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完善人事制度體系范文1
關鍵詞：人事 人事制度改革 高校
中圖分類號：G472.3 文獻標識碼：A
人事是機關事業單位人事制度改革進程中為突破傳統用人機制、適應機關事業單位用人制度改革要求而產生的一種新型人事管理制度，其基本形式是社會人事機構根據用人單位委托，管理其下人事檔案為主要形式的一種行為。這一制度最早出現在20世紀80年代，1995年國家人事部在《關于建立和發展人才市場體系1996-2000年規劃綱要》中正式提出人事的概念。
一、剖析人事體制
人事制度建立初衷是希望通過社會人事機構對單位人員進行檔案的形式，把人員和檔案適度分離，打破單位與個人間過度依附與牽制的相對固化關系，為消除單位人事管理上人員“能進不能出”的弊端破除障礙。
人事在高校的實施，其功能和內涵得到了進一步的擴展，高校通過實施人事制度，打破了高校原有的“只進不出，只上不下”的人員管理模式，形成了工作人員“能進能出，能上能下”的新局面。人事制度的實施，極大促進了高校人才的合理流動，并在用人機制上引入了激勵機制和競爭機制，提高了聘用人員的積極性和主觀能動性，有效促進了高校人力資源管理模式的進一步轉變。
二、實施人事體制的意義
人事體制的推廣和實施，對于改變高校傳統的用人機制、轉變基于身份管理的用人模式、激活用人體制都將起到積極的作用。
1.轉變人才歸屬關系，實現單位用人自力
人事最大的特點是將人才的單位所有變為社會所有，用人單位與受聘人員以聘用合同確定雙方的勞動關系，明確雙方的權利、義務和責任，一旦合同關系解除或終止，雙方不再存在權利和義務關系，用人單位享有充分的用人自，而勞務者則有充分的擇業自和流動的權利，實現了“單位人”到“社會人”的轉變。
2.打破身份管理用人體制，突破全員聘用制的人事改革瓶頸
高校傳統用人機制最大的弊端就是基于身份管理的用人體制。高校教師屬于政府編制，教師只進不出，教師身份也是終身所有制，從而導致高校富余人員的安置成為人事管理的一大難題。人事制度的實施，改變了教師與高校的從屬關系，將教師的“鐵飯碗”變成了聘用合同，通過人事關系在高校建立內部競爭機制，通過擇優汰劣，使教職工的危機感、責任感和競爭意識不斷增強，從而最大限度地發揮人才的內在潛能，實現人事制度改革的真正目的。
3.改變傳統人員聘用模式，建立形式多樣的用人機制
高校傳統人事管理體制的特點就是單一的人員聘用模式，在此體制下，全體教師身份一致，人員聘用模式單一，無法形成更好的激勵機制。尤其在當前高校對復合型、多樣性人才需求量不斷加大的背景下，傳統的人員聘用模式無法滿足高校人才聘用需求。人事體制通過改變人員的聘用模式，為高校滿足特定專業需求、針對不同層次人才而采取形式多樣化的人才聘用模式提供了理論基礎和現實依據。
三、探索人事體制改革的新思路
人事是當前高校普遍實施的一種人事管理制度，目前主要用于部分學歷層次相對較低的新引進人員，分布在高校教輔和行政管理等崗位。由于人事制度仍處于摸索階段，在各高校的實際實施過程中也遇到了各種問題，這對高校的穩定和發展都帶來不可忽視的影響。為此，結合人事制度的綜合分析，對于改革和完善人事制度提出以下幾點建議。
1.淡化編制理念，實現同崗同酬
當前高校的人事制度尚未完全成熟，而傳統的高校教師“鐵飯碗”的終身制度也根深蒂固，因此人事管理上“一校兩制”現象在部分高校也非常普遍，使得人事人員與正式人員存在一定隔閡，直接影響了雙方的合作和實際工作的開展。例如，人事人員在工作強度上比正式人員大，但在福利待遇和政治待遇上與正式人員卻又相差甚遠，造成部分人事人員在工作上雖然身處要職卻得過且過、消極怠工；而同時由于人事人員缺少職業發展前景，因此他們也無法將當前的工作當作人生事業去經營，嚴重影響了個人的進步和學校的長遠發展。
