前言：中文期刊網精心挑選了人事管理方式范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
人事管理方式范文1
關鍵詞：醫院人事管理 運行機制 方式選擇
醫院人事管理關系到醫院服務質量以及醫院發展的興衰成敗。建立現代化、符合醫院特點的人事制度，是現代化醫院建設工作的重要內容，也關系到醫院人事改革的成敗。在向現代化醫院提升過程中，廣大醫療機構應該積極探索，大膽實踐，進而加快人力資源管理改革的步伐，推進人事全面改革，提升整體管理水平。
一、人事管理的運行機制
醫院人事管理應該建立起適合單位特點、符合崗位要求的管理體制，進而確保實現職工權利和義務平衡，使醫護工作者立足本職工作，發揮才干，促進醫院事業的發展。為了使人事管理機制運作的可操作性，首先應根據單位醫療業務的特點設立崗位，規范專業崗位的名稱作為用人依據；還應制定方案，明確聘任要求、聘用程序、受聘資格等內容，加大力度培養人才，充分利用人才資源；落實崗位目標管理的責任制，明確考核制度和獎懲規則，實現績效管理。
1.落實新型用人機制。崗位管理是以聘用制為主的新型用人機制，它克服了傳統管理中人浮于事、機構臃腫的弊端，優化了醫院人力資源的配置。推行新機制，醫院人事管理工作需從單位發展需求出發，合理設定高、中、初級技術崗位以及行政管理崗位，除此之外還應制定科學合理的聘任方案以及晉升聘任標準底線，將專業技術工作細化、量化。
2.完善人才培養機制。人才是醫院事業發展的源泉，培養可以提高人才質量，因此需要合理規劃人才培養機制。首先把握好人才的引進，以形成合理的人才結構，人才引進時要注意各層次的配比問題，非急需人才、學科帶頭人不宜引進。把好人才標準關，實行公平公正的競爭原則，著重管理技術人員的聘任、學習、晉升的環節，堅持規范化管理。學科帶頭人對醫院發展起著決定性的作用，因此應優先安置、增加其年薪，留住人才。
3.實施績效考核制度?？冃Э己耸侨肆Y源管理的重要激勵手段，醫務工作人員的技術分布層次廣，各自責任以及工作難易程度不同，業務能力高低各異，因此可以通過績效考核來調整，進而保持醫療隊伍的最佳智能結構，為人才流動創造有利條件。因此，必須實行定崗定位制度，建立明確的績效評價指標以及有效的考評系統，對職工的工作能力和成績進行客觀、公平的評價，對職工工作質量的差異進行比較分析，以此作為獎懲、晉升的依據。
二、人事管理方式的選擇
選擇合理的管理方式是對醫院人事管理工作的進一步補充與完善。
1.推行人事模式。人事制是落實醫院人事管理機制的最佳途徑，人員使用與人事管理分離，進而形成人才與單位的互相選擇情形，保證用人自主選擇性，促進人才流動，人事模式是解決定編定崗問題的較好選擇。
2.實施聘用合同管理。合同聘用制打破了傳統人事制度，用人由終身制向聘用制的轉化。合同聘用，可以提高醫護人員素質，優化人力資源結構，實現了專業崗位和人才特長的有效對接，充分體現了人才使用的效益性；在微觀上，聘用合同管理與職工個體的利益緊密結合在一起，可以使受聘人員責任意識、崗位意識得到加強，進一步增強工作的主動性與創造性。聘用合同管理將逐步實現身份管理向崗位管理轉變，由依附關系向平等主體轉變。
3.強化聘期管理。聘期管理要具有針對性，將醫生、護士等不同崗位人員的績效考核指標落實到位；制定崗位責任系數、技術操作復雜程度及各管理量化指標，做好各指標的考核與反饋工作；加大對考核項目以及評分標準的宣傳，發揮輿論作用，挖掘職工潛力，調動其工作積極性。作為管理部門，要充分考慮各部門、各科室的情況，制定出合理的考核方案，實現長效管理。
4.充分發揮中層管理者的作用。前移管理平臺，充分發揮中層管理者的作用，進而取得最佳的人事管理效益。采用中層管理者競爭上崗的選拔方式，通過競聘演講、集體選舉等程序進行公開選拔，將靈活的用人機制與人事管理工作相結合。中層管理崗位設置要向重點科室、重點學科傾斜，進而最大限度滿足醫院發展的需求。
