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校園招聘的研究背景范文1
如果單從人員招聘的角度來看，國有企業和民營企業在這場較量中遠遠落后于外資企業。在互聯網上鬧得沸沸揚揚的海爾員工與清華學子沖突的事件，就是國內企業沒有做好校園招聘的一個結果。當然，也并不是所有的外資企業都做得很好，但是諸如寶潔、聯合利華這樣的著名跨國公司的招聘策略，是值得國內企業的人力資源管理者好好學習的。概括地說，跨國公司的校園招聘做得非常的“細”，想學生之所想，急學生之所急。他們把這些未來的員工看作企業最寶貴的資產，不僅僅只是停留在口頭上。
一、校園招聘的誤區
目前，盡管有許多企業進行校園招聘，甚至是在全國各地的高校中進行巡回招聘，但是還有一些人力資源管理者沒有真正地理解校園招聘。校園招聘與其他招聘方式相比，一個明顯的缺點是成本高。如果企業在全國各地進行巡回招聘，那么，企業的招聘成本是非常高的。這不僅包括花費在招聘上的直接成本，如宣傳冊的印制等，還包括很多間接成本，如校園招聘代表花費的時間和精力。一般來說，人力資源管理者在校園招聘上存在著以下幾個誤區：
（一）不重視和不理解校園招聘
現在有些知名的國內企業開始在全國各地高校進行巡回招聘，比如萬科、美的、創維等。這些企業的理念已經比較先進，但是，還有很多企業根本就不在高校里面招聘。他們認為大學畢業生剛出校門，沒有工作經驗，社會閱歷不豐富，不如從社會上招聘的員工。需要注意的是，世界上優秀的企業都不“嫌棄新手”，如麥當勞等，他們的理由是：沒有做事的經驗，就好比一張白紙，對公司管理觀念和企業文化的灌輸更容易接受。沒有經驗的員工更具可塑性的優勢，他們往往對工作任勞任怨、埋頭苦干。換言之，沒有小字輩加盟的企業，就會缺乏新的活力與生機。大學畢業生與從社會上招聘的員工相比，一個顯而易見的優點是：他們沒有家庭的拖累，因此能夠更加全身心地投入到工作中去。在中國目前階段，家庭、個人生活與工作之間存在較大的沖突，比如，女性員工為了照顧小孩寧愿去干一些比較輕松的工作。諸如寶潔這樣的跨國公司就走得更遠，他們所有的員工都是通過校園招聘進入企業的，也就是說，寶潔不招聘有工作經驗的員工。
光有先進的理念還不行，還需要有先進的管理方法和管理實踐。企業不僅是員工工作的地方，通過企業對于員工的培訓，也是員工提高自己能力、實現自身理想的地方。這也是企業人力資源管理實踐是否卓越的一個標志。在校園招聘中，卓越的企業看重新員工的未來，因此他們重視員工的培訓；一般的企業看重新員工的現在，因此他們注重挖掘員工現有的知識和技能。
不重視校園招聘的企業在很大程度上是因為沒有真正理解校園招聘。大學畢業生是企業管理者和技術人員的重要后備力量，因此，許多跨國公司在校園招聘的都是管理培訓生（Manage？鄄mentTrainee），他們把大學畢業生作為未來管理者進行培養。在校園招聘中，優秀跨國公司更為注重的是大學畢業生管理才能的潛力，而不單單考慮大學畢業生的專業背景、學習成績等因素。這些跨國公司之所以這么做，是因為他們都是內部選拔管理者。盡管對于內部招聘和外部招聘并沒有一個定論，但是優秀的跨國公司還是傾向于在內部提升管理者，因為從內部提升的管理者更加了解公司的文化，具有更高的忠誠度。
（二）勞動力市場屬于賣方市場階段
勞動力市場屬于賣方市場階段，如果從總體上看，這個判斷還是正確的?，F在大學生每年畢業數量都很多，就業率逐年下降，這也是個趨勢。如果你換個角度來看，企業的人力資源經理發現，從大學中越來越難招聘到符合企業要求的畢業生，因為優秀畢業生的數量還是非常有限的。盡管全國高校都在擴招，但是，諸如北大、清華、南大、復旦這些國內最頂尖大學擴招的程度遠遠低于全國平均水平，這些學校的本科生擴招程度沒有研究生擴招的多。這主要是因為這些學校的定位是研究型大學，因而盡量壓縮本科層次的學生數量，增加研究生層次的學生數量。
（三）甄選方式簡單化和不科學
關于甄選方式，有三句話，“研究生學歷以下的不要，女的不要，35歲以上的不要”。這當然是個笑話，但是它的確說明了現在很多企業甄選方式非常簡單和不科學。這種現象的存在其實并不奇怪。因為負責招聘的人通常不愿花時間去分析工作所需的條件，而是用提高資格水平的辦法簡化自己的工作，而這種用學歷等條件衡量工作能力的辦法并不能保證聘到合適的人選。在校園招聘中，我們很多時候還是依靠學歷、學習成績等一些簡單的因素來挑選應聘者。學歷和學習成績是屬于比較表面和片面的東西，只能反映一個應聘者的學習能力，它并不能反映團隊合作和人際溝通等一些更為重要的能力。另外，學校所提供的學習成績在校際之間并不具有可比性，還容易作假。人力資源管理水平稍高一點的企業，會關注應聘者的知識和技能。
二、校園招聘的人力資源管理模型
招聘是人力資源管理體系的一個環節，如果就招聘而招聘，那么，企業的人力資源就不可能成功。根據克雷曼教授的人力資源管理實踐與競爭優勢的模型，筆者構建了一個校園招聘的人力資源管理模型。以選拔為出發點，可以把企業的人力資源管理實踐分為三類：選拔前的人力資源實踐、選拔的人力資源實踐和選拔后的人力資源實踐（如圖所示）。
圖：校園招聘的人力資源管理模型
之所以構建這樣一個模型，是因為人力資源管理實踐一個完整的系統，這個系統中的任何一樣活動是一個都不能少。我們很多人力資源管理者進行校園招聘時，比較注重選拔人力資源的活動，或者說，注重如何開好一場校園宣講會，或者應用什么樣的方法選拔應聘者。教科書和相關研究也都著眼于選拔實踐。他們不太關注選拔前或選拔后的人力資源管理的實踐。因此，對于如何開好一場校園宣講會以及隨后的筆試、面試等甄選方法，本文限于篇幅，不進行單獨討論。
