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員工管理的思考范文1
關鍵詞：創業型企業 員工關系 思考
一、創業型企業員工關系管理概述
所謂創業型企業就是創業者發現市場機會，收集各項優勢資源，組織特定團隊實施創業活動而組建的一個工作組織。創業型企業在戰略、思維方式上都有不同的特點，如須具有創新意識、在發展中成長性高與不確定性大、資源可控性弱、管理結構簡單、核心團隊的變動存在較大風險。而我國在創業型企業發展的過程中，也存在諸多問題，如企業規模較小，以小型微型企業為主；企業的發展起點偏低；企業在資金與技術方面薄弱明顯；企業信譽度不高；管理水平仍需進一步提高；人力資源管理能力不強等。特別是員工關系管理工作不能很好適應其企業自身發展特征，進一步阻礙創業型企業的成長。
創業型企業的發展對人才需求相比于一般企業顯得更加迫切，一方面是企業可持續經營性質的訴求，另一方面是因為創業型企業在發展過程中的特征所決定的。歸納企業與人的關系，可以用“企無人則止”來形象地概括，企業組織中的人是保持企業活力、動力與競爭力的源泉。在員工關系管理工作過程中，將員工與企業的關系納入管理內容，以此提高企業優勢，并達成既定目標。員工關系管理更加強調以員工為中心，將管理者與員工的地位盡量做到平等，處在同一水平進行對話，使溝通交流、勞動關系與情感關系等方面的建立與維護更為有效。
二、針對創業型企業員工關系管理
1.通過企業愿景加強創業型企業員工關系管理。創業型企業處于快速成長階段，愿景在企業中應該處于核心地位，為企業指明前進方向，并能很好地激起員工的認同感與工作激情，從而實現提高企業凝聚力的目的。創業型企業由于自身發展特點，更需要重視如何有效定位企業愿景，以達到與員工關系建立與維護，增進團隊合作與凝聚力。將員工關系管理的規劃納入企業愿景，實現企業愿景和個人愿景的相融合是創新型企業員工管理的有效措施。第一，愿景規劃中需重點體現營造良好和諧的企業創業文化氛圍。創業型企業的愿景中應該包含兼容并蓄鼓勵創業的企業文化，給員工開拓工作業務提供成長的土壤。第二，創業型企業愿景應制定合理的長期人力資源目標。我國創業型企業由于其自身先天不足，這就需要靠資源載體的人力資源，要在企業愿景中體現出來，就要依靠長久穩定的人力資源目標的制定而實現。第三，推銷測試企業愿景，達到企業愿景與員工關系管理相結合。推銷即向員工傳播企業愿景，使愿景達到員工的贊同；測試即通過問卷會議等形式測試員工對愿景的支持情況并收集改進意見，最終使企業愿景與員工愿景達到融合。
2.根據員工新特點制定相應的激勵措施。我國新生代員工更加需要獲得自我價值的認同，對精神層面要求較高，事業心、求勝心理較重，目標性強。隨著我國高等教育擴招等政策影響，新生代員工的知識水平明顯提高，并在就業中更加注重企業文化與發展平臺同自身的匹配程度。創業型企業在加強員工關系管理、實施激勵措施的過程中，需結合新生代員工的特點，這樣才能保障創業型企業良性發展。一是通過分配適合新生代員工特點的工作任務。在合適的職權范圍內，準許員工參與企業事務，樹立主人翁意識，進而將其內在的工作熱情激發出來，即工作性激勵。二是通過設定適當目標，在工作的過程中不斷學習與進步，即目標型激勵。三是強化企業與員工之間的溝通與交流，在情感上建立更加牢固的員工關系，即情感型激勵。
3.通過職業生涯規劃提高員工關系管理。創業型企業由于其經濟基礎和組織構架的雙薄弱，使之成長發展瓶頸期較長。如何很好地捆綁住員工，使員工與企業形成利益共同體，并忠誠于企業，就成為員工關系管理的重點。幫助員工進行個人潛能測評，合理準確的自我定位，并磨合員工個人利益與企業利益之間的沖突，才是創業型企業實現自身與員工雙贏的有效辦法。劉江波的研究發現，企業對新員工的職業生涯規劃指引和指導不足，并且注重企業效益忽視新員工職業生涯規劃。因此，創業型企業應該給予員工應有的職業規劃指導。首先，幫助員工了解該企業的特點與該行業特點。創新型企業在很多方面區別于一般企業，其所處的行業一般也表現出很大的特殊性。這就需要企業加強崗前培訓與教育。第二，協助員工測評個人潛能。企業可以用業績評估等各種方法，來測評員工的自身潛能與各項自身條件，并給員工提供合適的崗位和發展方向。第三，尋找員工個人職業生涯和企業發展的契合點。只有企業的發展與員工的個人職業生涯相契合，才能為企業留住人才，實現企業員工的長久忠誠。
