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高?？冃ЧべY范文1
從制度設計的角度分析，高效崗位績效工資制度的實施，意在使高校的分工更加合理，并對加強高校體制變革與人事管理思想推動力度。高校需要對績效工資的合理化分配工作作出合理安排，以績效工資形式激勵教職員工的工作積極性與創造性。因此，需要在高校發展戰略層面設計更加科學合理的崗位績效工資制度，合理績效工資的實現分配。
一、高校績效工資內涵
一般來講，高校績效工資就是教職工或者團體在固定時間內學校對兩者所做出貢獻的獎勵與肯定。通?？冃ЧべY與績效考核形成直接關聯，高校相關部門以績效考核方式依據教職員工對學校工作的實際績效進行分析考核，確定教職員工的彈性薪酬。在狹義上講，績效工資就是與績效有關的個人薪酬，根據教職工的工作表現與高校績效考核規則進行具體薪酬的確定。
二、績效工資相關制度當中潛在的問題
一般，高?？冃ЧべY由崗位津貼轉變而來，但又區別于崗位津貼。崗位津貼是身份的體現，作為績效工資的基礎，崗位聘任制是體現個人貢獻、實際業績與崗位績效的具體收入的分配方式。它推動了高校分配制度改革，但也存在不足。
（1）在制度層面上，推行全員聘任制不夠徹底，導致崗位管理中存在崗位缺勤情況，對崗位工資的落實不夠徹底。盡管在高校中聘任合同制推行已久，但實際問題依然較多，不能全部落實到位。崗位管理工作相對而言在高校推行時間更短，完善程度不高。在高校崗位設置工作涉及較多問題，有一定的復雜性，崗位工資在相關條件沒有完全具備的條件下倉促推出，難免暴露出一些問題。實際操作中很難擺脫身份管理固有思想，“唯才優酬”還沒有真正實現。
（2）績效考核機制需要作出進一步的改進。目前，高校中的績效考核疏于形式，績效考核機制仍然不健全，年度考核等是其主要形式，考核中衡量機制不健全，人情因素以及平均分配思想較重，考核結果受主觀評價影響較大，考核結果呈現平均化，績效考核不能落到實處。高校績效考核完全采用量化標準也不盡合理，原因在于高校教師實際勞動具有復雜性，難以完全量化，易致教師工作重量不重質。
（3）在體系設計上比較僵化，身份多樣性問題突出。因具體崗位設人，以具體崗位設薪是績效考核的核心，現階段高校部分人員身兼多職，同時兼任教學崗位和管理崗位的現象大量存在，這部分人員如何界定崗位來確定績效工資相關規定不明確。按原有的“就高”原則執行崗位工資違背了績效工資的初衷和原則。
三、績效工資相關制度當中潛在的問題的對策分析
崗位績效工資具備一定優勢，但無法解決高校薪酬方面的所有問題。崗位設置以及崗位聘任與考核等相關方面都需要進一步完善，必須充分考慮高校教師現行薪酬狀況，結合高校自身發展實際需要探索高校薪酬制度的建立和發展。
（一）崗位設置要科學
高校要結合自身實際，結合科學發展觀需求，在高校崗位建設中需要合理設置崗位的具體人數；分析各類崗位類型，進行綜合性、科學性測評分析，以科學方式明確崗位職責，并構建完善的崗位責任考核機制，對崗位職責進行合理化考核。做到把對的人用到對的崗位，明晰各類型崗位的具體聘期以及聘期內的任務，并制定任務考核機制，明確任務工作的具體責任。競聘中實施公開競爭以及擇優選聘的方法，為優秀人才營造良好的用人環境，不斷對師資隊伍結構進行優化，充分發揮人力資源的積極作用。依據各崗位相關的職責要求，制定健全的考核機制，并在聘請前后進行全程考核。
（二）科學開展崗位聘任以及相關考核工作
