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公司福利制度范文1
一、范圍：
本規定適用于全體蘇州工業園區教育科技服務有限公司（下述簡稱公司）的正式全職員工（含學校借調員工）。
二、目的：
1．規范和構建具有市場競爭性、內部激勵性的薪酬激勵體系；
2．吸引、保留并激勵公司的優秀人才；
3．最大限度發揮員工潛力，提升企業績效。
三、福利標準：
1、公司關懷：員工被公司正式聘用后，發生以下事由可得到公司給予的相應福利關懷：
（1）結婚關懷：標準為2000元禮物
制度：在我司工作期間首次登記結婚的，直屬經理可代表公司和團隊給予員工價值2000元禮物作為新婚賀禮；
流程：由行政部確認信息，報總經理審批，走工資流程(或報銷)發放；
（2）喜得貴子關懷：標準為500元禮物
制度：在我司工作期間有子女出生并符合國家計劃生育政策的，直屬經理代表公司和團隊給予員工價值500元禮物以示慰問；
流程：由行政部確認信息，報總經理審批，走工資流程(或報銷)發放；
（3）住院關懷：標準為500-1000元營養品或慰問品
制度：員工患病住院，行政部代表公司和團隊在看望時給予員工給予價值XXX元營養品或慰問品以示慰問；
流程：由行政部確認信息，報總經理審批，走工資流程(或報銷)發放；
（4）過節關懷：標準為XX元禮物
制度：公司在法定節假日統一為在職的正式員工發放價值XXX元左右的過節禮物； 其中三八婦女節為全體女性職工享受。
流程：公司統一安排；
（5）生日關懷：標準為100元禮物
制度：員工在生日當月由行政部給予價值XX元左右生日禮物；
流程：公司統一安排；
（6）直系親屬去世關懷：標準為1000元
制度：員工遇直系親屬（指配偶、子女、父母或配偶之父母）去世，公司行政部進行安排，或直屬經理代表公司和團隊看望，給予XXX元以示慰問；
流程：由本人提請行政部確認后，由總經理確認走工資流程發放；
2、其他福利：
（1）年度體檢
制度：為保障員工身體健康，公司每年安排正式員工進行一次例行體檢（平均標準XXX元/年/人）；
流程：公司統一安排；
3、特殊福利
此福利是為了公司吸引（保留）特殊人才或者員工有突出貢獻、遇到特殊困難的情況下發放，發放標準由公司討論決定。
4、培訓
除了公司正常組織的培訓外，對優秀員工，每年可以獲得一定的培訓報銷，員工自主參加提高自身崗位技能的相關培訓；
5、員工活動與團隊建設
員工俱樂部：不定期組織人員參加活動，根據各地實際情況而定；
團隊建設活動：各部門根據相關標準（XXX元左右/人/年）各自按季度予以組織；
流程：公司統一安排或部門走財務報銷流程。
方案二：公司在初期不單獨組織員工集體活動，相關活動信息可以關注學校工會，公司支持員工參加校工作組織的各項活動。
6、每周運動時間
在合理安排自己工作的前提下，員工可以利用學校資源每周可以自主安排最多三次體育活動，每次一小時左右。
7、周五提前半小時下班
在合理安排自己工作、無集體會議的前提下，員工可以在周五下午4點下班。
8、獎勵方面相關政策
（1）、年會
（1）目的：提高公司凝聚力，加強員工對公司歸屬感；
（2）適用范圍：全體正式員工；
（3）舉辦時間：每年1月。
流程：公司統一安排；
（2）、季度優秀員工 （月度也可以）
（1）目的：激勵季度業績突出員工，鼓勵榮譽感和成就感；
（2）適用范圍：業務部門員工；
（3）統計周期：季度；
（4）獎勵XX元。
流程：經行政部確認，總經理批準后，走工資流程發放；
（3）、年度優秀員工
（1）目的：激勵年度業績突出員工，鼓勵榮譽感和成就感；
（2）適用范圍：公司正式全職員工；
（3）統計周期：年度；
（4）形式: 公司統一組織旅游休假活動。
流程：經本人申請經行政部確認后，公司統一安排或員工本人走財務報銷流程；
