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國有企業基本管理制度范文1
結合國有地方電力企業進行員工管理的基本情況，筆者將其出現的主要問題總結為以下四點：國有地方電力企業對員工進行管理的方式存在著一定的單一性，員工管理的模式呈現出集權高度集中的情況，這就導致了國有地方電力企業的員工管理缺乏靈活性，無法充分發揮出企業員工的自主性與選擇性，出現了責權分離、競爭抑制等問題；國有地方電力企業在員工管理方面的資金投入較少，大多數管理者僅僅希望通過管理條約、工作章程就能夠實現對員工的高效管理，舍不得花費一定的經費對企業員工進行管理方式的變通，比如物質獎勵優秀員工等方式；國有地方電力企業進行員工管理的領導者，自身也存在著一定的問題，出現了個人意志影響到員工管理工作的情況，個別參與員工管理工作的領導干部，在員工管理方面缺乏系統的、合理的管理知識，造成了國有地方電力企業員工管理整體水平的下降。
2國有企業在員工管理方面的四大制度建立
國有企業在員工管理方面應當建立四大制度，分別是日常管理制度、工作績效激勵制度、素質與意識教育制度、知識與技能培訓制度，通過這四種制度，能夠對國有企業的員工進行高效率、高水平的管理，進而實現國有企業生產效率與經濟效益的提高。
2.1日常管理制度
日常管理制度是每個企業針對員工管理所制定的一系列規章制度，對國有企業而言，企業應當要求每位員工認真按照日常管理制度中的各項規定，結合自身本職工作特性，積極主動的在工作崗位上發揮能動作用。同時，日常管理制度也明確規定了對企業員工所進行的各項管理手段與問題處理條約，系統化的制定了員工管理的基本流程，保證了國有企業在員工管理方面的正常有序開展。隨著國有企業改革的深入，國有企業的日常管理制度在保持大方向不變的情況下，也融入了新的元素，比如傳統的員工管理方式，主要依靠人員視察、工作記錄審核等方式，但是隨著計算機等高科技元素的應用，大大的提升了國有企業對員工的管理效率，也更好的發揮了員工的個人作用。
2.2工作績效激勵制度
工作績效激勵制度是國有企業管理層在進行員工管理工作時，必須重點考慮到的問題，隨著日常生活水平的提高，以及員工工作意識的轉變，企業員工在日常工作方面出現了許多問題，比如某些員工對本職工作感到了厭煩，無法保持對工作的熱情，導致工作效率下降，不利于企業的日常生產。因此，通過工作績效激勵制度的建立，對國有企業中工作表現優秀的員工進行精神與物質上的表彰，可以有效提升員工的工作積極性，挖掘出員工的潛在能力，從而促進國有企業日常生產效率的提升。工作績效激勵制度是國有企業在員工管理方面不可缺少的內容，隨著員工在國有企業中的地位提升，越來越多的員工已經不再滿足于物質上的激勵，員工更加需求對自身本職工作的肯定，怎樣進一步完善工作績效激勵制度已成為重中之重。
2.3素質與意識教育制度
素質與意識教育制度，分別闡述的是員工個人素質與員工工作意識這兩個方面：員工個人素質教育是對員工素質進行普遍提升，使其更加符合國有企業的文化定位，能夠滿足企業發展對員工個人素質的需求，進而促進員工在日常工作上取得工作效率的突破；員工工作意識教育，則是針對部分國有企業員工在日常工作上出現的消極怠工等情況，進行思想意識教育，使員工意識到自身工作的重要性，肯定自我工作價值，提升員工的工作意識與責任意識。通過素質與意識教育制度的建立，能夠極大的提升員工在國有企業中的個人作用，有利于更好的將員工的專業能力和工作熱情作用到國有企業的各項工作過程中，是國有企業要想實現產能突破的必要管理制度。
2.4知識與技能培訓制度