選拔前的人力資源實踐決定了一個企業能夠招聘到什么樣的人才。人力資源規劃可以對需要招聘的員工數作出預測，而工作分析與設計提供了招聘的員工需要什么樣的知識、能力和技能。
選拔后的人力資源實踐決定了一個企業能否留住企業想留的員工。年輕人的職業生涯剛剛開始，他們注重自身能力的培養，因此一套培訓和開發體系對年輕員工具有很大的吸引力。年輕人注重短期的物質收益，高收入有利于留住他們，因此合適的薪酬和福利計劃有助于留住年輕員工。年輕人希望獲得認可，因此公平公正的績效評估體系也非常重要。
三、選拔前的人力資源實踐
在進入校園招聘前，最值得注意的活動有三個：實習生計劃、成立招聘項目組、選擇合適的高校。
（一）實習生計劃
實習生計劃通常是校園招聘的一個前奏。從人力資源管理角度來看，企業之間的競爭就是爭奪本企業所需要的人才。一方面，實習生計劃使得招聘單位能夠提前了解應屆畢業生，另一方面，學生也提前了解了企業，得到了更多有關實習企業的信息。IBM在今年推出了藍色之路實習生計劃，在全國一流的高校招募技術、銷售、財務和管理方面的人才。
國內企業一方面不向大學生提供實習崗位，另一方面又要求畢業生具有工作經驗，這顯然是個悖論。在歐美，絕大多數企業都會拿出一些崗位提供給大學生。這樣做有兩個原因，一是可以降低雇用成本，大學實習生的工資大概只有正式工人的1/3；二是可以從實習生中挑選適合本企業的員工，這提高了甄選的有效性。對于學生來說，他們得到了一份獲得報酬的工作，同時，他們對自己未來在薪酬等方面的預期也更加符合實際。實習生計劃能夠幫助大學畢業生更好的選擇將來工作的單位。
（二）成立校園招聘項目組
成立校園招聘項目組，需要做兩件工作。一是項目組成員由什么人組成。很多企業校園招聘項目組的成員都來自于人力資源部門，因為管理者認為招聘只是人力資源部的事情，和其他部門沒有關系。二是對項目組成員的培訓。
我們看看寶潔公司的例子。招聘項目組成員主要有三部分組成：招聘部門的副總監以上的高級經理、具有校友身份的公司員工、人力資源部門成員。高級經理主要是在校園宣講會上介紹公司及所在部門，以示公司對這次招聘活動的重視；校友則以親身經歷現場說法，拉近企業與學生之間的距離，他們也負責與高校的聯系和協調；人力資源部門成員則是招聘活動的組織者、策劃者和協調者，起到輔助和支持的作用。
（三）選擇合適的高校
校園招聘與其他招聘方式相比，一個比較明顯的缺點是成本高。因此，為了節約成本，就有必要選擇一定數量的合適高校。選擇的高校數量少，當然成本就低。一般來說，一些優秀的跨國公司一年在7～8個高校開招聘會。這個比較容易，相對來說，如何選擇合適的高校就難一點。目前，國內的人力資源管理者都傾向于名校，名校固然是好，但爭奪人才的競爭更為激烈。名校的畢業生所要求的起薪都高于普通學校。我們認為，選擇高校有兩個原則。
校園招聘的研究背景范文2
因此，各類型的校園競賽應運而生，成為用人部門在校園進行雇主品牌推廣和校園招聘人才鎖定甚至是人才甄選及提前錄取的重要方式，結合校園品牌俱樂部及企業實習生計劃，對所需人才進行精準定位和挖掘，例如寶潔的商業策劃大賽和供應鏈大賽、百度的百度之星程序設計大賽、歐萊雅的工業大賽等等，校園競賽逐漸成為校園招聘模式的新主流。
一、校園競賽誕生的背景
（一）傳統校園招聘缺乏號召力和吸引力
傳統招聘活動通過宣講會、小組面試等結構化流程，以招聘為導向，企業與學校建立的是初步的校企關系，目標是完成企業在校園的招聘工作。形式單調、枯燥無味，再加上年復一年的重復轟炸，學生早已對其喪失新鮮感，以至于傳統校園招聘活動吸引力低，參與率低。
（二）90后應聘者的思維模式轉變
當主要的應聘客戶群從80后逐步轉向90后學生時，他們具備與過往應聘人群不同的新特點，包括追求個性、喜歡創新、敢于挑戰、好奇心強、知識面廣、更加務實和功利等方面，重視職業的發展和個人能力的提高。90后是重視體驗的一代，在招聘和雇主品牌傳播中，能巧妙的融入互動元素，可獲得90后的更多關注和重視。
（三）新媒體的成熟和應用
在這個充斥網絡信息的時代，隨著微博、微信、SNS、視頻等新媒體的萌生和成熟，企業的線上平臺，是讓學生了解企業內部信息，形成口碑效應，擴大企業的宣傳和影響力的最重要的渠道之一。而通過舉辦校園競賽形式，可最快擴大企業雇主品牌影響力，傳遞企業品牌優勢，從而定位合適的精英人才，提高招聘效率。
因此，企業的校園招聘模式，已逐步從傳統的校園招聘，轉變為以創新和互動為目的的校園競賽，實現雇主品牌推廣型的校園招聘。
二、校園競賽的類型和特點
（一）專業類校園競賽
專業類的競賽，通過舉辦技術、編程、財務、化學、工業等專業相關方向的相應挑戰賽，考察目標客戶群的專業能力。舉辦專業類競賽的目的，旨在為大學生提供一個將理論知識付諸實踐的平臺，并在此過程中展現自己的創造力和想象力。這類校園競賽的特點，是學生可以深入體驗、學以致用，實際體驗成為行業精英所應該具備的實際能力。以歐萊雅公司的工業大賽為例，大賽每年圍繞不同的工業項目，由來自同一學校的學生以三人一組的形式參賽。每支隊伍在歐萊雅公司指派的一名“教練”的指導下，進行取材、論證、規劃、預算直到形成完整的實施方案。
（二）策劃類校園競賽
常用于商業類背景的校園競賽中，以商業策劃、市場策劃、產品策劃、投資研究等形式讓學生在虛擬的市場環境進行工具的運用和方案策劃，考察其溝通、應變、戰略思維、團隊合作及綜合能力。如歐萊雅的校園市場策劃大賽比賽中，在比賽中大學三、四年級經濟商業類學生一組，在學校營銷學教授的指導下與全球范圍內的競爭對手進行比賽，并通過與傳播或設計公司合作，為某一品牌的未來發展設計營銷策略。學生們有機會以一個國際品牌經理的身份來運作一個歐萊雅公司的品牌，設計一套嶄新的營銷策略，包括產品組合、包裝和傳播策略。在這類型競賽中，企業可以在比賽過程中全面的考察學生的軟硬性能力，進行精英人才的精準鎖定，精準找到適合企業的人才。