（4）、長期出勤獎
本公司正式員工連續三個月全勤，獎勵一天特殊假（視作出勤）
流程：在三個月內經本人申請報行政部備案即可，過期視作放棄；
（5）、長期服務獎
（1）目的：激勵員工長期為公司服務，保持并提高員工的忠誠度；
（2）適用范圍：公司正式全職員工；
（3）統計周期：截止到每年12月31日；
（4）5≤司齡<8年： 發放形式為價值XXX元旅游報銷。
8≤司齡<10年： 發放形式為價值XXX元旅游報銷。
10≤司齡<15年：發放形式為價值XXX元旅游報銷。
公司福利制度范文2
為規范快遞服務行為，確?？爝f服務質量，提高客戶的滿意程度，樹立企業良好的社會形象從而創立企業服務品牌，特制定本制度。
第一條客戶滿意度是公司生存與發展的支柱，向客戶提供滿意的服務既是公司自身發展的基本策略，也是公司必須承擔的責任，更是社會和行業發展的必然，持續提高服務水平和服務質量是公司經管理的重要工作之一。
第二條公司奉行“以客戶滿意度為衡量標準，用優質并具特色的服務滿足客戶期望，樹立快遞第一服務品牌”的服務宗旨，把“客戶滿意”作為公司管理活動的終極目標。
第三條在滿足國家法律法規和地方政府行業管理要求的前提下，公司將致力于形象品牌建設，為客戶提供安全、便捷、高效、滿意的快遞服務。
第四條本制度適用于公司營運及營運管理崗位的全體員工。
第二章服務質量規范
第一條公司在充分認識快遞行業特點并兼顧其他行業要求的基礎上，制定了服務質量標準。服務質量標準包括了管理人員服務標準、快遞從業人員服務標準和運輸機動車輛規范，為規范化服務提供共同執行的藍本。
第二條經營管理人員服務質量標準應做到：公正廉潔、誠信務實讓快遞人員放心；熱情禮貌、語言規范讓快遞人員舒心；及時高效、傾力而為讓快遞人員稱心；急之所急、想之所想讓快遞人員安心；人本關懷、溫馨入微讓快遞人員順心。
第三條快遞從業人員基本要求：
一、儀態端莊，舉止大方，衣著整潔，發型樸實。
二、按規定著工裝，女性束發。
三、語氣和藹可親，語言文明禮貌。
四、快遞人員應使用規范文明用語：
“您好！我是快遞公司的，您的快件已到，請問今天有時間接收嗎？”、“請問什么時候上門方便？”、“請仔細查收你的快件！”、“對快件有疑問請撥打”、“再見！”。
第四條快遞人員在服務過程中不發生以下所列行為：
一、與顧客約定好時間，卻不按時達到，也沒有及時與顧客聯系的。
二、在送（收）上門過程中私自收取顧客加急費。
三、在送（收）過程中私吞顧客贈品。
四、在送件過程中，沒有等顧客檢查完快件就離開的。
五、在送（收）過程中對顧客言語不禮貌的，以及與顧客發生爭執的。
第五條熱情服務，細致周到。
一、主動解決顧客在送（收）快件后的疑慮。
二、按照顧客要求的時間準時達到，并安全送（收）快件。
三、快遞人員上門時自帶鞋套和水杯，做到不給顧客增添任何麻煩。
四、因故不能按時到達顧客指定地方的，要提前給顧客打電話或另約時間，以免顧客等待。
第六條誠信服務，童叟無欺。
一、主動了解顧客對服務的需求和期望并盡量予以滿足，因客觀原因不能滿足時，應與顧客溝通，說明原因，提出合理建議，引導“服務提供”與“顧客期望”達成一致。
二、主動告知行業關于由顧客支付服務過程中可能發生的費用的規定。
三、選擇最有利于顧客送（收）件的收費方式，告知顧客并征得顧客的同意。
四、按規定或約定收取送（收）費，自覺主動出具發票。
五、在送件過程中，要主動要求顧客清點所收的快件（貨物），對于代收款的客戶，要當面給顧客驗貨，若有贈品要明白的告知顧客，在顧客無疑問的情況下，方可收款離開。
六、在送代收款顧客的時候，若有顧客在驗貨后因為質量問題拒不付款的情況，不可與顧客發生爭執。
第七條文明服務，禮貌待客。
一、當非主觀原因使服務提供不能滿足顧客訴求時，須如實告知，求得諒解，并友好協商變更服務方案。