參考文獻
[1]計東亞.創業企業成長能力研究[D].浙江工商大學，2012
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一、煤礦企業員工培訓管理中存在的問題
（一）相關培訓工作的思想認識較膚淺
煤礦企業的工作人員中，有很大一部分人認為，他們是為了獲取自身利益而工作，參與企業的培訓學習活動會對他們的日常工作產生影響，對于企業對崗位相關人員要強化要求，讓員工之間相互學習，取長補短，適應崗位的實際。也有一部分員工愿意參與培訓學習，但由于沒有認識到培訓學習工作是一個長期的過程，用短期培訓，由于培訓周期短，員工對培訓投入的熱情不夠，培訓也就是走走過場，因此短期培訓工作沒有發揮出它實際應該具有的效果。
（二）相關的培訓機制不夠完善
現階段，除了煤礦企業員工對培訓工作的思想認識不夠深入以外，有關的培訓機制也不夠完善，培訓體系比較陳舊，很難適應當前社會經濟發展的步伐，傳統的培訓中只注重培訓的考核結果，忽略培訓過程，針對培訓后的培訓評價不夠公平、客觀，這就容易讓員工養成投機敷衍心理，也會打擊到日常培訓中認真學習的員工的積極性，這就達不到培訓前的預期效果。另外，在很多煤礦企業中也缺少培訓管理的配套機制，這就造成培訓管理比較松散，不具備高效的執行力，也會讓很多培訓項目落不到實處，最終只能是空架子一個。
（三）煤礦企業的培訓方式不夠科學
在對煤礦企業員工的培訓中，只是針對已經發生的問題進行解決，而不能超前的預防一些未發生的問題，這就讓培訓缺少一定的前瞻性。有關的培訓過于簡單，培訓過程持續性不夠，讓員工在培訓中處于被動接受的局面，而不是主動參與，這樣員工也容易產生懈怠的心理，達不到預期的培訓效果。另外，培訓過程大多是針對基層的員工進行的，而忽略了企業的管理層也需要通過相關的培訓來提升自己的決策能力。此外，培訓的過程主要采用傳統的單一的授課形式，培訓手段比較陳舊，不夠多樣化，缺乏創新能力，不能激發員工的參與興趣，滿足不了新時期的員工成長需求。
（四）相關培訓人員的專業素質不足
很多煤礦企業的培訓工作中主要由企業內部的管理人員或者一些對煤礦工作比較有經驗的老師對員工進行培訓，其中很多培訓管理人員并不具備足夠的理論知識和實踐經驗，不能把煤礦生產的相關內容和培訓的具體需求更好地轉達給員工，達不到實際需要的培訓目標。另外，一部分企業聘請外來培訓師，這些培訓師雖然具備足夠的理論知識，但是他們不具備足夠的生產經驗，對各個企業運營的具體情況不能完全了解，使得培訓工作適應不了具體的實際情況。
二、加強煤礦企業員工培訓管理工作的具體策略
（一）提高煤礦企業員工對培訓管理工作的思想認識水平
人才培訓工作對于煤礦企業的生存、發展更加重要，21世紀的到來，互聯網經濟不斷發展，打擊著傳統行業的過往發展模式，煤礦企業要想在市場中生存下去，必須擁有一批出色的人才，擁有一支專業化團隊，改革企業內部的管理。要加強煤礦企業員工的培訓管理，就要在對員工的培訓過程中，為煤礦企業員工營造一種活到老學到老的氛圍，讓員工認識到學習的重要性，認識到通過認真參與培訓學習活動，可以提高自身的專業素質，從而提高自己的工作能力，為以后的工作和晉升之路奠定基礎。與此同時，企業在人才培養的過程中，要認識到人力資源對企業發展的重要性，對企業員工的培訓學習工作進行大力宣傳，讓員工對培訓學習工作有更加深入的認識。只有深刻認識到培訓的重要性，才能對培訓更加投入，這樣也更容易取得預期的培訓效果。
（二）對培訓管理機制進行完善
