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師資培訓總結范文1
會后感受頗多，特總結如下：
1、 “豐富理論，提升經驗，選擇行動” ，作為本次活動的宗旨。武漢市教育局主持會議，基教科強科長最后做出要 求，要求大家珍惜本次學習機會，多聽，多問，多交流，把好的經驗 帶回去，起到傳送帶的作用。從這些不難看出，市局非常重視本次會 議，也挖空心思，想學校之所想，科學治校，學生健康學習，培養好 種子教師， 點燃教育心理機制， 帶動廣大教職工提高認識， 統一思想， 空前絕后，意義重大。
2、學習內容理論層次高，深入淺出，貼近實際。 要先了解學生的心理疾病，教師首先學習高層次的理論，化理 論為經驗，實施心理幫助，為求助者提供合理的心理協助，制定一套 適合求助者的解決路徑，使求助者真正內心解扣，行為有節，生活愉 快。
3、 “討論沙龍”是本次研討會的一大亮點。 13 日晚和 14 日下午我們交流小組進行了組內學習交流，各抒己 見，案例分析，反復推敲案例中每一個心理問題產生的根本原因，發 展趨勢，解決途徑。最后，有專家面對面的解決老師們的疑惑，使我們大開眼界，升華了自己的理論知識，同時為今后參與這一新型課程 打下良好的基礎。大家一致表示，不枉此行，感受終生。
4、每時每刻，學習是永不變的真理。 任何職業的成功，都有為人不知的艱難。通過專家介紹國內外的 成功人士的案例，心感自己的渺小，認識浮淺。所以，我將把研討會 的精神深入領會，反思自己，幫助身邊的同事、學生解決各方面的心 理問題，真正把大會精神落實到實處。
懷著幾分生活的倦怠，敞開微微干澀的心靈，吸吮著盼望已久的甘甜，讓他，美美的滋潤著我的心田。
精彩的案例，精到的點評，幽默睿智的語言，讓我沉醉于其中。我唯恐聽掉了一句話，奮力的拿著筆頭，不停的做著筆記，但我手中的爛筆頭，哪里趕得上教授們的妙語連珠!
師資培訓總結范文2
在暑期培訓時，受訓教師一般會熱血沸騰，恨不得馬上投身教學改革實踐，實現素質教育培養有獨立意識自由思想有很強實踐能力和較高人文素養的人的教育目標。培訓之前有的老師說新課程改革只是換湯不換藥，對課程很多地方很多內容推倒重來或者大刀闊斧地增刪，教法應該一切照舊——以前怎么教現在還怎么教，說句不好聽的，反正又不會出什么教死人的教育事故。（就這一點而言，教師的職業風險實在比醫生小得多。跑題了，呵呵。）所以，觀念和行動會和以前沒什么大不同。這是我至今的切身體驗，似乎周圍的同事們這么想的也大有人在。
但我想，這樣下去不好。自己沒有長進不說，還會影響所教的學生正常健康自然地成長。這一現象需要得到改變。問題是怎么改變？教了幾年或者多少年，經驗已經深深地存在于潛意識之中，豈是一朝一夕說改就能改得了的。習慣性的做法威力巨大，每個人都深有體會。怎么改？
我想，可以改。首先我們要明白具體的教學實踐和受訓時錄像中專家的坐而論道有較大的區別，不要上來對自己的課程改革目標或者追求定位設置太高。只要我們在日常的每一堂課中體現一些或多或少的新理念新精神，這種改變了的做法——當然是探索中成功成熟的做法時間長了也會形成好的習慣，到那時我們的改變是自覺的行為，會比現在硬改效果要好得多。只要自己上的每一節課在完成基本教學目標的基礎上盡力體現學生的主體性和教師的主導性就可以了。我們日常的課堂是原生態，和教學錄像中的成熟的課有很大不同。不成熟不要緊，只要學生想學，會學并且可以在課上學好知識就行。一上來用不著追求過高，不然的話，很容易因為堅持下去難度太大而半途而廢。
其次，改革不是革命，用不著一切推倒重來。改革應該是循序漸進的一個過程，決不應是推倒重來。因為事實證明我們改革前的做法算不上失敗，只是教育教學效果不太理想而已。所以，用不著也沒有任何必要完全打碎舊的，換上一套新的。首先用不著，其次風險太大——摸索出來的不可能都是理想中的追求。所以，改的力度我認為沒有想象中的那么大。按部就班做好自己的日常工作，在此基礎上有所調整——當然是理所應當的行之有效的調整——就可以了。