知識與技能培訓制度同樣是針對員工的專業知識與工作技能進行培訓的制度，隨著國有企業的發展，以及新興產品的出現，這就要求員工不能總是停留在固定的生產知識與工作技能上，必須要不斷提升自身的專業知識與工作技能，進一步提升本職工作的質量與效率，從而加快推動國有企業的發展。國有企業員工的知識積累與技能培訓，是一個長時間的過程，要通過國有企業管理層的循序引導與政策鼓勵，使員工意識到知識與技能完善的重要性，能夠主動積極的學習與工作相關的新知識、新思路、新技能。另外，國有企業在引入新人才、新員工方面，要加強對員工的技能、知識審查，確保進入企業的每位員工具有在相關工作崗位上的專業能力，防止濫竽充數的情況發生。
3總結
國有企業基本管理制度范文2
關鍵詞：國有企業；人力資源；薪酬管理
一、引言
為了進一步奠定國有企業可持續發展基礎，強化國有企業人力資源管理是非常必要的。薪酬管理作為人力資源管理的核心內容，在新的發展時期，應該得到國有企業領導者和管理者高度重視。結合國家當前發展需求，對人力資源薪酬管理模式進行合理調整和完善，是充分國有企業服務于國家職能的關鍵。
二、目前國有企業人力資源薪酬管理存在的問題
與私營企業相比，國有企業在人力資源薪酬各項管理措施方面還存在一定差距，具體分析如下：
（一）缺少先進的管理觀念
市場經濟在全球化背景下，其競爭更加積累。此時國有企業為了充分發揮自身職能，提升國家綜合競爭力，必然要不斷優化內部管理。但是現階段國有企業內部管理缺乏先進的管理觀念，尤其是薪酬管理制度存在很多缺陷。這就要求企業管理者要以經濟一體化為前提進行管理，但是現階段一部分企業在薪酬管理上還存在思想陳舊、觀念落后、跟層級領導在這個方面的經驗還有所欠缺。這就導致很多先進的管理理念無法應用在實際經營管理之中，進而大大制約了薪酬管理工作的開展。
（二）缺乏合理的薪酬標準
許多國有企業在薪酬標準制定的過程中，沒能結合國有企業生產經營特點，忽視了職工的實際需求特點和工作特點，導致崗位間、職位間待遇不合理、不公平，從而降低了職工工作的積極性，阻礙了國有企業的發展。另外需要指出的是，除了與生產掛鉤硬性指標之外，國有企業的紀律、職工道德等軟性指標普遍沒有被納入薪酬標準體系當中，或者僅僅是作為參考指標，流于形式。
（三）缺少良性的內部競爭
國有企業一直以來都是遵循“平均主義”的原則，受到傳統計劃經濟的影響，國有企業多年來一直缺乏自主性，過于以來政府扶持，人員冗余的問題嚴重，因此大大降低了工作效率。在薪酬方面，各個崗位薪酬差異性不大，崗位工作者工作積極性不高，國有企業活力被降低，內部矛盾也時有發生。
三、新時期國有企業人力資源薪酬管理優化對策
（一）引入先進管理理念
國有企業在人力資源薪酬管理方面想要獲得突破，那么首先必須要創新管理理念。國有企業領導者在國有企業各項工作組織開展、決策制定方面具有很強的話語權，其思想觀念直接影響國有企業人力資源薪酬管理方式。因此國有企業管理者首先要轉變管理理念，及時更新管理思維，提升薪酬管理決策高度，這樣才能夠為薪酬管理營造良好的實施氛圍，提升各級部門對薪酬管理的重視程度。領導者本身要具備繼續學習的意識，在日常工作中能夠不斷總結經驗，通過研究管理學、人力資源結構以及薪酬需求等情況，合理組織策劃薪酬管理內容，明確薪酬管理方向和方法。評判一種薪酬制度的優劣，不是看人力成本的高低，而是看勞動生產率的高低。成功的薪酬管理，必須導致激勵因素的提高，職工勞動效率的提高。國有企業管理者必須要具備這樣的管理意識，樹立以人文本的管理理念，這是實現人力資源薪酬管理優化的前提。
（二）科學制定資源薪酬管理制度
科學的制定國有企業人力資源的薪酬管理制度是新時期的要求。首先，一個國有企業的人才引進和人力資源的管理跟國有企業的發展分不開，并且由國有企業的發展程度所決定的，所以國有企業在引進人才和制定人力資源管理制度的時候要和企業戰略發展方向相一致，只有和國有企業的發展目標一致了，才能確保國有企業持續穩定的發展。其次，國有企業的發展戰略規劃中，應該包含著人力資源薪酬管理的工作，也就國有企業的發展規劃應該包括著國有企業的各個方面的工作，這樣國有企業才能持續進步與發展。
