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員工考核方法范文1
員工工作積極性的高低將直接影響到企業發展，而油田企業員工工作積極性并不高，通過研究發現，這主要與油田企業員工績效考核存在問題有關，影響了績效考核作用的發揮，所以，就要研究做好員工績效考核的對策。
二、員工績效考核含義與作用
（一）含義
績效考核就是企業聯系組織戰略而制定的，為保證組織目標順利完成而開展全面動態考核體系，它所體現的不僅是企業的管理思想，更是一種可評估的操作方法，在這一過程中不僅包括一致性目標，還包括主觀考核以及客觀考核等多中內容[1]。
（二）作用
要了解員工績效考核的作用就需要從三方面入手：首先，員工方面。通過績效考核，員工不僅可以了解自己在工作中哪些行為是正確的，哪些是無用的，在績效考核的作用下，員工也可以知道自己還存在哪些不足，哪些需要改進，這樣就可以有針對性的學習，讓自己達到既定要求。同時，績效考核還可以調動員工工作積極性，讓員工為實現自己的目標而努力。其次，管理者角度講，通過績效考核，管理者也可以了解員工的工作情況，針對其工作中的不足，采取合理解決措施，增強員工的工作能力，管理者也能掌握導致員工績效較差的原因，有有針對性的幫助員工。最后，企業方面，良好的績效考核機制與是與員工個人相聯系的，通過績效考核可以激勵員工，做好人才培養，村加強企業管理，提高企業經濟效益，促進企業進一步發展[2]。
二、油田企業員工績效考核現狀
（一）缺乏指導作用的融入
盡管油田企業存在績效考核機制，但卻存在崗位職責不清晰的情況，難以發揮績效考核的作用，考核結果也差強人意。很多油田企業在落實績效考核中就是讓人力資源部門制定一些表格，然后讓員工填寫表格，此外并沒有任何工作，這樣不僅不能讓員工了解自己的工作職責，還打擊了工作積極性高員工的工作熱情。
（二）缺乏與各個部門之間的聯系
考核結果難以真實反映員工績效情況，如負責運輸油的工作人員過于依賴綜采隊，而綜采隊又存在依賴綜掘隊的情況，如果在考核中缺乏彈性考核與動態考核，就會影響很多員工的工作積極性，進而造成部門協調能力差，也會讓本位主義占據上風，這些都是績效考核能力不足所造成的[3]。
（三）考核標準缺乏科學性
考核標準缺乏科學性主要體現在標準帶有較強的主觀性，與工作實際聯系少，標準過于單一等，也正是由于這些因素的存在，導致考核缺乏科學性，經常根據主觀意識進行判斷，所以也就導致考核標準缺乏科學性。
三、油田企業做好員工績效考核的對策
（一）考核原則
要做好員工績效考核工作，就要堅持以下幾項原則：第一，公開民主原則，在制定考核標準的過程中，應注意聽取職工意見，保證所制定的考核內容與標準可以讓員工信服。在考核開始以前，應讓所有員工了解考核措施，在考核完成以后，也要給予員工必要的解釋機會，只有這樣才能讓考核工作發揮應有意義，獲得員工認可，員工也會信服這種考核方式，對企業管理工作更加支持。第二，堅持實用原則與可操作原則。在制定績效考核標準的過程中一定中注重實用性，確保考核可以發揮一定作用，做到公平合理，滿足大眾實際需求。第三，堅持多角度原則。在利用員工績效考核的過程中，一定要注重多角度、多層次分析，將各個層次員工的意見匯集在一起，這樣才能讓所有人信服，減少偏差等情況的出現。
（二）考核指標體系
對于油田企業員工績效考核體系來說，是一項較為系統的工程，由于考核目的與對象并不相同，也就決定了考核指標體系也就不同，所以在實際工作中，應聯系實際情況制定科學合理的績效考核體系，保證考核作用良好，同時做好崗位分析，確定好各個崗位的職責，只有這樣才能發揮績效考核的作用。
（三）考核指標
對于考核指標的確定，離不開權重層次分析法的應用，如果目標較多，無法給主精準的權重，可以先對目標進行分析，并利用相關軟件完成數值計算，進而獲得考核指標權重。所以，在制定考核指標時應將權重層次分析法應用進來，真正做好考核工作。
（四）不同考核主體指標的權重
為強化公平性原則，就要給與實際相符的數據較大的權重，對于與實際相差較大的數據給予小權重，這樣的做法也是與人們實際心理是一致的。所以，在這一過程中，就會做好考核主體打分，通過依賴決策數據的方式，將權重與決策數據等聯系在一起，這樣也可以促進考核結果的公平性與合理性，進而滿足員工的需求，真正實現公平合理的績效考核。
員工考核方法范文2
1 崗位任職要求
1.1 崗位分類
（1）礦級管理崗位
總經理、副總經理、總工程師、副總工程師、各區區長。
（2）中層管理崗位
各部門科長、副科長、主任、副主任、隊長、副隊長、項目經理等。
（3）一般管理崗位
科室人員（職能科室科員、行政科室干事）生產輔助隊組帶班長、技術員、材料員、檔案管理人員、會計、保管等。
（4）特殊工種
采掘機司機、井下電氣工、安全檢查工、瓦斯檢查工、安全O測監控工、爆破工、抽放工、探水工、主提升司機。
（5）特有工種
各隊組除特殊工種之外的技術工人，包括（采煤工、支護工、液壓支架工、輸送機操作工、液壓泵工、礦山排水工、礦山火藥庫工、鋼纜皮帶操作工、礦井軌道工、煤礦搬運工、把鉤工、礦井防塵工）等。