（三）創造類校園競賽
為了考量學生的創新能力和智力，提高學生對雇主品牌的興趣，增加學生和企業間的黏性，企業可舉辦如微視頻大賽、微電影大賽、創意故事大賽等等的創造類競賽。該類校園競賽目的不在定位學生和人才選拔，可安排在全年時間靈活進行。創造性校園競賽的特點是趣味性強，利于在新媒體上傳播，可以通過參賽選手的人脈圈呈幾何的對外傳播，傳播渠道多樣，QQ、微信、微博、SNS社區等都可以幫助傳播比賽活動，擴大影響力。參與性和趣味性能夠黏住目標受眾并促進其相互間的二次傳播。
（四）公益類校園競賽
為了進行企業雇主品牌宣傳，加強學生對企業的認知度，樹立企業的公益形象及增加美譽度，企業常常選擇在3-5月間進行公益類校園競賽，如環保創意大賽、環保攝影大賽、求職模擬大賽等等，目的在于考察學生的創意性、綜合能力、溝通能力及團隊的合作能力等等。這類型的校園競賽形式靈活多變，可大可小，可簡單可復雜，目標人群選擇多變，通過公益類校園競賽，學生可以在企業以外的環境中增進對企業的了解，為成功招聘進行前期的鋪墊。
三、校園競賽的流程
（一）開展活動宣傳，鎖定意向人群
根據前期調研及項目策劃，啟動校園競賽活動。開展線上平臺及線下渠道雙向式宣傳策略，線上平臺通過校園BBS、微博、微信公眾號、人人網等新媒體的病毒式口碑營銷，線下渠道包括了學校飯堂的TV媒體投放、校園BBS撰寫、校園海報張貼及三折頁的派發、校園獵頭等，進行校園競賽的地毯式宣傳，并從中植入雇主形象的展示平臺，展示雇主簡介、業務涵蓋、社會責任、工作環境等內容。通過活動宣傳，企業從全國范圍內接受比賽學生申請，并初步選定目標人群，進行參賽者的篩選及隊伍的組成。
（二）開展校園競賽環節
校園競賽通常分為初賽、復賽、總決賽三個流程，逐步篩選出企業所需的精英人群，同時在學生群體中塑造企業形象，提前為招聘工作夯實地基。初賽經常是通過海選形式進行，通過具備淘汰性質的基礎性比賽，企業從中精確篩選院校人群，進行目標人群的鎖定;復賽是針對初賽初步脫穎而出的人群，進行更專業化及精細化的比賽甄選環節，定位綜合素質及學術水平較好的合格人群;總決賽是整個校園競賽的最后環節及關鍵階段，企業在該階段會結合實際生產環境和模擬市場，讓學生通過職業人思維進行最后總決賽。
（三）校園競賽后期維系
通過校園競賽，企業可提前鎖定目標優秀人群，并對該精英群體開展實習夏令營，讓學生可以體驗企業文化和職業發展，幫助學生深入了解企業自身、所處行業及招聘崗位;更可針對精英人群發放錄用offer，建立線上板塊如offer群，保持持續性的溝通，進行企業和學生的情感維系，從而增加目標人群的企業的粘度。
四、校園競賽在校園招聘中的應用
（一）招聘前的應用
在本階段，校園競賽主要起到校園招聘的預熱和宣傳作用。此類校園競賽通常在上半年開展，針對人群范圍較廣，活動形式靈活，比賽以創意類競賽為主，偏向于在線開展，根據企業的不同目的，可與企業雇主品牌宣傳和其他招聘活動相結合進行，如特訓營等等。
（二）招聘中的應用
在校園招聘過程中開展校園競賽，往往是為了以下三種目的：在宣講會中進行互動，實習生招聘，或者是就職人員的篩選環節。宣講會互動環節中，融入比較簡短的快速創意或者問答的小競賽，可以活躍現場氣氛，在此過程中，還可以借用新媒體工具，向學生植入企業介紹;而如實習生和就職人員招聘這種具有篩選目的的競賽，更多以專業性和企劃類比賽為主，通過考察學生的學術和綜合能力進行甄選識別。
（三）招聘后的應用
完成校園招聘后，校園競賽主要旨在維系目標人群，提前公布就職崗位，讓目標人群接觸公司內容，了解企業情況。此時的校園競賽，主要是針對特定的人群開展，活動要分階段的提交任務，并在活動過程中融入企業導師的指導和跟蹤，例如實習生特訓營中融入競賽機制，通過激發學生的好勝心，提前導入適應性基本培訓，通過競賽和學習，增加學生對企業的信任和黏性。
五、結語
校園招聘的研究背景范文3
就業形勢的嚴峻加上短時間內海量招聘信息的涌入，讓很多畢業生都采取了“海申”、“海投”的方式，對于像寶潔、通用、“四大”這類知名大公司，更是一個都不放過?！案偁幦藬颠^多，導致的結果就是企業把標準拉得過高?！敝兄巧虾Ｈ肆Y源管理咨詢公司副總經理、校園招聘服務中心總經理陳珉說。
一些數字可以更直觀體現網申競爭的激烈程度。智聯招聘校園招聘部華東區區域經理沈劍告訴《第一財經周刊》，快消行業尤其是像寶潔、聯合利華、雀巢這種知名公司的錄取比例高達1000:1，而類似百度、Intel這樣的IT企業的錄取比例大約是500:1，中華英才網校園事業部總經理毛凱提供的信息則是，某國有四大銀行2011年的錄取比例為600:1。
這些數字背后，隱藏著畢業生求職的時間成本。根據幾大招聘網站的統計數據，大學生網申一個企業的平均時間為一小時，而對于那種把在線測試包含在內的公司網申，這個時間會被拉長到三四個小時甚至更久，這還不包括求職者在網申進行之前的各種準備工作。
可是換個角度來看，網申卻不過是公司在整個招聘過程中淘汰率最高并且成本最低的環節，所以我們應該在這個看似只跟機器和系統打交道的過程里，找出可以人為下功夫的環節，更聰明有效地搞定網申。
Q1企業網申一般從什么時候開始？
對于秋季校園招聘來說，IT類的網申一般是從8月開始的，快消行業的網申系統會在9月的第一周開放，10月以房地產行業居多，金融類大多在11月開始，12月基本是一些中小型的私營和民營企業。
總體上來說，外企比較早，國企會比較晚一些，大多是從國慶長假之后才開始?！暗珪r間節點上并非是截然分開的，只是一個大概的情況?！鄙騽φf。
