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師資隊伍建設管理制度范文1
【關鍵詞】獨立學院；高等教育；師資隊伍；策略分析
獨立學院的師資力量主要表現為過分依賴母體高校、師資管理制度不夠完善、專職教師有缺口、師資隊伍流動性大、師資隊伍配比不合理、師德建設相對滯后等問題。因此加強獨立學院的競爭力，獨立學院必須加強專職師資隊伍建設和兼職教師的管理力度，充分發揮專職和兼職教師的作用；提高人才引進、人才培養、專業培訓力度，全方位地提高師資隊伍素質；并在此基礎上建立健全師資隊伍管理制度，培育出獨立學院自由的人才梯隊。
一、獨立學院的師資隊伍發展現狀
獨立學院是一種新的高等教育模式，以公有普通高校的有形和無形資產作為基礎，以市場經濟作為運行模式，獨立于母體學校自主辦學的本科層次的二級學院。由于獨立學院自主辦學的模式決定了其師資隊伍構成的復雜性。就目前獨立學院的師資力量來看其師資隊伍主要有校本部兼職教師、自有專職教師、外聘兼職教師以及本部退休教師所組成。這種復雜的師資隊伍不可避免其在教師結構和師資力量上出現問題。
二、獨立學院師資隊伍存在的問題
（一）師資隊伍教學理念的問題。就目前獨立學院的師資隊伍的主力軍來看，其中主要的師資力量還是來源于本部母體學校的兼職教師或者為退休返聘教師，這教師雖然具備豐富的理論教學和實踐教學經驗，然而這種教學模式于獨立學院的辦學思想是相違背的，獨立學院的在人才培養上更注重以市場需求為導向，因此其教育教學必須貼近社會經濟文化發展，才能培養出受社會歡迎的學生。可見如果過分的依賴母體學校的在職或退休教師，他們的教學主要面向本部母體學生都是本一、本二層面的學生，而對獨立學院的學生往往不能因材施教；此外，獨立學院也缺乏相應的福利政策支持更多的母體學校的教師投身到獨立學院的教學中。
（二）師資隊伍教學管理的問題。近幾年隨著國家的發展和大眾對獨立學院的關注，使得獨立學院近幾年取得了一定的發展，已經逐步解決了生存問題，但獨立學院的師資隊伍管理工作僅持續了幾年，在師資隊伍管理方面還存在很多的問題。獨立學院的師資隊伍來源主要依靠參加各類招聘會，但獨立學院的人力資源管理工作很少通盤考慮整個學校未來發展。這造成了招聘工作的隨意性，使教師隊伍建設的數量、目標和重點不明確，不利于學校的可持續發展。
（三）師資隊伍培養的問題。獨立學院師資隊伍建設相關政策的不完善，缺乏健全的人才引進、人才培養、發展人的政策體系，在人才引進方面存在盲目性、人才培養存在隨機性等問題，且在薪資待遇方面缺乏相對優厚的物質待遇，導致獨立學院的師資隊伍一直處于流動狀態。
三、發展獨立學院健全的師資隊伍的策略
（一）建立完善的專職教師隊伍。為解決獨立學院師資力量薄弱的難題，必須加強專職教師隊伍的建設，使專任教師成為獨立學院教師隊伍的主力軍，這不僅是為達到教育部對獨立學院評估的標準，也是促進獨立學院可持續發展的需要。獨立學院必須采取切實有效的舉措引進高素質的穩定性人才，并根據學院的教學和自身發展需求確定引進發展性特色人才而不能盲目地引進人才。只有加大人才引進與招聘力度才能夠解決獨立學院專職教師總量不足，師資隊伍配比結構不合理等問題。獨立學院必須充分發揮辦學機制靈活的優勢和民營企業人力資源管理的靈活性，努力完善人才引進與招聘的方法和途徑，努力營造吸引人才、留住人才、使用人才的良好環境。
（二）完善教師管理制度。獨立學院的教師管理制度應該與母體學校的管理區別對待，雖然獨立學院是依托公辦院校的智力、人力資源等無形資產延伸辦學，但在教師管理上必須突破傳統觀念，擺脫傳統模式的束縛，構建充滿生機與活力的以師為本、以人為本的教師管理新機制。要消除雇傭思想，在獨立學院人力資源管理機制上建立師資源的開發、保障、利用轉變。要重視教師的主人翁意識，在事業編制之外培養教師對獨立學院的產生歸屬感，是建立穩定的師資隊伍、激勵事業心的關鍵。學院與教師之間建立合作伙伴關系，教師與教師之間建立共事的朋友關系，讓教師享有知情權、參與權和決策權，為教師提供參與的學習和深造機會，提高參與程度和參與決策的能力和水平，形成與校共榮辱、同興衰的集體主義精神。
（三）完善教師的培養制度。獨立學院不僅要具備骨干教師的培訓和培養計劃，還要進一步實行校外和校內培訓相結合，推薦教師參加脫產和在職進修學習，鼓勵和支持優秀中青年教師在職攻讀更高的學位，使教師隊伍具備自我更新，換血能力。此外，與其他高等院校建立合作舉辦各類教學研討會，諸如名師講課觀摩活動和青年教師講課競賽活動等，通過各種活動，借助力量和自身的努力在獨立學院盡快形成一支知識結構、年齡結構、學歷、專業結構合理、實踐能力強的師資隊伍。
四、結語
近年來獨立學院發展迅速并在高等教育中發揮著重要的作用，獨立學院其師資隊伍建設是獨立學院未來發展的關鍵環節，因此，對于目前獨立學院發展而言，建設出一支健全的高素質師資隊伍對于獨立學院而言，特別是像北京市的一些獨立學院是任重而道遠的，因此，筆者希望借此文的思想可以進一步鞭策獨立學院加強師資隊伍的建設，以此進一步促進獨立學院的可持續發展。
參考文獻
[1] 熊麗克，陳國慶.民辦學校教師隊伍建設面臨的問題及因應對策[J].江西教育科研，2007（12）：32-33.
