精神刺激，進而引發員工的行為變化。在這個過程中，可激發員工的進取心、積極性和主動性，在挖掘員工潛能，發揮員工特長等方面發揮著積極的影響力。比如，在工資制度的設計上，可采用績效工資的機制，將員工的工資分為基本工資和績效工資兩部分，績效工資依據多勞多得的原則，對于表現突出、業績優異的員工要進行額外的物質獎勵，以此激發員工的工作熱情和信心。
3.3 加強企業文化建設
企業文化是一個企業的靈魂，是企業精神的集中體現。構建一個和諧健康寬容的企業文化，可為每一個員工的全面發展營造良好的空間。在企業文化的創建過程中，員工可深入體會企業的精神追求和理想目標，繼而將個人理想與企業理想相互結合，增強個人工作的責任感和使命感。員工在工作過程中清晰地意識到自己處在一個集體之中，集體內的所有成員都為同一個理想、同一個目標而努力奮斗，這就大大減輕了個人奮斗的孤獨感，培養了團結協作的精神，增強了克服困難的勇氣，堅定了繼續努力的毅力。此外，在先進的企業文化熏陶下，員工更會將企業的事情視為自己的事情，把工作當做一種樂趣，在工作中展現出積極的精神狀態，對員工身心的健康發展大有裨益。
3.4 提高管理人員的素質
在企業的人事管理中，管理者的個人素養在一定程度上決定著一個企業的管理成效。因此，企業在招聘人力資源管理者時一定要重視應聘者的個人素養，重點考察其教育背景、知識水平、綜合素質等方面的內容，為良好的企業管理奠定人才基礎。
4 結束語
歸根結底，企業的競爭是不同企業間總體實力的較量，是科學技術和知識文化的比拼，但更為重要的是人才資源的競爭。若想在人才資源的爭奪中搶奪先機，企業必須要重視人事管理工作。為了順應時代潮流，迎合企業發展趨勢，管理人員必須要主動思考，改變傳統的人事管理模式，推動人事管理的現代化轉型。
參考文獻
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人事管理的內容范文5
實習目的:通過理論聯系實際，鞏固所學的知識，提高處理實際問題的能力，了解設計專題的主要內容，
實習時間: 200X年X月X日----X月X日
實習任務:對計算機在人事管理方面的應用進行歸納總結，并查閱資料為畢業設計作準備.
實習地點:
參與人員:
實習內容:計算機在人事管理中的應用
實習報告正文
目前，計算機在我國的人事管理工作中，主要可用來進行報表處理，檔案管理，文書編輯，信息查詢，綜合分析。干部統計作為人事管理的一個重要組成部分，是通過對干部情況的調查，整理和分析，了解干部隊伍的發展趨勢，為各級領導機關制定干部工作的方針，政策，加強干部管理，改革干部制度提供準確數字的依據。其工作除涉及到干部的基本情況統計之外，還包括干部的工資統計，干部編制情況統計，干部獎懲情況統計，軍轉干部安置情況統計，老干部情況統計等方面，其涉及的面之廣，數據量之大可想而知，若利用手工進行干部的統計工作，大致要經過干部統計調查，干部統計資料的整理，干部統計分析三個過程，但這種手工統計過程，存在著幾個明顯的問題，比如說統計資料缺乏準確性，及時性，需要花費大量的人力，物力，財力等。
手工方法所表現出來的種種劣勢，使人們慢慢意識到管理現代化已成為當代社會發展的一股不可抗拒的洪流。在管理現代化的浪潮中，人事管理現代化也勢在必行。實現人事管理現代化是一個復雜的系統工程，需要采取科學的管理方法和先進的科技手段。科學的管理方法在管理中一般是指數學方法、系統方法、信息方法、控制論方法、社會學方法、心理學方法等科學方法，而先進的科技手段主要是運用當代最新科學技術之一的電子計算機來為人事管理現代化服務。
