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人事管理及薪酬制度范文1
Abstract: Human resources management is the important part of commercial bank management. There are deficiencies in the human resources management of Domestic commercial banks. It is necessary to research in the aspects of designing human resources programs,strengthening market driven economic interests,building a people-oriented corporate culture to promote human resources management level in domestic commercial banks. Based on the analysis of the traditional personnel management system's challenges,the paper discusses the commercial banks personnel management concept innovative approaches.
關鍵詞:商業銀行;人事管理;創新
Key words: commercial bank;personnel management;innovation
中圖分類號:F272 文獻標識碼:A文章編號:1006-4311(2010)12-0014-01
1傳統人事管理體制面臨的挑戰
入世后,這些矛盾與問題將會更加集中地顯現出來,歸納起來主要有以下幾個方面:
1.1 人事管理上的非理性,對員工開發的相對不足從工商銀行、建設銀行、農業銀行、中國銀行等商業銀行來看,因受種種因素的影響,尚未建立起科學合理的人事管理制度,在內部人事管理上還沒有完全脫離舊的計劃經濟思想的束縛。在人事管理的方式、手段上還不能完全適應現代商業銀行的要求。特別是傳統人事管理的核心在于一個“管”字,管理員工的選拔、管理其日常工作,員工在管理者的監督下工作。
1.2 績效考評模糊,偏離了商業銀行的經營目標國內商業銀行應建立起一套系統的、科學合理的績效考核體系,從而達到比較客觀、公正、準確地進行績效考評的目的。但是,在目前國內商業銀行的績效考評的現狀中還存在一些問題。
1.3 薪酬分配上的工效未能完全掛鉤現行的工資制度是國家對國內商業銀行的工資管理實行總量控制,目前這種工資總量控制的管理辦法與國內商業銀行企業化經營原則相矛盾,且現行核定的總量與實際相對脫節,較難發揮激勵約束作用。
1.4 人力資源配置的低效率國內商業銀行人力資源配置機制相對比較僵硬,側重于計劃配置而忽視了市場配置的機能。由于人力資源配置的不合理性,各層次、各崗位人員的調配不合理,既出現管理、專業技術人員缺乏的問題,又存在人力資源開發挖掘不夠造成的人力資源浪費問題。
2國內商業銀行人力資源管理創新的對策
2.1 重新對銀行人力資源管理定位,強調戰略人力資源管理人力資源管理創新強調人力的資源性及其與組織戰略目標的緊密關聯性,注重建立一個整合的人力資源規劃、開發和運用系統,以協助組織改善競爭能力,達成經營戰略目標。戰略性人力資源管理包括人力資源規劃,幫助中高層主管的甄選,員工的教育培訓、職業生涯設計,組織發展規劃和為業務發展開發、留住人才等。它不僅注重近期和當前問題的解決,更注重人力資源的整體規劃及動態發展,具有相當的前瞻性、整體性和主動性。
戰略性人力資源管理要求對銀行人力資源管理職能進行重新定位,人力資源管理不僅是銀行經營戰略的一個執行者,它還必須參與甚至有時主導銀行發展戰略,將人力資源管理同銀行發展戰略目標相聯系,圍繞銀行戰略目標和發展規劃制定人力資源發展規劃。同時,在戰略執行過程中通過各種人力資源管理制度和政策的設計以及對人力資源管理實踐的調整來幫助銀行贏得競爭優勢。人力資源管理職能是以一種戰略經營伙伴的身份與銀行的業務部門共同確保銀行經營目標的達成,構建適應未來競爭的人力資源管理模式。
2.2 樹立人力資本投資觀,加大人才培育力度,構建學習型銀行國內商業銀行傳統的人事管理將員工的教育培訓當做一種福利和消費投資?，F代銀行人力資源管理必須改變這一觀念。人的能力的獲得主要來自于后天的教育培訓,是人力資本投資的結果。對人力資源進行教育培訓是一種積累性投資。銀行必須樹立人力資本投資觀,要比投資物質資本更注重投資人力資本。同時,銀行作為金融企業在人力資本投資形成中的作用非常重要。企業可以根據自身需要直接確定其對人力資本的質量和要求,進而明確地對職工進行在職培養和教育,使其盡快適應工作崗位的要求。企業人力資本投資針對性強,并能使投資很快見效,用培訓后勞動生產率的提高來迅速補償人力資本投資的成本。
2.3 建立適應商業銀行人力資源管理要求的員工業績評價系統建立符合現代商業銀行人力資源管理要求的員工業績評價系統是當前國內商業銀行人力資源管理走向客觀和理性的突破口,也是進行薪酬分配,調動員工積極性的重要內容。員工業績評價系統是在收集、分析、評價員工在其工作崗位的工作表現和工作成果方面的信息量化的基礎上,實現員工工作業績客觀、科學、公正地考評,從而公平決定員工的薪酬待遇、職位變動和獎懲。