二、冷靜對待矛盾或糾紛，耐心
第八條特色服務、創立品牌
一、執行預約服務時應嚴守時間并在規定時間內耐心等候。
二、了解快遞行業的相關知識，在顧客有需求時向其講解。
三、掌握向不同顧客提供差異化服務的技能。
第九條快遞車輛服務質量標準：
一、車身（包括前后保險杠）顏色鮮亮、無明顯擦痕，漆面無脫落或單點脫落但面積不超過1cm2，線條和車門字跡清晰、無缺損。
二、機蓋中央黏貼專用圖案標志平整、無卷邊、無破損。
三、儀表板、內飾板、頂棚、后隔物板完好無傷損且潔凈無積塵。
四、車輛技術狀況良好，安全設施有效。
第二章服務質量控制
第一條服務質量控制的目的是確保貫徹公司“安全快捷滿意，誠信規范溫馨，確保顧客滿意，追求持續改進”的質量方針。
第二條公司建立分管副總經理負責、安營部經理執行、辦公室主任監督、后勤保障部經理、人力資源部經理協助的服務質量監督管理體系，對服務策劃、服務評審、服務提供、服務監督的全過程進行管理和控制。
第三條服務質量監督管理體系各職能單元履行如下職責：
1、分管副總經理負責動態地組織調查顧客期望、評審顧客要求、制定服務標準、分析反饋信息，監督糾正措施的執行，保證體系協調運轉。
2、安營部負責貫徹服務規范、監控服務提供過程、執行督察制度和糾正措施、評定快遞員服務質量等級。
3、客戶服務部負責調查顧客期望、擬定服務質量信息調查方案、收集分析服務質量反饋信息、受理處置顧客投訴、實施服務需求和服務質量評審、提出改進建議、評價并改進辦公環境和秩序?？蛻舴辗詹?/p>
4、后勤保障部負責提供快遞運輸車輛技術狀況保持、車輛故障或事故救援、車容車貌整改等服務支持。
5、人力資源部負責了解培訓需求、擬定并執行培訓計劃、驗證培訓效果。
第四條公司各崗位尤其是監控崗位管理人員應忠于職守、嚴守崗位、切實履行職責，按照規范要求做好快遞員的服務工作和服務質量監督管理工作，按照工作流程及時高效地處置服務過程中發生的問題。
第五條公司相關部門應密切配合組成聯合稽查組定期就快遞員的執行規范情況進行全面檢查，檢查結果如實記錄、分類整理作為快遞員考評和評價管控手段適宜性的基礎數據。
第六條公司對快遞員的服務質量狀況實行等級管理，安營部依據相關記錄對快遞員的服務狀況進行評價，確定快遞員的服務質量等級，等級由高到低分為A、B、C三級。服務質量等級為動態管理，與之相對應的獎懲從《快遞員管理制度》相關條款之規定。
第三章持續改進
第一條公司辦公室應關注服務過程，抓點帶面，通過公司網站、短信、內部刊物、行業刊物、宣傳欄等載體及時表揚先進、暴露不足，營造并保持積極向上的企業文化氛圍，激勵員工創優爭先。
第二條辦公室及人力資源部、客戶服務部、信息服務部等相關部門要根據不同時期的實際情況積極策劃、認真組織相應的活動，以保持公司的活力和推進服務質量的持續提高。
第三條客戶服務部要擬定切實可行的服務質量信息調查方案并會同信息服務部予以實施。信息調查的時間間隔應能滿足公司及時獲取階段質量反饋信息的需要。
第四條公司設專人值守公司公眾網站的公開論壇，進行開放式交流溝通并篩選歸納出有效信息以供制定改進措施的參考。
第五條建立隊務會和公司工作例會制度，在不同層面上提供內部交流溝通、互教互學的平臺。各級管理者要開動腦筋充分利用這個平臺，達到提升整體服務質量水平的目的。
第六條人力資源部要發揮主觀能動性，深入營運一線去發現培訓需求，在分析的基礎上根據實際情況組織實施針對性培訓滿足這種需求，并驗證培訓效果。
第四章其他
第一條在環境條件發生變化或通過正規評審確認存在缺陷的情況下，經總經理批準可作修訂。
第二條本制度內容與國家法律、地方法規和行業規定相沖突的，從其規定。
公司福利制度范文3
公司如何補充既有業務，又可以同時獲得內生增長(organic growth)呢?