1.2 各崗位任職要求
（1）總經理
大專以上學歷，15年以上工作經歷，從事中層以上領導工作8年以上且業績突出，采礦工程及企業管理業務精通，有很強管理、溝通、協調和處理重大事件的決策能力。
（2）副總經理、各區區長：
大專以上學歷，10年以上工作經歷，從事中層以上領導工作6年以上且業績突出，安全技術業務精通，有較強管理和組織能力，有較強的責任心、進取心。
（3）總工程師、副總工程師
大專以上學歷，10年以上相應專業工作經驗，具有國家認可的相應技術職稱，業務精通，具有處理較大技術和安全問題的能力，責任心強，工作細致，敬業，誠實守信。
（4）正、副科隊長，正、副主任
職能部門的正、副科隊長（主任）從事本行業工作在五年以上，具有相應的工作經驗可破格聘用必須具備中專或相當于中專以上學歷，有與其所任職務專業對口的初、中級技術職稱及從事相應業務五年以上的工作經歷，具有處理本職責范圍內業務技術及安全問題的能力，能保守企業的機密，維護企業的利益。
對學歷無特別要求的行政、后勤科長（主任），應具有相應三年以上的工作經驗，良好的協調和溝通能力和公關能力。能上下溝通，與群眾及同事和睦相處。
（5）項目經理
必須具備采礦工程系列初級以上技術職稱。具有國家認可的資格證書。具有五年以上礦建安全管理經驗，具備擔任專業施工管理的能力。
（6）一般管理人員
職能科室工作人員必須具備涉煤中專以上學歷，或三年以上的本職工作經歷，行政科室人員必須具備大專以上學歷。
生產輔助隊組帶班長必須具備涉煤中專以上學歷，或五年以上相關工作經歷，技術員必須具備煤炭相關專業大專以上學歷。
會計、保管必須具備與其工作崗位對口的資質證書，有從事本職工作三年以上的工作經歷，且具有相應的工作能力。材料員、檔案管理人員必須參加工作三年以上工作經歷，能勝任相應工作。
（7）特殊工種工人
必須具備與其工作崗位對口的特種作業人上崗證，有從事本職能工作兩年以上的工作經歷，具有擔任本職能工作的技能。
（8）特有工種工人
具有勞動技能和工作經驗，吃苦耐勞愛崗敬業，工作認真、細心，服從分配。身體健康，并在公司花名冊注冊，由公司勞動資料科歸檔保存。凡工作崗位具有重要環境影響和重大職業健康安全風險的人員應具有環境和職業健康安全管理和處理事件的能力。
2 入職體檢要求
2.1 基本體檢項目
身高、體重、血壓、心率、呼吸等。
血常規檢查：血液常規18項檢查：紅細胞、白細胞、血紅蛋白、血小板等。
尿常規檢查：尿常規8或10項檢查：尿糖，尿酮體，尿蛋白，尿白細胞、紅細胞等。
肝功能：谷丙轉氨酶AlT。
腎功能：尿素氮、肌酐。
血糖檢查：空腹血糖檢查。
乙型肝炎：乙肝表面抗原。
EKG檢查：靜態心電圖。
X光檢查：胸透。
超聲波檢查：腹部B超檢查（肝臟、膽囊、脾臟、腎臟）。
內科：心、肺、肝、脾。
外科：皮膚、脊柱、四肢、關節、淺表淋巴結等。
眼科：視力、外眼、色覺檢查。
耳鼻喉科：聽力，嗅覺。
2.2 入職體檢要求
（1）煤礦招聘的所有新員工需年滿22周歲――55周歲，體檢合格者方可入職，且無傳染病史，無精神病史。
（2）煤礦招聘的井下一線生產崗位人員除體檢合格外，還需要參加塵肺病、肺氣腫、塵緣性支氣管炎、慢性阻塞性等肺部疾患、癲癇病、神經性病史、耳聾、心臟病、煤塵或油過敏、風濕、高血壓、糖尿病、肝病、腎病等方面的檢查，體檢合格者方可入職，體檢費用由煤礦承擔，體檢結果由煤礦辦公室負責保存。參加體檢的人員履職期約定為半年，履職期未滿離職的，按未履職期限承擔體檢費用，并在離職工資中扣除。
3 面試問題匯總
（1）為什么會選擇煤炭行業？
（2）煤炭行業的工作環境差你能堅持下來嗎？
（3）煤炭是高危行業，你的家人同意嗎？
（4）怎樣現場處理井下安全事故中的傷員？
（5）怎樣排查煤礦安全隱患？
（6）礦井發生火災的主要原因及處理辦法？
（7）煤礦井下發生災害后該如何處理？
（8）如何做好煤礦瓦斯監測監控系統的報警處理？
（9）談談煤礦安全生產工作堅誠信的重要性。
（10）發生頂板事故的主要原因有哪些？
（11）安全事故調查的原則和要求是什么？
（12）什么樣的人視為安全的人？
（13）煤礦安全生產管理制度主要有哪些？
（14）如何處理煤礦的頂、底板的軟巖支護？
（15）如何搞好煤礦瓦斯治理？
（16）如何建立煤炭安全投入資金的保障機制？
（17）什么樣的人不適合在煤礦工作？
（18）哪些因素能引發煤礦水災事故？
4 勞動合同問題匯總
（1）對于所有通過面試的職工，進行如下核實，以避免發生勞動合同方面的糾紛：
（2）員工是否在本單位簽過10年以上的勞動合同？
（3）與本單位簽過勞動合同的員工是否離職超過三年？
（4）在試用期內，本單位是否可以無條件的解除勞動合同？
（5）員工拒絕和本單位簽訂勞動合同，該怎么辦？
（6）員工發生工傷事故，該如何申請工傷認定？
（7）發現員工可能患有職業病，該怎么辦？
5 培訓
對于所有新入職員工，通過宏觀和微觀同時進行培訓，主要采?。?/p>
（1）講授法。培訓師根據不同的崗位要求，適度的調整課程進度與難度，利用當面講授的方法，達到視覺與聽覺的雙重效果。