師資培訓總結范文3
結合當前工作需要，的會員“vinich”為你整理了這篇紅十字會2020年應急救護工作總結范文，希望能給你的學習、工作帶來參考借鑒作用。
【正文】
2020年，貴港市紅十字會在市委市政府的領導下，在上級紅十字會的指導下，認真開展應急救護普及培訓工作，現將情況總結如下：
一、加強應急救護培訓師資力量的能力建設，壯大師資力量隊伍，不斷拓寬應急救護培訓廣度和深度。4月舉辦應急救護師資培訓班1期，培訓應急救護師資40人，為我市開展應急救護知識普及和中小學生防溺水知識培訓工作夯實基礎。
二、以賽促學，加強現有師資之間的交流。6月23日，在市行政中心政協常委會議室舉辦了第二屆應急救護師資技能大賽，通過以賽促學、以賽促教、以賽促訓，為各縣市區師資隊伍建設搭建了交流平臺，提升了全市應急救護師資的能力和水平。
師資培訓總結范文4
【關鍵詞】民族地區 中職師資 有效培訓 實踐模式
【中圖分類號】G【文獻標識碼】 A
【文章編號】0450-9889（2014）02B-0019-03
隨著民族地區中職教育的大發展，高效率地打造大批中職教學骨干、科研能手、優秀班主任，提升中職師資專業化可持續發展能力，成為中職教育在做大基礎上轉向做強的關鍵。但是，在大量的中職師資培訓中，有效性問題成為了制約培訓質量的瓶頸。
一、中職師資“有效培訓”概念及其提出的背景
關于教師的“有效培訓”，有研究者將其定義為：以解決問題為出發點，著眼于教師的職業發展，形成有效培訓的思維和可持續發展的教育新理念，進行有效培訓目標定位，把握有效培訓原則、建構有效培訓內容、創新有效培訓模式、制定有效培訓考核準則。
（一）中職師資“有效培訓”概念的內涵及其表征
結合中職師資培訓實際，本文將有效培訓理解為：有效果、有效率、有效益。有效果指對培訓活動結果和預期培訓目標的吻合度高；有效率指對培訓產出（效果）與培訓投入的比率高；有效益指對培訓目標和特定受訓教師的教育需求吻合度高。在實踐研究中，筆者將中職師資的有效培訓表征為：第一，培訓目標有效，即目標具體明確、針對性強、重點突出。第二，培訓內容有效。內容有效取決于培訓需求的分析。需求性和前沿性相結合的培訓內容，往往會使培訓增效或達到高效。第三，培訓方式有效。培訓目標的多層次性、對象的差異性、內容的復雜性、時間的不確定性，決定了培訓模式必須切合中職師資培訓的類型，進行恰當選擇才有效。第四，培訓管理有效。管理者通過各種機制對培訓目標、培訓內容、培訓過程進行有目的地控制，體現規范性和靈活性的統一，實現有效管理的目標。第五，培訓評價有效，表現出評價的針對性、適切性。即培訓內容是否有用，學員是否喜歡；學員經過培訓學到多少知識和能力；培訓后學員的工作方式是否有變化，變化多大；教學質量、業績是否有所提高等。
（二）中職師資“有效培訓”提出的背景及必然性
進入新世紀以來，我國中職教育發展迅猛，高效率地培訓大批中職師資成為必然。2006年教育部、財政部聯合下發《關于實施中等職業學校教師素質提高計劃的意見》，指出到 2010年，培訓15萬名中職骨干教師。此后，大規模的中職師資培訓工作展開，建構了國家、省、市和校本培訓四級培訓體系。作為省級教師培訓機構，只有切實提高培訓的有效性，才能滿足中職師資的需求，在激烈競爭中贏得優勢。中職師資不僅專業分布廣、每個專業的人數需求不一，而且還具有“雙師型”特性，專業知識水平相差懸殊，這導致專業教學難度大，需要采用更有效的培訓模式，有針對性地提高培訓效益。從民族地區來看，中職師資培訓需求與培訓資源之間、教師專業化成長與培訓項目開發之間、培訓數量與培訓效果之間的矛盾越來越突出，實施有效培訓成為民族地區建設適應現代職業教育需要的中職師資隊伍的必然要求。
