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酒店管理培訓管理范文1
針對高職院校以就業為導向的職業化高等教育模式，以學生所學專業和就業取向的職業特點，傳授與其可能從事職業所需的特殊體育知識和技能顯得尤為重要。為了提高酒店管理專業的社會適應性，使本專業的畢業生能夠適應酒店從業部門的多樣性需求，就必須對目前形體訓練課程體系中的課程結構進行重組，以夯實基礎，增加專題訓練。依據這一目標筆者對我院酒店管理專業形體課教學進行改革與創新，以期為社會培養綜合素質優良的高級技能人才。
2酒店管理專業形體課課程設計研究的構成要素
2.1課程目標
2.1.1制定課程目標的依據
對于課程目標的依據主要從以下三個方面：對學生本身學習的需要、對現實社會的需要以及本學科的研究需要。學科知識的學習，不僅是學生個性發展的需要，而且也是現今社會發展的需要，但學科知識內容的選擇和編排又必須根據社會的需要以及符合酒店管理專業的發展需求。通過對本學科基礎知識的學習，引入其他專業性知識，將多學科進行交叉、整合，找出適合該專業發展方向的課程目標以及教學內容，符合高職院校以就業為導向和未來對人才的需求趨勢。
2.1.2課程目標的原則
基礎性原則、現實性原則、針對性原則、平衡性原則。
2.2課程內容選擇的依據
2.2.1課程目標
課程目標的設置是課程設計中的關鍵部分，對課程教學內容的選擇起著導向性作用。通過對高職院校酒店管理專業形體課五個領域的課程目標設置，在突出重點目標的同時，全面提高學生的綜合能力水平，有利于學生未來的發展。將形體訓練課塑造為一門掌握技能，符合職業特點的實用性課程；一門陶冶性情，提高藝術修養的課程。
2.2.2學生的需要興趣與身心發展水平
課程的一個基本職能就是要促進學生的發展，因此，課程內容的選擇應關注學生，尤其是有關學生的需要、興趣、身心發展特點等方面的研究。學生身心發展水平與特點決定了其對課程推進改革內容的接受程度，需要根據學生的特點確定內容的深度、廣度和難度。
2.2.3課程內容的本身性質
課程內容的選擇要考慮課程內容本身的性質，包括內容的重要性、適應性、正確性等因素。形體訓練課的開設一般來講都是作為酒店管理專業的必修課程，因此在內容的選擇上應貼近專業的特點，區別于一般形體訓練課的內容，根據其專業突出內容選擇的重要性、實用性以及正確性，摒棄與專業相關性不強的內容，使課程內容的設置上更加貼合專業特征。
2.2.4課程內容選擇的原則
以課程目標為主要依據，適應學生的就業需求并最大限度的激發學習興趣；注重內容的基礎性，貼近社會生活與學習生活。
3酒店管理專業形體訓練課程設計
3.1教學學時的設計
在課時的安排上立足于基礎訓練為主，筆者認為通過形體訓練主要是使學生建立身體感覺，學習塑造形體的方法，因而在30個學時中用22個學時來建立學生的肌肉本體感覺，通過學習形體訓練中最基礎的動作技術來打下良好的基礎，同時結合酒店管理專業的性質打造專門的形體訓練，突出酒店管理專業的專業性，以部門專題的形式出現在教學設計中。
3.2教學內容的設計
在教學內容的設計上以形態練習、姿態練習、專項身體素質以及酒店管理專業形體訓練等為主要內容，其核心點是芭蕾基礎、藝術體操的徒手動作為依托而建立的教學內容。專項身體素質始終貫穿于整個教學內容中，在每堂課的最后階段安排一定量及強度的專項身體素質練習，有利于全面提高學生的身體素質，為后面的專業學習打下堅實的基礎，同時學生通過專項身體素質的學習，掌握鍛煉身體方法。同時在教學內容中以專題教學的模式來進行教學幫助學生更好的適應未來工作對于專業的要求，在以基礎教學為主的條件下，集中性的專題教學有利于學生的情景性模擬教學，便于他們更好的掌握相關的專業知識。
3.3教學手段與方法
利用現代化的教學方法，根據課程的需要運用講授法、示教法、小組練習法、情景模擬法、角色扮演、形體訓練等方法，開展形式多樣的教學活動。將班級按酒店各經營崗位分成不同的小組，每小組選出一名學生擔任主管，按“崗位”的形式進行教學組織，以此模擬酒店情景；不僅僅是提高學生的興趣愛好，最主要是為學生提供更多的親身體驗不同崗位的機會，讓學生直接接觸并體驗未來職業環境，提高學生未來崗位所需的職業能力，在教學過程中真正體現“以就業為導向”，力爭與未來勞動崗位的“零距離”接觸，在學生畢業實習前熟練掌握未來工作崗位的基本技能和相關知識。