（三）科學設計人力資源薪酬結構
國有企業的薪酬結構一般是由外在薪酬為主，內在薪酬為輔的。外在的薪酬既我們常見的基本工資、季度和年度獎金、加班工資、職位工資和績效工資等。其中的職位工資、基本工資和績效工資都要有一定的比例，尤其是職位工資的制定，要對一個崗位的職工進行一個合理科學的評估，在工資上體現職工的職位高低和能力水平的不同。這樣有利于激發職工工作的積極性和主動性。基本工資就是一個地區的經濟水平的體現，最后的績效工資就是對一個職工的工作業績來說的，職工的層級不用，績效的比例也就不同。除了上述薪資構成之外，還有對職工進行一些精神上的鼓勵和物質的獎勵，這就是所謂的內在薪酬，主要是為了把外在薪酬的價值體現出來。
（四）實施公平的國有企業績效考核制度
在國有企業的人力資源薪酬管理工作中，績效考核是一項必不可少的環節。是對國有企業薪資待遇水平的一項可靠與合理的管理方法。為了確保職工的薪資待遇公平與合理，就要在績效考核中把職工的工作盡量進行數量化，把職工的貢獻直接體現出來，進而為其確定薪酬水平。集體的考核制度應該做到以下幾點：首先要進行公正、公平、公開的評估制度，來對職工的工作進行價值評估。其次，明確國有企業的績效考核與薪酬管理的關系。再次，績效考核的標準和制度要明確化。最后，制定一個科學的崗位登記制度，讓職工明白崗位等級、崗位難度以及崗位的不同工作量與薪酬待遇的關系。
四、結束語
國有企業發展與職工的努力拼搏是分不開的，而對于一個職工最大的肯定就是薪酬獎勵。因此，一個國有企業的薪酬制度在其戰略發展中發揮著重要作用。加強薪酬管理，制定嚴格的薪酬明細制度與獎懲制度，才能夠激活職工工作熱情，提高企業凝聚力，進而提升國有企業的整體經營能力，使其更好的為國家服務。
參考文獻
國有企業基本管理制度范文3
論文摘要：建立健全激勵和約束機制，是當前完善公司法人治理結構的一項緊迫任務。本文從建立科學企業管理制度的基本思路入手，分析了我國企業經營者激勵與約束機制存在的問題，論述了管理制度對企業經營者激勵與約束機制制衡的各種方法。
1、建立科學企業管理制度的基本思路
企業制度是以產權制度為核心的企業組織結構，它反映的是財產關系以及受財產關系決定的企業組織關系與責任關系、現代企業制度的特征是:產權清晰，責權明確.政企分開，管理科學企業管理制度是企業制度的基本內容之一。它包括經營思想、領導制度、人力資源管理制度、管理方法與手段，以及企業形象等內容這些內容不需要由國家以法律、法規形式來加以規范和約束，也就是說不需要由企業制度來規范因此，建立企業的管理制度是企業自己要獨立完成的任務。
現代企業要適應市場發展的要求，必須以發揮人和科學技術的作用為重點，建立一整套科學合理的管理制度因為，先進的科學技術和科學的組織管理是現代企業順利發展的兩個輪子，缺一不可。目前，我國企業經營者激勵與約束機制存在激勵方式不當.對經營者約束弱化等問題。所以，建立科學的管理制度的基本思路應該是建立健全長期有效的與現代企業制度相適應的激勵與約束機制。
2我國企業經營者激勵與約束機制存在的問題
目前，我國國有企業經營者在市場意識、創新精神、風險意識等方面與西方企業家相比還有較大差距，企業還沒有形成一個科學的對企業經營者的激勵與約束機制。
2.1激勵方式不當
在激勵機制方面，現實的報酬制度存在著經營者的貢獻與報酬不對等、收入與企業業績及發展狀況不掛鉤問題，不能形成經營者在追求個人效用最大化的同時，實現企業利潤最大化，實現個人行為的自律化主要表現為:第一，貨幣報酬不高。我國目前國有企業經營者貨幣報酬普遍偏低，未能對經營者產生持久充分的激勵作用。第二，職位報酬超常。經營者的貨幣收入與一般職工差別不大，而職位報酬相對于一般職工而言則是高標準的。如高級住房、轎車、公費旅游、公費娛樂等。第三，對精神和聲譽激勵方式運用不當，甚至出現濫用現象。干得好的經營者可以晉升，干得不好的經營者也可以繼續被聘任或轉聘，缺乏有效的淘汰機制。
