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人事管理的業務流程范文1
1．再造觀念
從組織機構方面來講，扁平化的流程型組織機構為今后的發展趨勢。以往的組織機構均是由不同的職能部門所構成，各個部門所負責的主要是整體工作中的部分工作，高職院校人事管理的任務是由高校教師（專業技能人才）在學校相關職能部門的指導下完成本職工作，各職能部門的專業技能教師被職能部門不斷分層，最終形成了一個“金字塔”形狀的組織結構。這種組織結構很容易忽略專業職能人才的感受，只是被職能部門所代替。因此，高職院校人事部門在管理上非常地被動和接受化。而高職院校人事管理流程的再造可以很好地改善“金字塔”組織結構現狀，高校人事管理流程再造主要關注職能部門下的員工的分工與職能上的劃分。這種管理方式打破了傳統的管理方式，構建了一種新興的人事管理方式，這對高校人事管理流程再造注入了新的血液和營養。高職院校人事管理流程不僅從思想觀念上發生了變化，還從人事管理結構和手段上著手優化，從而構建出一個適應高職院校人事管理的方法和手段。
2．流程觀念
業務流程再造是通過一種改進組織建立在信息技術為基準上的一種手段，迫使傳統的勞動分工在思想理論界上實現一次重大的改革。業務流程再造是在“流程導向”和“職能導向”雙重軌跡下構建新的流程再造體系，這為高職院校人事管理部門提供了一種全新的管理理念和管理方式。這在本質上已經超越了傳統的勞動分工和僵硬的人事管理方式，無論在時間和空間上都出色地完成了高職院校人事管理流程的再造。我們要準確理解流程再造，首先要認識到人事管理流程是在人事管理過程和事件發展的過程中逐漸完成的，該事件的先后順序上的流動構成了高校人事管理方法上的飛躍。其次，高職院校人事管理流程再造使事件變化過程中高校人事管理邏輯上發生了質的飛躍。流程觀念可以為高校人事管理工作者提供全方位的人事管理方法，不僅在理論上可以指導高校院校人事管理部門，而且還可以在實踐中關注高職人事管理制度的反饋。高校人事管理部門通過業務流程再造邏輯來反思高校人事管理流程再造的構建體系。
二、高職院校人事管理流程再造總體框架的構建途徑
高職院校人事管理部門的職責設定及職能分工情況為：人事處設置有處長辦公室、人事調配科、人才辦公室、師資管理科和工資福利保險科。各個部門的職責如下：
（1）人事調配科：負責引進招聘人才、落實待遇；負責管理高校教職工家屬的落戶問題；不斷修改高校各職能管理的工作方法和工作機制；負責高校教職工基本信息的收集和整理；給高校在職員工辦理相關手續；定期為高校員工進行相關的培訓和技能的提高講座等。
（2）人才辦公室：負責與市局人事相關部門協調和落實高校人事管理的人動或制度適合高校人才引進的政策和福利；及時與教學部門探討人才引進的類型或適合引進哪些方面的人才儲備；負責人才工程計劃的培養、申報、服務工作和日常管理；負責人才計劃的落實實施；負責為高層次人才提供服務等。
（3）師資管理科：負責審核及起草師資工作的有關文件；負責專業技術職務的評聘；負責指導師資基礎工作建設；負責評審及推選校內榮譽稱號；負責考核及管理學院年度履職情況；負責管理、審核和申報各類獎勵；教職工繼續教育、培訓等。
（4）工資福利保險科：負責調整及擬定勞動工資計劃；負責學校福利、保險和工作等規定的起草；根據市局有關部門工資政策，再與高校政策結合出臺相應的方案；為高校教職工創收和實現高校知識向社會轉移經濟效益；為高職院校職工辦理相關的福利政策，為高校在職員工改善生活提供后勤保障。
高職院校人事管理職責的明確及梳理，其主要目的是將人事管理綜合流程加以歸納。對于高職院校的人事業務流程再造，應當從人力資源發展戰略及規劃的制定著手。人力資源的發展戰略及其規劃，是對學校人事管理最終結果和全局的設想及策略，應當切實按照學校的定位和發展目標，來確定所需重點發展的特色學科、優勢學科，與此同時，要將人力資源發展戰略和人力資源規劃制定出來，并且兼顧考慮服務、管理等方面的需求，以服務、科研和教學的協調發展為基本目標，深入研究人事管理的動態，進而作出相應的決策。決策出來后，就可以開展人力資源管理活動，人事管理活動便進入到了全過程管理時期。因高校屬于一個人工系統，而且是有著較強復雜性、開放性的系統，因而不可能在社會上孤立存在。
人事管理就無法避免地會受到來自于內外部因素的影響，這便需要找出人事管理流程再造的關鍵點和核心流程，即崗位管理。高職院校應當將“以人為本”的指導思想加以確立，把教職工尤其是教師放在首要地位，高校人事管理部門要不斷提高為高校教師服務的能力，加強高校教師科學研究，不斷提高科研為社會服務的意識，在公平合理的晉升空間引進競爭機制，從而最大化地調配高校教職員工。要加強高校教職員工考核標準，建立高校教師學生評價體系和教師評價領導體系，從而構建出高職院校人事管理真正的適應高校，使高校教師充分發揮自己的特長和優勢。在此基礎上，高職院校的行政管理機構與學術管理機構才能積極配合起來，將人力資源的規劃工作做好，并且圍繞崗位構建良好的晉升競爭機制，對薪酬體系和績效考評體系合理地加以設計，為人才發展創造優質的環境。
