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公司人事管理流程范文1
關鍵詞：人事管理 信息系統 事務處理 決策支持
一、高校實行人事管理信化的必要性分析
高校人事部門作為高校管理系統的核心部門之一， 擔負著學校行政管理中重要管理角色?！秶抑虚L期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020 年）》中提到“加快教育信息化進程”是教育發展的保障措施之一，是加快學校管理信息化進程，促進學校管理標準化、規范化的重要手段。人事管理信息化是高校人事管理科學化發展的必經途徑，對促進人事管理科學化、提高人事管理水平具有不可忽略的作用。
使用計算機輔助人事管理，不僅可以提高人事管理效率，還可以減輕人事管理人員的勞動強度。高效的人事管理信息化能夠為高校管理者提供全面、準確、及時的信息，為科學決策和了解人事動態提供重要依據，它已成為新時期高校信息化建設不可缺少的組成部分。
隨著計算機技術、通信技術的發展，人事管理系統開發技術日趨成熟。同時校園網軟硬件技術的不斷完善，為高校管理信息化子系統建設提供了必要的硬件設備，為各行政部門管理軟件的集成創造了有利條件。
二、高校人事管理信息系統開發模式的現狀分析
近幾年各高校陸續開始購買或開發人事管理系統，人事管理信息化成為高校管理發展的必然趨勢。從目前國內外現狀來分析，高校人事管理信息系統開發模式主要分為三種：一是軟件公司獨立開發模式；二是高校自主開發模式；三是高校與軟件公司協作開發模式。
三種模式的優缺點分析：模式1，具有技術優勢。但由于人事事務的政策性、特殊性、復雜性，各高校購買的由網絡公司自主開發的人事管理信息系統與實際人事事務處理流程集成性不強，系統在實際運行中難以達到理想的輔助效果。模式2，人事管理理念強。缺點主要表現在，高校自主研發軟件雖有管理實踐優勢，但缺乏足夠的技術支撐和時間支持。模式3，從一定程度上結合了模式1和模式2的優勢，彌補了模式1和模式2的不足。既結合了人事管理的核心理念，又兼用了軟件公司的技術優勢，二者合一開發的系統既在管理流程和實務處理過程中符合高校人事部門的需求，又在技術上彌補了高校自主開發的不足，逐漸成為高校人事管理信息系統開發的主干模式。
三、結合浙江省臺州學院開發實例分析高校人事管理信息系統的組成
浙江省臺州學院人事部門，結合人事軟件開發現狀，選擇了高校與軟件公司協作開發的模式進行系統的開發。結合人事部門事務流程，人事決策支持需求，通過軟件公司的技術可行性分析，臺州學院人事管理信息系統組成主要分為兩大子系統：人事事務處理子系統、人事決策支持子系統。
1.人事事務處理子系統
人事事務處理系統主要用來處理日常人事管理方面的事務性工作，使日常事務處理工作自動化、規劃化、透明化。目的是提高人事部門的辦事效率，不提供分析、計劃和決策支持的功能，是管理信息系統開發的初級階段。結合浙江省臺州學院人事處崗位設置和人事事務涵蓋的內容，將人事事務處理系統按照圖一進行模塊設置。
圖一 臺州學院人事事務處理子系統結構
主要模塊功能解析：
教工信息模塊：涵蓋教職工信息輸入、核對、更新；各級管理員查詢、修改、審批數據等功能。下設數據維護、數據查詢子模塊。
機構編制模塊：涵蓋學校組織機構的增設、撤銷和合并等功能。下設機構字典、機構設置子模塊。
崗位管理模塊：實現校內各學院（部門）崗位設置、崗位信息、崗位競聘、聘任考核等。下設崗位設置、崗位競聘、聘任考核子模塊。
人員流動模塊：實現引進教師、教師崗位調動、教師進出等。下設招聘流程、校內調動、離校管理子模塊。
師資管理模塊：涵蓋教師學歷（非學歷）進修申報、教師進修返校管理、進修經費報銷等。下設職稱評審、教師進修、人才工程、外聘教師、經費管理子模塊。
人事管理模塊：包括教職工工資發放、津貼福利發放、教職工考勤等功能。下設工資管理、福利津貼、社會保障、考勤管理、年度考核子模塊。
高級人才模塊：實現高層次人才引進，人才管理等功能。下設學科帶頭人、人才驛站子模塊。
離退休管理模塊：實現離退休教職工福利發放，異地安置醫療費報銷等。下設退休提醒、退休辦理、延退辦理、返聘辦理子模塊。
報表統計模塊：實現常規報表數據的自動生成，數據條件查詢，人工統計等。下設高基報表、人才資源報表、工資報表子模塊。
人事調研模塊：實現人事專題調查，政策實施前教職工調研，政策實施后民意測試等功能。下設專題討論、調查問卷子模塊。
2.人事決策支持子系統