首先需要企業結合自身發展戰略規劃，在結合員工發展，制定科學合理的培訓計劃，注重和員工的交流溝通，了解員工的心理動態、呼聲，聽取員工的建議，在培訓的過程中，要對培訓手段不斷進行改革和創新，對具體細節進行不斷的精化，使培訓機制更加合理化和科學化；其次，要制定相關的獎勵制度，激發企業員工參與培訓工作的積極性和主動性，要從員工需求以及職業發展等方面入手，并結合企業本身的能力水平，建立相關的獎勵制度，滿足員工的物質及精神需求，增強員工對企業的認同度及支持度，為企業各項工作的高效開展奠定基礎。另外，要對企業員工的評價制度進行改革和創新，從日常的培訓學習工作著手，對員工在培訓過程中的日常表現做好及時的評價和記錄，讓員工腳踏實地地參與培訓，不斷提高自己的專業素質和工作能力；此外，還要重視員工的相關反饋意見和評價，鼓勵員工提出現行培訓管理制度中存在的缺點和不足，對企業的培訓管理制度的完善提出建設性意見，一經采用，會給予相關的員工以獎勵，實現企業和員工之間的互動，建立和諧的工作環境。
（三）拓展培訓管理工作的內容
隨著社會經濟的飛速發展，我國社會各個領域都不斷進步，煤礦企業作為我國重要經濟支撐，在生產力和生產效率方面也得到了極大的提升。隨著煤礦企業的不斷發展，煤礦企業的經營管理的內容也發生了巨大變化，企業在對員工進行培訓管理的過程中，要對培訓內容進行不斷的更新和拓展，緊跟時展的腳步，達到社會發展對煤礦企業人才的要求。豐富煤礦企業員工培訓管理工作的內容，首先要在員工的培訓管理內容中加入職業道德教育和思想道德教育，培養員工積極向上的工作態度，引導員工樹立積極的世界觀、人生觀和價值觀。其次，要在員工的培訓管理內容中加入系統的法律知識，加強對員工的法律培訓，讓員工樹立法律意識，擁有法制觀念，員工只有具備豐富的法律知識，才能在參與有安全隱患的特殊性煤礦工作時進行安全生產，保護自己的合法權益。另外，要將企業文化融入企業員工的培訓管理工作中，在日常的培訓工作中，加強企業文化的宣傳和培訓，讓員工在日常工作中時刻關注企業的發展規劃和發展前景，增強企業的凝聚力。
三、結語
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近年來，隨著農信社改革發展的不斷深入，員工年齡結構也在不斷調整，員工年輕化的趨勢日益明顯，青年員工占比不斷提高。眾多青年員工的加入一方面給農信社的發展帶來了活力和創造力，成為農信社發展的一筆重要財富。另一方面青年員工也存在涉世較淺、缺乏歷練、經驗不足、心智不夠成熟等諸多問題。如何加強青年員工的管理，克服這些消極因素，讓他們迅速成長為農信社發展的中堅力量，已經成為擺在我們面前一個的重要課題。筆者認為做好新時期農信社的青年員工管理工作可從以下幾點入手：
與時俱進，抓好青年員工思想教育。農信社當前及今后一段時間的新生代力量主要是90后群體，他們思想活、個性強，創新意識強、文化水平高，有著強烈的求知欲。對他們的教育和管理不應再是以前的“填鴨式”教育和“工具式”管理，而應該把握其思想動態，堅持管理學中的“雙因素”理論，即“保健”與“激勵”并舉，讓青年員工找到其自身價值定位，感受到農信社溫暖，主動融入農信社大家庭，充分展示自己的才華，爭做新時代的“弄潮兒”。一是開展心態培訓。對于新入行的員工開展入職心態方面的培訓，有助于幫助新員工正確地認識自我，樹立正確的工作理念，消除員工在認識上的誤區，促使新員工以較快速度融入農信社，做到心里有“底”，扎實工作，把心態端平放穩。二是組織業務培訓。采取培訓講課、集中學習、崗位練兵、技術比賽等形式，注重理論與實際相結合，提高培訓效果。平常工作中指定業務技術水平較高的員工作好傳幫帶工作，放手讓其在工作中發揮作用，及時糾正工作中的偏差。三是主動關心、從嚴要求，導準航、引好路，鼓勵青年員工勇敢地面對挫折，正確地面對錯誤，立足本職崗位，樹立長遠工作目標，通過長期扎實艱苦的奮斗，來獲得全面發展、實現健康成長。
廣搭平臺，充分挖掘青年員工潛能。農信社工作具有重復、單調、枯燥的特點，而90后群體又具有個性突出、追求新穎的一面，因此，如何在相對乏味的工作與激起青年員工的參與性中找到平衡點成為關鍵。因此農信社應當采取多種方式，為青年員工成長搭建廣闊平臺。積極開展各項活動，充分發掘人才，積極創造人盡其才的良好環境。一是要提供學習機會，積極推薦優秀青年員工參加上級單位和其他學習培訓，以豐富專業知識、拓寬知識面；二是要提供交流機會，通過青年員工座談會等平臺，讓不同區域、不同崗位的青年員工交流工作心得，通過橫向輪崗，使新員工能利用一到兩年時間在各業務崗位上都熟練掌握，成為業務多面手。通過崗位交流和壓擔子，有意識培養提高他們解決疑難問題和突發事件的能力。三是要搭建青年員工展示自我的舞臺，通過開展諸如演講比賽、技術比賽、籃球賽、乒乓球賽、服務明星評選等活動，激勵青年員工不斷奮發向上，豐富青年員工的業余生活.陶冶青年員工的情操，增強歸宿感和榮譽感。四是組織青年員工開展業務發展相關課題研究，充分發揮他們對業務發展的見解，深化員工對各項業務的認識程度。