二、中職師資有效培訓系統模式探究
中職師資培訓的目的是改善教師的教學和管理行為，把教師所學知識轉化為實際能力。因此，以中職師資為主體，按照參與式教學的基本精神，構建既能滿足中職師資主體需要，又能適應時展的有效培訓模式，就成為了中職師資培訓取得突破的關鍵。
（一）建構中職師資有效培訓系統模式的理論依據
有研究者認為，有效培訓模式的構成主要由培訓主體、培訓理念、培訓對象、培訓目標、培訓內容、培訓手段與培訓管理等構成。據此不難看出，就培訓模式的構建而言，一是需要充分發揮培訓教師主體和被訓學員主體的交互作用。二是需要根據被訓主體需要，有針對性地設置培訓目標，精選培訓內容，設計培訓手段。將這兩方面有機結合，就需要形成讓被訓者參與的培訓模式，因為這樣的模式不僅突出了培訓的主體理念，而且被訓者能夠及時地將自身需要傳達給培訓者，通過參與培訓活動直接滿足自身的需要，從而增強培訓的針對性。正是在這個意義上，培訓模式的建構應遵循兩大原則：一是針對性原則。強調將理論與實踐緊密地結合，將學習、研討、實踐有機地結合起來。通過采用專題講座、案例分析、互動研討、實踐演練、網絡學習、校本研修、反思總結等方式來組織開展培訓研修活動。二是主體性原則。中職師資個人的經驗形成了自己學習的個性，因而培訓中應十分珍惜學員的這些經驗，把需要培訓的新知識與先前的知識、經驗聯系起來，以收到更有實效的培訓效果。要給學員充分展示自己才華的時間和空間，充分體現學員培訓學習的主體性，實現多方資源共享，達到培訓研修效果的最優化。同時，教師還要重視調動自己的經驗，使被訓教師感到真實可信，并鼓勵被訓教師在合作交流中生成新經驗。這樣心與心的交流，更能增強學習的主動性、積極性和創造性。
師資培訓總結范文5
關鍵詞：委托；高職院校；師資培訓；困境及對策
中圖分類號：G71 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）14-0254-02
一、研究背景
近年來我國高職院校飛速發展，占據了整個高等教育的“半壁江山”，為社會輸送了大批的高技能人才，但是高職院校的辦學規模的快速擴大也使得其出現了不同程度師資數量上的缺口，而且在專業結構、知識技能、專業技術職稱、年齡層次等方面設置不合理， 師資隊伍建設結構性矛盾突出，這些嚴重阻礙了我國高職教育的進一步發展。
要解決當前高職院校師資數量性缺口的問題，很多學校通過招聘新教師和從行業中外聘教師的途徑來解決。但是這只是一個臨時性的解決辦法，高職院校原有的教師隊伍習慣于原有普通高等學校的理論教學模式，“雙師型”教師比例極低，不適應高職教學的要求；而新招聘引進的教師也在教學、實踐等方面存在不足；外聘教師又具有很大的變動性，而且不便于管理，不能從根本上解決師資隊伍的結構性矛盾問題。因此要想建立一支適應高職教育快速發展要求，素質優良、結構合理、業務精深、相對穩定、充滿活力的教師隊伍，必須要通過各種師資培訓的途徑，使現有和新進的高職教師更快地適應高職教育的快速發展，這是高職院校發展的戰略需求，也是高職院校人力資源開發的重要任務。
二、委托理論
委托理論產生于20世紀30年代，美國經濟學家伯利和米恩斯在洞悉企業所有者兼具經營者的做法存在著極大的弊端的基礎上提出的一種理論，它倡導所有權和經營權分離，企業所有者保留剩余索取權，而將經營權利讓渡。
委托不僅應用于經濟學領域，還廣泛存在于現代社會生活的各個領域，只要存在兩個或兩個以上人的合作性活動，就會構成委托關系。委托理論的產生需同時滿足以下三個條件：一是雙方存在信息不對稱的關系，一方具有信息的優勢，另一方處于信息的相對劣勢。二是雙方存在契約關系。三是雙方存在潛在的利益沖突。