綜上所述，在完善醫院人事管理體系的過程中，靈活的管理方式和原則性的運行機制之間關系密切。二者的結合促進了人事結構的合理性，人才流動的連續性，為醫院人力資源配置和管理提出了相應對策。當前是醫改的重要時期，也是醫院全面發展的重要時期，面對激烈的競爭，如何使醫院立于不敗之地，需要醫院管理人員不斷研究探索、分析總結，進而開創醫院人事管理的嶄新局面。
參考文獻
[1]朱曉凌.論醫院人事管理的運行機制及方式選擇[J].科教文匯，2007（8）
[2]曾臂勇.醫院人事管理的運行機制及方式選擇[J].中外醫療，2011（33）
人事管理方式范文2
【關鍵詞】：人事檔案 管理模式 社會化 開放式
一、含義
這種模式是在市場經濟條件下建立的一種新模式，與市場經濟的發展和社會信息化程度密切相關，所以它應是一種社會化、開放式管理模式。這種模式的含義有以下四點。
1、人事檔案管理機構、管理對象和服務對象具有較強的社會性
市場經濟的建立，產生了多種經濟組織形式，這有利于人才的吸納、流動，但與舊的人事制度發生了巨大的碰撞，新型的人事管理制度如人事制應運而生，人事管理變成了一種社會化的活動，因此，作為人事管理重要組成部分的人事檔案工作，也必然具有這種社會化的性質。從管理機構來說，不像計劃經濟時代僅有各單位內部人事檔案管理機構，只收集管理本單位人事檔案，市場經濟條件下已建立了具有較強社會性的人事檔案管理機構，如各省市人才市場建立的人事檔案管理機構，這種機構不是管理本單位人事檔案的機構，而是面向社會，其管理對象包括該社區范圍內所有流動人員的人事檔案，其服務對象更具有社會性，可以為整個社會提供人事檔案服務。
2、人事檔案來源的廣泛性和內容的復雜性
人事檔案管理機構、管理對象和服務對象的社會性，決定了人事檔案來源的廣泛性和內容結構的復雜性。在傳統的人事檔案管理中，人事檔案的收集、處理和提供利用往往由各單位內部人事機構行使，該機構人事檔案來源單一，僅限于本機構人員，內容也較簡單；而社會化的人事檔案管理機構，其來源要廣泛得多，可以來自該社區范圍內各類人員，又由于每類人員身份不同，集中起來顯得人員復雜，其檔案內容也非常豐富多樣。
3、利用者對人事檔案需求的多樣性
市場經濟的發展離不開人才，無論是外資、合資、國有企業招聘新的管理人才、技術人才，選拔合格或優秀人才，還是考核、任免、招聘國家公務員以及大中專畢業生社會就業，都不會忽略人事檔案的利用。利用者類型、利用用途的多樣性，導致對人事檔案內容、載體、傳遞方式等方面需求的多樣性；也使得人事檔案不可能局限于單位組織部門使用的狹窄范圍，不僅組織上需要，而且許多個人也需要，那些與個人生活和切身利益密切相關 的人事檔案，經常會被組織和個人查閱利用，但它們的要求不完全一樣，呈現出多種多樣的需求。
4、人事檔案管理方式和服務方式的開放性
市場經濟的建立，減弱了人事檔案政治化、神秘化的程度，與此同時，信息技術和因特網的飛速發展，改變了人事檔案管理和服務方式?？梢圆捎矛F代化管理手段與方式管理人事檔案，還可以將不屬于個人隱私內容的人事檔案上網，采用網絡化管理和服務方式，使人事檔案管理部門與外界的人才信息交流，由單一的途徑變為開放式的交流模式。
二、特點
1、人事檔案社會化開放式管理模式，是市場經濟條件下的一種新模式，是對人事檔案管理模式的補充，與傳統人事檔案管理模式處于并存發展階段，市場經濟條件下的新模式，與計劃經濟時代傳統人事檔案管理模式有所不同。傳統模式中，人事檔案是由各單位內部組織人事機構分別管理，比較封閉和內向，在過去人事管理中起到了重要作用，在今天也還有一定的適用范圍。但這種模式不應成為現代人事檔案管理中唯一的模式，而應更新、改革舊的模式，建立新的模式，社會化開放式人事檔案管理模式就是一種新的模式，是對現代人事檔案管理模式的補充。這兩種管理模式處于并存發展階段，各有利弊。傳統人事檔案管理模式對人事檔案的保密、保護，方便本機構使用具有優勢，但過于封閉，利用面不廣，實行規范化、網絡化管理難度較大；新的管理模式服務面廣，便于社會各種機構和人員利用，易采用現代化、網絡化管理方式，但存在易泄密、丟失等問題。我們應充分發揮兩者優勢，克服各自弊病，使人事檔案管理模式更加充實與完善。