（2）研討法。通過制定明確的培訓目標，并根據課程設計提高新入職院的實際工作能力，并在培訓中將入職的新員工分為若干個學習小組，每個小組就每個學習任務進行研究討論，實現學習與工作的高度融合。
（3）情景模擬法。使新入職的員工模擬實地的工作環境，通過角色扮演對新入職員工可能出現的一些不規范動作進行實地糾正，抵消了日常工作中的危險性。
（4）案例教學法。培訓師作為引導者的角色，引導新入職員工進行討論，適當的對不合適的工作內容進行補充，培養新入職員工主動學習和分析的能力。
6 一帶一的指導方式
（1）當企業的某崗位有新進員工時，應由該崗位所在部門負責人，根據崗位情況從本部門骨干中確定符合任職條件的導師，報公司人力資源部；
（2）人力資源部對導師任職資格進行確認，由人力資源部確定的相關人員對導師進行培訓，讓導師了解公司新員工導師制度的規定和工作方法；
（3）企業采用一帶一、一幫一、一教一的職工技能技術培訓方式，全體新入職員工通過簽訂了“師徒協議”。師傅采用引導式、點撥式、啟發式、帶動式、和灌輸式等多種手把手教得培訓方式，因人備課，因地施教，帶領徒弟現場講解，現場示范、現場操作，多途徑傳各種授技能技術，從而更好的帶出作風頑強、素質過硬、技術精湛的職工隊伍。
（4）輔導期滿后，由導師所在部門負責人及人力資源部對導師工作績效進行考核，將考核結果與導師獎金掛鉤，導師工作角色結束。
7 新員工考核驗
工作一個月后，對全體新入職員工進行考核和驗收工作，要求考核標準要做到細化、量化、科學合理、便于操作：
員工考核方法范文3
魏蒙 新疆克拉瑪依市人力資源和社會保障局主任科員
摘要：隨著時代的發展與科技的創新，市場的發展注定了在各行業戰略目標的改變中發揮了主導作用。對于國家單位而言，其發展也將會給其他部門和機構帶來更多的借鑒和影響。而綜合型的人才是目前很多企業在市場競爭所需求的重要資源，國家單位也不例外。當然，為了保證人才的整體素質的提升，僅僅依靠篩選是遠遠不夠的，國家單位更需要將眼光進行轉變，即著重于對在職人員整體素質進行提升。本文主要從行政執法類公務員日?？己说膯栴}入手，提出一些具體的解決措施。
關鍵詞 ：公務員日?？己?行政執法類 研究 探索
公務員，即是通過國家統一考核，在國家單位進行任職的專門人員，而考核的制度需通過國家行政機關進行規定，此外，按照職能進行劃分，可劃分為綜合管理、行政執法以及專業技術等幾種類型。而筆者主要是探討考核對象為行政執法方面的公務員考核。一般來說，行政執法公務員的工作機構主要涉及到公安、工商、海關、質檢、藥監、環保等多個基層領域，他們的職能除了執法以外，還需要在工作中體現出服務性，但是提升他們的素質僅僅靠單一的培訓是遠遠不夠的，通常還需配合科學的考核。筆者將通過本文，就行政執法類公務員日?？己朔椒ㄕ归_分析和探究。
一、行政執法類公務員日?？己诵杞鉀Q的問題
1.定性定量無法兩全，考核缺乏平衡性。一般來說，對于行政執法人員的考核往往需要通過德、能、勤、績、廉五個不同的角度，同時還將考核按照特點劃分為定性以及定量兩類。而對于基層工作的執法人員，考核主要以定性為主，即考評者往往通過模糊的印象進行主觀意識評估，而對于定量思想卻幾乎沒有體現，僅僅是在績效考核方面稍有涉及，從而導致考核缺乏科學標準，評價客觀、精準以及公信力不足，整體把控缺乏平衡。
2.監督缺乏平等客觀，考核過于形式化。對于目前很多行政執法人員的考核而言，考核者通常都是本部門的領導，甚至直屬上級，這種考核帶來的弊端主要可以體現在兩個方面，其一，考核缺乏科學性，由于領導的考核往往是從感性、印象出發，對于人員的考核會受到彼此關系等外在因素影響，同時考核缺乏技術科學性，造成考核結果無法帶來更強的公信力。其二，考核缺乏平等性，特別是領導對于“自己人”的考核，往往會出現“睜一只眼閉一只眼”、“走個過場”等情況，從而導致整個考核趨于形式化、功利化，失去了其原本的意義和價值。
3.平時考核重視不足，“臨時抱佛腳”屢見不鮮。對于目前行政執法公務員考核而言，主要存在的問題還在于目前一些行政單位對于他們考核的重視度不足，尤其是在平時考核方面，而一般考核多數集中在季度末、年終等固定時間，從而導致很多人員會出現“平日隨意，考前突擊”的“臨時抱佛腳”現象，不但讓考核成了一項毫無意義的任務，對于考核標準的科學制定也是十分不便的。
4.考核結果利用不妥，結果利用率低下。對于目前一些行政執法職位的日?？己?，其考核結果往往被用于一些用處較少的方面，例如人員的個人職稱、先進評級、獎金的多少等等，雖然這些都屬于激勵機制，但是隨著津貼補貼等相關政策出臺后，獎金的發放來源也受到了一定的限制，而在培訓機遇、崗位選擇、崗位競爭方面卻嚴重缺乏運用，對于考核未來的發展也是極其不利的。
二、行政執法類公務員日常考核原則
1.持續性。日?？己斯ぷ髋c年終考核還是存在諸多的不同，其中兩者表現的最大差異在于持續性，首先對于年終考核而言，雖然也是一個明確的目標，但是由于達成目標需要較長的時間，所以對于大部分公務員的約束力和激勵效果都比較弱；而日?？己藙t最大程度體現了對公務員工作的持續影響力，所以持續性也應當是行政執法類公務員日?？己斯ぷ鏖_展需要體現的原則。