2.2葉經營者約束弱化
我國國有企業往往存在國有股“一股獨大”、“內部人控制”等現象，未能構建相應的制度來約束經營者的行為。這必然會使企業經營者因此缺乏風險意識，在企業經營活動中，不考慮風險因素和長期效益，置出資者于不顧，只追求自身利益的最大化。
3企業經營者激勵與約束機制的制衡
激勵和約束作用的是對等的、不可分的，是激勵中的約束和約束中的激勵。所以，在建立激勵機制的同時，必須建立相應的約束機制。筆者認為，現代企業只有有效地建立起報酬、產權和市場競爭等方面的激勵與約束機制制衡，才能更好地激勵與約束企業經營者的行為。
3.1報酬的激勵與約束機制制衡
在國有企業，對經營者的報酬一般是實行年薪制.筆者認為，在實行年薪制的過程中，要堅持利益與風險共擔，當前與長遠兼顧的原則。為了充分調動經營者的積極性和創造性，確保國有資產保值增值，可在實行年薪制的同時，實行報酬的風險抵押制度在經營者上崗時，要求按當年年薪總數的一定比例繳納風險抵押金。凡發生被考核指標本年度業績下降情況時，本年度無效益年薪與獎勵，并應扣減風險抵押金。
3.2產權的激勵與約束機制制衡
產權的激勵功能是指因產權的確立而使產權主體努力強化自身行為的功能。對國有企業經營者可以通過期權激勵等產權激勵方式進行激勵通過期權激勵，可以把企業經營者的利益與企業的中長期利益結合起來，激發企業經營者的積極性，避免企業的短期行為。
產權的約束功能指的是產權確立之后，對產權主體行為所產生的約束力、產權的確立一方面明確了主體的權利范圍，產生了激勵功能，另一方面也必然會產生約束功能。筆者認為，這種約束是自然形成的內在約束，而來自于企業投資者對經營者所做的各種約束則是外部約束外部約束如果方法不對，會卜擾經營權的獨立性，影響產權的運行。
3.3市場競爭的激勵與約束機制制衡
筆者認為，在完善市場競爭的激勵與約束方面首先要健全和完善經理人市場。要使公司高級人才可以自由流動，高級人才可以自由地選擇其管理的企業，所有者也可以自由地選擇高級人才來管理自己的企業。而要使所有者自由選擇經營者成為可能有兩個條件必須滿足:一是高級經理人才的選拔必須市場化，即所有者可以從市場自由選拔經營者，不受任何行政干預。二是應當有完善的經理人才市場而我國在這方面目前也是相當薄弱的。其次，要健全和完善經理人市場，必須改革國有企業經營者任命制，逐步實行經營者市場化選擇。對于國有企業的經營者，不可能完全排除行政任命制的必要性，但應根據不同類型企業的具體情況，分別采取不同的選擇經營者的方式，盡量減少行政任命的范圍和數量，擴大市場化的比重。
3.4實行分權制約和多股制衡
國有企業基本管理制度范文4
關鍵詞：國有企業；內控體系；監督體系；內控規范
國有企業推行《企業內部控制基本規范》并非消除原有的管理制度建立新型的內部控制制度，而是對原有的管理制度進行調整、規范，使其能夠符合現行國有企業的發展需求，促進國有企業持續穩定發展?？偨Y來看，對原有管理制度的調整、規范主要體現在轉變企業內部管理觀念、規范內部管理程序、優化內部管理結構等。
一、提高國有企業效率，改善內部管理控制
在各種所有制企業中以國有企業效率最低，其原因在于國有企業法人治理結構不規范；現代企業制度不完善；產權制度改革不及時等，以至于國有企業難以更好的立足于社會經濟市場中。1987年世界銀行發展報告，該報告指出：“企業的核心競爭力與企業自身的性質（公有、私有）關系不大，其關鍵在于如何提高企業管理效率和質量”。
