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企業人事檔案制度管理范文1
供電企業的人事檔案管理工作中存在較多的問題，具體分析來看，主要是有四個方面的問題。首先，是人事檔案管理制度方面的問題，供電企業的人事檔案管理制度不夠完善。這是由于企業本身存在人事檔案管理意識淡薄的情況，企業的精力和資金投資過多地投放在生產經營上，長此以往，導致了供電企業人事檔案管理制度的不健全、供電企業的人事檔案管理不規范的問題。其次，是內容不完整、準確性不足的問題。供電企業的人事檔案尤其是員工工資、職稱、履歷等的變動情況等材料的完整性不足，使得企業的人事檔案未能很好反映當前情況，且有時也可能會給員工帶來不可彌補的損失；目前現代企業人力資源管理推廣使用的EPR系統和人力資源管控系統在人事檔案管理方面起著越來越重要的作用，但在這其中也發現存在著部分職工人員的電子信息與紙質檔案材料之間不相符的情況，這也為人事檔案管理工作帶來了問題。第三，是人事檔案保管不嚴格的問題。一些企業的人事檔案管理既缺乏專用的設備，又沒有較好的保管條件，這極易造成人事檔案的遺失，當需要用人事檔案辦理相關手續時，就會造成麻煩。最后，是人事檔案管理信息化建設滯后的問題。雖然信息化隨著網絡信息技術的迅速發展成為了提高企業檔案管理工作的有效途徑，但還有很多供電企業的人事檔案管理存在信息化管理工具、技術手段落后等問題，導致企業的人事檔案管理不能很好地適應現代化的發展。
二、供電企業人事檔案動態管理的完善措施
人事檔案管理工作是企業人事工作中的重要組成部分，企業的人事檔案管理不僅具有重大的社會價值，而且人事檔案管理也能在企業制定決策時提供有力參考并促進人力資源的合理配置，其對企業的發展日趨起著關鍵的作用。供電企業的人事檔案管理工作的存在和發展是企業內在、本質的需要，對企業的生存和發展有著重要的影響。因此，針對供電企業的人事檔案管理，應突破傳統的人事檔案管理模式，選擇先進的、科學的新路徑，實現人事檔案的動態管理。對此，可以從以下幾方面入手。
1.完善、創新人事檔案管理制度
在供電企業的人事檔案管理工作中，要有效地改革不適應于新形勢發展的規章制度，消除傳統管理方式的弊端，及時建立更為先進的、科學合理的人事檔案管理制度，使企業的人事檔案管理更具規范化、合理性和有效性。完善人事檔案管理制度，供電企業需要依據人事檔案規范化管理的需要、結合人事檔案管理的工作實踐，制定并完善企業人事檔案管理各項檔案的管理規章制度，并要根據員工檔案的內容、檔案標準等對企業職工的人事檔案資料進行規范的分類整理以及更新工作，并提高紙質檔案與電子檔案管理的同步性，最終實現人事檔案管理的標準化、規范化和完整化。
企業也可以建立起專業化的人事檔案管理機制來進一步完善人事檔案管理制度，不斷增強企業人事檔案管理的軟、硬實力。最后，還可以建立完善的人事檔案開發利用機制，即結合企業的實際發展情況、充分利用計算機網絡建立起適合企業自身實際發展需要的人事檔案管理檢索系統和一個完善的咨詢服務體系，以實現人事檔案管理的價值、檔案管理的目標，并實現人事檔案管理系統與外部的企業人事檔案管理環境之間的有效地溝通和聯系、實現人事檔案的動態管理。對于供電企業的人事檔案管理，還需要增強企業的創新意識，創新管理模式。要著眼于形勢的發展、制度的更新，不斷更新、改進工作的方法。在企業的人事檔案管理工作進行過程中，檔案管理相關工作人員要積極創新，尋求有效的方法解決管理工作中出現的問題，以促進人事檔案管理工作效率及水平的提高。
2.重視加強人事檔案管理的信息化建設
隨著計算機信息技術的發展，在供電企業的生產經營活動中也越來越廣泛地運用到計算機網絡技術。重視加強計算機網絡技術在人事檔案管理當中的運用以及其信息化的建設，是實現供電企業長遠發展的必要選擇。對于企業的人事檔案管理信息化建設，需要正確認識這項工作的必要性，供電企業要認識到企業人事檔案管理的信息化不僅是提升人事管理效率的必然選擇，也是提升企業核心競爭力的重要手段。要加強供電企業人事檔案管理的信息化建設，企業要做好三個方面的工作。第一方面，是建立起完善的人事檔案管理網絡，為實現人事檔案管理的信息化建立基礎；第二方面，是建立并完善人事檔案管理的運行機制，保障工作的順利進行；第三方面，是要加強企業人事檔案數據資料的收集管理工作，對此要實現人事檔案管理工作流程的數字化、保證數據資源的及時更新以及人事檔案的資料的完整性。只有做好這三個方面的工作，才能更好地實現供電企業人事檔案信息化的管理。
3.加強人事檔案管理隊伍的建設
對于供電企業的人事檔案管理工作，需要大力宣傳其的重要性，以引起人們足夠的重視。同時，也要提高相關人事檔案管理工作人員的素質、加強培訓提高他們的能力，以使其可以自如運用數字化、信息化手段來進行人事檔案管理，更好地服務企業。
三、小結
企業人事檔案制度管理范文2