3.4考核方法
本課程考核分為考勤與實訓兩部分，平時占20%，實訓占80%。其中實訓成績又分為形態組合編排與情景考核兩部分，分別占總成績的50%和30%。實訓考核中，首先形態組合以4—6人為一組進行2分至2分半鐘的動作組合編排，要求學生所選取的音樂能夠與所編排的動作有機結合在一起，教師根據學生編排動作的連續性以及以動作的表現力給予小組打分。其次，進行模擬情景考核，以“經營崗位”為單位，隨機抽取考核題目，自編一段2分鐘與所抽考核題目一致的情景，要求同學們參照公布的評分標準進行發揮，每位學生在情景中扮演一個角色，使自己的職業禮儀形象發揮出來，此環節依據個人表現給予成績。
酒店管理培訓管理范文2
（一）隊伍整體素質有待提高
隨著科技的飛速發展，目前電力建設中引進了很多新設備、新材料、新工藝，所以技術的革命正在席卷而來，尤其是普遍應用的數字化電力建設中，需要員工在技能水平與電動數字化應用水平中均提高能力，適應新發展，但目前的員工技能與需求存在一定差距。
（二）激勵機制不健全
目前的員工考核機制為量化考核方式，與薪酬掛鉤，該方式無法全面考核員工的整體素質與水平，缺乏對技能型人才的激勵機制，影響員工在學習與工作中技能水平的提升，極大的降低了學習新技術的積極性。
（三）崗位分散導致培訓效果打折
電力企業的特點是區域跨度大，面廣點多、人員分散，難以進行集中培訓，如果僅依靠簡單的崗位培訓較難達到培訓目的，員工操作技能水平差異較明顯。
（四）新員工多，人員流動率高，培訓任務較重
隨著電力企業的擴張，為了滿足企業快速發展的需求，近年接收了大批轉調崗人員、轉業軍人以及非專業性的大、中專畢業生。這些員工普遍存在專業知識不足，操作技能水平不夠，缺乏業務經驗等問題，另外，臨時承包公司的員工更是有文化水平較低，人員流動率太大的缺點，這種情況使培訓工作任務加重。
二、適用于電力企業的員工的培訓管理模式
（一）健全員工培訓制度的重要性
培訓是人才培養的搖籃。在社會發展日新月異的今天，新設備、新技術層出不窮，員工要想適應這種快速的變化，只有培訓可以實現。所以要健全培訓制度，企業不僅可以在技術上提高員工的水平，還可根據企業的戰略與發展，在培訓中制定發展基調，做好有滲透性的思想意識培訓，以保持自己在市場競爭中的有力地位，占據人才主動權，將被動的人員選聘不足問題通過自身培訓變為主動出擊。這種類型的培養人才更易于公司管理、成本低，同時對公司有極大地忠誠度，是未來企業的最優人才。
（二）培訓的計劃管理
培訓計劃的設計、制定是企業發展方向的縮影，要在培訓計劃方面投入更多時間與精力去完善與管理。員工方面，要廣泛收集與參考各個基層級別與部分的意見與建議，可以以問卷的形式將數據與信息匯總起來；人事部門要針對這些問卷與反饋意見加以分析整理，統計出員工傾向與需求，結合公司的企業文化與企業發展觀，將培訓計劃制定出藍本，供企業管理層查核與補充；最終形成培訓的計劃終稿，對培訓計劃的細節加以實施、完善、將所需配套落實。
（三）培訓的實施管理
培訓的實施過程，可以說是一個培訓成果轉化的過程。所以要重視培訓的實施，很多電力企業，因為受歷史傳統影響較大，培訓只是種形式主義的走過場，這樣的培訓是沒有意義的。要珍惜員工的勞動與付出，重視員工情感歸屬的培養，以培訓的形式將企業文化與企業精神傳承推進。
所以，推進培訓實施是重中之重，需要各個機構與部門的全力配合，既在宣傳中讓員工有接受培訓的意識，更應該讓員工養成一種培訓習慣，即獲取知識與能力的習慣，這才是培訓管理的最終目的，也是實施中結果導向的最佳體現。
三、電力企業培訓的創新模式研究
（一）員工培訓理念創新
首先，應該改變以往的授課式培訓理念，知識以灌輸的形式傳授給員工，這種形式無法達到良好的培訓效果，要改變這種狀態，應該將學習的目的從被動變為主動，設計一些行動有趣的課程才能吸引員工主動出擊，自主學習。
其次，應該在培訓邏輯上改變以往的理念，如，電力企業由于歷史原因通常培訓基調都很嚴肅，培訓的方式也傾向于說教的方式，大部分是上級給下級做講解等。但目前的科技發展速度飛快，有些知識與技術可能年輕一代接受得更快，適應得更好，尤其是在大數據平臺中的應用，數控中的應用等，所以，培訓理念要改變傳統的上下級關系。將課程設置設計為“同師”模式，即，某一員工在哪項技能中非常突出，可以由他傳授經驗，制作培訓材料，甚至主導培訓課程。這種理念一旦形成，可以有效激發員工的求知意識，深入探尋意識，對拔高技術生產力貢獻很大。