2.4 深化薪酬制度改革,規避人才流失的風險在人力資源管理創新中,薪酬制度改革是重要的組成部分,有效的薪酬制度是吸引、留住、激勵高素質人才的必要條件,它對于銀行在競爭激烈、變化迅速的全球性市場中立于不敗之地至關重要。通過改革原有的薪酬制度,突出薪酬的激勵功能,將員工薪酬與其崗位職責和工作績效緊密掛鉤,合理拉開收入差距,實行差別化的薪酬制度,克服平均主義。同時使收入分配向核心類員工傾斜,提高各級管理人員和業務骨干的工資水平,對于關鍵崗位和緊缺人才逐步給予具有市場競爭力的薪酬水平。對于經營機構負責人的薪酬應在嚴格考核基礎上,可以試行年薪制。根據年度崗考核指標的完成情況,確定其年薪工資。
人事管理及薪酬制度范文2
20xx人事行政部年度計劃范文1人事行政部負責兩大內容的工作，一是人事管理，二是行政管理。
作為人事管理人員，要做好四個角色，首先要成為公司的戰略伙伴，輔助公司實現戰略目標。第二是要做變革的先鋒，要以公司的經營目標為向導，推動制度的變革、政策的變革，保證各項變革有效順利推行。第三是要為公司的人事管理提供專業基礎，合理、科學管理日常事務。第四是要作為員工的主心骨，傾聽員工的心聲、指導員工的職業生涯，解決員工在工作上、生活上遇到的困難，幫助員工獲得更好學習和成長機會，與公司共同健康地發展。
根據公司近期的目標及管理要求，人事管理工作的重點將在以下兩個方面著手：
一、 配合技術部做好績效考核管理試運行。按照績效考核要求定期組織，并將考核記錄整理、匯總。公布最終考核結果。再通過分析考核結果尋找問題點，提出改善建議，為高層團隊制定解決方案提供咨詢。
二、 制定除技術部以外其它各部門的考核管理制度，分四個步聚。
1. 組織和協調各部門主管做好分工作分析，根據各部門主管提供的信息制作工作說明，為制定相應的考核辦法打好基礎。
2. 組織各部門主管根據工作說明明確關鍵指標，量化考核指標，并依據考核指標制定考核辦法。
3. 組織各部門進行考核試運行。
4. 整理、匯總考核記錄，公布最終考核結果。
三、 通過分析考核結果尋找問題點，提出改善建議。改善業務、財務、生產管理的操作流程、改善各項管理制度來更切合公司的需要和現實狀況。
四、 其它人事管理的工作內容
以上這些工作是目前人事工作的重點，下面說一下行政管理工作的重點內容。
一、 要做好后勤，保證全公司的正常運行，保證辦公用品、設備、物資的供應，做好車輛使用控制和管理、監督衛生狀況等。
二、 流程制度的建設，修正、健全現有制度。配合管理步驟出臺新的制度。
三、 要做好企業的精神文明建設，堅持執行會議制度。結合公司情況和業務情況做好思想建設。
四、 其它人事管理的工作內容
以上就是人事行政部近期的工作重點。
可以說，在公司業務的整個鏈條中感覺是看不到人事行政部的具體參與，但事實上人事行政部的每一項工作都與整個鏈條息息相關。我們的目標，就是要做到沒有產生問題時，做好預防準備，保證流程、制度執行到位。產生問題時，要提供基礎數據，分析問題原因，提出改善建議，供高層團隊參考和解決方案。解決方案下達后，要組織團隊成員學習、理解、認同公司的變革，推動變革的執行，收集信息并匯總分析，為進一步改善提供依據。整個過程通過pdca形成一個循環，把各項政策逐步完善和落實到位。
20xx人事行政部年度計劃范文2為加強公司人事行政部工作的計劃性及量化時效性，人事行政部將結合公司整體發展規劃及企業發展方向，參考公司xx年相關能收集到的資料為基礎，制訂出人事行政部xx年工作目標及計劃。
人事部xx年度主要工作計劃和目標：
一、建立健全人事行政管理的各項規范及管理制度、員工手冊等
二、人力資源招聘與配置
三、員工培訓與開發
四、建立真正以人為本的企業文化
五、制訂對外具有競爭性，對內具有公平性的薪酬結構管理
六、完善員工福利與激勵機制
七、績效評價體系的完善與運行
八、人員流動與勞資關系
九、公司日常工作及后勤的管理
一、建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度、員工手冊完成時限：xx年12月至xx年2月份起草各類管理制度，xx年2月抽出一星期時間每天下午14：00召集各部門主管研究討論，初稿訂下來后，報總經理批準。春節放假開工時正式頒布。
二、人力資源招聘與配置按人員配置及xx年流動情況。分析評估各部門工作量，判斷其人員缺失數量。
2、人才儲備：為中層管理人員的補充做好準備。
1)在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求：
通過評估確定招聘人員數量時，人事部需跟各部門進行深層次的溝通，確定應聘人員要求具備的素質、條件和潛質。
完成時限：xx年12月至xx年1月份，這段時間內可以單獨抽出一天，召集各部門主管討論確定。
2)招聘渠道與方式：網絡招聘、現場招聘、內部招聘：
員工
具體實施時間：
根據各部門提交的人力需求匯總按公司實際人力需求情況決定。
三、員工的培訓與開發并根據各部門的培訓需求及企業的整體需要建立培訓計劃，從基礎的技能培訓、質檢培訓、項目管理培訓、團隊合作培訓、個人意識培訓、新員工企業文化培訓。
具體實施時間：
人事部與各部門溝通協助各部門編寫xx年度員工培訓計劃，計劃xx年三月份完成;
2、采用培訓的形式：內部培訓教材;網絡培訓;外聘講師到企業授課;
3、計劃培訓內容：主要應重點培訓企業文化與制度和崗位技能。
4、培訓時間安排：內部培訓時間由各部門及人事部溝通暫訂每月一次培訓。
四、建立真正以人為本的企業文化建立內部溝通機制。
建立溝通機制成敗的關鍵是由三方構成的一個三角洲，這個三角洲的三方分別是總經理、人事部和員工部門經理。只有保證這個三角洲的穩定，才會有基本的保障。
2、通過每月舉辦一些中小型活動提高員工凝聚力具體實施時間：
此項工作納入月度計劃來做，但是是一個漫長持續的過程，需全體員工積極加入到建立企業文化的工作中來，共同創造，讓維隆的企業文化真正的活躍起來!