【關鍵詞】企業人事檔案；現狀；措施
企業人事檔案是關于企業員工個人信息的記載，是個人學歷、資歷、經歷等方面的證據，為企業決策者開發和管理人力資源、作出人事決策提供科學依據，企業人事檔案管理工作的開展情況會對企業的經營管理狀況產生一定的影響。就目前企業人事檔案管理現狀而言，仍有許多棘手的問題亟待解決。
一、人事檔案管理的現狀
（一）基礎性管理工作的問題。當前企業人事檔案的基礎性管理工作呈現出一些漏洞和弊端，主要體現在以下幾個方面：
1.認識誤區，重視不足。一方面，企業管理者對人力資源的認知，決定了人事檔案管理工作的開展力度，如果企業管理者只是著眼于企業與員工的雇傭關系，而不貫徹以人為本的用人理念、開發和利用人力資源，就會導致對人事檔案管理工作流于形式，而非投入實際的支持。長此以往，人事檔案管理工作處于被忽視、被動應付的狀態，造成人事檔案管理制度不健全，難以發揮為人力資源管理工作服務的效能。另一方面，經濟效益是衡量企業經營狀況的重要價值尺度，一些企業目光短淺，只著眼于短期的經濟效益，忽視長遠發展，認為人事檔案對企業的貢獻小，因此不予重視，導致檔案散亂、丟失、篡改等違規現象的出現。
2.缺乏監督機制。定期的檢查、監督對人事檔案管理工作的順利開展大有裨益，否則就會造成人事檔案管理環節產生不必要的漏洞，如檔案資料收集不齊全、缺乏連續性，甚至造成遺失檔案等嚴重后果。而在人事檔案管理實踐中，由于缺乏相應的監督機制，導致企業人事檔案的混亂、無人問責，給后續工作的開展設置了不必要的麻煩，人事檔案的價值未能得到充分利用。
3.檔案管理人員素質、能力有限。一方面，受客觀因素的影響，如崗位變動、崗位輪換，一些人事檔案管理人員缺乏專業的檔案管理知識、尚未積累足夠的工作經驗、也未經歷系統的培訓學習，不明確檔案管理工作的基本要求，沒有達到檔案材料的收集、整理、歸檔、裝訂等基礎性業務能力。檔案管理人員是具體檔案管理工作的實施者，其專業能力的高低直接影響日常檔案管理工作的進展狀況；另一方面，檔案管理人員的素質，包含敬業態度、責任感、人格品質等，一些檔案管理人員對工作的重視度不夠、投入精力不足、態度不端正、缺乏責任感，只是在被動應付差事，檔案管理人員的素質制約了檔案管理水平的提升。
（二）企業人事檔案質量差，參考價值低。企業人事檔案在質量方面存在不足之處，主要體現在：
1.收集歸檔工作制度不健全，收集的內容不翔實，執行力度不足，收集歸檔工作被動、不及時；
2.人事檔案資料缺乏真實性、準確性、完整性；
3.企業檔案管理人員在進行具體操作時，工作態度不夠嚴謹，隨意性大，甚至出現修改檔案內容的現象。
人事檔案是人力資源管理過程中用于選人、用人、開發人力資源的重要依據，關系到員工的晉升、薪酬以及職業發展，如果企業人事檔案本身在質量上出現問題，就會降低其參考價值，影響企業在人力資源方面的決策效率。
（三）人事檔案管理方式陳舊。傳統的企業人事檔案管理采用手工編輯、檢索等方式，這種管理方式耗時、費力、效率低、準確度低。人事檔案管理的陳舊方式，難免出現紕漏，給一些人以可乘之機，偽造檔案資料，弄虛作假、隱瞞實情等，致使人事檔案權威性大打折扣。隨著檔案管理技術手段的革新，人事檔案管理軟件在技術上已經比較成熟，并得到一定范圍的應用。計算機在日常生活中的普及程度已相當高，但尚未在人事檔案管理中得到廣泛運用，相關的技術手段還沒得到全面挖掘和充分利用，制約了人事檔案管理朝著科學化、信息化的方向發展。
二、人事檔案管理措施
上述企業人事檔案管理現狀所呈現出的問題不容忽視，必須采取相應的措施，提高人事檔案管理效率，使其發揮最大效能，人事檔案管理措施需從以下幾個方面加強：
（一）加強對人事檔案管理工作的認識。提高人事檔案管理工作的認識，根據主體不同，分為四個方面：1.人事檔案管理工作人員，做到人盡其責、加強工作的責任感，嚴守規章制度、轉變思想認識，重視人事檔案管理工作，明確其重要性，踏實認真地服務于本職工作。2.其他相關部門，積極配合人事檔案管理工作，提供切實的幫助，明確人事檔案管理工作與本部門工作之間的聯系與影響，相互協調、優化業務往來。3.企業員工，人事檔案與企業員工的利益息息相關，員工應該作為檔案監督系統中的一個環節，建立檔案保護意識，及時向有關部門和人員反映情況，監督人事檔案的真實性、客觀性、有效性。4.企業管理者，明確人事檔案管理工作影響企業戰略目標的實現，不應忽視人事檔案管理工作的重要性，建立并逐步完善人事檔案監督機制，定期對人事檔案管理工作開展檢查、指導、督促，并及時解決問題。
（二）提高檔案管理人員的素質與能力。企業的發展、科技的進步，對人事檔案管理人員提出了新的要求：1.企業需為檔案管理人員制定針對性的培訓方案，通過系統的專業技能培訓，檔案管理人員需掌握過硬的專業知識、（下轉第167頁）（上接第162頁）實踐操作技能，提升綜合文化素養。2.培育和引導檔案管理人員的素質，如敬業奉獻、忠誠協作、踏實務實、好學精進等。良好的個人素質與過硬的專業能力形成合力，才能塑造出優秀的檔案管理人員。3.引入考核機制，定期對檔案管理人員的素質和能力進行考核與評估，及時發現問題，并采取切實有效的措施予以改進。