決策支持系統，簡稱DSS（Decision Support System），是以特定形式輔助決策的一種科學工具。它通過人機對話等方式為決策者提供了一個將知識性、主動性、創造性和信息處理能力相結合、定性與定量相結合的工作環境，協助決策者分析問題、探索決策方法，進行評價、預測和選優。
結合人事數據統計決策需求，參照近五年來浙江省高基報表數據統計指標，將人事決策支持系統參考如下幾個模塊進行建設：
（1）教職工職稱、學歷（學位）、編制分布情況分析模塊
（2）專任教師、聘請校外教師崗位分類情況分析模塊
（3）專任教師、聘請校外教師學歷（學位）情況分析模塊
（4）專任教師年齡情況分析模塊
（5）分學科專任教師分布情況分析模塊
（6）專任教師變動情況分析模塊
（7）專任教師接受培訓情況分析模塊
（8）教職工中政治面貌、民族分布情況分析模塊
（9）專職輔導員分年齡、專業技術職務、學歷情況分析模塊
（10）心里咨詢工作人員情況分析模塊
（11）工資分布情況分析模塊
（12）人事專題調查問卷數據分析模塊
DDS是管理信息系統（MIS）向更高一級發展而產生的先進信息管理系統，主要功能對各種數據進行綜合處理分析。人事決策支持系統利用計算機強大的計算能力，按照事先建立的數據模型進行數據處理和分析，對各種人事統計數據進行量化標準計算，得出綜合分析指標，并提出參考性結論。
四、高校人事管理信息系統開發可行性分析
1.軟件開發環境
選擇.net開發平臺。.net是微軟新推出的程序開發語言，具有很強的適應性，幾乎能夠運行在絕大多數主流系統平臺上，相比較其他開發語言，.NET 能夠更好地與 Windows 操作系統、能夠輕松實現 Web Server 應用。
開發工具則采用 C#。C#（C Sharp）是微軟為.NET Framework 量身訂做的程序語言，從根本上保證了 C# 與.NET 架構的完美結合。它全新的技術架構讓應用程序和網站開發變得更為簡單，C# 擁有 C/C++的強大功能以及 Visual Basic 簡易使用的特性，功能更強大、數據更安全。
2.安全性策略
人事數據的保密性，系統的安全性尤為重要。本系統主要采取的安全措施有：用戶口令識別；口令加密；訪問權限控制；數據加密存儲；安全防火墻。
參考文獻
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公司人事管理流程范文2
石化公司勞動人事管理包括五大職能，即招募與甄選、培訓與開發、工資與報酬、勞資關系、雇員保障與工作關系。隨著社會環境的變化，公司勞動人事管理正面臨各種挑戰，而且不得不去適應這種挑戰。
1.招募與甄選挑戰
目前，獨山子石化招募與甄選已逐步失去招攬“金鳳凰”的梧桐樹優勢，這主要是基于以下幾點原因：
（1）人口老齡化趨勢日趨嚴重，勞動力增長率呈下降趨勢，這一變化趨勢直接挑戰公司人事招募與甄選工作，使招募與甄選工作變得困難；
（2）獨山子石化是石化企業，連續生產的工作模式和專業化技術的工作要求也一定程度限制應聘者人數和范圍；
（3）新疆煤化工企業快速發展，需要與石化公司爭奪同類、同專業的人才，缺乏活力和薪資優勢的國有企業必然會造成人才流失和優秀人才的招聘困難。
2.培訓與開發的挑戰
隨著公司技術化和信息化不斷提升，對員工專業和和技術水平的要求越來越高，這就要求招募甄選的員工必須具備培訓潛力，以掌握必要的技能，而具備培訓潛能的前提必須要有較高的受教育水平和基礎專業知識，但是受地域性和政策性的影響，未來公司所能招募遴選的大多數員工未必能具備工作所要求的基本教育水平和專業知識，這就給培訓開發帶來前所未有的挑戰。
3.工資報酬挑戰
隨著國家對新疆的經濟援助，作為央企和石化企業薪酬與福利同區域收入差距越來越小，高污染、高風險、倒班制、高技術要求等不利因素開始顯現，并影響員工的工作情緒；退休年齡持續性緩慢上升，勞動隊伍逐漸老化，老年化職工保健和績效穩定期的激勵、技能進一步提高，都將成為人事管理需要解決的棘手問題。
4.產品生命周期縮短和競爭加劇的挑戰
石化產品一般具有較長的產品生命周期，但是，近幾年由于煤化工的快速發展，煤制烯烴的低成本競爭，周邊大型乙烯廠開工，迫使石化公司不得不考慮縮短通用型大眾化產品的生命周期，據統計，由于四川乙烯開工，已經造成石化公司在該地區份額下滑35%，因此，從公司發展戰略上不得不考慮高端化、專用化產品，這就使人事管理必須面對知識型工作的管理。
二、公司人事管理的“蟬變”