為此，實施人事體制改革時，首先應該做好思想宣傳和觀念更新，淡化“編內”、“編外”的傳統表達方式和思維模式，對所有人員按崗位進行人員管理，明確崗位職責和任務，嚴格按崗位要求進行考核管理；在日常工作中推行工作任務項目制，以項目形式實現薪酬激勵，多勞多得，少勞少得，不勞動者不享受績效激勵；并從政策上更多地向人員傾斜，逐步打破身份隔閡，實現校內人事人員的同崗同酬。
2.建立發展通道，激發機制活力
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公共部門是指以公共權力為基礎，社會公共利益為目的，依法進行社會事務管理與服務的組織部門。公共部門在國家建設和社會發展中起著重要作用，人力資源激勵機制是以吸引、保留、激勵和開發為準則的人力資源管理規范。長期以來，我國公共部門在人力資源激勵與管理中都存在激勵缺失、薪酬體制缺少彈性等問題，這些問題嚴重影響了公共部門的人力資源管理效率。在新時期，健全人力資源激勵機制，深化人事制度改革，就成為公共部門必須要關注的問題。
一、當前公共部門人力資源激勵機制存在的問題
1.人力激勵調節機制缺乏，績效考核體系不完善
在知識經濟時代，人才是企事業單位最寶貴的資源。人力資源只有通過合理調配、有效流動，才能實現人力資源整合效果的最大化。而公共部門人才資源的合理調配和流動，都要建立在績效考核的基礎之上?？冃Э己耸侨肆Y源管理的重點，績效考核的準確性會給人事政策帶來直接影響。但是，長期以來，我國公共部門在績效考核方面明顯存在考核目的不明確、考核指標單一、方案不合理等問題，公共部門的績效考核質量和效果也大打折扣。如公共部門的經費都來自于國家財政，在工資來源有保障、分配平均化條件下，許多公共部門都缺少完善的績效考核體系，績效考核指標非常單一，多是以德、能、勤、績為主的評價性指標，績效考核的目的也很不明確，考核結果的嚴肅性、真實性也無法保證，績效考核在人力資源配置中難以發揮應有作用功能。而在人力資源調配上，許多公共部門還存在管理機制僵化、升遷規則不合理等問題，從而導致人才浪費嚴重。
2.激勵手段單一
人的需求是多樣的，其中，對于員工來說，他們的根本需求是薪酬即勞動報酬。我國公共部門的薪資分配要按既定的法律條文和國家統一規定來執行，公共部門的管理者在薪資調配上只有很少的權力，很多時候他們都不能根據員工需求來實施薪資激勵，這就使得公共部門在管理中始終難以掙脫工資結構不合理、薪資分配不靈活等問題的束縛。與此同時，公共部門還缺少以個人潛能和績效為基礎的激勵手法，部門的懲戒約束機制也顯得軟弱無力。所以，許多公共部門的工作人員即便是為了公務員常任制而努力要進入單位，但是在缺少職業風險和激勵機制的環境中，許多人都會缺乏危機感和責任意識，這必然會影響公共部門的工作績效。
二、公共部門人力資源激勵機制優化措施
1.建立科學的績效考核機制
績效管理是公共部門人力資源決策、管理的重要依據，也是激發工作人員積極性的關鍵。鑒于此，在人力資源管理中，公共部門既要完善考勤制度，施行彈性工作制度，給予知識型人才一定的自由調配工作時間、工作地點的權利，還要建立科學的評價指標，完善人力資源績效考核流程，施行考核環節責任人制度，用質量、數量、實效、成本等具體指標來進行人力資源管理績效考核和評價，以確?？冃Э己私Y果的準確性。然后，從不同主體獲得不同的績效指標信息，實現考核與管理關系的一致性，由績效指標管理主體對該項績效指標進行綜合評價，接著再將各項指標綜合起來，撰寫評語，確定績效等次。最后，及時公布考核結果，本著人文關懷理念，與被考核者進行良性互動與反饋。同時強化人力資源管理績效考核結果的實用價值，將考核結果與員工晉升、獎懲、培訓、收入、升職與降職、福利等直接掛鉤，在個人收入方面充分體現考核結果的參考和主導作用，以營造能者上平者讓庸者下的用人氛圍，提高員工的工作熱情。