師資隊伍建設管理制度范文2
關鍵詞：民辦高校 師資隊伍建設 問卷調查 數據分析 制度效果評價 制度改進
中圖分類號：F240；G645 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2016）12-206-03
一、引言
課題組調查數據表明：截止到2014年9月30日，廣東省民辦高校共計52所，在校學生總計58.03萬（其中民辦高職高專21.5萬人）。雖然近年廣東省民辦高校的數量與規模擴張較快，但是其教學質量卻亟待提高。為了充分論證師資隊伍建設與廣東省民辦高校教學質量改進的相關性，課題組成員集體討論確定，采用問卷調查方式，收集第一手資料。在2位數理統計與應用專業的教授、1位講師的技術指導下，制定了包括下面內容的問卷。
二、問卷調查概述
（一）問卷設計與調查
根據管理心理學有關理論設計包含四部分內容，問卷第一部分內容是教師基本情況：年齡，性別，職稱。問卷第二部分部分內容是民辦高校師資隊伍建設五級制度效果心里測評指標測度：非常滿意、滿意、一般、不滿意、非常不滿意；通過被調查者對某一項制度選擇給出的一項指標，評價該項制度的優劣。問卷第三部分內容是民辦高校教師制度關注與制度創新突破點測度。問卷第三部分內容是主觀問題補充內容。這是一種成熟的、被廣泛使用的調查問卷設計范式；對問卷中制度調查內容的相容性問題進行了嚴格處理。因此，問卷內容設計科學。
選取廣東省境內有代表性意義的若干所民辦院校，采用定點對象調查方式，利用某周三下午教師教學科研例會時間，對教師發放、填寫收交問卷，調查方法科學。因此統計樣本采取方法可靠，統計調查結果具備可信度。具體情況如下面的表1、表2所示。
（二）樣本統計數據
本次問卷調查，由選取的被調查老師所在學院的人力資源管理部門的指派專人，到每個學院的系部開會現場，負責組織收發問卷，充分保證問卷調查渠道的可靠性。共計發放問卷860份，收回問卷842份，有效問卷840份，樣本有效率97.67%。
三、統計數據分析
（一）民辦高校內部制度效果評價。
根據管理心理學有關理論，在“非常滿意、滿意、一般、不滿意、非常不滿意”這五級制度效果心里測評中，滿意度百分比最大值不低于“一般”這一等級（包括這一等級），就可以認定該項制度具備繼續實施執行的基礎，如果滿意度百分比最大值低于“不滿意”。這一等級（包括這一等級），就可以認定該項制度不具備繼續實施執行的基礎。四級制度效果改進區間平均可信度排在第一與第二位的，為制度創新應該重點實施的區間。統計結果表明這一區間位于滿意―不滿意三級橫跨區間。從“一般”到“滿意、非常滿意”應該注重制度健全與改進。從“非常不滿意”到“不滿意、滿意”應該注重清理廢止現行制度中過時的制度，這是制度創新的核心區。
問卷對民辦高校六大類19小項內部制度的實施效果進行了滿意度調查測評，從表1中各項制度效果評價統計數據可知，關系民辦高校師資隊伍建設的19項內部制度中，有14項制度（用標識）繼續執行的基礎良好，占19項調查內容的73.68%，13項制度達到優良（滿意與非常滿意之和大于等于80%）滿意度， 占19項調查內容的68.42%，這說明民辦高?，F行的師資隊伍建設的制度體系整體上良好；在今后師資隊伍建設制度創新工作中，應該以此為基礎，開展制度健全規范工作。有1項制度達到中等（滿意與非常滿意之和大于等于70%，小于等于79%）滿意度（用標識），可以繼續執行，占19項調查內容的5.26%。有5項制度在中等（滿意與非常滿意之和大于等于70%，小于等于79%）滿意度（用標識）以下，^續執行的基礎較差，占19項調查內容的26.32%；在今后師資隊伍建設制度創新工作中，有的必須盡快改進，有的必須清理廢止。
（二）民辦高校內部管理制度關注與制度創新突破點
此次調查活動，同時對“民辦高校教師制度關注與制度創新突破點”進行了調查，共設計10個民辦高校教師日常工作生活中關注的問題，通過測度教師對其選擇與排序，可以統計分析歸納出民辦高校師資隊伍建設制度創新工作的突破點。表2的統計數據表明：民辦高校師資隊伍建設制度創新工作可以規劃為近期、中期兩個階段來實施。近期必須做好：”（1）有更科學、合理的績效考核評價制度；（2）有更多的個人學習、進修的機會；（3）有較高的工資水平，良好的福利、待遇；（4）能夠與學院簽訂更長時間的合同（協議）?！边@四項制度改革創新工作，因為在表1中調查統計數據中，它們都屬于5項制度（用標識）繼續執行的基礎較差的內容（“有較高的工資水平，良好的福利”與“19.您對學院目前教師的整體收入狀況”制度效果測度等價）。中期必須重點做好：“（5）希望學院建立“職業年金”，作為退休后的有益補充；（6）希望政府有關部門建立教師發展基金，保障教師的培養；（7）希望學院加大“雙師型”教師培養，滿足“應用型”院校發展需要；（8）引導教師建立良好的互幫互助關系，共同進步的和諧校園文化；（9）希望教師發展部門加大教師發展規劃、引導的力度”等幾項工作。
