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企業公司人事管理制度范文1
現將《湖南省建立統一企業職工基本養老保險制度的實施意見》和《湖南省城鎮私營企業、個體工商戶從業人員基本養老保險實施辦法》印發給你們，請遵照執行。
建立和實行統一的企業職工基本養老保險制度，既是解決目前存在的基本養老保險企業負擔重、統籌層次低、管理不健全等問題的需要，又是建立統一、開放、競爭、有序的勞動力市場的客觀要求，意義重大。隨著經濟結構調整和所有制形式的多樣化，加快城鎮私營企業和個體工商戶從業人員基本養老保險步伐也勢在必行。
統一企業職工基本養老保險制度，進一步擴大養老保險覆蓋面，是深化社會保險制度改革的重要步驟，關系到改革、發展和穩定的全局。各級政府要把社會保險事業納入本地區國民經濟與社會發展計劃，列入重要議事日程，切實加強領導，制定具體方案，精心組織實施。勞動部門要加強工作指導和監督檢查，及時研究解決工作中遇到的問題。體改、經貿、財政等有關部門要積極配合，確保這項制度的順利實施。
湖南省建立統一企業職工基本養老保險制度的實施意見
根據《國務院關于建立統一的企業職工基本養老保險制度的決定》（國發〔1997〕26號）精神，結合我省近兩年貫徹《湖南省人民政府關于深化企業職工養老保險制度改革的通知》（湘政發〔1995〕18號）和《湖南省城鎮企業職工養老保險辦法》（省政府令第59號）的實踐，現就全省建立統一的企業職工基本養老保險制度提出如下實施意見：
一、統一企業和職工個人繳納基本養老保險費的基數和比例。企業繳納基本養老保險費（以下簡稱企業繳費）的基數為企業職工個人繳費工資基數之和。職工個人繳費工資基數之和小于統計年報的企業工資總額的，應以統計年報數為企業繳費基數。企業繳費比例，要由目前全省平均24.5％的比例盡快并逐步降至20％，即1998年1月起降至22.5％，并在2000年底以前降至20％。在降低企業費率的同時，各地各有關部門要采取措施，積極推進失業、醫療、工傷、生育等項社會保險制度改革。
職工個人繳納基本養老保險費（以下簡稱個人繳費）的基數為本人上年度月平均工資。月平均工資應按國家統計局規定列入工資總額統計的項目計算，其中包括工資、獎金、津貼、補貼等收入。月平均工資超過本省上年度職工月平均工資300％以上的部分，不計入個人繳費基數；低于本省上年度職工月平均工資60％的，按上年度職工月平均工資的60％計算繳費基數。個人繳費比例，1997年為本人繳費工資的4％，以后每兩年提高一個百分點，直至8％為止。有條件的地區和工資增長較快的年份，個人繳費比例提高的速度可適當加快。
二、統一基本養老保險個人帳戶記入比例。從1998年1月1日起統一按本人繳費工資11％的數額為職工建立基本養老保險個人帳戶：個人繳費全部記入個人帳戶，其余部分從企業繳費中劃入；隨著個人繳費比例的提高，企業劃入的部分逐步降至3％。1997年底以前已為職工建立的個人帳戶儲存額予以保留，并與統一制度后職工個人帳戶儲存額合并計算。個人帳戶儲存額，每年參照中國人民銀行規定的同期城鄉居民存款利率計算利息。個人帳戶儲存額只用于職工養老，不得提前支取。職工調動時，記入個人帳戶的儲存額全部隨同轉移。職工或退休人員死亡，其個人帳戶余額中的個人繳費部分（含本實施意見實施前從用人單位繳納的養老保險費中按職工本人繳費工資基數劃轉記入職工個人帳戶的部分）可以繼承。
三、統一基本養老金計發辦法。企業職工達到法定退休年齡，符合國家規定的退休條件且履行了繳費（指單位和個人同時足額繳費，下同）義務，應予辦理退休手續。其基本養老保險待遇按以下辦法計發：
1、1996年1月1日以后參加工作，繳費年限累計滿15年的職工，退休后按月發給基本養老金。基本養老金由基礎養老金和個人帳戶養老金兩部分組成。退休時的基礎養老金月標準為本省上年度職工月平均工資的20％，個人帳戶養老金月標準為本人帳戶儲存額除以120.繳費年限累計不滿15年的，退休后不享受基礎養老金待遇，其個人帳戶儲存額一次支付給本人。
2、1996年1月1日以前參加工作、1998年1月1日以后退休且個人繳費和視同繳費年限（以下簡稱繳費年限）累計滿15年的職工，按照新老辦法平穩銜接、待遇水平基本平衡等原則，在發給基礎養老金和個人帳戶養老金的基礎上再增加過渡性養老金。過渡性養老金按職工建立個人帳戶前的繳費年限每滿一年發給本人指數化月平均繳費工資的1.4％。增加過渡性養老金后仍難以平穩過渡的地、州、市，可另加過渡性調節金予以解決。過渡性調節金的具體數額由各地、州、市按每月不超過130元的標準統一確定，并應從統一制度實施后的第6年起在其后的10年內逐年減少，直至取消。
在統一制度初期，為了保證職工退休后的基本養老保險待遇水平不降低，可以采取新老辦法對比計算的做法。凡按照本辦法計發的基本養老金，低于省人民政府湘政發〔1995〕18號文件實施前的老辦法（按老辦法計發待遇的工資基數，仍應按省人民政府湘政發〔1995〕18號文件規定封定在1994年底以前）待遇標準的，差額部分予以補齊；高于老辦法待遇標準的，統一制度實施當年退休的增加幅度不得超過10％，從第2年至第5年退休的增加幅度每年可遞增5個百分點，至第6年不再予限制，同時取消新老辦法對比計算的做法。
對繳費年限累計滿10年不滿15年而已達到法定退休年齡的職工，或繳費年限累計滿10年而因病或非因工負傷經縣以上勞動鑒定委員會鑒定完全喪失勞動能力的職工，也可按月發給基本養老金。其基本養老金由基礎養老金、個人帳戶養老金和過渡性養老金三部分組成。