五、制訂對外具有競爭性，對內具有公平性的薪酬結構薪酬制度的透明化
2、建立以人為本的薪酬方式首先要把員工作為公司經營的合作者，建立員工與公司同榮俱損的薪酬制度，然后加大員工福利和獎勵的比例，使其有強烈的歸屬感!
3、建立對核心員工的薪酬考慮中長期薪酬方案。
具體實施時間：
在企業的發展過程中進行適當的引導，使員工認同并執行公司的薪酬制度，發現問題不斷完善
六、員工福利與激勵員工福利為在公司工作滿一年的員工購買社保，保障員工最基本的醫療及工傷待遇，制訂年終獎制度等，讓員工得到家人對公司的認同使員工有歸屬感。
2、計劃制訂激勵政策：
季度優秀員工評選與表彰、年度優秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議(提案)獎、對部門設立年度團隊精神獎、最佳創意獎，建立內部競爭機制(如末位淘汰機制)等。
1)給員工一個發展的空間和提升的平臺。
建立完善的競爭機制，鼓勵員工競爭上崗。
對在本崗位已經有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學到的知識和技能，有效提升員工的綜合素質，為該員工能勝任更高層次的工作崗位奠定基礎。
2)提供有競爭力的薪酬水平。
首先，調查清楚同行及本工業區周邊薪酬水平。制訂出具有競爭力的薪酬制度;使公司在行業中有一定的競爭力。
具體實施時間自總經理認同核準后，人事部將制定各項福利激勵制度，報審批通過后嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續性工作。并在運行后每個月度和季度內進行一次員工滿意度調查。通過調查信息向公司反饋，根據調查結果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。
七、績效評價體系的完善與運行績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成業務量和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機制，提高工作效率，培養員工工作的個人意識和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。
xx年，人事部將通過與各部門深層次溝通，協助各部門著手進行績效評價體系的制定與完善，并持之以恒地監督貫徹和運行。
具體實施時間xx年1月~4月這段時間內力爭與各部門深層次的詳細溝通，協助各部門制定績效考核方案，最后歸總形成維隆公司整體績效考核評估系統。
2、主要工作內容：
根據制訂的績效考核大框架結合往年度績效考核工作中存在不足，對現行制度、相關使用表單進行修改，考核結果反饋與改進情況跟蹤、考核結果與薪酬體系的等多方面進行修改，保證績效考核工作的良性運行。
3、推行過程是一個貫穿全年的持續工作。人事部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。
八、人員流動與勞資關系對正常人員流動的采取適度原則適度的員工流動，是保持我司人員系統更替重要方式。流動率過小，會使公司得不到新鮮的血液，影響公司的活力。但是過度的流動，尤其是向外流動，對企業來說是很大損失。
2、具體實施內容為有效控制人員流動。
對人員招聘工作進行進一步規范管理。
嚴格審查預聘人員的資歷，人事部還要及時地掌握員工思想動態，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。并做好離職調查。
九、加強公司日常工作及后勤管理員工：
《員工手冊》初稿已完成，員工隊伍正在建立中，計劃在下年度十二月份整頓完畢。
2、宿舍：衛生和紀律的制度制訂出臺，公司人員要支持與配合，堅持執行。
3、食堂：相關食堂管理制度出臺，盡力提高飯菜衛生、質量。根據就餐人數，定出一個標準，決定伙食費用的多少。同時根據廚房所用原料的市場行情，靈活調整。
4、規范清潔工工作職責，使廠區各個區域干凈、整潔。
十、制度剛性執行公司過去頒布的剛性的制度已經不少，但是有些卻流于形式，原因就是剛性制度沒有剛性執行。
如何做到制度的剛性執行，首先管理者要以身作則常抓不懈。對政策的執行要始終如一地堅持，工作中要做到有布置有檢查，檢查工作不能前緊后松，企業要想強化執行力，必須在每個方案出臺時引起管理者的高度重視，凡是牽扯到管理者的方面一定要率先示范，做出表率。
具體實施時間xx年全年度不斷完善關于執行制度的制度。
xx年全年度遵照行政各塊制度及執行制度不折不扣的予以實施。