三、結束語
人事管理的業務流程范文2
關鍵詞：高校；人事管理；系統開發
人事處是負責學院人事、勞資、機構編制和師資隊伍建設管理的職能部門，人事處作為學院管理的中樞部門，所負責的工作都是與教職工密切相關的工作。教師是高校的主體，是提高辦學質量的主力軍。隨著信息技術的發展，開發一款管理軟件使高校人事管理工作更高效、更準確，非常有必要。高校人事管理系統需根據高校戰略人力資源管理為指導原則，符合高校“以人為本”的動態人事管理思想，人事管理系統成為構建高校內部教職工為基礎的核心能力和競爭優勢的最主要工具。
1系統功能結構及分析
系統依據人事管理工作的實際情況及其管理模式進行設計。將人事管理系統劃分為五大功能模塊，分別是人事管理模塊、師資管理模塊、薪資管理模塊、檔案管理模塊、系統管理模塊（如圖1）。各模塊之間既獨立又相互聯系，通過設置不同的角色權限，可以分別授權給不同級別的管理員進行獨立管理。相關的數據結果可以實時共享查看，不同子系統的關聯數據可以實時在線自動流轉。系統以業務流程為中心，在實現人事業務的過程中產生的信息和報表，業務流程都會自動記錄下來。如員工在發生職稱變動或崗位調整，員工的基本信息會自動記錄變動信息，并會自動記錄在人員的履歷表中。
2系統關鍵技術
2.1基于B/S系統框架
系統采用B/S結構（Browser/Server，瀏覽器/服務器模式），B/S結構的特點是將系統功能實現的核心集中在服務器上，簡化了系統開發維護使用，可以通過瀏覽器訪問系統。SOA（面向服務的體系結構）架構體系，采用動態網頁技術開發，應用XML技術進行人事管理的標準化和規范化建設，建立人事相關業務數據的共享數據中心庫，以便和其他系統的信息共享。
2.2SOA技術
基于SOA的高校人事管理系統，具有松耦合、業務敏捷的特性，能夠適應高校人事管理的變化，易于完成與高校其他信息系統的集成，并且可以在實施該項目過程中，通過業務流程分析，實現業務流程優化，改善高校人事管理，而不是簡單的手工作業計算機化[1]。
2.3XML技術
XML是目前最重要的主流的數據交換技術和標準，利用XML技術可以很好地實現各種數據信息的標準化、規格化，保證數據信息的有效共享和交換。XML解決支撐系統的各個應用空間的數據定義、傳遞和交互問題。XML具有如下的特點：①具有良好的擴展性，為更好地從語義上修飾數據，可以根據用戶的需要自定義標識和屬性；②結構具有可調整性，XML的文件結構嵌套可以復雜到任意程度，能表示面向對象的等級層次；③具有可校驗性，XML文件可以包括一個語法描述，使應用程序可以對此文件進行結構確認；④具有良好的通用性，采用純文本格式，利于信息在不同網絡、不同操作系統和不同應用系統間傳遞。
3系統功能
人事管理系統共五大功能模塊，下面對功能模塊中的部分功能介紹如下：
3.1人事信息管理
主要進行員工信息管理，按照聘任的方式將員工分類為正式員工人員、外聘員工人員、合同制員工人員、離退休人員?？梢凿浫牒蛯肼毠は嚓P信息，其中正式員工信息管理分為四個部分：①基本信息包括姓名、身份證號、性別、民族、出生日期、政治面貌、籍貫、戶口性質、崗位類別、崗位等級、薪資等級等；②技術等級與崗位信息包括聘任崗位、崗位任聘時間、級別、職務任職時間等；③學歷學位信息包括最高學歷、最高學位、最高學歷學習形式、最高學位學習形式、最高學歷專業、最高學位專業等；④編制與組織關系信息包括進入學院形式、加入團體時間、入編時間、入編文號、所在支部等。對外聘員工、合同制員工的信息管理相對比較簡單，主要是對他們的基本信息進行管理。正式員工辦理退休手續后相關信息自動從正式員工管理變動到退休員工管理中，正式員工辦理離職手續后相關信息自動到離職員工管理中。員工信息管理模塊支持多條件查詢等。功能展示如圖2：
3.2崗位晉級管理
（1）根據人事制度改革方案，分類別按崗位設置晉級要求（含初始崗位等級、晉級崗位等級、開始時間、結束時間、現崗位任職年限、計算截至時間等）崗位晉級要求。（2）教職工本人根據條件進行崗位晉級申請，支持附件上傳/下載，按照崗位要求逐一審核，通報審核結果。（3）統計、查詢晉級通過信息，并進行公示。功能展示如圖3：
3.3職稱評定管理
（1）教職工本人根據條件進行職稱評定申請，支持附件上傳/下載，按照職稱評定要求審查基本條件與相關材料。功能展示如圖4：（2）職稱評定相關審批人，進行逐一審核，并返回審核結果。（3）統計評定結果信息，支持多條件查詢支持評定信息，并打印專業技術人員職務晉升申請表。