對繳費年限不滿10年的，退休后不享受基礎養老金待遇，其個人帳戶儲存額一次支付給本人，有視同繳費年限的，再按其視同繳費年限每滿一年發給兩個月全省上年度職工月平均工資，同時終止基本養老保險關系。
3、1997年底以前已經退休的人員，仍按國家和省原規定發給養老金。
四、繼續完善基本養老金正常調整機制。職工退休后領取的基本養老金，根據全省經濟發展情況和養老保險基金的承受能力，原則上每年7月1日按照本省上年度職工平均工資增長率的一定比例調整一次。職工平均工資負增長時不作調整。具體調整辦法由省勞動廳在國家政策指導下研究后報省人民政府批準。
企業離休人員基本離休金的調整辦法，按照省委辦公廳、省人民政府辦公廳湘辦發〔1997〕2號文件規定執行。
五、嚴格退休審批手續。勞動行政部門要認真履行職責，嚴格執行國家現有的退休政策，各地不得自行放寬條件，任何企業都不得自行辦理職工退休審批手續。企業職工凡沒有經過當地勞動行政部門辦理退休審批手續的一律無效。
六、鞏固和提高養老保險社會化程度。在鞏固現有統籌層次的基礎上，進一步改進完善省級統籌辦法，繼續堅持全省集中決策，省級調控，分級管理，以地州市為主的原則，強化省級調劑金的收繳，加大省級調控力度，在全省范圍內逐步實現統一費率、統一標準、統一管理和統一調劑使用基金。
七、進一步擴大養老保險的覆蓋范圍。凡按省人民政府湘政發〔1995〕18號文件規定應參加養老保險而至今尚未參加的城鎮各類企業及其職工，必須在1998年底以前參加基本養老保險社會統籌。同時，加快城鎮私營企業和個體經濟從業人員基本養老保險步伐。
八、提高社會保險管理服務的社會化水平。加快將目前由企業發放養老金改為社會化發放的步伐，積極創造條件將離退休人員的管理服務工作逐步由企業轉向社會，減輕企業的社會事務負擔。各級社會保險機構要進一步加強基礎建設，改進和完善服務與管理工作，不斷提高工作效率和服務質量，促進養老保險制度的改革。
九、加強養老保險基金的收繳和管理。基本養老保險基金實行收支兩條線管理，要保證專款專用，全部用于職工養老，嚴禁擠占挪用和揮霍浪費。基金結余額除預留相當于2個月的支付費用外，應全部購買國家債券和存入專戶，嚴禁投入其他金融和經營性事業。各級政府要高度重視基金收繳工作，各有關部門要督促企業依法繳納養老保險費。要建立健全社會保險基金監督機構，財政、審計部門要依法加強監督，確保基金的安全。
十、本實施意見從1998年1月1日起施行，省政府過去有關養老保險的規定與本實施意見不一致的，以本實施意見為準。
本實施意見由省勞動廳負責組織實施和解釋。
湖南省城鎮私營企業、個體工商戶從業人員基本養老保險實施辦法
第一章 總 則
第一條 為了保障城鎮私營企業、個體工商戶從業人員年老退休后的基本生活，根據《國務院關于建立統一的企業職工基本養老保險制度的決定》（國發〔1997〕26號）和《湖南省城鎮企業職工養老保險辦法》（省政府令第59號）的規定，結合本省實際，制定本辦法。
第二條 本辦法適用于本省境內的城鎮私營企業、個體工商戶（以下稱“用人單位”）及其業主、雇員和幫工（以下稱“從業人員”）。已享受其他法定社會養老保險待遇的人員，不適用本辦法。
第三條 基本養老保險屬于強制性的社會保險。用人單位及其從業人員必須按照本辦法規定參加基本養老保險，繳納基本養老保險費。從業人員個人享受基本養老保險待遇的權利受法律保護。
第四條 本辦法規定的基本養老保險實行用人單位和從業人員分擔費用，社會統籌與個人帳戶相結合，基本養老保險待遇與用人單位及從業人員個人繳費掛鉤的原則。
第五條 縣級以上勞動行政部門負責從業人員基本養老保險的行政管理工作。
縣級以上社會保險經辦機構，具體經辦從業人員基本養老保險業務。
工商、稅務、物價、交通、公安等部門及個體勞動協會和私營經濟協會應積極配合并協助做好基本養老保險費的收繳工作。
社會保障委員會對勞動行政部門及社會保險經辦機構執行從業人員的養老保險政策、法規和基金管理情況實行監督。
第二章 基本養老保險費的繳納
第六條 用人單位及其從業人員基本養老保險費按下列標準繳納。
（一）用人單位現按其從業人員個人繳費工資基數總和的10％繳納基本養老保險費，以后每年提高2個百分點，5年內逐步過渡到統一的城鎮企業繳費水平。
（二）從業人員暫按個人繳費工資基數的4％繳納基本養老保險費。1999年調整至5％，以后每兩年提高一個百分點，直至達到8％為止。
（三）私營企業從業人員，以上年度本人月實際工資收入作為個人繳費工資基數。本人月實際工資收入低于所在地州市上年度職工月平均工資60％的，以所在地州市上年度職工月平均工資收入的60％為繳費工資基數。本人月實際工資收入超過所在地州市上年度職工月平均工資收入300％以上的部分，不計入繳費工資基數。
個體工商戶從業人員，以所在地州市上年度職工月平均工資作為繳費工資基數。
第七條 基本養老保險費可由用人單位的開戶銀行代為扣繳（免簽協議），或者委托工商、稅務等部門代為收繳。用人單位也可以直接向社會保險經辦機構繳納。
第八條 用人單位和從業人員繳納的基本養老保險費，存入社會保險經辦機構在銀行開設的“基本養老保險基金帳戶”。
第九條 基本養老保險基金實行收支兩條線管理，保證?？顚Ｓ?，全部用于養老保險，嚴禁擠占挪用和揮霍浪費。財政、審計部門要依法加強監督，確保基金安全。
第十條 用人單位繳納的基本養老保險費在稅前列支，從業人員繳納的基本養老保險費不計征個人所得稅。
第十一條 基本養老保險費不實行減免。因特殊原因，用人單位暫無力繳納的，由用人單位提出書面申請，經當地社會保險經辦機構批準可以暫緩繳納。緩繳期最長不得超過6個月。
第十二條 用人單位在辦理工商注冊和稅務登記后，必須在30日內到當地社會保險經辦機構辦理基本養老保險登記手續，按時、足額繳納基本養老保險費。