注重引導，當好青年員工“指路明燈”。青年員工正處于積極上進、敢想敢干的成長期，對于青年員工的非原則性錯誤應當多指導、多教育，少批評、少處罰，使其把農信社當作追求自我、不斷成長的“第二課堂”。一是對新員工工作成績、表現、考核意見（每年兩次考核）及時納入管理檔案，為更好地發現人才、培養人才和使用人才，建立起第一手檔案資料。二是不定期召開新員工座談會，使信用社與新員工“面對面、心連心”，鼓勵新員工“參政議政”，增強他們的自身發展意識和干好工作的信心。三是要緊密結合崗位責任制和業務考核機制，適當給新員工壓擔子、定任務。在工作中合理安排，才盡其用，在生活上體貼，從住房上適當照顧，按照“用事業留人，用感情留人”的原則，關心和信任新員工，盡力為他們創造良好的工作條件，為新員工提供充分施展才華的舞臺。四是將這批新員工納入到人才庫中，作為選拔中層以上干部的后備力量，由聯社逐人建檔，分級管理，按需施教，定期考核，適當時候大膽起用并重用，使之逐步走上領導崗位。五是關心青年員工婚戀、交友情況，積極組織大齡青年派對，與教育、衛生等單位聯合，通過開展聯誼會等多種方式，力所能及的幫助青年員工解決好個人問題，當好愛心娘家，解決青年員工實際困難。
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【關鍵詞】思想政治教育，人力資源管理，問題，對策
一、思想政治工作在人力資源管理中的作用
人力資源管理，是一項綜合的、復雜的、系統的工程，是現代企業管理最重要的組成部分。思想政治工作是通過做人的思想工作，去轉變人的觀念，引導人的行為，使個人或群體對社會做出更大的貢獻，在人力資源管理中同樣具有十分重要的作用。所以，把企業思想政治工作融入企業人力資源的管理之中，就能充分發揮思想政治工作的特殊作用，為思想政治工作的開展提供新的思路和方法?？梢酝ㄟ^思想政治教育和職業道德教育，提高員工綜合素質，調動員工的積極性，使人力資源的質量得到提高。
首先，人力資源管理中存在的局限可以由思想政治工作來解決。如果沒有耐心細致的思想工作滲透其中，人力資源管理中的競爭上崗、考核和獎懲等政策的實行就會存在一定的問題，員工對某些政策措施可能會“口服心不服”，在工作中就容易出現敷衍了事，消極怠工等現象，影響團隊主體工作的開展。而思想政治工作的柔性及從人的精神層面激發人的奉獻意識、責任意識、集體意識可以從根本上解決這個問題。
其次，思想政治工作能增強員工對企業的責任感、使命感及歸屬感，可以把員工和企業的追求緊緊聯系在一起，把員工的力量集合起來。同時，調動主觀能動性是人力資源管理的重要環節，主管能動性的調動需要人力資源管理人員利用做思想政治工作方法對員工進行正確的引導，并采用各種方法進行激勵，使員工的潛力能夠最大化地發揮。
同時，思想政治工作能產生人力資源管理中的良好人際關系。一般企業中的員工都會希望自己能夠與同事友好相處，而良好的人際關系是調動員工生產積極性的關鍵因素。思想政治工作有助于保持企業內部良好的溝通，思政工作能夠聽到員工的心聲，員工和領導之間、員工與員工之間、領導與領導之間都可以進行很好的交流互動，建立默契的合作關系。同時，思想政治工作也是解決企業內部矛盾和沖突的重要手段。
二、目前企業人力資源管理中存在的主要問題
第一，思想政治教育工作成為空談。在市場經濟條件下，很多員工對思想政治教育產生懷疑，認為思想政治教育是空談，不能帶來經濟利益，沒有實際意義。同時，企業的思想政治工作針對性不強，不能適應思想觀念多樣化的要求，拉大了思想政治工作的內容與現實的差距，最終造成思想政治工作成為“空談”。
