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人事管理制度總結范文1
（一）管理決策層要轉變觀念，明確制度改革的任務和目標。現代化的國有企業需要以先進的管理理論為指導，積極轉變思路，以科學化、標準化的管理體制代替舊有模式，企業人力資源管理要充分遵循市場規律，拓展企業發展思路，將企業人力資源管理納入重要工作目標。管理層要策劃出人事管理制度改革的總方案，成立相應的職能部門，廣泛收集多方信息，借鑒先進的管理制度，綜合企業實際情況，推進并監督方案實施，制定科學化、標準化、現代化、法制化的人事管理制度。（二）完善人才競爭機制，多管齊下綜合開發。國有企業在進行人才招聘之前就要建立科學的招聘機制，處理舞弊現象，提供公平的競爭平臺，選擇真正有實力、有能力、符合崗位職責要求的員工。對于現有的人力資源，則要采取有效措施提高其綜合競爭力。多給員工提供培訓機會，對不同崗位的員工有針對性的進行專業技術培訓、技能培訓、職業素養培訓、新型方法與理論培訓等，采用實踐與理論相結合的方式，提高其工作效率與專業能力，增強員工學習意識，提高其競爭實力，用知識來武裝自己，真正做到與時俱進，以適應不斷發展的社會。人事管理制度的健全需要全員的積極參與，只有人才隊伍綜合素質提高，企業才能在市場中立于不敗之地。（三）建立科學的績效考評體系。相關研究發現，要使員工的潛在能力得到充分發揮，則給予其一定的激勵以對其進行公平評價是一個不可缺少的前提條件。因此，在管理人力資源時，要注重合理評價員工工作績效。要確保員工評價具有合理性的特征，則需要綜合評價其工作績效及道德素養等，并在此基礎上保證客觀評價，盡量排除主觀評價。只有得到科學的準確的評價結果，才能夠使企業員工充分發揮創造性，并全身心投入工作。另外，在進行績效考核時，應注意保證考核的全面性，對于級別不同的員工，應注意根據實際情況調整考核重點以及考核要求。在一般情況下，應采用逐級考核的方法對員工的工作績效進行評價，并保證在考評的過程中員工有一定的知情權；當得出考評結果后，應當允許被考評的員工擁有申述權，以保證評價結果的公正性。（四）貫徹獎懲制度，采取薪酬激勵措施。薪酬制度是管理員工的核心制度，成功的薪酬制度會實現員工與企業的雙贏。薪酬激勵措施要有所依據，首先要綜合當地消費水平與同行業薪資狀況等指標，分析出薪酬結構，設置不同職位的薪酬數據。依據員工職能、工作能力、工作態度、培訓技能、資歷等條件，參考其對公司發展所做的貢獻，依此確定員工的獎金與福利。必要時對員工進行一定薪酬等級滿意度調查，盡量保證薪酬公平、公正、公開，吸引優秀人才，最大限度減少人才外流。（五）加快建設現代人力資源管理制度。國有企業人事管理制度的健全有賴于現代人力資源管理制度的實施?，F代人力資源管理是人事管理的一種全新策略與途徑，是國有企業改革中重要的一環。建立健全人事管理制度，以現代人力資源管理制度取代陳舊的制度就是為企業發展注入新鮮血液。國有企業的領導干部要以創新思維來看待人事管理工作，嘗試新的途徑與策略，建立具有企業特色的人事制度，如更完善的合同用工制度、更透明的選拔制度、更具針對性的培訓制度、合理的員工調配制度以及員工社會保障制度等，將相關人力資源管理政策落到實處，分步實施，循序漸進，積極宣傳現代人力資源管理制度，不僅讓該制度惠及廣大員工，而且使傳統陳舊的人事管理制度平穩過渡，成功轉型為現代人力資源管理制度。
二、建立現代企業人事管理制度的意義
國有企業建立現代人事管理制度將對其深入發展具有重大意義，其必要性與重要性不言而喻。人力資源的開發是企業工作內容的核心，先進的人事管理制度是國有企業經濟效益增長的保證。建立健全國有企業人事管理制度，推進國有企業人事管理改革進程是國有企業在當今經濟形勢下的重要工作與必然選擇。合理高效的人事管理制度為企業不斷獲取優秀人力資源提供了良好的契機，將所獲得的優秀人力資源融于企業發展中，依據效益調整員工薪酬，激勵其工作積極性，物盡其用，各司其職，為企業得深層發展及戰略目標的實現提供了最重要的支撐與保障。結語建立健全國有企業人事管理制度是一項攻堅克難的長期工作，期間必定會遇到各類困難與問題。但任何一項新的綜合制度要取代舊有的模式都需要這樣的堅持、付出和投入。國有企業的領導者、高級管理層要悉心謀劃，借鑒先進經驗，總結成功案例，依據自己企業的特點和結構，提出切實可行的人事管理方案，并將其落到實處，提高企業人力資源競爭力。只有以先進的管理制度與優秀的人力國有企業才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