在中國，國資委能夠代表國家行使出資人權利，其中國資委與國企業經營層之間隸屬于委托關系，從國企業經營層角度看，國資委屬于委托人；從全國人民角度看，國資委屬于人?；趪Y委與國企業經營層之間存在委托關系，因此出資人可以少的薪金和管理費用督促經理人充分發揮自身職能，以提高出資人經濟利益，同時，部分經理人利用自身在企業經營管理的信息不對稱優勢，侵占出資人的企業資產，以提高自身經濟利益所得，以此導致企業大量的資產流失、浪費，有效資源得不到充分利用。為規避上述問題的發生，需要企業不斷增強經營管理者的職業道德素養，協調好經營管理者與出資人之間的委托關系。另外，受企業經營管理信息不對稱的影響，使得企業經營管理者之間的利益沖突日益顯著，大大弱化了所有制企業經營管理力度，不利于所有制企業的平穩發展。對于國有企業而言，其內部存在全體國民與國資委，國資委與派出董事、監事，國資委或其派出董事會與選聘的經理人之間的多層委托關系，給予國有企業增強經營管理者職業道德素養，協調經營管理者與出資人之間的委托關系工作帶來了極大的挑戰。
隨著社會經濟市場的發展，國有企業法人治理結構得到大大改善，產權關系日益明顯，并形成了完善的現代企業制度的框架，此背景下為解決上述存在問題，進一步提高國有企業經營效率和水平，只得采取有效措施不斷加強國有企業內部管理控制。
二、高度有效的內控體系是改善國有企業管理控制的核心措施
內部控制體系是加強國有企業內部管理控制的重要手段。根據管理學理論之規定，推行激勵機制與約束機制是增強國有企業各級經營管理者責任意識、強化其職業道德素養的關鍵手段，為更好的落實這一手段，國資委先后頒布《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》、《中央企業資產損失責任追究暫行辦法》等相關法規制度，但并未取得理想的效果。筆者認為：上述現象之所以發生，其原因在于激勵機制與約束機制的實施必須立于經營業績真實考核評價與經營責任準確界定的基礎之上，一旦企業對經營業績考核評價不真實，經營責任界定不準確，有效的激勵機制與約束機制將難以充分發揮其高效性職能，從而無法達到推行激勵機制與約束機制的預期目標。由于加大國有企業內部控制體系創新，保證國有企業內部控制的有效性不僅有助于協調經營管理者與出資人之間的委托關系。而且還能夠增強各級經營管理者責任意識，充分激發其工作積極性，創造性，所以國有企業必須重視起內部控制體系創新問題。
筆者通過調查分析國內各大國有企業發現，現行國內多數國有企業普遍認為自身已建立起較完善的內部管理制度，只是因為對該項制度的執行力度不足，使得經營過程中出現諸多問題。實際上，這種看法存在著較大的片面性，與國外發達國家相比，我國內部管理制度較為落后，其主要體現在內部管理方法滯后、內部管理理念不符合企業發展需求、內部管理目標偏離企業戰略發展目標等，即使國有企業投入大量的人力、物力及財力用來加大內部管理制度執行力度，也難以取得良好的成效。例如，相當一部分國有企業經營管理層在決策前僅針對于決策事項作簡單討論，之后統一意見實施決策，對決策過程中使用的信息數據未進行審核，一旦采用失真的信息數據將給予國有企業造成不可估量的經濟損失。
并且受控制程序疏漏和執行記錄缺失的影響，以至于國有企業難以準確判別決策信息的真實性，無法推行激勵機制和追究機制，從而給國有企業經營活動造成巨大潛在風險。美國《薩班斯――奧克斯利法案》指出：內部控制有助于提升企業核心競爭力，提高企業經營效率和水平，維護出資者的基本權益。因此這就需要我國國有企業結合自身的現狀，汲取國外成功經驗，以提高企業經營效率和水平，增強企業核心競爭力為目標，加大國有企業內控體系創新，推進國有企業內控設計與運行的有效性建設，促進我國國有企業在國際經濟市場之中立于不敗之地。
三、當前國企推進實施內控規范的重點所在