由于委托人處于信息的劣勢，人處于信息的優勢，處于信息劣勢的委托人很難對處于信息優勢的人的活動進行全程有效的跟蹤和監控，而處于信息優勢的一方卻會利用手中的信息優勢偷懶甚至去謀取私利，進而產生一系列的委托問題。
三、當前高職院校師資培訓管理存在的問題
在高職院校的師資培訓過程中，高職院校和教師之間是一個標準的委托關系，其中學校是委托人，它規定教師所需要完成的培訓任務，例如教學、科研工作等，并給予教師一定的培訓補助和經費的報銷，教師是人，接受學校所規定的培訓任務后，選擇所投入的努力程度。由于學校與教師的信息不對稱，導致培訓出現供需矛盾，另外由于努力程度是教師的私有信息，當教師的行為不能被校方完全觀察時，在自身利益最大化的驅使下，教師可以利用信息優勢，產生機會主義行為的動機，很多教師是借培訓之名到外面進行私人的活動如游玩等，學校很難監督其培訓的過程，也無法對培訓的效果進行有效的評估，具體表現為以下幾個方面。
1.培訓供需矛盾突出
培訓需求的分析就是分析教師們是否要參加培訓，要參加什么樣的培訓？一方面，很多學校是為了完成上級主管部門的任務而安排教師去學習，學校委派教師去參加的培訓不一定是教師所需要的。另一方面，教師真正的培訓需求不一定能被學校識別，往往為了完成學校的培訓任務而“被培訓”。因此，在高職院校的師資培訓活動中，正是學校和教師的這種信息不對稱的委托關系的存在，如何有效地收集教師們的真實的培訓需求，而且要把教師的培訓需要跟學校的發展有機地結合起來，成為有效地開展師資培訓活動的首要任務。
2.培訓目標定位不明確
很多高職院校原來是從中?；蛘咧新氃盒Ｉ穸傻?，很多教師是從原來的學校轉過來的，對高職教育的發展理念和發展方向理解得不透徹，且對學校的專業發展方向等把握不夠， 教師們真實的培訓需求與學校的發展方向相背離，導致很多高職院校的師資培訓定位和目標出現偏差，只是注重課堂理論的培訓，忽視行業實際操作實踐經驗的鍛煉，導致很多高職院校的“雙師型”教師數量嚴重不足，不能滿足高職院校長遠發展的需要。
3.培訓渠道過于單一
目前很多的高職院校都把師資培訓作為一項政治任務來抓，來一個文件就組織一次，沒有把師資培訓跟學校本身的發展戰略結合起來，培訓缺乏系統性和規劃性，這也導致了師資培訓渠道的單一，不能滿足教師多樣化的培訓需求。很多的高職院校都是為了應付上級主管部門下發的培訓任務而組織相關的培訓活動，使得很多培訓流于形式，大大挫傷了教師參加培訓的積極性，
4.培訓過程缺乏監控
高職院校組織的很多培訓都是外派教師到相關的行業進行學習培訓，因此很難對教師的培訓過程和培訓效果進行跟蹤和監控。大部分高職院校只是組織和開展師資培訓活動，很少制定培訓效果評估指標及評估體系，在教師培訓結束時，很少跟蹤和了解教師對培訓項目的主觀感受或滿意程度及評估教師在知識、技能、態度或行為方式方面的收獲。在培訓后的一段時間內，很少關注教師在工作的行為方式有多大的改變，很少對學院培訓結果進行歸納總結，撰寫培訓效果評估報告，從而很難為下步的培訓計劃與培訓需求提供有效依據。
四、委托視角下的高職院校師資培訓管理的對策研究
1.收集教師的培訓需求，結合地方的實際制定適合本校發展的師資培訓計劃
各地方的高職院校應該在本校教師的專業知識背景、工作實踐經歷、現有教學經驗的基礎上，收集教師的培訓需求，結合地方行業的實際，制定長期和短期的培訓計劃，把師資培訓計劃納入到本校的長期發展計劃里面來。高職院校要辦出特色，必須要結合地方和行業的特點，根據教師的需求，由學校統籌安排制定年度、五年甚至十年的師資培訓計劃，同時要對教師的培訓進行分類細化，并根據大的教育環境，專業、層次、來源、教師自身的專長與缺陷，有針對性地培訓。以解決現有的師資培訓過程中存在的突出矛盾。