2.目標性。對于日?？己藖碚f，并不僅僅是為了對公務員日常工作的監督和行為的約束，它同樣也需要體現出行政單位一個長遠的戰略目標，即整體公務員素質的提升、工作效率的提升以及自身的發展，所以對于日?？己斯ぷ鏖_展時，相關監督管理人員還需要在考核中體現出行政單位的目標，而不僅僅是“為了考核而考核，為了應付而考核”。
3.科學性。雖然日?？己斯ぷ鏖_展比較頻繁，但是并不代表其無法達到與年終考核相提并論，相反對于相關的考核監督人員而言，更需在日?？己酥畜w現出科學考核、正規考核的理念，即考核時需要考慮考核的內容、考核的標準以及考核的方法，同時需要簡化考核的流程，調整考核的難度，從而保證日?？己思饶軌蛳目己巳藛T、公務員較少的工作時間，又能體現出考核的效果和難度。
三、行政執法類公務員日常考核的方法
1.完善日?？己梭w系。對于行政執法公務員的日?？己硕裕胝嬲_到考核的目的，就需要完善日?？己说南嚓P體系，主要可以通過以下幾個方面進行入手，其一，強化日?？己藰藴?，即對于目前日?？己说臉藴剩瑢⒁勒铡豆珓諉T考核規定（試行）》進行調整，并將考核的側重點體現在日常行政執法任務完成情況，階段工作目標達成情況以及日常工作出勤率；其二，加快責任代入，提升人員素質。對于平時考核而言，也需要體現出工作人員的責任，即可以通過整個體系代入日常工作職責要求、任務目標要求、工作量要求以及工作效率要求，保證考核過程中嚴格按照這些關鍵要求進行考核，從而體現出公務員對于自身日常工作的負責程度；其三優化考核標準，即保證標準的高低適度，同時還需要保證考核的標準與工作息息相關，需要通過一定的時間和努力才能達成，從而保證公務員能夠獲得一個明確的目標，保證“敢做，肯做，堅持做”的積極思想形成，達到激勵效果。
2.調整考核相關手段。對于考核來說，其目標除了幫助行政單位了解各個公務員的能力素質以外，還可以保證對公務員產生一定的工作激勵和約束效果，對于行政單位內部也能形成一股良好的作風，特別是對于以往“不愿做，懶得做”的現象，也能起到監督和改善的效用。即如派出所對于執法人員的考核，通過績效作為主要的依據，考核方面重點突出工作的執行和完成情況，以達到約束作用，同時考核結果卻與工資掛鉤，保證執法警員的工作熱情得到激發，甚至出現良好的競爭工作風氣，由此可見考核手段的重要性。而對于日?？己硕?，則可通過多種方法開展，以達到對于一個公務員的全面評估。即像在日常評估考核時，可以通過計算機進行考核管控，而管控的數據則是來源于日常的出勤、表現、工作問題等各個方面的評估統計，這種考核管理的好處在于其具有時效性和精確性；對于行政執法類工作的日?？己耍€需要進行定期、不定期的檢查監督，同時進行相應的記錄，記錄包含人員的日常工作情況及問題，同時保證全方面的評估，并且每項評估需要列出相關的評估依據。例如：江蘇省人力資源和社會保障廳就于2012年1月實行了行政執法人員考核，考核主要將考評、獎懲和任職晉升結合。同時運用激勵措施，通過典型示范、評優評先、表彰獎勵等手段調動各方積極性，然后通過案卷評查、向行政相對人發放評議意見表，而通過幾年的落實實施，對于公務員的素質提升已經初見成效，也大大提升了整個部門的工作效率。
總而言之，人才是任何行業構成的基礎，而其能力和素質也將為國家單位帶來巨大的影響。為了能有效提升國家單位公務員的素質水平，相關單位首先需要從思想理念去改變他們，然后通過手段去約束、引導和激勵他們。而通過日?？己耍梢栽陂L期、穩定的條件下去強化公務員的工作能力，端正他們的工作作風和工作態度，同時進行有效激勵，最終讓日?？己送苿诱麄€單位快速發展，也為其在市場競爭中獲得更多資源優勢。
參考文獻
[1]楊曉冬.充分認識平時考核重要性 切實加強公務員日常管理——訪國家公務員局副局長吳云華[J].中國組織人事報,2013,7(8):01-02
[2]王全寶.“公務員考核旨在治庸、治懶”——專訪人社部副部長楊士秋[J].中國新聞周刊,2013(5):48-49
員工考核方法范文4
一、對子公司進行科學分類是制定經營目標考核體系的基礎
對子公司的分類和全面分析是制定經營目標考核體系的基礎。不同的企業類型經營業績考核評價的重點不同，不同發展階段、不同行業、不同競爭策略的子公司的引導方向也不一致。多元化集團由于各子公司業務類型各不相關，因此在建立績效評價體系之前首先要根據業務類型對子公司進行分類，同時要分析其所處的行業地位、目前的競爭狀況、企業所處的發展階段和企業所采取的競爭戰略。分類的目的是為了對不同的企業制定不同的考核評價指標，分析的目的是為了找出子公司在經營過程中的短板，以便于制定有針對性的考核指標，明確考核引導的重點方向，促進子公司提升短板，協調發展。
筆者所在的公司目前有控股子公司10家，參股公司11家，產業橫跨市政公用、房地產、醫藥、優質股權投資等多個領域。集團公司將業務分為市政、房地產、優質股權投資三個板塊，其中，市政板塊有控股子公司5家，房地產板塊有控股子公司2家，優質股權投資板塊有控股子公司3家。2013年上半年，集團公司要求各子公司根據集團的發展戰略并結合各自內外部經營環境，制定了各自的發展規劃，通過此舉以明確各子公司的定位和目標。