2、人事檔案社會化開放式管理模式目前主要適用于流動人員人事檔案管理
由于流動人員是辭職、辭退、脫離原單位和沒有工作單位的科技人員、管理人員等，其檔案與一般人事檔案比較而言，具有一定特點，因而在管理模式與方法上也應有所不同。
流動人員一般沒有固定的單位、工作變動較大，與原單位沒什么聯系，他們的人事檔案由縣級以上政府所屬的人才交流中心管理，這種機構具有社會性、開放性和市場性的特點，適用于社會化、開放式檔案管理模式。但有的人才市場還不規范，在流動人員人事檔案管理中還存在不少問題，有待進一步改進。
3、社會化開放式管理模式預示著更大范圍內人事檔案管理的一種方向和發展趨勢
21世紀，是一個更加開放的社會。知識經濟的發展，人才資源的比較優勢將越來越明顯，人才流動的數量與質量會逐步增強，在更大范圍內實行社會化開放式人事檔案管理模式將成為可能。今后我國政府機構改革的幅度和力度將進一步加大，機構龐雜臃腫、人浮于事的現狀將得到整治，精簡機構、合署辦公、聯合辦學的大口徑管理方式將被采用，每個小單位自行管理人事檔案的模式將被取代。同時，政治體制改革的深化，會使政府對人事管理逐漸淡化，人才將成為一種沒有任何政府色彩的產業，人事檔案社會化開放式管理模式可能成為一種通用的管理模式。
企事業職工、科研人員及教師等類人事檔案的內容大多是關于其業績、專長、愛好等經歷經驗的記載，值得保密的內容不多；同時，這些人員“干部本位”思想逐漸淡化并趨于消失，政治身份級別看得并不重要，特別是企業破產、兼并出現之后，企業干部任用上出現招聘廠長、經理，企業干部自己可自由擇業，教師和科研人員可轉崗下崗，企事業單位的干部、職工、科研人員變動日益頻繁，構成逐漸復雜，不可能也不必要嚴格按照干部、職工等級由組織人事部門分開管理，完全可以實行社會化開放式管理模式。
人事管理方式范文3
我國的國有商業銀行在人力資源管理中,主要存在著以下幾個方面的問題:
1.管理理念問題。在現代的銀行發展過程中,采用以人為本的管理理念,有利于促進人力資源管理朝科學化的方向發展。在我國企業的管理中,已經由以往的人事管理模式轉變為現在的人力資源管理模式。但是在我國的國有商業銀行中,依然停留在人事管理的層面。人事管理的過程,存在著強調事物而忽略人的現象,著重于聽從安排。此種管理模式,很大程度的降低了銀行人員的積極性、創造性,忽視了人的個性和需要。由于人事管理的目的脫離銀行的發展目標,在具體的實踐中,銀行員工的招聘、績效管理、薪酬分配以及職位分析等方面缺乏一定的創新,僅僅停滯在銀行職工的檔案管理、工資發放上。
2.用人制度問題。相對而言,外資銀行比較著重于銀行職工的工作能力水平與工作的成績,制定全面?？茖W的管理體系,運用全面符合型管理人員的機制。但是,在我國的國有商業銀行中,著重于以官本位為中心的管理模式,以論資排輩為管理內容。雖然銀行員工有很大的晉升空間,但是工資發放的標準以職位級別的高低為主要標準,使銀行職工形成官本位思想,縮小了晉升空間,不能提高員工的上進心,降低員工的責任心,從而阻礙國有商業銀行增強在市場中的競爭力。
3.考核獎勵機制不健全完善。在我國的國有商業銀行中,實行的考核獎勵機制還不夠完善,沒有良好的效果。由于銀行管理中著重管理基層,在機關內部相應的缺少必要的獎勵、監督和檢查手段,嚴重降低了銀行基層工作人員的積極性。另外,在我國的國有商業銀行中,對員工進行績效評估時,僅僅在于對銀行職工進行獎金發放、職位晉升等方面,而忽視了提高銀行職工的個人能力水平和自身素質。
4.培訓工作沒做好。在目前我國的國有商業銀行經營中,在對銀行員工進行培訓的工作沒有切實做好,機制不夠健全,從銀行的發展戰略角度對于人力資源的開發、利用沒有進行科學合理的規劃,對于銀行人力資源的開發、培訓工作沒有做好預知工作,培訓體系不夠健全完善。我國商業銀行目前存在的注重使用、忽略培養的現象,缺乏對員工進行專業系統的培訓。