春季校園招聘一般是從3月開始，這個時候考研的錄取工作差不多結束，有些學生可能會毀約，企業主要是做一些補招，所以招聘人數比較少，規模相較于秋招也會小很多。但也有企業會把春季校園招聘作為重點，比如GE，在后文中我們會以GE作為案例來做更詳細的說明。
Q2熱門企業的錄取比例有多大？
企業招聘人數受很多因素影響，所以“每年的情況都不一樣，但基本上是在100:1到600:1之間?！鄙騽Ω嬖V《第一財經周刊》。
快消行業一般是錄取比例最低的，而比如寶潔、聯合利華、雀巢、卡夫、箭牌等外企的錄取率通常會高達1000:1。
由于歐債危機，外資銀行2012年的招聘需求明顯下降，但匯豐銀行的變動不大。中資銀行則成為主要招聘方。
IT企業的錄取比例居中，約為500:1到600:1。Intel是個例外，因為它在中國區招聘的職位專業性很強，所以比例有所升高，約為100:1。
從職位上來說，銷售類、行政類等專業性要求較低的，錄取比例至少是100:1，但一些技術類尤其是比較偏冷門的復雜技術類職位，錄取比例約為10:1。
總之，企業設置的門檻越低，申請的求職者就越多，錄取的比例就越小，而那些專業性比較強的職位，申請成功的可能性會大很多。
Q3網申系統是如何設計和運作的？
企業網申系統一般分為兩類：一類是純粹的在線簡歷投遞，另一類除了簡歷投遞，還包含在線測試。在線測試包含結構化筆試和性格測試兩大類，結構化筆試主要包括邏輯分析能力、英語能力、語言表達能力，計算能力等，性格測試主要是一些心理測試題目。對于一些英語能力要求高或者國際化程度高的企業來說，會直接使用全球網申系統。
網申系統除了具有收集簡歷的功能，還有篩選簡歷的目的。企業會根據不同的職位人工設定和調整一些關鍵詞，比如如果企業的目標招聘對象是211和985高校的畢業生，這些學校的名字都會出現在企業網申系統的目錄中，如果畢業院校不在這個目錄中，那么你的簡歷就會被網申系統直接過濾掉。
網申系統會根據企業設定的招聘條件和關鍵詞，對申請者進行評分并直接做出最終的排名，在線測試成績也會進行升序或者降序排列，企業HR可以據此判斷求職者與職位的匹配度，進行篩選和淘汰。
Q4不同行業的測試題目有什么不同？
大多數行業都有類似公務員考試的行測題目，比如數學邏輯題、圖形推理題、語義題等，基本上考察的是你的邏輯推理能力、分析能力、計算能力、語言表達能力、想象力。如果是全程英語測試的話，已經附帶考察了你的英語能力。
金融行業更為看重的是你對數字的敏感度、計算以及邏輯推理能力；快消行業強調的是邏輯分析和反應能力，因為這是一個變化非常快的行業；IT行業的題目設置比較復雜，每個崗位對候選人的能力要求都不一樣，他們會準備不同的試卷來進行測試。“比如2012年某國內知名IT企業就一共準備了26套試卷，參與他們筆試的有兩萬名大學生?！泵珓P說。
Q5知名企業篩選簡歷的硬性條件都有哪些？
不同行業、不同體制、不同職位的側重點都不一樣。一般的硬性條件可分為以下幾個：
學校：通常來說，企業招聘都會有自己的目標院校，比如說211、985院校，這些院校一般會羅列在企業的招聘條件或者招聘簡章中，而被列入“等等”的之類往往是最先被淘汰的。
專業：企業傾向于招聘的專業基本都會在招聘信息中說明，尤其是對于一些專業要求程度高的職位。
成績排名：大多數熱門企業會傾向于選擇專業成績排名在前20%的，它們覺得這從一個側面可以說明你的學習能力和學習態度，企業往往傾向于招聘學習能力強的新人。
獎學金：如果你獲得過國家級獎學金，會為你的簡歷加分，而一些校級獎學金基本沒什么吸引力，網申中也可以不用填寫。
英語能力：英語六級是一個門檻，大部分企業的網申系統會要求填寫六級成績，外企會更看重你的雅思、TOEFL、托業等成績。
社團經歷：只有曾任職學生會主席或者社團主席的經歷才會為你的簡歷加分。
社會實踐：這里指的是相關行業或者相關職位的實習經歷，相關性非常重要，你沒必要把所有的實習經歷都寫在簡歷里面。企業也會看實習長度，一般來說，超過3個月的實習會增加你簡歷的含金量。陳珉認為“大學生進入企業的一個普遍問題是人際能力偏弱，社會視野和社會適應能力偏差，社會實踐可以幫助企業了解你的人際能力?！?/p>
項目背景：網申系統中的項目背景指的是你在校期間的“科研項目”或者“課題研究”，主要是針對碩士和博士研究生，技術或者研發類崗位會傾向于招聘具有一定項目背景的求職者。
在這些條件中，企業比較看重的是學校、專業、英語能力、社會實踐、成績排名這幾個指標。大部分企業是會根據設定的條件進行打分，“如果滿分是100分，滿足四 個條件，理論上應該是80分，但很有可能是0分，如果其中不具備的條件是必選項而非參考項的話。”沈劍告訴《第一財經周刊》。
Q6國企和外企在這些硬性條件上有什么不同？
簡單來說，國企更想知道你是一個什么樣的人，而不是你的能力有多高。外企則更多地是強調標準化，看事實，用數字說話。毛凱覺得，根據他的觀察，外企在網申方面設置的硬指標會更加苛刻和嚴格，比如英語能力、成績排名、學校幾乎是固定不變不可更改的。相反一些大型國企肩負著“提高應屆畢業生就業率”的使命，會把網申的門檻設置得比較低。
國企和外企的一個最大不同點，就是對英語能力的要求。比如寶馬不僅僅要求應聘者必須會流利的英語，還要懂一些德語，它們會比較傾向于海歸留學生。很多外企的工作語言就是英語，它們會在通知申請者筆試、面試的時候都用英語交流，一些外企的在線測試都是全英文的。國企在英語能力這方面，沒有那么敏感。
毛凱表示，“外企一開始就會進行標準化的測試，而國企可能是多名HR一起篩選簡歷，評判標準不同，側重點也不同。”
GE如何操作校園招聘
我們用GE的校招網申作為案例，看看他們每一步是如何進行以及目的是什么。GE中國校園招聘專員秦雯為我們解答了其中的問題。