第二，企業領導對思想政治工作的重視程度不夠，致使工作的力度不夠。很多領導在“風平浪靜”時只是把思想政治工作作為一個考核評價政工干部的標準，將思政工作擱置在一邊，出現問題了才會要求去做思政工作。致使很多政工干部積極性被挫傷，致使思政工作落實不到位，約束不到位。
第三，思想政治工作手段落后。目前網絡科技迅速發展，信息傳播速度和信息傳播量都在迅速增加，而當前很多企業的領導和思政干部還停留在過去開會、匯報等較為落后的手段上，很難適應實際工作中思想政治教育的需要，是思政教育工作的效果很不理想。
三、加強人力資源管理中思想政治教育的對策
首先，應堅持以人為本的人力資源管理方式。通過思想政治教育分析企業員工由于年齡、家庭社會背景、思想等各方面不同而引起的變化，并解決實際工作中的問題，有針對性的進行思政教育工作。滿足企業人力資源的各種思想政治要求，為人力資源管理創造良好的環境，發揮思想政治工作在人力資源管理中的作用。在思想政治工作中，我們要更多地關注員工的發展需求、學習需求、利益需求，員工才愿意接受，才能起到作用
其次，要建立有效激勵制度。企業人力資源積極性和主動性的高低由現實的激勵因素決定著，因此，通過思想政治教育，促使各種激勵手段更好地發揮作用，很好地激發企業人力資源的主觀能動性。思想政治工作在新的歷史時期，伴隨著人們平等意識、自主意識、民主意識的普遍增強，倡導思想政治工作融進民主管理之中，在交流、商討、評價中進行價值滲透和導向，使企業員工能夠感受到企業對自己的信任，并在企業建立起一種互相信任的關系，為企業人力資源充分發揮作用提供前提。同時適時合理地利用必要的懲罰制度同樣能起到激勵作用。
第三，發揮企業文化作用，增強企業對人力資源的向心力。企業文化是企業賴以生存的軟環境，對于整個企業的健康發展具有無可替代的作用。因此，企業在進行人力資源管理過程中，要注意利用思想政治教育的優勢，通過發揮企業文化的作用，使企業人力資源能夠以企業文化為基礎，產生凝聚意識和向心意識，更好地為企業服務。
第四，提高對思想政治教育的重視程度。思想政治工作的成效不是一天兩天能夠看到的，而是需要長期工作的積累，需要企業上下同心協力不懈的努力。而長期的堅持需要企業領導的重視，領導重視程度提高了，思想政治工作才能落到實處，才能長期堅持并取得良好效果。
最后，思想政治工作需要思政工作者加強學習，促進現代化手段在思政工作中的運用?？梢酝ㄟ^互聯網、多媒體等手段來進行工作，以適應不斷變化的工作環境的需要。
總之，人力資源管理中的思想政治教育是個長期的、復雜的工作，需要大家共同的努力和探討。必須把人力資源管理和思想政治教育有效結合起來，為企業發展提供一定的支持。
參考文獻：
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關鍵詞：公路系統 人力資源 績效管理 思考
一、論述績效管理的作用
績效管理是管理者為實現某個發展目標而進行的包括人才發掘、員工工作積極性調動等在內的一系列的管理措施。近年來，績效管理在公路系統實施績效管理考核的結果逐漸與職工的崗位調整、學習培訓、薪資待遇等等結合，激勵機制調動員工全面發展的作用得以發揮，績效管理不再是傳統意義上的、簡單的利益分配，而是成為一種基于利益分配以實現企業職工同發展目的的動態的調整機制。
二、現階段我國公路系統人力資源績效管理問}分析
（一）績效考核不及時、反饋機制不完善
通過分析現階段我國公路系統績效考核管理，不難發現考核以一年一次的考核頻率展開，日?？己斯ぷ魑词艿綉兄匾?，考核不及時使得職工工作現狀難以通過數據考核反應，職工工作中存在的問題難以被及時解決，系統的經濟效益也因此難以快速有效的提高。此外，績效考核的結果不能被直接反饋給管理人員，進而無法為管理者提供可用于決策的依據資料，管理的及時性難以保障，管理的滯后問題愈演愈烈。
（二）績效考核范圍過于局限
全方位的績效考核工作有助于公路系統詳細地掌握職工的工作現狀。然而現階段我國公路系統人力資源管理缺乏全面性問題嚴重，績效考核工作只重視考核職工德與勤，卻不重視其他方面的考核。加之考核缺乏可量化準則，職工績效考核也因此只能被“定性”，籠統性的優秀、合格、基本合格、不合格根本無法全面客觀的體現職工的工作表現，職工工作的主動性與積極性因此大受打擊，不僅不利于提高工作效率，更不利于績效考核作用的真正發揮。