（三）規范人事檔案管理制度。每個企業的經營狀況、發展戰略都有所不同，企業應依據自身的實際情況來開展人事檔案管理工作，同時要以檔案管理領域內的科學理論與方法為指引，規范人事檔案管理制度，如檔案保管制度、企業人事檔案管理條例、檔案管理部門職責等，人事檔案管理制度是開展人事檔案管理工作的規范性說明、操作依據，完備且科學的人事檔案管理制度，規范了人事檔案管理的收集、整理、歸檔、查閱等工作環節，有利于實現人事檔案的真實性、準確性、權威性，促使人事檔案在人力資源管理與企業發展中實現效用最大化。
（四）人事檔案管理現代化與信息化。1.傳統的人事檔案管理手段已不能適應當下的實際需求，借助計算與現代通信設備等現代化的辦公設施，提高檔案信息傳遞的速率，減少工作人員處理信息的時間和工作負荷，提升工作效率和服務質量。2.引入計算機網絡系統、人事檔案信息系統等現代化的網絡資源，構建動態的、完備的、準確的人事檔案管理體系，實現人事資料及相關數據的高效整合，確保人事檔案資源的合理配置和高效利用。
三、結語
企業人事檔案管理現狀呈現出諸多問題，應當及時、有效地予以解決，從思想認識、管理人員素質、監督體系、制度規范性、管理方式現代化等方面循序漸進地實現企業人事檔案管理工作的優化升級。從而使企業人事檔案更具適應性、科學性和靈活性，更好地服務于企業管理、人力資源管理以及整體發展戰略。
【參考文獻】
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企業人事檔案制度管理范文3
人事檔案是社會組織、國家機構在人事管理中形成的反映工作人員個人履歷、道德素質、工作業績、專業特長等客觀面貌的信息并以備考查的表格、文字等原始記錄。人事檔案管理工作堅持科學的原則和方法，以往通過分類、排序、編目、技術加工、裝訂入庫五項程序，對干部人事檔案和職工人事檔案以人頭為單位集中保存。隨著網絡信息技術的出現，我國企業人事檔案的管理方式也逐步向信息化方向發展，旨在建立健全檔案資料信息系統，實現數據共享，有利于提高人力資源開發水平，充分挖掘企業的內在潛力。但是，據調查研究顯示，目前我國國有企業在人事檔案管理信息化的過程中還存在嚴重的問題，尤其是在檔案管理水平、工作效率、服務方式、體制建設等方面亟待完善。
2 國有企業人事檔案管理信息化路徑中存在的問題
1、信息化管理建設投資不到位
目前，我國國有企業在人事檔案管理信息化建設方面不夠重視，基礎建設投資不足，導致后期工作無法正常進行。很多企業的管理人員為了追求最大的經濟效益，往往將大量的資金投入到生產經營過程中，忽視檔案管理基礎設施建設。據調查研究顯示，很多國有企業單位的人事檔案管理缺乏相應的機構和工作人員，很多都是兼職的，檔案資料存放也不科學規范，嚴重的影響了管理水平的提高。甚至有些企業管理者認為人事檔案管理不能為企業帶來直接的經濟效益，因此投入過多的資金反而是一種浪費。這不僅不利于人事檔案管理向信息化方向發展，還不利于企業經濟效益的提高。
2、檔案管理人員綜合素質較低
我國國企人事檔案管理工作人員的綜合素質普遍偏低，尤其是在計算機網絡技術方面存在較大的欠缺。首先，國企的職位相對比較穩定，尤其是人事檔案管理部門的工作人員不同于生產一線的職工，學習能力低，對現代信息化的接受能力較差，不利于檔案管理模式向信息化方向發展。其次，據調查研究顯示，很多國企人事檔案管理人員一般都是受照顧的老弱病殘對象、或者非技術人員，因此不僅缺乏積極進取的工作精神，還缺少專業技能，嚴重阻礙檔案管理水平的進一步提高。
3、人事檔案管理資料不夠完善
目前，我國企業在人事檔案資料記載方面不夠完善，很多企業只是簡單的錄入員工的姓名、職務、文化程度、籍貫等，難以充分反映員工的專業技能和業務水平，不利于企業人力資源的進一步開發。而且在檔案管理過程中，很多企業缺乏對員工能力的正確評估，并實行條塊分割制度，實行人才壟斷。尤其是在檔案管理信息化發展的過程中，檔案資料的不完善，使得網絡信息管理內容空洞，難以充分發揮人事檔案在企業發展中的應用價值。
4、人事檔案管理制度的不規范
我國國企人事檔案管理制度不夠規范，由于很多企業的職員調動頻繁、薪水待遇也隨意改動，使得很多員工的薪水等級和任免信息難以及時完善，而資料不完整不利于進行系統的網絡信息匯總。此外，很多企業單位人事檔案管理工作人員的態度不端正，私自變更工齡、篡改履歷、編造虛假材料等現象十分嚴重，甚至存在公報私仇銷毀或偽造檔案的劣跡。因此，這種不正之風不利于構建規范化、信息化的人事檔案管理制度。
3 國有企業人事檔案實現信息化管理的具體措施