用人單位未辦理基本養老保險登記手續或不繳納基本養老保險費的，工商、稅務、物價、交通、公安等部門在辦理有關證、照年檢、年審和登記手續時，應督促其辦理基本養老保險登記手續和繳納基本養老保險費。
第十三條 用人單位與從業人員建立、解除勞動關系，或用人單位發生分立、兼（合）并、停業、破產的，應在30日內到社會保險經辦機構辦理參保、停保、轉移等相關手續。
第十四條 社會保險經辦機構應當定期對參加基本養老保險的用人單位的從業人員人數、工資總額、退休人數核查一次。核查時，有權調閱用人單位的從業人員名冊、帳目和報表，有關部門應予以配合。
第三章 基本養老保險個人帳戶
第十五條 社會保險經辦機構按照國家技術監督局的社會保障號碼為每個參加基本養老保險的從業人員建立基本養老保險個人帳戶，發給基本養老保險個人帳戶手冊。
第十六條 個人帳戶按本人繳費工資的11％建立，個人帳戶由以下部分組成：
（一）個人繳納的基本養老保險費；
（二）從用人單位繳納的基本養老保險費中按從業人員本人繳費工資基數的一定比例劃入的部分。
隨著個人繳費比例的提高，從用人單位劃入的部分相應降低，直到降至3％為止。
個人帳戶的儲存額，每年參照中國人民銀行規定的同期城鄉居民存款利率計算利息。所得利息記入個人帳戶。
第十七條 用人單位繳納的基本養老保險費，除計入從業人員個人帳戶部分外，其余作為社會統籌基金。
社會統籌基金和個人帳戶儲存額參照中國人民銀行規定的同期城鄉居民存款利率計算利息。
第十八條 社會保險經辦機構每年結算一次個人帳戶儲存額，并及時向從業人員提供個人帳戶對帳單和個人帳戶卡，作為從業人員核查和今后享受基本養老保險待遇的依據。
第十九條 從業人員工作異動，個人帳戶儲存額全部隨同轉移；因故停止繳納基本養老保險費的，個人帳戶予以保留；繼續繳納基本養老保險費的，個人帳戶中的前后儲存額予以合并計算，不間斷計息。
第四章 基本養老保險待遇
第二十條 從業人員達到退休年齡，男年滿60周歲，女年滿55周歲，累計繳費年限滿15年的，方可辦理退休手續，按月領取基本養老金。基本養老金由兩部分組成：
（一）基礎性養老金。按當地上年度職工月平均工資的20％發給。
（二）個人帳戶養老金。標準為個人帳戶儲存額除以120.第二十一條 從業人員有下列情況之一的，一次性領取養老保險補助金，同時終止其基本養老保險關系。
（一）從業人員累計繳費年限未滿15年即達到退休年齡的，可一次性領取個人帳戶中的全部儲存額。
（二）退休前或者退休后死亡，其個人帳戶儲存額尚未領取或未領取完的，其中的個人繳費部分可由其法定繼承人一次性領取。私營企業主及個體工商戶本人的個人帳戶儲存額或余額可以全部繼承。
（三）從業人員未達到退休年齡而去境外（包括港澳臺）定居的，可按本條（二）項的規定一次性領取相應待遇。
第二十二條 從業人員退休后死亡，依照國家和本省有關規定發給的喪葬補助費和供養直系親屬救濟費，先從個人帳戶儲存額中支付，不足部分從社會統籌基金中支付。
第二十三條 從業人員的繳費年限從用人單位和本人繳納基本養老保險費開始時計算。
從業人員被招收、聘用到國家機關、企事業單位工作，并繼續繳納基本養老保險費的，其實際繳費年限可前后合并計算。
從業人員原在國家機關、企事業單位已建立了個人帳戶的，其實際繳費年限前后合并計算。
從業人員參加基本養老保險之后中斷繳費期間，不計算繳費年限。
第二十四條 建立基本養老金的正常調整機制。從業人員退休后按月領取的基本養老金按照城鎮企業退休人員基本養老金增長比例同步調整。
第二十五條 用人單位和從業人員到社會保險經辦機構核查基本養老保險費繳納和基本養老保險基金支付情況，社會保險經辦機構應無償提供服務。
第五章 附 則
第二十六條 違反本辦法有關規定的，依照《湖南省城鎮企業職工養老保險辦法》（省政府令第59號）處罰。
第二十七條 本辦法實施前，已經按照省人民政府有關規定參加基本養老保險的，按照《湖南省建立統一企業職工基本養老保險制度的實施意見》的有關規定予以銜接。
企業公司人事管理制度范文2
一、我國國有企業人事管理的現狀
我國各大型國有企業、國有控股企業，及中央直屬企業或地方直屬國有企業，掌握著國民經濟的命脈，是我國國民經濟的重要組成部分，在整個的經濟發展中起著至關重要的作用。目前，國有企業在發展中已經逐漸意識到了人事管理的重要性，但在長期的經濟體制制約下，人事管理已難以匹配國有企業的快速發展。特別是在中央已吹響了深化國有企業改革號角的當下，國有企業的人事管理模式向現代化企業的人力資源管理模式轉變的矛盾格外突出。在這種情況下，部分國有企業已經進行了改革，并取得了一定的效果，但仍然沒有達到預期的目標。目前，國有企業的人事管理依舊是在計劃經濟體制下的管理模式，人事管理部門的主要工作職能依舊是工資分配管理及人員的調配和晉升。當前的市場經濟體制下，這樣的人事管理方法肯定是不合理的。這樣的人事管理既沒有相應的激勵措施來調動員工的工作積極性，也沒有完善的培訓制度，這樣就大大降低了國有企業在市場競爭中的競爭力。
二、國有企業人事管理中存在的主要問題
（一）管理意識薄弱
在國有企業中經營管理對于人事管理部門并沒有足夠的重視，雖然設立了人事管理部門，但是并沒有真正的理解人事管理的含義。在管理者的意識中，人事管理部門的主要工作就是核算工資、人事調動和晉升，沒有意識到人才才是企業發展的根本，只有企業擁有高素質的人才，才能提高企業在市場中的競爭力，對于人才梯隊的建設培養只停留在表面，沒有形成系統的人才管理體系。
（二）體制不健全