（三）激勵機制難以保證
管理者是落實公路系統人力資源管理的主體，然而由于現階段我國公路系統缺乏人性化的管理設計，崗位之間的責權未能合理分配，崗位考核評價標準因此難以被確立。加之很多管理者未能正確認識績效考核管理，績效考核因此被置于與績效管理同等的地位，也因此績效考核結果未能被用以獎懲員工，績效管理應用流于形式，員工的工作激情因此喪失，由于缺乏進取心與危機感，員工大多安于現狀，沒有努力提高自身的思想意識。
（四）績效考核制度不健全
由于缺乏對應的績效考核制度以及細致的績效考核策略，很多單位的績效考核工作存在的意義僅僅是衡量職工的薪酬。由于缺乏目的性，考核項目的設定、考核標準的設計以及考核內容的設計都難以與實際需求相匹配。考核過程中存在較大的考核主觀因素，考核的結果也因此具備了強的隨意性，考核的公正性難以保證，考核不全面、考核形式化問題嚴重。
（五）績效管理體系不完善
傳統的“德能勤績”考核體系未能被及時更替，很多部門至今沿用著傳統的考核體系落實新時代下的人力資源管理工作，由于績效管理的目的被定義為調整職工待遇、確定職工獎金發放，因而管理者的管理只注重考核與利益的分配，員工的素質提高以及員工技能的提高都未能獲得重視，績效考核的作用難以發揮，績效考核難以匹配人力資源管理的初衷。
三、解決我國公路系統人力資源績效管理問題的措施
（一）更新管理理念
思想是意識與行為的先導，因而想要提高公路系統人力資源績效管理的質量，必須首先更新公路系統管理者的管理理念，要確保管理者能夠將人定義為管理的中心，能夠將調動人工作的積極性置于落實人力資源績效管理的首位。在人力資源管理的過程中合理融入人本理念，管理者要懂得尊重人發展，要能夠鼓勵職工發展，要能夠幫助職工樹立主人翁意識，促使職工將自身的發展與行業的發展統一協調。
（二）完善績效管理制度
完善的績效管理制度不僅能夠保證職工考核的全面與公正，還能夠為職工的崗位調整、職務升遷等等提供依據。因而公路系統的人力資源管理部門應該有意識地對現有的考核制度進行補充完善，要積極開展調查工作，要確保管理制度尊重職工意愿，進而提升管理制度的擁護度，確保管理有良好的群眾根基。
（三）合理設置崗位，落實職責個人制
對不同崗位職工的責權進行明確，盡可能的消除工作死角，確保管理工作科學全面。充分發揮團隊協作力量，充分的發揮職工的潛能優勢，合理安排職工崗位，強化專業人才培養。
（四）擴大績效管理的宣傳力度
績效管理工作的全面施行無法缺乏良好的績效管理氛圍，因而公路系統應該有意識的不斷加大宣傳人力資源績效管理的力度，善用各類可利用的宣傳途徑幫助職工正確認識人力資源績效管理工作，確保他們能夠將管理與自身發展相聯系，進而能夠在工作中揚長避短，在發展公路系統的同時實現自身的人生價值。
四、結束語
近年來，我國社會經濟不斷發展，在新的時代背景之下，傳統的公路系統人力資源績效管理已經難以匹配時代的發展需求，關于公路系統人力資源績效管理改革亟待開展。綜上所述，21世紀是知識生產力時代，行業發展的核心是人才競爭，而本質則是管理水平的競爭。人本管理是以人為中心、尊重人價值、匹配人需要的、符合現代市場經濟發展規律的新型的管理模式，在這種模式下人的智慧、創造力以及主導作用得以發揮，人生價值以及自我完善更有保障。公路系統應該深入地研究自身的人力資源管理工作，合理安排人，如此才能夠走出一條符合系統實際的人力資源管理創新之路。
參考文獻：
員工管理的思考范文6
關鍵詞：職業生涯 組織 個人 風險管理
中圖分類號：F243.5 文獻標識碼：A
文章編號：1004—4914（2012）06—044—02
在職業生涯設計問題上，個體的職業目標的實現，總是通過一定的組織載體來實現的。一方面，組織發展的過程中，職位要求總是要發生變化的，什么人合適什么樣的職位，需要鑒定與調整；而另一方面，組織又希望維持原來的組織架構和人員安排。員工這方面，也存在這樣的選擇，一方面，總感覺到自己職業的天花板就這么高，想更上一層樓，苦于沒有門路；另一方面，又希望在熟悉的環境中發展下去，求穩怕變。人與崗位的合理調配，在企業發展中，一直是個至關重要又特別困難和復雜的問題。職業是否與個性特征匹配，對個人的工作成效和對社會的貢獻有著重要影響。在考慮員工個人技能隨工作經驗的積累而增長的同時，如何設計和取得最適于其發展成長的職業生涯目標與發展機會，是至關重要的。