20xx人事行政部年度計劃范文3行政人事總務部既行政、人事、總務為一體的綜合管理部門。行政管理、人事管理、總務后勤管理是公司有序規范發展中不可缺少的組成部分，成功的企業源于卓越的管理，卓越的管理源于優異、完善的制度，為提高公司的管理水平，凝聚企業團隊力量，使企業進入一個管理標準化、規范化的良好狀態。
根據部門20xx年的工作結合公司目前實際情況和今后的發展趨勢，行政人事總務部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作，全面推行目標式管理。
1、行政人事總務部在20xx年里除做好日常管理工作外，重點做好以下幾方面工作：
⑴、加大后勤服務及監督力度，并根據公司實際工作情況，對后勤服務有關規章制度修改并完善，使其更加符合公司工作實際的需要。
⑵、配合公司促建工作，加大行政管理力度，對在工作上涌現出來典型好人好事予以及時公布，通過“以點帶面、以薪帶譽”，促使工作質量進一步提高。
⑶、加大人力資源管理力度，完善勞動人事檔案及合同的管理，嚴格控制公司勞動用工，做好以事設崗，人盡其才。為人才招募與評定薪資、績效考核提供合理依據。
⑷、完成日常人力資源招聘與配置。
⑸、嚴格執行公司各項規章制度。
⑹、規范辦公室管理及辦公用品的管理、以及環境衛生管理。
⑺、加大內部人力、人才開發力度，弘揚優秀的企業文化。
⑻、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理等記錄。既保障員工合法權益又維護公司的形象和根本利益。
另外加強公司廣告宣傳，公司網站和項目網站的維護和更新工作，配合、組織開展策劃部的各項工作;
人事管理及薪酬制度范文3
第一，當前很多報社實行的傳統人事管理依舊處于勞動人事管理的階段，注重以“事”為中心，把員工當成是控制管理的對象，重點偏向于“人”對“事”的適應性，但是卻忽略了人的需求，不注重“人”的主觀能動性的發揮，很多人才無法發揮出其潛能。第二，傳統的人事管理工作通常都是開展一些非?，嵥榈木唧w工作，其涵蓋面較小，例如說人員調配、工資制定、考勤、檔案等，很少會有關系到報社高層戰略決策方面的內容。第三，很多報社的傳統人事管理工作通常是根據我國勞動人事政策以及上級部門下發的勞動人事規定來開展，對于報社自身的發展戰略以及員工的未來職業發展都沒有做好規劃，而僅僅是被動的“管人”。第四，傳統的人事管理工作一般都屬于行政性的工作，主要目標是為了落實政策以及控制員工，屬于一種計劃性的靜態管理，工作方式方法單一落后。
2報社人力資源管理體系的構建
2.1員工培訓
報社必須要積極制定科學的員工培訓計劃，例如說可以選擇優秀員工到兄弟報社或者其他知名媒體進行學習；選擇一些業務骨干到當地的高校進行再次進修，努力把他們塑造成專家型人才。做好員工培訓是為了讓報社內部員工都可以跟上報業發展的腳步，讓報社中擁有更多的名記者、名編輯，進而增強報社的市場影響力和競爭力。要注意的是，員工培訓工作必須要堅持持續性培養。
2.2薪酬管理
薪酬制度的管理應該從過去的關注短期性到注重長遠性轉移，進而有效實現員工個體目標和報社戰略目標的統一。薪酬制度的構建應該更加關注員工收入分配、養老保險等待遇，要穩定報社內的骨干力量，避免優秀員工被其他對手“挖走”。我們要多注意員工的期望，給予其有針對性的職業生涯設計，盡可能的將員工職業發展規劃與報社的發展目標相結合，從而更好的打造團結和諧的柔性人力資源管理體系，在報社內部營造出一個適合員工發展的良好氛圍。
2.3領導管理
領導管理工作必須要堅持以人為本，關注員工的個人需求，努力挖掘員工的自身潛能，幫助員工樹立個人價值和報社共同發展的思想觀念，努力營造平等和諧的溝通環境。運用價值觀管理、健康管理以及緊張情緒管理來更好的維護報社員工的個人身心健康，不斷提升報社的凝聚力和團隊合作能力，幫助員工養成積極健康的工作和生活方式，從而更好的應對報社發展過程中面臨的挑戰。在進行管理的過程中，高層管理人員還必須要充分借鑒一些有些的企業管理理念，不斷摸索新的管理方法。另外還必須要建立報社內部員工個人信息數據庫，從而讓人力資源管理工作朝著信息化的方向邁進。
2.4崗位管理
崗位管理的目的在于將報社員工管理好，使用好，讓員工的主動性與創造性得以充分的發揮。崗位管理要注重以個人成績依據，以職業道德、專業能力等作為主要條件，將優秀的人才放到合適的崗位上去。首先，積極推行首席制度，對于發行、編輯以及廣告等部門應該實施流動首席的制度。各個崗位的人員都必須要擁有一套獨立的考核評價標準，根據優劣來制定當年的首席員工在次年可以享受到的優惠待遇，從而有效提升員工的工作積極性。其次，必須要對報社內部的各個崗位進行深入的分析，要能夠明確不同崗位的各自職責和人員需求，之后再根據內部員工的個人能力和工作經驗等將其調任到不同的崗位，從而實現人盡其才，才盡其用。最后是必須要培養員工的團隊精神，讓報社員工能夠對報社形成一種歸屬感，對報社的戰略發展目標具有強烈的認同感，能夠以報社為家，和報社共同發展。