不少國有企業都存在，沒有健全的人事管理體制，同時不乏“關系戶”的情況。這種現象主要是因為很多不正常因素干擾造成的，導致了國有企業選人用人及員工評價考核出現不公平的情況。另外，國有企業中過分強調員工的學歷以及是否名牌所院校畢業的，而不少崗位的任職要求并不需要高學歷或名牌院校畢業生才能勝任，強制要求高學歷無疑會造成了人力資源上的浪費。還有的國有企業人員任用受“論資排輩”等觀念的影響，在具體的選拔過程中，往往受領導主觀因素的影響比較大。這不僅不利于企業整合優秀人力資源，還會降低企業的整體工作效率。總體來看，很多的國有企業的培訓體系尚未建立或有待完善。隨著社會人文素養的不斷提高，國企員工的自我提升意識也在逐漸地增強，所以建立和完善培訓體系變得尤為重要。但就目前來說，即便有部分國有企業認識到了這點，開展培訓，但也只是在形式上，還未能真正做到從企業發展和人才培養為出發點的多層次、綜合性的動態培訓。
三、國有企業人事管理的改革策略
（一）提升國有企業經營者的人事管理意識
現代企業的競爭就是人才的競爭，具備了高素質的人才隊伍，才具有企業自身的核心競爭力，才能在市場競爭中立于不敗之地。所以，國有企業的經營者需要充分且正確地認識到人事管理的重要性，提升對人事管理的意識，在企業中認真貫徹人事管理，統籌全局，用系統性的觀點看待企業人力資源的管理問題。并且在企業的人事管理工作中采用發展性的眼光看待問題，通過企業核心的指導，在企業構架和企業文化中，提高企業的業績，實現企業制定的發展任務和戰略目標
（二）健全人才競爭機制，多管齊下綜合開發
國有企業在進行人才招聘之前就要建立科學的招聘機制，處理舞弊現象，提供公平的競爭平臺，選擇真正有實力、有能力、符合崗位職責要求的員工。對于現有的人力資源，則要采取有效措施提高其綜合競爭力。多給員工提供培訓機會，對不同崗位的員工有針對性地進行專業技術培訓、技能培訓、職業素養培訓、新型方法與理論培訓等。采用實踐與理論相結合的方式，提高其工作效率與專業能力，增強員工的學習意識，提高競爭實力，用知識來武裝自己，真正做到與時俱進，以適應不斷發展的社會。人事管理制度的健全需要全員的積極參與，只有提高人才隊伍的綜合素質，企業才能在市場中立于不敗之地。
（三）完善獎勵機制及薪酬制度
國有企業的發展中一定要根據自身的實際特點，建立有效的績效考核及薪酬制度，只有建立完善的績效薪酬制度，才能對員工起到積極的作用，激勵員工更好地進行工作，將自己自身的利益與企業的發展聯系到一起。同時，在對員工的晉升進行考核的時候，也要考慮員工在工作各個方面的綜合素質，避免出現不公平的晉升現象。在建立科學的績效考核體系時，從員工的工作態度、工作能力及工作績效這三個方面進行綜合考量，盡可能完整、全面地開展考核工作。只有綜合考慮到企業與員工之間的關系和利益，才能更有效地促進企業發展。
（四）加快建設現代人力資源管理制度
國有企業人事管理制度的健全有，賴于現代人力資源管理制度的實施。現代人力資源管理是人事管理的一種全新策略與途徑，是國有企業改革中重要的一環。建立健全人事管理制度，以現代人力資源管理制度取代陳舊的制度，就是為企業發展注入新鮮血液。
四、結語
企業公司人事管理制度范文3
【關鍵詞】新時期；人事檔案管理；特點及策略；分析和研究
在現代企業、單位、公司的人事管理過程中，依據人事管理檔案的特點，大都實行由人事部門對人事檔案進行集中統一管理以及分級負責的管理模式。但是，近些年隨著我國政治改革以及市場經濟的不斷深入和發展，極大了推動了我國人事干部管理制度的深化改革，因此相應的人事檔案的管理模式也應隨著改革不斷深入而進行相應的完善和優化。現階段我國人事檔案管理工作暴露出諸多問題與缺陷，隨著人員頻繁變動、流動以及思維模式以及觀念認識的轉變等都對企業、單位、公司內部的人事管理提出了更高的要求。如何在當前情況下正確的解決和處理這些問題，不斷的完善和優化人事檔案的管理工作，已經成為現階段企業、單位、公司等人事管理部門所急需解決的問題。
1.人事檔案的管理特點
相比較傳統的人事檔案管理工作而言，現階段人事檔案的管理工作有著以下特點：
1.1新時期人事檔案管理機構、管理對象等具有更強的社會性
近些年，隨著市場經濟的不斷深入和發展，各行業之間的市場經濟日益激烈，經濟組織的形式也越來越多樣化，在一定程度上加快了各企業、單位之間的人員頻繁流動，同時也在一定程度上促進了人事制度的深入改革，也促進了新時期人事檔案管理制度以及人事管理制度的改革和創新。當前情況下，人事管理已經逐漸升級成為一種專業性很強的社會化活動，而人事檔案管理作為人事管理工作的重要環節，也實現了從傳統管理模式向新型專業管理模式的轉變。隨著市場經濟的不斷成熟和發展，各企業、單位、政府等已經建立起社會性較強的人事檔案管理機構，比如全國各地方人才市場依據一定標準設立的認識檔案管理機構。這種管理機構的管理對象以及服務對象不是本企業、單位的人事檔案，而是面向全社會，它的服務對象、管理對象以及管理范圍包括該地區內所有流動人員的人事檔案。相比較而言，新時期的人事檔案管理要比傳統人事管理檔案在管理機構、管理范圍以及服務對象上都具有更強的社會性以及地域性。
1.2來源更具廣泛性、內容更具復雜性
當前情況下，隨著人事檔案的管理機構、管理范圍以及服務對象越來越社會化，因此其來源以及內容也更具廣泛性、復雜性。在以往的檔案管理工作過程中，人事檔案主要是由各企業、單位、公司的等內部的人事部門負責整理、收集以及存檔，所有檔案的來源也比較單一，大都是本企業、單位、公司的人員，檔案內容也相對簡單；而新時期下，隨著人事檔案管理工作越來越社會化，檔案的來源范圍也隨之擴大，只是要該區域內流動人員的人事檔案都屬于管理部門的管理范疇，此外，又因為全國各地情況不同，管理制度以及管理范圍也不盡相同，再加上區域內流動人員身份以及從事的工作性質也各不相同，因此他們的人事檔案也非常繁雜多樣化。
