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人事管理要點范文1
一、深入實施公務員法，進一步完善公務員管理制度
1、進一步抓好公務員法及其配套法規的實施工作。結合出臺的公務員法單項法規，提出我縣的貫徹意見。提高公務員考核的科學性，進一步改進考核的指標體系、方式方法、考核結果的使用。堅持“凡進必考”的原則，完善從基層機關選拔優秀公務員的機制，積極探索政府雇員制度。認真做好政府表彰獎勵綜合管理工作。強化公務員日常管理，抓好公務員基礎數據的搜集和數據庫的日常更新。
2、根據上級人事部門安排，做好參照公務員管理單位人員的身份界定和登記工作。認真組織應當參加登記考試的人員參加全省統一組織的登記考試，對考試考核合格的及時完善登記手續。做好事業單位參照公務員管理的日常登記管理。
3、認真組織好各項公務員考試錄用工作。認真編制今年的公務員考錄計劃。開展分層次、分類別的考試試點。積極探索特殊職位的考試錄用辦法和從本行業中選拔適用性人才的路子。進一步完善公務員考試面試考官資格制度，提高面試考官素質。
二、加強分類指導，全面推進人事制度改革
4、完善機關事業單位工資收入分配制度。按照省市部署，深化事業單位收入分配制度改革。結合事業單位實施人員聘用制制度和崗位管理制度，對專業技術人員按確定的崗位等級執行相應的崗位工資標準，實現基本工資制度的整體入軌。
5、深入推進事業單位人事制度改革。開展事業單位崗位設置管理實施試點工作，基本完成事業單位崗位總量、結構比例及最高等級設置的備案核準工作。進一步完善事業單位公開考試招聘辦法，探索適合崗位特點的考試考核方式。待國家出臺事業單位人事管理暫行條例后，會同有關部門精心組織實施。
6、進一步推進職稱制度改革。加快職稱制度改革，以能力和業績為導向，以分類管理為基礎，以構建專業技術人才職業評價機制為核心，建立面向全社會專業技術人才評價的平臺。抓好農業實用技術職稱評(認)定工作。
三、加快整體性人才資源開發，全面加強人才隊伍建設
7、加強公務員隊伍建設。深入開展做人民滿意公務員活動，突出抓好公務員隊伍的能力和作風建設，進一步培育和弘揚公務員精神。以基層公務員隊伍建設為重點，認真研究縣、鄉公務員管理工作中存在的問題，積極探索解決途徑。按照黨的十七大繼續提出的對干部繼續實施大規模培訓的要求，開展全縣工作人員培訓教育工作。進一步創新培訓制度、培訓內容、培訓方法。
8、推進以高層次創新型人才為重點的專業技術人才隊伍建設。建立長沙縣優秀專家信息庫。認真做好今年享受政府特殊津補貼人員和省有突出貢獻的優秀專家選拔工作。統籌推進初中高級專業技術人員以及不同領域、不同地區的繼續教育活動。做好專業技術人員公共科目《知識產權》的全員培訓和考試。
9、抓好農村實用人才隊伍、非公人才和技能型人才隊伍建設。認真貫徹中央《關于加強農村實用人才隊伍建設和農村人力資源開發的意見》，研究制定我縣農村人才開發工作的實施意見。實施“新農村實用人才培訓”工程。認真落實服務非公有制人才的各項政策，開發非公人才資源。結合人事制度改革，抓好技能型人才的開發、配置和使用工作。
四、圍繞服務大局，大力發展人事人才公共服務
10、切實加強人事人才公共服務體系建設。按照加強政府公共服務能力建設的要求，優化整合現有人事人才公共服務項目。拓寬人事人才公共服務平臺，推行日常人才服務業務“一單式”受理、“一站式”服務。深化政務公開，整合資源，提高信息化水平。
11、加強人才市場建設。鞏固人才市場成果。積極舉辦人才招聘會，全年舉辦各類招聘會不少于10場次。加強人才市場信息網絡建設，繼續辦好星沙人才網。實行招聘單位網絡會員制服務，推進網上人才招聘工作。拓展人事服務的深度和廣度，繼續做好流動黨員管理工作。圍繞人事行政工作開展好各種服務性培訓，積極開拓市場化培訓。探索建立人才供求信息定期制度。