最后，應該改變以往書本式的培訓方式，也改變報告式的培訓方式，在課堂設計上，應該打破原有的“上傳下達”式培訓體制，將培訓方式的選擇權交予員工，由員工來根據需求與喜好決定哪些課程是有益的，哪些培訓者是吸引人的等等，在培訓上形成一種良性有效的循環，既讓員工喜歡，又達到目的。
（二）員工培訓方式的創新
在為員工實施培訓的過程中，應采取理論實踐相結合、課堂講解與實操相結合、實操與模擬相結合的互動培訓方式。目前較受歡迎的新型培訓方式有：
演練式：合理利用基地的設備、裝置、流程與功能模塊，針對電企開發適宜的實操教學培訓方式；遠程式：合理利用數字化平臺站控系統、網絡平臺等開展“遠程式”培訓方式，不限空間與時間的限制，培訓形式非常適合電力企業的地廣特點；互動式：利用3D MAX動畫系統制作課件，模擬仿真實操，開展講學分步、練評一體的培訓方式；情景再現：利用故事模擬的特效系統，展開現場情景的仿真效果，如案例分析模塊等。
以上幾種培訓形式既生動又直觀，能夠極大地激發員工學習興趣，深入強化員工的知識與技能水平，提高問題解決與分析的能力，讓員工在娛樂性、放松性、互動性的環境下主動學習，接受培訓。這種多元化的培訓方式除了可以提高員工的整體素質與專業水平，也豐富了電力員工生活單調枯燥的困境，是非常好的管理模式。
（三）員工培訓考核的創新
激勵機制是一種新型的員工培訓考核機制，這種方式可以提高員工的綜合素質?？梢詫T工的能力水平與績效工資考核掛鉤，以此方式促進員工主動學習與吸納新知識的意識，推動員工對自身技能的提升。
具體落實到行動中可以如下設計：分崗位實行每半年的測試，從理論知識、操作技能、主觀能動性、職業道德等幾個方面綜合評價。并且實行全員360度評估體系，即將工作中有接觸的領導與員工都納入評價范圍，針對各個方面給員工打分，之后匯總綜合成績，根據均分結果來制定工資系數以及薪酬獎勵等。
這種考核方式完全是一個公平公正的平臺，既避免了領導的“一言定論”，同時也可以看到一個全面完善的考核結果，真實的反映了員工培訓后的效果。鑒于此，員工會更加積極的參與到培訓中去，以提高自己的綜合實力，爭取在考核中達到高檔位。
酒店管理培訓管理范文3
一、是關于班組長的定位：
1. 是企業經營管理的最基層負責人，是企業的執行層;
2. 對于一個企業來說，是企業目標達成的最直接責任人;
3. 是主管人員的左右手，輔助、協助上司的工作，形成配合和互補;
4. 在下屬員工面前，則是他們工作的領路者，指出工作的方向和解決工作中出現的問題。
二、是對班組長所提出的工作要求
1. 提高產品質量;對于我們酒店行業來說，就是按照酒店的規范和要求，帶領和督促下屬員工努力提高酒店的服務質量，為酒店贏得好的口碑，創造好的品牌。從而帶來良好的社會效應和經濟效益;
2. 降低成本;在酒店工作中，力行節約。對于水、電做到人走燈滅，客人走后及時關閉不必要的電器，控制易消耗品的使用量，回收可重復利用的物品等，達到降低酒店經營成本的目的;
3. 解決和預防問題;這是作為管理者的價值體現。在日常工作中，妥善、合理解決已經發生的問題，在員工例會上講解以后出現類
似事件的處理方法，并記錄在案。嚴格規范和要求員工遵照就得規章制度和標準操作程序，預防和減少有損酒店聲譽和經濟效益的事件發生。
三、是班組長處理工作關系的技巧和方法
1. 對下屬堅持高度的要求，達成良好的溝通，形成共識，共同完成工作;對于下屬工作上的失誤要提出批評，但要多給對方說明的機會，給對方留下退路，不可讓對方難堪;和員工需要多交流、溝通。
2. 讀上司要多傾聽上司的意見和看法，了解上司的處境和想法，隨時向上司匯報工作的進度;在同事中不能散步不利上司的言語和抱怨上司，認同、服從上司;正確面對上司的批評，不推卸責任，知錯能改，保全上司的權威。
3. 與同級同事要及時溝通，相互支持，減少誤會，共同努力。
四、自我成長和提升
酒店管理培訓管理范文4