2.深化人事制度改革，構建良性的人才流動機制
“流水不腐，戶樞不蠹”，公共部門只有建立良性的人才流動激勵機制，才能充分激發員工隊伍的活力和創造力。改革開放以來，我國公共部門內部的一些體制性障礙也被消除，但是人事制度改革卻有待進一步加強。因此，公共部門要以選人用人為核心，加快人事制度改革步伐。如在選人上，進一步拓寬競爭范圍，在政治素質要求和學歷外，適當放寬競爭考試參與條件，給予更多的人參與競爭的機會，并加強人事選拔過程監督，確保公共部門人才選拔工作“公平公正”進行。在人才選用上，引入新公共管理經驗，引入任職競爭淘汰制度，打破公職人員雇傭終身制，提高在職人員的危機感和責任意識。然后，以內部晉升機制建設為基礎，提倡競爭上崗，施行職位任期制，嚴厲打擊權力尋租現象，實現公職人員內部晉升的合法性，規范性。同時借助思想教育、心理溝通、集體業績和道德內省，對公職人員進行正向激勵，使公職人員認識到自身的責任和使命，引導他們遵守職業道德規范，做好公共管理與服務工作。
3.建立彈性薪酬體系，完善激勵措施
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一、人事在醫院人事管理中的作用和優勢
1.人事在醫院人事管理中的作用。
近年來，我國的事業單位和醫療體制不斷進行改革，采用人事制度進行人事管理，能夠推進醫院人事管理制度改革的進行，適應事業單位和醫療體制改革的大環境。此外，人事制度能夠為醫院的人事管理工作減輕負擔，使得醫院的人才和資產配置更加合理，資源利用達到最大化，醫院的人事管理制度更加完善，增加醫院工作人員的工作積極性，進而提高醫院工作部門的工作效率。另一方面，對于人事人員來說，在醫院從事人事工作能夠享受各項福利待遇，累計工齡，積累豐富的工作經驗，對自身的發展具有重要意義。
2.人事在醫院人事管理中的優勢。
相比于醫院原有的人事管理制度，人事制度具有重要的優勢。首先，人事制度能夠更加有效地發揮市場的資源配置功能，為醫院引進人才，對人才進行合理配置，大大緩解了醫院人才緊缺的問題。其次，人事制度能夠為醫院選出更有能力的帶頭人，通過“雙向選擇”的模式，改變傳統的“一崗定終身”的人事管理方法，為醫院提供工作骨干，推動醫院的長遠發展。
二、我國人事在醫院人事管理中的運用及問題
在2003年，政府的人事部門頒布《關于事業單位實行人員聘用制度有關部門的解釋》，這一法規的頒布促進了人事在醫院人事管理中的廣泛應用。但是，隨著人事應用范圍的擴大，各種問題也逐漸凸顯出來。第一，社會保障制度不完善。我國醫院目前的參保方式各不相同，不同地區和不同醫院之間對人事人員的社會保障程度也不一樣，由于社會保障不完善，導致勞動糾紛成為人事制度實行中的重要問題。我國大部分醫院實行“同工同酬”，只為員工繳納五險，卻沒有為員工繳納住房公積金，導致外聘人員的住房壓力過大，影響工作的正常進行，甚至發生離職、跳槽的情況。第二，職業認同度有待提高。人事人員是由醫院直接聘用，與事業編制內的工作人員相比，人事人員在工資福利、競聘崗位等方面的待遇不高，沒有得到社會和醫院的充分認同。這種情況導致人事人員感受到“不公平”，工作積極性大大降低，對工作效率產生不利影響。第三，人事人員的晉升空間有限。醫院的人事人員的工作內容包含管理和護理兩個方面，相對于單純的管理人員來說，在職位競爭中處于劣勢，再加上社會認同感不足，導致人員的晉升空間較小。長期得不到升職，人員紛紛選擇離職，由于儲備人員的缺乏，在人事在原人員離職之后，導致醫院的工作失去連續性，影響工作的質量，對醫院的長期發展產生不利影響。
三、人事在醫院人事管理中有效運用的優化策略