12、積極促進高校畢業生就業。加強對用人單位的用工指導和高校畢業生的就業指導，加大高校畢業生面向基層就業政策的落實工作力度。組織落實“三支一扶”計劃，吸引高校畢業生服務基層。
五、加強統籌兼顧，推進人事工作全面發展
13、做好干部安置工作。按照省市部署，繼續把團職干部作為安置重點，全面完成安置任務。做好計劃安置干部的培訓工作。建立健全自主擇業干部管理服務體系。
14、抓好企業干部解困維穩工作。協調督促各級各部門做好各項解困政策的落實。加大企業干部政治思想工作力度，積極探索新形勢下疏導、教育、轉化工作的方法。進一步完善企業干部數據庫建設。積極主動做好來信來訪工作。
15、貫徹實施機關事業單位帶薪休假制度。理順事業單位工作人員實行聘用制后的工資待遇。做好工人晉升技術等級工作。
16、加強人事政策法規建設。開展“十一五”人才規劃實施情況中期評估工作。加強人事統計基礎建設，進一步完善人事統計報表制度。重點抓好今年新出臺法律法規的普及工作。協同開展《公務員法》貫徹執行情況檢查工作。
17、認真做好各類政策性考試的組織實施。繼續加大宣傳力度，進一步改進報名方式，完善網絡報名的程序，做好各項報名考試工作。
18、加強人事爭議仲裁工作。按照新的《人事爭議處理規定》，做好縣人事爭議仲裁委員會的組建和受案工作。
19、加強信息、宣傳、調研和工作。出臺進一步加強信息宣傳調研工作的意見，加大工作考核力度。圍繞十七大報告中“行政機構體制改革、人才隊伍建設”等內容，結合我縣經濟社會發展需求，確定重點調研課題。策劃開展人事工作重點宣傳、專題宣傳。繼續貫徹《條例》，依法做好工作。
七、進一步建設和諧開放的人事機關，切實加強自身建設
20、繼續扎實抓好和諧開放人事機關建設。加強對建設和諧開放人事機關的工作載體的研究。進一步加強機關文化建設。
人事管理要點范文2
一、開展制度化排查，及時摸清底數。
開展對刑釋解教人員和社區矯正對象、吸毒人員、無業閑散青少年、留守兒童、重點上訪人排查，摸清特殊人群基本情況，將其納入社會管理的重點范圍，做到“情況明、底數清、心中有數”。
二、推行人性化服務，確保政策落實。
一是全面認真執行中央、省出臺的關于特殊人群管理等方面的政策。二是開展關愛行動。開展形式多樣、針對性強的法制、道德、形勢、政策教育；開展特殊人員生活救助；開展對“問題”學生的幫扶行動，幫助其糾正不良行為；對刑釋解教人員開展就業扶持，實施就業援助工程；將一些特殊人群納入關愛對象。三是服務與維權相結合。加強法律服務專線等平臺建設；加強與工商、交警部門聯動，建立專業行業人民調解委員會，及時化解各類矛盾。
三、實施規范化管理，促進社會穩定。
一是健全組織機構，完善組織管理機制。建立區、中心、社區對重點群體管理的組織體系，形成完善的組織網絡。二是納入治安防控工作體系。落實管控制度，實行社區矯正人員等級化管理。三是堅持依法管理。對重點群體中發生的嚴重危害社會的違法犯罪活動，堅持露頭就打。四是創新管理手段。吸納社會志愿者的形式充實管理力量，利用大學生公益性崗位增添管理隊伍，做好社區矯正人員配發GPS定位手機管理，加強對其管控。
人事管理要點范文3
高齡高血壓的診斷
定義年齡380歲。血壓持續或>3次非同日坐位收縮壓≥140 mmng和（或）舒張壓390 mmHg；若收縮壓≥140mmHg，舒張壓
血壓測量的注意事項
一般測量患者坐位血壓，測量血廠卡前患者需靜坐至少5 min，且將血壓袖帶與心臟保持同一水平。首次應測量雙側卜肢血壓，最好測量>2次，有助于發現豐動脈弓縮窄和上肢動脈閉塞；當左右上臂血壓持續存在差異時，應以血壓高的一側上臂血壓為準。
在大多數情況下以聽診第V時相柯氏音時水銀柱所示數值為舒張壓。若袖帶壓力降為0時，仍可以聽到聲音，則以第Ⅳ時相柯氏音作為舒張壓的數值。
由于老年人容易發生性低血壓，在藥物治療開始前、治療過程中或改變治療方案時應監測立位血壓。