1.3新時期下，人事檔案需求呈多樣化趨勢
當前情況下，人作為一種有效資源，在促進企業發展以及社會進步中起到了重要的作用，也受到越來越多的重視。企業的發展離不開人，現在不管是國有企業、民營企業、還是政府機關都重視人才選拔、人才儲備以及人才的招聘工作，而人事檔案作為衡量標準之一，因此也受到越來越多的重視。使用用途以及使用者類型的不同，致使新時期下，對人事檔案的管理內容、存檔方法以及傳遞方式等呈現出多樣化趨勢，也使得人事檔案突破范圍限制，不再是企業、單位、公司等的人事部門對其進行單獨使用，而是實現了企業、單位等內部各部門對人事檔案的綜合協調使用，此外與員工日常生活以及自身利益等緊密相關的人事檔案，經常被各種企業、單位、以及個人查詢使用，但由于他們的需求以及目的各不相同，所以他們要查詢的內容也就各不相同。
2.新時期人事檔案管理工作的應對策略
2.1強化人事檔案管理，加強對人事檔案重要認識
近些年，隨著經濟和社會的發展，我們清楚的意識到，人事管理已經從企業、單位面向全社會，而人事檔案管理作為企業、單位、公司等人事管理工作的重要的環節，其管理范圍、管理對象等也越來越具社會性。因此，這就要求我們要切實做好各單位、企業部門的領導管理工作，強化管理認識，從基礎抓起、從基層抓起，切實的做好人事檔案的管理工作。此外要將其放在關系到社會整體發展的高度之上，從全局的出發來對待人事檔案的管理工作，規范和完善有關的法律、法規，對檔案管理工作進行不定時的抽查與指導，確保管理經費充足，改善檔案管理工作的整體條件，努力的推動人事檔案的管理工作向系統化、標準化以及科學化得方向發展，從而切實的提高人們對人事檔案管理工作的認識。
2.2做好組織隊伍建設，轉變思想觀念，提高管理人員的整體素質
在企業、單位、公司的人事管理過程中，檔案管理人員的整體素質高低對檔案管理工作的水平有著直接的影響。要想在新時期下，切實的做好人事檔案的管理工作，就要求相關單位和機構將努力做好對檔案管理人員的教育和培訓工作，在提高其專業技能的同時，也切實提高他們的整體素質。
2.3完善和優化管理制度，提高檔案的管理水平
一套完整、合理的管理制度是做企業管理工作的基礎和保證。當前情況下，人事檔案的管理工作比較瑣碎、復雜，如果沒有一套完整、合理的管理制度對其進行合理、有效的制約，那么人事檔案的管理工作就不能快速有效的完成。此外，隨著市場經濟得發展以及市場競爭的加劇，造成各企業之間的人員流動比較頻繁等問題，而隨著這些問題而衍生出來的其他新的問題以及新的情況，比如如何完善和優化人事檔案管理制度中的有關條款，及時解決檔案管理工作中出現的棄檔、死檔現象，也已經成為現階段人事檔案管理工作過程中所急需解決的重要問題。
現階段，在市場經濟的條件下，將人事檔案同個人信用體系有機的結合起來建立一個個人誠信檔案局，并將其作為人事檔案管理工作過程中的一個重要組成部分，以職業履歷、工作能力以及信用記錄等作為人事檔案管理工作中的主要內容，并不斷的完善和優化檔案管理制度，同時，對有關檔案信息材料的收集、整理、存檔以及檔案的轉出、調動等進行嚴格、認真管理，做好阻止虛假信息材料的入檔、存檔工作。此外，還需要不斷的完善和優化檔案管理部門案卷整理工作的有關準則，確保案卷的整理工作能更加系統化、全面化以及規范化。當然，現階段實施人事檔案的制度，實現人事檔案管理工作過程中人、檔分離，是一種積極有效的嘗試。在當前的市場經濟條件人，已經實現了由“單位人”向“社會人”的全面轉變，因此這也就要求我們要與時俱進，積極的進行改變，緊緊的跟隨時代的步伐。
企業公司人事管理制度范文4
關鍵詞：現代企業；人事管理；問題；策略
隨著市場競爭的日益加劇，人才是企業核心競爭力的重要保障，只有保證源源不斷的人才儲備，才能在激烈的市場競爭下屹立不倒。人事工作包括企業人員的計劃、組織、協調等一系列管理活動，關系到企業各項經營活動的順利開展。而知識經濟時代的到來和新一輪國際競爭的日趨激烈，人才資源管理已經成為提升企業核心競爭力的關鍵因素，但是一些傳統的人才資源管理理念仍在人們的心中根深蒂固，只有打破傳統的束縛，不斷的改善優化人事工作的管理活動，讓企業在不斷激烈的競爭中實現可持續發展【1】。
一、現代企業人事管理概述
現代企業的人事管理從廣義上講包括人的管理及事的管理，堅持“以人為本”的發展觀，著重突出了對人的管理及重視。這與傳統的人事管理觀念有較大的區別，傳統的人事管理著眼于企業的各項經營管理活動，以利益最大化為標準，強調對事物的管理【2】。而在市場環境的變革之下，人才的力量已不容小覷，只有強調對人的管理，才能保證企業穩健、持續的發展。
首先，現代企業人事管理在人力資源的管理重點上發生了一定的偏移，不僅著重對人員的招聘、培訓及管理等基礎性工作，也加強了對人事成本、晉升平臺、職業規劃以及崗位輪換等方面的管理。
其次，現代企業人事管理在管理方法上做出了一定的創新，化被動為主動，通過采取績效考核制度制定有效的激勵機制，激發員工的工作熱情。
最后，現代企業的人事管理不僅能夠實現單一職能部門的功能，還能有效連接各部門，實現共同管理，參與管理戰略的決策與執行。
二、現代企業人事管理工作存在的問題
企業核心競爭力的關鍵性因素就是人才管理，我國企業的人事管理在激烈的市場經濟之下不斷變革，然而管理機制還不夠成熟，在管理方式上也存在一系列的問題，例如招聘制度的不合理，績效制度的不科學等，造成較大的人才流失率。本文主要從以下幾個方面分析企業人事管理工作中遇到的問題：