3.4培訓管理
（1）人事部門培訓項目信息（包括培訓機構、培訓類型、申請開始時間、申請結束時間、培訓內容等），支持附件上傳/下載。（2）教職工根據培訓項目信息進行申請。按照申請信息進行審核，對審核通過的人員進行反饋，支持附件上傳/下載。（3）培訓完成后，培訓人員根據培訓需要提交培訓心得，并打印培訓申請資料。
3.5薪資管理
（1）崗位工資管理：支持根據職級調整對應的崗位工資。系統根據相應教職工相應的職級，進行自定計算崗位工資。（2）薪級工資管理：每年可以調整一次薪級工資級數，調整后自動計算出薪級工資。系統根據相應教職工相應的薪級，進行自動計算薪資工資。（3）津貼管理：支持對不同級別的教職工的各種津貼（崗位津貼、兼職津貼、課時津貼、特殊津貼）進行發放管理。支持教職工津貼數據的批量導入功能。（4）薪資發放：支持按規則批量發放指定月份的教職工薪資，系統根據指定月份設置的薪資發放項目，自動計算教職工相應薪資項目的薪資，并生成相應薪資發放月份的電子工資條，并支持電子工資條的EXCEL導出功能。功能展示如圖5：（5）我的薪資：教職工可以通過我的薪資功能，查看到我的電子工資條。
4系統測試
在系統設計實現的過程中，不斷地進行系統測試，以便及時發現系統功能方面的不足。系統設計實現后，對系統進行全面的測試也是非常關鍵的一個環節。運用多種方法對系統各功能模塊進行全面的測試，對系統存在的問題不斷改進和完善。目前，該系統能夠良好地運行和使用，系統的功能已經滿足學院人事工作需求。
參考文獻：
[1]吳加娥,王世文.基于SOA的高校人事管理系統的研究[J].計算機應用與軟件,2009(5).
[2]黃嘉平.淺談XML的數據庫應用[J].價值工程,2015(12).
[3]韋慶進,徐丹.基于VBA的人事管理交互系統[J].高師理科學刊,2011(6).
人事管理的業務流程范文3
關鍵詞：人事管理；人事數據庫管理系統；ERP
中圖分類號：TP311 文獻標識碼：A 文章編號：1009-3044（2014）07-1364-02
人事管理是現代企業管理的重要環節，蘊含了現代企業中非常重要的競爭力。企業資源管理計劃（Enterprise Resources Plannig，簡寫為ERP）中人事管理方面系統的研發，就是要通過系統的建設，對人事管理中相關業務流程進行梳理和完善，依據系統、全面、準確、及時的數據支撐和其綜合分析功能，開展企業人事優化管理，全面發揮人力資源作為第一生產力的功效。
1 研究背景
在日益激烈的市場競爭中，人才已經成為完成企業自身戰略目標的一個特別重要的條件。通過創建透明、相容、協調、易用及全面的人力資源管理系統，把與人相關的信息有機地運用起來，才可以為“公平、公正、合理”這一原則的實施，以及企業在運營、勞資糾紛等方面的風險規避等創建一套優越的保障體系。在知識經濟大環境下，技術的競爭、市場的競爭、服務的競爭最后歸結于人才的競爭，企業的內部管理與運營措施由此發生了巨大的變化，以人為本理念深入人心，人事管理在各個單位中的功效日益突出，被置于企業管理中的首要位置。人事信息的一個明顯特征就是數據量大、關系復雜，利用傳統人工的措施管理文件檔案，效率低、保密性差，查找、修改、維護也極為困難，人事工作者因為缺乏適用軟件支持，工作上存在諸多不便。隨著科學技術的逐步發展與計算機科學的日益成熟，人事工作者非常希望把人事管理中比較繁瑣的工作交給計算機處理，降低人工管理的壓力并提升工作效率，于是各種形式的人事管理系統應運而生。
作為人事管理系統，其功能、安全、穩定性和可管理性十分關鍵，必須符合人事管理需求。但是，目前流行的人事管理系統所具有的功能及利用的研發技術，遠遠不能應對人事管理需要。在功能方面，現有的人事管理類系統大多數是請假考勤、借助網上布置工作任務、收發文等，和通常的OA系統沒有多大區別；在技術方面，這類人事管理系統所利用的研發技術，降低了系統研發效率和可維護性。J2EE具備了一個創建于開放和標準的技術之上的多層體系架構，因而滿足不同的企業應用業務要求。Struts2是在 MVC模式基礎上、J2EE機制內創建企業應用程序的一個開放源代碼框架，Struts2 給出自身的控制器組件并與其它技術結合來建立模型及視圖，在企業應用開發方面得到廣泛應用，能夠克服現有的人事管理類似系統技術方面的缺陷。
所以，研發功能符合人事管理實際環節以及易于維護、擴展的應用系統，成為當務之急。
2 研究現狀
2.1 國外現狀
國外企業關于人事信息的管理，主要是利用人力資源方面管理系統來實現的，因為這類系統同IT、通信等領域技術的發展存在密切的聯系，因此在計算機、網絡等技術發展相對快的國家，基本上創建了一套人力資源管理系統，人力資源方面的信息能夠在其本國范圍內被授權查閱。無論人才流動到哪里，在人們進行求職、貸款以及辦理保險之時，具備查閱權限的機構都能夠查閱該人的信息，以衡量為該人辦理有關手續的潛在風險，或者是否可以錄用。