企業最大的浪費，莫過于人力資源的浪費，特別是企業員工潛在能力和工作欲望的浪費。人事管理必需充分認識到這一點，企業只有充分挖掘人的潛在能力，才能永保創新的活力；只有發展生產力，提高經濟效益，才能在當今激烈競爭中求得生存發展。要實現企業的創新和發展，企業人事管理必須要適應企業的超前需求，提前“蟬變”。
1.人事管理作用的“蟬變”
未來的人事管理作用必需從簡單的事務性管理朝著參謀和咨詢、直線和執行、參與制定和執行企業戰略方面轉變。由于企業必須應付產品生命周期的縮短、競爭的加劇、以及勞動力隊伍的日益復雜化，所以，人力資源管理必須學會在原工作崗位上提供一流的咨詢服務，必須能夠在重新設計工作組織、檢測員工工作態度、建立質量改善小組以及構建企業文化等方面提供參謀意見，發揮咨詢作用。人力資源管理的另一個轉向是必須從一個僅僅局限于對直線管理人員提供建議和協助角色“蟬變”為具有行使直線功能作用的角色，為實現這種作用，對人事管理部門人員的選聘也必須改變現有的甄選方式。
2.人事管理功能的“蟬變”
未來幾年，人力資源管理的功能將發生根本性“蟬變”。人口結構的變化、職工隊伍的變化要求企業在職工福利設計方面也要發生相應的改變。石化公司一位高層曾經講過，面對激烈的競爭，我們要感情留人，這不能只是一句空話，需要落到實處，未來獨生子女占多數比例的職工狀況，不得不考慮職工年老和他們的親屬年老之后的老年保健、以及設計更富有彈性工時的職工福利設計，將公司成為人力資源管理的一大功能。自動化、和信息化將要求企業必須在工作設計、工作流程、組織關系等方面做出相應的改變，因此，新工作組織的設計必將成為人力資源管理的又一功能。知識型工人比例的提高，帶來生產率因素的變化。在知識型工作中，生產率的關鍵因素是工作態度、作業流程、工作關系以及工作和團隊設計等因素，這就為人力資源管理帶來新的需求：職業階梯和薪資體系的重建，傳統的職業階梯僅僅是為管理職位設計的，對于大多數知識型工人來說，將他們提拔到管理崗位實際上是一種錯誤的報償，最好的方法是將他們留在專業或技術工作崗位上，通過建立“平行的職業階梯”，以作為對“在專業崗位上做出貢獻者”的一種報酬。因此，職業階梯和薪資體系的再建也成為公司人力資源管理的另一個功能轉變。
三、培養員工的獻身精神
在激烈的競爭環境下，成功所垂青的是那些能夠最好地把握變革的管理者，而要成功地把握變革，通常要求企業必須擁有強烈獻身精神的員工，富有獻身精神的員工是企業最為重要的競爭武器。石化公司的現實是，一方面企業對員工的獻身精神的需求越來越強烈，另一方面，員工的獻身精神卻在蛻化。然而，要培養員工的獻身精神并非一件易事，要想做好該項工作必須從思維上發生“蟬變”。培養員工的獻身精神一般包括管理者的價值觀、公平對待環境、企業和員工的價值觀、就業安全保障、報酬計劃、員工的自我實現。
1.管理者樹立“人高于一切”的價值觀
許多國際知名企業在培養員工獻身精神時，都將其建立在一個堅實的基礎之上——“人高于一切的價值觀”。因此要培養員工獻身精神之前，管理者和人事部門都必須明白，而且從思想深處確立一個觀點：員工是企業最為重要的資產，是值得信任、需要被尊重對待和能夠參與工作決策的。他們都想把工作做好而且是具有創造性和進取心的。有了這種理念，并把這種理念轉化為實際，我們才能找到方法，把培養員工獻身精神的語言變為行動。
2.員工就業安全保障和報酬計劃
國有企業在這兩個方面具有一定的優勢，但無可回避的事實是，隨著國家對新疆扶持支持、發展“一路一帶”經濟對石化公司的這種優勢必然會造成沖擊，因此重拾這種“優越感”也是石化公司人力資源管理需要考慮的問題。
3.員工的自我實現
對員工而言，沒有什么比實現自己的夢想、能夠發揮潛力并獲得成功這種需求更強烈。因此，人事管理應當積極開展促進員工自我實現的管理實踐，確保所有員工都能夠得到每一個自我實現的機會，即有機會在工作中運用其所有的技能和天賦，成為其所夢想成為的那種人。
四、結語
公司人事管理流程范文3
在企業中，人事管理工作是非常重要的一項工作，它負責整個企業的日常人事安排，人員的人事管理等。高效的人事管理可以提高企業的市場競爭力，使企業具有更強的凝聚力和活力。為此，提高人事管理工作的效率，設計一套人事管理系統具有實際應用意義。
本文以ASP和SQL Server2000為開發工具，設計實現了一套基于B/S模式的中小企業人事管理系統。在文中，首先分析了企業人事管理工作以及工作流程，根據分析結果設計了該系統應具有的功能；其次，對系統的各個功能模塊進行了詳細的描述，包括用戶登錄模塊、留言板模塊、人事部門信息模塊、系統設置模塊、員工管理模塊、員工自助模塊和操作記錄模塊；最后結合系統開發階段和測試階段中發現的問題以及解決問題的方法，總結了開發此系統所取得的經驗和體會。