但是，課題組充分討論一致認為問卷中的“（10）在學院制度框架內得到高職稱、高學歷教師指導”這項工作是目前提升民辦高校教學質量與科研水平的關鍵，由于民辦高校內外部制度環境原因，民辦高校的絕大多數教師即被調查者沒有意識到這一問題的重要性。為了盡快提高民辦本科院校教師整體的教學水平和科研能力，在民辦高校師資隊伍建設與制度創新近期工作中，必須建立民辦高校高職稱、高學歷教師與績效考核掛鉤的教學科研協同創新制度，以便提高年青教師教學水平和科研能力。這項制度是科學有效甄別、民辦高校高職稱、高學歷教師真才實學的不二標準。
四、結論與建議
（一）主要結論
課題組對本次問卷調查收集的數據資料，結合部分專家座談會歸納總結的內容，得出以下主要結論：目前廣東省民辦高校師資隊伍建設的內部制度（內容占比73.68%）總體達到了優良等級。師資隊伍總體素質的高低是由人與制度因素共同構成的軟約束；資金規模是物的因素構成的硬約束。民辦高校內部管理制度創新，可以有效解決民辦高等教育可持續發展的兩個約束條件。與公辦本科院校比，廣東省民辦本科院校師資隊伍的總體教學水平與科研能力相對低下。短期內難以提升。
（二）建議
根據此次調查摸底得知，廣東省52所民辦院校中，其中29所為本科院校都面臨共同的難題問題：與公辦本科院校比，民辦本科院校師資隊伍的總體教學水平與科研能力相對低下。短期內難以提升。根據上述分析論證，得到的主要結論，為了有規劃、分步解決這一難題。提出以下制度創新的建議，供民辦院校管理部門借鑒。
1.充分用好用活現有各項政府制度，鞏固與夯實已有的民辦高校師資隊伍建設工作中的各項基礎。必須建立統一、嚴格的民辦本科院校教師執業資格進入與退出制度：在50～60周歲年齡段的非高校系列的企業高級技術職稱人員，不得擔任本科專業基礎理論課程、專業核心理論課程的教學任務。年齡大于60周歲的非高校系列的企業高級技術職稱人員，不得返聘擔任民辦本科院校任課教師。民辦高校中年齡45周歲以下的在任教師，必須在5年內獲得“雙師型”技能資格。沒有全日制研究生學歷背景，45～50周歲年齡段的非高校系列的企業高級技術職稱人員，只能聘用為擔任實訓課程教學任務的主講教師。具備全日制研究生學歷背景，45～55周歲年齡段的高校系列的正副教授受聘后，必須橫跨專業理論課與實訓課程的教學任務。這是提升民辦本科院校師資隊伍總體素質的關鍵，也是保證民辦高校教學質量的關鍵。
2.以創新驅動為引領，進行內部管理創新。必須借鑒現代公司治理結構的科學理論與成功經驗，切實處理好辦學投資人、民辦高校運營管理層、民辦高校適齡就業教學一線教師、民辦高校退休返聘教學一線教師四類利益相關者的切身利益。大膽借鑒國際國內成功經驗，以高等教育市場價格機制為核心，創新民辦高校教師收入分配制度；建立科學、有效的激勵機制。這是目前民辦高校搞好師資隊伍建設的最現實、最迫切的問題。
3.建立民辦高校師資隊伍職稱結構、年齡結構動態調適機制。民辦高校應該充分利用全社會公辦與民辦高校教師統一繳納“五險一金”的制度并軌機遇，結合公辦高校治理結構的契機，利用市場機制，科學選聘、引進一批適應民辦高校專業發展、學科發展，能夠進行教學團隊建設、科研團隊建設的專業帶頭人、學科帶頭人。具體講，就是每隔5～10年更換一批，給其規定可以考量的任務：退休返聘的教授、市場選聘的未退休教授，結合其專業背景與教學科研經驗，匹配1名40～45周歲以下的副教授、2名35～40周歲的講師；退休返聘的副教授、市場選聘優秀的未退休副教授或博士，必須匹配1名30～55周歲以下的年青講師；在1～5年聘用期內，平均每年都必須在核心學術期刊上刊發表教學與科研成果，這樣就可以在未來10年內動態改善民辦高校目前這種不適的師資隊伍結構。
4.廣泛動員全社會力量，有機組合國際國內資源，參與到民辦高等教育可持續發展的校園基礎設施建設中來，采用靈活、共贏的合作模式，使民辦高校中長期發展資金的規模不斷擴大；不斷提高民辦高校教師的收入水平，以便縮小其與公辦高校教師收入的實際差距。
[基金項目：廣東省教育廳重點課題，課題編號（YKJ-2014-3-10）。]
參考文獻：
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（作者單位：廣東科技學院 廣東東莞 523083）
師資隊伍建設管理制度范文3
關鍵詞：民辦職業教育教師隊伍；師資管理