首先要確立業務重心和理想客戶群，零售銀行和保險公司作為退休的中產階級的理財師，和那些將會繼承上一代財富的更年輕的一代建立聯系。一些私人銀行和信托機構開始運用如疊加管理工具(原本只限于基金經理使用)，而更多的機構正在發展調查研究的能力。另一些理財公司強調“客戶體驗”，提供更個性化、家庭化的服務。
其次要細分客戶，即使客戶都處于同一財富階層，理財公司也已開始用如人口信息、投資習慣、地理范圍和財富來源細分。企業家、財富繼承者、娛樂體育明星都有不同的投資喜好和目標，細分后理財公司能更好地制定具有針對性的服務。
第三要注重文化因素。如亞太地區和中東的客戶區別――前者大多為白手起家的第一代企業家，不太了解理財的信息；而后者的財富大多是繼承的，且文化和宗教的原因使得只有符合伊斯蘭教風俗的產品和服務才能滿足他們的需求。
影響發展的幾個要素
一般情況下，以咨詢為核心的公司，善于根據客戶的具體財務需求制定方案，并依此購買那些手頭上的現成產品。而以產品為中心的公司，則更熟悉市場和產品，知道如何尋找并購買合適的產品。但是，一個在這個市場被證實為成功的策略和專長，不見得在另一個市場中受歡迎；而追求處處成功的公司，可能不得不先解決內部因策略各異而導致的矛盾涌現的問題。
所以，為了把握新市場，公司可以靠他們在理財業務上的優勢來凸顯特色，諸如他們的歷史、核心競爭力和品牌特點。但如果公司原有的特色和競爭力無法應對市場的需求，那它就需要靠自身發展或者通過和別人合作來補上新的業務能力。
公司的發展還會面臨許許多多的外界因素，這些往往難以控制。難以控制的外界因素，比如一些條例或是隱私法，可能制約理財公司銷售給某些客戶一些產品，限制了國外理財公司在不先進行前期投資的情況下進行本地化市場運作，迫使公司與當地企業合作。經濟環境、市場穩定性和來自當地金融機構的競爭對理財公司的影響也很不容忽視。
再一個需要關注的是品牌問題，在本土受到好評的品牌，可能由于受到政治、經濟或民眾情緒的作用而在別的市場不受歡迎。不得不引起注意的是，當理財市場不斷成熟和全球化，產品和服務更標準化，凸現特色就變得越來越難。是提供特色產品還是標準化的產品?只供應自己的獨家產品還是采取一個更開放的態度?在一些市場，私有銀行為客戶找到一些其他機構難以比擬的一些私募基金或是IPO參與機會。在新的市場里，一些公司已經通過自我評估其優劣勢，決定專攻產品或咨詢。
漸漸的，很多公司已經通過兼并或內生增長發展出一整套的服務，但是他們的核心服務模式常常源于傳統，并影響著許多重要方面：從顧問能力到分銷渠道，從行為模式到定價方式。行為模式一般可分為三類：交易員、投資經理和財富規劃師，其中每一類人都有他們偏好的定價方式，即收取客戶咨詢費還是產品傭金。(見圖1)盡管一些公司聲稱有一個特定的行為模式導向，但實際上，它們在某個或幾個區域中運用了多種模式，而且通常會在核心市場里利用不同模式使每個顧問的優勢得以充分發揮。雖然，這些行為模式本身并不相互排斥，可是公司在內部混合使用時需要小心管理。
新的服務傳遞模式對公司運作和IT都是個挑戰。全球化的高效關聯平臺可以給公司增添形形的競爭力，從連通前、中、后臺和涉及多種貨幣、多種法律系統的交易、結帳和報告，到完整的納稅方案，企業業務自動化設計，直接處理(straightthrough processingg)和個人化的用戶體驗。
公司經常會計劃通過一個大規模的平臺擴張，謀求涵蓋全球的業務和管理，但是他們會把一次應對短期商業需求的IT決定當作長遠的策略，使得后來的運行效率降低，不利于品牌在新市場中扎根。
公司需要一個定義清晰、實行良好且和發展策略相吻合的fT策略，但沒有一個單獨的科技、產品或是來源可以提供完整的解決辦法。所以，如何利用現有的IT資源?公司傳統在現行的操作和lT架構、還有服務模式上都表現出重要的作用，從而關系到公司的高效運行和實現全球性的成功。公司間的不同之處通常表現為：
一、“交易員”通常在端對端(end―to―end)的IT系統上大量投入，利用操作中的規模效益。通常他們也有成熟、分類明確的理財業務和很強的前臺、的lT競爭力。二、 “財富規劃師”通常尋求靠高情感(high-touch)的客戶關系管理和獨到的理財業務，利用應用服務提供商(application service provider)或商用現貨(commercial off―the―shelf)，鑄造精品小店般的前臺IT競爭力、后臺及操作平臺。