1.加強人事的社會保障。
首先，醫院要解決人事人員與在編人員地位不同的問題，醫院要根據實際情況，對現有的人事制度做出相應的調整，為提高人事人員的地位提供依據。其次，根據我國的要老保險制度為人事人員繳納“五險一金”，為人員提供保障，增強人員的就業安全感和歸屬感，提高工作的效率。最后，醫院要相應地拉長人員的聘用周期，將原來的一年周期變成三年以上為一個周期，為人事人員提供安心的環境，提高工作的效率。
2.提高人事的職業公平性。
人員與在編人員的地位差別容易造成人員的心理落差，影響正常工作。首先，醫院應該提高對人員的重視程度，將在編人員與人員放在同等的地位，為其提供社會保障和晉升機會，采用相同的業績評價機制，弱化編制差異，有利于提高人員的工作積極性。其次，醫院要建立健全人事人員的工資體系，對于人員的工作要獎懲分明，對優秀的人員進行經濟上的獎勵，對其價值進行肯定，充分調動人員的積極性。
3.增強人事人員的職業素養。
人員的職業素養直接關系到醫院人事管理工作的有效性，對人員自身的發展也有重要影響，因此，提高人員的職業素養是醫院人事管理工作的重要組成部分。首先，醫院要對現有的人事管理人員加強培訓，為人員提供外出深造的機會，聘請高素質的專家到醫院進行講座，增強現有人員的職業素養，提高自身的水平，有利于醫院人事工作的有效進行。其次，醫院要選出優秀的人事人員，將這些人員放到崗位上磨練，交給其重要人物，將其培養為優秀的骨干人員，為其提供盡可能多的升職機會，增加其穩定性，提高人事的工作效率。
四、結語
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[關鍵詞]企業；人才管理；運行機制；協調優化
[中圖分類號]F270 [文獻標識碼]A
目前，我國研究的是企業人力資源中的人才資源，是如何使企業的人才資本保值增值，提高企業的核心競爭力。依據人才資源管理的理論，結合企業人才資源管理工作的實際，要從管理過程中主要環節上人手去研究人才資源的機制，主要有選才機制、育才機制、用才機制和聚才機制，探討這四大機制的組成要素以及怎樣在實踐中完善這些大機制，以達到人才資源管理的目的。在組織和個體達成理念共識的前提下，實現人才資源管理各個環節的良好的有效管理，以完成從外律他為到內律自為的轉變，而這種轉變帶來的管理能量源于組織文化理念的包容性和進取性。在實踐過程中，要通過系統化的流程設計.實現持續提升、改進，建立有效、現實的管理路徑。
一、企業人才管理運作機制
1.企業選才機制
選才機制的要素主要包括工作分析和人才考核與測評等。選才機制，以企業的工作分析、職位說明書和崗位勝任力模型等為基礎，完善人才選拔標準，克服人才選拔中重學歷、資歷，輕能力、業績的傾向，樹立辯證識才選才的觀念，按經營管理、專業技術、技能操作等隊伍的不同特點，建立以業績為依據，由品德、知識、能力等要素構成的各類人才選拔標準；同時，拓寬選才的視野，積極探索堅持黨管干部原則與市場化選擇人才相結合的有效途徑，將組織考核推薦和引入市場機制結合起來，同時，完善人才評價手段，大力開發應用現代人才測評技術，增強民主測評的真實性，努力提高人才選拔的科學化水平和公信度。
企業選拔人才主要通過外部勞動力市場和內部勞動力市場兩個途徑實現。后者是企業通過系統的人才資源管理手段區分職位與人是否匹配，在企業內部實現人才資源的選拔與調配。前者是指通過人員招募、甄選從外部獲取的人才資源。通過這兩個市場的協調，集中資源、整合力量，保障企業人才需要的實現。
在人才選拔工作中，要不斷完善人才選拔任用責任追究制度，形成一套多角度合力監督、多層面合理配置權力的科學人才選拔體系。
2.企業育才機制