信息科技誕生后也相繼產生了許多相關技術和軟件，其中檔案管理技術的出現為我國國有企業檔案管理提供了現今的技術基礎，并且國有企業人事檔案管理的信息化相比傳統管理模式有著突出優勢。首先，國有企業人事檔案管理的信息化能夠實現檔案信息的長期保存，對比傳統紙質版的檔案管理模式來說，信息化的檔案管理模式能夠將檔案信息保存到信息庫中，只是占有一定的存儲空間不會像傳統模式那樣占有現實空間，并且信息化檔案管理時所耗費的管理成本低，因此，信息化的管理使得檔案信息的長期或者永久保存成為可能，不僅實現了檔案信息的永久保存，并且對于檔案的管理質量來說也是極為可靠的，所以實現檔案信息的長久保存是信息化管理的一項優越之處。其次，信息化的檔案管理模式更加便捷可靠，能夠使檔案信息得到共享，我國國有企業數量非常多，各個國有企業內部檔案資料非常復雜，管理起來難度非常大，管理人員的工作量也就相應加大了，因此，檔案管理實現信息化能夠將復雜的檔案管理簡單化，以此來促進檔案管理工作的發展進步。
1、重視信息化人事檔案管理建設
我國國企應該進一步提高對人事檔案管理工作的重視程度，進一步推動檔案管理信息化發展。首先，加強對國企管理人員的培訓與考核，使他們重視人事檔案工作，建立健全相關的機構和崗位。其次，加大對人事檔案管理網絡信息體系建設的投資力度，比如完善電子檔案閱覽室、引進先進的信息網絡系統等等。旨在進一步促進企業檔案管理信息化發展，從而充分發揮人事檔案管理的優勢，開發人力資源，提高企業核心競爭力。
2、提高檔案管理人員的綜合素質
國有企業應該進一步人事檔案管理工作人員的綜合素質。首先，提高檔案管理工作人員的入職門檻，聘請專業人員，并且兼具基本網絡信息技術，為管理信息化提供人力支持。其次，企業應該定期對檔案管理工作人員進行考核與培訓，通過召開專業講座或者公派外出學習提升工作人員的專業技能。此外，建立健全??懲制度，鼓勵檔案管理工作人員不斷的創新路徑提高工作效率，進一步推動檔案管理信息化進程。
3、完善國企人事檔案的管理資料
我國企業應該進一步完善人事檔案的管理資料，為信息化發展提供詳實的數據，從而充分發揮人事檔案的價值。首先，制定明確的檔案記錄標準，切實反映工作人員的專業技能、工作業績、生平履歷等等，可以為企業發展過程中人才的選拔、職位的調動提供客觀的數據。其次，提高人事檔案管理的綜合效應，杜絕條塊分割制，打破對人才的壟斷，使人盡其力，進一步提高企業的經濟效益。
企業人事檔案制度管理范文4
[關鍵詞]人事檔案；人力資源；管理中重要性
[中圖分類號]C962 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2014）38-0059-02
1 人事檔案管理與人力資源管理的關系
人力資源管理就是對與一定物力相結合的人力運用科學的方法進行合理的組織、培訓與調配，使人力、物力能夠保持最佳的比例，知人善任，歷史地全面地考察了解和正確選拔使用干部服務的。人力資源管理的基礎是人事檔案提供的信息，人事檔案管理的優劣將會對人力資源管理工作的有效性產生直接影響。
2 人事檔案管理對人力資源管理的促進作用
2.1 人事檔案為人力資源開發提供真實可靠的信息和數據
人事檔案是現代社會人存在的最有力的證明文件，其伴隨著人的一生的成長歷程，可以說，人一生中所發生的所有重大事件在檔案中都有所記錄，使組織能夠及時地發現新人，各盡其職，揚長避短，使人才得到充分的利用。
2.2 人事檔案對人力資源開發有促進作用
（1）利用人事檔案有助于動態分析員工的人生軌跡，從而預測其發展潛力。依據人事檔案提供的信息，可以使各類人才揚其長，避其短，司其職，用其智，最大限度地發揮人才效力。
（2）利用人事檔案能夠進一步了解員工的相關信息，從而對其進行科學管理。
2.3 人事檔案為人力資源提供重要的依據
人事檔案為企事業單位的一些重大決策提供了必要的依據。如績效考核需要有大量的考核記錄作為依據，人力資源管理部門可以充分利用人事檔案，對員工的業績、素質、能力等進行綜合分析，做出相應的決策，從而保證企業決策的科學化、合理化。
2.4 人事檔案可以優化人力資源的合理配置
隨著信息化、全球經濟一體化加速和國內法制體系的健全，以知識、信息、服務等為特征的新經濟時代對傳統人事檔案管理實施了合理配置，進而更好地促進企事業的迅速發展。人力資源配置是實現人與物相結合，提高人力資源使用效率和使用價值的重要途徑。人力資源不是靜止的，它隨著時間的推移、內外環境的變化，會出現人員流動、崗位變化、優勝劣汰等情況，人事檔案可以實現人力資源信息的共享，科學預測人力資源的需求，促進人才在各地區、行業、組織之間的合理流動，使人力資源得到最佳配置。
2.5 人事檔案有助于制定合理的管理規劃
近年來，學界對人事檔案管理的研究主要集中于人事檔案管理問題與對策、人力資源需求，并且對人力資源的預測更科學、規范，從而制定出合理的管理規劃。