關鍵詞：人事管理； ASP； SQL Server2000；B/S結構
3 系統設計分析
3.1 系統業務流程分析
人事管理系統是一個面向企業人事部門工作人員，為其提供服務的綜合信息管理系統。人事人員通過本系統完成相關的日常工作，這些工作也是平常較為繁重的工作。員工的個人信息等等都記錄在人事系統里進行管理。
企業下設人事部門，全權處理企業內部一切人事事務。
人事檔案登記過程，員工在人事科領取個人簡歷、家庭成員、社會關系、個人基本資料四式一份的表格，然后填寫，填寫完畢交回人事部門，由人事部門的檔案管理組進行審核，審核不合格的發回重新填寫，合格的以原始資料存檔，并據以填寫職工人事卡片。
人事檔案統計過程，人事部門調查分析組按管理組提供的員工人事卡片統計各種所需的數據，然后填寫所對應的統計報表，該統計報表一式兩份，然后做出分析后，連同一份統計報表上交上一級主管部門，另一份統計報表存檔備查。如發生企業內部人員調動、升職、降職、或添加職工和開除職工等情況時，只需修改、添加和刪除相應的人事卡片，其余過程同上。
人事部門將收集到員工人事信息統一進行審核。審核過程中，人事信息需要所有審核人員通過，方可錄入系統數據庫。如信息有誤，需要返回給員工進行重新填寫或修改。
3.2 人事管理工作分析
企業人事部門主要工作：根據公司需要，招聘相關的人才以及對現有人才進行繼續教育，加強公司的人力資源；對員工的信息管理，包括新員工的錄入，員工信息的修改以及刪除等；記錄員工的獎懲、考核等信息；處理員工的調動等。
人事管理系統的主要任務是對人事檔案進行整理，使得管理員能方便、快捷地對人事檔案進行查詢、統計、更新。通過該系統，使企業的人事管理工作系統化、規范化、自動化，從而提高企業人事管理的效率。
3.3 系統功能簡述
根據前面的分析，本系統將設計以下功能：
1．用戶登錄功能：該人事管理系統主要是面向人事部門工作人員，為了提高系統的人性化管理，該系統也為其他員工提供一個窗口，方便員工查詢個人資料等等。因此用戶在登錄時需選擇登錄身份，系統根據身份向數據庫查詢用戶輸入的帳號和密碼是否符合，然后根據身份跳轉到不同頁面。
2．留言板功能：該系統提供一個人事部門與其他人員之間的交流平臺，該模塊可匿名留言，人事部門工作人員對留言可選擇性的回復并。
3．人事部門信息功能：人事部門可以將最新的人事部門消息、招聘信息、培訓計劃出去，加強與員工間的交流，并對企業的人才引進和培養都有很大的幫助。
4．系統管理功能：高級管理員登錄系統后可對該系統進行設置，包括員工的自助注冊功能、新員工的錄入審核、員工的修改權限設置、系統的基本信息如公司名、電話等等進行選擇性設置；系統可設置多位管理員，他們可以根據各自的權限進行相關操作，實現系統功能的有效分配。該功能提高了人事管理系統的人性化，并降低了人事部門工作人員的工作強度，提高工作效率。
5．員工管理功能：包括對員工信息的添加、修改、刪除、查詢。員工在企業工作過程中可能會遇到部門調動、年度考核、獎懲記錄等等，這些都會造成系統數據與實際不符，因此需要及時更新；對于員工離職或停薪留職就可對員工信息永久刪除或刪除到回收站，對刪除但回收站的員工信息仍可回復；該系統提供了較全面的查詢功能，管理員可對選擇性的對員工資料查詢，并可將查詢的信息輸出到EXCEL。
公司人事管理流程范文4
如今經濟的發展越來越迅速，人事管理的績效已經成為了企業發展中不可缺少環節，所以本文主要講述，對于企業當中人事管理方面績效存在的一些問題，應該要進一步地研究探討，并提出有效的方法，提高企業員工的工作效率與積極性，從而提高企業的績效和在市場上發展的核心競爭力，同時也能實現企業的績效目標。
關鍵詞：
企業;人事管理;績效考核;存在問題
一、企業管理績效中出現的問題
1.企業管理績效中缺乏實際性制度
目前由于很多企業的人事管理者缺乏對績效考核的重視和關注，沒有采用明確的人事績效考核制度，所以導致了很多企業上下級之間的關系不協調，由于企業的人事管理者都是以個人業績目標為導向，管理者缺乏考慮他人的意見和建議，最后就會導致員工之間的矛盾越來越加深，從而就會導致工作不順暢。
2.企業人事管理績效考核應該遵循的原則