民辦職業院校的教育水平在很大程度上取決于該校師資隊伍的整體素質，同時師資隊伍管理又是促進職業教育發展的重要因素之一，教師不僅是興校之本，也是創新之源，只有努力創建一支結構合理、高素質的師資隊伍，才能保證人才培養的質量，學校聲譽，社會認知度，民辦職業院校的競爭力，才能更好的去解決民辦職業教育師資隊伍的現狀、存在的問題。
一、民辦職業院校教師隊伍現狀分析
雖然民辦職業院校辦學規模發展日益壯大，但師資隊伍建設仍舊是辦學中的薄弱環節。師資隊伍建設不平衡、專兼職教師發展不協調，民辦教師來源較為單一，大多為退休教師或兼職教師；有些教師素質偏低，教學效果比較差，管理制度不健全、民辦教師生活、工資待遇、教師地位低，民辦教師不能與公辦教師享有真正意義上的同等待遇；師生平等意識差，民辦院校生存主要靠生源，而有些民辦院校只注重眼前利益，縮減開支，從而導致教師工作積極性不高，嚴重影響學生綜合素質的提高；這些問題已經影響到了民辦院校的教學質量與生存。
二、建設民辦職業院校教師隊伍結構
目前對民辦職業院校教師的考核繁瑣低效，師資隊伍結構不合理，采用的依舊是一種傳統管理模式，導致勞動成果分配不公，人才的流動日益頻繁，降低了學校的核心競爭力。民辦職業院校如要突破辦學質量，關鍵還在于師資隊伍建設，只有建設好一支高素質的專職教師隊伍，改變家族式辦學模式，廣納賢才，才能擁有一批高素質、充滿活力的教師隊伍，才能突出辦學的特色。
1.加大資金投入的力度，引進人才機制
教師工資福利制度應與市場經濟相適應：教師的工資待遇應與其工作崗位的職責掛鉤，同時也要為教師交納社會保險，以免去他們的后顧之憂。而且還要建立一套完善的社會保障機制，這樣才能更好的留住人才。
2.加強教師隊伍的人性化管理
民辦院校注重效率與效益，這就需要靈活的用人制度，而且在制度上要注重體現人性化，尊重人才，也要加強對青年教師“雙師型”的培養，才能提高他們的實踐能力。
三、民辦職業院校師資管理現狀分析
1.學校的分配制度不近人意
民辦職業院校它的生命線主要在于學生生源，而現在各職業學校大幅度擴大招生，學生人數增加，但學生的整體素質卻在下降，這無形中就增加了教師的工作量，同時也帶來了難度，但是民辦職業院校對教師的激勵強調的卻是奉獻精神和自我犧牲精神，對物質獎勵方面還存在很大的空缺。
2.學校對教師的考核太繁瑣，管理制度不夠規范
民辦職業院校在考核機制上，形式太多，把教師當作被管理者，有學生、有教學督導、教學檢查、課程考核和教學評估，導致教師對工作缺乏動力和信心。民辦院校在管理上隨意性較大，在管理運作過程中主要采用人的使用和管理，利用多種合約的管理方式，從而產生同工不同酬，導致教師情緒不滿，嚴重影響員工對學校的忠誠度及工作的熱承，讓教職工缺乏工作安全感和歸屬感，使隊伍不穩定。
四、對民辦職業院校師資管理未來發展的探索
民辦職業院校無論是校企合作，還是自籌資金、自謀發展，但是教師的地位和作用依舊是教育領域的主題，教師隊伍的完善與穩定決定了民辦職業院校的教學質量和未來發展的成敗。
1.對民辦職業院校體制、分配制度的改革
加強人力資源引進，以教師為本、以教學質量為主，深化管理分配、體制改革，明確崗位職責，按勞分配，以崗定酬，轉換用人機制，做到制度留人，感情留人，提供寬松的工作環境，才能激勵教師自身不斷完善和提高，調動教師的積極性和創造性，增強其歸屬感，從而提高學校整體效益和水平。
2.加強民辦職業院校柔性管理，提升信息化
現代民辦職業院校要適當采用柔性管理的方法來彌補管理上的不靈活性，盡量為教師留有一個相對廣闊的空間，來尊重他們的人格及尊嚴，這樣才能激勵和釋放教師的主動性、積極性和創造性，提高他們的向心力與凝聚力，真正做到以人為本，來全面實現人力資源管理功能，來優化師資力量，激發教師的工作熱情和創造力，為民辦職業院校的健康教育發展打造一流的師資隊伍。
從而，加強民辦職業院校的師資管理建設，可解決師資隊伍建設中存在的現實問題，加強學校發展與建設規劃的可行性機制，才能提高民辦職業院校的知名度和競爭力，只有加強民辦職業院校健康發展，才能持續、穩定的創造一流的民辦職業院校。
參考文獻：
[1]金江熙：民辦職業院校落師資管理模式與機制探析[J].教育研究，2006（5）
師資隊伍建設管理制度范文4
關鍵詞：高職院校 師資隊伍 現狀 建議
二十世紀初，高職院校陸續成立，滿足了企業用人的需求。隨著高等教育結構的進一步調整，高等職業院校也進入了快速發展的時期。在發展的過程中，招生規模的擴大，師資力量不足、畢業生素質下降等問題凸顯，給高職院校帶來嚴重的挑戰。當前高職院校正處在開展崗位設置管理及績效工資改革階段，了解高職院校師資隊伍建設現狀、存在的問題，尋找解決的辦法很有必要。
一、我院師資隊伍現狀