（一）招聘制度不合理
人才引進是企業人事工作開展的先決條件。社會在不斷發展，若管理者依舊拘泥于傳統的管理觀念，將無法為企業獲取有效的人才儲備。目前，多數國有企事業單位的招聘存在形式化的特點，表面上辦的風風火火，實際上錄用人員早已內定，失去了公平、公正性，也無法實現人才利用率的最大化【3】。而大部分小微民營企業在人才的聘用上更是缺乏一定的原則性，招聘信息混亂、失真，勞動合同含糊不清，使工作人員的利益無法保障，這更是加劇了人才的流失，使企業無法健康有序的向前發展。
（二）管理制度不完善
人事管理制度包括人才的選拔、培訓、調配、晉升等一系列活動，而大部分公司缺乏完整的管理機制。不能將其真正落實下來，部門之間無法協調統一，戰略規劃不能有效實施，造成企業經濟效益的降低【4】。
（三）績效考核不科學
大部分中小型企業的績效考核制度不夠科學，考核指標含糊不清，且與實際工作效益的相關性不大，不能起到激勵員工的作用。甚至部分企業的獎懲制度本末倒置，對員工反而起到反作用效應，不能給員工營造一個積極的工作氛圍。
（四）晉升機制不公平
對人才工作潛力的開發是企業的義務及責任，只有充分考慮了員工的發展前景，為其制定合理的職業規劃，才能達到個人利益與企業利益的統一。大部分企業的晉升機制不夠公平合理，員工的付出與回報無法成正比。
（五）管理觀念不重視
人事管理工作是各生產部門實際效益產出情況的關鍵，而大部分公司對人事工作的重視度不高，缺乏創新的管理觀念，更是吝于對人事部門的投入。人員培訓形同虛設，缺乏人事管理活動，員工對企業的歸屬感淡薄。
三、現代企業人事管理工作的改善措施
從上文可看出，現代企業的發展不斷變化，而人事管理工作顯然還未跟上時代的步伐。國際化的競爭趨勢給我國民營企業帶來了更多的挑戰和啟發，只有針對各項管理缺陷，進一步制定優化改善措施，才能在市場機制下對我國民營企業的發展起到真正的保護作用。
（一）提高人才聘用機制
人才聘用制度必須公開透明，達到有效的雙向選擇。針對不同崗位的人員，可制定不同的選拔制度，明確各崗位的任職要求、崗位職責以及薪資待遇。面向社會、面向高校擴展多條人才聘用渠道，或以講座的形式進行企業宣傳【5】。同時，企業需具備專門的人事職能部門，依據行業及社會的實際情況給予公平的競爭，錄用人員需簽訂勞動合同，保證聘用進出口的通暢合理。
（二）完善人事管理制度
人事管理工作需與企業各部門之間實現有效溝通，并依據不同的人才選用標準進行工作的細化和分類，保證人事工作在時間上的效率，以及在工作內容上的有效性，最終實現完善的人事管理制度化標準。這一目標的完成不僅需要企業各部門的配合，還需要國家規章制度的約束，企業通過逐步的完善實現人事管理工作的專業化、系統化，為企業創造更大的效益。
（三）改善激勵制度
激勵制度是提高員工工作激情的重要因素，企業在制定激勵制度時要充分考慮物質激勵及精神激勵兩個方面。物質激勵方面，企業需制定合理的績效考核制度，保證考核指標的科學性，給予工作業績表現出色的員工一定的獎金及津貼，刺激員工能夠不斷追求，不斷進步，從而創造出更大的利益【6】。精神激勵方面，可制定榮譽獎勵、個人表彰等評獎，一方面作為績效考核的依據，另一方面提升了個人名譽，進一步激發了員工的工作積極性。然而在制定獎懲制度時切勿過度，既保證與企業實際效益的結合，又不失公平公正。
（四）加強人才潛能開發體系的建設
人才培養可打造出學習型企業，保證企業的人才儲備。由于我國大部分中小型企業的人才培訓力度不夠，或對人才的潛力開發體系不夠健全，造成人員知識體系更新遲緩，跟不上時代節奏。企業必須加大對人才培訓的重視，定期進行人員培訓及考核，為員工提供廣闊的職業認證和深造機會，立足于長遠的戰略規劃進行人才儲備戰略的建設。
（五）強化人事管理觀念
人事管理與企業的戰略發展息息相關，要改變領導者的思想觀念，使其與市場發展有機結合，可通過聘請專家顧問團對企業的發展現狀進行分析和建議，根據專業的分析逐漸強化領導者的管理觀念。
結束語：
綜上所述，人事工作是企業經營管理的重要組成部分，隨著社會的發展，現代人事管理已較傳統的管理工作做出了較大的轉變，然而仍然存在一些缺陷，只有不斷提高人才聘用機制，完善人事管理制度，改善激勵制度，加強人才潛能開發體系的建設，強化人事管理觀念，才能保證企業的高效運轉。
參考文獻
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作者簡介：
企業公司人事管理制度范文5
關鍵詞：國有企業；“以人為本”；表現；實踐
一、企業人事管理文化的構成
（一）物質文化方面
企業人事管理文化的物質構成方面主要包括企業人事管理工作中的設施、環境、企業形象的表現載體以及企業的員工形象等等。
（二）制度文化方面
企業人事管理制度是企業在長期的人事管理實踐中生成和總結出來的一套規范員工行為，其中組織機構與崗位設置是企業人事管理文化中的一個重要部分，對企業人事管理文化功能的發揮也起著重要作用。
（三）精神文化方面
企業人事管理文化的最主要表現是精神方面的，包括企業人事管理文化的思想、意識以及對人事管理文化方面的戰略意向等等，是人們對企業人事管理思想的看法和評價，是企業長期以來的人事管理實踐的評價，決定著企業人事管理以及各項規章制度的存在意義。
二、企業人事管理文化的作用
（一）對企業發展的作用
第一，對企業生產力方面，主要表現在企業的人事管理文化對企業高效體制運轉的引導和規范；第二，企業的人事管理文化決定了企業人才方面的優勢是否存在，一定程度上決定著企業市場競爭和人才競爭的優勢所在；第三，企業的人事管理文化可以為員工創造出最佳的工作環境，對企業的生產效率以及員工的工作積極性起著推動作用。