2.6 使人力資源的管理水平得到提升
人力資源管理中，人事檔案管理是重中之重，因為人事檔案管理工作中的所有業務活動的展開都是圍繞人事檔案信息來的，所以人力資源的管理水平相應的也得到應有的重視，相應的管理水平也有所提升。
3 人事檔案管理不善對人力資源管理的阻礙作用
雖然隨著社會的發展，人事檔案管理較之以前有了很大的進步，然而，人事檔案管理不善的問題仍然存在并阻礙了人力資源管理，其負面作用主要表現在如下幾個方面：
（1）虛假的檔案材料妨礙了人力資源合理配置檔案的基本特性，有時掩蓋了其真實性，如果沒有了真實性，人事檔案也就失去了利用價值。如今造假學歷、防偽學士學位證及個人簡歷的偽造、虛報年齡事件等層出不窮，導致人事管理混亂重重，出現了許多不必要的麻煩。諸多不對稱的信息對未來人力資源配置的預測造成了重大的影響，并將使企業失去更多的人才。
（2）人事檔案材料分散，內容簡單雷同，降低了人力資源的效力。如今有些人事檔案材料單一，內容抽象，無法體現個性特色，這種人事檔案對企業的選人、用人失去了真正意義上的參考價值，以至于影響到員工的選拔和正常晉升等，不僅使員工的積極性受挫，還會導致組織不必要的損失。因此大大降低了人力資源的效力，增加了企事業的管理成本。
（3）檔案材料管理手段落后，缺少時效性，降低了人力資源管理的效率。隨著信息全球化、經濟、技術不斷更新，人事檔案也在不斷地產生新的管理制度和體系。如果落后的管理制度不予以剔除，那么將阻礙新制度的發展，降低管理效率。如果不加強制度和技術更新，日新月異的社會，加上人員的流動性巨大，將跟不上人事管理規劃的腳步，會浪費大量的時間和人力，工作效率低，只能被動地接收信息。
4 完善人事檔案管理，為現代人力資源管理服務
人事檔案管理工作是人力資源管理的基礎，提高人事檔案管理水平是維護組織人力資源管理、促進人力資源可持續發展的重要保障。
4.1 優化人事檔案管理制度，增強人事檔案的動態性和真實性
人事檔案管理的活動中，應該及時對不適應新形勢、新情況的規章制度進行改革，從而建立新的、適應新形勢的、更為合理、更為科學的人事檔案管理制度，將人事檔案管理工作法律化和制度化。建立和完善檔案材料的傳遞、登記制度，實現動態管理和考核，運用現代科技和信息技術，及時對遺漏丟失的材料進行檢索，及時查找補救，確保檔案材料的完整性。
4.2 建立人事檔案現代化信息管理系統，提高人力資源管理的效率
人事檔案是企業檔案的一個組成部分，集中納入人力資源處統一管理，業務工作接受公司黨委領導和上級有關業務部門的檢查指導。為了使人事檔案能夠真實地全面地反映個人全貌，人事檔案室要經常通過有關部門收集全公司員工的工作調配、干部任免、職稱職務評聘、考察、考核、培訓、獎懲、工資待遇等工作中形成的反映個人德、能、勤、績的文件材料，充實檔案內容。運用現代化信息管理制度，提高人力資源的管理制度尤為重要。
5 提升人事檔案管理在人力資源管理中作用的策略
隨著現代企業制度的建立，市場競爭的日益激烈，企業人事檔案管理工作必須轉變觀念，轉變服務模式，把檔案工作延伸到經濟建設的最前沿。
5.1 充實人事檔案的內容
在傳統人事檔案的基礎上應增加一些能夠反映個人綜合能力、素質和由權威部門認定的業績考核資料以及能夠反映個人性格特征、專業能力、興趣愛好等個性化的材料。
5.2 增強人事檔案的真實性
真實性是人事檔案最基本的特性。人事檔案管理工作應在原有基礎上進行清查、核對人員信息，剔除無效、虛假信息，擴展存檔范圍，將個人可公開信息分類儲備，建立企業人才數據庫。這些數據庫由專人動態管理，及時更新個人信息。對于企業較為重要的人員應更為詳盡地收集其個人信息。此外，現代的人事檔案管理工作可以充分借用現代化多媒體手段，以音像資料記錄個人信息，這樣，可以擴展信息量，形成完備的信息管理體系和處理系統，提高整體使用水平。
6 加強人事檔案的時效性
人事檔案應根據時代的變化及現實情況的需要，不斷把新產生的有關個人經歷的材料有選擇地、及時地補充到人事檔案中去，增強人事檔案信息的時效性。加強人事檔案的動態性管理，定期對原有的人事檔案進行審核鑒定，剔除無保存價值的內容，補充新的內容，使人事檔案的信息得到及時更新，方便人力資源管理部門了解和認識一個人的全部實際情況，包括歷史的和現在的。
7 加強人事檔案的現代化管理
人事檔案工作應擺脫舊有模式，改變手工操作對策，大力引入現代科技手段，實現自動化、網絡化和文檔一體化，變被動接收檔案資料為開發檔案的潛在價值，主動提供服務。傳統檔案以紙張為介質，占用空間較大，保管環境要求較高；隨著計算機網絡的普及，應充分利用這一平臺，改變原有工作對策。企業可以將個人的檔案資料輸入計算機，形成數據化的檔案資料，并在企業內部局域網上建立平臺，形成資源共享。
8 切實提高檔案管理人員的素質
企業人事檔案制度管理范文5
[關鍵詞]人事檔案；企業人事檔案；管理
[中圖分類號]G275 [文獻標識碼]A