我院是2004年由一所中專學校升格為高等職業院校的，屬于差額撥款事業單位?，F有在校學生1.2萬人；現有編制的專兼職教師229人，其中正高職稱10人，副高職稱58人，中級職稱68人；碩士研究生56人，本科學歷碩士學位58人，本科學歷110人；年齡56歲以上的6人，51-55歲22人，46-50歲有31人，41-45歲有19人，36-40歲15人，31-35歲50人，30歲以下86人。
二、師資隊伍存在的問題及原因
1.在編專兼職教師年齡結構不合理
35歲以下教師占59%，36-50歲教師占28%，50歲以上教師占3.5%。青年教師所占比例較重，而中年教師所占比例較少。原因是學院2004年以前是中專學校，1993-2003年十年間總共引進教師18人，學院升格以后至今引進教師130人。造成學院教師年輕化。
2.在編專兼職教師職稱結構不合理
正高職稱占4.5%，副高職稱占25.5 %，中級職稱占30% 初級職稱占40%。職稱結構不合理的原因主要是2004年以后新進的教師較多，2007-2008年職稱評審工作停了兩年，導致這期間新進教師無法申報職稱。
3.在編專兼職理論教師多，“雙師型”教師少
2004年以后，學院每年從高校畢業生中引進專業急需人才，2004-2006年主要是本科生，2007年開始主要以引進碩士研究生為主，但從企業或其它高校引進人才較少。尤其是工科專業的碩士研究生很難引進，更不用說到企業引進了。因此，大部分教師從學校到學校，沒有專業實踐經驗，師資隊伍知識結構單一。雖然學校重視“雙師型”師資隊伍的建設，但沒有落到實處，在引導教師達到“雙師”標準方面沒有采取切實有效的措施，只是停留在拿證上，沒有真正利用實踐、實習等機會提高教師的實踐能力和水平。
4.教師教學任務重，很少有進修機會
這幾年學院招生每年都在4000人以上，年年引進教師，年年專業教師告急。新進教師7月報到，9月就要承擔教學任務，根本沒有學習的機會。我們是工科學校，大部分人都沒有經過教師培訓，對如何做一名合格的教師還不是很清楚，缺乏完整、科學的培訓體系，對中、青年骨干教師和學科帶頭人的培養和培訓重視也不夠。
三、加強師資隊伍建設的措施和建議
1.加大人才引進力度和獎勵制度
學院應在引進人才方面加大投入，制定人才引進獎勵及考核辦法，拓寬引進人才途徑。歷年我們都是參加招聘會和在專業招聘網上刊登招聘啟事，效果不是很理想。對于一些緊俏專業，一是要深入到重點高校直接和畢業生面談，達成共識；二是要有針對性地深入到企業引進既有本科以上學歷又有實踐工作經歷的中級以上職稱人員來校任教；三是聘請有實踐經驗、身體健康的退休工人來校擔任實訓指導員；四是外聘既有理論基礎又有實踐經驗的兼職教師；五是從企業里聘請有實踐經驗的高級工程師定期來校講座。要讓他們感受到學院的發展需要他們，學院能給他們提供很好的發展平臺，提供很好的工作環境和生活條件以及物質條件，這就需要我們有一套完善的人才引進獎勵及考核辦法。這是解決年齡結構、職稱結構、專業結構不合理以及雙師型教師少的唯一途徑。
2.建立長效的培訓機制
學院雖然重視師資培訓工作，每年都派有教師參加專業培訓，但隨意性較大，沒有制定完整的教師培訓和進修辦法及計劃，也沒有設立專項培訓基金?？紤]到學院的可持續發展，應分層次分專業有計劃地對教師進行專業培訓。一是做好新進教師的崗前培訓工作。省高校師資培訓工作近幾年抓的非常有成效，把教師的崗位培訓考試與全省申報高校教師資格的教育學和心理學考試結合起來，使培訓達到了預期的效果。二是建立導師制，給每個新進教師指定一名導師，負責指導他們的教學，并納入考核機制。三是培訓“雙師型”教師，利用寒暑假安排教師到校企合作企業鍛煉，把教師到企業鍛煉列入考核項目之一。四是鼓勵教師在職進修。學院應加大教師進修獎勵力度，鼓勵教師繼續專業學習，在提高本專業學歷或學位的同時提高業務水平。
3.建立和完善教師管理制度
在學院里專職教師都不愿意從事行政管理工作，原因在于行政人員既要忙于行政事務又要從事教學工作，否則就不能評職稱，沒有職稱待遇就上不去，而專職教師就相對清閑，只要完成教學工作量就可以享受全部的津貼和獎金。造成這種現象的原因還是教師管理制度不完善，教師沒有競爭意識。只有建立和完善科學、規范的管理制度，打破“吃大鍋飯”、“搞平均主義”的傳統心理，才能使教師既有壓力又有動力。
第一，嚴格教師資格和準入制度。按照《國務院關于加強教師隊伍建設的意見》（國發[2012]41號）（以下簡稱意見）文件提高教師任職學歷標準、品行和教育教學能力要求，全面實施教師資格考試和定期注冊制度。
第二，嚴格實行崗位設置管理，實現由身份管理向崗位管理轉變，按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、以崗定薪、合同管理、嚴格考核，實現教師職稱評審與崗位聘用有機結合。