5.報酬的分配問題。近年來,我國的國有商業銀行在對銀行職工進行工資分配的過程中,運用實施的是以員工的等級、現任目標的津貼為工資分配的制度。充分的根據銀行職工的學歷、技術水平、崗位、績效、工作時間以及職務等各個方面的因素,來合理的發放工資。但是在具體實踐的過程中,員工的學歷、工作時間以及技術水平等因素,對于員工的工資分配有很大的影響,但是員工的考核績效則對收入的影響不大。另外,簡單或者復雜的勞動、一般責任或者重大的責任等方面的因素沒有很好地體現在工資分配上。因此,在工作崗位設定的不夠科學合理、績效評價不夠準確的情況下,工資的分配制度不能拉開員工之間的收入差距,起不到激勵的作用,一方面導致了高水平的人才不愿來或者來了之后留不住的現象出現,另一方面導致了低素質員工不愿意離開或者走不了的現象發生。
二、加強我國的國有商業銀行在人力資源管理上的對策研究
針對我國目前的國有商業銀行在發展過程中存在的問題,需要從以下幾個方面進行相應的解決對策:
1.樹立良好的管理理念,培養企業文化。我國的國有商業銀行,應該從實際情況出發,根據自身發展的特點,經過相關的研究、開發后制定出一套比較科學、合理、完整的銀行職工管理體系,使其能夠順應社會的發展,符合社會經濟發展潮流,并且能夠為銀行職工中的優秀人員在勞動報酬上提供適應的待遇。另外,加強企業的文化建設,樹立以人為本的管理理念。在人才的經營管理上,給每個員工提供一個公平競爭的平臺,達到知人善任、人盡其才的目的,形成一個科學合理的人才資源管理方式。
2.加強對銀行員工的培訓。為了能夠更好的促進國有商業銀行的發展,要在銀行內部建立一個完善的培訓體系,加大對員工教育的培訓,對其進行持續不斷、有計劃、有目標的培訓工作,從而能夠全面提高銀行員工的業務素養,盡可能的挖掘員工的潛能,讓員工樹立終身學習的觀念。另外,還可以通過為員工選擇優秀的金融業培訓基地,對員工進行專業的培訓,通過集中輔導、交流經驗、考察學習等方式,切實的使銀行職員的整體業務素質得到有效地提高,提高國有商業銀行的市場競爭力。
3.定期考核,強化激勵體制。根據國有商業銀行工作人員的實際情況,制定出每個員工努力奮斗的目標,實現有目的的管理,制定出科學合理的考核標準,嚴格規范考核的程序。員工目標的制定,要與銀行發展的目標相同,并盡可能的發揮員工的主觀能動性,促進目標能夠快速的實現。針對不同層次的員工,制定不同的考核指標。比如對于職能管理部門進行考核時,考核的指標要與銀行經濟的收益情況、職能部門任務完成的情況等因素聯系起來;對于銀行的客服人員進行考核時,要根據其所服務的客戶人數、對銀行發展的貢獻等方面聯系起來。除此之外,還要加強銀行的激勵體制,實現獎罰并重。我國的國有商業銀行之所以在經營機制的改革上沒有取得實質性的進展,其原因就在于沒有銀行的激勵機制不健全,從而導致銀行職工缺乏積極上進心。因此,要通過一定的獎勵機制,激發員工的工作上進心,使其能夠有足夠的動力來為銀行工作。當然,工作上表現不好的,也應給予其相應的懲罰措施。
人事管理方式范文4
關鍵詞：新形勢；疾病預防控制中心；人力資源管理
人力資源管理理論經歷了多個不同階段的發展，已經日漸成熟，從人事管理、人力資源管理到戰略性人力資源管理，表明了社會大環境對于人力資源管理格局和方式的影響。作為現代管理科學中的一個重要環節，在疾病預防控制中心中人力資源是否得到妥善全面的管理，是其可持續發展的關鍵及基礎條件。當前全球一體化進程不斷深入，信息時代的覆蓋等都讓疾病預防控制中心面對著一個新的環境，這就要求它需要通過不斷調整自己以面臨嚴峻的挑戰，深入了解目前疾病預防控制中心常見人力資源管理問題并制定合理干預措施有重要意義。
1疾病預防控制中心人力資源管理狀況
1.1部分財政投入不充分