績效考核的原則有以下幾種：公平、公正、合理和推進企業人員考核績效制度為前提。不公平，不合理在企業績效考核是不能夠發揮出對企業有用的效率，如果人事部門對考核制度不嚴厲，不去遵循公司的制度原則，就會讓企業的制度流于形式。會對績效考核產生虛構的情況，企業人事管理也不會重視出現的這一系列問題，這不僅不能反映員工的真實情況，而且還會讓員工產生消極的狀態。
二、企業人事績效考核中戰略實施
1.企業人事績效考核實行的策略
根據企業的管理水平，將企業的整體績效作為一個完整的考核體系，推進企業人事績效考核的活動開展，加強研究探討，然后再做出結論。企業可以根據實際情況，在合適的時候提高企業的核心競爭力和完善企業的發展途徑，然后對評估制設計出合理的要求，企業人事管理績效考察對策分析進行觀察和探測，實現人事管理績效考核的平衡設計，再根據要求作出相應的對策來實現企業人事管理績效考核的制度和過程。
2.企業績效考核的最終目標
對于企業員工來說，企業的績效考核是為了促進員工在工作過程中，能充分認識到自己的不足之處，并加以改正，而企業和員工的績效是相互關聯的。在現實的生活當中，許多企業的績效考核只是一種形式，員工并沒有得到公平、公正的績效考核，因為企業高管不能足夠注視企業員工的績效考核，這就會導致員工對工作喪失信心久而久之便會形成敷衍了事的工作態度，甚至還會影響到企業的內部風氣?？冃Э己藢ζ髽I的發展目標也有著深遠的影響，所以企業應該提出相應的對策，以科學的理念形成合理的考核體系，這是企業應該實行的發展目標。
三、企業人事管理部門績效考核取得的效果
1.企業績效考核的發展方向
績效其實是指企業員工所承擔的工作責任，企業應該設立績效考核的目標，來實行對員工的考核。企業人事管理者應該采取相應的對策讓企業的考核制度能有效的提高，同時，人事部門應該將個人的績效和企業的績效目標有機結合起來，將企業的發展方向落實到每位員工身上，再進一步做出規劃來確定企業的發展方向和制定企業的戰略目標。建立統一的考核評審體，企業應該要清楚地了解項目的進展、員工的出勤率、員工的工作狀態等，最終實現企業和員工共同發展。
2.加強人事部對考核制度的合理要求
企業人事部對績效的考核是建立在長期探索研究的過程之中的，不斷深化改進，人事部會根據企業員工各個方面的表現進行考核改進。企業人事部門作為企業的核心，一定要對企業考核管理進一步加強提高，這樣企業人力資源才會穩固發展。目前企業績效考核當中還是存在著較多的問題的，只有其管理者高度重視這些問題，才能得到解決，同時要轉變企業績效發展的觀念，加強企業績效建設，企業才會有效地提升績效考核的效果。
四、企業人事管理績效考核未來的發展趨勢
1.績效考核的主要特點
由于企業人事管理是以績效考核為支撐，并將績效考核結果應用到績效的獎金、薪酬、升職等方面，因此，出現上述所講到的這些部門的崗位員工，如果在企業工作中各個方面都沒有得到進展，人事部門可能會考慮減少獎金或減少薪酬等，嚴重時還會扣除績效工資等。有時候因為迫于工作上的壓力，導致員工的績效不但沒有提高，而且被扣掉的績效相對來說也在逐漸增多，這在一定程度上，會給員工們一定打擊或是挫傷，同時這些問題也會讓這些員工在工作上面失去了積極性。
2.企業績效缺乏系統管理
系統管理在企業績效考核過程中是必不可少的，它主要運用合理的體制形成系統性的管理，讓員工在工作中能形成一體化。目前有很多企業都缺乏約束和形成系統性的考核目的，所以使得企業績效和員工之間相互隔離，并且也缺少系統性管理體制，有時企業員工工作時沒有一定的流程或程序，企業人事部門經常采用不符合企業管理的制度來給企業員工進行考核，導致了員工的績效與員工實際工作相互之間脫離軌道，這就顯露出企業管理制度當中存在的隱患?？冃Э己吮緛韺τ谄髽I人事管理就是非常重要的環節之一，它與其它的人事管理部分工作都是相互分離的，企業沒有形成約束力就會導致各個環節都沒有形成系統性的績效考核。根據上述內容，對于企業的績效考核，其實就是鼓勵員工在工作的過程當中能提高積極性和工作能力，然后通過績效考核來約束員工在工作中經常存在的問題。人事部門也要合理、公平、工作的進行考核，根據企業員工的實際情況和工作表現來進行績效考核，這樣員工不但能提高績效，同時企業也能提高績效，從而企實現企業目標。
參考文獻
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公司人事管理流程范文5
【關鍵詞】大數據；高校人事管理模式；重要作用；存在問題；有效舉措