很多公司發現現有的fT和運作架構已無法有效支持新的發展計劃，于是它們采取了一系列措施：從安裝可以調整人工操作和工作流程并運行分公司系統和技術中心的信息迅速分享系統，到建立能整合交易、帳戶管理和報告平臺的服務導向性架構(service―oriented architectures)。
舉例來說，初涉新市場的公司不一定有一個清晰制定的運作或行為模式，所以使用相對易得的人工操作和有限的信息分享，如實行并優化那些足以使交易高效進行實際需要的操作(如用本地貨幣)，是明智而可行的。同樣，公司也不需為進入新市場就完全拆解那些通過兼并不同系統的公司或因法律原因剝離后留下的獨立技術。
這些獨立的部分經過調和，雖不一定會完全整合成一體，但公司至少可以做到流程規范化――提供風險管理等該遵守的規范、客服方式、報告外觀有親和力的標準等。
其實，也可采取服務導向性的架構(SOA)：一個以業務為目標，可通過一系列的商業活動、服務、政策、行為和軟件來增進公司運作彈性的系統。當IT的核心平臺競爭力和運作規模對實現商業利益來說至關重要時，SOA便是一個適合規模各異的公司的方法:提供一個體現軟件資產和整合方式的標準方法；支持從已有部件中開創新的用途；簡化在遺存用途等之間整合核心功能和第三方業務的方式。
很明顯，無論在既有市場或新市場中，一個解決lT和公司運作的萬能辦法是不存在的。這種解決辦法主要由公司業務和現有模式的狀況決定。為選擇一個最合適并可行的辦法，公司必須注重幾個關鍵點：一、現有lT技術和運行模式的穩定性和它們對目標市場的適用性。二、目標市場的規模。三、所需技術的復雜性。四、對IT/運行的串聯要求程度。五、市場設施組建和服務供應商的可得性和成熟度。
應對新挑戰面臨的問題
理財服務的特點一一老練而精明的客戶、復雜的服務和激烈的競爭都聚集在高凈值階層，而公司一直以來靠優秀的人才、專業的知識和技術來凸顯自己的特色。當全球經濟狀況和人口變化帶來新的發展機會和更高的風險時，公司不得不尋求靠吸引新客戶群來進軍市場的內生性增長策略。
在這一過程中，公司面臨著兩難的境地：如何有效運行以抓住增長機會，向所針對的客戶們凸顯特色，最好還能成為高凈值和超高凈值人群的不二選擇。
在新市場中，理財公司難免要遇到在已站穩腳跟的市場中所沒有的挑戰。為了制定并實行一個成功的發展策略，公司必須應對所有提到的壓力，提出并回答有關策略的關鍵問題，比如，我們對新的目標市場的客戶需求是否有全面的理解?我們是否對自己的現狀和期望有個誠實正確的評估?我們長期和短期的成長策略是什么?我們如何運用現有的競爭力和優勢，來制定最適時應景和高效的服務提供模式和運行／lT競爭力，以求得在新市場中取得成功?我們如何提升進軍市場的速度？
最終，只有那些能夠完全理解客戶、利用現有優勢改進服務提供和技術及有效滿足客戶需求的公司，才能在他們瞄準的成長性市場中取得最大的成功。
交易員：
產品專家：管理涉及復雜產品或資產分類的大宗交易，如外匯衍生物。
投資經紀人：管理有關基礎資產類型的交易，如基金、固定收益產品等。
投資經理：
投資顧問：提供戰略，制訂新的投資計劃并插手組建，回顧和重新平衡客戶的資產配置。
關系經理：建立和加深客戶的關系，交給內部或外部的經理代為負責資產配置管理。
財富策劃師：
公司福利制度范文4
關鍵詞：社會工作；企業員工福利管理；對策研究
中圖分類號：F24
文獻標識碼：A
doi：10.19311/ki.16723198.2016.26.049
企業競爭日趨激烈，企業發展依賴人才發展的局勢日益突出。因此，企業在發展過程中，制定合理有效的福利制度，關注員工的切身需求，有針對性地解決員工的困擾尤為重要。社會工作是運用特定的理念和方法，對員工的福利保障和職業生涯發展進行有效管理，以此促進員工福利制度發展，提高企業的整體效力。由此可見，社會工作介入企業員工福利管理有利于吸引、留住優秀員工，降低了由于員工離職所造成的損失，為企業帶了經濟效益和社會效益。
1 企業員工福利管理存在的問題
1.1 員工對相關福利理解較為狹隘
企業對員工享有的福利內容、員工享有權利和應履行的義務均作出明確規定，但是員工自身對這些條款概念界定不清，理解較為狹隘。同時，企業相關部門對公司實施的福利制度并未作出有效的說明，導致員工由于理解偏失造成不必要的福利浪費，例如，很多員工不了解工傷的界定和醫療補助的使用情況，在出現問題時容易與公司發生相應的摩擦。
1.2 企業福利制度制定忽略員工多元化需求
大多數企業在員工福利內容設定方面多集中在保險和生日、節假日補助方面，結構較為單一。隨著經濟的發展和物質生活水平的提升，企業對人才的要求和員工日常需求都呈現多元化發展趨勢，去企業在福利制度設定方面仍保持原有單一結構，則很難滿足員工的基本需求，勢必影響員工的工作積極性，最終影響企業的整體效益。