當前我國雖然對于多數地區的疾病預防控制中心定位為全額撥款事業單位，同時對于某些特殊疾病諸如艾滋病、結核病以及鎂砂酮替代治療等業務，也有衛生部對其工作進行針對性的資金注入，但是其他業務在開展方面，卻和地方政府專項財政撥款存在極大差距。這種情況直接導致一旦出現有新型的流行病、變異性疾病以及傳染病難以控制的問題時，經費資金投入不能滿足需求，同時疾控人員在自我提升以及接受專業知識培訓等方面，也缺少充分的經費保障，不利于疾控中心工作人員整體專業素質的提升[1]。
1.2技術結構不合理
我國疾病預防控制中心還在摸索發展階段，因此人員管理方面無論技術還是結構方面都還缺乏合理性與科學性，一定比例的疾病預防控制中心工作人員在知識體系方面相對單一，難以處理具有綜合性的現實問題，其中又以生物、化學方面的專業知識較為匱乏?，F代社會的發展讓放射、中毒以及化學污染等發生概率逐漸提高，對于疾病預防控制中心工作人員這方面的需求愈加緊迫[2]。
1.3機構內部管理體系不健全
疾病預防控制中心需要多種不同的人才，而在人力資源管理方面在錄用人才以及引進等方面的標準卻并不具備統一性，在沒有合理體制引導下會導致整個局面都變得混亂，另一方面已經進入工作崗位的員工在培訓、考核等方面的制度機制也不夠完善，疾控機構在內部管理方面并沒有出現一個覆蓋面廣、完整且具有系統性的管理機制，難以做到對疾病預防控制中心內部的微觀管理效果，沒有凝聚力，留不住人才。
1.4工種結構不合理
我國的疾病預防控制中心在不同程度上都有人員配備緊缺的問題存在，甚至特別地方人口已經上萬，但疾病預防控制中心的工作人員卻只有數名。另一方面大部分的疾病預防控制中心人員組成在結構方面也存在不合理的情況，相對于專業人員，其他工作人員、后勤以及專業不對的占據比例較高，這樣的結果就是面對新型疾病或者突發性的公共衛生事件時，疾控人員嚴重短缺，對于病情的監督和控制方面不能達到預期效果。
2針對性對策
2.1提高重視程度和財政支出
疾病預防控制中心的發展需要地方政府支持，同時政府管理層應該保持對疾控中心人力資源管理的重視，根據實際情況做好財政撥款額度的計劃，在總衛生事業的經費中，逐漸提升公共衛生事業所占據的比例。另一方面還應該重視對疾控預防中心在基礎設施以及醫療技術方面的支持，這不僅指資金同時也是技術層次，強化政府的政策導向地位，保障疾控事業的發展是長效、可持續的[3]。
2.2調整人員技術結構
疾控中心需要做到對自身疾控人員結構進行合理的調整以及優化，其中技術組成結構更應該得到重視，疾控人員在各個方面進行提升，本疾控中心工作人員都強調提高自身在社會學、醫學、法學、心理學以及生物學方面的儲備量以及掌握程度，另外還對各個學科的人員在數量方面進行調整，以做到多方面的平衡。
2.3健全內部管理體系
疾病預防控制中心在機構的內部微觀管理還有控制方面應該保持足夠的重視，建立對應健全的內部管理體系并保障人力資源管理工作在各個方面都能夠順利展開。疾控中心對于人才的引進、挽留等方面都應該有完善的機制，讓職工培訓體系全面得到優化，落實績效考核、薪酬激勵等各種競爭機制。
2.4引進高素質人才
對于學歷高和能力強的高素質人才通過高薪資以及高福利等相關政策進行積極引進，對工作人員進行定期的培訓，包括專業知識以及技能素質各個方面，鼓勵并通過獎勵機制支持工作人員通過自習方式提升本身學歷與職稱，全面提升疾控中心的整體素質水平。
3小結
本疾控預防中心前身為道里區衛生防疫站，在2004年正式組成道里區疾病預防控制中心，之后一直在更好地為群眾提供服務方面進行積極地摸索和努力，作為純公益性衛生事業單位，也在探索優化本身人力資源管理的各種方式，對于普遍存在的問題進行歸納并制定對應的干預手段，在反省中不斷成長。
作者:王國明 孫瑤 單位:黑龍江省哈爾濱市道里區疾病預防控制中心
參考文獻
[1]聶夢真.新形勢下疾病預防控制中心人力資源管理的思考[J].中國醫師雜志,2016,18(s1):175-176.
[2]張春蓮,袁國風.加強新形勢下疾控中心紀檢監察部門監督責任的策略分析[J].人力資源管理,2015,8(7):304-305.