從實踐角度看崗位聘任以及考核對于高校整體績效工資制度而言是重要的基礎，績效工資要結合崗位聘任制度一同開展，崗薪結合，薪隨崗變。需要依據考核方式對崗位實際績效進行監督，將各個崗位的責任任務與學校的發展策略相結合，制定更加匹配的考核標準，將績效工資分配形式與考核內容相互關聯，使考核結果能夠作為工資分配的依據。公正、科學的將考核體系與崗位聘任結合到一起，更好的發揮出績效工資激勵的調節功能。把每位教職員工相關的日常工作與學校相關發展戰略結合起來，全體教職員工通過自身努力完成自我價值實現的同時也最好的體現了社會價值。突出考核過程與考核結果并重的思路，促進業績考核在績效工資模式下更加全面以及合理和公平，更好的突出科學性以及激勵性。
（三）協調和平衡好教輔人員以及管理人員和專職教師三者之間的績效工資
高校工作的核心目標是都促進高校發展，高校績效工資相關分配模式的建立必須平衡好校內各類型工作人員的績效工資，重點是管理人員與教學人員關系的平衡，保證向科研教學一線傾斜的同時，要實現各類型工作人員協調發展和共同進步。要依據教輔人員和管理人員以及專職教師工作的不同特點和性質，進行績效工資分配相關子系統的設計，更好的激發他們工作的主動性以及積極性，對于不同層次人員相關的績效工資水平要合理安排和處理，體現向重要和關鍵崗位傾斜的原則。
（四）短期以及長效激勵相結合，激勵教職員工積極工作
要充分將績效考核工資的激勵作用發揮出來，高校需要更具設計需求在人才層次上做出正確決策，對教職工進行適當的長、短期激勵。對于高層級人才以及關鍵崗位實現當期支付的同時，要給遠期收人留有空間。如設立與科研相關的從教獎勵基金以及風險基金等延期支付個人業績的具體方式，高校實施的績效考核工資分配制度并非是高校對原有崗位工資的調整，也非高校簡單的重新整合校內原有崗位津貼以及其他各項津（補）貼，績效工資重點體現的是在國家相關工資制度在大政策下的改革的實際指導意義，高?？冃ЧべY制度是高校將身份管理轉變成崗位管理的重要過程。
四、結束語
總而言之，在高校確定實施崗位聘任和績效考核制度時必須結合自身崗位實際情況，做出科學合理的崗位設置，以此協調并平衡好各類型教職員工的工資分配，依據崗位的不同和績效的不同實施差別化工資，科學調動教職工的工作積極性，促進教職員工在工作中不斷創新求變，以此提升高校教育事業健康發展。
參考文獻：
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高校績效工資范文2
關鍵詞：高校 績效工資 原則 優化思考
中圖分類號:F244.2 文獻標識碼:A
文章編號:1004-4914(2011)07-109-02
一、序言
2006年由人事部、財政部推出了《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》(國人部發〔2006〕56號)?！斗桨浮分赋觯聵I單位的收入分配將有崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼四部分組成。其中績效工資將由各單位在上級主管部門核定的績效工資總量內，采取靈活的分配形式和辦法，以工作人員的實績和貢獻為依據，由各單位自行制定實施辦法。
本次高校收入分配制度改革分為三個階段，2007年初完成第一階段，即工資的套改，實現政策的初步入軌；第二階段是在完成工資套改的基礎上，各高校按照上級部門下達的各級各類崗位比例要求，制定本單位的聘任上崗條件，將所有工作人員聘用到相應的崗位等級上；第三階段，啟動績效工資制度改革。2009年9月總理主持召開國務院常務會議，決定在事業單位實施績效工資，高校從2010年1月1日實施，可一年多過去，政府始終沒有出臺關于高校事業單位績效工資改革的指導性文件，這充分說明高?？冃ЧべY改革的復雜性和重要性。