摘要：隨著我國社會市場經濟的不斷發展，電力企業之間的競爭也越來越激烈，如果想要在激烈的市場競爭浪潮中站穩腳跟，必須充分利用人力資源的作用及價值。人力資源管理已經成為現代企業管理中極其重要的內容，培養高素質的綜合型人才是促進現代電力企業快速發展的關鍵，因此電力企業應高度重視人力資源培訓工作。本文主要分析了電力企業人力資源培訓特點及問題，分析了進一步改進、完善電力企業人力資源培訓工作的管理措施。
關鍵詞 ：電力企業 人力資源 培訓特點 管理措施
電力行業是一個人才密集、知識密集的行業，安全責任較重，知識更新速度較快，設備精度較高，這些特殊的行業特點要求電力企業必須加強內部管理工作。人才是促進電力企業健康、可持續發展的中堅力量，因此加強電力企業人力資源管理工作顯得尤為重要和必要。員工培訓是人力資源管理工作的重要內容，也是不斷提高員工自身素質及能力的重要措施，在當前市場經濟環境下，電力企業應不斷探索、創新出一條理想的員工培訓道路，為企業發展提供更多的人才支持。
一、電力企業人力資源培訓特點及現狀
現代企業之間的競爭究根結底是人才之間的競爭，知識以及資源競爭的時代已經過去。電力企業只有不斷吸收更多高素質的人才，不斷為企業發展注入新的活力，才可以確保企業得以快速發展。隨著社會的快速發展以及知識、技術的不斷創新，電力企業對于員工的要求也越來越高，企業只有不斷加強員工的培訓，使員工了解、掌握電力行業的最新發展形勢，了解崗位的實際需求，不斷改進、完善技術及工作方法，才可以使電力企業和現代社會發展保持同步，適應市場經濟的改革。因此，當下有必要進一步加強電力企業人力資源培訓工作。但是目前我國電力企業人力資源培訓工作中仍然存在很多問題，具體體現在以下幾個方面。
1.缺乏針對性、系統性。以往電力企業員工培訓的原則是“缺什么、補什么”，人力資源培訓工作一般缺乏系統的規劃，都是一個節段性的項目，圍繞某一個系統、某一個新項目、某方面新技能、某個新程序開發等工作開展，這些員工培訓模式缺乏針對性、系統性、全面性，無法有效提高企業員工的專業技術水平。而且，很多員工的工作經歷、知識文化水平、知識接受能力、學習能力、個人素質等諸多方面都存在很大的差異，企業在進行員工培訓工作時并沒有充分考慮到這些差異，采用“一刀切”的培訓方法，勢必會存在一定的盲目性，會大大降低員工培訓的效果。
2.培訓內容、形式單一。目前，電力企業人力資源培訓都是采用常規的“灌輸式”培訓方法，老師教什么，員工學什么，老師說什么，員工聽什么，這種枯燥的說教方式不僅會大大降低員工的學習興趣，培訓內容也很難和實際現場的工作有機結合起來。在培訓過程中，很少會有員工會提出質疑，只是根據老師傳授的內容以及培訓考核的要求學習，在整個培訓過程中，老師講得累，員工聽得更累，最終的結果只會是員工培訓流于形式，導致人力、財力、物力的浪費，起不到實質性的作用。
3.缺乏科學、合理的激勵考核體系。電力企業決定人力資源培訓對象，主要是結合實際工作需要安排指定的人員學習、受訓，這樣很容易使員工認為自己參加培訓只是為了工作崗位的要求以及企業發展的要求，并沒有考慮到個人的自我需求。而且，大多數受訓的生產骨干人員平時工作非常繁忙，無法離開崗位進行培訓，因此企業會指派其他崗位或者并非該專業出身的人員進行培訓。這樣的話不僅會嚴重浪費培訓資源，也會大大降低員工的培訓積極性。正因為缺乏科學、合理的激勵考核機制，導致很多員工無法正確認識人力資源培訓工作，態度都是敷衍了事，培訓效果不理想。
二、進一步改進、完善電力企業人力資源培訓工作的管理措施
1.建立科學、合理的人力資源培訓體系，加強培訓流程管理。第一，應準確定位電力企業人力資源培訓工作，明確人力資源培訓工作的重要性及必要性。電力企業人力資源管理者應建立一套科學、完善的員工培訓體系，應以崗位勝任力為核心，使員工被動培訓向主動培訓轉化，并且高效整合不連貫、零碎的培訓內容，實現人力資源培訓的系統化管理。應將資源分散、分頭組織的局面轉變成集中統籌的管理模式，盡可能實現人力資源的最優化配置，提高人力資源培訓的有效價值。第二，應高度重視員工培訓的流程管理，加強人力資源培訓的針對性、目的性。具體而言，首先應做好培訓需求分析工作，從企業的整體發展戰略規劃的角度分析，合理預測企業未來發展需要哪些知識、技能。同時應分析工作崗位能力需求，考慮員工需要掌握哪些能力才可以達到理想的工作績效。其次，應從提高員工現有水平的角度分析，想要提高員工的個人能力還需要哪些技能。在明確培訓需求分析后，應有計劃、目的地制定系統的人力資源培訓計劃，嚴格監督各項培訓措施的實施，并且合理評估培訓效果，從而確保人力資源培訓的實效性。