二、對企業發展戰略的有效分、進行全面預算管理是制定經營目標考核體系的關鍵
首先，企業集團必須科學地制定集團的發展戰略，然后通過經營目標考核體系使集團內各成員企業的目標都能和集團的目標一致，在集團各成員企業之間創造協同效應，把企業集團的戰略目標轉化為成員企業的日常行動。筆者所在的公司確立了市政立業、房地產強業、優質股權投資興業的產業發展戰略，集團公司確立了年增長率20%的經營目標。其次，在明確企業集團的發展戰略目標之后，要確定支撐企業戰略的關鍵成功因素，然后把關鍵的成功因素轉化為各子公司經營的具體KPI指標。KPI指標確定以后，就可以引導企業制定實現戰略目標所需的具體行動方案，并根據行動方案按重要性的次序作為企業資源分配的依據，這樣就可以將企業戰略轉化成日常的經營措施或活動，從而有效地落實企業戰略和實施戰略控制。第三，把全面預算作為企業經營目標考核體系的依據和標準。筆者所在的公司每年11月初，會啟動整個集團的全面預算管理工作，在分析當年前三季度預算與實際經營情況的基礎上，對第二年進行全面預算。各子公司根據集團戰略目標制定各自的全面經營預算，進而通過全面預算管理體系對企業的資源進行有效的分配，同時制定全面的企業經營計劃，指導企業進行經營管理。為了保證企業經營目標和集團戰略目標的實現，集團公司要求各個子公司設立一個具有挑戰性的目標值作為主要的經營指標，全面預算所確立的主要經營指標是制定企業經營目標考核體系的基本依據。
三、建立健康的、可持續發展的企業經營目標評價導向是制定經營目標考核體系的前提
（一）把企業價值最大化作為子公司經營目標考核的首要目標。企業價值最大化是企業存在的目的。把企業價值最大化作為企業經營績效評價的目標，一是全面考慮了企業各相關利益主體追求的目標，二是關注企業長遠發展利益需要，考慮了企業風險與報酬之間的關系，強化企業償債能力和抵御風險能力在企業長遠發展中的作用；三是引導企業注重可持續經營，克服在單純追求利潤最大化上的短期行為。筆者所在的集團公司，就是以價值最大化為導向，根據各子公司的實際經營情況和未來發展需要，分別采用了凈利潤、人均創利、凈資產收益率、成本收入比、合同銷售金額、應收賬款回收率等指標。
（二）把進行規范化管理，不斷提高經營水平作為企業經營目標考核的永恒主題。企業在經營中只有不斷的提升管理水平、提高運營效率、不斷提升經營資質、提高經營質量才能不斷增強市場競爭力和美譽度，才能實現企業價值最大化的目標。因此企業集團在對于子公司的經營績效評價中，要注重管理水平和經營效率提升的引導。筆者所在的公司在對子公司進行考核時，通過設置內部規范管理指標、設置資質提升獎勵、獲得榮譽獎勵、發生事故扣罰等指標，年底由總部對口管理部門逐項進行核實并打分，根據得分確定各子公司考核分數，分數與收入直接掛鉤，激勵各子公司全面提升經營管理水平。
四、分級考核、目標適當、保持溝通是制定各子公司經營目標考核體系的關鍵環節
（一）分級考核，目標考核結果與子公司高管及一般員工個人績效直接掛鉤。筆者所在的集團公司，每年年初，各子公司董事會對各子公司下達當年的經營目標考核責任書，責任書中包括：年度經營目標、考核評價辦法（百分核算、單項獎罰）、薪酬標準及發放辦法、說明等部分。其中高管年薪的40%、一般員工年薪總額的20%作為年度績效根據考核得分按照比例進行發放。對于子公司部門的考核，由子公司經營層按規定自行組織，并將考核結果報總部人力資源部、投資管理部備案；子公司各部門內部的員工考核，由部門按規定組織進行，并將考核結果報集團總部備案。各子公司高管的效益年薪和年終獎由集團總部根據考核結果分配，子公司一般員工效益年薪和年終獎勵由總部根據考核得分核定總額后，再由各子公司結合本公司內部考核結果，進行分配。
（二）合理選取經營目標的目標值，訂立合理的經營目標責任書。 經營目標責任書的關鍵的部分是指標的選取和對應于指標的目標值的確定?？偛扛鶕瘓F的戰略目標和各子公司的全面預算情況，選取子公司的關鍵業績指標（KPI），并設定KPI的目標值，然后與各子公司經營層進行溝通，直到達到一致。
（三）適時溝通，子公司高管定期參加集團召開的總經理例會，確保年度目標實現。 僅有經營目標責任書和獎懲制度，集團總部并不能保證子公司的到期業績會滿足期望。因此，子公司高層定期到總部參加總經理例會及時匯報經營情況，是解決方法之一。子公司高管對集團的領導和相關部門經理闡述自己的當前業績情況和下一步的計劃，并接受各方面的意見和建議。會議的一個重要結果是大家對情況變化達成的共識并據此進行計劃的調整，這種調整的幅度通常不超過10-15%，以維護集團計劃系統的嚴肅性。
綜上，建立子公司經營目標考核體系可以科學的評判子公司經營成果，正確引導子公司經營行為，幫助子公司尋找經營差距及產生的原因，促進子公司加強經營管理，提高經濟效益，是保障集團戰略目標實現的一種有效途徑。
參考文獻：
員工考核方法范文5