作者：郭楠 單位：長春黃金研究院
人事管理制度總結范文2
【關鍵詞】人事管理；事業單位；發展
人事管理作為事業單位管理的重要內容，在促進事業單位長遠發展方面發揮著不可或缺的作用，但現階段，部分事業單位在人事管理中仍存在很多問題，給事業單位的進一步發展帶來了阻礙。因此分析事業單位在人事管理中面臨的困境，提出相對應的措施，對于提高事業單位的市場競爭力，促進可持續發展具有積極意義。
1事業單位在人事管理中的問題
1.1對人事管理的投入不足
首先在人事管理中，很多員工存在專業技能上的障礙，加之職工的年齡普遍偏大，使人事不能得到合理的組合，降低了生產效率，而事業單位中老齡化人員的增多又會控制年輕人的進入，使知識得不到更新，同時由于沒有較大競爭，淘汰機制不足，能力差，造成事業單位人員的流動和配置明顯不足。其次對于人事管理所需的專業復合型人才，在事業單位管理系統中缺少，部分人事管理工作崗位往往是由本單位的其它部門兼職，因此并未引起足夠重視，隱藏了諸多問題。例如缺乏人事管理的安全意識與特定流程，加之部分人員沒有經過專業培訓就直接上崗，對于人事管理概念模糊，且并未真正掌握人事材料收集、整理、歸檔、裝訂等流程，人事管理隊伍素質整體偏低。
1.2沒有健全的人才選拔機制
事業單位的人事管理質量一般受選用人才方面的控制，并且這種灰色現象也直接影響了事業單位人事的業務素質，雖然很多事業單位在長期的發展過程中，已完成了現代化事業單位管理的改制，但也有部分事業單位在人事管理上沒有任何明顯的改變，一些不良習慣依然存在，沒有實現真正意義上的競聘上崗。其次在職務升遷方面也存在制度上的弊端，很多職務升降和職稱評定都不是公開、公平的進行，致使一些真正有專業技術的人才沒有用武之地，造成人才的浪費和流失。
2事業單位人事管理走出困境的對策
2.1明確人事管理理念
隨著市場競爭的日益激烈，人事資源的開發和管理已成為事業單位提高核心競爭力的重要途徑，而事業單位要想在激烈的市場競爭中求得生存與發展，就必須要認識到人事管理的重要性。首先事業單位需認識到只有系統化和專業化的管理，才能為事業單位的發展提供強有力的保障，因此人事管理也必須隨著事業單位內外環境的變化而及時進行調整，使其時刻處于動態管理中。例如事業單位的人事管理部門需依據事業單位發展的階段性目標，為事業單位引進和培養相應的專業人才，以保障事業單位發展階段性目標的順利實現。其次事業單位需為人事管理提供管理平臺，只有對事業單位的發展方向、存在問題、面臨機遇及挑戰等有清楚的認識，才能對人事管理工作的發展和走勢有前瞻性的預測，使其從日常繁瑣的人事管理工作中跳出來，以為事業單位的發展提供充足的人才保障。最后人事管理部門在制定管理規劃時，需將事業單位的戰略發展方針作為制定依據，并以事業單位發展的遠景規劃目標為管理方向，同時對管理思路和管理理念進行調整和創新，以滿足事業單位發展過程中對人事的實際需求。
2.2完善人才激勵機制
事業單位人事管理的目的是開發和管理事業單位人事資源，發揮事業單位員工的工作積極性和創造性，而建立和完善人才激勵機制是實現這一目的的有效途徑，因此事業單位需建立多種形式的激勵機制，滿足員工對自我價值實現的心理需求。首先事業單位可建立長效激勵機制，保持事業單位人才隊伍的穩定性。激勵機制的內容包括：在為事業單位員工辦理國家規定的“五險一金”之外，為員工辦理各種商業保險，以保障員工的生活和工作；可采取股權獎勵的措施，將員工的個人發展和事業單位的發展緊密聯系在一起，以此讓員工感受到來自事業單位的人文關懷，培養員工的主人翁意識。其次事業單位需為員工做好職業生涯的設計，并為其個人發展提供便利條件，如國外進修、院校深造和定期培訓等，以提高員工綜合素質，增強事業單位人事資源的優勢。通過完善激勵機制，不僅可使事業單位在人才培養中取得顯著效果，降低引進人才的成本，還可增加員工對事業單位的忠誠度，提升事業單位的內部發展。
2.3建立系統人事管理體系
事業單位人事管理需要有系統的管理體系作為保障，只有在行之有效的管理制度下，才能提高人事管理的質量和效率。一方面，事業單位人事的管理制度需解決定位問題和系統性問題，而人事管理制度的準確定位主要體現在管理內容和管理目標方面，即事業單位需在人才招聘、員工考核、獎懲機制和薪酬待遇等方面制定詳細的標準和目標，以利于人事管理工作的開展。而人事管理制度的系統性主要是將各項管理制度有機結合起來，各部門之間做好配合協作，從而使管理制度形成完整體系，發揮其在管理中的最大作用。另一方面，事業單位在制定人事管理制度時，需做到以人為本，根據事業單位發展狀況，結合員工的行為表現與心理需求完善制度內容，盡可能滿足事業單位員工在工作時間、薪酬、福利待遇和工作環境等方面的要求。