2.5績效考核
績效考核體系屬于報社人力資源管理體系中的關鍵一環，它是評價報社員工工作能力和業務水平的有效手段。按照部門和崗位的實際情況，我們要有針對性的編制科學合理的績效考核指標以及具體的獎懲規則?？冃Э己说暮诵脑谟诒仨殞笊鐑炔坎块T和崗位有充分的認識，對每個崗位的職能要有清晰的描述，從而構建一種活潑、開放的管理機制，做到獎優罰劣、多勞多得。同時，績效考核還必須要重視團隊的綜合評價，薪酬制度的建立也應該根據績效考核的結果作為依據，從而實現員工個人發展和企業目標實現的有機結合。另外我們可以實行聘用合同制度，如果員工在合同任期之內的績效考核不合格，那么可以采取轉崗或者解除合同的方式讓他們產生一種緊迫感和壓力。如此一來能夠確保用工契約化，更好的解決過去報社用人的“雙軌制”，構建一種人才能進能出的流動人員管理系統，確保報社人力資源血液的更新，讓人才在適合的崗位中發揮出最大潛能。
3結語
人事管理及薪酬制度范文4
關鍵詞:人力資源;人事管理;管理理念;價值分析
就目前來說，我國的醫療體系在建設過程中的整體環境較為復雜，我國醫院類型包括公立醫院和私立醫院兩種，而無論是公立醫院還是私立醫院，其中有很多的醫院在進行管理制度的建設時都缺乏完善性，這就導致醫院的人事管理工作效果無法得到有效的提升，甚至有些管理政策依舊無法落實。在這樣的背景下，醫院在開展人事管理時，需要充分了解人力資源管理的優勢，并且將其進行進一步的發揮，通過這種方式能夠使人事管理工作的質量得到進一步的提升。
一、人力資源管理理念發展歷史沿革
雖然隨著近年來我國市場的不斷發展，我國的醫院以及醫療機構在進行人力資源的管理，是有了一定的進步，但總體來說依舊還處于一個較為初級的狀態。在經濟學中，人力資源管理的主要理念就是以滿足組織當前以及未來發展為目標，在人本和經濟的雙重指導下，在進行人力資源的調配時，選擇招聘或者培訓的一系列的方式，做好組織內外人力資源的應用，這樣能夠使醫院內部成員的發展呈現最大化的趨勢，使組織的經營目標或者發展目標得到實現。所以概括來說，人力資源的最終目的就是做到資源的有效管理，并且對組織內部的人力資源環境進行分析，根據預測結果為依據，來進行進一步的人力資源需求計劃建設，并且在近年來的醫院或者是其他單位進行人力資源的招聘時，需要進行有效的績效考核，并且根據人力資源的需求為其支付相應的報酬或者薪水，給予一定的激勵，而人力資源內部的個人或者是小組，就需要根據組織的需求進行工作，通過合理的調配，則能夠最大限度地使組織效益得到進一步的提升。而就目前來說，隨著近年來經濟社會的不斷建設和我國醫療體系的不斷發展，人力資源管理對于醫院內部的環境會產生極大的影響，而人力資源管理中涉及的內容也不僅僅是員工的招聘和管理，更重要的是建立完整的薪酬體系和考核評價體系，并且為工作人員建立一條完整的晉升道路，這些因素均會對人力資源的管理質量產生一定的影響，而員工在工作過程中是否具有明顯的負面因素，會在很大程度上影響醫院內部的環境和諧性，甚至還有可能導致各種意外事件的發生?？偟膩碚f，人力資源管理在開展過程中，涉及的內容較為復雜，尤其是在近年來醫院管理理論不斷普及的背景下，人力資源管理甚至被作為一門專業的學科進行學習，人事管理是人力資源管理中一個最為初級的階段，其中包含的內容存在人事方面的計劃、組織和協調以及多項管理活動?，F階段來說，醫院的人事管理工作還存在一系列的問題，總的來說包含薪酬的不滿意、公立醫院的薪酬管理制度與我國國家事業單位的制度有較為密切的關聯，醫院內部的管理人員并不能夠按照自己的主觀意識進行調整，這就導致醫院內部的員工積極性受到了一定的影響，工作時的總體效率無法滿足醫院的持續發展需求，而我國的許多醫院在進行管理時都缺乏健全的人事管理制度，并且不同醫院或者醫療機構的管理體系不健全，這就導致外部和內部的效益呈現雙重不公平的情況。所以工作人員在進行管理時，需要確認其中存在的問題并且加以重視，這樣才能有助于提高人事管理的整體質量。
二、人力資源管理理念在醫院人事管理中應用的必要性