2.積極創新人力資源培訓模式。針對目前電力企業人力資源培訓方式單一的問題，電力企業應盡可能豐富培訓形式，積極努力探索新的培訓思路，建立全新的培訓模式，樹立以員工為中心的培訓理念，開展多形式、多層面、多角度的培訓活動。比如，“體驗式”、“自助式”、“文化大講堂”等方式，平時也應多組織一些比賽活動，不僅有利于提高員工參與培訓的積極性、主動性，也有利于提高員工的崗位技能。或者也可以開展“全員拓展”的培訓方式，可以吸引更多的員工參與到人力資源培訓隊伍中，使企業和員工之間形成良好的互動，從而增強員工對于企業的認同度、歸屬感及凝聚力。
3.進一步完善企業人力資源培訓課程。培訓課程安排的合理性、趣味性有利于激發員工的學習興趣及積極性，因此電力企業在進行人力資源培訓工作中，應結合員工在工作中、學習中存在的實際問題合理設置培訓課程體系。比如，在案例解析時，培訓師應多選擇一些學員身邊切實存在的問題，如新工具的使用、事故案例分析、設備更新及改造等。在講解生產技能類的課程內容時，培訓師不僅應該講授生產技能的方法，同時應親自示范標準的使用方法，并且讓學員們自己親自動手操作，這樣才可以確保培訓效果。
4.建立科學、合理的激勵考核機制?？茖W、合理的激勵考核機制是檢測、評估培訓效果的重要措施，培訓的主要目的主要是為了提高員工的知識技能水平。員工的態度、行為及觀念比較抽象，很難準確觀測，也很難評價，但是知識、技能是可以量化的考核指標，比較容易進行評價、觀測，因此電力企業應定期測試員工的技能水平。企業只有有機結合員工培訓以及培訓測試，并且將培訓考核的結果和員工的收入以及職位晉升相結合，才可以使員工真正重視培訓工作，轉變對培訓工作的態度，不斷完善自我，提高自我，提高員工的綜合素質。
新時期下，人力資源管理工作已經成為電力企業管理工作的重要內容，電力企業應正確認識人力資源管理工作，重視人力資源培訓工作，制定科學、系統的人力資源培訓計劃，積極創新培訓方式，豐富培訓內容，建立合理的培訓激勵考核機制，確保人力資源培訓的實效性，為電力企業打造一支高素質的綜合型技術人才隊伍。
參考文獻
酒店管理培訓管理范文5
關鍵詞：電網 培訓項目 五位一體 管理模式 自我融合
中圖分類號：F406.15 文獻標識碼：A
從國家電網公司在2014年提出“職責、流程、制度、標準、考核”五位一體協同的宏觀戰略部署，到2016年提出“‘十三五’全面落實‘五位一體’機制”應用的目標定位，到國網湖北省公司提出推進“五位一體”自融合以及與信息系統、生產實踐和績效考核融合的微觀實施探索，“五位一體”協同機制必將成為國網湖北省公司管理培訓中心（以下簡稱中心）強化培訓項目管理的方向。中心自成立以來，逐步承擔起國網省公司管理人員的各項培訓工作，培訓項目、人次、培訓實施天數不斷攀升，培訓業績不斷突破，并在培訓項目管理中培育了許多亮點，形成了以工作流程及工具包為基礎的項目管理模式。培訓項目體現中心的服務能力和服務水準，強調過程的標準化管理。但是，流程的精細化程度相對比較欠缺，標準流程體系尚未成形。因此，站在新的、更高的起點上，迫切需要促進“五位一體”管理理念與培訓管理實踐深度融合。
1.培訓項目“五位一體” 管理模式的內涵
國內培訓中心對構建培訓項目管理體系存在不同的理解。其中，杭州市干部培訓中心的培訓項目管理體系包括培訓需求確定、培訓計劃與設計、培訓組織與實施、管理控制、培訓評估。[1]馬鋼教育培訓中心的培訓項目管理體系包括培訓項目的組織管理、流程管理、質量管理、成本管理、人力資源管理、評價與激勵等。[2]中國南方電網有限責任公司黨校的培訓項目管理體系就是管理流程的體系化。[3]國網新疆電力公司培訓中心的培訓開發項目管理體系包括：開發指導和管理機構、開發管理制度、隊伍建設、項目開發流程、監督機制及過程管控、開發方式。[4]歸納起來，上述培訓項目管理體系的提法強調：在培訓體系中導入項目管理的理念和方法，將項目管理體系與培訓管理體系進行融合，具體包括：培訓項目需求分析、培訓計劃制定、培訓實施、培訓項目效果評價、培訓成果轉化。[5][6]因此，綜合而言，培訓項目管理體系的核心理念在于：在培訓管理體系中導入項目管理的理念，將項目管理體系與培訓管理體系進行融合。