2.4人本理念的運用
人事管理是事業單位管理中最為關鍵的環節，因此事業單位領導與員工需強化責任心，提高自身建設，以嚴謹的工作態度、認真負責的品行，促進主體與個體的結合。首先應鼓勵員工與事業單位共同發展，提高管理水平，合理有效地配置員工的工作崗位，激發員工的工作熱情，同時要善于發現并培養員工的長處，使其發揮領頭羊的作用，實施奉獻和獎金掛鉤的獎懲制度。其次組織構架要靈活有彈性，為員工提供更多提高技能的機會，同時完善員工的成長機制，使每個人都能發揮出自己的優勢，人盡其長，通過人本理念的管理方式，促使員工自覺地為事業單位奉獻，實現知識共享，增強員工對事業單位的責任感和使命感，從而使得事業單位更有向心力，更好的完成人本理念在事業單位人事管理中的目標。
3總結
總之，事業單位要想不斷提高人事管理水平，促進事業單位自身的長遠發展，就需結合事業單位的實際情況，改變傳統思維模式，真正建立起適應現代事業單位的人事管理制度，使其符合時代特色，以此進一步提升事業單位競爭力。
【參考文獻】
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人事管理制度總結范文3
在差異化管理理念下，進行事業單位人事管理有其必要性。一方面，由于當前我國事業在人事管理方面存在著許多的問題。另一方面，差異化管理的理念符合我國事業單位的人事管理制度改革要求。首先，在事業單位的人事管理方面，主要存在著三個方面的問題，這三個方面的問題，急切地需要融入差異化管理理念。具體來說，在人事管理的方面，一方面存在著管理理念相對的落后，未能做到與時俱進。在人事管理理念上的落后，直接導致著事業單位的工作人員的積極性不高，影響著事業單位的工作質量。另一方面，在人事管理的績效考核管理方面相對的不健全。事業單位在績效考核管理上存在的問題，會影響著事業單位的管理水平。最后在人事管理的激勵制度方面比較落后。雖然我國大多數的事業單位存在著激勵制度，但是，這些激勵制度多數為形式上的，未能從實際上發揮作用。其次，在事業單位人事管理中融入差異化管理的理念，符合我國事業單位的人事管理制度改革要求。隨著經濟的發展，事業單位也面臨著重大的調整和變革，尤其是在人事管理制度改革方面，傳統的人事管理的理念已經不再適合我國經濟和社會發展的需求，因此，在事業單位人事管理理念方面，進行改革更加的迫切。事業管理的理念便是以人為本，而差異化管理的理念強調的也是人的個性和認識上的差異性。因此，差異化管理的理念符合我國事業單位的人事管理制度改革要求，能夠適應時展的要求。
二、在事業單位的人事管理方面差異化管理理念的體現
1.差異化理念的良好體現
在事業單位的人事管理方面，差異化管理理念的良好體現主要在于三個方面。一方面，差異化管理的理念體現在人才管理的方面。人才既是企業的重要資源，同時也是事業單位的核心骨干。為了防止人才的流失，提高人才管理的方法和質量非常的重要。差異化管理通過對人才進行不同的管理，能夠很好地促進事業單位內人才的塑造和培養。另一方面，在人事管理的過程中融入差異化管理理念還體現在對不同的年齡層的員工進行的差異化管理上。目前，我國事業單位逐漸呈現出年輕化的趨勢，這主要是由于大量的年輕人加入到為人民服務的事業單位隊伍中。不同年齡段的員工在思想觀念、閱歷、為人處世和人生觀、價值觀等方面都有所不同。針對這一現象，如果再進行統一化管理，勢必會出現不周全或不合理的問題。因此，在差異化管理理念下，可以按照年齡對事業單位的人員進行差異化管理。此外，差異化管理理念在人事管理中還體現在對員工類型的管理上。一般來說，員工可以劃分為普通員工和知識型員工，他們在服務的種類和內容等方面具有差異性。在差異化管理理念下，通過對事業單位的員工進行差異化管理，實行不同的人事制度和管理方法，能夠更好地做好他們的監督和管理等工作，最大限度地挖掘出員工的潛能，更好地服務于社會主義事業。
2.差異化理念在事業單位管理中的具體體現
以江蘇省南通市某建筑單位為例，其管理人員非常重視對人員的差異化管理，經過多年的實踐，已經形成了一套較為成功的差異化人員管理的模式。具體來說，差異化理念在該事業單位的人事管理中主要體現以下幾個方面。