[文章編號]1007-4309(2011)01-0092-2
一、我國企業人事檔案管理現狀
我國企業人事檔案管理是我國人事檔案管理的組成部分。在我國，各類人事檔案都參照干部檔案的模式進行管理。因此，在闡述我國企業人事檔案管理模式之前，有必要對我國的人事檔案管理有個概要性的了解。我國人事檔案主要由干部檔案、工人檔案和學生檔案二大類構成。干部檔案按干部管理權限分屬組織、人事等部門管理；工人檔案屬勞資部門管理；學生檔案由學生工作部門管理。這二類檔案中，干部檔案是主體和核心，較受重視，其他類檔案均是按干部檔案的管理方式進行。企業人事檔案在其發展過程中也是按照干部檔案的管理方式來進行管理的，因此從干部檔案管理的發展中可以看到我國企業人事檔案管理的發展過程。
(一)企業人事檔案工作的基本原則
任何原則都是在實踐中總結產生并不斷發展充實的。企業人事檔案工作的基本原則是在人事檔案工作發展的實踐中，在不斷探索和掌握人事檔案工作的客觀規律的基礎上，逐步地形成和發展完善的。根據我國檔案工作的基本原則和我國企業人事檔案管理實踐的理論總結。
(二)企業人事檔案的管理體制
我國的企業人事檔案管理是參照國家干部檔案管理體制進行的，實行集中統一和分級負責的管理體制。建國以來，企業干部檔案和企業工人檔案是實行企業自行管理，雖然工人檔案由勞資部門管理，干部檔案由組織、人事部門管理，但所有的企業人事檔案仍然由該企業獨自管理。這種情況在習慣上被稱為企業人事檔案的單軌管理體制。
二、我國企業人事檔案管理存在的問題
企業人事檔案管理工作在長期的實踐中，積累了豐富的經驗，形成了一定的管理模式。但是現行的企業職工檔案管理制度仍沿襲建國以后計劃經濟時期形成的管理模式，即職工檔案的存放和管理是由政府部門認可的有專職檔案管理能力的企業或企業的上級主管部門負責，能夠查閱檔案的人多為企業領導及人事部門的負責人，職工本人不僅無權查閱自己的檔案，有的甚至連自己檔案里存放著什么材料都無從知曉。
(一)企業人事檔案單一的管理模式與企業職工層次的多樣性不適應
目前，我國企業人事檔案管理大都采用干部人事檔案管理模式進行，即職工檔案的存放和管理是由政府部門認可的有專職檔案管理能力的企業或企業的上級主管部門負責，這種單一的管理模式被我們稱之為“封閉式的管理模式”。這種管理模式適合本單位內部人事檔案來源比較單一，僅限于本機構人員，同時也方便查找和利用，涉及面比較窄，也很有利于人事檔案的保密工作。
(二)僵化的企業人事檔案管理體制與企業靈活的用人機制不適應
我國的企業人事檔案實行的是集中統一和分級負責的管理體制。過去，職工一旦成為國有企業中的一員，就享受到了“干部”待遇，一旦成為干部，這個人便被劃入財政供養的范圍，在工資、住房、醫療、養老、退休金等方面有了終身飯碗，其人事檔案也轉入企業人事部門中，由企業進行集中統一和分級管理。
(三)企業人事檔案的內容不夠完備
現代企業制度最明顯的特征是“產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學”。人事檔案管理制度作為其中的一項內容也要完善起來，要能夠正確反映出一個人的個人經歷、德才情況等。
三、我國企業人事檔案管理改革的目標和要求
(一)企業人事檔案管理改革目標
在經濟全球化和我國加入WTO的形勢下，我國企業的人事檔案管理應該從傳統人事管理模式向現代人力資源管理模式的方向轉變，這是人事管理制度改革的方向和建立現代企業制度的迫切需要。因此，探索我國由計劃經濟體制條件下的企業人事管理模式向市場經濟體制條件下人力資源管理模式的轉變，是我國企業人事檔案管理改革的目標。企業人力資源管理部門應緊跟市場經濟的發展對企業經營戰略的影響，適當調整企業人才發展戰略，圍繞著企業自主用人，知人善任的目的，探索新形勢下企業人事檔案管理的新特點、新規律，形成企業人力資源管理的新機制，從而建立現代企業管理制度，使企業在激烈競爭中不斷擴展空間和補充動力，在實現企業經濟快速發展的同時也滿足社會發展對企業用人的需求。
(二)現階段我國企業人事檔案管理改革的基本要求
1.樹立企業從傳統人事管理向人力資源管理轉變的意識
人力資源管理，是指對人力資源取得、開發、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調的活動。它是研究并解決組織與人關系的調整，人與事的配合，以充分開發人力資源，挖掘人的潛力，調動人的生產勞動的積極性，提高工作效率，實現組織目標的理論、方法、工具和技術的總稱。
2.樹立以人為中心的人力資源管理思想
樹立以人為中心的人力資源管理思想，并不是一般所理解的“以人為中心”的管理理論和方法，而是以謀求人的全面、自由發展為終極目標的管理。
3.樹立主要為社會主義市場經濟建設服務的思想觀念