若出現與進食有關的頭暈癥狀，應測量餐后血壓或24 h動態血壓。
使用合格的血壓計：包括臺式水銀血壓計、電子血壓計、動態血壓計。并定期校準。使用自動電子血壓計時，對心律失常的患者（比如快速型心房顫動），應注意可能出現測量誤差。
診室以外的血壓測量（包括家庭自測血壓和24 h動態血壓）有助于提高診斷的準確性。家庭自測血壓和24 h動態血壓監測有助于識別性低血壓、自大衣高血壓和隱蔽性高血壓；對于活動不便的高齡患者，家庭自測血壓更為重要。
家庭自測血壓應使用經過標準化驗證的上臂式全自動電子血壓計，建議對測量方法進行規范培訓。在沒有≥80歲家庭血壓測量標準前，目前仍采納血壓≥135/85 mmHg作為家庭診斷高血壓的標準。
一些因素，如進食、吸煙、焦慮、緊張、勞累、膀胱充盈、過冷、過熱、肢體運動障礙（如帕金森?。┚鶗绊懷獕簻y量的準確性。
高齡高血壓的特點
以收縮壓升高為主。脈壓增大，晝夜節律異常。血壓波動大。白大衣高血壓、假性高血壓、繼發性高血壓不少見，并存多種危險因素和相關疾病、靶器官損害嚴重。
高齡高血壓的治療策略
起始藥物冶療的血壓水平和降壓目標值 本共識建議，高齡患者治療前，首先由接診醫師綜合考慮其健康狀況、并存疾病、多重用藥風險以及依從性，繼而決定是否開始藥物治療。治療過程中，密切監測血壓，并關注降壓治療對患者的影響和耐受性，以便及時調整治療方案。對于暫不適合藥物治療的患者，可選擇生活方式干預，并監測血壓，定期隨訪，再次評估。
起始藥物治療的血壓水平 目前的證據支持對≥80歲且血壓≥160/90mmHg的患者開始藥物治療。
降壓治療目標值 ①不合并臨床并存疾病的高齡患者（如慢性腦血管病、冠心病、心力衰竭、糖尿病和慢性腎功能不全等），血壓目標值145～150/90 mmHg以下。②合并心、腦、腎并存疾病的患者，首先將血壓降低至
考慮到高齡患者的特點，本共識建議采取分階段的血壓控制策略，首先降至150/90 mmHg，若耐受性良好，則進一步降至
降壓藥物的選擇及注意事項 首先使用小劑量單藥作為初始治療，避免血壓過低。應選擇平穩、有效、安全、不良反應少、服藥簡單、依從性好的降壓藥物。如利尿劑、長效鈣拮抗劑、血管緊張素轉換酶抑制劑（ACEI）或血管緊張素受體拮抗劑（ARB）：若單藥治療血壓不達標，推薦小劑量聯合用藥，小劑量單片復方制劑如ACEF利尿劑、ARB/利尿劑、ACEF長效鈣拮抗劑、ARB/長效鈣拮抗劑、復方利血平氨苯蝶啶片等有助于提高患者依從性。高血壓合并心肌梗死、慢性心力衰竭或心律失常的患者，若無禁忌證，可加用B受體阻滯劑。伴發有癥狀的良性前列腺增生的男性高齡高血壓患者，亦可以選用a受體阻滯劑。老年人通常存在多重用藥，應警惕多重用藥帶來的風險和藥物不良反應。
清晨高血壓患者，應選用平穩、長效的降壓藥物，并根據血壓特點選擇用藥時間。發生餐后低血壓的患者，應避免誘因（如進食過飽、高碳水化合物餐等），并考慮調整治療用藥。
季節和室外溫度變化對高齡老年人血壓的影響較其他年齡人群更為顯著，在季節交替、遭遇極端天氣或外出旅行時，應該密切監測血壓，并及時調整治療方案。
治療過程中，應密切監測血壓（包括立位血壓）并評估耐受性，若出現低灌注癥狀、性低血壓或其他不能耐受的情況，則應考慮減少降壓治療強度，尤其是在聯合用藥時。還應識別其他可能降低血壓的因素，包括可能影響血壓的藥物。
高齡高血壓的管理
高齡老年人生活方式干預 非藥物療法有助于血壓的控制，如限鹽、合理膳食、控制總熱量攝入、戒煙、限酒、減輕體重、適度運動、緩解精神壓力等等。對于高齡人群的生活方式干預，仍需采取個體化的原則，并密切隨訪。