校招時間：秋季校園招聘從每年9月下旬開始，春季校園招聘從每年4月開始。GE更看重春招，會到學校開展Campus Open Day活動，現場收取簡歷，學生也可以到在線申請，智聯招聘、前程無憂等專門招聘網站也會相關信息。
春季招聘跟GE的暑期實習生計劃相關，被挑選出的候選人會在GE實習兩個月，接受一些入職培訓，實習期結束后，在雙向選擇基礎上，直接發放Offer。
招聘要求：在簡歷初選階段，GE會根據以下四個方面：實踐經驗、院校、專業和英語等級進行初選。
比如GE醫療商務領導力培訓項目（CLP），傾向于工科類或醫學類重點院校學生，如清華、北大、復旦、同濟、中國醫科大學等，專業要求諸如生物醫學工程、臨床醫學、自動化控制等醫學或工科相關專業；而IT領導力項目（ITLP），傾向于清華大學、浙江大學、上海交大、西安交大等理工科知名院校，專業要求是信息技術、信息系統、計算機科學等IT相關專業。
在這兩個項目2012年的招聘信息中，英語能力要求都是“Fluent”，而ITLP對成績的要求是GPA至少達到3.0，以及具備相關實習經驗。
招聘條件：GE用以下價值觀設定招聘條件：
專注外部，主要是看你是否有好奇心；
思維清晰，能清楚描述你在實習期間做過什么；
富于想象，充滿魄力；你是否具有創新能力，更重要的是你是否做了嘗試和努力；
包容大度，也就是你處理沖突的方式；
獨具所長，也就是專長。
簡歷技巧：校內職務、實習經歷等有助于GE考察你是不是一個除了學習還專注外部環境的人；如果你有實習經歷，是否能夠清楚描述你所在部門的情況和你的工作內容；求職經歷中，從你應聘過的企業和行業偏向可以考察你感興趣的行業和企業；如果你有做機器人的愛好，這會從一個側面反映出你的專長。
網申小技巧
銀行、金融、保險業等會比較看重身高和長相。身高的要求很容易量化，對于長相通常是“相貌端莊”，申請這類企業的話，認真去拍一套求職照還是很有必要的。
只要企業在招聘條件中標注性別要求或者“男生/女生優先”的，作為異性的求職者就完全沒有申請的必要了。也無需發一些性別歧視的抱怨，企業必定有企業的考慮。
對于標注學歷要求的，也請參照上條。
“愛好”這個條目的填寫，填寫“擅長唱英語歌”要比填寫“音樂”有用得多，也就是說告訴企業的不要僅僅是一個大眾行為。
最好是能夠做一個網申Excel，記錄下你所投遞的企業和職位，也時刻關注下你目標企業的網申截止日期，免得錯失機會。
校園招聘的研究背景范文4
與創業型的老板交流，問到為什么要招聘這個崗位，對這個崗位有什么具體要
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與創業型的老板交流，問到為什么要招聘這個崗位，對這個崗位有什么具體要求，很多老板很茫然。崗位的招聘需求很多時候是由老板拍腦袋，或者臨時性的任務硬塞進來的，企業對崗位的定位不準確，導致新員工入職后諸多不良事情發生，直致招聘失敗。
可清晰地表達設立新增崗位的流程、關鍵點（圖1）：
第一，明確合理的企業目標；
第二，組織結構規劃相對穩定；
第三，明確標準崗位工作對公司的貢獻，從而確定崗位等級、薪酬水平等；
第四、任職資格與工作內容相結合；崗位未來的發展與公司組織發展相結合。 第2劍 建立合適的招聘渠道
目前人才流動政策暢通無阻，現行勞動合同法規定只要提前一個月申請即可，試用期內甚至只要3天。如果把人才比喻成魚，這些魚是在河流里、大海里，還是在湖泊中？確定好了自己想撈的魚在什么地方，接下來的問題就是：用什么網捕撈？
招聘渠道主要分為兩種（圖2）：一種是內部聘用，包括晉升選拔、工作輪換、工作調動、內部公開競聘等。另一種是外部聘用，包括公司員工推薦、校園招聘、網絡廣告招聘、人才交流會、獵頭公司、公司間交換等。
招聘渠道如此之多，利用和開發這些渠道要根據企業的特性：企業地理位置，崗位層次，崗位要求首要特征，時間要求，以及軟性條件要求等。需參考的要素較多，整合招聘渠道也有較多的方式，常用的3種渠道匹配方法：單一渠道，任何招聘需求僅用單個渠道；崗位多渠道，一個崗位用多個渠道完成；復合渠道，比如，基層崗位到現場交流會聘用，技術人員用網絡招聘，儲備培養人員用校園招聘，高層核心管理人員通過獵頭服務等。 第3劍 完善招聘文案策劃
知道了需要什么樣的魚，這些魚在哪些地方，如何把魚吸引到魚網里或魚鉤附近？要根據魚的習性，對應撒網、拋餌。
招聘文案的內容無需太多，主要表達兩個方面： 一是企業信息，也就是崗位背景；另一個是崗位本身的內容。
雅培把員工最為關注的雇主形象突出寫在首頁面，讓其在招聘網站的應聘投遞量增加了76%（圖3）。 第4劍 簡歷篩選
企業通過招聘文案的策劃與，引來了很多魚。當在一個時間段內只需要“草魚”或者“鯽魚”的時候，如何用最短的時間把它們挑選出來？
在此，講兩點主要的簡歷篩選方法：1.崗位的有效屏蔽。職位的時候，一般的招聘網站都會一些屏蔽功能，有效利用這些功能，將會減少很多不符合要求的簡歷。2.收到很多簡歷后，可以利用招聘網站上的檢索功能，限制簡歷的學歷、工作年限、性別、戶籍、經歷公司所在的行業、曾任崗位等。 第5劍 專業的電話面試與邀約
在電話面試與邀約的過程中，需要明確候選人的求職意愿，通過候選人直接口述內容與簡歷的對比，鑒別簡歷的真偽。招聘者在電話面試前需要做好如下準備：1.明確電話的目的；2.熟悉所招聘崗位的基本信息；3.了解候選人的詳細情況；4.選擇好適當的時間；5.熟悉公司周邊的街道和具體的交通；6.預備候選人可能提出的各項問題的答案。