在社會主義市場經濟條件下，各行各業都需要大量優秀人才。我國是一個人力資源豐富的國家，但人才資源卻存在匱乏與浪費的問題，怎樣解決這些問題，怎樣才能使各類人才得到合理流動、合理使用，使之在社會主義市場經濟建設中發揮其聰明才智，作出較大貢獻，這就需要各級領導做到“知人善任”、“量才錄用”。要做到這些，則必須全面了解各類人才的情況，除了嚴格考察之外，還需要從人事檔案材料中了解人才的分布、使用、專業特長等情況。
四、我國企業人事檔案管理改革的途徑
(一)轉變人事檔案管理傳統觀念，樹立人力資源管理新理念
隨著我國科學技術的不斷發展和社會主義市場經濟的不斷完善，我國企業的人事檔案管理必須從傳統人事管理向現代人力資源管理的方向轉變，這是人事管理制度改革的方向和建立現代企業制度的迫切需要。因此，探索我國由計劃經濟體制條件下的企業人事管理向市場經濟體制條件下人力資源管理轉變的途徑和方法，使企業在激烈競爭中獲得持續健康的發展，是企業經營管理者和從事人事管理工作者面臨的一項新課題。
(二)面對企業人才新需求，建立和完善企業人事信用檔萊新機制
建國以來，企業職工檔案管理借鑒干部檔案管理的做法，逐漸形成了一套自己的管理模式。1992年勞動部、國家檔案局聯合頒發了《企業職工檔案管理工作規定》，這對企業職工檔案進行科學、規范的管理起到了較大的推動作用，相當一部分企業已開始走上科學管理的軌道。
(三)建立開放式管理模式，實現企業人事檔案管理社會化
隨著市場經濟的建立和發展，我國的戶籍制度和人事制度都相繼進行了改革，與此相關的人事檔案工作，若繼續沿用黨政機關管理干部人事檔案的單一模式管理所有類別的人事檔案，已經不能適應當今社會的發展要求，特別是企業發展的要求。隨著我國經濟體制改革的不斷深入，流動人員的數量不斷增多，如何做好流動人員的檔案管理是人事檔案工作者面臨的一個新課題、新任務。因此，必須探索和研究社會主義市場經濟條件下人事檔案管理的新模式，這種新模式我們稱之為社會化、開放式的企業人事檔案管理模式。
[參考文獻]
企業人事檔案制度管理范文6
論文摘要：在我國社會實現由計劃經濟向市場經濟轉型的過程中,人才的流動已經成為一種客觀的事實,,但是在傳統人事檔案管理制度中總是存在著主觀隨意性強、容易弄虛作假、以及多頭管理混亂等弊端,使得檔案制度改革難以實施。本文主要從人事檔案管理制度改革出發,從人才強國的戰略高度,提出了相應的改革意見和建議。
檔案是知識的寶庫與歷史的見證，是人們在長期的社會實踐活動中積累形成的寶貴歷史材料，記錄社會不同時期、不同階段的發展歷程，對了解歷史、查考現實、總結經驗教訓、制定政策規劃、教人育人，具有極其重要的作用。如一個單位在制定各項改革方案、描繪未來發展藍圖時，都要參考檔案資料;又如學校、單位、企業，通過檔案編寫史料、舉辦展覽、電教宣傳等方式來教育人、感染人，增加職工的責任感、榮譽感、歸屬感等等。
一、傳統人事檔案管理中的弊端
（一）主觀隨意性強
傳統人事檔案中有“任何個人不得查閱或借用本人及其直系親屬的檔案”的規定。這一規定源自干部人事檔案制度，并應用到其他人事檔案規定中。對當事人保密的目的一般認為是安全的需要以及方便組織管理，但正是這種高度保密性反而降低了人事檔案的真實性和可靠性，因為信息壟斷而使“組織意見”主觀隨意性增強。
（二）弄虛作假,以檔謀私
在傳統管理方式控制下，“以檔謀私”現象屢屢出現。欲從行政部門、國有企事業單位跳槽的人受到單位扣留檔案不放人的“人質檔案”現象并不鮮見。部分“棄檔族”在進入需要人事檔案的單位就業辦理調轉、報考公務員、考研等時候，也徒嘆“檔到用時方恨無”。現實中有個別人通過在檔案中偽造干部履歷、入黨材料和專業證書，靠弄虛作假，平步青云走較高級領導崗位;也有單位個別領導通過檔案打擊報復，給職工帶來極大的傷害。不同形式的虛假檔案,“以檔謀私”現象的屢屢出現,使檔案制度的嚴肅性、準確性、惟一性屢受挑戰。由于傳統的人事檔案管理無法適應我國經濟的高速發展，而新的人事檔案管理方式尚未建立完善，當前的檔案管理工作出現一些新情況和新問題。
（三）社會主義市場經濟進程中呈現“棄檔族”
過去個人只能對人事檔案所決定的命運無條件接受，而在現在這一轉軌時期，大量新階層與流動人員在很大程度上擺脫了它的影響。根據不完全統計，全國各級人才流動中心為15.4萬個國有和非國有單位代為管理保存的三四百萬份人事檔案中，至少有60多萬份與主人失去聯系。作為60多萬“棄檔族”中很多人是“漂”到大城市就業，檔案現在對他們來講沒有什么用;有人甚至長期拖欠人才流動服務中心檔案托管費，且未作補交的打算。調查顯示:有68%的被訪者認為檔案在他們求職及職業發展中不重要或作用不大，而且越是年輕人和非黨員，越是不重視檔案。對于流動人員而言，調整檔案工資、進行職稱評審、提供合同鑒證、辦理社會保險和出國政審等人事項目實際上也并不需要。流動人員并不在國有單位，按照黨政機關、事業單位的工資制度給他們定級、晉資可謂是畫蛇添足。
（四）在非公企業，不關心員工人事檔案