(一)人力資源創新人才培養管理有助于實現醫院戰略目標。為了滿足現代醫院發展的戰略目標，我國醫院內的相關工作人員，首先應當意識到人力資源創新人才培養管理對實現醫院戰略目標的重要性。在我國基層醫院，醫療配置和相關醫療資源較為有限，所以在資源有限的前提下，如何留住優質的人才是相關管理人員需要研究的重要課題。醫院內部需要進行有效的改革，使人力資源管理方案符合我國的醫院改革潮流。基層醫院不同于我國的大型醫院或三甲醫院，醫院在日常工作中接待的患者主要以輕癥疾病和常見老年性慢性病為主，所以相關工作人員需要在進行人力資源的創新人才培養時，明確醫療活動對于人民群眾的支持方式，通過合理的調整，能夠使人力資源隊伍的建設具有針對性，滿足醫院的醫療戰略需求。(二)人力資源管理創新人才培養有助于提高醫院的市場競爭力。在21世紀，人才的競爭是現代社會發展的支柱，而對于醫院來說，醫院內部需要具備足夠的醫療人才和專家，這樣能夠有助于提高醫院在醫療市場上的競爭力，使醫院內部的總體服務質量得到提高。而值得注意的是在醫院內，缺乏足夠的醫療資源支持人才的選拔，所以相關管理人員需要權衡人才選拔與醫院建設的需求，不可盲目招募專業程度極高的醫療人才，其主要目的并非一味提高醫療技術，而是盡可能使人才的配置和性價比達到最優，這樣能夠有助于避免提高人才建設成本，使醫療單位內的人力資源能夠獲得最大程度的合理利用。
三、人力資源管理理念在醫院人事管理中應用的主要路徑
(一)強化以人為本的管理理念。建立完善的人力資源管理體系，能夠促使整個醫院的戰略規劃得到改善，所以相關工作人員需要注重于人力資源管理體系的創新人才培養。人力資源管理人員需要針對醫院內現有的人力資源進行合理分配，并且根據醫院的醫療需求，在醫療市場中招聘優秀的醫療專業人才，并且在一定程度上還可以通過優秀人才引進的方式，使醫療隊伍的整體素養得到提高。除此之外，在相關工作人員的人才體系建設時，需要建立完善的管理體系和薪資報酬保障體系。在醫院內制定完善的考核標準，使醫療人才在進入醫院后，一方面獲得足夠的醫療報酬，另一方面保證醫療隊伍素質的持續增長，這樣能夠使核心團隊的發展更為迅速且具有針對性。在進行人力資源的隊伍創新人才培養時，醫院內部的管理人員需要明確在醫院的日常工作中對人才的需求量，盡可能提高工作人員核心團隊的培養，幫助醫院內部的人才建立相應的發展計劃，這樣能夠使人力資源的忠誠性得到提高。一方面來說需要積極調動醫院內部人力資源的創造性，積極吸取社會中的人力資源管理制度，為醫院內部的管理方案進行進一步的創新人才培養，通過這種方式能夠使醫院的競爭實力得到提高，建立良好的員工工作環境。另一方面來說，相關醫療管理人員需要做好員工的后勤保障工作，做好工作人員的身體定期檢測，并且為工作人員購買健康保險，這樣能夠消除工作人員的日后顧之憂強化，員工的學習與培訓投入使醫療團隊能夠得到進一步的改善。(二)健全公平透明的管理機制。薪酬制度在進行設計時，應當按照公平公正的原則開展。公平性原則的建設能夠使醫院傳統的薪酬制度更為完善，并且根據市場環境的特點，可以使薪酬制度進一步促進創新人才培養。管理人員首先可以對外部市場進行調查，了解行業內同級別醫院的發展狀況以及薪酬待遇，然后結合實際工作制定符合醫院自身的薪酬管理方案，這樣能夠使外部公平得到實現。而在進行內部公平的管理時，可以采用薪酬結構對員工進行分類，這樣能夠保證不同的員工根據其不同的工作性質和特點，將其放置在合理的薪酬結構中。內部的公平性重點則放置在績效考核以及績效分配上，無論何種工種的工作人員，其身份和級別都不會影響最終的考核標準，通過科學且中肯的評價，能夠建立更高的內部公平度。(三)實施戰略性人力資源治理。由于我國的許多醫院屬于基層醫院，而許多醫療體系內部的專業教育人員或者學生，都并不愿意直接進入基層醫療體系進行工作。但隨著我國醫療機構發展的不斷深入，國家對于基層醫療機構的扶持力度也有所增大，基層醫療機構基本已經具備了人力資源招聘的資本，所以在醫療市場中，基層醫療機構想要獲得良好的人力資源支持，就需要幫助人才制定相應的發展路徑，實施軟件保障。在傳統的薪資結構中，績效管理的工資體系在市場上存在的時間較短，并且應用時存在較多的缺陷，所以在實際操作過程中很容易出現各種紕漏，對員工的激勵作用也不會產生明顯的影響。在這樣的背景下，醫院內部需要建立完善的績效考核制度，每一個崗位都需要針對其不同的工作內容建立相應的考核標準，通過這種方式能夠使不同工作人員的崗位職責得到滿足，降低市場中的人才流失風險。
四、結語
人力資源是醫院核心競爭力的一個重要組成部分，而在進行人事資源的管理時，工作人員需要有機地將現代化的人力資源管理理念應用于其中，轉變傳統的人力資源管理模式，并且在醫院內部對崗位招聘制度和激勵機制進行優化，重視員工的培訓，使人力資源管理的作用得到充分發揮。通過這種方式有助于使人力資源管理的整體效果得到提升，這對于現代化的醫院人事管理和創新人才培養來說，有十分積極的促進意義。