目前，培訓領域存在“五位一體”的類似提法。其中山西電力公司管理培訓中心的“五位一體”培訓學習體系包括勝任力標準體系、課程開發體系、培訓管理體系、領導力開發體系、教育培訓體系。[7]江西省電力公司培訓中心的“四位一體”的培訓組織模式，即培訓管理部、培訓業務部門、培訓服務中心、相關科室的“四位一體”。[8]浙江省電力公司培訓中心提出的“五位一體”培訓管理模式，是強調作風建設、考核、診斷、督查、創新獎勵的一體化。[9]福建省電力公司管培中心的“調查（評價）、分析、反饋、整改、提升”五位一體培訓服務評價體系。[10]廣東紅海灣發電有限公司的培訓規劃、培訓運營、培訓資源、制度保障“四位一體”培訓管理體系。[11]上述培訓領域的“五位一體”或“四位一體”的提法僅僅從培訓管理體系來詮釋，與國家電網公司的“五位一體”的管理理念并非一脈相承。
鑒于國家電網公司的“五位一體”是指以流程為基礎，職責、制度、標準、考核等與流程相關管理要素的一體化整合，本文結合中心的實際情況，借鑒“五位一體”的理念，將培訓項目 “五位一體” 管理模式定義為：以培訓項目為對象，融合項目管理體系和培訓管理體系的理念，圍繞項目決策、組織、實施、監控和評估，以培訓項目管理過程為基礎，將流程、工作說明、工作職責、制度標準（工作依據）、工具等要素進行一體化整合，旨在明確做什么（流程、工作說明）、由誰做（職責）、如何做和達到什么效果（工作依據、工具包），提高培訓服務質量。
2.管培中心培訓項目管理的現狀
國家電網各省公司的培訓中心由于歷史沿革和資源情況存在差異，從而沒有統一的管理模式。長期以來，國網湖北省電力公司管理培訓中心按照“內涵提升、質量優先”的原則，依循“隊伍精干、管理精益、服務精細、品牌優（三精一優）”的工作思路，大力推進流程梳理和再造，強化培訓過程管控，已經形成自己的特色。培訓項目涉及培訓管理部、管理培訓部（培訓實施一部）、質量評價部（培訓實施二部）、后勤保障部、資產財務部5個部門。從目前架構來說，培訓管理部既是業務部門，也是職能部門。其中，作為職能部門，培訓管理部的職責包括：培訓統計、培訓規劃（目前，中心基本上沒有開展培訓規劃，主要是完成上級部門下達的任務），項目儲備、科研項目的管理（策劃、督促、申報等）；作為業務部門，培訓管理部的職責則包括培訓項目策劃、u估。項目的培訓策劃、評估由培訓管理部負責，培訓實施由管理培訓部（培訓實施一部）和質量評價部（培訓實施二部）負責，其中管理培訓部（培訓實施一部）主要實施省公司人力資源部下達的培訓項目，質量評價部（培訓實施二部）實施非人力資源部下達的培訓項目。培訓管理部、質量評價部（培訓實施二部）和管理培訓部（培訓實施一部）三個部門的人員相對比較多，能夠進行專業化分工，從而能夠實施規范化的流程和標準化的文本來達成培訓環節之間的協調，以此提高培訓項目實施的工作效率（即采用標準化協調方式）。
在培訓項目管理中，流程是所有培訓業務運轉的“脈絡”和連接其他管理體系的主線。目前培訓項目的流程見表1，中心共制訂了23項流程，涉及一級流程1項、二級流程5項和三級流程17項。所涉及的制度規定是：《國家電網公司教育培訓項目管理辦法》和《國家電網公司教育培訓管理規定》《國家電網公司培訓班管理辦法》《國家電網公司內部控制管理辦法（試行）》《國家電網公司保密工作管理辦法》《國家電網公司財務管理通則》，輸入輸出文本工具有35個。
總體而言，參考CMMI的流程能力分級標準，中心對培訓項目管理的流程能力已經基本進入流程成熟度模型中的規范級能力水平，也就是說，流程已經規范化，擁有嚴格的管理措施，保障資源能夠得到保障，權限結構清晰，員工可以參考流程執行任務。具體到中心的培訓項目管理流程來說，中心培訓項目的一級、二級、三級流程都已經被形成規范化的文本，并且編制規范的流程指引，尤其是中心的培訓項目正在按照流程進行操作。但是，有些環節流程不夠細化（例如培訓項目需求調查與分析、培訓策劃），沒有體現現實操作流程；流程存在一些細節性的問題，例如有些環節流程比較細（例如培訓實施），但是實際并沒有按流程來操作。中心在培訓項目管理實際中積累了一系列好的文本模板，但是有些模板需要進一步改進和細化（如培訓需求調查、培訓需求分析報告、培訓效果評估報告），有些需要增加文本（如開/結班主持詞、培訓調研訪談提綱）。并且，項目管理流程優化工作是一個不斷完善的過程，在新的流程實行一段時間之后，可能又出現一些新的情況、新問題，需要進一步完善。因此，培訓項目“五位一體”管理模式的構建重在總結中心的成功經驗和好的做法，細化流程和工作節點，改進和補充工具文本，并將這些要素體系化，實現流程從隱性到顯性，從無形到有形。