電子計算機作為數據處理系統，已逐漸成為人事管理現代化的重要工具，在人事管理中正在發揮著重要的作用。在我國，已經開始運用電子計算機進行人員工資管理、人事統計和查詢、干部考評和人事檔案管理以及人才預測和規劃等。
管理現代化是漢代社會發展的一股不可抗拒的洪流。近幾十年來社會化大生產的發展規模越來越大，綜合性越來越強，生產專業化分工越來越細，行業有部門之間的相互聯系、相互依存和相互作用更不密切。組織管理日趨復雜;而現代化科學技術也正以史無前例的速度不斷分化，不斷綜合，全方位地向高又立體的微觀、宏觀方向進軍。這些，要求管理工作對實際問題的反映和決策必須迅速及時，對信息系統的完善程度越來越高，傳統的手工業式的管理理論、方法、體制已遠遠不能適應當代社會的發展和四化建設的需要。改革、創新，實現管理現代化勢在必行。
現代化管理的內容很多，關系很復雜，它包括人、資金、物質、信息和時間等諸要素，其中起關鍵作用的要素是人。人既是管理者，又是被管理者，在管理中處于雙重地位，且具有巨大的能動性?？梢娙耸乾F代管理中最重要的因素。因此，管理人力資源開發與利用的人事管理在整個復雜的管理大系統中的重要地位是不言而喻的。牽一發而動全身，抓好了人事管理就為其他管理的優化得到根本的保證。
管理改革必須配套進行，現代化管理的實施也需要協調發展，人事管理既然在管理系統中占有如此突出的重要地位，在管理現代化的浪潮中，人事管理現代化也需同步進行，才能使現代化管理在社會化大生產和當代科學技術發展中起到放大和增產的作用?？偠灾?，人事管理現代化是管理現代化不可缺少的重要一環，它是把現代化管理的理論、方法和手段運用到人事工作中，使人事管理達到最大限度地提高工作效率的目的，以適應社會和科學技術的發展。實現人事管理現代化，使從事管理工作由原來憑個人或少數人的經驗作決策，逐步上升到按事物的內在規律的科學高度辦事，做到物質與精神相結合，抽象與具體相結合，定性與定量結合，靜態與動態相結合，現狀和未來相結合，個體與群體相結合。至于先進的科技手段，除科學地運用原有的生物、化學、物理、機械等手段外主要是運用當代最新科學技術之一的電子計算機來為人事管理現代化服務。概括地說，人事管理現代化的內容是包括人事管理思想的現代化、人事管理、組織的現代化、人事管理手段的現代化。通過這四個方面的現代化來實現人事管理的計劃、組織、指揮、協調、控制的現代化和從事人事管理工作者自身的現代化。
人事來之不易系統化，是人事管理現代化的一個重點。研究人事管理，必須研究這個系統所處的環境，即研究政治系統，經濟系統，法律、科技和文教系統，人物系統和大管理系統對人事管理系統的影響以及人事管理系統的反影響。離開周圍的事物，去研究人事管理現代化，是注定要失敗的。
所謂系統，就是在一定條件下，由相互作用、相互依賴的若干組成部分結合而成的，并具有特寫功能的有機整體。從一般意義上講，系統由輸入、處理、輸出、控制與反饋的四個基本部分組成。
在系統理論中，系統分析是指對系統性能的理解。系統最佳化是系統設計成綜合的內容。系統工程即用教學方法進行系統分析或優化，把傳統的組織管理工作總結成技術并使之數值化。用系統工程來分析系統問題是比較科學的，利用系統工程這門學科的概念和原則，來進行人事組織管理方面的工作，是實現人事管理現代化的重要途徑和有效手段。
人事管理的內容范文6
[關鍵詞]高校 人事管理 信息化建設
[中圖分類號] G647 [文獻標識碼] A [文章編號] 2095-3437（2015）10-0178-02
依賴于計算機網絡和信息技術的發展，在全面推進高校數字化校園建設過程中，現代人事管理信息化建設成為不可或缺的重要組成部分。隨著人事制度改革的不斷深化，要求加快高校人事管理信息化建設，建立信息管理系統，實現信息化管理，開發的人事管理系統也由20世紀80年代的單機平臺系統發展至如今的網絡平臺系統，加快推動了高校信息化發展。