人事管理方式范文5
我國高校目前管理人才引進一般都是由人事部門以筆試外加面試的方式公開進行考察錄用。近年來，有些高校開始嘗試將這一業務委托專業的人力資源公司進行，從而形成了高校管理人才引進委托第三方招聘新模式。那么這一新模式到底具有怎樣的優勢、劣勢和面臨怎樣機遇和威脅，都需要進行認真剖析和研究。因此，采用 SWOT 分析法對這一新模式進行全面分析，對于高校人才引進管理方式革新具有重要的實踐指導意義。
一、高校委托第三方招聘模式SWOT分析
1.SWOT分析法概述
SWOT分析是通過準確地找出需要研究事物內部所具有的優勢、劣勢以及事物外部面臨的機遇和危機四個方面的要素，并綜合分析這四大要素，做出決策分析矩陣，最終提出發揮優勢，克服劣勢，抓住機遇，克服挑戰，實現發展目標的優質戰略規劃的過程。
2.內部條件―優勢與劣勢（SW）分析
（1）優勢（Strengths）：現實基礎和經驗
第一，降低了高校人才引進成本。高校招聘作為一項系統性工作，從制定招聘計劃、宣傳報名、考試命題、復試面試等直到錄用，都需要大量繁瑣的管理任務，特別是在近年來應聘人數急增的背景下，組織管理任務更加繁重，需要耗費大量的人力、財力和物力。高校把招聘工作委托第三方專業的人力資源公司去做，直接從外部獲取先進的管理方式和人才資源，使招聘工作簡單化、科學化、規范化，有利于節約各項成本，優化內部資源配置。
第二，提高管理效益和管理水平。首先，高校把招聘工作委托第三方人力資源公司去做，高校管理人員就可以從繁雜的人才招聘工作中解脫出來，集中精力去加強學校教學、科研等其他核心業務管理工作，極大提高了高校的管理效率和效益。其次，高校可以以委托招聘為契機，不斷加強雙方的業務合作與工作交流，進而從人力資源公司學習比較先進的人力資源管理經驗和運作方式，以提高自身管理水平。
第三，提升高校社會形象。首先，受委托的人力資源公司都經過了高校的認真選擇，其社會聲譽良好，專業化水平較高，招聘經驗豐富，可以設計出比較科學、規范和合理的招聘程序和操作規范，能夠切實體現整個過程的公開、公平和透明性。其次，高校與委托方達成意向后，必然會簽訂具有法律效力的合作協議，這就將組織管理規范從制度約束上升到法律約束的更高層面，能夠更有力的發揮約束效力，切實避免因人情傾向、逐利傾向等不良因素而造成泄密、暗箱操作等惡性事件的發生，從而充分體現出招聘的公正性和嚴肅性。這樣高校的招聘工作就會會贏得社會的普遍認可，引起良好的社會效應，提升高校社會形象。
第四，促進高校人力資源管理制度改革。第三方招聘模式是高校在全面深化管理改革形勢下，針對管理人才引進推出的一項科學變革。通過這一變革的積極嘗試，可以為進一步擴大高校人力資源管理工作業務外包積累寶貴的實踐經驗，可以為高校有效推進人力資源管理制度改革奠定堅實的基礎。
（2）劣勢（weaknesses）：第三方招聘亟待解決的問題
第一，第三方人力資源管理機構素質參差不齊。我國人力資源管理機構與國外相比起步較晚，仍處于起步階段，發展經驗尚不夠成熟，整體素質和服務水平不高且參差不齊。這不僅會影響為高校提供的管理人才招聘服務的質量，還會會影響人力資源管理機構服務承包的市場競爭力和可持續發展。
第二，高校與人力資源管理機構信息溝通不暢。高校托第三方人力資源公司招聘，就無法直接介入招聘過程，雙方之間能否正確傳遞有關信息是招聘工作順利開展的前提和保障。但是在招聘工作的實際操作中，往往會受到諸多干擾因素的影響，雙方的信息傳輸和接收經常會出現信息不完整、錯誤等失真現象，導致招聘的目標效果出現偏差。
第三，人力資源管理外包法規尚不健全。高校將管理人員招聘委托人力資源管理公司進行實質是一種管理業務外包行為。高校人力資源管理業務外包這一全新的管理模式由于能夠迎合多方的利益需求，近年來發展較快且越來越受到青睞。然而人力資源管理外包在我國還處于初級發展階段，國家對這一新生事物未能及時建立起一套健康、完備的法律法規，因此容易造成因為缺乏制度約束和部門監管而產生糾紛的現象。
第四，人力資源管理業務外包市場規模和質量有限。就高校人力資源管理而言，目前大多數職能和業務都是靠高校人事部門和政府管理部門來履行和完成，能拿到人力資源外包市場的業務只是微小的一部分，導致外包市場仍存在業務供應量嚴重不足的問題。就人力資源管理業務外包公司而言，目前不僅數量有限，而且規模不大、質量不高，能夠高質量承接大量外包服務的能力有限。因此我國人力資源管理業務外包市場整體還是偏弱，質量和規模均亟待成熟壯大。
3. 外部條件―機遇與挑戰（OT）分析