第三，完善教師工作考核辦法和獎懲辦法。按照每級崗位職責要求制定具體的考核辦法和獎懲辦法，各院系應該給每一位教師建立業務考核檔案，每學期按崗位職責要求的考核項目對教師進行評分，并與績效考核工資掛鉤。
第四，制定符合職業院校教師職稱評審辦法。職稱晉升體現了教師的教科研水平，《意見》里提出要加快教師職稱制度改革，完善符合各類教師職業特點的職稱評價標準。因此，我們也要制定符合職業特點的教師職稱評定條件，引導教師既重視學術論文數量更重視論文質量。
第五，制定合理的績效工資考核方案。堅持“多勞多得，優勞優酬”的分配原則，在績效考核項目設置上，考慮設高學歷津貼、學術帶頭人津貼、雙師型教師和中青年骨干教師津貼、科研津貼等，合理拉開分配差距。真正做到感情留人、事業留人和待遇留人，只有這樣才能建立一只穩定的高質量的師資隊伍。
師資隊伍建設管理制度范文5
1.學前教育師資隊伍建設不足。2012年，海南省著力推進57所幼兒園項目建設，并取得了顯著成效，年底，全省學前三年毛入園率62.8%。除加強硬件建設外，省政府也加大學前教育師資隊伍建設力度，如采取制定《學前教育師資配備管理指導意見》等措施，解決學前教育師資問題。但當下學前教育師資隊伍建設問題仍不容忽視，一是學前教育專任教師總體缺乏，教職工配備嚴重不足，2013年，海南省幼兒園教職工與幼兒人數的師生比約為1：11，達不到國家編制部門規定的標準1：5-7；二是學前教育專業領軍人才數量不足，教師結構不夠合理問題，新上崗幼兒教師中，師范類、學前教育專業類畢業生來源少，有些市縣部分幼兒園小學轉崗教師居多，保健醫生、保育員、保安缺乏正規的培養與培訓；三是幼兒園專任教師具有專業技術職稱的比例低，據海南日報數字報的統計數據顯示，2014年，全省幼兒園園長中具有專業技術職稱的有475人，占22%；未定職級的有1700人，占78%，幼兒園專任教師中，有專業技術職稱的2226人，未定職級的10855人，占83%。
2.中小學師資供求局部失衡。近年來，海南省政府通過完善師資補充機制，不斷充實師資力量，目前基礎教育階段師資總量基本充足，但就師資的分布來看，師資配置在區域間、校際間仍存在數量不均衡問題，如2001年，海南省城鎮小學生與專任教師數之比為17.3，而鄉村生師比為11.6；2013年，?？谑谐踔猩鷰煴葹?3.81，而東方市的這一數據高達18.5；屯昌縣高中生師比為12.06，臨高縣的高中生師比為20.47等。由于師資不足，一些城區學校、鄉鎮中心校為了應對龐大的生源，只好不斷擴大班級規模，造成班額過大，加重了教師的工作負擔。
3.師資隊伍再提升工作問題凸顯。師資培訓是加強師資隊伍建設，不斷提高教師隊伍素質的必由之路。自2000年以來，海南省政府把加強教師隊伍建設作為一項重要工作來抓，并出臺《關于加強教師隊伍建設的若干意見》，對教師隊伍建設提出了具體要求。但隨著師資培訓工作的廣泛開展，相應的激勵、監督、評價等方面制度不盡完善，師資隊伍再提升工作中也呈現諸多問題：一是參訓教師內在動力不足，由于教師在校任教期間教學任務較為繁重，有些教師本身自我提高意識不強，安于現狀，加之有些培訓內容與教師的需求不契合、培訓考核評價流于表面，導致教師們參訓的積極性與主動性不高，如培訓出勤率情況差，對培訓任務布置不能按時按質完成，參訓目的功利等；二是培訓內容缺乏層次性和與針對性，一方面是對于單一學科的培訓不分年級，另一方面是多學科培訓時不注重學科間的差異性，采取“一刀切”的方法；三是培訓的組織、管理、考核不夠規范，這類問題在縣域內師資培訓和教師自身函授培訓中表現比較突出，培訓考核形式、內容以單一的紙筆考試居多。
二、師資隊伍提升可行性策略思考
1.建立師范生從教激勵制度。職后師資培訓效果不盡理想的原因之一在于教師本身從教之前并非師范生，致使缺乏系統的教育理論知識基礎，在后期培訓中就無法產生經驗鏈接。那么為吸引師范高校畢業生從事教育事業，制定與實施免費師范生教育政策，建立師范生從教激勵制度具有重大的戰略意義。一是省政府、省教育廳等領導部門要重視師范教育發展，制定以師范院校為重點，積極推進免費師范生的教育政策；二是省政府、教育廳、地方教育局等要職部門要積極考察地方師資需求情況，以此為基礎確定每年免費師范生的招生總數、區域分布、專業及學歷層次等；三是嚴格免費師范生要求，設置師范生面試、職業考評測試環節，完善選拔機制，積極探索并實施直接錄取與補充二次錄取相結合的招生方式；四是師范學校要建立符合海南師資需求的免費師范生培養機制，緊密聯系全省各中小學校了解師資招聘需求，推行訂單式培養；五是建立免費師范生考核與評價制度，并健全考核與淘汰、流動與退出機制；六是制定鼓勵性和特殊支持政策，積極引導師范生長期從教，特別是建立農村邊遠貧困地區師范生從教的特殊獎勵與激勵制度。