在國外，企業的人事管理部門或者勞動保障部門也創建了自己的人力資源管理系統，而且與全國通用的人力資源管理系統相聯接，用于實現企業內部的人力資源或者勞動管理。部分比較先進的國家的大型企業，特別是在那部分跨國公司，十分重視人力資源方面管理和決策支持系統的研發應用，動用巨資研發自身的人力資源信息管理和決策支持系統，為了提升工作效率而建立多方面信息數據庫。微軟公司研發的人才流動管理和決策支持系統HeadTrax，微軟用來管理員工的招聘、晉升、崗位調整或者部門內部變動。這個系統利用了數字授權方面的技術，便于人事經理可以將有關人事申請的批準職責授權給其他人，因而提高了系統靈活性，又不將操作過程搞得過于復雜，一定程度上滿足了公司人事管理的要求。
現階段國外的有關人事管理系統的技術開始轉向網絡，由于網絡具備單機所無法具備的強大功能。對于研發技術，也從原有的C/S體系結構朝B/S體系方面轉化，目前較新的技術是利用瀏覽器、中間件、服務器等三層體系結構。國外的人力資源系統有著它們具體特征，具備操作簡易方便、界面人性化、業務流程較為清晰、管理比較規范等優勢，從技術來看大部分利用ODBC技術，并支持C/S結構與B/S結構。然而由于面臨的管理對象的迥異，管理的內容也不一樣，國外系統也有它自身的缺陷，操作簡單之時，系統通常不夠靈活，通用性較差，部分內容不符合中國人的運用習慣，尤其是緣于使用非JAVA技術，系統移植性、可維護性較差。
2.2 國內現狀
人事管理的業務流程范文4
本文分別對職務分析的作用、職務分析流程、組織的任務、職務調查、工作分析、業務流程重組與職務設計、職務說明書的形成、關于職務價值的確定、職務分析結果的運用等方面進行了闡述，并以該公司總部人事部人力資源管理小組為例進行分析示例。并在附件部分列出了組織結構圖、職務調查表、工作關系圖、職務說明書示例等一些具體的示例或表格。
一、概述 現代人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的關系問題，這一命題自然地集中在人與組織的結合點――工作及崗位上。職務是由工作內容基本相同的一族崗位構成，職務是人與工作結合的一種方式，側重點在于人的工作，而非工作中的人。
職務分析是現代人力資源開發與管理的基礎，只有科學、準確的職務分析才能準確刻畫出工作職位的內容、性質等，才能在此基礎上建立起來任職資格制度和職務等級制度，而這兩制度恰是人力資源管理制度，如人事考核制度、工資報酬制度、教育培訓制度、晉升制度的基礎和核心，見下圖：
一． 職務分析的作用：
職務分析作為人力資源管理的基礎和核心，其結果可直接用于：
l 組織設計和職務設計；
l 人員錄用與調配；
l 員工教育與培訓；
l 職務價值確定，從而決定薪酬；
l 考核的依據／標準；
l 工作業務流程重組／改善業務／職務再設計。
二． 職務分析流程：
職務分析的對象是組織中人的工作，因而就必須從以下幾個方面來分析： 1． 組織的任務、職位的目標：分析所考察職務在組織價值鏈中的位置以及其所承擔的目標，這是組織所賦予的任務；
2． 工作所要解決的問題：即工作中所要完成的事件（事情）；
3． 完成工作的人：即職務的擔當者。職務擔當者的能力與資格決定了組織目標和工作事情的完成程度與質量。
通過以上三方面的分析，首先應明了組織賦予的任務、工作所要解決的問題以及任職者的能力；然后進行工作分析，即目標、人、事的具體結合，這是職務分析的核心所在，我們將在下面結合公司實際來說明；最后，職務分析的結果，將用于形成職務說明書、確定任職資格、評定職務價值。職務分析的流程可參見下圖：
二、職務分析 根據職務分析的流程，我們以深圳某公司人力資源小組為研究對象，進行示例分析：
一、組織的任務：
1．公司戰略與目標：（略）。
2．組織設計與組織結構圖：（見附件1）
3．部門的性質、任務與部門內組織設計：
人事行政管理部屬于職能（參謀）部門，其主要職責為：
a．以規劃、吸引、保留、發展、激勵人才，為公司各項工作的有效開展提供組織保證；負責公司人力資源的開發與使用；建立或重組公司人事管理體制、制定或調整公司人事政策；進行日常人事管理（包括人員的調配、考核、任免等）；開展員工能力開發與培訓工作；
b．以為總部提供完善的后勤保障為目的，進行日常行政后勤事務、辦公管理和車輛管理。
根據業務歸類并考慮業務量，人事行政管理部可分為三個小組：人力資源管理小組；員工培訓與開發小組；行政管理小組。
4．人力資源管理小組的任務：根據部門內小組分工，人力資源管理小組的職能為建立或重組公司人事管理體制、制定或調整公司人事政策、進行日常人事管理，具體有：