3.培訓項目“五位一體” 管理模式的構建
鑒于培訓項目實施工作繁雜且細致，通常容易將培訓實施各個環節視為多個獨立的活動節點，本研究按照“整體構思，模塊化研究”的思路，采用 “工作分解結構法”，對中心現行的培訓項目實施流程、制度標準、表單文本進行全面梳理。首先構建流程全貌（即培訓項目的一級流程環節），然后按照“工作分解結構法”層層分解到二級流程和三級流程（如圖2所示），形成流程工作說明，將制度標準嵌入流程之中，優化和完善表單文本等工具包，并將制度標準、表單文本與管理流程環節進行匹配，導出關鍵節點的流程職責清單。基于工作流程、流程工作說明、制度標準、工具包、職責清單等管理要素，最終形成“以流程為主線，以流程工作說明和職責清單為兩翼，以工作依據（制度、標準）為準則，以文本表格工具為監控手段”的培訓項目“五位一體”管理模式。
培訓項目流程體系設計以培訓實施價值鏈的基本活動為基礎，系統梳理并設計培訓項目實施的一級流程，并將細分的二級或三級流程逐層套進。其中，在一級流程中由培訓項目需求調查與分析、培訓項目策劃、培訓項目招標與外委合同管理、培訓項目實施、培訓項目評估、培訓項目收尾6個前后銜接的環節組成完整過程，推動培訓項目的實施。根據訪談內容，將中心已有具體操作的經驗和做法融入二級流程，對二級流程中的關鍵節點細化形成三級流程，并對三級流程圖各個節點中的工作任務進行解釋說明，形成工作任務清單。
在培訓項目管理流程的梳理過程中，逐步確定培訓項目管理所涉及崗位的工作職責。該方法具體內容如表1所示（以培訓項目需求調查與分析環節的流程職責為例加以說明），橫行表示具體職位，縱向表示流程中各個職位所涉及的具體職責，對每個流程進行分解，按流程時間或空間上發生的先后次序和所涉及的各職位依次填入表格中。然后，按照導出各職位的流程職責，并通過職責之間的內在邏輯關系形成一個統一的整體。
4.中心培訓項目“五位一體”管理模式的“六化”特色
遵循國家電網公司“五位一體”的核心理念，結合培訓管理的內在規律，國網湖北省公司管培中心提出的基于“流程、工作說明、工作依據、培訓職責、工具包”五位一體培訓項目管理模式具有以下特色：
4.1管理流程化，流程清單化。培訓項目“五位一體”管理模式強調培訓項目是管理的對象，一切以培訓項目為中心，梳理管理流程，形成流程圖，并對關鍵節點按“工作分解結構法”的思路細化主要任務，形成主要任務清單，方便培訓項目管理者對工作完成情況進行監控。
4.2工作制度化，表單規范化。培訓項目“五位一體”管理模式以中心的培訓項目為對象，梳理國家電網公司出臺的相關管理制度、規定及辦法，并按照一級流程環節列出本環節所涉及的具體規定，實現工作制度化。并且，采用“里程碑”方法規定各階段的工作目標，優化、編制在流程的節點所用到的重要工作表單（以輸出的表單作為里程碑），統一規范工具格式。
4.3職責邊界化，工作指南化。培訓項目“五位一體”管理模式將培訓項目管理中流程各環節的職責整理提煉，動態導出以項目為導向的職位流程職責，實現中心的培訓項目參與相關人員的職責與責任明確化，劃清各參與人員的項目與非項目的職責邊界。并且，最終以工作職責、工作依據、流程圖、流程節點任務清單和輸入輸出工具包為基本元素，形成專業化、規范化、系統化的《培訓項目管理工作指南》。
通過以上“六化”，中心培訓項目的“流程、工作說明、工作依據、培訓職責、工具包”五大管理元素實現了有效的自我融合，必將為中心的管理升級提供支撐。
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酒店管理培訓管理范文6
關鍵詞：科學發展觀 電力企業 政工干部 培訓機制
一、電力企業政工干部培訓機制存在的主要問題
當前，雖然大多數電力企業都在不斷地完善自身的政工干部培訓機制，但是卻仍然存在著或多或少的問題急需解決，而造成這些問題的主要原因還是由于政工干部培訓工作中有較多和科學發展觀不相吻合的思想、行為，以致于嚴重阻礙了電力企業相關培訓工作的健康發展。
（一）政工干部的思想觀念不能適應新形勢的發展所需