高齡患者的綜合評估和綜合治療 綜合評估是近年在老年醫學領域廣泛倡導的新理念和核心技術。其概念指從疾病、體能、認知、心理和社會等多層面對老年患者進行全面評估，在全面維護老年人健康的基礎上側重管理老年人不同階段的主要健康問題。治療以維持老年人的功能、提高生活質量為目標，而并非以單一治愈疾病為目標。在開展老年人綜合評估基礎上制定個性化營養支持方案、有氧運動與抗阻運動等互相補充的運動方案研究將有助于提高對高齡患者的血壓管理水平。
高齡高血壓患者經常存在多種心血管危險因素、靶器官損害和心、腦、腎疾病，在血壓的管理過程中，對所有患者均需要仔細詢問病史、認真體檢、完善相應的輔助檢查，除了合理地確定血壓目標及血壓達標外，同時積極控制心血管危險因素、治療靶器官損害和并存疾病。如血脂、血糖的控制，抗栓藥物的合理使用等等。還應該警惕多重用藥帶來的風險，盡量避免潛在的不良反應。
推進家庭、社區和社會醫療衛生服務支持
小結
人事管理要點范文4
關鍵詞：電視臺;人力資源管理;問題
一、中國電視人事管理存在的四個現象
1、機制改革滯后，聘用人才流失。電視臺作為事業單位，其人事管理部門沒有進人權，用人需要上級人事主管部門的審批。隨著電視事業的飛速發展，原先核定的人事編制已遠遠不能滿足電視節目生產、經營、管理的需要。聘用制的推行解決了電視臺一時用人之急，由于長期受計劃體制和傳統發展模式的制約，我國電視媒體的正式職工隊伍存在近親繁殖、學歷層次偏低、職稱比例失衡、專業結構不合理等弊端，高素質人才以聘用的方式引進，對于改善電視臺員工的知識結構，適應電視業高速發展是非常必要的，也日趨成為當前各電視臺人才引進的主要形式。但如何在機制上留住優秀的聘用人才顯得至關重要。
2、制片人制難以真正推行。電視節目特別在電視臺內部欄目生產推行制片人制已成為各電視臺欄目管理的基本模式。制片人制確立了欄目作為單獨的制作單位，使節目生產決策環節大大減少，對市場反應更加快捷，同時制片人還被賦予很大的人事權和財權。在欄目內，制片人享有人員的錄用、進出、崗位分配、待遇設定等權利。這有利于制片人合理配置欄目內部資源，調動有限的人力、財力來做好節目。在欄目內人員能上能下，能進能出，收入能高能低，這種動態化的管理，使每個工作人員形成一種良好的競技狀態。但由于新舊體制并存，真正意義上的制片人制在多數電視臺仍難以推行，人、財、物支配權及配套機制不能及時到位。當前有三個問題需要解決:
（一）制片人的選聘，制片人的素質問題尤為重要。如何確定制片人的素質標準，通過公平、公正、公開的競爭機制，讓真正德才兼備的優秀人才脫穎而出，走上管理崗位是制片人制推行的關鍵。
（二）制片人責、權、利的明確。制片人應承擔多大的責任風險？制片人的權限在欄目運行中如何體現？制片人的利益應如何以量化的形式來明確規定？這是制片人制建立的根本。
（三）打破臺——部門——制片人三級分層、欄目設在宣傳部門的管理格局，取而代之以頻道總監——制片人兩級管理新格局，使頻道（臺里）對欄目管理的中心環節減少，使制片人的人事權、財權、節目策劃權、制作權等權利得以真正實現，這是尤為重要的一環。當前在兩臺合并的形勢下，專業頻道管理模式的建立應充分考慮這一現實問題。
3、播音員、主持人管理引進存在誤區。播音員、主持人作為電視臺的“門面”和形象代言人，是電視臺特殊人才。各電視臺都把優秀主持人的遴選作為人才引進的一項重要工作來抓，這從近年來舉辦的“朵而”女性主持人大賽、“榮事達”杯全國主持人大賽以及北京廣播學院播音系畢業生搶訂風中可見一斑。當前的現狀是:電視臺急需的名主持太少，一般主持人太多;從各種大賽中或地方電視臺千方百計“挖”過來的主持人一調到臺里馬上黯然失色，缺乏一種讓播音員、主持人優勝劣汰的競爭機制和發展環境。
4、領導干部老齡化，中青年骨干積極性難以發揮。長期以來，電視臺作為事業單位，干部任免與政府機關和國有電視臺一樣帶有明顯的行政色彩，崗位職責、薪酬分配與行政職位緊密相連。中國電視經過42年的發展，一個不爭的事實是領導干部明顯老齡化，中青年業務骨干成為電視臺發展的生力軍。但由于機制的原因，為數很少的走上領導崗位，長期以往，必會造成人才流失和工作積極性難以發揮。因此調動中青年業務骨干的積極性應成為電視臺機制改革的突破口。