隨著我國高校改革的進一步深入，原有的人事管理模式已經不能夠適應高校的新發展，因此，應該借助于信息時代的先進技術，通過利用大數據技術來創新人才管理模式，促進高校人事管理工作上新臺階，推動高校的進一步發展。
1信息技術對高校人事管理模式改革的重要作用分析
大數據時代背景之下，信息技術對高校的人事管理改革工作，具有十分重要的推動作用和影響，主要表現在以下幾個方面。
（1）能夠為高校人事管理工作提供新的方式和手段。傳統的高校人事管理工作往往以管事為中心，注重對全校的人事勞資關系、工資考核等社保方面進行管理，但是這種管理方式不適合新時代的需求。通過借助信息技術能夠為高校的人事管理工作提供新的管理方法。信息技術能夠使得高校人事管理模式進行轉型，可以通過進一步強化考核，完善相關的獎勵機制，優化薪酬待遇等方式，提高人事管理的積極性和主動性，實現高校人事管理工作績效進一步優化，因此，信息化技術為高校人事管理模式變革提供了新的手段，能夠借助于信息化技術以及大數據技術，實現對認識的科學管理，充分地展現人才戰略的優勢，調動起高校員工的工作積極性[1]。
（2）能夠使高校人事管理工作更加規范。通過借助于信息化技術能夠使得高校人事管理工作更加標準和規范，尤其是隨著高校的不斷擴招，人數越來越多，傳統的人事管理模式難免工作效率低下，而且不能夠對人員進行優化配置。通過借助于信息化技術能夠使得人事管理工作更加規范化，推進電子檔案的管理能夠進一步規范人力資源管理的各個流程，確保對人力資源的相關信息進行有效的收集、存儲、調用，并且進行實時的更新，既滿足了工作的需要也能夠全面地規范人事管理的流程[2]。
（3）能夠建立共享平臺，實現對數據的共享。傳統的人事管理往往是記錄在紙上，這種形式保存起來比較困難，一旦發生火災將會造成檔案的丟失，但是通過采用信息化的技術能夠進一步提高人事資源管理的效率，加大對各種信息的利用率。通過借助于信息化技術對各種檔案信息進行全面記載，并且動態調整機位，高校的人事調整提供參考資料，也能夠提高服務效率，隨時對各種檔案信息進行完善。
2高校人事檔案管理的現狀及存在的問題分析
盡管大數據技術對于提高高校人事檔案管理的水平和質量具有重要的幫助，但是當下高校人事檔案管理信息化建設依然存在著一些問題和不足，主要表現在以下幾個方面。
（1）管理的意識相對較為落后，信息化認識不足。在大數據時代背景之下，高校進行人事檔案管理工作，管理的理念相對較為落后，對于信息化的認識存在著一定的偏差，沒有做好頂層設計，也沒有結合實際情況建立相關的網站和平臺，這樣就無法推進高校人事檔案管理的信息化建設。僅僅利用一些軟件進行信息化管理，不能夠充分地發揮大數據的價值，導致資源的浪費以及效率的低下。
（2）數據權威性不高，共享比較低。高校在進行人事管理時由于信息是多方面的，既有組織部門的也有教務部門的同時，也有學生處的，如果不能夠對各類信息進行收集并且共享，那么也會影響大數據管理的效率，但是當下高校在進行人事檔案管理時，往往數據權威性相對較差，存在著較大的出入，而且資源的共享率不高，往往不同系統采用的是不同的軟件技術公司，所以就造成了功能的重復，而且也不能夠實現對數據的共享，數據的準確性不高，銜接性相對較差，影響了人事信息的準確性和權威性[3]。
（3）信息系統框架陳舊，數據安全性不高。高校在推進人事管理改革時需要對信息系統進行有效的維護，但是當下信息系統的構架相對較為陳舊，新技術應用不高，軟件比較陳舊，尤其是缺乏安全方面的考慮，造成了信息的丟失現象嚴重，給教職工帶來了較大的困擾，而且影響到了人事管理的質量。比如，當下難以對各種信息系統進行匯總，在進行數據安全維護上也缺乏意識，造成了黑客的攻擊，病毒的入侵等現象，無法對這些行為進行防范，造成了人事檔案信息的丟失。
3大數據背景下提高高校人事管理模式創新改革的有效舉措分析
結合當下高校人事管理模式變革過程當中存在的問題，為了全面提高高校人事管理的效率，應該采取以下有效舉措。
（1）要進一步創新觀念，提高對信息化技術應用的重視程度。高校在進行人事管理時，為了進行管理模式的改革和創新，必須要進一步創新觀念。將以人為本轉變能夠堅持以人為中心，建立現代化的人力資源管理模式，才能夠更好地推進人事管理工作。比如在進行人事管理時，要進行視角上的創新，側重點的創新，管理方式方法的創新，摒棄傳統的人事資源管理方式，應該堅持以人為本，尊重人才，充分發揮人才推動，學校發展的力量，使得全校整體的績效以及實力得到有效提升，因此應該結合實際需要建立以人為本的人力資源管理方式。通過轉變觀念，提高對信息化技術應用的重視程度，完善信息化建設的一些基礎措施來推進信息化建設奠定良好的基礎[4]。