論文摘要：中國現行國民經濟核算制度將離退休人員工資簡單地計入支付時期的勞動者報酬之中，是一種權責錯位，不符合國民經濟核算的權責發生制原則，也與支付時期的生產活動產出不匹配。針對這個問題，從理論上就改進和完善離退休人員工資的核算處理方法提出處理的基本思路。
離退休人員的工資究竟是計人離退休人員工作時期的勞動者報酬之中，還是計入離退休人員工資支付時期的勞動者報酬之中?兩種處理方法究竟哪一種更為科學和合理?這是當前我國國民經濟核算理論和實踐方面存在的一個棘手問題，也是理論上應明確回答的問題。筆者認為，判斷一種處理方法優劣的根本標準：一是要看該種處理方法是否能夠最大限度地體現國民經濟核算的基本原則，使計入時期的勞動者報酬保持相對合理的規模并與當期的生產活動產出相匹配；二是要看該種處理方法是否能夠在國民經濟核算實務中具有現實可操作性?；谶@兩條判斷標準，就我國現行國民經濟核算制度對離退休人員工資的核算處理方法進行重新審視，試圖從理論上就如何改進和完善離退休人員工資核算處理方法，使之更為科學合理進行有益的探討。
一、我國現行核算制度對離退休人員工資的處理方法及其存在的問題
在國家統計局國民經濟核算司所編的《中國國民經濟核算》一書中關于“離退休人員工資的處理方法”部分是這樣認為的：由于在我國原有的工資制度下，在職職工的工資構成中一般都沒有包括對職工未來退休后的生活支付，因此離退休人員工資可以看作是離退休人員在離退休前工作時期勞動所得的延期支付。在此前提下，盡管離退休人員已經不在核算期從事生產活動，其工資仍然可以算作“離退休人員的勞動報酬”。但是，如何把“離退休人員工資”放在“離退休人員工作時的勞動報酬”中，或者如何在在職職工的勞動報酬中考慮他們退休后的工資所得，這存在很大的技術難題。如果忽略不同時期離退休人員規模和工資水平的變動，也為了便于核算，現行的處理方法是將“當期支付的離退休人員工資”計入“當期的勞動報酬”之中。我國現行的國民經濟核算制度對離退休人員工資的這種處理方法，由于既考慮了原有工資制度的缺陷和現實面臨的技術難題，同時又忽略了與離退休人員工資密切相關的不同時期離退休人員規模和工資水平的變動兩個重要變量的影響，因而具有簡便易行、實務操作比較簡單等優點。但仔細推敲不難發現，該種處理方法其實并不嚴謹，不僅在理論上自相矛盾，不能自圓其說，而且在實務中會導致一系列相關核算數據的失真，從而影響整個國民經濟核算工作的水平和質量。該種處理方法存在的問題和不足表現如下：
1．將本期支付的離退休人員工資計人本期的勞動報酬中，這種處理方法明顯違背了國民經濟核算的權責發生制原則。我們知道，工資是由于勞動者在生產活動中提供了勞動這種生產要素而得到的一種生產要素報酬，獲得工資的前提條件是勞動者必須參與本期的生產活動，必須為獲得本期的生產活動產出付出勞動。因此，在本期生產活動中提供勞動要素是勞動者的“責”，而從本期的生產活動產出中獲取應得的工資報酬則是勞動者的“權”，權責對等且應發生在同一核算期，這是國民經濟核算權責發生制原則的基本要旨。從這個意義上說，既然離退休人員的工資是其在離退休前工作時期勞動所得的延期支付，那么本期支付的離退休人員工資從理論上來說就應該與其工作時期的生產產出相對應，而與支付時期的生產產出之間并不存在內在的必然聯系，計入本期的“勞動者報酬”的直接結果，從收入法核算增加值或gdp的角度看就必然有虛夸本期生產活動產出和本期勞動者原始收入的嫌疑。所以將本期支付的離退休人員工資計入本期的勞動者報酬的處理方法，是一種權責錯位，從根本上有悖于國民經濟核算的權責發生制原則。
2．將本期支付的離退休人員工資計人本期的勞動報酬中，這種處理方法由于忽略了“工資水平變動”這個變量的影響，從而勢必會導致本期支付的離退休人員工資水平與其工作時期應得的工資水平遞延到本期的部分不匹配。毋庸置疑，本期支付的離退休人員工資水平是支付時期物價水平條件下的工資水平，離退休人員工作時期的工資水平與離退休工資支付時期的工資水平二者之間顯然不具有可比性，況且伴隨著國民經濟的發展，物價水平勢必會有上漲的趨勢，為了確保離退休人員的生活水平不降低，離退休人員的工資水平也會隨之提高。從這個意義上說，現行國民經濟核算制度對離退休人員工資的上述處理方法的結果，必然會使得本期支付的離退休人員工資與其在工作時期參與生產活動應得的工資出現不匹配。換句話說，計入“本期勞動者報酬”的“離退休人員工資”，在物價水平上漲和通貨膨脹的情況下勢必要嚴重偏離且顯著高于其工作時期應得的工資遞延到本期的部分，從而導致本期的勞動者報酬總量“虛增”，在其他條件不變的情況下，進而低估離退休人員工資支付時期的gdp中固定資本消耗、生產稅凈額和營業盈余等構成項目數據的真實水平，更為嚴重的是還會導致國民經濟流量核算后續環節核算數據產生扭曲和失真，從而對宏觀經濟分析產生誤導。