高?？冃ЧべY將成為教職工工資收入的重要組成部分，國家要求高校采取靈活多樣的分配形式和分配方法，自主分配績效工資，以充分發揮績效工資在學校發展中的激勵作用。同時高校人員結構多元化、勞動存在復雜性、勞動成果很難衡量等特點，這需要高校建立一套科學的、規范的、能激勵廣大教職工的績效薪酬體系。而績效工資就是需要在績效和薪酬之間建立起相關的聯系，以高校教職工績效的科學考核為基礎，通過現代人力資源的理念和技術，提出高?？冃ЧべY的基本原則，建立相對完善的績效工資方案。
二、高校工資實施現狀
高校目前的薪酬工資制度比較復雜，除國家工資按照國家統一的標準發放外，其他如地方性津貼、交通費補貼、房貼、副食補貼等項目繁多，標準各不相同，存在著東部與西部的差別、部屬高校與地方高校的差別，特別是自1999年開始執行的校內崗位津貼，每個學校都擁有一套自定制度和標準，難以用某一種制度和標準概括?，F在大多數高校采用的是身份等級薪酬制，根據職稱、職務、技術等級來確定薪酬水平，收入水平差距不大，仍然存在著“平均主義、論資排輩”，或多或少存在“干好與干不好一個樣”的現象，形成在一般高校緊缺高層次人才“留不住”，而一般人員“流不出”等一系列弊端與缺陷，嚴重影響高校的經濟效益與社會效益，阻礙改革的深化和競爭機制的形成。
三、績效工資的內涵
績效工資又稱獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是由基礎性績效工資、獎勵性績效工資組成，是以教職工所聘崗位為基礎，根據崗位的技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣等確定等級，以單位經濟效益和勞動力價位確定含量，以職工的勞動成果、績效貢獻為依據確定其績效工資。國家對高?？冃ЧべY分配的精神為“總量調控、政策指導、規范程序、自主分配”，績效工資改革是高校分配制度改革的重點，涉及到學校和教職工之間根本利益。
由于高校工作人員的勞動很難用量化和近期效果來衡量，所以影響績效工資的因素眾多，如績效考核評價體系、短期與長期的關系、各類崗位人員的平衡關系等，因此績效工資在執行過程中會有許多的困難。如果方案設計得好，就能激發教職工的潛力，吸引優秀的人才，促進學校的快速發展；反之，則會負面效應將會很大，甚至影響整個組織的穩定和學校的戰略發展。
四、績效工資的實施原則
科學發展觀的核心是以人為本，建立可持續發展的績效工資制度也是以人為本為中心，要把教職工個人的全面發展和學校的戰略發展有機結合，充分體現教職工是學校的主體地位，以實現教職工的最大化利益，在設計績效工資體系時既要考慮崗位的職責和重要性，又要體現不同績效獲得不同報酬，才能激勵教職工的積極性和主動性，才能真正實現學校與教職工的和諧發展，總體上要遵循效率優先、兼顧公平、競爭性、激勵性、戰略性、操作性等原則。
1.效率原則：效率原則是實施績效工資改革的首要原則，也是高校分配體制改革過程的目標，績效工資與崗位職責、工作業績和貢獻大小直接掛鉤，根據教職工的貢獻大小和效率高低確定不同的利益分配，最終實現多勞多得、優勞優酬的分配模式，同時在效率優先的基礎上兼顧公平。