首先，在薪酬體系方面，實現了差異化管理。該單位現行的工資制度是崗位工資和績效工資相結合的方式，而且將總經理的培訓、獎金等獎勵項目歸入了報酬，形成了差異化的薪資體系。因此，該單位與員工的薪酬主要存在于任職的崗位、企業的業績以及員工個人的業績水平這三個方面。為了滿足不同層次員工的需求，該事業單位將帶薪休假、福利以及高級培訓等分別納入了員工的薪酬中。比如，給年度具有突出貢獻的總經理、員工頒發獎金，給中高層的管理人員提供出國培訓的機會，給優秀的員工提供帶薪休假的權利。在福利獎勵方面，對在一般崗位上的員工給予物質上的獎勵等方式。同時，對于企業內具有發展潛力的年輕的員工，通過輪崗或培訓等方式，充分地提高年輕員工的工作能力和個人素質。
其次，差異化管理理念，還體現在員工的崗位工資具有差異性。該單位在企業內部崗位上的差異性，主要體現在崗位工資上。從某種意義上來說，崗位工資間接地體現了崗位的價值。在該單位的人事管理中，相同層級的不同崗位在評價的分值上是不一樣的，因此，體現在崗位工資上便是員工的崗位工資具有差異性。該單位共有26個崗位，在崗位工資上是不一樣的，從副總、部門經理、副經理、業務主管以及業務員等，他們在每個層次上的崗位工資也是不一樣的。
再次，該單位的人事管理，在考核體系上也具有差異性。該單位在員工的績效考核體系上形成了“一崗一表、立體多向”的差異化體系。一方面，該單位設定了差異化的指標。該單位形成了由“德”、“績”、“勤”、“能”以及“關鍵事件”等五大子系統組成的評價指標體系。在這五個子系統里，會有4-6個評價要素的指標，而且每個評價要素的指標都會在每個崗位、每個層面有著具體、詳細而準確的描述。另一方面，在考核指標相對權重的方面，該單位分別對高層的管理人員、中層的管理人員以及一般的員工，在這三個層次上的“勤”與“德”的各項指標，確定了所對應的特征。在不同的層次上，“勤”與“德”的內涵和標準是不同的，而在同一個層次，公司對于員工在“勤”與“德”上的要求是相同的。對于員工在“績”、“能”和“關鍵事件”的評價指標上，不同層次的要求和標準是不同的，同一層次上的要求和標準也不一樣。
三、總結
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一、今年做出的主要工作：
修訂了《員工考勤管理制度》于09年4月29下發，制訂了《食堂用餐管理規定》在09年4月23日下發、修訂了《工作餐管理辦法》在09年4月23日下發；
通過了勞動與社會保障監管部門對我公司2008年度的勞動年檢，拿到了年檢證；
融合《工傷保險條例》、××省出臺實施《工傷保險條例》若干規定的重點，結合企業發生事故后的關鍵處理起草了針對內部的《工傷保險指導文件》，并通過工傷機構認定，下發到相關人員；而且邀請工傷科科長針對公司相關人員做了進一步的培訓。
經歷了工傷事故申報、工傷鑒定、待遇支付全過程；了解了工傷事故發生后申報辦理的流程；
對公司保險一塊進行了規范，啟用月報管理，每月會同生產區進行數據更新，經核對匯總上交財務；
設計了適合公司統一使用的《離職手續辦理表》，已經審批印刷下發使用，減化了繁瑣的辦理流程，達到了方便、實用，提高了工作效率；
廣播站設備陸續齊全，廣播組成員日趨穩定，廣播節目質量比去年上升到一個新臺階；
二、目前存在問題：
招聘方面：
技術管理類人才難招；特殊崗位人才難遇（如：招投標主管）；下一步考慮嘗試啟動專業人才網引進專業技術管理人員；某些特殊崗位建議從公司內部選擇素質相對較高的人員進行培養；
部門在招聘人員時未嚴格按照公司規定填寫《人員增補申請單》進行審批，而是隨意的口頭或電話通知，同時也未明確招聘的崗位要求、工作內容的描述，導致人力資源招聘過程中不盡完美；
部門人員的崗位調動，與其它部門發生的人員調動不事先知會人力資源中心；
考勤：
考勤系統輸出數據單一，只有原始記錄，不能計入正常休假、出差、病假、公假放假等信息，部門上交的紙質考勤與考勤機統計的考勤經常存在不一致的現象，每月需要花大量的時間手動輸入、核對；得不償失。只能依靠指紋打卡，經常手脫皮的人員無法打卡。
離職辦理：
部門未按照合同要求嚴格控制離職人員在試用期內提前三天，在轉正后提前一個月提出書面申請的辭職報告，而往往是自行協商一致即時通知人力資源中心辦理離職手續，造成人事部門沒有足夠的時間可以招聘人員到位進行工作銜/交接。
合同管理：