二、電視媒體人力資源管理的難點
從人力資源管理角度來講，電視媒體有兩個方面的問題需要解決:一是理念，二是體制。
國內電視臺來說，由于受長期的行政事業單位管理模式影響，人事部門和主管領導大多還沒有形成人力資源管理的概念，很多人認為人力資源管理是西方電視臺管理理論，與中國國情存在很大的現實反差，中國的廣播電視管理體制是高度計劃管理體制，特別是人事管理，從計劃體制下的人事管理轉變到符合現代電視臺制度先進的人力資源管理有許多觀念需要轉變，其中最根本的一條是對人力資本的認識。我們知道，資本是能帶來剩余價值的價值，對人力資源實行有效開發，轉變為人力資本是電視媒體實現持續發展的保證。
在機制上，電視媒體面臨五個問題:
第一、是因崗設人還是因人設崗。無論人事管理還是人力資源管理，核心問題是人和事相匹配的問題。過去電視臺的進人主要由畢業分配、部隊退伍、機關調動等幾種渠道，人員配備不是按照市場規律，人和事不相匹配問題非常嚴重，可以想象，在一個組織內部，如果一個不恰當的人來承擔某項工作，怎么管理也難以達到效果，這與當前電視臺人浮于事、工作效率低下的現狀密切相關。
第二、激勵機制的建立。員工流動率高，員工工作不積極，這是國有單位最大的問題，究其原因是缺乏有效的人才激勵制度。組織激勵水平越高，員工積極性越高，組織生產力也就越高，這是常識。美國哈佛大學威廉．詹姆士的一項研究表明，員工在充分激勵時，可發揮能力的80%至90%，而在僅保住飯碗不被開除的低水平激勵狀態，員工僅發揮其能力的20%至30%。因此改革勞動、人事、分配制度，激發員工的積極性、創造性是人力資源轉變為人力資本的又一關鍵，也是電視媒體走出困境的當務之急。
第三、人力資源的數量調節和合理配置。人力的數量調節和合理配置是指實現人員的能進能出，崗位配備合理，以最優的人力組合實現組織效益的最大化。由于電視節目制作、播出全過程是多部門多環節的分工協作的結果，電視臺各種生產要素的能力必須匹配，人均技術裝備及資金占有達到一定水平，才能充分發揮人的作用，社會化大生產要求發揮分工協作的作用，人力太少就難以形成專業分工優勢和協作優勢，開發人力資源的第一任務就是根據電視節目市場需求、電視臺發展戰略及現有人力的余缺，余則分流，缺則補充，使各個環節人員實現合理的組織和配置，力求人盡其才，各盡所能。
人事管理要點范文5
1.高校中的人事管理模式慣性較大。
結合一些高校性質的特殊性，內部的人事管理工作也需要人們進行更加細致深入的現狀調查。我國的大多數高校建校時間早，歷史悠久，同時人事方面的配置與安排相對固定和過于保守，有的甚至帶有計劃經濟體制的色彩，一些崗位部門缺乏實際功用，在人員安排上還會過多的考慮教員親屬關系、員工資歷等，這些現象在現代化的高校管理中顯然是不合群的，也不利于人力資源及崗位配置的轉型。這些被保留下來的“習慣”之中,盡管有一部分是合理的，飽含著上一輩人的管理經驗，但仍有一部分相對腐朽、陳舊、甚至不透明的部分，需要人們在改革過程中作為重點工作，剔除一些“子弟崗位”或者“保留崗位”，為更科學的人員配置留出空間，來提升管理體系中的透明度和公平、公正水平。
2.經驗與資歷成為人事管理主要依據。
同樣與一些高校悠久的歷史有關，人事管理本來就是有關人員的管理，過程中每個人的個人表現、團隊部門之間的競爭與合作及每一次的工作調整，都會對整個人事管理體系產生沖擊，這其中包括工作方法的交流與改進、部門職能的調整，以及部門宗旨的改變。與其他單位一樣，高校內部的人事調動也會充分的結合個人工作年限、學歷水平、科研成果，甚至是口碑等因素，這樣多元化的考慮是有一定根據的。然而，實際工作中人們對一些因素的過分強調，實際上已經偏離了人事調動的初衷，很多人還會有心計的利用人事調動機會為己謀私，嚴重的還會涉及錢權交易?？梢?，規范人事管理程序中的人員選拔與調動環節，是維持整個體系透明公開的重要工作，也是端正員工工作態度與職業素質的關鍵一環。