a．招聘與調配：職務分析、人力資源規劃、甄選與錄用、人員調配； b．績效考核：人事考核制度的制定及組織、實施與分析；
c．薪酬福利：薪金、福利（含保險、休假、體檢等）制度的制定、檢討、核定及發放；
d．員工關系：員工滿意度調查、溝通及勞動糾紛的處理；
e．人事信息：人事檔案、勞動合同、電子文檔、有關證明等。
二、職務調查：
1．職務調查的目的：調查出人事工作所需的各種基礎信息，直接用于工作分析、業務流程設計與重組，從而形成職務說明書以明確崗位職責和任職資格；同時還可用于培訓、考核等。
2．職務調查的方法：通常有實地觀察法、面談法、調查問卷法等。實地調查法適用于簡單的、容易觀察和度量的工作，如流水生產線上工人的工作；面談法適用于工作流程較為復雜、內容責任難以界定的工作；調查問卷法適應范圍較寬，可廣泛應用。在這里，我們采用調查問卷的方式進行調查。 3．職務調查表的設計：職務調查表的內容應包含：崗位基本信息；工作的目標、內容、要點、程序、頻度、審核權限；責任與權利；職務關系分析；工作基本特性的調查；任職資格調查等。（詳見附件2）。
4．職務調查的展開：以最小的業務單位（如小組）展開，主管或直接上司應仔細核對調查表內容是否屬實，確保工作無漏項。
三、工作分析：
1．根據職務調查表反饋的信息，可歸納出部門或小組應完成的具體的事情。如人力資源小組的工作有：
工資政策、工資審計、工資核算、獎金核算及相關說明(含員工關系)；保險研究、福利政策、實務操作與宣傳推廣；公司年度與年中考核評議；業績考核及專項考核；激勵體系 (車房改革、期權、獎懲)的方案設計、實施監督與相關說明；招聘錄用；工作分析；人力資源分析；滿意度調查；月人力資源信息統計；外事工作（包括：辦理集團出國件、辦理臨時赴港澳件、辦理集團赴港長證及管理、每年度外事年審、辦理深港兩地車手續、與出國赴港相關的工作）；戶口調動（包括接受應屆畢業生、招調工與商調干手續、戶口糧油落戶手續、市內調動手續）；勞動合同（總部勞動合同簽訂與解除、集團勞動合同簽訂的跟蹤與管理、暫住證的辦理、年度勞動年審）；體檢（年度集團職員體檢工作、年度集團經理體檢工作、幫助并指導集團下屬公司的年度體檢計劃、新職員入職體檢安排、不定期做網上保?。宦毞Q（辦理每年度職稱評審；安排每年度職稱考試）；人事政策制定（有關招聘、薪酬、福利、考核等政策的檢討及修改完善）；人事政策推廣、制度落實；職務任免審批；員工關系；薪金（包括工資、午餐費、飲料費、獎金、雙薪、過節費等制單發放及申報工資報表、統計表）；檔案、人力資源庫、人事部文檔管理（包括員工一、二級檔案及人事部文件歸檔管理；人事資料庫的增補和管理維護；新職員入職、轉正資料審核及資料核對及歸檔工作；利用人力資源庫資料做薪金、人員變動情況表、職務任免等統計表）；人事部內務及日常事務工作；集團公司的戶口簿、糧油簿、人事部、公司黨委等印章管理；職員的賀禮、帛金及獨生子女等制單發放工作；接待來訪；人事審批；人事部網頁維護；工資成本測算。
2．根據小組的任務，按事件的性質進行歸類，可歸集為以下幾個模塊：
進出、調配、任免模塊：人員招聘錄用、人員調配、人事任免；
工作分析、人力規劃模塊：進行工作分析，組織設計與職務系列確定，編制職務規范，職務價值評價；人力資源規劃（預測人力資源需求，對人員需求與供給狀況進行分析，編制人員招聘計劃、晉升計劃，人力成本分析與預算）；
雜 項模塊：滿意度調查、人力資源市場調查、網頁維護；
考 核模塊：建立考核體系并組織實施，包括年度年中考核以及業績考核等專項考核；
薪酬前操作模塊：工資審計、工資調整、工資核算、獎金核算及相關說明；
?！‰U模塊：社會保險，商業保險的選擇、談判及投保；
?！±K：完善福利體系，制定福利計劃并組織實施（體檢、網上保健、醫療、休假）；
薪酬后操作模塊：薪金（包括工資、午餐費、飲料費、獎金、雙薪、過節費等制單發放及申報工資報表、統計表）；
戶口、合同、印章模塊：集團公司的戶口簿、糧油簿、人事部、公司黨委等印章管理；職員的賀禮、帛金及獨生子女等制單發放工作；戶口調動（包括接受應屆畢業生、招調工與商調干手續、戶口糧油落戶手續、市內調動手續）；勞動合同（總部勞動合同簽訂與解除、集團勞動合同簽訂的跟蹤與管理、暫住證的辦理）；
人事信息管理模塊：檔案、人力資源庫、人事部文檔管理（包括員工一、二級檔案及人事部文件歸檔管理；人事資料庫的增補和管理維護；新職員入職、轉正資料審核及資料核對及歸檔工作；利用人力資源庫資料做薪金、人員變動情況表、職務任免等統計表）；人事部內務及日常事務工作；人事部網頁維護；
外 事模塊：辦理集團出國件、辦理臨時赴港澳件、辦理集團赴港長證及管理、每年度外事年審、辦理深港兩地車手續、與出國赴港相關的工作；年度勞動年審；
政策制定模塊：各種人事政策的制定、檢討與改進；人事審批；