當前國企推進實施內控規范旨在保障內部控制設計和運行的有效性。國有企業需著眼于內控制度設計和運行兩個角度把握相關決策的理論依據、執行理念和特點等問題，從而更好的規范經營管理行為，進一步增強內部控制設計和運行的有效性。另外，國有企業通過執行內部控制有助于實現人的國企董事、經理的經營決策與管理行為及監事的監督行為的透明性、規范性，由此充分發揮國企各級員工的應有價值，為國有企業持續穩定發展打下堅實的基礎。
根據美國薩班斯法案之規定，國有企業需以書面形式對董事會、經理層等人員作出的關于內部控制的評估報告進行披露，同時由企業注冊會計師承擔起內部控制評估報告的審計職責，并依據審計結果編制內部控制審計報告；我國《企業內部控制基本規范》贊同美國薩班斯法案規定，并指出內部控制評估報告的披露和審計對增強內部控制設計和運行的有效性具有極其重要的現實意義。其原因在于：通過完整的記錄國有企業決策依據、決策過程及執行過程，極易固化決策參與者、執行者的個人責任，違背了人獲取個人利益的要求。與其相比，適當弱化企業內部控制將更符合人的個人利益要求，而強化內部控制評估報告的披露和審計符合企業利益和國家利益的要求，有能夠充分調動企業經營管理者的工作積極性、能動性及創造性。總結來看，通過對內部控制評估報告的披露和審計起到了協調委托關系的積極作用，規避了二者之間利益沖突行為。與西方發達國家國有企業相比，我國內部控制制度相對滯后，內部控制執行力度不足，內部控制成效不明顯，其根本原因在于我國國有企業對內部控制評價報告的披露和審計落實不到位，因此需要國內國有企業采取有效措施強化對內部控制評價報告的披露和審計，為增強國內企業內部控制設計和運行的有效性提供良好的條件。
四、監事會應在國企內控體系設計有效運行上發揮必要作用
監事會也是影響國有企業內部控制設計和運行有效性的重要組織。基于國有企業存在著復雜、多層次的委托關系，因此僅以國企董事會成員和經理人員的力量難以建立完善的企業內部控制制度體系。同時，國有企業董事會成員與股東、經理人員重疊問題仍在存在。上述兩方面問題導致內部控制設計和運行有效性難以得到保障。為解決這一問題，需要國有企業加強與實力雄厚、信譽良好企業的合作，借助合作企業的力量構建完善的內部控制制度體系，除此之外，明確各級員工的權限職責，從根本上規避董事會成員與經營人員互有重疊現象的發生，以此確保國有企業內部控制設計和運行的有效性。
然而，我國《企業內部控制基本規范》在將“企業內部控制的建立健全和有效實施”職責賦予公司董事會的同時，又明確地將“審查企業內部控制，監督內部控制的有效實施和內部控制自我評價情況，協調內部控制審計及其他相關事宜等”的職責賦予董事會下設立的審計委員會，雖然它也有“監事會對董事會建立與實施內部控制進行監督”的規定，但未能將具有獨立地位與有利監督角度的國企監事會對企業內控有效性建設的巨大作用清晰定義并嚴格要求，而國企監事會在國有企業復雜、多層次的委托關系中，恰恰可以對企業內控有效性建設起到極為重要的作用，但目前的狀況顯然不利于推進國企內控設計與運行有效性的建設。
因此，筆者建議將監督企業董事會建立與實施內部控制作為監事會工作的首要任務與工作重心，明確將審查企業內部控制，監督內部控制的有效實施和董事會內部控制自我評價情況列入監事會的職責范圍，并對監事會履行該項職責進行嚴格的考核。實際上，監事會只要牢牢抓住監督企業內部控制這條主線，也就抓住了履行好監事會其他監督職責的關鍵，就可以將監事會過去以事中、事后為主的被動監督模式變為以事前為主的主動監督模式，從而起到事半功倍的監督效果。透過監事會工作重心向企業內部控制有效性監督方面的轉移，推進國企實施《企業內部控制基本規范》及其指引就有了具體的著力點，同時也可使監事會的工作真正落到實處。
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國有企業基本管理制度范文5