3．將本期支付的離退休人員工資計人本期的勞動報酬中，這種處理方法由于忽略了“不同時期離退休人員規模”這個變量的影響，因而仍然存在虛增本期勞動者報酬、高估本期生產活動產出和導致權責不配比的問題。不同時期的離退休人員規模大小，受人口發展趨勢等因素的影響。隨著人口老齡化趨勢的進一步突出，未來各個時期的離退休人員規模將會逐期增大并呈曲線型上升的趨勢，使得未來各個時期的離退休人員工資的支付總量將會越來越大，如果按照現行的處理方法，計人支付時期的勞動者報酬之中的離退休人員工資占該時期勞動者報酬的比重將會越來越大，由于其與該時期的生產活動產出之間并沒有內在聯系，僅僅是離退休人員在職時勞動報酬的延期支付，因而虛增和高估該時期勞動報酬和生產活動產出以及權責不配比的問題將會愈發突出，從而使得離退休人員工資支付時期國民經濟核算數據的水分進一步加大。
由此可見，我國國民經濟核算對離退休人員工資的這種不科學的處理方法，有必要對其進行重新審視，思考其改進和完善的思路。
二、改進和完善離退休人員工資處理方法的思考
筆者對現行國民經濟核算制度將離退休人員的工資計入勞動者報酬之中本身并不持有異議，只是對于應計人何期的勞動者報酬持有上述不同看法。我國現行國民經濟核算制度將離退休人員工資籠統地計入支付時期的勞動者報酬中，這畢竟只是一種權宜之計的變通處理，其在特定的歷史階段具有某種合理性。但是隨著我國社會保障制度的進一步完善、養老保險覆蓋范圍的進一步拓寬以及人口老齡化趨勢的進一步增強，該種處理方法的弊端將會愈來愈顯露，對整個國民經濟核算工作質量的影響也將越來越突出。因而，與時俱進，研究和思考改進和完善離退休人員工資處理方法的具體思路和對策就具有較強的理論和現實意義。建議離退休人員的工資應按照權責發生制原則和配比性原則計人離退休人員在職時期的相應時期的勞動者報酬之中。但考慮到該問題的復雜性，解決的基本思路應與改進和完善養老保險制度相配套，視不同的情況來研究和思考離退休人員工資的核算處理方法。
1．對于養老保險制度實行較早的企業離退休人員，出于方便國民經濟核算離退休人員工資處理方法的改革考量，主張以1995年《國務院關于深化企業職工養老保險制度改革的通知》(國發[1995]6號，以下簡稱“通知”)作為切入點，分別從近期和遠期兩個角度來思考企業離退休人員的工資處理方法。從近期來看，針對該“通知”實施前后現實存在的“老人”、“中人”和“新人”三種不同的類型，實行“老人老辦法，新人新辦法，中人混合法”的過渡處理辦法，分別對不同類型的離退休人員采用不同的核算處理方法。具體設想：
一是，對于符合國家法定離退休年齡，“通知”實施以前已經離退休的企業人員稱為“老人”，其離退休工資的處理仍然可以沿用現行的核算處理方法。亦即將這部分離退休人員的工資直接計人支付時期的勞動者報酬之中。這種處理的基本理由是這部分“老人”類型的離退休人員其在職時期沒有實行養老保險“個人繳費”，其離退休時間已經較長且人員規模在整個離退休人員總量中的比重會隨著該群體死亡人數的增加而逐年降低，其離退休工資總量規模也必將會越來越低。因此，作為一種過渡，同時也是為了簡化核算手續和減少核算工作量，仍然按照現行的處理方法，將這部分離退休人員工資直接計入他們活命期內各個支付時期的勞動者報酬之中。雖然這種處理方法仍然不符合權責發生制原則且其與支付時期的生產活動產出不配比，但由于其總量規模不是很大且呈逐期減少的趨勢，對支付時期核算數據的影響會相對小些，并會逐漸消失，因而可以忽略不計。
二是，對于1995年“通知”實施以后參加工作的“新人”，即從參加工作之日起到離退休之日止完整地參與了養老保險個人繳費的企業離退休人員。由于其全程參與了養老保險個人繳費，故離退休工資的核算處理可以與基本養老保險制度的改革和完善相配套，實施全新的核算處理方法。具體地說，離退休人員在職時期每期個人繳納的養老保險和企業為職工個人繳納的養老保險，都應該是每期自然遞延到離退休后支付的離退休工資部分，本身已經計入到保險繳付時期的“勞動者報酬”之中了。由于在現實生活中，基本養老保險一般是由用人單位為在職職工代扣代繳的，因而根據國民經濟核算原理，此時不能按照實際交易進行核算，必須按虛擬交易進行處理。也就是說，必須將代扣代繳的養老保險先作支付給勞動者報酬處理，然后再由勞動者向社會保障部門繳納養老保險。其過程如圖1
所示：
用人單位代扣代繳的養老保險計人保險支付時期的勞動者報酬，形成勞動者本期原始收入的一部分。勞動者向社會保障部門繳納養老保險時，應被認為是一種收入再分配活動，實際繳付時計人勞動者繳付當期的“經常轉移支出”之中，待勞動者離退休之后從社會保障部門領取離退休工資時，則應作為勞動者的一項“經常轉移收入”來處理。一個時期勞動者支付的基本養老保險，同時在該期的“勞動者報酬收入”和“經常轉移支出”中作了記錄和反映，社會保障部門支付離退休工資時，又將其作為已離退休勞動者的“經常轉移收入”來進行記錄和反映，這是國民經濟核算復式記賬原理的具體體現。這樣處理的好處在于，不僅充分體現了國民經濟核算的權責發生制原則，而且能夠有效地實現與本期生產活動產出相匹配，還可以不必考慮“不同時期的離退休人員規模”和“工資水平變動”的影響，有效克服現行核算處理方法的不足。至于因物價水平和工資水平的變動，會使離退休人員在活命期內各期領到的離退休工資與其在職時期各期繳付的養老保險不匹配是正常的，這既是在職各時期繳存到社保部門的養老保險金自然增值的結果，也是政府為確保離退休人員生活水平不降低而必須通過補貼等形式進行轉移支付的結果。由于均作“經常轉移收支”處理，故不能成為問題。