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人事管理及薪酬制度范文5
【關鍵詞】社會化背景高校后勤人力資源開發；管理
一、當前高校后勤人力資源的現狀
2000年，根據國務院辦公廳[2000]1號文件要求，全國高校的后勤服務部門成建制地從學校行政管理系統中剝離，組建新的后勤實體，實行自主經營、獨立核算、自負盈虧的服務實體，并以新的管理模式和運行機制進行管理和運行，這就帶來了高校后勤如何在社會化背景下進行人力資源開發與管理的問題。目前，絕大多數高校后勤的人力資源現狀主要表現如下：
（一）人員構成情況
高校后勤集團的服務人員一般是由在編與非在編構成。在編人員分為干部編制與工人編制，一般是由學校后勤服務部門成建制地從學校規范剝離出來的人員組成，其中，工人編制人員占了后勤人員的60%～70%；非在編工作人員都是通過社會招聘，有大學生、技術工人與一般農民工。因此，高校后勤服務人員不管是在文化水平、技術能力、工作方法、年齡結構、自身素質等方面差異懸殊，結構非常復雜。
（二）人員結構不合理
1.整體素質較低。當前，大多數高校后勤服務已向社會化邁進，大多數高校后勤人員組成結構為：從學校剝離分流的少部分在編職工及大部分的社會用工?？梢?，聘用員工已成為高校后勤集團用工的主體，他們大多來自周邊土地征用、某些經濟落后的城鎮和邊遠地區的鄉村人員，整體素質較低，無任何技術或技術水平不高，競爭能力差，缺乏風險意識和開拓精神，大約占后勤隊伍的70%～80%，而優秀企業管理人才和技術骨干較少。
2.學歷結構不合理。由于后勤集團人員從事的是清潔、綠化、環衛、維修、保安、餐飲等工作，所以普遍文化程度不高，有高中文化程度、初中文化程度、小學文化程度，大多沒有特殊技能，也無專門技術培訓，知識型、專業技術型、復合型人才較少，整體素質偏低。
（三）人員流動性大
從國家宏觀經濟來講，流動性有利于市場競爭，最大限度地實現資源的優化配置，提高經濟效益。但具體到單位，資源的流入或流出會增加企業效益或造成企業效益的損失，頻繁的人員流動必然不利于企業的可持續發展。高校后勤集團屬于勞動密集型的服務性行業，如餐飲、清潔、綠化、保安等，這些人員大部分都是聘用員工，相對于社會上的同行業來講，學校服務環境相對簡單，但工資也相應比社會上低，這就勢必造成各行業人員的不斷流動。
（四）員工的需求多樣化
隨著生活質量的提高，一般聘用員工的需求已經從單一的物資需求，發展到多元的精神需求了。在工作之余，要求有相應的文化、體育配套設施，同時，很多職工要求解決小孩子讀書問題。
二、當前高校后勤人力資源開發與管理存在的問題
（一）后勤人力資源開發與管理的觀念和手段僵化滯后，不能調動員工積極性
高校后勤企業人員大多來自高校原有的后勤部門及其他一些部門，而這些部門的人事管理一向采取的是傳統的行政管理模式，人事部門管理人員基本沒有受到現代人力資源管理的培訓，甚至有很多人員根本沒有從事過人事管理工作，因而，社會化轉型后，高校后勤企業人事管理的觀念與手段大多依然停留在傳統的行政管理模式上：把人力資源管理部門視為單純管人和發工資的后勤部門，熱衷于把人管住，論資排輩、同工不同酬、能上不能下的現象非常嚴重，由此，員工要么思想松懈、不思進取，干好干壞一個樣，要么戰戰兢兢，如履薄冰，再苦再累都不能得到應有的報酬和發展，甚至飯碗都隨時可能丟掉。由于許多高校后勤企業人力資源管理完全沒按現代化企業來運作，造成管理者之間、員工之間、管理者與員工之間矛盾也突出，這些狀況，嚴重地制約著高校后勤企業的發展。
（二）人力資源管理部門職能不健全、專業，制度建立不完善
如前所述，由于先天不足和后天缺乏專業培訓，高校后勤人力資源管理部門首先在自身的機構設置和職能設置上就存在問題。例如，負責制定完善公司人力資源政策，負責崗位的設計、評價和改善，負責制定符合公司的人力資源戰略規劃，負責制定公司的員工培訓及職業生涯發展制度，負責制定員工績效考核的標準和制度、并定期組織績效考核、以及對績效考核結果進行分析，這些重要的機構和職能，許多高校后勤企業就是缺失的，或實行起來不夠專業的。
（三）整體素質偏低，人才缺乏，員工競爭意識不強
相對而言，高校后勤主要從事的是比較“低端”的工作，例如清潔、食堂、保安、通訊維護、賓館服務等等，這些工作所要求的文化程度不高，導致后勤工作人員的素質普遍偏低，而由于前面所述的原因，后勤企業的管理者也現代企業管理觀念陳舊，理論知識較欠缺，業務水平偏低，尤其是既懂經營又懂管理的知識型、復合型人才嚴重缺乏，這就造成高校后勤企業整體素質低下。另一方面，高校后勤企業目前雖然實行企業化管理，但仍然并未完全與市場接軌，未完全在市場競爭中求生存、求發展，而是依托著高校的龐大規模，完全不愁業務和利潤的欠缺，可以說過著豐衣足食的日子，同時，從原高校剝離出來的后勤人員，享受著“老人老辦法”的待遇，仍然捧著“鐵飯碗”，因此，高校后勤企業普遍仍然停留在吃大鍋飯、端鐵碗的安逸享受中，人力資源管理不思進取，缺乏主動性、積極性、更缺乏創造性。