二、高校人事管理制度的發展趨勢
1.“大轉變”“新格局”有待確立。
就目前高校人事管理工作來看，新格局的建立非常必要和緊迫。由于高校本身工作環境的學術特點比較明顯，崗位分工繁多且復雜，一些崗位人員的自由度較大，因此，高校的領導者或者是人事負責人，更需要盡快的將現有的人事管理體制進行分析，確定改革要點與實際工作中需要注意的重點和難點?？茖W高效的現代化人事體系離不開完善縝密的規章制度、管理模式及兼顧人性化與效率的工作方法，相關的工作人員可以采用由部分到整體的方式或者是利用試點、試驗性調整等，來有計劃的推進相關崗位人員的最終確立，充分的將個人能力與崗位配合起來，為學校內部人力資源體系進一步的積蓄能量。未來的人事管理系統也將再次深入大數據、大格局的特性，將科學技術依托下的人事管理規模效應實現最大化。
2.科學的人力資源配置是關鍵。
高校中的人力系統面臨一個相對寬松的環境，由此而產生諸如干部終身制、人員調入不看能力看關系等現象。因此，人力體系內部的自律自省及崗位市場化、競爭化的引入非常必要。在國家經濟等方面提倡市場化的同時，高校內部的崗位任用也應借鑒“市場化模式”，競爭帶來的壓力有利于一些崗位候選人，進一步明晰自己的長處與不足，以及將要繼續完善自己的方向，過程中應運而生的一些規則、制度，也會對現階段的高校干部任用產生比較明顯的約束作用，并改正以往“按身份管理”的陳舊模式。另外，人員上崗之后的合同訂立、檔案管理及比較常見的流動人員管理等，都是提升人事管理科學水平的有效途徑，在規范、科學的模式之下運行的人力資源系統，將會在長久的實踐中發揮其理想效果。
三、結語
人事管理要點范文6
一、 名詞解釋(每題3分，共15分)
1、人力資源：
特定組織所擁有的能夠推動其持續發展，達成組織目標的成員能力的總和。
2、人力資源規劃：
是根據企業總體戰略規劃，通過對企業未來的人力資源需求和現在人力資源供給狀況進行分析與預測，對可能的人力資源進出途徑進行系統安排的過程。
3、福 利：
指企業為員工提供的除金錢之外的一切物質待遇。
4、工作要素：
工作中不能再繼續分解的最小動作單位。
5、績效管理：
績效管理即企業對績效系統的管理過程和方法的總和。
二、選擇題(請將正確答案的題號填入后面的括號內。每題1分，共20分)
1、從現實的應用形態來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容?( C )
A. 體質 B.智力 C.思想 D.技能
2、“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現代人力資源管理把人看成什么?( A )
A.資源 B.成本 C.工具 D.物體
3、任何人都不可能是一個“萬能使者”，這是針對誰來說的?( A )
A.對企業決策層 B.對人力資源管理部門
C.對一般管理者 D.對一個普通員工
4、“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種關于人的假設?( A )
A.“經濟人”假設 B.“社會人”假設
C.“自我實現的人”假設 D.“復雜人”假設
5、企業對新錄用的員工進行的集中培訓，這種方式叫做( A )
A、崗前培訓 B、在崗培訓 C、離崗培訓 D、業余自學
6、與“員工同甘共苦、同舟共濟”，反映了人本管理哪方面的基本內容?( D )
A.人的管理第一 B.以激勵為主要方式
C.積極開發人力資源 D.培育和發揮團隊精神
7、當一個人的行為表現不符合社會需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵是( D )