（2）要構建更加完備的人力資源管理平臺。為了實現對各個系統數據的有效整合，在進行人力資源管理時，要建立滿足服務需求的人力資源管理平臺，實現各個部門之間的信息融合，打破信息孤島的現象。通過整合相關的業務，并且建立更加全面的人力資源管理平臺，這樣才能夠實現對各種信息的有效管理，建立統一平臺，形成自上而下的有效認識，全面推進信息化的整體化進程。尤其是要引入現代服務的理念，構建更加完備的信息化平臺，對教職工學生以及其他信息進行綜合全面處理，實現網絡化的服務，這樣既能夠滿足員工的需求，也能夠提高服務的效率和質量，因此要打破各個部門的局限性，建立統一的管理平臺，實現統一管理，加強對數據的有效應用，為高校進行人力資源管理工作提供準確的參考依據。
（3）要加強制度約束，確保流程的規范性和安全性。為了推進高校人事管理工作的長遠發展，在進行信息化建設的同時，也要采取一些安全保護技術進一步規范系統平臺的操作，對各類數據進行安全加密處理，避免信息的泄露，也能夠真正地提高人力資源管理的安全性能，因此需要建立長遠的眼光，能夠建立相關的督導制度，對信息化操作進行有效的約束，確保信息化建設更加標準和規范[5]。
（4）要提高團隊的綜合素質。在推進信息化建設的過程當中離不開一支高素質的管理隊伍，因此，要進行人力資源培訓，提高現有管理人員的綜合素質，也要結合實際需要聘請一些專業的人力資源管理人員融入管理隊伍當中。通過打造一支高素質的人力資源管理隊伍，真正地創新服務理念，提高服務效率，因此要打破年齡的限制，聘請一些德才兼備的管理人員充實到管理隊伍當中，為人事檔案管理工作提供人事保障[6]。
4結語
公司人事管理流程范文6
關鍵詞：可信軟件；可信需求；Petri網建模；人力資源；系統改造
A公司是一家行業內領先的大型地市級煙草公司。近年來，隨著信息化工作的不斷推進，其信息系統規模日趨龐大，所支撐的管理模式較為多樣，僅通過優化管理、建立接口、新建功能等手段，難以達到系統間各項業務、數據的高效流通?；诖耍Y合企業精益管理工作的需要，將以改造現有人力資源管理系統（以下簡稱“現系統”）為突破口，建立一個企業40多個信息系統的基礎性管理系統，通過流程重建和提供統一的基礎信息標準，實現系統間規范的“貿易往來”。
一、現系統的應用“健康診斷”
經過對現系統10余位不同使用角色的用戶代表進行訪談和對19類、35個應用案例的具體分析，得出其主要具有四個方面的不足，說明如下： （一）系統功能包羅內容不夠全面?，F系統在研發時未具備條件對人力資源戰略管理、流程優化、員工能力培養、個人服務等現代研究提出的功能需求進行完整辨識，故而，系統功能僅支持人力資源管理基本工作事項的處理，在數據統計方面較缺少綜合性、前瞻性的分析支持。以人事管理功能為例，其人員統計口徑更適用于行業內垂直管理，未能從橫向并列角度，靈活提供更多統計口徑、支持多維度的數據分析方式和生成分析報告。 （二）信息資源的更新與擴展不夠及時。系統數據信息已不能滿足變化了的管理需要。例如：由于人事管理模塊人員異動記錄、身份證號、考核分數等信息缺失，導致薪酬管理人員計算薪酬時不僅需維護基礎數據，更需要與人事管理人員提供的數據反復地核對，避免因雙方信息不一致造成薪酬發放錯誤。另外，數據更新不夠及時。人事管理模塊的人員編碼由省公司統一編制，更新時需要向省公司報告，獲得編碼后錄入系統，在工作流程上難以與其他系統及時對接。 （三）系統的工作流引擎不夠便捷。原功能模塊支持人員入職審批、用工性質變動審批等13類獨立事項的工作流審批機制。而目前，流程總數增加，流程分支也越來越多，僅人事管理的單類審批流程就有可能具備八類分支。這是因公司組織機構的市、區級別，獨立核算和非獨立核算，專業部門和職能部門等性質的不同而造成。加之流程間存在新的關聯關系，亟待建立靈活性高、關聯性強、可控性優的新型流程引擎。此外，系統用戶僅限于人力資源管理人員，未向公司其他人員開放，使得人力資源管理工作透明度不高，其他人員無法獲取更多服務。
二、人力資源管理系統的“治療方法論”