與部分人自動拋棄檔案相應的是許多非公企業在招聘員工時也并不關心人事檔案。企業經理通常是采取“合格不合格干了就知道”的方式評價聘用員工。某咨詢公司的一項調查表明，不關心員工人事檔案的企業占了調查總數的80%。在政府機關或國有企事業單位，情況就不一樣了,人事檔案在提干過程中“還是相當重要的?！比缃?，企業必須在市場上尋找最優秀的人才，以應對激烈的競爭。但現有的人事檔案，在很大程度上已經不能夠幫助他們正確判斷某個人的真實才能和準確的客觀背景，有些甚至提供了與實際情況截然相反的結論。因此，它已越來越成為用人單位的一塊“雞肋”:“食之無味，棄之可惜”。三是對人事檔案處于越來越忽略的狀態。目前，眾多跨國公司、民營企業、上市公司越來越多地轉向去做人才的背景調查，而對人事檔案基本上都處于越來越忽略的狀態。用人單位在忽略舊的人事檔案的同時，卻又發現或多或少需要建立每個人員的新“人事檔案”，只不過這份“人事檔案”現在有著更多不同的形式:有的企業是建立在人事信息管理系統之中，有的企業干脆自己建立在人才中心保管的人事檔案之外的“第二人事檔案”;然而這些都處于各自為政的狀況，隨著市場經濟的發展和各種所有制市場參與者的大量涌現，具有社會公信力的集人才信息與信用的人事檔案管理制度又確實有其存在的價值，現行的人事檔案管理制度乃“棄之可惜”。
（五）人事檔案管理改革難以推進的原因
人事檔案雖小，但關系到千百萬勞動者的切身利益，關系到我國人事制度改革進程的進一步深入，關系到依法治國和人才強國戰略的具體實施。由于傳統體制下人事檔案管理牽涉到組織、人事、勞動、檔案等多個主管部門，檔案的功能則延伸到民政、公安、教育等其他有關部門，特別是由于檔案收費管理為政府所屬人才流動服務機構、職業介紹機構帶來巨大收益，致使目前人事檔案制度改革舉步維艱，大大落后于干部人事制度改革的整體進程。
二、對新型人事檔案管理制度的設想
（一）明確流動人員人事檔案管理的公共服務性質
在組織人事部門成立人才交流機構之前，干部人事檔案一直是由組織人事部門集中統一管理的，在性質上屬于公共服務，而且帶有很強的政治性。出于深化機構改革和機關轉變職能的需要，黨委組織部門和政府人事部門在成立人才交流服務機構后，把流動人員檔案管理這類比較具體的事務性工作委托或授權給人才交流服務機構負責，但這并未改變流動人員人事檔案管理的公共服務性質。所以應當進一步明確流動人員人事檔案管理的公共服務的性質，維護人事檔案的真實性、嚴肅性,完善流動人員人事檔案管理的公共服務體系和人才流動社會化服務體系（二）建立人事檔案管理相互分離的管理制度
從長遠看，我國的人事檔案制度改革必須明確所有社會組織都具有建立和保管本單位人事檔案的權利和責任，不管公共部門或三資、民營企業都應在法律規定的制度和原則下享有人事檔案的管理權。為保障流動人員權益和各單位的專有知識信息，非公單位的人事檔案應以單位為中心建立，主要用于企業日常管理，不得作為個人身份證明隨個人在不同單位之間調動。個人到新的單位供職服務，則新的服務單位應重新為其建立檔案。個人離職后原單位應在若干年內保留其人事檔案。
個人求職或服務的新單位欲了解查閱其原單位的人事檔案由本人書面授權，原單位應無償提供。非經個人授權，任何單位和個人不得以任何理由扣留、公開、披露個人檔案信息。
（三）發揮好人事檔案管理工作服務作用
檔案管理絕不僅僅是單純保管，而是有一系列服務內容。比如《人事檔案管理暫行規定》第七條明確:“人才流動服務機構應認真做好流動人員人事檔案的收集、整理、保管、利用、轉遞等管理工作，認真做好與流動人員人事檔案管理有關的流動人員身份認定、檔案工資記載、出國(出境)政審工作，經授權做好相關的職稱資格考評、合同鑒證、社會保險等社會化服務工作?！睘榱诉m應服務人事工作的需要,《規定》還要求“做好流動人員檔案材料的收集工作，不斷充實流動人員人事檔案的內容?！边@些服務內容是今后人事檔案管理的很重要內容,也是發揮檔案作用，促進經濟發展的有效途徑。
(四)執行“收支兩條線”
為了保證規定落到實處，應當收取少量服務費，必須嚴格執行物價部門批準的標準，并接受群眾監督。但是要堅決執行“收支兩條線”，收取的服務費要如數上繳政府財政部門，不得私自截留。“收支兩條線”是對行政事業費的管理措施，對企業則無法執行，這也從另一個側面說明了企業是不能管理流動人員人事檔案的,因為那樣一來，實際就把這項公共服務變成了企業行為。
總之，只有以“以人為本”和“以民為本”來進行人事檔案管理制度的合理改革，才能使人事檔案成為一個透明、適度開放的個人社會公信平臺，才能充分保障人事檔案當事人的合法權利得到保障，才能解除就業者的后顧之憂，讓人們安居樂業，使現有制度的既得利益者在公共平臺上實現共贏，促進社會主義和諧社會建設。
參考文獻
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