A.內激勵 B.外激勵 C.正激勵 D.負激勵
8.工作性質相同，且工作繁簡難易程度、責任輕重程度以及所需人員的資格條件高低都十分相近的職位群，構成一個( A )
A.職級 B. 職等 C. 職系 D. 職類
9.員工的職務晉升、降級、轉崗和工作輪換流動屬于( C )
A.組織間流動 B.改變隸屬關系的流動 C.組織內流動 D.自由流動
10.因員工的行為過失導致組織要求員工離開組織，這一行為稱為( D )
A.調出 B.辭職 C.派遣 D.辭退
11.影響組織人力需求的因素主要來自( B )
A.組織外部 B.組織內部 C.個人因素 D.社會因素
12.在人力資源規劃中，確定企業合適的人員數量及與之對應的人員結構的規劃是( C )
A.補充規劃 B.培訓開發規劃 C.人員配備規劃 D.職業規劃
13. 企業在進行外部人力資源供給的預測時，應側重于( C )
A.關鍵人員 B.一般人員 C.臨時工 D.一線工人
14. “金無足赤，人無完人”體現在人員甄選的原則上是( A )
A.用人所長原則 B.民主集中原則
C.因事擇人原則 D.德才兼備原則
15.影響工作績效的主觀性因素是( D )
A.工作條件 B.群體關系 C.環境好壞 D.技能與態度
16.績效考核中的強制分配法在確定優、中、劣各等級人數比例時遵循的是正態分布規律，即( A )
A.按"兩頭小，中間大"分布 B.按"兩頭大，中間小"分布
C.按"從小到大"分布 D.按"從大到小"分布
17.馬斯路提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論?( D )
A、內容性激勵理論 B.過程性激勵理論
C、強化性激勵理論 D.歸因性激勵理論
18.津貼作為一種個人消費品的分配手段，它分配的唯一依據是( B )
A.有效勞動時間的長短 B.勞動所處的環境和條件的優劣
C.勞動者的技術業務水平的高低 D.勞動者的勞動成果的大小
19.基本工資的計量形式有( B )
A、基本工資和輔助工資 B、計時工資和計件工資
C、崗位工資和技能工資 D、定額工資和提成工資
20.具有下列特點的企業中，適宜采取計時工資的是( C )
A、領先體力勞動和手工操作進行生產 B、勞動成果容易用數量衡量
C、產品數量主要取決于機械設備的性能 D、自動化、機械化程度較低
三、 簡答題(15分，每題5分)
1、現代人力資源管理與傳統人事管理有什么區別?
答案要點：
現代人力資源管理與傳統人事管理的區別有：
(1)在管理價值上，人事管理是成本管理，人力資源管理是對資源的管理
(2)在管理活動上，人事管理是被動反應型的，人力資源管理是主動開發型的。
(3)在部門性質上，人事管理部門是非生產、非效益部門，人力資源管理部門是直接帶來效益和效率的生產與效益部門。
(4)在管理地位上，人事管理部門處于執行層，人力資源管理部門處于決策層。
(5)在管理焦點上，人事管理以事為核心，人力資源管理以人為中心。
(6)在管理功能上，人事管理主要對人的“進、出、管”負責，人力資源管理包括了工作崗位設計、招聘、合理配置和使用、開發、保養、協調工作關系等。
(以上答出五點即可得滿分，多答不扣分)
2、招聘的程序一般是怎樣的?
答案要點：
員工招聘的基本程序包括：招聘決策、信息、招聘測試、人士決策四大步驟。
(1)招聘決策：指企業中的最高管理層關于重要工作崗位的招聘和大量工作崗位的招聘的決定過程。
(2)招聘信息：向可能應聘的人群傳遞企業將要招聘的信息。
(3)招聘測試：在招聘過程中，運用各種科學方法和經驗方法對應聘者加以客觀鑒定，從而區分人與人的差異，使適當的人擔任適當的工作。
(4)人事決策：即人事任免決策，對照招聘決策，參考測試結果，確定初步人選，查閱檔案，體檢，確定最終人選。
(意思答對即可得分)