（二）對企業員工的作用
第一，人事管理文化影響員工的思維方式，具有不自覺的潛意識心理特征。企業人事管理文化在很大程度上就是要消除運功心理和企業文化之間的分歧和差距。第二，人事管理文化影響員工的價值觀。人事管理文化就是要使企業員工建立起正確的職業價值觀念，并把工作作為自己人生的重要組成部分去認真對待，正確引導運功的思想狀態。第三，人事管理文化影響員工工作態度和形象。人事管理文化通過思想教育改變員工的工作態度和行為方式。第四，人事管理文化通過制度安排對員工形成約束，企業員工在這種約束機制和環境下有序地工作，以機制和環境的作用引導企業員工確立企業價值觀或企業精神。
三、企業人事管理文化的實踐
（一）樹立企業人事管理文化的意識
企業管理的決策管理層應該充分認識到企業人事管理文化的重要性，提高人事管理文化培養意識，根據企業的發展狀況，綜合各方面的因素，落實企業人事管理文化的建立和健全，認真對待企業人事管理中的各類問題，完善和健全企業人事管理文化推行措施。
（二）健全人才競爭的長效機制
企業在人才招聘環節，可以實施競爭上崗的模式，提高企業人才質量，使人才的選拔和使用能夠與企業發展相吻合，符合企業發展各階段的需要，明確企業崗位職責，以崗位管理為主，通過有效的激勵機制合理調動人才，提高人才使用質量，合理配置人才資源。
（三）構建多元化的分配機制
對于企業不同類型的員工，要制定不同形式的薪酬分配機制。對于未企業做出突出貢獻的管理者、技術人員，如果堅持傳統的薪酬制度，不能很好地調動其工作熱情，甚至容易造成企業人員流失，因此，適當建立多元化的薪酬分配體系，對原有的企業薪酬和激勵措施進行強化和修訂，重點發揮薪酬和激勵機制對關鍵崗位、關鍵人才的激勵促進作用，調動關鍵崗位以及技術人才的工作積極性，增強企業的市場競爭力。
（四）完善有效的人力資源配置
在人才的引進方面，對于公司業務發展所急需的管理人才和技術人才，在招聘制度或者條件方面，要勇于打破傳統人才招聘制度，大膽引進各類高級人才，為企業的發展奠定人才基礎，另外在國有企業內部，也可以通過競爭上崗的機制，在企業內部建立勞動力市場，優化企業內部人才資源配置。實現國有企業內部員工招聘、人事管理的制度轉型。最后，在人事部門運行的過程中，可以展開多樣化的人事培訓模式，通過對企業內部不同崗位的員工進行企業人事管理文化方面你的培訓，提高員工的思想素質，促進員工業務能力的提升。
（五）建立科學的人力資源績效考核制度
首先，采用相對多元化的考核標準，對于不同崗位、不同層次的員工應該采用不同的考核辦法。企業最高決策層統一擬定的人力資源管理考核辦法，明確各部門、各單位、不同工種、不同管理層的人才考核制度，并將該制度在企業下屬各個單位和部門落實和實踐，以此來督促員工規范業務操作流程，落實企業文化建設，最終提高企業的經濟效益，達到企業文化弘揚、企業經濟效益的雙重效果。其次，還可以結合不同工作類型的員工進行定量和定性的考核方式，適當引入集體考評體系，將員工的業務能力、管理手段進行量化考核，提高員工素質、加強管理水平，將員工的整體表現同意顯現在考評體系之中，作為加薪和晉級的依據。另外，對于上述考評結果，在保證公平、公開的原則上，企業進行適當的保存和歸檔，充分發揮考評結果對員工的促進和引導作用，根據考評的整體結果，制定相關的課程培訓計劃，針對員工中普遍存在的問題，著力人事部門進行專項培訓和講解，從而為提升員工的綜合能力，加強企業文化的貫徹落實力度。
四、結論
在不斷深化國有企業改革的過程中，國有企業要想順利度過當前的發展難關，只有進行管理模式的優化，進行科學合理人事管理，遵循“以人為本”的科學人事管理文化，才能保證國有企業在市場競爭中繼續占據主導地位并取得進一步的發展。
參考文獻
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企業公司人事管理制度范文6
工作計劃是包羅萬象的，不同的人、不同的部門、不同的職別，他的著眼點和出發點會不盡相同，那么所作的工作計劃從內容到形式都有可能存在著很大的差別。小編為大家準備了人事部經理個人工作計劃范文參考，僅供參考！
人事部經理個人工作計劃范文參考一
人事部不僅要從自身建設，崗位職責流程界定，績效考核的深化等著手加強工作，還要加強員工的思想教育訓練，各部門之間的溝通協調，勞動關系的處理和人才招聘和儲備等工作的細化。人事經理工作計劃如下：
一、人事部自身建設的要求
1、人事部門人員定崗定位定責的建設。
2、提高人事部門人員的專業技能。
3、樹立人事部門人員以服務和監督為主的思想。
4、加強個人組織指揮和協調能力。
5、加強采購入庫出庫作業流程。
6、積極完成上級所賦于的各項任務。
7、做好員工檔案管理保密工作。
二、公司崗位職責的修訂工作
1、公司的每一個部門的組織架構的設定。
2、每個工作崗位需要去完成的工作內容以及應當承擔的責任范圍修訂、做到人盡其才，完善用人標準。
3、建立完善的工作作業流程。
4、協調各部門主管均要參加修訂工作。
三、績效考核的深化工作
1、就目前績效考核的方式和方法進行細化工作。
2、修定目前績效考核的標準。
3、績效考核評分方法要落實到各單位進行討論，做到人人參與制訂工作。
4、各單位績效考核的透明化建設。
四、思想教育訓練
1、加強公司價值觀，增強員工的忠。
2、制訂培訓計劃，各部門培訓制度的落實。
3、重視培訓后考評組織和績效考核。
4、培訓后的考核成績同調職調薪升職掛鉤。
五、各部門之間的溝通協調
1、組織各部門主管召開定期協調會。