育才機制的組成要素一般包括培訓體系和職業生涯規劃等。育人機制是人才資源機制的重要組成部分，由諸多要素組成，這些要素相互聯系、互相作用，通過一定的機理，進行有機地整合，形成一套結構化的動態體系。要建設育才機制，需要重點關注兩個問題，首先要研究教育培訓內在的發展規律，包括培訓體系的結構、組成要素以及各要素之間的有機聯系及相互作用等；其它要注重外部因素對其作用的方式和影響，總結現有外部因素作用下取得的成績和經驗，分析存在的問題及產生問題的原因，根據客觀規律要求應采取的措施等。
良好的育才機制的形成，有助于提高員工的素質和能力，改善企業的績效，提高企業的核心競爭力，促進企業學習型組織建設，這是企業持續和諧發展的重要保障和基礎。
3.企業用才機制
建立和完善企業的用人機制，首先要有效配置?？茖W確定管理人才、專業技術人才、技能操作人才的比例，實現結構優化、提高管理效率，盤活現有人才資源。其次要堅持原則。做到用人“不看關系看本事，不論資歷看能力，不搞照顧看貢獻，不憑印象看實績”。再次制度健全。企業要堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，實施競聘上崗、任職試用、跟蹤考察、流動退出等一整套制度，真正把用人納入規范化、制度化軌道。然后，探索組織選任與市場配置相結合的用人途徑，并不斷采用人員測評等方面最新的方法，提高科學性。最后，深化績效管理。通過科學的管理，對人才的行為進行有效的激勵與約束，完成目標責任制規定的任務，使企業的用人機制真正與企業的經營管理融為一體，發揮出應有的作用。通過不斷深化人事制度改革，建立“人員能進能出、職位能上能下、待遇能高能低，鼓勵創新，而又充滿活力”的用人機制。
4.聚才機制的內容
企業要通過政策體系的完善、人才成長通道的建設、薪酬福利體系的完善、文化價值觀體系的培育，營造一個政策留人、事業留人、待遇留人、感情留人的環境，使企業所需的關鍵人才引得進、用得上、留得住。
建立和完善企業聚才機制，一要建立一套完整的聚集人才的政策體系，聚集各類人才，促進企業發展；二是要建立良好的人才成長通道，給人才適當的位子，讓他們看到成功的希望，讓他們有充分發展自我的機會；三是建立公平具有競爭力的薪酬福利體系，做到一流的人才、一流的業績、一流的回報；四是要構建積極向上的企業文化價值觀體系，教育、引導人才以積極、正確的態度面對企業的困難和人生挫折，促進其個人成長總之，人才的價值是通過人才與外部環境相互作用實現，企業人才成長環境若能與人才自身發展保持良好協調甚至完美統一，人才創造價值的可能性就越大，企業才能成為人才高地，聚集各類優秀人才。
二、人才資源管理機制的關系協調與優化
人才資源管理機制的建設是一項系統工程，首先要解決影響發展的機制障礙，完善基本經濟制度，健全現代市場體系，需要盡快形成統一開放、競爭有序的人力資源市場，確保人才自由流動，高效配置。其次，要進行各個不同模塊的制度設計，進行各制度模塊間的有機整合。企業的人事問題，表面上是獨立存在的，又是相互關聯的，單一的制度，只能解決某一方面的問題，解決企業的人事問題，需要建立方法規范、內容完整的人事制度體系。以聚合、運用各種資源，形成能夠依靠制度價值實現制度建設與運轉有“生命力”的機制。建立相互協同的選才、用才、育才和聚才“四才機制”，從各個方面整合和激活組織的人才資源，提升人才資源管理的有效性。
企業通過選才機制引導員工的前進方向和采取的行為方式，促使員工有目標地努力工作、提升能力，選才機制是由職位說明書、崗位勝任力模型、人才考核與測評等人才資源管理模塊構成；依靠用才機制激勵優秀者，同時淘汰工作成績不佳、難以提高能力或主觀上工作不努力的員工，把企業所面臨的市場壓力，傳遞給每個員工，同時監督和檢查員工努力的程度、工作的效果，約束前進的路徑，促進在崗者激發工作潛力，為企業獲得競爭力，用才機制的核心是人才配置、績效管理、人才競爭與流動等制度；通過育才機制給予員工不斷提升自我價值、能力和業績的動力，確保員工的行為始終處于幫助企業發展的軌道之中，育才機制的實施主要依靠建立企業的培訓開發體系和對人才進行有效的職業生涯設計；通過聚才機制營造良好的人才生態環境，搭建人才實現自我價值的平臺，聚才機制的實施主要靠人才政策引導、成長通道設計、薪酬福利體系的設置。