1.3 員工福利成本把控困難
企業制定的員工福利制度具有長效性，因此對其成本的控制具有極大的挑戰。同時，企業員工存在一定流動性，企業福利制度并未根據員工的更換而做出有效的調整，員工福利要求的差異性在一定程度上也增加了福利成本的不可控性。
2 社會工作介入企業員工福利管理的有效措施
2.1 重視員工的職業生涯規劃
員工的職業生涯規劃是實現其自身價值，提高其工作積極性的重要指標。企業的發展依賴員工的發展，因此在福利制度制定方面不但要關注員工的經濟利益，同時要重視員工的職業生涯規劃，以此提高其工作積極性，最終促進企業整理效益的提升。例如，對青年員工開展入職前培訓，企業以自身經營模式和工作內容為基礎，組織相關培訓。培訓過程是企業和員工互相了解的過程，在這個過程中企業向員工交代工作基本情況，并介紹工資晉升機制，為員工指明發展方向。同時，人力資源部門要與青年員工保持密切的溝通聯系，及時發現員工新的需求點，在工作期間定期召開崗位培訓，對工作中的問題作以有效地解決，提高員工的綜合素質。同時，崗位培訓應涵蓋崗位適應性輔導和職業發展輔導，為青年員工提供職業發展指導。
2.2 增加員工的責任感和歸屬感
員工的責任感和歸屬感是衡量企業和自身員工之間關系的重要指標，唯有增強員工的責任感和歸屬感才能提高其主人翁意識，全身心地投入到工作崗位之中，為企業奉獻自身的價值。因此，企業在發展過程中要采取有效的福利措施，提高員工的責任感和歸屬感。例如企業可根據自身發展情況，成立社會工作小組或采取外包模式，對員工的工作能力和工作滿意度進行調研，形成調研報告，并著重分析員工崗位需求滿意程度，以此判斷員工的責任感和歸屬感。在此基礎上，工資定期組織團建活動，幫助員工緩解工作壓力，并且根據員工的表現給予其休假機會，從而使得員工在勞逸結合的過程中增加自身的責任感，進而認同企業文化，形成一定的歸屬感。
2.3 監督企業福利制度的實施情況
福利制度是維護員工權利的重要保障，其實施力度直接關乎員工的切身利益。因此，企業應該采取有效的措施對福利制度的實施情況進行監督。例如企業可成立福利制度實施監測小組，不定期對各部門福利制度落實情況進行抽查審核，并在此基礎上出臺違紀懲罰方案。同時，監督小組在日常監察工作中關注員工福利方面具體需求，利用社會工作中的調查問卷法對員工自身情況進行跟蹤調查，協助人力資源部門制定福利制度調整方案。
3 結語
社會工作介入員工福利管理是提高企業整體管理水平的有效嘗試，其以一種新的視角關注員工的切身需求，既滿足了員工的經濟需求，同時也實現了員工的社會價值，提升員工的工作積極性。并且，在這一過程中，由于優秀員工的納入與保留，優秀人才隊伍建設取得了一定的成效，提升了企業經濟利潤和競爭實力，使得企業呈現經濟效益和社會效益共同發展的新局面。
參考文獻
公司福利制度范文5
歐洲國家的社會福利制度健全但也帶來諸多負面影響，并且負面影響在當前已然不斷擴大。比如優越的社會福利制度助長了懶惰的情緒以及濫用社會福利的動機。一旦經濟的發展不足以支持當前的社會福利制度，那么社會福利制度對經濟的負面影響便會越來越大，因為人們往往只愿意接受福利的提升而不愿意接受福利的下降。在歐洲民主社會中，支持福利提升、反對福利下降的政黨往往會獲得更多的選票。
政府對市場競爭中失敗的人，應在為其提供社會福利實現社會公平的同時，又能提升有利于社會前進的激勵和創新激勵。如果提供過于優越的社會福利，實行平均主義，這個國家必然缺乏前行動力。相反，如果社會福利提供不充足，導致巨大經濟地位落差，這個國家也會不穩定。
經過“二戰”后60多年的發展，歐洲國家積弊越來越嚴重?！岸稹焙蠼⒌纳鐣＠贫纫殉蔀樯鐣洕l展的負擔，若還不減少這種“壓艙石”，“大船”將勢必下沉。
這對于中國及新興市場國家無疑是個很好的教訓。社會福利制度的建立必須是經濟發展水平所能承擔的，社會經濟的發展需要不斷的平衡公平和效率。
第二個方面是財政政策和貨幣政策之間的協調。歐元區實行統一貨幣政策同時仍保留著國家財政政策。這使得歐元區國家主要通過發行外部債券來融資，同時財政轉移無法在歐元區內實現。歐元區民眾還缺乏公民意識，他們沒有意識到，救助于他人，幫助其渡過難關也是符合他們自身利益的。此外，貨幣政策的統一導致了競爭力不同的各國之間差距持續擴大，對于競爭力較低的國家，他們再也無法通過貨幣貶值來增加競爭力，經濟發展勢必會減緩。
閱讀延伸：