一、高校人事管理的特點
（一）信息量大
高校人事管理包含了全校教職工的基礎信息管理、崗位信息管理、師資建設管理、工資福利管理等，而各項信息又涉及每位人員，同時根據有關人事政策的調整，相關信息也會相應變化，因此一個高校的人事管理工作信息量大，數據龐雜。
（二）涉及面廣
高校的人事管理從機構設置、人員招聘、編制管理、崗位設置聘用到人員的培養進修等橫向信息管理，從上級部門的人事信息統計到校內人事信息甚至院系部門人員信息等縱向信息管理，信息的涉及面廣。更廣泛地說，人事管理信息還包括在有關互聯網、學校主頁等媒體的有關人事工作通知、招聘信息、公告等。
（三）信息變更頻繁
高校人事信息類目多、更新快，從人員的進入、管理、調離等方面看，有教師的學歷提升、職稱晉級、進修情況、崗位調整、獎懲累計等各類情況，以及相應的時間點記錄等等，而且有的人員在一年內就可能涉及幾方面的信息變化或者一方面的信息多次變化，更新頻繁，橫向、縱向的信息變更給人事管理帶來相當大的工作量。
（四）管理人員少
一般高校的人事管理隊伍均較為精簡，承擔的工作量卻比較大，且人事管理人員的日常業務培訓也偏重于傳統的人事管理方法，對于信息化建設、信息管理培訓不多，尤其是運用信息工具進行數據分析等方面較為欠缺。
二、人事管理信息化建設的重要性
（一）是信息化時代的重要組成部分
隨著全球信息化時代的發展，高等教育的深化改革和信息化建設也在加快推進，人事管理作為高校管理中重要的內容之一首當其沖應加快信息化建設步伐，通過高校人事管理信息化建設來實現高校人力資源的高效管理和有效開發，從傳統的人事管理向現代人力資源管理轉變，推進高?？沙掷m發展。
（二）是提升工作效率的重要手段
傳統的人事管理主要依賴于人力管理，還體現于管理人員的業務素質能力，在繁重、復雜的工作中難免會出現一些誤差。高校人事管理實現信息化管理，能大幅度提升工作效率。首先，可以將常用的信息、數據進行歸類、統計，快速整理信息，縮短人力工時；其次，通過信息化管理數據比較準確、全面，可以大大減少和避免統計的遺漏、誤差等；再次，信息化管理的重要功能可以進行橫向、縱向等多維數據分析，為管理層決策提供翔實的依據，進一步發揮人事管理部門的職能效應；同時人事管理信息化建設能促進人事管理的方式優化。
（三）是學校與教職工信息交互的良好平臺
建立人事管理信息化系統不僅可以優化高校的日常人事管理，校內教職工也可以通過賬號登陸獲取自身的相關信息，實現教職工自主服務的同時有效地核對、完善信息內容，減少人事管理人員的工作量，也有利于人事管理工作的透明化。系統內有價值的信息，如管理制度、教學文件、培訓信息等也能積極推動教師自身發展，是學校與教職工信息交互的良好平臺。
三、人事管理信息化建設的主要內容
（一）確定人事信息管理范圍
根據高校人事管理的業務需求和工作流程來確定人事信息管理的范圍，一般包括以下四類信息：
人員基礎信息：主要包含教職工的性別、出生年月、參加工作時間、學歷、職稱、所在部門、聘用崗位等基礎性信息。這一類信息主要集中在學校人事部門管理，面向全校教職工登陸查詢核對。
人事管理信息：主要包含人才引進、崗位變動、人員離校、聘用考核等人員管理信息。這一類信息根據高校二級管理權限向二級學院開放管理，學校人事部門審核。
師資管理信息：主要包含各類人才培養、人才工程建設、在職進修培訓、職稱評聘等管理信息。這一類信息由學校人事部門管理，教務、科研等部門信息共享。