2.建立明確具體的、適合高職院校發展的師資培訓目標
目前由于很多的高職院校的師資培訓體系還是沿襲原來中專或中職院校的軌跡，培訓觀念陳舊落后，導致“雙師型”教師匱乏，不能滿足高職院校的長遠發展需要。因此，要明確高職院校與中專中職院校以及高等學校的區別，明確師資培訓的目標。高職院校師資培訓的總體目標可以設定為培養具有豐富和扎實的理論知識，并且具有良好的實踐操作技能，以及富有創新的教育理念、全面的知識結構的“雙師型”教師。
3.拓寬培訓渠道，創新高職院校師資培訓模式
高職院校要結合學院和地方的實際，多管齊下，大膽創新，探索建立符合高職特色的師資培訓體系。高職院校的師資培訓可以采取以下途徑：一是選派教學骨干到國內示范性高職院校和國外教育機構參加學習培訓；二是選派教師到企業掛職鍛煉，到社會兼職，鼓勵教師去參加本專業或相關專業的技能培訓；三是提倡教師參與實訓基地的建設，為教師提供更多的實習實踐場所，為教師獲得職業資格證書或技術職稱創造良好環境；四是建立校本培訓基地，可以采取主題講座、導師制、高職教育教學觀摩、小組研討、反思教育等形式，倡導以老帶新，實行中青年教師的傳幫帶服務，切實抓好中青年骨干教師的師資培養和業務提高。
另外，高職院校還要改變原來“政府主導，學校執行”的自上而下的師資培訓模式，要逐步建立“政府宏觀調控，學校自主組織培訓，并且與行業深度合作”的多元化師資培訓模式，建立集產學研于一體的高職師資培訓體系。具體來說，可以由政府牽頭，建立高職院校與地方相關企業的深度合作關系，一方面學校可以根據企業的用人需求在學校建立企業訂單班，實訓學生的訂單式培養；另一方面也可以委派教師到企業進行實踐鍛煉，或者帶領學生到企業中進行頂崗實習，學習一線企業的生產和運作情況，針對企業目前運作存在的關鍵問題，可以通過科研立項等途徑，既可以為教師爭取到一定的科研基金，調動其解決問題的積極性，又可以切切實實為企業發展中存在的問題提供一些可行的解決方案。通過由政府牽頭，學校主導，與行業合作聯合朋友的高職院校師資培訓的創新模式，使得教師可以在企業生產實踐中發現和解決實際問題，并把這些實踐經驗很好地轉化到實際的課堂教學中去，實現學校、教師、學生和企業多方共贏的良好局面。
4.建立和健全師資培訓效果評價機制
效果評價是高職院校師資培訓最后一個環節，也是檢驗師資培訓項目是否能真正達到培訓預期目標的重要手段。通過師資培訓的效果評價，總結培訓過程中的經驗和教訓，為今后的培訓活動提供重要的依據，通過公平公開的培訓效果評價機制實行相應的獎懲措施，能大大調動教師參與培訓的積極性。建立科學有效的高職院校師資培訓評價體系首先應該確定評價的對象，然后建立評價和考核的標準，通過一系列行之有效的評價方法來保證評價的效果。
目前我國還沒有專門針對高職院校師資培訓的評價標準，一般采用勞動部門頒發的職業技能鑒定標準。高職院校師資培訓的考核主要內容應該把教師的教學執行能力和對學生成績的測評能力作為考核重點，可通過以下幾種形式： 一是通過問卷調查、座談、電話調查等方式，了解教師對培訓的滿意度； 二是通過教學觀摩、聽評課、學生評價等方式，對教師的教學理論、教學能力和實踐操作技能的提高等方面進行評價； 三是通過對教師取得的教學業績、科研成果進行評價等。評價的結果應及時反饋給教師，同時也要與教師的年度績效考核和專業技術職務的晉升掛鉤，并建立相應的獎懲制度，一方面激勵教師積極參加師資培訓活動，不斷提高自身的素質；另一方面消除學校和教師之間由于培訓活動過程中的信息不對稱而讓老師產生偷懶或者謀私的機會主義動機，以保障培訓能收到良好的效果。
參考文獻：
[1]向燕子.高職院校師資培訓問題研究[J].長沙鐵道學院學報：社會科學版，2007，（4）.
[2]李臣娟.試論當前高職師資培訓的困境與對策[J].陜西青年職業學院學報，2012，（1）.