受英國政策研究中心的邀請，中國投資公司監事長金立群5月22日晚在倫敦市政廳圖書館發表了以“中國融入全球化經濟”為題的主旨演講。
金立群在對歐債危機進行反思時表示，歐債危機之所以難以解決，很大的原因是歐洲各國只關注自身的利益，無法團結起來共度難關。他們浪費了太多時間討論如何對某個國家進行救助，但一輪又一輪的關于緊急救助的討論只會使市場更為缺乏信心，增加了危機未來發展的不確定性。
公司福利制度范文6
關鍵詞：事業單位 養老保險 并軌改革 問題建議
中圖分類號：F840 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2017）03-273-02
引言
機關事業單位在對養老保險進行并軌制度改革的時候，主要是對傳統的養老保險制度進行改革，改變傳統的兩種養老保險制度。改革的方向是為了順應時代的發展，在改革的過程中需要進行綜合的調整，確保事業單位的養老保險制度能夠順應時代的發展。在改革的過程中，需要充分的分析其中存在的問題，促進養老保險制度的平穩發展。
一、我國機關事業單位養老保險并軌改革的可行性
1.社會環境。機關事業單位在對養老保險制度進行并軌改革的時候，也是為了順應社會的發展，更是為了保證機關事業單位能夠良好的運行。改革開放的不斷深入，使我國經濟迅速的發展，人們生活的質量得到了飛速的提升。由于我國是世界上人口最多的國家，為了緩解人口巨大的壓力，我國實行了一定的人口政策。由于青年勞動力較少，且人口老齡化的趨勢越來越嚴重。當人年老之后，需要有一定的資金以作養老之用。養老保險就是為了工作人員退休之后，能夠有一定的經濟收入。機關事業單位在進行養老保險制度調整的時候，需要對社會的環境進行分析和整理，針對其中存在的問題進行規范和整合。傳統的養老保險制度在實際運行和執行的時候不順應時代的發展。養老保險制度是為了縮小貧富差距，更是為了保證工作人員退休之后的生活質量得到保證。由于養老保險制度是針對不同的單位個體分別制定了標準的制度，這些養老保險制度中存在著很多的問題，影響著相關制度執行的質量。為了保證相關工作人員能夠正常的開展工作，養老保險制度需要跟隨時代的發展不斷地進行創新，社會的發展也會促進福利制度的發展。
2.經濟環境。福利制度的發展也是我國經濟發展的一大特點，機關事業單位在進行養老保險制度調整的時候，需要做好細節的處理工作，更需要迎合市場的變化。這些單位為了保證平穩的發展，就需要結合單位內部的基本情況，對養老保險制度進行調整，調動工作人員的工作積極性。機關事業單位需要對自身的經營狀況以及內部員工組成形式等進行分析。機關事業單位的養老保險制度就是為了使相關的工作人員在退休之后有一定的經濟補助。機關事業單位在對保險制度進行調整的時候，需要做好準備工作，不僅僅需要符合事業單位的基本情況，也要符合我國經濟發展。在對養老保險制度進行并軌的時候，需要做好成本分析的工作，在分析的時候，主要是對其利弊進行合理的整改，盡可能規避其中存在的問題。在對養老保險制度進行調整的時候，使事業單位為了迎合市場的變化，保證經濟平穩的運行。
3.政策環境。隨著改革的不斷深化，國家在政策方面十分重視養老保險相關的制度，在這些制度方面進行了綜合的調整?！笆濉币巹澲袑ο嚓P的福利制度也進行了規劃和指導。對于養老保險制度進行并軌改革更是提出了需要的建議。國家也是對我國的福利制度基本狀況進行了分析，并對其中存在的問題進行分析，針對其中存在的問題，我國政府頒布了一些相關法令，這些法令也對我國的福利制度改革進行調整提供了借鑒的依據。在對養老保險進行并軌的時候，需要做好細節的處理，對“十二五”規劃中的福利制度進行分析，做好對其中存在的問題進行調整，適應時代的發展。政策在進行調整的時候，需要我們平衡社會上的一些差距。機關事業單位的養老保險制度是內部福利制度。社會在發展的時候，需要平衡各項經濟指標，我國社會主義市場經濟政策是為了起宏觀調控的作用，所以國家的政策能夠對養老保險并軌改革提供借鑒的依據。
4.文化環境。機關事業單位在對養老保險制度進行調整的時候，是為建設社會主義添加一份力，福利制度是一個和諧社會應該具備的基礎。隨著社會主義價值觀的提出，我國越來越重視文化的作用。我國歷史久遠，有許多的傳統文化，政府在進行社會管理的時候追求公平公正。養老保險制度在進行并軌改革的時候，也是為了追求公平，為和諧社會的建設提供綿薄之力。機關事業單位是社會的一部分，這些單位在對養老保險制度進行改革的時候，需要做好對服務對象進行區別對待。改革的思想需要順從社會的發展，積極培養新型改革人才。養老保險并軌改革是時展的要求，也是我們應該對以往制度中存在的問題進行糾正，社會主義的建設工作十分重要。