多數人員合同到期未進行任何處理，（集團定期處理不符合要求，生產區重視不夠，經常不做處理）；生產區存在只與勞動者簽訂一份合同的現象；存在入職手續辦理時收取43元押金，一星期內不適應辦理離職手續尚退還35元，一星期后辦離職手續即全部不退的現象，而合同中未有規定，此舉又是違反合同法的；
制度不完善，人力資源在人員管理上監管困難；
員工手冊未建立，對員工的宣傳未達到一定的效果，員工的對公司的認可度、歸屬感較淡；
部門職責及崗位職責未修訂/完善；工作內容不明確，造成忙得格外忙，閑得上班甚至玩游戲，公共環境下影響團隊建設及員工心理平衡；
缺少激勵機制，不能激起員工的工作熱情；
崗位說明書及工作流程圖資料不齊，下一步工作開展緩慢；
生產一區廣播站未好好利用，達不到預期效果；
三、對所存在問題的建議處理措施及2012年工作計劃
招聘、離職：落實所制訂的綜合的內容全面的《人事管理制度》，審批下發，嚴格按照制度要求來規范各部門的人員招聘、異動、離職手續辦理；監管各部門的考勤；
考勤：下一步考慮是否更換科學的考勤機解決上述問題，提高工作效率和考勤管理？
合同管理：針對以上現象人力資源中心依據勞動合同法，結合企業現狀及查閱相關案例，制訂了一系列的應對措施，設計了《勞動合同到期通知書》、《勞動合同續簽通知書》、《勞動合同解除通知書》、《終止勞動合同通知書》、《解除、終止勞動合同證明書》以及《勞動合同變更協議書》；下一步工作準備把以上措施制訂成合同管理的制度或規定，形成文件，對集團和兩邊生產進行統一管理。
制度建設：成立制度建設小組，做出制度建設策劃方案，明確制度制訂、修訂的流程、完成時間、主要負責人等，通過集中研討、分期修訂完善現有尚可用的制度；廢止不適用的制度；新增為了適應企業以后發展需增加的制度，反復推敲意見一致后上報集團審批，統一結冊、下發、執行。 部門職責、崗位說明書、工作流程圖：部門職責由行政總監做出限期，各部門經理修訂完成；各崗位職責、崗位說明書、工作流程圖由人力資源中心設定限期，各崗位人員自行起草，各部門負責人統一收集審稿上交人力資源。集團設立部門職責、崗位說明書、工作流程圖統一建設小組，由人力資源中心進行初審，人力資源中心會同小組進行復審并終審，上交集團審批，結冊、下發、執行。
激勵機制：可由集團領導、行政總監隨意暗訪、調查聽取“民聲、民意”，組織相關人員進行意見收集、統一，起草文件，納入公司相關制度中執行。
廣播站：廣播站的一系列文件資料已經發往生產一區，后期將把集團設備趕快配齊后，同李火生到生產一區進行現場調查、共同協商，需要時進行指導。制訂方法，爭取把一區廣播站辦成和集團一樣的效果。
2012年工作計劃： 人員管理：針對新入職的人員：采取培養、管理有機結合——新人入職后，要按《新員工入職手續清單》辦理；每一個人都要通過崗前培訓，考試合格后憑《到職通知單》轉入部門，由部門安排工作位，部門領導委派指導老師進行指導、部門和人力資源中心進行試用評估考核！針對公司各部門的人員管理，建議在今年集團辦和人力資源開展的述職會議基礎上，結合既定的激勵機制，增加對每個人考核機制，且多關心下屬，分月或分季度的進行工作總結考核，時刻與之前對比，重視效率，重視成績。從工作上看成績，從生活體現關心。形成一種緊迫向前，揚優汰劣，互相尊重的環境。體現領導的仁、道。
表格管理：對人事方面的表格進行統一收集、分析，保留或精進適用表格，廢止不適用的表格，增進適應企業以后發展備用的表格，統一集中成冊，編號，下發各職能部門控制使用，以規范人事管理。
附：現有制度分析：
2009年修訂并下發了《員工考勤管理制度》，《工作餐管理辦法》，《食堂用餐管理規定》。
2006版下發的制度有29個，目前制度情況：
現有制度分析/分類
制度名稱
廢止制度
《員工考勤管理制度》、《電話管理制度》、《微機室管理制度》、《員工準則及實施細則》
不適用制度
《員工證件證書管理制度》、《上崗證管理制度》、《關于增補新員工臨時管理辦法》、《浴室管理辦法》、《印章管理規定》、《員工考核制度》、《宿舍管理制度》
暫未用制度
《活動室、閱覽室的管理辦法》
修改待審批下發的制度
《人事管理制度》、《培訓管理制度》、《財務管理制度》、《銷售管理制度》。
目前運行的制度
《業務員差旅制度》、《辦公用品管理制度》、《辦公自動化設備管理制度》、《文件收發管理
需增加的制度
《檔案管理制度》（可修訂《文件資料收發規定》），《員工考核管理制度》、《薪酬管理制度》
其它