根據以下理論研究確定人力資源管理系統的改造方式： （一）可信軟件概念及屬性?？尚跑浖悄壳皣鴥韧庑畔⒓夹g領域高度重視的研究課題，美國科學與技術委員會、微軟公司等，均對其有所定義，但尚未有統一標準?！翱尚拧敝饕c用戶的需求與期望有關。當系統的綜合屬性完全符合用戶的預期，則將其稱為可信軟件[1]?？尚胖笜税ā鞍踩?、可靠、可用、實時、可維護、可生存”等[2]。（二）軟件實現與可信需求。不論在傳統軟件工程，還是在可信軟件領域，均認為需求錯誤是造成軟件研發問題的第一因素。研究表明，可使用觀點集合法、情景實例法、知識轉移法等獲取需求；充分運用層次分析法、模型法和優化排序算法等分析需求[3]；從風險控制、框架模型等視角開展軟件設計；研發時，通過標準化管理控制軟件演化過程；實現后，則可通過質量評價模型完成軟件可信度評估[4]。本文選擇以“觀點集合”、建模分析、風險控制、操作審計、標準評價法作為可信人力資源管理系統改造中需求獲取、分析、軟件設計等環節的實施要點。
三、人力資源管理系統的“健康升級處方”
（一）可信需求獲取：多方訪問，逐層挖掘。首先，明確需求獲取的對象，進行科學分類。主要包括A公司上級領導、人力資源管理人員以及一般員工。其中，人力資源管理人員和上級領導根據所屬單位類型和個人級別、分工的不同，分為A公司主要負責人、人力資源分管局長、主管處長、主管科長、市公司管理員、下屬單位主要負責人、分管主任、管理員等，一般員工又應按照所在組織機構、人員狀態、用工性質等具體分類；第二，向需求對象獲取使用系統的顯性需求，挖掘潛在需求。例如：人力資源管理員的顯性需求包括系統流程操作便捷、擴展性強，處理大量人員信息時速度快、失誤率低等，潛在需求則有創新圖形界面、用戶指南動態管理等。 （二）可信需求分析：立足戰略，建模優化。人力資源管理體系依據復雜程度可分為基礎型、標準型和技術型三種體系[5]。根據需求調查結果，A公司選擇了技術性體系，制定了以行政服務層、卓越績效層、戰略決策層為三層結構，以能力素質管理、人力資源規劃、人員配置、員工自助服務等15類事項為管理模塊的人力資源管理體系框架。此外，采用Petri建模方式，全面優化流程。對人力資源管理的人事異動、人員流出、薪酬信息變更等流程進行分析后，建立Petri網模型[6]，并根據其關聯矩陣分析等優化原理，將多個事務流程中的相似資源合并，將處理同一資源的相鄰任務合并；把原順序進行、執行結果不互為依賴的過程改為并行執行；設置了多個獨立子網，形成可靈活組合的選擇關系。（三）可信軟件設計：結合風險，反推功能。軟件設計時，將優化后的流程模型作為流程引擎設計的核心依據，而其他重要依據則來自于風險識別。A公司影響系統運行的風險包括系統表單固化、不適應多變的記錄與統計方式，人員操作易失誤引起系統錯誤，市局機關及多家下屬單位同時運算工資拖慢速度等。對此，強化了數據管理、表單管理等功能設計。數據管理可將系統內人事、薪酬、培訓的信息項目一一配置，通過SQL語句直接從每類數據表讀取到項目列表中，實現對人力資源數據項目的靈活取用和調整；表單管理可自由設置表單數據項目并關聯到不同種類的流程，充分實現“信息復用，一表多用”；對易產生數據維護錯誤的環節設計了操作行為審計、數據校驗等功能，確保了業務流程各環節結果的及時性、準確性、可用性。 （四）可信軟件編寫：標準引領，測試論證。軟件編寫過程中，項目人員嚴格依據《軟件項目管理工作規范》的規定開展研發工作和變更管理。對需求按層次分解，并根據其復雜度、成本、重要性等，排列優先順序，加入軟件開發計劃。此外，對需求變更和變更導致的設計文檔變化與用戶達成共識后簽字確認，并由項目經理不定期抽查、控制軟件編寫進度。系統通過項目人員和用戶的全覆蓋測試確保質量，并根據測試結果，采用規范數據表、建立表索引等方式進行了查詢優化，以提高系統運算速度。 （五）可信軟件交付：安全部署，應用評價。一是利用虛擬化技術將軟件安全部署。把數據與服務器分離，放置在EMC存儲中，通過資源管理系統進行狀態監測，同時使用了MD5數據加密算法，設置12位登錄口令、配置USB Key數字證書，進一步保障了系統的安全運轉。二是通過系統需求滿足度、用戶滿意度等指標對系統進行評價。新系統面向1000多位用戶投入了使用，對所規劃需求的滿足度達到100%，用戶對新系統的運行情況感到滿意。
四、結論
用戶可以通過個性化的系統服務，辦理個人人事、薪酬、培訓相關業務。優化的流程引擎不僅能支持員工個人，市、區人力資源管理員，市、區負責人等角色自由發起流程，處理整合性表單，更支持了市局部門審批、區局部門審核等子任務的自由組合。使用新的流程引擎后，人事管理流程由原來的幾十類分支流程轉為八類流程，薪酬、培訓管理的多項審核流程也較便捷地得以配置和實現。系統達到了可信軟件“符合用戶需求和期待”的要求。
參考文獻
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