三、社會化背景下高校人力資源開發與管理的思路與對策
（一）改變管理觀念
現代企業的競爭關鍵是人才的競爭，人力資源的開發與管理是企業總體戰略的重要組成部分。這些觀念，如今可謂已成為企業公認的信條。高校后勤企業的人力資源管理如果不建立這些觀念，隨著時間的推移，問題必定會越來越突出，也越來越會受到市場無情的打擊。因此，高校后勤企業人才資源管理部門必須拋棄掉人力資源部門就是人事部門的時髦稱呼，其實就是管檔案發工資的配角部門的舊觀念，而是必須確立這樣一種觀念：自身是一個關系企業發展的戰略部門，同時也是員工自身發展和職業發展的孵化器。只有這樣，企業才能無往而不勝。
（二）完善人力資源管理部門
總結起來，人力資源管理部門的職責主要有：規劃、招聘與配置、培訓與發展、薪酬、績效、員工關系六大板塊。但在許多高校后勤人力資源管理部門里，這些職能的設置和履行都是不充分、不專業的，而基本照傳統的人事管理的模式進行設置和運作。這樣，是顯然無法承擔起人力資源管理部門的戰略部門的職責的，也無法做好人力資源開發與管理的工作，因此，高校人力資源管理部門必須按照現代人力資源管理部門的要求進行改進、整合。
（三）建立科學完善的績效考核制度和科學公平的薪酬制度
沒有科學的績效考核制度和公平的薪酬制度可以說是高校后勤企業非常突出和普遍的一個問題。正是這個問題，在很大程度上制約了高校后勤企業的發展。如何設定科學的績效考核制度呢？第一，保證考核的公正、公平、公開。第二，制定出科學完善的考核指標體系。第三，盡量避免考核中的標準松緊不一的現象，確立明晰穩定的考核標準。第四，將考核結果與工作標準、工作要素與企業目標統一起來。第五，根據高校后勤企業的特殊屬性，針對不同工種和專業實行不同的考核方式。如：（1）定性考核還是定量考核，或者兩者相結合；（2）上級考核下級還是同級考核，或者兩者相結合；（3）定期考核還是不定期考核，或者兩者相結合。
科學、公平的薪酬制度，應該是建立在科學完善的績效考核的基礎之上。建立科學、公平的薪酬制度，應注意的幾大要點是：第一，建立薪酬設計標準，主要有兩大方面的依據，一是崗位；二是業績。例如實行以崗位工資為主的工資制度，并把工資、獎酬金標準與工作表現及工作業績掛鉤，以此打破身份界限，大膽引進人才，大膽使用聘用員工，鼓勵多勞多得，以崗定薪，杜絕論資排輩現象。第二，建立薪酬設計的原則和方式，如按勞取酬、同工同酬、外部平衡、兼顧公平原則等。通過這些原則，達到既能激勵員工，同時又能照顧到企業的承受能力，并最大化地促進企業發展。
（四）加強對后勤人員的培訓
可以說，人力資源投資是人力資本形成的基本條件。因此，高校后勤企業必須重視人力資源的培訓，這不但是人力資源價值最大化的必要手段，也是解決目前高校后勤企業人員素質普遍不高的不二法門。從培訓的對象分，高校后勤企業的培訓可分為管理者培訓和全員培訓，前者主要是對管理者進行思想理念和具體管理方式的培訓，后者主要是對全體員工進行理念灌輸及專業培訓。從培訓的時間節點分，可分為崗前培訓、崗中培訓、崗后培訓等形式。從培訓的方式看，高校后勤企業可采取授課、學徒、討論會、內部網、情景摸擬等方式進行培訓。
相當多的企業所突顯的問題，都證實了合理配置人力資源是企業走向成功的關鍵，因此，管理者和人力資源部門必須有高度的認識和合作，運用新的、科學方式來進行人力資源開發和管理。高校后勤企業的人力資源開發與管理也是這樣，科學、合理的人力資源開發管理不但會給高校后勤企業帶來豐厚的回報，同時也將成為企業在市場競爭中處于不敗之地的恒久動力。
參 考 文 獻
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人事管理及薪酬制度范文6
目前行政人事部雖然在原有的工作制度原則基礎上對各項工作雖有一定的規范流程但還是存在以下的重點各類問題。
1、員工基礎信息、檔案等資料缺失和不規范。員工檔案、勞動合同等不完整。
2、招聘工作，“招人難，留人難”直接影響正常的運營工作。
3、員工在職期間異動工作不規范，如入職、離職、調動等本部門沒有完全把控。
4、培訓工作，沒有計劃性和系統的組織監督。5、考核工作，還沒有形成考核循環管理，不能反映員工工作表現。
6、薪酬管理工作，目前薪酬制度還不健全和完善，缺少員工薪資管理的依據。