對于已經失效的過去的固定資產，國有企業并沒有按照嚴格要求對其進行審批銷賬；還有就是在對建筑方面沒有房產證和土地使用證的土地面積在記錄是出現偏差，造成賬上的面積和實際的面積有所出入；有些國有企業的辦公場所在施工之初為“在建工程”沒有記錄在賬，但是使用多年后仍沒有進行賬目改動，這些國有企業的管理存在很大問題。
二、如何規范固定資產的管理
嚴格遵守管理制度，按照相關規定進行國有企業的固定資產管理是相當重要的。所以國有企業或相關部門要認真的制定出一套管理準則，使企業的管理走向合理的道路，使賬目不再出現混亂的狀況。下面就介紹幾種加強固定資產管理的措施。
1.明確各部門職責。在大型國有企業中，因為其部門的繁多，所以各部門的職責一定要明確，做到各盡其職，分工明確，不要出現漏管和沖突的現象。國有企業的固定資產一般為使用部門、管理部門、財務部門所管理，在管理時，這三個部門的分工就要明確，各部門主要負責哪一方面的管理和記錄。大部分企業中，固定資產的實物直接由使用和管理部門負責，而財務部門主要是對其進行核查清算并有監督的作用。如果公司愿意再進一步把這三個部門的職責進行分配就會更好一些。
2.嚴格實施管理制度。制度的規定以及落實都需要員工的自覺和管理人員的監督，他們彼此相輔相成。比如在處理固定資產報廢制度的時候一定要通過高層管理人員的審核，普通員工不得擅自將固定資產報廢，必須嚴格進行企業規定的各項流程進行資產報廢。在整個流程中，擬定一個固定資產管理報廢表是一個重要的環節，這個表當中要包含詳細的信息，這樣財務部門和管理部門在最后核對時出現問題就有據可查了。在進行固定資產報廢的過程中，除了經過上層領導的批準還要經過下面各個部門和部門員工，一個部門完成資產報廢的整個過程是比較困難的，所以部門之間要完成各自的任務，協調合作。在整個過程中，要有監督部門對其操作者進行嚴格的看管。
3.對固定資產投資及運營的監管。國有企業對固定資產投資的管理應該制定快捷清晰的管理制度，對于相關流程和規則比如固定資產的創建、中途的使用情況，最終的結果都要仔細制定。在資產投資管理的過程中要明確基本理念，即固定資產在進行購買的時候，要遵守不浪費的原則，按部就班的進行審。國有企業在創建固定資產時要反復斟酌，依據公正、公平、公開的原則，經過相關部門的審查通過后再落實。國有企業中固定資產的運營有助于我國經濟的發展，是對國有資本權益的保護，這些權益中包括保護權益、發展權益等權益。在對國有資本進行運營管理時。主要操作人員是與國企出資人相關的組織和部門。企業應該因地制宜，根據自身要求，制定有效的資產體系和管理監督機構。
三、總結
國有企業基本管理制度范文6
關鍵詞：國有企業；管理體系；多樣；協調
企業管理體系即企業運行的所有規則和方法。狹義的企業管理體系構建工作主要包括建立企業規章制度、企業標準化建設、開展企業三體系認證等工作。而廣義的企業管理體系，除以上內容外還包括企業戰略、組織、人力資源管理、業務、信息、文化等其他體系。這些系統相互影響、依存、關聯，構成了企業的整個管理鏈條。
本文將研究重點放在狹義的管理體系上， 主要論述我國國有企業特有的一種管理現象，即一個企業同時建立和運行著多種狹義的管理體系，如：規章制度體系；企業標準化體系；以及企業質量管理體系、環境管理體系、職業健康與安全管理體系（通常簡稱“三體系”）等同時并存的現象。
一、國有企業管理體系多樣化并存的原因分析
1.企業發展壯大的自身管理需要
近年來，隨著我國改革開放的不斷加快，以及現代企業制度的逐步完善和建立，國有企業自覺加強現代化管理的意識不斷增強，努力與國際先進企業管理接軌、融合的步伐大大加快。企業積極探索和借鑒國外先進的管理經驗，廣泛地開展了標準化建設工作和 “三體系”認證工作等。
2.滿足上級主管單位和地方主管部門的管理要求