電話過程中需要注意：1.樹立公司的形象和個人的職業化形象；2.保持微笑交流；3.尊重求職者；4.控制好通話時間；5.告知最后的確定信息。電話交流之后，最好給候選人發一份詳細的面試通知單，內容包括公司信息和崗位信息，面試時間、地址、聯系人等，并請候選人收到郵件或者短信之后回復，如有疑問提前聯系。面試前1-2個小時與候選人確定是否能夠準時參加。 第6劍 有效的面試測試
心理學家麥克利蘭于1973年提出了素質體系的冰山模型，個體的素質按不同的顯現程度分為較外露的“水面以上部分”和深藏的“水面以下部分”。（圖4）在面試過程中，市場上流行的技能筆試、性格測試、無領導小組等方法，都是想對“水面下部分”做出全面的了解。 第7劍 面試
對求職者進行面試，一般分為五個階段：關系建立階段、核心階段、確認階段、答疑階段、評估階段。人力資源部和用人部門在面試過程中擔任的角色不一樣，如一些技術類的職位，人力資源部不一定熟知，則一般不考察求職者的技術能力，主要對其溝通、協作能力、經驗的真實性進行核查，了解求職意向、進行公司介紹。
關系建立階段：面試官為求職者營造良好的面試環境，讓緊張的面試過程輕松下來?？梢杂懻撆c面試無關的事情，如詢問來公司的路程和花費的時間、家庭情況等等。
核心階段：面試官核實求職者的詳細背景，參照公司的用人標準進行對比，收集求職者核心勝任力的相關信息。
確定階段：根據求職者的描述，確認其經驗背景和項目管理經歷，對求職者的核心勝任力進行判斷和確定。
答疑階段：了解求職者對公司的疑問，解答求職者希望了解的公司和職位信息，一真實對答，讓求職者感到充分被尊重。同時面試官也可再次詢問一些關鍵性的問題，并導入求職者對公司崗位的意向確定。
評估階段：根據上述階段，評估求職者面試的反饋意見。 第8劍 慎重錄用新員工
招聘過程中，錄用環節對企業和求職者都至關重要。
甄選原則：以崗設人的標準、任人唯賢、愿做還得能做、用人不疑、遵守雙方的心理契約。背景調查應作為錄用的重要依據：人人獵頭人才顧問會通過前臺座機聯系應聘者上一家公司的3位在職員工，對應聘者的“在職期限”、“職位”、“工作內容”、“工作表現”、“為人處事”及“離職原因”等問題進行調查，如果與應聘者所述相同，后者才可正式入職（圖5）。 第9劍 試用期考核
試用期考核主要目的是（圖6）：
1.幫助新員工認識并認同公司的事業及企業文化，理解并接受公司的共同語言和行為規范；
校園招聘的研究背景范文5
校園招聘程序
寶潔公司的校園招聘通常開始于11月并于次年1月底結束，主要包括招聘會、申請表的領取及填寫、初試、解難能力測試和復試等步驟。我們會和高校畢分辦共同合作組織有關校園招聘活動，同時會將相關地點及具體時間的安排在校園內以海報的形式公布。
在招聘會當天，公司高級經理會現場介紹相關招聘信息，包括職業發展機會、工資福利、部門職能、求職者所需的技能素質等等，并當場回答有關疑問。招聘申請表在招聘會上派發。
具體而言，填好申請表后，P&G的招聘還有三個步驟：初步面試、筆試、復試。
（一）初試：大約需要30-45分鐘，面試官是公司各部門的高級經理。
（二）筆試：這一關也叫做解難能力測試（PST），它是P&G世界通用解難測試的能力測試題。主要考查應征者對復雜境況的反應，處理及邏輯運算能力，是用中文進行的選擇題。求職者需要帶鉛筆、橡皮、計算器參加，這是一個書面考試。
（三）復試：大約需要60分鐘，面試官至少有3人，都是公司各部門的高級經理。如果面試官是外方經理，我們會提供翻譯。
相關問題答疑
1、參加面試要作什么準備？英語水平是決定錄取與否的因素嗎？面試是用英語還是中文來進行？
答：基本上不需要作什么準備。只要自信地把自己最優秀、最真實的一面表現出來就可以了。英語是寶潔公司的工作語言，但是英語的好壞并非我們選拔人才的考慮因素。然而，你應具備基本英語培訓，并愿意在P&G學習提高你的英文水平。面試者有中方經理也有外方經理，因此面試有可能用英文進行。若是外方經理面試，我們則會安排翻譯協助面試雙方作語言溝通。
2、各部門對所招的大學生是否有專業要求？專業是否一定要對口？
答：公司招聘員工時重視的是員工本身的素質，有些部門，如產品供應部、產品發展部、管理系統部和財務部，要求學生最好有一些基本的專業背景。但并不存在要求專業對口的問題。
3、公司對學歷有特別限制嗎？
答：我們只招收具有學士學位或以上的學生。
4、公司最重視大學生在校時的什么能力？
答：學習成績是我們考察的一個很重要因素，但不是唯一的；同時P&G在世界范圍內招聘時都遵循同一條準則：即根據本人能力和表現，來招聘我們所能找到的最優秀的人才。因此，除能力之外的任何其它因素，如性別、種族、信仰等我們都不作考慮。我們對待黨員學生、非黨員學生、干部、一般同學、研究生和本科生的態度也沒有差別，我們歡迎所有愿意報考本公司的畢業生。
5、應屆生在寶潔的升遷機會如何？中外人員提升的機會是否均等？
答：150多年來，寶潔公司成功的其中一個秘訣是從內部提升，也就是說所有的高級員工都是從內部提升的，你不必擔心公司會從外面招入一個人做你的上司。公司提升員工的唯一標準是員工的能力和貢獻，因此員工的國籍并不影響提升。
6.公司是否限制離職？離職是否要交一定費用？
校園招聘的研究背景范文6
新時期加強高校畢業生就業市場建設的現實意義
1.高校畢業生就業市場對實現就業總體目標意義重大、不可替代