（1）機遇（Opportunities）：境變化為第三方招聘帶來的發展機遇
第一，高校規模擴張和質量提升帶來需求量增加。隨著我國高等教育體制改革的不斷深入，高校辦學規模和質量不斷提升，師資力量持續壯大，導致了高校人事工作事務更趨繁重，從人才招聘、師資培訓、考核評價到勞資分配等各項管理業務都需要耗費更多的人力物力。而現代高校管理要求提出，高校必須快速適應管理體制改革，實現人力資源管理從“事務型”向“戰略型”轉變，集中精力從事戰略性管理工作。這就促使高校更多的將繁雜的、具體的、程序化的人事工作業務推向外包市場。
第二，政府和社會監督帶來需求量增加契機。當前我國高校的人才招聘工作都是高校自主進行的，但是高校作為國家事業單位，政府和社會對其招聘工作公正性的監督要求越來越高。高校采用委托第三方人力資源機構進行招聘的方式，通過“用聘分離，相互監督”顯然能夠有效避免諸多人為因素干擾，更好迎合政府和社會的監督要求的同時也增加了招聘業務外包的契機。
第三，就業壓力加大帶來需求量增加。隨著我國每年大學畢業生的數量持續增加，就業壓力逐年上升，高校管理人員招聘報名越發“火爆”，呈現出僅次于國家公務員招考報名之勢。在此背景下，高校要從大量的報名者中實現優中選優，就必須投入大量的時間、精力和財力去組織招聘工作，這給高校人事管理帶來了巨大的壓力，勢必促使高校更多的選擇第三方委托招聘模式。
第四，社會發展帶來需求量增加趨勢。隨著社會的進步，青年一代對就業、擇業的認知發生了根本變化，“追求安穩”的擇業觀逐漸被顛覆，就業和再就業頻次和人數幾何增長，推動著人才招聘業務市場的不斷擴大和繁榮，加之社會分工的細化趨勢不斷加強，行業的專業化水平快速提高，都為專業化的招聘機構提供了良好的發展機遇。高校作為社會機構成員之一，其招聘工作也同樣需要順應時代潮流，逐步擴大尋求專業化機構委托服務的機會。
（2）挑戰（Threats）： 第三方招聘所面臨的校內、外挑戰
第一，人力資源管理機構的選擇存在不確定風險。面對人力資源服務供方市場上數目眾多、參差不齊的大小機構和公司，正確選擇一家能夠提供優質招聘服務的第三方人力資源機構對高校而言至關重要，它直接關系這高校人才引進的質量，進而甚至會影響高校師資隊伍的長期建設水平。
第二，應聘人員個人信息存在安全風險。高校在與第三方人力資源機構進行人才招聘服務合作的過程中，人力資源機構必然和高校一樣會掌握詳細的應聘人員信息，這些信息涉及到應聘者個人和高校的合法權益，必須依法得到有效保護。但由于我國相關法律法規仍不健全，導致高校在與人力資源機構依法簽訂的合作保密協議威懾效力不足，各類泄密現象時有發生。
第三，高校內部職、權、利受沖擊帶來潛在不穩定風險。高校將人才招聘工作委托第三方來做，是高校人事管理工作的一項重要改革，集中體現了招聘工作的公平性和公正性，但同時必然會帶來內部相關管理部門及管理人員的職能和權利相對受限，部分內部教職工的私人利益受到沖擊，進而可能會引發高校內部人員對人才招聘工作外包抵觸和阻礙。
二、高校第三方招聘模式的策略思考
通過SWOT分析可以看出，要使高校第三方招聘模式的優勢和機會實現影響最大化，將劣勢和挑戰弱化至最小，高校就必須采取針對性應對措施和策略。
1.配合政府加快人力資源管理外包市場建設
健康成熟的人力資源管理外包市場是全社會各組織、機構有效實施業務外包的前提條件。我國的人力資源管理外包市場發展尚不成熟，亟待有效的支持和科學引導。政府作為引導市場作用發揮的主體力量，制定和完善相關法規政策是保障市場健康、持續、快速發展的強大動力。因此，高校作為國家智力資源的重要依托平臺，在支持政府加快推進人力資源管理外包市場深化改革的同時，還有要積極為政府制定和完善相關政策和法律法規提供有效的智力支持，配合政府正確行使對市場的支持和引導職能，快速培育我國健康、規范、成熟的市場秩序。
2.正確選擇招聘服務第三方人力資源公司
高校委托第三方人力資源公司實施招聘工作是否能夠達到預期成效，首要前提是正確選擇第三方人力資源公司。在我國人力資源管理外包市場偏弱背景下，不同人力資源管理公司提供服務的質量水平參差不齊，高校在選擇時更應謹慎，不能單從收費情況考慮，一定要從人力資源管理公司的服務能力、專業水平、以往業績、綜合實力、社會聲譽等多方面進行深入考察和客觀評估，結合自身的實際需求，在兼顧成本的基礎上做出最可靠、最適合的選擇。
3.加強與第三方人力資源公司合作的全程聯系