“四才機制”使得人才在企業中能夠持續性地處于激活狀態，不斷實現能力和業績的提升，成為企業生存、發展、壯大的關鍵要素。在機制建立的過程中，選人機制在機能作用上更多地體現為競爭的作用；用人、育人機制更多地體現為激勵和約束的功能；而聚人機制則為激勵約束與競爭機制共同作用而形成的結果。所以，在建立選、用、育、聚四大機制時，要有所側重，以期發揮其最大企業在建立人才機制過程中，要充分體現人才的特點，創新管理人才的辦法，提供自主寬松的工作環境，強調以人為本，發揮人才的創造性，允許他們的工作方式靈活多樣，尊重他們的個性成長和職業發展，合理體現他們的勞動價值。只有充分考慮了這些因素，企業人才機制才會有效。才能發揮人的潛能和創造力，這是建立企業人才機制的根本。
[參考文獻]
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完善人事制度體系范文5
關鍵詞：新公共管理；人力資源管理；管理困境；管理路徑
一、新公共管理視野下人力資源管理面臨的困境
（一）公共部門管理理念落后
作為公共部門，其價值理念與一般的企業相比還是有著諸多不同的，公共部門在人力資源管理方面因此也出現了諸多的問題，人力資源管理真正在公共部門得到落實還是存在著巨大的困難的。當前我國公共部門的人力資源管理與西方國家相比還有著較大的差距，我國公共部門管理觀念跟不上，相應的人力資源管理部門每天的工作內容也就是進行員工的出勤、考核等，除此以外基本沒有其他工作要做[1]。
（二）用人機制不完善
環境對于人力資源管理效能的發揮有著十分重要的影響，一個好的環境將有助于人力資源管理效能的充分發揮，所以構建公平公正的良好氛圍是構筑良好環境的重要方面。就人才選拔上來說，雖然現在公共部門選拔人才采用的是公開考試、競爭上崗的機制，這雖然在一定程度上體現了公開、公平、公正的人才選拔原則，但是綜合考量我們會發現，這種人才選拔機制還是未能消除某些因人情關系或是家族因素等造成的一些不好的現象的出現，而這些存在著的不公平對于社會來說危害是相當大的，使得相當多的人對于公平競爭心生疑慮，使得人才無法得到充分發掘。
二、新公共管理視野下完善公共人力資源管理的路徑探討
雖然新公共管理模式源于西方特定的社會政治、經濟以及文化環境，但是從另一個角度來說，新公共管理模式又是對公共部門改革發展規律的一種體現，對于人事制度向著更好的方向發展起到了很大的推動作用，新公共管理模式有很多方面是值得借鑒的。
(一)加大人力資源方面的投資，創建并完善人力資源管理信息系統
人才是最寶貴的資源，社會的發展、科技的創新、人類的進步離不開那些優秀的人才，現在越來越多的企業將人才吸納作為企業的一項重要工作來抓，人才對于企業的發展起到了至關重要的作用。隨著我國加入世貿組織，我們迎來了很多新的機遇，但與此同時也加入到了更為激烈的國際競爭當中，而要想在激烈的國際競爭中立于不敗，首先就要重視人才的培養，競爭歸根結底還是人才的競爭，而這對于人力資源管理也提出了新的、更高地要求。所以面對日益激烈的國際競爭環境，我們要及時調整并完善人力資源結構系統，加大對人力資源方面的投資，還要能夠有效利用電子信息技術，創建并完善人力資源信息系統，這樣才能有效提升綜合競爭力，這也將是公共人力資源管理發展的趨勢。
(二)及時進行觀念上的轉化