黨的十強調要著力實現就業更加充分，推動實現更高質量的就業，這為當前及今后高校畢業生就業工作提出了總體目標和工作要求。全國第四次教育工作會議，以及《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》也對高校畢業生就業工作進行了戰略部署，要求“建立和完善高校畢業生就業服務體系”。據有關統計數據顯示，2010年全國普通高校舉辦供需見面雙選活動超過10萬場，其中大型招聘會3，700余場，約占全國雙選活動總數的3%～4%。進校招聘的用人單位50余萬家，提供需求崗位近600萬人次，全國約460萬高校畢業生通過校園雙選活動落實就業單位，達到全國畢業生總數的70%以上[1]。2012年，全國普通高校畢業生680萬人，高校畢業生初次就業率連續9年保持在70%以上，也充分反映出高校畢業生就業市場對保證高校畢業生充分就業的重要地位和積極作用。
近年來，人們對高校畢業生就業工作的評價已經由十多年前的就業率這一單一指標逐步轉移到畢業生就業質量等綜合指標上來。但是，若無法就業，就談不上就業質量，因此不管評價指標如何變化，作為畢業生落實就業單位最重要的途徑，高校畢業生就業市場在實現就業總體目標上永遠具有不可替代的作用。
2.當前高校畢業生就業市場建設中存在的問題與不足
目前，我國高校畢業生就業市場建設實際上正處在一個漸趨規范與成熟的過程。由于諸多因素的影響，高校畢業生就業市場與信息化建設仍存在投入經費不足、運行機制不完善、市場信息不暢通等問題，亟待人們加以研究和解決。如何進一步加強高校畢業生就業市場建設是擺在政府和高校面前的一個重要課題。
為進一步加強高校畢業生就業市場（含高校校園招聘、網絡招聘等）建設，規范高校畢業生校園就業市場招聘秩序，保證高校正常的教學秩序和畢業生就業工作的正常開展，筆者曾于2011年12月～2012年上半年參加了對上海、廣州、西安、北京、武漢等部分地區高校畢業生就業市場建設情況的調研，有關高校畢業生就業職能部門負責同志累計70余人參加了座談會。通過調研，反映出高校畢業生就業市場與信息化建設中主要存在以下幾個方面的不足。
一是對開展畢業生就業市場建設工作的重視和投入不夠。主要表現在學校相關部門職責不清、分工不明，在經費投入、場地保障、校園雙選招聘活動管理等方面存在不到位的情況。校園就業市場在運行中存在諸如專職人員有限、經費不足、運行機制不完善、市場信息交流不夠暢通以及市場配置水平低等問題亟待研究和解決。
二是高校畢業生就業市場亟需進一步加強管理和規范。迫于就業形勢和市場競爭的壓力，許多高校過早允許用人單位進校舉辦畢業生就業雙選招聘活動，一定程度上影響了學校正常的教學秩序。而對畢業生就業網站安全管理以及用人單位資質審核機制的缺乏，導致非法傳銷、境外組織或宗教組織假借招聘名義在校園內開展非法宣傳活動，用人單位侵害畢業生就業權益的現象時有發生。
三是高校畢業生就業市場服務體系尚須進一步完善。高校在畢業生就業推薦、簽約管理、權益保護、就業信息化建設等方面存在一些不盡完善、亟待加強的地方。
四是高校畢業生就業市場與社會公共就業服務體系融合互通不夠。一定程度上高校畢業生就業市場局限在教育系統和高校內部進行建設和發展，在經費投入、物質保障、信息服務等方面存在許多自身難以解決的困難，與國家公共就業服務體系融合互通不夠。
對高校畢業生就業市場內涵的認識與思考
1.高校畢業生就業市場內涵及分類
有關文獻研究中對高校畢業生就業市場的界定尚不統一。劉鑄、范龍等人認為，高校畢業生就業市場是高校畢業生就業的主渠道，是在國家宏觀調控下，以高校為基礎，以政府為主導，運用市場機制，配置高校畢業生資源，為畢業生和用人單位提供政策咨詢、就業指導、供需見面等綜合服務的專業化市場。并明確指出：建立以省級公益性市場為龍頭，校園就業市場為主體，網絡就業市場為支撐和平臺，區域和行業協作市場為補充的高校畢業生就業市場體系，在促進高校畢業生就業工作中具有至關重要的意義[2]。李勇、等人認為，廣義的高校畢業生就業市場是以為學校、畢業生和用人單位服務為宗旨，以建設公益性、示范性、專業性常設市場為目標，主要包括校園市場、公益市場、社會市場和網絡市場。狹義的高校畢業生就業市場僅指校園市場。[3]
一般而言，廣義上的高校畢業生就業市場包括校園市場、公益市場、社會市場和網絡市場等諸多與高校畢業生就業求職相關的人才市場。狹義上的高校畢業生就業市場僅指高校校園內畢業生就業“雙選”招聘市場。在對高校畢業生就業市場內涵的理解上，不應僅僅局限在普通高校為方便畢業生就業與求職、用人單位招用應屆畢業生而舉辦的各種校園“雙選”招聘活動，應將其延伸涵蓋到各級、各地教育行政主管部門和政府所屬的就業服務機構面向高校應屆畢業生舉辦的就業“雙選”招聘活動。
通常意義上，人們還根據畢業生就業市場的不同形態，將高校畢業生就業市場分為有形市場和無形市場。對于有形市場，如前所述，不僅應包括高校校內畢業生就業市場，而且也應包括社會公益類畢業生就業市場。校內畢業生就業市場一般是指高校通過獨自或院校協作等方式，舉辦校園畢業生就業“雙選”洽談會、專場招聘會、開展網絡就業招聘等活動，為高校畢業生就業求職和用人單位招聘畢業生提供的就業服務。社會公益畢業生就業市場一般是指各地區、各有關部門以及公共就業服務機構面向高校應屆畢業生舉辦的、具有公益性質的就業“雙選”招聘活動。無形市場也被人們稱為網絡市場，一般是指各地、各有關部門以及高校通過建設網絡就業信息平臺，或采用其他新興傳媒技術就業招聘信息、開展網上就業“雙選”、遠程視頻面試等招聘活動。
2.高校畢業生就業市場建設的主體及內涵
高校畢業生就業市場建設涉及到政府、用人單位、高校與畢業生四方面的行為主體，其中關鍵主體是用人單位和畢業生。用人單位泛指為招聘應屆畢業生的國家機關、事業單位、社會團體、企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織。高校畢業生就業市場應以為高校、畢業生和用人單位服務為宗旨，以公益性、示范性、專業性為市場建設目標。政府和高校通過高校畢業生就業市場與信息化建設，在高校與用人單位間進行有效的資源配置和信息交流，良性互動、共同發展，從而為畢業生順利到用人單位就業發揮重要的平臺和橋梁作用。