2.改革農村編制管理制度。城鎮區學?；蜞l鎮中心優質學校教師超編，貧困鄉鎮或一些偏遠農村地區的學校缺編，一直是制約教師資源合理配置的問題。海南省農村地區基礎教育階段學校教師數量占全省教師總數的比例大，改革農村編制管理制度的核心問題在于改變教師的配置方式，采用“基本編＋機動編”的方式有利于使農村地區教師數量滿足正常教學工作的需要。一是設定合理的農村教師機動編，使教師能夠有閑暇時間定期參加培訓；二是根據合理的編制測算數據，對每所學校特別是小規模學校的教師進行編制調整，重點補齊缺少的教師編制數；三是制定農村學校教師編制保障的配套政策，對于嚴重缺編但資金不足的地區，建立省級和縣級財政的合理分擔機制。
師資隊伍建設管理制度范文6
關鍵詞：高校；人才隊伍建設；結構
中圖分類號：G64 文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2011）16-0305-02
高等學校改革和發展的核心問題是人才問題 [1]，高校應樹立人才資源是第一資源、人才優勢是最大優勢的觀念。從一定意義上說，高校人才隊伍建設是人才強國戰略的重要內容，是國家高層次人才隊伍建設的重要組成部分；另外，高校本身的人才狀況也直接關系到高校的發展和整個教育事業的興衰，因此，加強人才隊伍建設，也是高校自身發展的必然選擇 [2]。要充分認識人才工作的重要性，緊緊抓住發展這個第一要務，把促進發展作為人才工作的根本出發點，積極做好培養人才、吸引人才、用好人才三方面的工作，以高層次人才開發為重點，創新觀念、創新思路、創新機制，努力實現人才工作的新突破。
一、高校人才隊伍建設面臨的困難及存在的問題
（一）面臨的困難
由于歷史原因，高校普遍高水平拔尖人才較少；高學歷教師的比例偏低，特別是具有博士學位的教師比例更低；近幾年熱門專業連續擴招，教師隊伍發展不平衡，急需專業和短線專業教師數量嚴重不足，制約了學校教學科研水平的提高，影響了學校的學科建設和整體發展。但是，在激烈的人才競爭環境中，普通高校人才引進工作形勢嚴峻，一方面，在人才引進上無法與名牌重點高?？购?，綜合實力明顯不足，無論是學校的財力、辦學條件、科研條件等，還是學校的人才環境、工作環境等與名牌、重點高校相差甚遠，屬于弱勢群體；另一方面，學校的高層次人才和骨干教師流失嚴重，優秀拔尖人才常被挖走。這種惡性循環如不加以制約，將關系到普通高校的生存和發展。
（二）存在的問題
在人才競爭更加激烈的今天，人才資源已成為最重要的戰略資源，其數量和質量是經濟增長和社會發展的關鍵因素。近年來，隨著人力資源配置方式的改變，人才流動頻率的加快，很多高校采取超常規措施，吸收優秀人才，構筑人才基地，取得了較好的成績。但是從總體上看，許多高校仍然存在專業教師結構不合理，優秀拔尖人才嚴重不足的局面，其主要表現在以下幾個方面：
1.人才流失嚴重，人才缺口很大，人才結構不平衡。隨著高校招生規模的擴大，學校對各方面人才的需求也隨之增加。但高校普遍存在學歷和職稱偏低、教師隊伍數量不足、人才資源稀缺的問題，教師隊伍建設跟不上形勢發展的步伐。另外，優秀人才又不斷流失，大多數流向了知名度較高的高校，還有的出國留學后滯流在國外。盡管許多高校在教師隊伍建設、拔尖人才培養和人才引進方面做了努力，但仍然不能滿足形勢發展的需要。
2.辦學經費不足，人才難以引進。一是政府對高校的投入相對不足。改革開放以來，國家高度重視教育事業的發展，高校的辦學條件有了不同程度的改善。但從總體上看，政府對高校的投入還是偏低，加上高校創收能力有限，因而無法采用高薪吸引人才。二是高校存在聲譽度低、科研設施落后，對高素質人才缺乏吸引力。隨著招生規模的擴大，在校生的增多，盡管高校在樓房、設備、科研設施建設等方面投入了大量辦學經費，但由于高校起點低，底子薄，人才難以引進。
3.缺乏創造性的制度機制和政策環境，人才穩定性差。一是思想觀念陳舊，官本位意識較濃，教師地位普遍不高，在對人才的使用和管理上，不同程度地存在“重身份，輕崗位”、“重管理，輕開發”、“重使用，輕培養”的現象。計劃經濟條件下形成的條塊分割、單位所有的現象還普遍存在。二是市場人才配置的作用還沒有充分發揮，知識和人才的價值沒能得到充分體現。三是科學化管理程度不高。怎樣從根本上調動優秀人才的積極性和創造性，增強學校的凝聚力、向心力辦法不多，特別是系（科）在人才工作方面怎樣發揮作用，機關各部門怎樣相互配合、形成合力，缺乏全面、深入的研究和部署 [3]。
二、人才建設規劃，要有科學的指導思想