2.公平性原則：績效工資制度就是打破傳統的“大鍋飯”的分配制度，建立以“多勞多得、優勞優酬”的體制，但薪酬的公平感依然是員工最關注的因素之一。當然這種公平不是絕對的平均，而是具有一定差別的公平，絕對的平均才是最大不公平，因為公平的本身包含了差別，這種差別應該控制在教職工心里可接受范圍內，讓他們產生公平感，按照他們所提供的勞動價值公平地支付報酬，是收入分配制度設計的重要原則。就內部公平角度而言，就是教職工根據自己的投入與獲得的薪酬同學校其他教職工進行比較，只有相等時他們認為公平；就外部公平角度而言，就是本校教職工同本地區其他高校同類人員之間的薪酬水平的公平性，也可能同本地區同類人員社會平均薪酬水平的公平性。
3.競爭性原則：競爭是績效工資最主要特征之一，有了競爭才會有活力和動力。決定競爭性的因素有學校自身特色、學校在國內外的知名度、學校的未來戰略目標、學校所要求的人才稀缺性等因素。競爭主要體現在內部與外部，內部主要為了調動教職工的積極性、主動性、創造性，為提高學校發展作出重大貢獻的關鍵，提高重要崗位教職工的薪酬水平，外部競爭主要是教職工的薪酬水平與本地區其他高校薪酬水平的比較，建立具有競爭的薪酬水平，達到吸引、穩定和激勵人才的目的。
4.激勵性原則：高校構建績效工資體系要將薪酬管理與激勵機制有機結合，其目標是激勵效用的最大化，保持合理的結構水平差距，根據教職工的實際貢獻支付績效工資，使不同業績的教職工能在思想上接受這個差距，并產生激勵作用，讓業績差的教職工去努力改進工作，使優秀人才脫穎而出。同時在設計時需要對所有崗位的薪酬都有一個正常的增長機制，有足夠的檔次用于教職工的薪酬晉升，讓教職工感到只要認真做好本職工作，都能得到一個薪酬不斷增加的機會。
5.戰略性原則：戰略性原則關系到學校未來發展的戰略導向、學校人才隊伍的穩定、每個人的切身利益、學校發展戰略的實現?？冃ЧべY的體系設計和標準的確定要以學校發展戰略、辦學目標、向一線教師傾斜、向高層次人才傾斜為導向，可以將學校的發展戰略和辦學目標分解到教學、科研、管理、服務等各個崗位，使教職工績效工資由其工作業績與預先設定的工作目標同薪酬標準的對應關系進行比較后確定，工資體系中每個項目都應該服從整體薪酬戰略目標的需要，具有清晰的功能定位。
6.操作性原則：高?？冃ЧべY設置并不是考慮因素越多越復雜就越好，而是簡明易懂，行之有效，便于教職工理解，也便于績效工資的實施、管理、推廣，使績效工資的功能充分發揮。在績效工資體系設計時，應廣泛聽取教職工的意見，通過多種渠道了解教職工的想法，充分吸取他們的思想。在構建績效工資體系時要充分考慮到工作的質與量的有機結合，也要考慮到一線教師、科研人員、管理人員、工勤人員之間的關系，同時還應考慮到學校自身的校園文化、學科特點等。
五、績效工資實施目標的優化思考
1.建立健全科學合理的績效考核評價體系。盡快建立健全科學合理的績效考核評價體系，是績效工資改革最核心的一個步驟，也是高校實施績效工資的重點、難點問題，其重要原因就是績效工資缺乏具體化的績效評價指標和評價方法，建立健全科學合理的績效考核評價體系，具體應做好以下幾個方面。
（1）建立全方位的考核小組，建立校級和院（部、處）級考核小組，校級考核小組由校主要領導和人事處、教務處、研究生部、科研處等職能部門的領導組成，主要負責全校教職工的正高級人員和部門正副領導，對上述人員的考核結果進行全校內公示，院（部、處）級小組主要由部門領導和教職工代表組成，主要針對本部門職工的考核工作，對上述人員的考核結果在本部門內進行公示。