高校委托第三方人力資源公司進行招聘時，盡管雙方通過簽訂合作協議約定了實施過程和預期的效果，但高校絕非就可以撒手不管坐享其成，還必須加強與人力資源公司的聯系，認真做好暢通信息和質量監督工作。高校應派專人對人力資源公司的招聘過程進行全程跟進，及時掌握工作的最新信息和動態向學校反饋，及時發現操作問題和不足與人力資源公司協商，做到雙方信息對等、行動協調、合作默契，才能有效保證預期的招聘服務效果。
4.加強對第三方招聘新模式的推介
高校委托第三方人力資源公司進行招聘是一種全新管理模式，贏得廣大教職工和社會的普遍認可接受是其發展成熟的關鍵。對內，高校應該從降低管理成本、加強隊伍建設、提高管理水平等方面向廣大教職工宣傳招聘服務外包優勢，讓教職工明白招聘服務外包的價值，取得他們的理解和配合。對外，高校要從體現招聘公平性、規范性、嚴肅性等方面向社會利益相關者宣傳招聘服務外包好處，讓社會充分了解招聘服務外包的優勢，贏得社會的信任和支持。
人事管理方式范文6
摘 要 核電廠的安全運行與每一名員工的行為息息相關，針對各種造成人因失誤的因素，我們需要合理使用各種防人因工具，減少一切可能對核安全造成危害的人因失誤。核電廠需要通過核安全文化教育不斷地在運行人員行為規范、防人因工具地使用和觀察與評估活動等措施方面進行加強。
關鍵詞 核電廠 人因失誤 工具
人的能力是受限制的，發生人因失誤也是必然的。在面對為什么會發生失誤或失誤的原因時，必須超越制造失誤的個人來思考和反饋。人因失誤通常是有復雜的因素匯集在一起，因此，更應當稱人因失誤是“系統失誤”，個人只是這個“系統”的一部分，其他部分還包括組織或工作環境、設備和技術、心理狀態、培訓政策和規程等等。安全是核電站的生命，核電站的安全運行與每一名員工的行為息息相關，減少一切可能對核安全造成危害的隱患，其中人因失誤造成的核安全危害是首當其沖應該避免的。
時間緊迫、環境干擾、任務繁重、面臨新情況、休假后第一個工作日、指令含糊或有誤、過于自信、溝通不準確等等都是形成人因失誤的因素。針對各種造成人因失誤的因素，為了更好擺脫人因對核安全造成的不良影響，我們需要合理使用各種防人因工具。
防人因工具主要包括：工前會、運用經驗反饋、嚴謹運用規程、自檢、 質疑的態度、同伴監護獨立驗證、清晰的交流、遇到不清楚不明白停下來、工作后總結。
工前會，我們在做工作前，首先要清楚工作的目的、風險、相關的經驗反饋、其他專業的配合內容及各崗位的分工，這要求我們在工前會上做好完整的分析和預想。運用經驗反饋，經驗反饋包括很多，包括以前工作中出現過的問題和經驗，還有外電廠的反饋及良好實踐等。嚴謹的運用規程，包括確定已正確理解程序遵照程序要求和目的，核實程序內的各項活動都已正確執行，執行操作前目的已明確，核實目的或結果。對規程有疑問的地方或者與預期結果不符的地方，需要停下來認真研究討論，確定無誤后才能繼續執行。質疑的態度，包括對于與預期結果不符的工作過程表示懷疑，執行重大任務前要保證獨立驗證，對不正確的行為要努力尋找早期跡象。我們的每一步操作要做到絕對的準確，這就要求監護人認真執行自己的監護任務，而我們的監護人在工作中也認真做到了自己的工作。在溝通交流時要清晰的使用三段式溝通，這樣才能保證我們的交流信息完整性和準確性。做完工作后，我們就需要認真的思考和總結，包括我們在工作中遇到的問題，和我們工作中的成功之處，這都能為我們的進步和經驗反饋打下了良好的基礎。
據統計，我們的工作失誤主要包括以下一些方面，操作型失誤、規則運用型、知識水平型失誤。
操作型失誤，這一類型失誤是指在那些日常的、簡單的、基本的操作過程中所犯的錯誤。主要原因是：注意力不集中，或注意力過分集中于某一點而忘記或忽視其它操作，這些失誤均屬于所謂常識性錯誤。為避免出現這些人為失誤，并不要求專門的操作規程，這些操作只是規程中的某一步驟；也不要求操作人員有高深的知識水平和特殊的判斷能力；而僅僅要求他們在作業中“注意力集中”、“細心”。相對而言，可以說這類失誤是一類所謂“低級失誤”。但是，事實是這類失誤最為常見，往往由于其習慣性而最難克服。要降低這一類失誤就要求每個人嚴于律己，從小事做起，養成良好的工作習慣和作風。糾正操作型失誤常用方法是自檢、監護、交流、STAR等。
規則運用型失誤，這一類型失誤是指在那些在運用專門的規則的操作中所犯的失誤。主要原因是：使用本身有錯誤的規則或錯誤地使用本身正確的規則。這類失誤人們常用“違章”、“違規”等來形容。人為失誤和規則有關。對執行者來說，或是執行了本身有錯誤的規則，或是不適當地使用了本身正確的規則；要降低這一類失誤，關鍵在于規則的制定過程和應用規則的培訓過程。糾正規則運用型失誤的常用方法是嚴格遵守規程、改進規程、班前會等。