師資培訓總結范文6
回顧xx-xx學年度第一學期的工作，人事處在分管院長的領導下，在全處工作人員的共同努力下，較好的完成了本學期的工作任務，現將我處工作情況簡要總結：
人事科
(一)招聘工作：
結合我院教改及師資隊伍現狀，制訂了《制定xx—xx學年度人才引進方案》，通過前程無憂、中國研究生人才網、各高校就業網等渠道招聘信息;選擇東北五校、山大、山師、山建筑、海大等部分重點高校參加其校園招聘會或舉辦專場招聘會;有選擇的參加了濟南、青島人才市場招聘會。
認真完善招聘流程，一是通過多種渠道收集簡歷，及時審閱、篩選簡歷，對符合要求的簡歷盡快送用人部門再審核;二是及時組織試講，盡量減少因時間過長導致的人才流失;三是建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門收取簡歷總數、同意試講/面試人數、合格人員名單等信息均建立了較為詳細的檔案，以便查詢和分析。
截止xx-3-4，我院共收到簡歷5386份，同意并通知試講727人，到校試講276人，同意錄用79人，已簽協議51人。招聘任務完成過半。
(二)新進人員接收工作：
為完成學院本年度人才引進計劃，做好新進人員接收工作，本學期主要完成了學院引進人才信息上報;大中專畢業生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的引進;全院勞工合同的新簽、續訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個方面的工作。截止xx-12-29，已辦理完畢32位省內外各高校應屆畢業生協議書。
(三)檔案管理工作：
為保證檔案的完整性、準確性，人事科在完善紙質檔案的同時，進一步建立了教職工個人電子檔案。同時，通過多次與學院網絡中心溝通交流，人事管理軟件開發工作基本結束，基本信息登陸完畢即可使用。
(四)其他日常工作：
堅持周一工作例會及每周工作總結、匯報制度，提高了工作人員的業務工作能力及理論、政策水平，明確了工作分工，增強了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。組織了暑假管理干部培訓班，收到較好效果。完成了行政部門科室設置及科長考察、任命工作。對個別違紀人員分別作出批評教育、通報批評及解除合同等處理工作。此外，在新進教職工接收、調動、請銷假與離職管理、科室間協調等方面，人事科各位老師也做了大量工作，基本按要求完成了工作。
(五)認真完成了院領導交辦的其他任務。
師資科
(一) 教師培訓工作：
本學期師資科工作以教師培訓工作為重點，逐漸探索符合學院實際的教師培訓工作。
1、進行骨干教師精品課程培訓
在骨干教師培訓上，探索嘗試，組織參加了骨干教師精品課程培訓。共有16名教師參加，教師反饋效果極好，相關總結已交學院。
2、組織新教師參加省崗前培訓
本學期省崗前培訓工作于8月22日-8月 27 日進行，我院共參加教師100人，89人取得合格證書。
(二) 教師考核工作、輔導員考核工作
為做好教師考核工作，本學期對現實行的教師考核辦法執行情況進行了多方面征求意見建議，了解了教師的考核辦法執行現狀，教師考核辦法，根據實際情況，進行了調整和修改，收到較好效果。
同時對重新修訂的輔導員考核制度的執行情況，進行了總結。
對外聘教師和校內兼課教師亦進行了綜合評議。
(三)教師資格認定等工作。本年度經過審查，共有82名教師獲得高校教師資格。順利完成其他職業資格的審核報名工作。
(四)教師進修。完成了教師在職進修的審核和管理工作，xx年共組織23名教職工進行了在職進修，收到較好效果。
(五)教師的轉正定級工作和教育人才考核工作。
本學期進行專業技術職務初級確認24人。包括教師、實驗、圖書資料、工程四個系列。其中助教16人、助師4人、助工5人和助管1人
本學期按規定適時進行專業技術職務中級職稱確認工作，共確認26人，均為講師。
本學期完成上級年度考核334人
(六)職稱評審工作。xx年1月4日我院召開xx年度職稱評審工作會議。共46人參加職稱評審，通過37人。此項工作正在備案整理中。
(七)外聯工作。完成3位臺籍教師及6位外籍教師的出入境管理、專家證辦理等外事工作。
(八)完成領導交辦的其他工作。
(一)完成了收集、核實各部門考勤及相關資料(假條、新進及離職員工信息表、后勤各種情況報表)核發全院教職工工資的工作;
(二)完成了專兼職教師的課時費發放工作(包括上課課時費、公選課時費、重修課時費、實驗課時費等)。
(三)完成了全院教職工個人所得稅從網上申報工作;