（2）采用民主集中制辦法設計績效評價指標和標準，績效考核制度的設計不宜單純地采取自上而下的方式，而是在自上而下政策制定模式的基礎上，人事部門與各個部門舉行教職工座談會，讓普通教職工參與整個評價方案的編制過程，廣泛聽取全體教職工對績效考核體系及績效標準的意見，在這基礎上，人事處會同教務處、科研處、研究生部等職能部門經過多次測算和修改，最終確定整個評價體系。
（3）充分考慮評價體系中的質與量的平衡關系，在制定評價指標時，既要重視量的多少，更要注重質的不同，并確定兩者之間的權重關系，在考慮評價中的質與量的平衡關系，可以借鑒國外的經驗，也可以借鑒企業的績效考核和評價經驗，根據高校自身的特點建立評價體系，如在確定教學工作評價指標時，對教學課時、課程設計、畢業設計等需要給予明確的定量標準，但不能忽視對教學質量的評價，通過由教務處檢查、學生的信息反饋、部門上報等方法確定質的權重。
2.合理解決高校各類崗位人員績效工資水平的平衡關系。高校工作人員的崗位績效工資改革是按專業技術人員、行政管理人員、工勤人員進行分類，實行績效工資改革需要建立細致可行的激勵機制、獎勵機制，結合專業技術崗位、管理崗位和工勤崗位的特點和工作目標，制定科學合理的、適合自身特點的方案。專業技術崗位是高校的核心群體，是保證教學質量和辦學效益的主體，給予適當傾斜，同時又要保證其他各類人員的穩定和協調發展，充分調動各類人員的積極性和創造性，以實現高校整體戰略目標。根據專業技術人員、管理人員和工勤人員不同工作內容、性質和特點，分別設計績效工資分配子系統，以有效地激勵各類人員，對專業技術崗位側重考核教學管理、科研成果、論文著作水平，對管理崗位重點考核崗位重要程度、工作質量、崗位任務的完成情況，對工勤崗位重點考核崗位技術含量、操作技能、服務水平。
3.合理確定基礎性績效工資和獎勵性績效工資之間的比例。高?？冃ЧべY結構比例的確定，應注重體現高校教職工的自身特點，堅持保障優先、激勵有效的原則，只有在保障充分的基礎上才能進一步考慮激勵有效的問題?；诟咝；竟べY(崗位工資、薪級工資)的所占比重偏低，約占全部工資的25%左右，在保障功能相對不足的現狀，建議將高?？冃ЧべY設置由基礎性績效工資和獎勵性績效工資組成，基礎性績效工資注重公平，關系到校園的和諧穩定，獎勵性績效工資注重效率，關系到學校發展的速度和質量。如果基礎性績效工資比例偏高，學校是和諧穩定，但會引起教職工過多地追求個人短期功利性的利益，而忽視學校教育質量和組織目標，不能激勵教職工努力工作，若激勵性績效工資比例偏高，保障不足，則可能引發學校的不穩定，會造成較大的收入差距。確定兩者比例的主要依據是公平與效益的關系，根據當前高校的發展需要，績效考核辦法的可操作性以及教職工可接受程度，借鑒企業和國外高校的經驗，以及高?？冃ЧべY制度的初級階段，建議基礎性與獎勵性的比例為7:3，這樣既能保證保障性的作用，又能較大空間可供高校充分發揮自主分配的權力，從而使獎勵性績效工資更好地發揮激勵作用，高校隨著績效工資改革的不斷深入和實施，調整基礎性與獎勵性之間比例關系，使保障和激勵趨于平衡，充分發揮績效工資的作用。
4.妥善將短期激勵和長期激勵有機結合。激勵是績效工資的重要功能，要使績效工資充分發揮激勵作用，就需要建立短期激勵與長期激勵有機結合的辦法?？冃Э己耸歉咝？己说闹饕侄?，注重考核教職工過去一個考評周期的工作表現、教學任務、科研業績、管理成效等，偏重考核短期的勞動成果，這種偏重短期的方法雖起到短時激勵效果，但會使教職工產生效率至上的價值觀，容易使教學、科研等產生急功近利，這使高校人才培養和自身長遠發展非常不利，只有將教職工短期目標的實現與學校長期發展戰略相結合，對教職工的業績和貢獻在適當進行當期支付的基礎上，留有余地增加其可能的遠期收入，如創造寬松、和諧的工作環境，設立科研風險基金、給予各種進修、出國深造的機會，補償教職工所面對的社會風險，盡可能滿足教職工追求個人發展和實現自身價值的需求，這對高校人才的穩定和持續發展都將起到積極作用。