二、機關事業單位養老保險改革推進難點問題分析
1.利益平衡困難。在多個會議上多次指出，我國的改革工作已越來越重要，各個部門需要重視這一時期的工作。福利制度的改革和創新工作十分的重要，這些單位在進行改革的時候，需要對以往的福利制度中存在的問題進行研究和分析，解決這些問題，確保養老保險制度改革工作的公平。養老保險在進行并軌改革的時候，主要考慮的就是每一個職工的利益，確保相關利益得到均衡發放。并軌改革之后，也是對每個職員的相關利益進行簡單調整。如果利益的平衡動作得不到保證，將會嚴重影響公平公正的實現。在進行并軌改革的時候，需要制定標準的改革制度，嚴格按照制度進行改革。為了保證利益分配均衡，需要工作人員結合實際狀況做好補償機制的建立。在實際改革的時候，由于利益的分配問題，嚴重影響改革的進程和質量。
2.公平價值挑戰。機關事業單位在進行公平價值挑戰的時候，需要加大對細節的掌控和分析。在對養老保險制度進行并軌改革的時候，需要改革人員處理好公平的工作。對于公平價值的改革，我們分析其中存在著三個問題，下面我們需要結合這些問題進行逐一的解決，確保改革的公平。下面我們將進行簡單介紹：
其一，制度未融合問題。我國的養老保險制度分別對應著每個單位，對于機關事業單位和企業單位，我們有著兩種養老保險制度。我們所做的工作就是將兩種制度進行融合，我們在進行制度并軌的過程中，需要加大對細節的分析和掌控，并結合了實際狀況保證我們養老保險制度進行融合。改革的時候，需要我們編制一個計劃，嚴格按照計劃進行實施。就本文而言，我們需要做的工作有很多，開展實際工作的時候需要事業單位將兩種制度中存在的問題進行分析，對我國的福利制度進行不斷的完善。
其二，養老水平未拉齊問題。我們在進行養老保險并軌改革的時候，需要加大對細節的控制和分析。機關事業單位在進行養老保險并軌改革的時候，需要對養老的界限進行制定，對公職人員進行科學的管理。機關事業單位的公職人員需要順應時代的發展，對養老保險改革的重點進行分析和整理，由于機關事業單位內部的工作人員不一樣，所以在養老階段所受的待遇也不一樣，造成了養老水平不等的現象。這種現象不僅僅只存在于機關事業單位內部，在城鄉之間也存在。
其三，改革后來自補充保險的“新差距”值得重視。機關事業單位在進行養老保險并軌改革的時候需要注意利益的分配。改革的過程中需要在公司內部建立標準的福利制度，嚴格執行改革之后的福利制度。機關事業在對養老金分配的時候，需要對自身的經濟實力進行分析和了解。單位內部需要重視保險中存在的差距，對存在的問題進行控制。
3.制度吸引力不高。機關事業單位在進行并軌改革的時候，需要針對機關事業單位的基本情況，建立標準的養老保險制度，確保并軌改革的質量。在對養老保險進行并軌改革的時候，由于改革的制度中并沒有吸引人的特點，導致改革之后的制度吸引力不夠。機關事業單位在進行制度改革的時候，需要做好細節的控制，并能夠迎合時展。并軌改革在一些單位進行小規模的運行，但是由于制度中存在著一些問題，并不能引起員工們的重視和分析。
三、對機關事業單位養老保險并軌改革的建議
1.完善制度體系。養老保險的改革工作非常重要，且改革工作是一項重任，完善改革體系是我們這些工作中十分重要的組成部分，機關事業單位需要結合養老保險并軌改革的特點進行總結，機關事業單位需要按照制度體系，在單位內部設立相適應的部門，并按照制度進行執行。就目前而言，我們在完善養老保險并軌改革體系的時候，需要加大對存在的問題進行解決，并需要對解決方法進行研究和執行。機關事業單位的養老保險改革，需要做好并軌的分析，確保我們改革之后，制度能夠順利的執行，提高其公平性。
2.提高y籌層次。養老保險的改革工作非常重要，就本文而言，改革工作人員需要加大對細節的控制，并進一步做好對利益的分配。在對機關事業單位的養老保險等進行合理控制的時候，需要做好統籌的工作。養老保險制度是我國福利制度的基礎，為了確保工作正常開展就需要我們做好細節的控制。政府的福利制度是為了利民的政策，未來的發展中，我們需要重視對單位內部進行平衡和統籌，推動社會的發展。
四、結束語
綜上所述，本文是對機關事業單位的養老保險制度并軌改革進行的簡單分析。我們主要是為了對養老保險改革工作進行分析，我們需要不斷地總結經驗，為以后的福利工作提供借鑒的依據。
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