員工關系模塊：勞資協調和咨詢，勞資糾紛處理，離職面談，人事申訴的處理，員工合理化建議制度的推行，接待來訪等。
3．工作關系分析：
對上述十三個模塊之間進行工作分析，找出各個模塊之間的相互關系，將主要和關鍵的關系列出。（見附件3）
4．工作分析的幾點說明：
a．工作分析中將職務調查中得到的工作事件打亂羅列十分重要，這有助于管理者對部門工作進行重新認識，有助于業務流程的創新；
人事管理的業務流程范文5
關鍵詞 .NET框架；XML；人事管理系統；三層架構
中圖分類號：TP368.1 文獻標識碼：A 文章編號：1671-7597（2014）09-0022-02
作為高校職能管理部門，人事處起著舉足輕重的作用，承擔著許多具體業務，而且與高校其他管理部門、院系（部）乃至教職工個人打交道甚為頻繁。如何提高高校人事管理的工作效率和質量，獲得教職工的認可度呢？建立一套切實可行的高校人事管理系統，進而實現人事信息的網絡化、自動化辦公是必要的。應用系統不僅可以提高日常管理工作效率和質量，而且還可以為學校師資隊伍建設，學校領導的科學化決策提供重要依據和幫助。
基于以上分析，本文主要針對高校人事管理制度、管理系統的需求現狀以及人事管理的特點，采用先進的.NET框架編程技術設計并研發了一套高校人事管理系統。在技術方面，XML應用在系統數據通信、接口和層之間的交互中實現了系統數據的集成共享，大大提高了系統的整體效能[1]。
1 系統主要特點
1）適應高校人事發展需要。本系統可以促進高校人事管理的信息化、科學化管理，為人事改革的順利實施提供強有力的支持。
2）可消除“信息孤島”。將高校人事管理涉及到的各種職工信息均歸入到一個管理系統中，通過數據集中管理，解決了人事信息的“信息孤島”問題，實現了真正的人事信息數據統一管理和信息共享。
3）完善的職工分類管理。能管理各類不同類別的教職工，包括高級人才、兼職教師、外聘人員等各類高校教職工。
4）系統應用靈活。系統可以依據高校的需要自定義查詢、自定義報表格式等，確保系統能適應不同高校的人事管理要求，大大提高了系統的適應能力。
5）各部門間的協同工作。充分利用事務提醒、通知等機制實現了各部門之間的協同工作，實現了人事業務中流程管理，使得職工個人、院系（部）和人事處相互之間能在系統中高效、自如的協同工作。
6）基于先進的編程技術。基于先進的.NET框架編程技術和SQL Server 2005數據庫，最大限度地保證管理系統和數據信息的一致性和穩定性。
7）采用規范化標準。技術上采用國際標準，實現良好的跨平臺能力，同時符合教育部信息化規范要求，便于統計數據上報以及跨系統間的數據交互。
8）采用安全的體系架構。系統采用統一身份認證機制，業務數據和身份數據相分離，同時提供對職工信息、用戶訪問、數據傳輸、數據存儲等諸多方面的安全控制，確保人事信息管理的可靠性和安全性。
2 系統總體設計
2.1 體系結構設計
本次研發的.NET環境下的高校人事管理系統在結構上采用B/S（Browser/Server） 三層體系結構[2]。利用該體系結構，可以實現系統的互聯和軟硬件資源共享。三層體系結構是在B/S基礎上，將一個工作分為多層，分別進行處理。系統設計思路如圖1所示，圖中下層是上層的工作基礎，即上層通過接口使用下層提供的服務。
圖1 系統設計思路
2.2 功能模塊設計
通過多年的工作實踐以及對高校人事管理領域的需求分析，針對系統的主要功能結合高校人事管理部門的具體要求，設計以下基本功能模塊[3]。
1）組織機構管理。組織機構管理包括機構設置、機構歷史沿革。實現學校組織機構的增設、撤銷和合并的功能，維護組織數據的詳細屬性。提供部門的歷史變動情況查詢，便于跟蹤查詢部門的更名、撤銷、轉移、合并、成立等記錄。
2）編制管理。根據學校發展情況，設置及調整學校各單位、各崗位的組織機構和人員定額，包括維護編制類別、計劃編制管理、查看編制詳細信息等。
3）教職工信息管理。實現對人員基本信息的維護，人員信息查詢、人員信息及所屬部門崗位的變動，并記錄和查詢人員的工作簡歷、學習簡歷、家庭情況、崗位信息、職稱信息、黨政職務信息、工人等級、考核信息、獎勵信息、懲處信息等。
4）校內異動管理。實現校內調動的網上申請、網上審核、調動信息的跟蹤和記錄。管理人員可以根據實際業務需求定制流程。
5）離校管理?？赏ㄟ^工作流實現離校在線申請，根據離校類別不同生成離校申請表單，發送多個部門在線會簽，并由人事部門進行最終確認。離校管理可以實現離校業務辦理與教職工狀態信息的集成。
6）退休管理。退休管理可以預測退休情況，登記和審核退休信息，系統會自動發出消息通知相關業務人員處理退休業
務等。
7）合同管理。可以提供合同管理人員登記教職工的合同信息。支持合同初簽、續簽、轉正、變更、解除、終止等合同操作。對續簽、變更、解除、終止的合同提供查看歷史合同功能，系統會自動到期合同提醒、續簽提醒等信息。