5.建立有效的評估反饋與交流機制。績效考核結束后，需要對考核結果進行分析，還需要對績效考核結果及時反饋給教職工，讓教職工知道考核結果?？冃Э己藨撚兄诖偈菇搪毠しe極提高業績，而不能成為管理者威脅教職工的手段，對于教職工考核過程中出現的問題，要及時進行溝通、反饋，使其了解學校的要求以及自身存在的不足，通過培訓、再教育、等方法，促使教職工經過不斷努力而得到發展，從而推動學校的不斷發展。同時還將考核結果進行公示，接受監督，增加績效考核的透明度，允許教職工通過合理渠道進行申訴，這樣即可以及時糾正考核過程中出現的偏差，不斷完善考核體系，又可以消除教職工對考核結果的不滿與疑惑。
六、結束語
高?？冃ЧべY不是簡單的高校內部工資新的一次調整，而是在國家工資制度改革政策的指導下，開始由身份管理向崗位管理轉變的一項全新的工作，是高校實現人力資源可持續發展的動力，也是高校薪酬體系的重大變革。在設計和實施過程中應以效率優先、兼顧公平為前提，以多勞多得、優勞優酬為目的，建立科學合理的薪酬體系，正確處理好各類崗位人員的平衡關系，做到激勵、保障和調節相互協調，從而保證調動教職工的積極性和創造性，形成教職工將學校戰略目標與個人業績目標有機結合，最終提高高校的人才培養、科研水平、管理水平、社會服務水平，使高校教育事業更好更快地發展。
參考文獻：
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高?？冃ЧべY范文3
【關鍵詞】高校 績效工資 分配制度 績效工資結構
【中圖分類號】G647 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2013）04-0034-02
一 高?？冃ЧべY的概念
高?？冃ЧべY是高校中人事制度從員工的身份管理向崗位管理轉變時進行的一項創新性工作，它是以員工個人的工作崗位為主，通過參考員工的工作成果與業績進行考評而確定的一種彈性薪酬。在實際運行中，它引入了績效激勵機制，將員工的工資與績效考評的結果進行掛鉤，同時在具體的操作中合理設計和實施操控，進一步完善了崗位績效工資制度，既體現了工作中的客觀公正，又實現了員工之間的合理有序競爭，特別是還可以提升單位的整體業績，所以它是一種新式的工資制度，也是值得進一步借鑒和思考改進的一種創新性工資制度。
從高?？冃ЧべY制度的基本概念我們可以看出，它的一個最基本的特征就是合理地將教職員工的薪酬收入與他們個人的業績進行掛鉤聯系。同現在很多公司所采用的制度一樣，大部分事業單位也開始嘗試實施崗位績效工資制度。高等院校是一個較特殊的事業單位，目前各高等院校紛紛從各自的具體情況出發建立高校崗位績效工資，完善單位內的績效管理體系，制定切實可行的崗位績效工資制度。
績效工資制度的實施有利于工資和可以量化的業績指標結合起來綜合考查一個員工的表現與進步，可以做到人盡其職，充分利用不同的人才，提高單位的效率。另一方面也可以將激勵機制引入到實際的績效業績考評中，有利于增大單位內的激勵力度，會相應地提高員工的凝聚力和積極性，鼓勵員工為單位創造更多的效益，作出更多的貢獻。所以在高校中實施崗位績效工資制度可以使高校運營規范，提高學校的辦學水平與綜合素質。因此，高校何樂而不為呢？