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關鍵詞：高校 人事管理 問題 對策
目前，隨著社會的不斷創新與發展，培訓與社會相適應的人才成為擺在高校面前最重要的任務。而要培養與之相適應的人才，高校的人事管理工作成為重中之重。建立和施行科學的高校人事管理，是維護高校正常管理秩序、促進和諧發展的保證。加強人事管理，是獲得靈活、高素質人才的有效途徑。
一、人事管理
人事管理是有關人事方面的計劃、組織、指揮、協調、信息和控制等一系列管理工作的總稱。通過科學的方法、正確的用人原則和合理的管理制度，調整人與人、人與事、人與組織之間的關系，謀求對工作人員的體力、心力和智力作最適當的利用與最高的發揮，并保護其合法的利益。
在新的時期下，貫徹落實科學發展觀，不斷創新高校人事管理工作，提高高校人事工作效能，做好人事管理中的各項工作，對促進高校飛躍地發展，具有重大的意義。
二、人事管理的主要任務
人事管理的主要任務包括：
1.組織。即制定、修改關于權限和職能責任的組織結構，建立相互的、縱向及橫向的信息交流系統。
2.計劃。即預測對于工作人員的需求，做出對工作人員的投入計劃，并對所需要的管理政策和計劃做出預先設想。
3.人員的配備和使用。即按照工作需要，對工作人員進行錄用、調配、考核、獎懲、安置等。
4.培訓。即幫助工作人員不斷提高個人工作能力，進行任職前培訓和在職培訓。
5.工資福利。即根據按勞分配的原則，做好工作人員的工資定級、升級和各種保險福利工作。
6.政治思想工作。即通過各種教育方式，提高工作人員的思想政治覺悟，激勵工作人員的積極性、創造性。
7.人事管理研究。即對工作情況和程序進行總結、評價，以便改進管理工作。
三、高校人事管理發展的原因
與任何事物一樣，高校人事管理的發展也具有它自身的原因。隨著高校不斷地發展，各高校之間的競爭也越來越激烈，高校人事管理也隨之復雜化，高校在其人力與物力的投入也隨之加大。高校承擔著培養與社會相適應人才、科學研究、社會服務和文化傳承創新四大任務，實現這些任務，關鍵在人，而要造就一支高素質、高層次的人才隊伍，必須做好人事工作，適應高校發展的需求。因此，高校的人事管理工作也就要加快發展的腳步。
四、我國現行高校人事管理工作中的問題
1.落后的人事管理觀念。傳統的高校人事管理，是一種“以事為本”的管理理念，從人事管理上來看過于忽略人而強調事，過于以事為中心。在傳統的高校人事管理中，刻板地制定崗位，規定崗位上工作的條條框框，選擇適合做某項工作的人，根據其完成工作的情況而設定獎懲、晉級等一系列的考核標準。這種方式只是為每個工作選擇了人，忽視了以人為本的工作理念，是一種被動的工作，沒有使教職人員充分發揮主人翁的意識。
2.陳舊的用人機制。在我國大多數高校人事管理中，仍然是重視身份管理，嚴重地忽視了崗位意識。很多高校管理中，雖然用人機制不再像之前的“鐵飯碗”，但是仍然存在很多問題。一旦經過層層篩選進入到高校工作，不管能不能勝任教育教學工作，都不能隨意辭退，這就在一定程度上又形成了終身制。而且，由于職稱與職務的終身制，許多人認為在評上職稱后就一勞永逸，從而，忽略了提高業務水平與創新的動力。也有些教職人員，在評上教授后滿足現狀，不再追求教學的質量和科研能力的提高。而有些工作人員，能力很強，卻由于種種條件的限制而得不到很好地發展、晉升。
3.不健全的考核評價系統?？己嗽u價是高校日常管理中的一項重要內容，意在通過考核充分調動廣大教師職工對工作的積極性，完成教育教學任務。但是有些高校在教育考核評價時過分強調教師的成果數量，導致教職人員不能全身心投入到教學工作中，而一味地忙于進行學術研究及取得學術成果，往往只追求了數量忽視了質量。在考核系統中，對師德的重視較小，這使得只重教學，而忽視了育人的根本。
4.忽略了思想政治的教育。在參與高校工作中的人員，大多是受過高層次教育的，因而，在高校管理工作中，就往往忽視了對工作人員的思想政治教育工作。然而，思想政治教育工作，是任何管理工作中不可缺少的重要組成部分。思想政治工作是以人為本，來提高人的思想覺悟，增強個人或群體為社會做貢獻的積極性和熱情的。長期地忽略高校思想政治教育工作，是高校人事管理之中常見的問題。
五、高校人事管理對策