人才是生產力中最活躍、最重要的因素。人才資源是第一資源，人才問題事關黨和國家事業發展的全局，也是高等學校改革發展的核心問題。師資隊伍是學校辦學的主要力量，師資隊伍的整體水平標志一所大學的辦學水平。加強師資隊伍建設，全面提高師資隊伍的整體水平和競爭實力，是高校面臨的一項戰略任務。哈佛大學的名譽校長陸登庭教授指出：“在大學中，沒有比現在聘用教師更重要?！泵绹轮輮W斯丁大學，原來在美國大學中不很突出，但新的校長上任后，非常重視引進頂尖人才，然后帶動整個學科的跨越式發展，使得奧斯丁在很短的時間內發生根本性變化。這些事例充分說明了人才是學校發展和一切事情的基礎、前途、關鍵和保證 [4]。
要科學制定人才建設總體規劃和計劃，致力于改善人才隊伍的學緣結構、學歷（學位）結構、專業（學科）結構、職稱結構和年齡結構，積極探索科學有效的激勵機制，創造良好的人才成長環境，完善優秀人才成長的有效機制和管理體系，真正使人才引得進、用得上、留得住?？偟闹笇枷肟筛攀鰹椋阂蕴岣邘熧Y隊伍整體素質為根本出發點，以建設高水平本科院校的目標為主線，以培養中青年學術骨干和學科帶頭人為重點，以深化師資管理制度改革為動力，堅持優化結構、強化激勵、提高質量、發展內涵的方針，建設一支素質良好、富有活力、具有創新能力的高水平的高校師資隊伍。
三、加強人才隊伍建設工作，必須重視的三個問題
1.創新引進模式，引進高層次人才。高校面對學科、專業、規模的擴張，必須加大高學歷、高職稱人才的引進力度，在引進的過程中，一定要根據學校整體發展，學科建設的需要，搞好規劃，明確引進的重點，如注意年齡層次、學歷層次、專業結構、學緣結構等，以此增強學科梯隊的中堅力量，改善人才隊伍結構，增強師資隊伍的發展潛力?？礈实娜瞬?，不分膚色、不分種族、不分宗教，只要需求就要敢于投入，舍得花錢，校長、書記要有“蕭何月下追韓信” 、“劉備三顧茅廬請孔明”精神，不拘一格求人才 [5]。
2.建立科學機制，穩定培養現有人才。在人才引進工作中，還應當注意對待校內人才的問題，不能因為引進了和尚而跑了住持，這方面的例子很多。面對原來校內教師學歷低、職稱低、教學水平不適應的狀況，學校要采取各種渠道加大教師的培訓力度。一是采取在職攻讀碩士、博士學位以提高學歷層次；二是派出骨干教師進修訪學，提高科研水平；三是請進本科院校導師進行校內培訓，提高青年教師的教學、科研水平；四是鼓勵外語水平好的教師到國外一流高校訪學，以借鑒國外先進經驗。
3.樹立科學的人才觀，營造良好的發展環境。要全面貫徹“以人為本”的理念，管理首先是人心的管理，知識分子在這方面表現得更為突出 [6]。事實表明，有些高校人才的流失，不是因為待遇高低，而是因為人文環境不好，沒有良好的人文環境，人們就不可能有一個好的心情，他們的積極性和創造性就不可能得到最大限度的發揮。
在人才軟環境建設過程中，對不同類型的人才要采取不同的方式、方法。對在專業上有獨到見解、學術上有突出成就，但個性較強，甚至有明顯缺點的人才，要有寬廣博大的胸懷，要有“兼容并包”的精神，要給他們足夠的理解和寬容。對學科帶頭人和拔尖人才，要在政策上給予更多的傾斜，在工作條件上給予大力支持，為他們創造更好的發展環境。對青年后備人才，在關心他們業務提高的同時，更要關心他們的思想進步，關心他們的政治成長，在政治上嚴格要求，給予熱情幫助，使他們盡快成熟起來。對管理人才，要給予他們更多的施展才能的空間和舞臺，要為他們提供進一步提高和鍛煉的機會。
四、深化師資隊伍管理體制改革
改革師資管理模式，實現教師管理由封閉式管理向開放式管理的轉變。由主要依靠行政手段管理向法治化管理的轉變。要把握教師隊伍的擇優性、人員上的能動性、管理上的開放性、層次性和目標性，不斷充實加強院、系兩級師資隊伍建設的領導力量和管理力量，建立、健全各項制度。繼續深入開展勞動人事分配制度、編制管理制度、職務聘任制度、考核制度以及獎懲制度的改革，使有關制度的制定和實施能積極促進師資隊伍的建設。
實施教師職務聘任制。進一步深化教師職務任期制和聘任制的改革，實現“身份本位”向“能力本位”轉變，教師隊伍構成要初步形成優勝劣汰的動態平衡。崗位設置必須全校一盤棋，要政策調控，設崗引導，擇優扶植，保證重點，統籌兼顧，要與師資隊伍建設以及學科、專業建設緊密結合。
建立科學、合理的考核機制?？茖W制定有關高校教師職務和其他專業技術職務聘任辦法，進一步細化、量化考核內容，完善指標體系和考核辦法，努力使考核更具針對性、有效性和可操作性。
參考文獻：
[1]周紹森.地方高等學?？茖W定位問題的探討[J].中國大學教學，2004，(5)：27
[2]王偉.高校人才隊伍建設研究現狀述評[J].科協論壇，2009，(9).
[3]朱金鳳.新建本科院校實施人才強校戰略的思考[J].中國教育科學研究，2005，(1)：6.
[4]周濟.以人為本，人才強校[J].國家行政學院學報，2004，(2).