1.思想觀念中存在守舊意識，主要表現為：沒有開拓思路，存在慣性思維，按部就班地工作，無法突破陳舊思維定勢，難以預測新形勢，不能合理地把握發展趨勢；沒有開放思維，只能按照組織工作落實組織工作，按照基層建設落實基層建設，以致于開展的工作缺少新穎，缺少重點，缺少熱情。2.工作方法單一，在進行工作的時候，習慣對上級領導惟命是從，生搬硬套他人的工作方法，沒有一切從實際出發，不敢進行任何的創新行為，缺少前瞻性的謀劃，導致工作處于應付狀態。
（二）政工干部的理論學習以及業務培訓較為薄弱
當前電力企業政工干部的培訓形式較少，專門的培訓班數量較少，專題培訓活動較少，外派等各種培訓鍛煉形式較少，用召開會議形式代替培訓形式的現象大量存在，培訓規劃嚴重沒有落實。造成這些現象的原因主要有：企業沒有建立健全一套科學、規范的培訓制度；政工干部工作任務較為繁重，以致于大部分精力都投入到工作當中，時常處于高壓狀態，即使想為自己“充電”，也是身不由己。
（三）政工干部的業務技能水平不高
1.部分電力企業政工干部沒有深入地鉆研工作業務，理論研究不夠充分、細致，常常只是滿足短時的理解，沒有進行入心入腦的體會，以致于和政工干部應該要具備的嚴謹工作作風和工作態度出現嚴重的脫軌現象。2.個別電力企業政工干部的工作基本功還不夠扎實，尤其是口頭表達能力以及書面文字能力急需改善。3.少數電力企業政工干部在工作的時候，首先想到的是領導怎么吩咐的，他人怎能實行，卻沒有看清楚工作本身的實際情況，嚴重缺少將先進理論知識和工作本身實際情況相結合的能力。
二、以科學發展觀為背景完善電力企業政工干部培訓機制的具體措施
為了適應市場經濟新時期額發展所需，電力企業務必強化自身的政工干部培訓機制，始終將科學發展觀作為工作的指導思想，采用科學合理的方法措施，堅持規范化的工作流程，切實可行的考核機制，促使政工干部培訓工作逐步正規化、科學化、流程化，進而有效地提高培訓工作的實際成效。
（一）突破政工干部的思想壁壘
電力企業應該對政工干部進行強有力的思想政治教育工作，促使他們擺脫墨守成規的意識，不斷提高他們的創新能力。突破陳舊思維定式，創新思想政治工作的開展方法，建立工作年度活動開展檔案，分析、比較、總結活動開展方式，提升活動開展能力。建立健全思想政治工作創新的獎勵機制，對于那些在工作中勇于創新、敢于創新、能夠創新的政工干部予以合理獎勵，以此來營造創新激勵、共同發展的和諧工作氛圍，進而才能有效地改進政工干部的思想意識以及工作方法。
（二）加強政工干部的遠程自主學習培訓
遠程自主學習法，指的就是員工借助遠程網絡教育，按自身崗位所需，自主地閱讀、學習相關資料信息，深入理解相關內容，不斷地提高，最終達到自我教育的目標。電力企業應該積極借助網絡遠程培訓管理系統，進一步地落實政工干部的培訓方法，與此同時，還應當借助合作伙伴不斷完善政工干部遠程培訓課程，以此來實現培訓工作的網絡化和遠程化，保證政工干部能夠隨時隨地地接受培訓活動。電力企業通過加強政工干部的遠程自主學習培訓，不僅能夠拓展政工干部的工作思路，而且還能夠促使他們的網絡知識得以豐富，進而有效地掌握當前市場經濟發展所需的新技能。
（三）建立健全年度崗位技能考核機制
政工干部的績效考核向來都是電力企業考核工作的難點，工作難以量化是其難以執行的關鍵所在，為此，電力企業應該依據政工干部工作的具體特征，建立健全相應的年度崗位技能考核機制，將政工干部年度所舉辦活動的數量、開展宣傳教育活動的次數、開展授課活動的小時數、在刊物上發表文章的具體篇數等等，都以數字作為依據將其量化，然后將這些數字量化指標引入考核機制當中，給予政工干部一定的考核壓力，以此來提高他們進行培訓的自覺性。
三、結語
總而言之，社會主義市場經濟的飛速發展對電力企業思想政治工作提出了新的要求。在外部環境不斷變化，內部需求日趨多樣化的條件下，電力企業作為大型國有企業務必要建立一支本領過硬、立場堅定、作風正派的政工干部隊伍。本文首先論述了當前電力企業政工干部培訓機制存在的主要問題，然后探討了以科學發展觀為背景完善電力企業政工干部培訓機制的具體措施，以此希望我國的電力企業能夠完善政工干部的培訓機制，進而推動企業的健康全面發展。
參考文獻
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