三是，對于1995年“通知”實施以前參加工作、到“通知”實施以后才離退休，部分參與養老保險個人繳費的“中人”，則只能采用“混合法”進行處理。具體地說，對于應該由“通知”實施以前時期分攤的離退休工資，為了簡化核算，仍然可以采用“老辦法”——即現行的處理方法進行處理；而對于應由“通知”實施以后到離退休之日止的時期分攤的離退休工資則可以參照“新人”的處理方法進行處理。這是“老人”和“新人”兩種處理方法的混合，與老方法一樣也是一種過渡處理方法。道理同前，不再贅述。從長遠來看，隨著企業離退休人員群體中的“老人”和“中人”的消失和養老保險制度的逐步完善，企業離退休人員工資的核算處理方法也自然實現“三合一”，統一到全部采用“新人”的處理方法上。
員工考核方法范文6
隨著社會的進步，各行業之間的競爭力越來越大，人力資源績效考核受重視的程度也日漸加深。本文分析了常見的人力資源績效考核方法都有哪些，提出如何改善和提高人力資源績效考核方法的建議，這將會對我國的經濟發展起到至關重要的作用。
人力資源考核采取科學的評估方法，用于客觀的評價企業員工的工作價值與能力。目前人力資源考核還存在一定的不足，因此，如何對人力資源績效考核進行完善是當前的首要任務。
一、較為常見的績效考核方法
目前，企業可以根據自身特點選擇適合的績效考核方法，常用的一般為360度反饋方法對目標進行管理的方法，員工將述職報告交給主管進行評價等方法。360度反饋法通過各級管理人員及客戶對員工進行客觀的評價和對其工作能力的考核，有利于企業發現員工哪里存在不足，便于提高員工的能力。對目標進行管理的方法即目標管理法，它是相對來說比較完善的績效考核模式，這個方法嚴格的對員工各方面的情況進行考核和統計，以此確定員工適宜的薪水待遇，這種績效考核方法在各行業之間是比較常見的。第三種績效考核方法簡稱主管述職評價，通過開展述職報告工作，讓員工能夠直面表達出在工作中遇到的問題和企業哪方面需要改進和提高，有利于主管對員工更為全面性的分析。雖然這種績效考核方法可以鍛煉和培養企業的優秀人才，使員工的綜合素質和水平得到提升，但是述職法不如其他的績效考核方法直觀，容易出現誤差。
二、在人力資源管理工作中績效考核的重要性
績效考核工作能幫助企業選出優秀員工，為企業的發展奠定了基礎，促進社會的穩定發展?？冃Э己斯ぷ魇侨肆Y源管理的重要依據，是不可或缺的一部分。其重要依據包括：
第一，薪酬待遇。人力資源工作的重要內容就是制定員工的薪資待遇及對員工進行薪酬發放，最終確定下來的員工薪酬則是由績效考核的結果而定的。良好的績效考核方法可以做到合理、公平的對員工給公司帶來的經濟效益進行綜合計算，從而達到標準的薪水發放。
第二，人事調動。通過績效考核對員工的綜合判斷，企業能從中將適合人事工作的優秀員工調入人事部門中，這就是人事調動的重要依據。
第三，崗位制定。在實際的企業工作中，不是根據相關經驗制定員工的崗位，這樣的崗位制定使員工的壓力倍增，也不利于企業的發展。利用績效考核來對員工進行工作考核，能有效的發掘出員工各方面的潛能，企業可以根據績效考核的結果來進行員工崗位制定，這樣，員工的壓力減輕工作激情增加，企業的經濟效益情況也能越來越好。
三、我國績效考核的出現的問題及不完善的地方
第一，企業的績效考核不與企業的戰略目標相匹配。企業的績效考核應遵循自上而下的戰略目標，并且真正落實到員工身上。而不是企業各部門及員工將企業的績效考核做到優秀，采取自下而上的戰略目標與企業的戰略目標背道而馳，難以正確使員工按照規定的企業運行戰略目標進行。這樣不但使企業的戰略目標落空，還會阻礙企業的經濟發展。
第二，績效考核流于形式。目前，企業并不對績效考核重視，大多的企業各層管理人員礙于情面，對員工的績效考核敷衍了事，并不嚴格的對待。他們不愿意花費太多時間用在績效考核上，致使考核結果不能明確的反映出員工真實的工作業績，使績效考核流于形式，不了了之。
第三，角色分配的失誤。大多數企業的管理人員認為績效考核不是自己分內的任務，當上層分配工作下來， 企業管理人員負責填寫表格記錄數據的工作，主要的工作由人力資源部門來做。當出現了問題，只有人力資源部門會受到批評，對于角色分配企業有著明顯的失誤。
四、如何促進提高績效考核的工作
第一，提高企業領導對績效考核的認識和對待的態度。企業領導要正確認識績效考核對企業的發展所帶來的影響，考慮如何用新角度看待績效考核，怎樣才能使績效考核的工作順利進行，使員工能夠努力積極的面對績效考核。企業的領導應該與各部門的管理人員進行溝通與交流，分析他們工作中存在的問題端正他們的態度。同時要了解員工對績效考核的不同看法，對疑惑的問題進行詳細的解釋，消除員工的顧慮，疏導引領他們正確面對績效考核。
第二，制定適宜的考核標準。為了改善績效考核出現的問題企業應該制定企業管理人員及員工能夠接受的考核標準，將工作盡量簡潔化，減輕工作的壓力。進行恰當的角色分配，避免管理人員出現不負責任的態度。定期開展會議，灌輸企業各部門人員績效考核的知識，提高工作人員的整體素質。根據企業自身的特點，實行有針對化的對策。