工資福利信息：主要包含高校教職工日常工資津貼、獎金福利的管理、社會保障信息管理。這一類信息由學校人事部門管理，同時可供全校教職工登陸查詢。
（二）建設人事信息業務系統
1.設計總體思路
利用現代計算機、網絡、信息技術，根據高校的發展情況和人事信息管理范圍，詳細地分析管理系統的設計開發思路，進行高校人事管理系統的建設。設計人員應從規范數據標準、規范工作流程、確定院系各級審核、錄入、提取信息權限、各終端登錄等方面著手，做到系統模塊簡潔明了、工作流程清晰、各級權限明確，同時方便查詢，能滿足各種分類信息的統計，實現真正的信息化管理。
2.加強技術支持
開發有效的人事管理系統，應切合工作實際需求和事業發展。加大技術支持，積極研究市場中較為成熟的管理系統軟件，與有先進而實效人事管理系統的高校進行技術交流和討論，改進符合自身高校運行的系統設計方案，實現多功能系統開發和平臺管理，并促進后期管理系統的升級完善。
3.實現人事信息化管理
人事信息是現代人力資源管理的基礎性數據信息，貫穿于管理的方方面面，并為高校的發展決策提供重要依據。高校人事管理信息化后可實現：其一，在統計各類數據時可根據需要非常準確快捷地提取，實現統計一鍵化；其二，有關的人事管理工作如人才招聘、崗位聘用、評優獎懲等，可在系統中申報、審批，及時高效地開展業務，實現辦公無紙化；其三，在教職工的管理和考核中，利用信息化平臺制訂統一的業績數據庫，結合績效考核辦法，實現業績考核的自動化管理，在高效開展工作的同時，實現管理公開透明化。
四、高校人事管理信息化建設過程中存在的問題及對策
（一）數據的完整性和準確性有待提高
人事信息變更頻繁、數據冗雜，上級有關政策又可能不斷調整，因此人事信息管理系統往往不能及時準確地提供可靠的統計信息和分析數據，制約了管理層決策的及時性和準確性。提高這類動態的、不斷發展變化的人事信息數據的完整性和準確性，一方面需要管理人員定期及時、準確地更新數據，做到勤更新、勤記錄、勤備份，同時在建立人事管理系統時應結合工作需要設計程序，各工作模塊相互制約，必須完善信息后才能進入下一模塊。
（二）制定信息管理工作的規范標準
在高校管理中，各項人事業務的需求不同往往會造成各自獨立的信息統計標準，造成數據存儲分散雜亂，且相互間沒有較好的兼容性，從而影響到后期數據的使用。針對人事管理系統的功能需求多元化，應在校內建立統一的規范標準，各職能部門之間、各院系之間的人事信息可實現共享和管理。
（三）建立合理便捷的系統程序
人事管理信息化建設是一項長期的事業，應符合高校特點，符合學校事業發展特點。根據人事工作內容注重開發系統各模塊之間數據轉換、提取功能，實現人事業務的協同性。其次，對人事工作流程、管理審批權限建立安全便捷的工作管理系統，同時建立信息提供、平臺維護、工作運行的責任制度。
（四）提高人事管理隊伍業務能力
高校的人事工作人員，大多是沿用傳統人事管理模式，雖已接觸信息化管理但并不深入、精通，不擅長應用較為復雜的管理系統。這就要求對現有人事管理人員加強業務培訓，開設信息化管理培訓的課程，使業務不斷熟練、專業。有條件的高校應配備專人維護系統，聘用有較強計算機軟件應用能力和分析能力的人員，同時要求管理人員思想素質過硬，嚴格遵守人事信息工作的安全保密制度。
五、結語
高校人事信息管理系統不僅提高了人事工作的效率，提升了人事管理的透明度，而且為教學、科研等部門提供了信息支持，逐步使高校實現人事管理的信息共享和信息服務等功能。如何充分利用學校信息資源，合理挖掘信息價值，主動服務管理決策，這是今后高校人事管理信息化建設發展的方向。
[ 參 考 文 獻 ]
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