一、做好組織性職業生涯設計工作
1.做好工作分析，建立組織的職位結構。做好組織性職業生涯設計的前提是根據企業的戰略目標，設定組織結構，并做好工作分析，建立一個清晰的職位結構，每個職位的職責、業績的衡量標準、職位價值、上下左右溝通關系等都要明晰，這是做好組織性職業生涯設計的基礎工作。建立組織的職位體系，既要與組織結構一致，也要與職位要求一致，還需要對職位做合理的分層：高、中、基層職位的名稱、數量都要明晰化。這樣，可以為后面的組織性職業生涯規劃提供真實的職位信息基礎。一些職位空缺，需要什么樣的人，可以從什么職位晉升上來，有人升職了，相應崗位的空缺替補計劃如何作出。一系列崗位的變動的后面，對員工來說，就是職業發展的機會。
2.建立員工職業發展通道。目前，大多數國有企業推行雙軌制員工職業發展通道。一是走管理崗位，承擔更多應付責任來實現職位晉升；二是走專業技術線，通過員工在專業技術崗位上的經驗和技能的提升，即員工可以不通過走管理崗位獲得高報酬，也可以通過走專業技術路徑獲得高報酬。筆者認為把技能操作工人和專業技術人員混為一談的做法是不夠嚴密的，國有企業的同行都知道兩者的區別。其實員工職業發展通道應該有三種：管理線、專業技術線和技能操作線。因為這三支隊伍都不可忽視。管理通道和專業技術通道不再多說。技能操作通道適用于技能操作崗位。和專業技術崗位設計相類似，對某一技能操作崗位，明確其技能邊界，并設立相應的技能要求等級。使員工和組織能夠科學地評估技能操作人員的技能差異。這種由低到高的技能層級設計，實際上為技能操作人員提供了一條新的職業發展通道。
3.建立評估體系。一方面，對企業現狀進行合乎實際的理性評估，以確定企業發展的階段和組織調整方向，規劃職位的變動，并結合經營狀況?？刂坡毼坏男匠昕偭?。另一方面，需要對員工的業績、素質、技能等進行評價，業績的評價，有利于整個組織的績效管理，也有利于保持員工職業生涯設計時的組織績效導向；對員工的素質和技能的評價，有利于明確現有人力資源的狀況，并在此基礎上，分配合適的人力資源到合適的崗位上。
4.建立職位替補（晉升或降免）計劃。職位的替補（晉升或降免）原因有，一是組織結構的變動會導致職位的增刪并合；二是員工離職、辭退、事故等都可能帶來職位的變動。建立職位替補（晉升或降免）計劃，就是在年度規劃或季度計劃時，考慮到現有業務和人力資源狀況，作出職位替補（晉升或降免）計劃。職位的替補（晉升或降免）升計劃，是一個系統的設計過程，如人力資源總監崗位的空缺，組織將市場部門的總監調任后，市場總監職位又發生空缺，業務部經理提升到這個位置后，業務部經理位置又空缺，以此類推。往往一個職位的變動，能夠盤活一盤棋。而整個棋局向好的方向還是不利的方向演變，就需要企業能夠熟悉企業每個職位的任職資格要求，需要熟悉企業人員的特點。
二、做好個人職業生涯設計工作
在做好組織職業生涯管理的同時，員工個人應充分考慮人、環境、職業與成功的事業生涯之間的關系。個人職業生涯規劃應考慮的因素和步驟有以下幾個方面：
1.確定志向。立志是人生的起跑點，反映著一個人的理想、胸懷、情趣和價值觀，影響著一個人的奮斗目標及成就的大小。所以，員工個人在制定生涯規劃時，首先要確立志向，這是制定職業生涯規劃的關鍵，也是員工職業生涯規劃中最重要的一點。
2.自我評估和職業生涯機會的評估。自我評估的目的，是認識自己、了解自己。因為只有認識了自己，才能對自己的職業作出正確的選擇，才能選定適合自己發展的職業生涯路線，才能對自己的職業生涯目標作出最佳抉擇。自我評估包括自己的興趣、特長、性格、學識、技能、智商、情商、思維方式、思維方法、道德水準以及社會中的自我等等。職業生涯機會的評估，主要是評估各種環境因素對自己職業生涯發展的影響，每一個人都處在一定的環境之中，離開了這個環境，便無法生存與成長。所以，在制定個人的職業生涯規劃時，要分析環境條件的特點、環境的發展變化情況、自己與環境的關系、自己在這個環境中的‘地位、環境對自己提出的要求以及環境對自己有利的條件與不利的條件等等。只有對這些環境因素充分了解，才能做到在復雜的環境中避害趨利，使自己的職業生涯規劃具有實際意義。環境因素評估主要包括：組織環境、政治環境、社會環境、經濟環境等等。在這一階段，組織上要搞上去，幫助員工樹立依靠單位發展自己的意識，結合自己的專業和崗位，幫助員工分析如何少走彎路。