2、加強各部門主管思想動態的監督工作，有異常及時匯報。
3、使個人目標與組織目標一致；解決沖突，促進協作；提高組織效率。
六、勞動關系的處理
1、勞動關系的處理目標是：讓離職的人員沒有抱怨地離開。
2、建立完善的合同關系，使每一個人員能清楚了解自己的權益。
3、認真學習勞動法規，盡可能的避免勞資糾紛，權立公司的良好形象。
七、人才招聘和儲備
1、各部門組織架構人員的補進。
2、招聘前的準備工作，與用人部門溝通所需要人才的標準和要求。
3、初試和復試表單的填寫和意見的反饋。
4、同公司領導的溝通，做好人才儲備計劃。
八、企業文化建設
1、修訂建立公司管理規章制度。只有完善的管理規章，才能做到有章可循，違規必究的原則。
2、修訂員工手冊。讓每一個員工能實際明白了解員工手冊的內容，做到人手一本。
3、人事部做好每一個員工會談工作，了解員工的心態，糾正錯誤思想。
4、培訓員工的忠誠向上，積極樂觀的精神，多組織一些有益的活動。
5、做好企業文化理念口號目標宗旨的制訂工作，做好企業文化的基礎建設。
人事部經理個人工作計劃范文參考二
一、指導思想
為認真貫徹執行國家新的《勞動合同法》，規范校區教職員工管理，充分利用人力資源實現人事管理的科學化和制度化，維護教師、職工、行政管理人員的合法權益，具體落實《新徽國際教育集團人事管理制度》，重點做好人員培訓、新勞動合同的簽訂、教職工的考核、獎懲、管理人才的推薦等工作。特制定本學期工作計劃。
二、工作目標
1、健全人事管理制度，整理人事檔案，使人事信息規范化。
2、成立校園招聘小組，完善招聘機制和操作流程，并協助集團人事部擬好筆試試題庫，完善面試和筆試程序。
3、抓好學校的人事常規工作，如人員定編、招聘、和約簽定、考核獎懲和人事檔案的管理。
4、進一步加強師資培訓，提高員工的工作態度及意識。
三、主要工作及要求
1、人員編制與培訓
開學后，根據我校區的實際學生數，按集團人事部制度及要求，對學校進行一次詳實的人事清理和核編工作，杜絕人力浪費現象，做到高效集約地使用人力資源，組織教職員工進行業務培訓，學習集團相關制度，使廣大教職員工盡快進入工作狀態，提高工作效率和業務水平。
2、考核評定
落實試用期員工的考評工作，深入工作層面對新招聘的員工進行考核、考查，再進行實事求是的試用鑒定。根據人事管理制度有關規定，及時從普通員工中發現優秀人才，并進行測評，及時向集團人事部推薦。并按規定考核學校相關行政管理人員，提高其管理能力和執行能力。
3、檔案管理
切實做好教職工的檔案管理工作，建立新員工人事檔案并分類分柜進行保存。及時做好教職員工登記表和花名冊，并根據人事管理制度和相關規定對新招聘員工進行信息編號、信息分類、信息保存。確保人事管理規范化、科學化、現代化。
4、開展人事制度研究，提出合理建議，努力探索人事管理新路子，不斷提升新徽品牌。成立學校招聘小組，完善人員的招聘機制和操作流程。
5、續聘與解聘
根據集團人事管理制度規定督促合同到期的員工提前兩個月下發續約合同，十日內不續約者視為自動離職。認為工作中不能勝任的人員可根據相關規定并出具書面通知，予以解聘，牢固樹立為廣大員工服務的思想，秉公辦事，堅持原則。
6、獎懲
根據集團人事管理制度規定協同相關部門做好員工的考評獎懲工作，并對考評獎懲記錄存檔備案。對教職工及行管人員進行民意測評，為評優、晉級掌握好第一手資料，從中發現優秀人才，向集團人事部推薦。
人事部經理個人工作計劃范文參考三
人事工作作為未來企業發展的動力源，自身的正規化建設十分重要，因此，人事部將大力加強本部門內部管理和規范。下面是本人20xx年的工作計劃：
一、人事部自身建設目標
1、完善部門組織職能；
2、完成部門人員配備；
3、提升人事從業人員專業技能和業務素質；
4、提高部門工作質量要求；
5、圓滿完成本部門年度目標和公司交給的各項任務。
二、繼續績效評價體系的完善工作，并保證與薪資掛鉤，從而提高績效考核有效性
績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。著手進行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。
1、人事部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。從正面引導員工用積極的心態對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。
2、績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。人事部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行。
3、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人事部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。
三、建立職位分析制度
通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基矗
四、員工培訓制度
員工培訓是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業的綜合競爭力。
1、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度.
2、爭取對有培養前途的職員進行輪崗培訓；以老帶新培訓；員工自我培訓（讀書、工作總結等方式）等。