國有企業在設計和構建管理體系時，往往并不能完全按照管理目標自行設計管理體系，還要符合上級和主管部門等的管理要求。因此造成企業在已經擁有比較健全的規章制度體系的基礎上，又建立起標準化管理體系和質量、環境、職業與安全體系。
二、管理體系運行狀況
1. 管理制度體系
主要是指企業的規章制度。大多數國有企業都習慣于應用這一傳統型的管理制度體系。目前，隨著在國有企業廣泛開展管理制度提升活動和加強內控制度建設等一系列措施的推進，國企的規章制度體系更加完善，并能夠得到廣泛有效的實施。
2. 企業標準化體系
國際經濟一體化的今天，標準作為推動科技與經濟結合、參與市場競爭和擴大技術壟斷的重要手段，日益成為跨國公司、國際大集團公司的競爭焦點。在現代市場經濟中，技術標準是企業獲得市場競爭力的重要體現。因此，90年代以來，許多國有企業或從生存發展的需要出發，或按照上級的強制性要求，開始了企業標準化建設工作。建立和形成了以工作標準、技術標準、管理標準為基本框架的企業標準體系。
3.“三體系”認證
“三體系”認證是指ISO9000認證（質量管理體系）、 ISO14000認證（環境管理體系）、OHSAS18000認證（職業健康與安全管理體系）。“三體系”標準是被世界多數企業所接受的，企業在開展質量、職業健康安全和環境工作方面的綱領性指導文件，已經成為體現企業管理水平的要素之一。為了適應現代企業管理的需要，提高企業參與國際市場競爭的能力，目前，國企普遍重視和開展了“三體系”認證工作。
三、多種管理體系同時運行的優勢與弊端
1.多種管理體系同時并存的優勢
（1）能夠滿足不同的管理意圖和管理需求
在國有企業常有的三種管理體系中，管理制度最符合傳統習慣，形式直觀、簡潔，對于企業的員工來說，更易理解和接受，在實際運行中效果最好。所以，管理制度體系最適合“管人”。
（2）能夠提高企業的國際競爭能力
隨著經濟全球化以及技術發展的深刻變化，國際競爭開始進入一個嶄新的階段，決定未來國際競爭成敗的關鍵不再是傳統意義上的土地、資本和勞動力等有形資本，而是以高新技術為核心的創新能力。技術標準往往決定了某一行業的技術路線，并最終決定企業的產品發展方向。標準化戰略的運用得當與否，往往能決定企業的生死。所以，企業標準化建設更適合 “管技術和創新”。
（3）參與國際競爭，發展對外貿易
現代企業制度是適應市場經濟要求的公司法人制度。因企業和產品而異，遵循企業行為在很大程度上是市場行為的準則，強調以國際慣例為主的現代企業管理制度，正是為了實現質量管理與質量保證工作的國際接軌，特別是實施以ISO9000系列標準為依據的質量認證制度是國際公認的權威的國際慣例。目前，在國際市場上，許多重大工程項目的招標及貿易談判中，是否按照ISO9000系列標準建立企業質量體系并取得第三方認證證書，已成為投標簽約的先決條件。在供需雙方的貿易活動中，依據ISO9000系列標準取得體系認證是得到取需方信任獲取訂單的前提。企業“三體系”認證更適合“管質量”。
2.多種管理體系同時并存的弊端
國有企業中負責規章制度建設、標準化建設、“三體系”認證工作的往往是不同的部門。在設計和建立不同類型管理體系的過程中，往往會造成不同管理體系的重復、交叉和沖突。同時，還會造成管理“過?！保式档?。
四、不同種類的管理體系如何和諧共存，有效運行
1.建立科學、高效的體系管理流程
（1）任何一個管理體系的建立，都是對企業某一領域管理的強化、細化，都有存在的必要性。企業可以最善于駕馭的規章制度體系為核心，建立起企業的總體管理體系框架。
（2）企業標準化體系建設應將側重點放在技術標準上。而管理標準和工作標準，必須做到要求與企業的規章制度保持一致。即內容統一，格式上符合標準的規范要求。
（3）“三體系”認證應充分利用已有的企業管理制度和管理標準，將質量（環境管理、安全管理）手冊、程序文件納入企業管理標準體系。從而保證企業現行常用管理體系與企業標準體系的融合與協調。