1.建立新的人事管理理念。隨著高校不斷發展，高校人事管理理念也要不斷優化、更新。由傳統的人事管理逐漸轉變成現代人力資源管理。要以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發、利用和管理，重視人的心理與自身的特點，挖掘潛能、激發人的活力，人與工作實際相結合，更大力度發揮高校人事管理的作用，使員工能積極主動創造性地開展工作。要想更大地提高學校效益、社會效益，就要以人為核心，充分發揮人的主觀能動性，調動人的積極性，真正做到用人所長，使教職員工積極、主動、創造性地完成工作任務。
2.建立新型的用人機制。建立新型的用人機制，就要大力推行聘任制，公平競爭，擇優錄取。在高校人事管理工作中，要把聘任制做為一項基本的用人制度。同時，要改變職稱的終身制，有效形成合理競爭，能者上，庸者下。加強競爭意識的培養，能更好地促進教職員工對工作的積極性，更好地激發其潛在的能量，使教職人員把自己的利益與學校的利益聯系在一起。同時，加強高校之間人才的流動性，建立固定和流動的用人機制。高校間人才的流動，能使先進的教學理念、專業的技術更好地融匯、發揚，使資源配置社會化、市場化。
3.加強高校的思想政治教育工作。加強思想政治教育工作，首先要尊重人才，使用人才，以人為本。增強思想政治教育工作要有針對性，抓住人才。其次，要注重引導心理健康教育。心理健康教育不僅僅是心理方面的，還包括自我意識、學習心理、人際關系、生活和社會適應等方面的內容。高校人事管理工作，要采取有效的管理手段，去激勵教職人員的潛在能力，調動人的積極性。將“以人為本”的理念貫穿于高校人事管理的全過程，提升學校的綜合競爭力。
4.人事管理工作人員素質的提高。高校人事管理工作有很復雜特性和繁雜的工作局面，在日常工作中不僅要以理服人，還要將工作做細、做精。工管理工作中要勤于思考，有解決問題和分析問題的能力，對高校人事管理工作者的素質要求很高。因此，我們高校人事管理人員，在日常工作中要不斷充實自己，努力提高自己解決問題、應對問題的能力，全面提高自身的綜合素質能力。
總之，在競爭日益激烈的情況下，高校要穩步前進，保持旺盛的生命力，改革高校人事管理制度，創新高校人事管理模式，是高校人事管理創新的方向和途徑。促進高校人事管理制度的改革與創新，積極拓寬發展思路，是高等教育改革和發展的客觀要求。
參考文獻
人事管理制度總結范文6
關鍵詞：企業人事；管理；措施
中圖分類號：C29文獻標識碼： A
引言
企業的發展好壞，取決于許多的因素，人為因素尤其重要，先進的領導者更在其中演變著一個很重要的角色，如企業黨員，在當前國際國內政治、經濟、文化、社會快速發展變化的形勢下，我們黨員的思想是比較活躍的，也是較復雜的。黨員在思想上、認識上發生這樣那樣的變化和問題是客觀存在的，當然也是必然的。如何做好企業人事管理工作，把握好企業員工的各種思想變化，對于加強企業隊伍的思想建設，更好地發揮組織和企業員工在企業改革發展中的作用有著重要而現實的意義。為此，本文就當前企業人事管理工作的現狀和存在的問題分析出如何做好企業人事管理工作。
一、現代企業人事管理的重要意義
通過傳統企業人事管理與現代企業人事管理的區別，我們可以看出，現在企業經濟的迅速發展，人事管理已經成為企業管理中重要的一部分。不再僅僅是招聘、考核、考勤單一的被動式的管理方式，而是在管理的目標、內涵、形式和作用等多個方面，賦予了新的意義。
人事管理不同僅僅是一種后勤管理的事務，而事對企業的執行、決策，人事走向都具有決定性作用的管理工作?？梢钥偨Y為通過科學的方法、正確的用人原則和合理的管理制度，調整人與人、人與事、與組織之間的關系，將企業的管理工作整合起來，發揮其巨大作用，并得到最大化的利益的方式。也將重視人的發展與企業發展的和諧關系，重視員工的個人職業規劃和發展，更人性化的管理內容和形式。一方面保障了廣大員工的切身利益，另一方面對于企業的發展和穩定也起到了積極的意義。
二、如今企業黨員管理工作的現狀和存在的問題
1、教育管理的針對性和實效性還不夠強
有的企業對員工教育不夠重視，甚至忽略了教育在管理中的重要作用。從實際來看，許多企業的教育管理內容多數是上面的文件或是從報紙、雜志、網上下載的資料，結合實際比較少。在教育中沒有很好的結合企業和黨員的實際，只是一味的去追求速度，因此導致了員工在企業中不能夠很好的發揮自己的作用，認清自己在企業發展中的重要地位。
2、制度管理的方式過于簡單
制度管理簡單化，存在滯后性，在制定管理制度的過程中，沒有很好地與企業的發展和改革相結合，有的企業制訂了制度，但由于在管理中出現問題，有想抓推一把，不想抓隨它的思想，導致人事管理時緊時松，影響了管理的質量。
3、忽略思想工作的重要性