8）統計報表。實現事業單位管理人才、專業技術人才資源統計報表（人事部制定，共14張）的統計和導出EXCEL表格；實現高校基礎報表（教育部制定，共8張）的統計和導出EXCEL表格。
9）自定義統計。實現人事基礎信息的統計，用戶可以自定義統計方案。方案可以基于教職工基本信息、工作簡歷、學習簡歷、職稱信息等基礎信息進行設定。對查詢后的信息可以以EXCEL表格導出。
10）待辦事宜。實現在系統首頁提示目前需要處理的事務?？梢愿鶕煌膱鼍霸O置需要待辦提醒內容，包括合同即將到期的提醒、未簽訂合同的教職工提醒、即將退休人員的提醒以及各種待辦審核業務的提醒。
11）人事業務預警。能夠根據不同的規則條件，自動提醒人事信息。
12）系統管理。提供系統相關參數的管理、流程配置等?？梢葬槍Σ煌K，進行參數設置，流程設置，適應業務流程的變化，做到流程的靈活設置。
系統權限架構包括功能權限、數據權限、用戶角色定義 、用戶角色授權、用戶組定義、用戶組授權、用戶組菜單管理等?？梢愿鶕枰?，做出不同的設置管理，適應不同用戶組人員發生變化。
3 系統的實現
3.1 系統的實現技術
1）技術。是一種服務器端動態網頁開發技術。目前，存在許多動態網頁開發技術，的前身ASP以其簡單的語法、嵌入HTML方式等特性，在動態Web技術領域取得了成功，成為Windows平臺上的霸主。
因此，的運行機制同其他的服務器端開發語言類似。不同之處在于，它所適用的Web服務器只限于IIS。IIS+ 實現了ASPX動態頁面的運行機制，其運行過程如圖2所示[4]。
圖2 的運行機制
2）訪問技術。是一種新的數據庫訪問技術，是.NET Framework提供給.NET開發人員的一組類。主要提供對Microsoft SQL Server等數據庫以及OLE DB和XML數據源的一致訪問。通過應用程序不但能夠連接到指向數據庫的數據源，檢索、更新數據等，而且還能夠實現對其他數據格式的訪問。
對數據庫的訪問，由來完成。在中，各種數據源的數據一般是通過.NET Data Provider所提供的應用程序編程接口（API）來訪問的。
使用技術研發系統基于以下優點：數據庫訪問應在連接模式和非連接模式下獲得支持；為簡化網絡查詢數據庫的過程，須有XML的編程模型支持，使用XML格式傳輸數據。
3.2 系統的應用架構
架構設計是軟件開發的基礎，它往往決定一個項目的成
敗[5]。隨著軟件工程的不斷發展和規范，面向對象編程思想也在不斷的得到應用。雙層架構也越來越不能有效滿足研發者對封裝、復用、擴展、移植等方面的要求。為此，三層架構體系應運而生。那么什么是三層架構？一般而言，它是指在客戶
機/服務器之間加入了一個“組件層”也叫“中間層”，它與表示層、數據訪問層共同構成了三層架構體系。引入組件層之后，可以從早期的雙層架構（C/S）應用模型中分離出相對復雜的商業邏輯來，進而提供像可伸縮、方便訪問、方便管理的方法。將各種應用服務封裝后置于應用服務器之中，也進一步增強了應用程序的可用性、安全性、封裝復用性、可擴展性和可移植性等，在管理上，其花費時間也得到了最小化，達到了穩定的企業級系統應用。
3.3 基于XML格式的數據交換
此次研發的管理系統在實現系統功能模塊之間數據交換時，用XML文檔來實現。因為XML為純文本文檔，數據交換時，不受軟件系統等平臺的限制，具有數據移植性，不丟失信息等優點。這些充分說明了XML文檔是良好的系統數據交換格式，因此，在高校人事管理系統的數據接口中充分利用了XML文檔的靈活性，來更好地實現數據的交換和共享。
4 結束語
總之，本文簡要論述了.NET環境下的高校人事管理系統的設計與實現[6]。整個系統采用客戶端、服務器及數據庫服務器的三層結構進行設計，設計中只是利用了.NET和XML的部分功能進行模塊設計。XML功能強大，.NET平臺內容豐富，今后還需要加強對相關技術的理解和掌握，以便進一步完善高校人事管理系統，為今后系統的擴展和推廣奠定良好的基礎，為更加高效地實現高校人事管理提供優質服務。
參考文獻
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[3]呂洪林.高校人事管理系統開發研究[J].電腦知識與技術，2008（11）：882-884.
[4]古凌嵐.基于.Net框架的XML相關技術的實現[J].計算機工程與設計，2005，26（7）：1903-1906.
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[6]魏一鳴.基于Web的高校人事管理系統的設計與實現[J].吉林師范大學學報（自然科學版），2012（4）：126-128.