3.職業和職業生涯路線的選擇。職業選擇正確與否，直接關系到人生事業的成功與失敗。據統計，在選錯職業的人當中，有80%的人在事業上是失敗者。由此可見，職業選擇對人生事業發展是何等重要。如何才能選擇正確的職業呢？至少應考慮以下幾點：性格與職業的匹配、興趣與職業的匹配、特長與職業的匹配、內外環境與職業相適應。在職業確定后，向哪一路線發展，此時要作出選擇。是向行政管理路線發展，還是向專業技術路線發展？是先走技術路線，再轉向行政管理路線。由于發展路線不同，對職業發展的要求也不相同。因此，在職業生涯規劃中，須做出抉擇，以便使自己的學習、工作以及各種行動措施沿著職業生涯路線或預定的方向前進。
4.設定職業生涯目標。這是職業生涯規劃的核心。一個人事業的成敗，很大程度上取決于有無正確適當的目標。只有樹立了目標，才能明確奮斗方向。目標的設定是在繼職業選擇、職業生涯路線選擇后，對人生目標作出的抉擇。其抉擇是以自己的最佳才能、最優性格、最大興趣、最有利的環境等信息為依據。通常目標分短期目標、中期目標、長期目標和人生目標。短期目標一般為一至二年，短期目標又分日目標、周目標、月目標、年目標。中期目標一般為三至五年。長期目標一般為五至十年。同時，注意組織和個人目標的統一，爭取做到“四個同時”即同時設定、同時實施、同時檢查完成情況和同時調整。
5.制定行動計劃與措施。在確定了職業生涯目標后，行動便成了關鍵的環節。這里所指的行動，是指落實目標的具體措施，主要包括工作、學習、總結等方面的措施。例如，為達成目標，在工作方面，計劃采取什么措施，提高工作效率；在業務素質方面，計劃學習哪些知識，掌握哪些技能，提高業務能力；在潛能開發方面，采取什么措施開發潛能等等，都要有具體的計劃與明確的措施。并且這些計劃要特別具體，以便于定時檢查。
6.評估與回饋。俗話說：計劃趕不上變化。影響職業生涯規劃的因素諸多，有的變化因素是可以預測的，而有的變化因素難以預測。在此狀況下，要使職業生涯規劃行之有效，員工個人應與組織緊密配合和合作，就須不斷地對職業生涯規劃進行評估與修訂。其修訂的內容包括：職業的重新選擇，職業生涯路線的選擇，人生目標的修正，實施措施與計劃的變更等等。
三、職業生涯設計中風險管理工作
1.風險分類。在職業生涯設計的風險管理中，有兩種情況應該引起重視：一是可知性風險。對員工存在的缺點在什么環境下可以影響企業發展，要有預測、有預見，在預測、預見的同時找解決問題的方法，不能等到風險來臨了企業還沒有調整好。二是不可知風險。事物都是在發展變化的，人當然也不例外。認識職業生涯設計的不可知風險需要較高的洞察力、分析辨別能力和敏感的感覺力。
2.風險識別。職業生涯設計風險管理的目的就是要防范風險，想防范風險，首先，要進行風險識別。識別風險首先必須要主動查找風險隱患。其次，按照不同的標準如影響力的大小進行分類匯總整理分析。比如經過調查，職業生涯設計風險管理隱患主要有消極怠工、違章指揮、違章操作、、職務犯罪、離職等等。這些隱患主要由以下幾個方面產生：待遇、工作成就感、自我發展、人際關系、公平感、地位、信心、溝通、關心、認同及其它。企業要認真了解客觀情況，對可能發生的風險進行有效識別，這是防范風險的第一步。
3.風險評估。風險評估是對風險可能造成的損失進行分析。主要通過以下幾個步驟進行評估：首先，根據風險識別的條目有針對性地進行調研；其次，根據調研結果和經驗，預測發生的可能性，并用百分比表示發生可能性的程度；最后，根，據影響程度排優先隊列。
4.風險控制。風險控制是解決和監控風險評估中發現的問題，從而消除預知風險。一般需要做好以下幾方面的工作：一是針對預知風險進行進一步調研；二是根據調研結果，草擬消除風險方案；三是將該方案與相關人員討論，并報上級批準；四是實施該方案；五是檢查或評估方案實施情況。