隨著世界多元化和經濟全球化的深入發展，當前國際國內政治、經濟、文化等社會各方面也在經歷著深刻的變革，同時企業間的改革，制度的發展，員工的思想觀念日益復雜會隨著各種的時展而出現。例如有些企業員工思想信念不夠堅定，容易產生人生觀、價值觀念的扭曲。特別是在市場經濟體制下，企業以經濟發展為中心，強調經濟效益，加上對企業員工的教育工作不到位，影響了管理工作，導致員工在工作中不能夠發揮其作用，影響了企業的發展。
4、拓展活動嚴重缺乏
在緊張又忙碌的日常工作中，有的企業忽略了開展一些拓展活動，如此下來，大家的工作積極性便會有減無增。沒有活動，員工難以感覺到企業領導的存在，企業就會顯得死氣沉沉，這就影響了企業員工工作開展和企業領導管理工作的發展。
三、如何做好企業黨員管理工作
1、要圍繞企業中心抓黨建，創新黨員教育管理工作思路
要做好教育工作，首先應該制定好一套完整的管理方案。不能只做表面功夫，要結合現今本企業的實際情況，進一步提高對員工教育管理的重要性和必要性認識，還要創新員工教育管理工作的思路，不能一味的按照傳統的教育管理方法，這是做好員工教育管理工作的前提。一方面，要充分認識員工的教育培養是促進企業發展的重要方面；另一方面，要認識到企業的戰斗力主要來自于員工的質量而不是數量。因此，需要把員工的教育管理工作擺在重要的位置。同時堅持以人為本的工作理念，圍繞企業中心，抓人事管理，用中心工作的成效衡量企業建設的效果。營造積極的氛圍，充分調動員工的主動性、積極性和創造性，以此來跟上企業發展的步伐，提高企業經濟效益。
2、完善管理制度，加強制度建設
制度的好壞約束著企業的發展，因此要加強管理制度的建設，健全企業教育體質、永葆先進性的長效機制。企業領導在企業中扮演著引導者的作用，沒有好的企業領導做榜樣，普通員工也不能很好地發揮其作用。“企業要管企業，從嚴治企”是加強企業建設的基本要求，長效機制建設是企業先進性建設的根本保障。例如，要進一步規范和健全企業活動制度，將員工所參與的政治活動、工作任務完成情況、作用發揮情況等細化管理，充分發揮企業員工在企業建設中的核心作用。還可以完善企業員工學習制度，根據企業形勢的發展和改革，及時組織專題性學習，提高員工理論修養，結合實際情況開展各項工作，為企業帶來更好的經濟效益。
3、加強員工思想管理工作，要以企業員工思想教育為重點
員工的思想對管理工作的發展有一定的影響，因此做好員工思想工作義不容辭，企業可開展一些員工活動，推動員工思想的發展，建立有益的思想。首先是要有正確的路線、方針、政策和理論作指導，這是統一黨員思想最有力的思想武器。其次是利用其他企業的巨大成就作為例子來教授。第三是用市場經濟體制下民主法制，公平誠信，競爭效率觀念對員工的影響和激勵。第四是鼓勵員工用他們自己的實際行動來踐行企業的核心思想。同時正確分析做好員工思想工作的有利條件和不利因素，有助于提高員工思想管理工作的發展。
4、加強拓展活動的開展
只有枯燥的工作，缺少必要的拓展活動，企業的活力也會受之影響。因此企業要定期組織企業員工開展形式多樣的拓展活動。通過開展組織活動，使黨員先鋒模范作用得到充分發揮，進一步增強了企業員工對企業的了解和認識，增強了員工之間的凝聚力，同時還可以開發企業的人力資源，有效促進企業的發展。例如，可以組織企業主和員工現場參觀學習等形式，讓企業主和員工看到企業在促進企業發展、服務企業生產經營上的作用，從而激發員工的熱情，促進企業人事管理工作的發展。
5、建立有效激勵機制
現代企業管理中，都早已經實現多勞多得、按勞分配的待遇管理制度，但這遠遠不足以適應企業發展的需要。要想進一步實現人事管理工作的目標，可以從建立有效的激勵機制入手，在企業內部將員工的工作成績、個人能力展示、對企業貢獻等多方法的成績列入考勤考核范圍，使員工的工作待遇和工作狀態都達到一種新的高度，充分調動員工的積極性和創造性，創造穩定的人才隊伍和良好的企業文化環境。
結束語
總之，人事管理工作，是現代企業管理中的一項重要的內容，并且隨著企業的發展，越來越重要。做好人事管理工作，不但可以為員工的切身利益保駕護航，為員工的職業發展和職業規劃提供有利的指導。還為企業的提供穩定的人才隊伍，將合適的人員放到合適的崗位上去，讓員工的個人才能和職業能力發揮到最大作用，同時也為實現企業的最終目標提供最有力的支持。同時人事管理工作也是一項任重而道遠的工作，需要每一位人事管理工作者的不斷學習，提高自己的人事管理能力，綜合素質，來其實現自身和企業人事管理的能力。
參考文獻