傳統的人力資源管理中，公務員個體被視為一種生產技術要素亦或是一種成本，他們領取工資、福利等，對組織資源進行著不斷地耗費。他們需要做的只是按規定辦事，認真履行自己的職責以及義務。但是，公共人力資源管理理念則認為，人本身就是一種具有無限創造力而且開發潛能很大、能夠連續使用的、價值創造能力很強的、優于其他資源的資源。要重視人才的價值，整個人力資源管理的過程中都要樹立以人為本的理念，在管理制度的制定上要突出以人為本，體現出信任、尊重、學習、合作、溝通等準則的精神。觀念的轉化必將能夠有效促進人力資源管理工作的穩步向前，人力資源管理者也有一些新的問題需要去考慮，例如如何在尊重個性的同時維持共性等問題。
(三)使彈性管理進一步得到深化
在新的公共管理模式下，政府的工作相較從前，需要更為高效和靈活，為適應新公共管理模式，政府的人事管理工作也要在機制體制上得到進一步深化和完善，以確保公務員隊伍的高質量。國際知名的政治學家和公共行政學家，澳大利亞皇家墨爾本理工大學教授歐文.E.休斯，在他的著作《公共管理導論》中談到人事制度改革時，他指出“一場運動已經開始，它旨在打破僵化的等級制度結構并提供靈活性。”[2]雖然近幾年我國政府機構改革中實現了大量的人員分流，這在一定程度上是對上述“運動”的響應，但是不得不承認，要想打破我國公務員體制內“只進不出”的情況，還需要在創建相應的降職以及解聘制度流程方面多下功夫。時代的發展使得我國政府用人選拔機制的單一性弊端日益明顯，選拔條件多元化是發展的需要，所以，將雇員制度納入人事制度當中這是將來發展的必然趨勢，這也是新公共管理理念在中國得以被實踐的重要體現。
(四)加強經驗整合，完善現有管理體系
由于價值取向方面的差異，公共部門與私營機構在管理方法、目的方面是存在著較大差異的。作為公共部門，其主要目的是實現公平、公正；而私營機構則主要是以盈利為目的。但是有一段時間，一些國家發現長期以來的福利制度的實施使得公共支出方面高的驚人，尤其是經濟情況不景氣的時候，這個問題就更加明顯了，這嚴重提升了政府開支、降低了工作效率。為了走出這一困境，一些國家的公共部門開始了新的探索，他們開始了新一次的變革，強調要積極發揮市場的導向作用，為提升公共管理效率積極引入競爭機制，使得公共部門與私營機構在管理方面越來越貼合。不論是公共管理還是私營機構的管理，都是要對社會資源進行配置，對于公眾來說公共部門所能提供的職位是一種極具吸引力的資源，而這一資源是在人事部門的掌控中的。[3]公共部門要積極主動地向企業學習其先進的管理方法，并與自身現有管理辦法有機結合起來，從而摸索出一套更適合自己的管理辦法。在公務員中實行彈性入、離職機制能夠有效激發員工的工作熱情和責任意識，公務員終身聘用制改革也是人力資源管理方面的一個重大突破。在結合企業管理經驗的同時，政府部門的人力資源管理中不但引入了競爭這一概念，而且還能以自己的管理理念對私營機構產生影響。
作者:蘇曉蕾 單位:唐山市就業服務局
參考文獻：
完善人事制度體系范文6
一、深入貫徹落實公務員法，全面加強公務員隊伍建設
1、加強公務員隊伍作風建設。鞏固政風建設年成果，樹立政府良好形象；深入開展“迎奧運、樹新風、爭做先進公務員”活動，大力培育和弘揚公務員精神，促進公務員道德建設。加強督查考核，完善考核體系和考核手段，進一步轉變工作作風，提高工作效率，不斷提高公務員隊伍的服務質量、工作效率和能力水平。
2、嚴格落實公務員管理制度。落實公務員錄用、調任、考核、任免、獎勵和申訴控告等實施辦法。堅持公務員錄用凡進必考制度，完善公務員錄用考試辦法，加強公務員錄用面試考官培訓工作，完善表彰獎勵機制，規范表彰獎勵項目，發揮表彰獎勵對于調動積極性、激發創造性的作用。