信息化建設應當成為當前以及今后一個時期高校畢業生就業市場建設的重要組成部分。就業信息化建設的內涵分為廣義和狹義兩種，廣義是指使用先進的信息技術和成熟的系統開發方法，建設符合高校實際，貫穿就業工作全過程的信息化系統。包括就業市場信息化、就業指導信息化、就業管理信息化等就業工作的各項內容。狹義是指用信息化手段為畢業生提供就業信息服務和網絡招聘服務，即傳統的信息化建設概念[4]。目前，高校就業市場建設中信息化程度由于學校重視程度的不同、學科背景的不同、軟硬件投入的差異等原因而千差萬別，在學校就業工作中發揮的作用也不盡相同。
基于新時期高校畢業生就業工作的要求，高校畢業生就業市場建設的主要內容，不應局限在狹義的有形市場建設上，還應著眼于無形市場的建設方面，將視野覆蓋到規章制度建設、人員隊伍建設、經費投入保障、就業工作信息化建設、工作模式與運行機制完善等諸多內容。其中，在人員投入保障方面、用人單位招聘資質與信息核查、畢業生就業簽約管理手段和理念、就業信息化建設等方面存在一些問題，亟待有關方面加強完善和解決。
高校畢業生就業市場建設的思考與建議
1.提高認識，加大投入，高度重視高校畢業生就業市場建設
高校畢業生就業市場是畢業生求職就業、與用人單位“雙向選擇”的重要平臺和主要渠道。加強高校畢業生就業市場建設，需要以市場需求為導向，著眼建設，從抓主要環節和主要矛盾入手，力求在高校畢業生就業市場建設中有所突破、有所創新。一方面，需要各級部門和高校明確各自職責、加大投入，進一步推動高校畢業生就業市場的建設。另一方面，也應以重點建設、示范帶動、分類實施、合作共贏為原則，與國家公共就業服務體系、公共就業服務信息系統適度互通，合作共贏。
要繼續推進省（市）高校畢業生就業市場的建設，舉辦不同行業、不同類型和公益性雙選活動，充分發揮政府職能，起示范帶頭和公益作用。
針對部分一線城市初步形成的以部分“985工程”“211工程”院校為中心，相對固定的畢業生就業市場，應當重點扶持，突出特色，打造地域性、行業性、特色鮮明的高校畢業生就業市場。
基于高校辦學定位、辦學層次和類型千差萬別的現狀，對于特色鮮明、規模較小的學校，在校園就業市場建設時可側重信息收集、就業咨詢、職業輔導等方面工作，加強行業、區域、校際合作，輔之以不定期的校園招聘活動。
針對高校畢業生就業市場大多局限在教育系統內部建設和發展，在經費投入、物質保障、信息服務等方面存在許多自身難以解決的困難的現狀，有關部門和高校要拓寬視野，與國家各級公共就業服務體系適度融合互通，合作共贏。
2.嚴格審查、加強管理，進一步規范高校畢業生就業市場
加強校園招聘活動審核，規范高校畢業生就業市場秩序。建立實施用人單位資質、招聘信息登記審核制度，健全完善高校畢業生校園招聘活動管理、畢業生就業推薦與簽約管理、就業工作信息化建設等方面的規章制度，實施高校畢業生就業市場建設工作責任制。
高校畢業生就業市場在提供就業服務時，要自覺遵守國家法律、法規及有關政策，堅持誠實信用和公開、公平、公正的原則。高校及有關單位舉辦校園畢業生就業雙選招聘活動，不得影響學校教學活動和人才培養工作。高校及有關部門舉辦校園招聘活動均應嚴格審查用人單位資質，逐步建立實施用人單位進校招聘登記審核制度。任何招聘單位或人才中介機構到高校舉辦校園招聘活動須征得學校畢業生就業主管部門同意后，方可在一定范圍、時間和指定地點內進行。
實際上，針對近年來高校畢業生就業市場建設中存在的問題，一些高校已經紛紛采取措施，加強校園招聘活動管理，以保證校園招聘活動的規范化、制度化，保證學校正常的教學、管理秩序，為用人單位提供滿意的服務，促進畢業生順利充分就業。例如，華中科技大學2010年11月再次重申《華中科技大學校園招聘管理辦法》；武漢理工大學專門下發文件要求校屬有關單位進一步做好學生就業招聘活動等。
3.以學生為本，為畢業生提供良好的就業信息服務
針對高校畢業生在就業雙選活動中存在的一些困難和問題，各地主管部門、各高校要堅持以學生為本，創新管理和服務模式，為畢業生提供良好的就業服務，尤其是要重點關注就業困難群體畢業生，將他們納入高校就業援助體系。要高度重視和不斷加強高校就業工作信息化建設。高校畢業生就業工作信息化建設，既要與國家及各?。ㄊ校└咝．厴I生就業工作發展戰略相結合，也要與學校數字校園建設相結合，更要與大學生的根本需要相結合，從而為畢業生就業求職提供更加便利、高質量的信息化服務。要切實加強畢業生就業網站的安全管理，確保網絡招聘活動的安全與穩定。
4.加強就業市場監管，切實保護畢業生就業權益
一方面，各高校要進一步加強對高校畢業生就業雙選活動的監管，加強對用人單位資質、招聘信息的核查，切實營造公平就業環境。堅決反對任何形式的就業歧視[5]。另一方面，要積極探索，不斷完善高校畢業生就業權益保護有效工作模式與運行機制。以“意識為先、能力為重、防范為主、重點援助”為工作方針，以“事前預防（為主）、事中咨詢、事后援助（為輔）”的工作思路，不斷增強大學生依法就業意識、風險防范意識和權益保護意識，主動為畢業生提供求職、簽約等方面的就業權益保障服務，防止侵害畢業生就業權益現象的發生，切實維護畢業生的合法權益。
參考文獻：
[1][2]劉鑄，范龍，趙沈英等.高校畢業生就業市場體系建設研究[J].中國大學生就業，2011，（0）：4-7.
[3]李勇，，胥俊.對高校畢業生就業市場建設的思考與實踐[J].出國與就業（就業版），2010，（15）：36-37.
[4]薛童.新時期高校畢業生就業工作信息化建設的問題及對策研究[J].知識經濟，2012，（22）：58-59.