人事管理的業務流程范文6
關鍵詞:人力資源;電子;管理
中圖分類號:F270.7
文獻標識碼:A
一、淺談對人力資源電子化管理的認識
隨著經濟開放程度的提高,企業面臨的競爭也迅速加劇。人力資源管理也已成為企業確立競爭優勢,把握發展機遇的關鍵。對于中大型企業集團來說,尤其是電子化人力資源管理將在未來的人才競爭中發揮其優勢,占據相當重要的地位。
人力資源電子化管理是一套通過現代信息技術手段,將先進的信息技術運用于人力資源管理,為企業建立人力資源服務體系網絡系統,實現人力資源信息共享并有效整合,使人力資源管理工作者真正從繁瑣的行政事務分離出來,轉變為幫助企業在人員管理上提供管理咨詢服務,提高人力資源管理效率。
二、實現人力資源電子化管理具備條件
筆者認為實現人力資源電子化管理,需具備兩個條件:
(一)企業自身人力資源管理水平的高度。只有管理水平具有一定高度后信息化的手段才能真正與之結合,從而進入通過信息化的手段提高企業績效的階段。
(二)企業信息化手段的實現程度。企業管理信息化不是萬能藥,電子化手段是降低管理滯后的最有效輔助手段。
三、實施人力資源電子化管理的重要性
人力資源的管理理念一直在創新和變革,除了工作內容的變革,同樣重要的是工作結構和目標的變革。從結構來講,人力資源管理主要包括三個層面的工作內容,即基礎管理、核心職能管理和領導決策支持,其中基礎管理主要包含人事檔案管理、日常考勤記錄、薪資核算與發放、人員調入調出、福利繳交、人事報表等基礎人事管理工作,職能管理主要包括人力資源管理規范研究和分析、業務流程規范、人力資源開發等職能管理工作,決策支持主要包括企業管理層需要的決策數據、人力資源戰略規劃、人力資本管理等工作。
(一)實現集團的人力資源管控。人力資源管控對集團企業的發展起著越來越重要的作用,關系到企業能否有效整合人力資源,形成合力。從總體來說,國內集團企業對成員企業的管控能力和水平還較低,存在著較多的困惑和難點。而電子化人力資源管理,無疑為集團企業實施全面人力資源管理提供了一個切實可行的解決方案,能夠實現集團對子公司的有效監控和共享服務,從整體上提升企業的核心競爭能力。
1.建立集團人力資源的共享機制、協同機制,實現人才資源、培訓課程資源、績效方案資源等的集團共享,統一調配,發揮集團整體優勢,提高人力競爭優勢;2.人力資源業務規范由細節控制轉變為核心監控,集團總部根據企業經營戰略制訂全集團以及子公司的人力資源核心戰略和管理規范,在保障集團統一基本體系的基礎上,子公司建立具有靈活性的管理模式,實現集團規范管理,發揮整體優勢,企業個性管理,保持靈活、快速適應市場優勢;3.人力信息由分散管理轉變為集中管理,集團總部建立全系統的人力資源信息數據庫系統,各個單位按照權限分層、分級維護,總部可以動態分析集團人力信息狀況,實現決策分析數據的實時獲取和下級單位人員變化的實時監控;4.配合企業文化建設,建立集團有效的激勵機制、考核體系,不斷在文化方面、人才環境方面、人力開發方面增強企業競爭實力。
(二)對企業戰略管理進行支持。在人力資源管理的初級階段,人力資源管理者在基礎人事管理、核心職能管理、領導決策支持三個層面占用時間比例差距非常大,即人力資源部門將用70%左右的工作時間用于人事檔案管理、考勤記錄、薪酬核算與發放、人員調入調出、福利繳交、人事報表等等繁雜瑣碎的基礎人事管理,20%左右的時間用于人力資源管理規范研究和分析、業務流程規范、人力資源開發等職能管理,10%左右的時間用于人力資源規劃、人工成本分析等領導決策支持工作。實現人力資源電子化管理后,人力資源管理者的工作時間分配比例大致調整為2:4:4,主要服務企業的決策層,圍繞企業的戰略方向,分析、布署和落實人力資源戰略,確保支撐企業整體戰略目標的實現,即在利用動態集中的人力資源信息的基礎上,借助人力資源決策支持工具,輔助領導進行戰略決策。這是人力資源管理的理想階段,真正實現了人力資源管理對企業戰略管理的支持,體現出人力資源的戰略價值。
四、人力資源電子化管理實行不成功原因
筆者認為人力資源電子化管理實行不成功主要有以下三方面:
(一)國情因素導致信息化難度加大。中國地域廣大、人口眾多,各地區經濟、文化差異較大。集團企業往往地域跨度很大,使得信息化建設必須解決地域跨度問題,適應不同地區的特點。
(二)人力資源管理基礎薄弱。目前國內集團企業存在一般的情況:1.信息基礎薄弱,沒有完善的人力資源管理體系;2.工作流程不規范,導致信息管理軟件的使用很難堅持下去。
(三)缺乏電子科技和人力資源都精通的人才。實施人力資源電子化管理,應當根據目前集團企業的實際,實事求是地制定集團公司的信息化模式,有步驟地推進企業的信息化建設。
五、推進集團企業人力資源電子化管理策略
實施人力資源電子化管理,應當根據目前集團企業的實際,實事求是地制定集團公司的信息化模式,有步驟地推進企業的信息化建設。
(一)整體規劃、分布實施。具體實施可分為以下三步:第一步,著力提高人力資源的工作效率,包括行政事務管理、組織機構管理和薪酬福利管理。第二步,規范人力資源的業務流程,包括招聘管理、績效管理和培訓管理,人力資源信息化能將相關的工作職能完全覆蓋并劃分清楚,且能將經過優化后的流程體現在系統中。第三步,進行戰略性人力資源開發,包括員工發展、職業生涯規劃、人力資源成本評估和人力資源戰略決策,促進人力資源管理向高層次邁進。