3、努力提高公務員隊伍素質。強化公務員管理政策法規培訓工作，確保公務員法配套法規落到實處。繼續實施公務員“英語人才庫”培訓計劃；繼續開展公務員公共行政管理（MPA）核心課程培訓，力爭年底前完成95%的培訓任務，采取多種方式，抓好公務員初任、任職、專門業務和更新知識培訓，突出提高理論素養、思維能力和實踐能力的培訓。
二、加強工資規范管理，完善收入分配制度
4、切實加強公務員工資管理。嚴格執行公務員工資管理制度，嚴格工作程序，嚴肅工資紀律，切實加強工資監督管理，確保分配秩序有序。加強工資政策培訓，建立規范工資收入報告制度。開展工資水平調查，落實國家關于級別與待遇掛鉤的政策，落實國家有關特殊崗位津貼補貼和干部工資套改政策。
5、深化事業單位收入分配制度改革。認真落實和做好事業單位核定績效工資工作，積極穩妥地推進事業單位收入分配制度改革。推進事業單位規范工資管理結合事業單位崗位設置管理，落實崗位工資調整工作。認真做好義務教育教師績效工資的核定與調整工作。
6、落實離退休政策及休假政策。做好離退休人員管理服務工作。落實*市機關事業單位工作人員休假政策。認真開展提高退休費計發比例和延長退休年齡審批工作。
三、做好事業單位崗位設置管理工作，推進事業單位人事制度改革
7、全面推進事業單位崗位設置管理工作。積極穩妥地做好事業單位崗位設置管理實施工作，根據*市事業單位崗位設置管理指導意見，逐步實現崗位設置管理工作的規范化和科學化。做好事業單位的崗位設置工作的政策解答和疑難問題的處理。
8、繼續推進事業單位人事制度改革進程。事業單位人事制度改革是一項長期而艱巨的任務。按照*市統一部署，鞏固事業單位聘用制改革成果，指導事業單位解決好聘用合同續聘、解聘等過程中出現的新情況、新問題。
9、深化職稱制度改革。按照*市職稱制度改革的有關精神，指導各單位人事干部掌握職稱制度改革的有關政策，轉變思想觀念。做好專業技術人員20*年申報職稱工作，并按時完成2007年職稱備案工作。指導區教委完成20*年中學高級教師系列的評審及檢查驗收工作。根據*市高等職業學院、成人高等學校教師職務聘任制的有關精神，做好我區高校教師的聘任工作。
四、大力實施人才強區戰略，全面優化人才發展環境
10、加強高層次創新性人才培養選拔和表彰獎勵工作。根據《*區杰出人才獎評選工作實施細則》，組織實施*區杰出人才的評選表彰工作。做好“首都杰出人才獎”、享受政府特殊津貼專家、新世紀百千萬人才工程候選人的推薦，進一步擴大選拔范圍，創新培養方式，為各類人才成長營造良好環境。
11、加強區域人才市場體系建設。加強區域內人才市場及中介機構的監管力度，嚴格審核審批工作程序，定期開展走訪和自查，保障區域人才市場的健康有序發展。推動人才交流服務中心運行機制改革創新。充分發揮金融人才開發服務中心的作用，制定有效措施，完善人才服務的運行機制，提高服務水平
12、優化人才發展環境。積極開展專家慰問活動。貫徹落實區政府《關于促進金融產業和高新技術企業發展的意見》及《*區促進中關村科技園區德勝科技園產業發展規定》，為入駐金融街、中關村科技園德勝科技園企業提供優質服務。進一步發揮人才引進、工作居住證政策的導向作用，滿足區屬、區域企業對高端、高層次人才的需求。
五、努力做好高校畢業生就業和安置工作，確保計劃落實
13、進一步拓寬高校畢業生就業渠道。根據我區經濟社會發展需要，嚴格計劃調控，合理引進緊缺急需專業非*生源高校畢業生，按照市人事局的統一部署，做好應屆畢業生雙向選擇招聘月等活動，積極開發和挖掘崗位，努力解決畢業生就業問題。
14、認真落實軍隊轉業干部安置工作計劃。按照市安置領導小組的要求，克服困難，挖掘潛力，做好政策宣傳和培訓工作，落實完成年度安置任務。加強自主擇業相關問題研究，做好自主擇業干部服務管理工作，做好企業轉業干部解困和維穩工作方式，全力保證*奧運會良好正常的社會秩序，保持我區安置工作穩妥有序的局面。
六、加強人事干部自身建設，不斷提高能力素質