二 高?？冃ЧべY涉及的內容構成以及如何量化考評
1.高?？冃ЧべY的內容構成
通過對高?？冃ЧべY制度概念的理解與分析，高?？冃ЧべY顧名思義是與學?？冃嚓P的薪酬，大致看來它應該包括高校內不同崗位上的各崗位津貼、超工作量津貼以及教職員工應得到的各種獎金福利。更具體來看，高?？冃ЧべY包括兩大部分內容，即基礎性績效工資和獎勵性績效工資?；A性績效工資更多的是體現各個工作崗位的一些基本職責及業績要求，它反映的是員工在平時的工作中最基本需要完成的任務；而獎勵性績效工資則不同，獎勵性，就是體現在基本工作任務以外的那部分工作獎勵，它反映了各個工作崗位職責基本要求以外超額完成的工作業績情況，也體現了教職員工為實現人才培養和科學研究所作出的重大突破性貢獻。
兩部分內容所體現的重點不一樣，所占比例也不同，雖然獎勵性績效工資是我們重點強調也是重點支持鼓勵的，但在高校的實際運行過程中，基礎性績效工資更具有普遍性和典型性，仍然是最基本、最重要的，因此它的等級結構水平應是高校績效工資結構設計的重點，它的比重也始終應該比獎勵性績效工資要高，因為基礎性的績效工資是大部分教職員工需要并可以獲得的，獎勵性績效工資只是少數教職員工可以得到的。但也不能進行硬性的規定，高等院?？筛鶕煌膷徫环謩e設置。
2.高?？冃ЧべY如何進行量化考評
雖然在高等學校中績效工資制度的概念、內容構成是很重要的，但在具體實施中還有一個很重要的步驟，那就是績效考評?？冃Э荚u是績效工資制度實施的關鍵環節，只有做好了各個崗位上不同人員的考評工作，才能使績效工資制度有一個可以量化的指標，有一個可以參考的依據。那么我們應如何進行量化績效考評呢？
學校在實施績效考評時是按照不同崗位類別人員的工作特點進行區別對待的。所以實施績效考評的核心是要做好對高校不同崗位上工作人員績效考評依據的收集。收集好了考評依據才能使考評結果更具說服性。因為不同類別的教職員工工作性質不一樣，在具體的考評過程中可以按照不同的分類設置指標進行考評。以下以管理人員、教學人員以及后勤人員這三種不同類別的崗位為例，具體分析如何進行績效考評。
首先，在考評中管理人員的績效不易被量化，作為一個管理者他的具體業績和成果是不易被計算的，所以在考評中基礎性績效工資占總績效的比例可能會高一些，主要應該考核其完成規定的崗位職責的情況；而獎勵性績效工資不易量化，可以進行年終考評。其次，教學人員的考評相對于管理人員容易，因為這類人員有較清晰的可量化指標，不論是基礎性績效工資還是獎勵性績效工資，都可依據教學人員需要完成的教學效果、教學任務進行基礎性績效的考評。而后勤人員的考評也相對簡單，他們的工作是具體的，也有可以量化的具體指標進行考評比較，主要按照這類人員應該要完成的崗位職責進行判斷。
三 有效實施高?？冃ЧべY制度應該注意的問題和采取的措施
高校的績效工資制度是以崗位為主對教職員工進行的一項新型分配制度，它的有效實施和合理有序運行受到整個崗位績效體系諸多因素的影響和制約，同時它的有效實施也可以影響高校的辦學水平與整體素質，所以在實施中，我們需要注意以下幾方面的問題，采取合理的措施。
1.設置合理的崗位和競聘上崗
在高等學校中，不同的工作崗位對教職員工的經驗、能力等任職條件的要求不同，不同崗位所對應的崗位工資也不同。設置合理的崗位以及實現每個崗位競聘上崗是實現高?？冃ЧべY改革的前提。
高校在實施績效工資制度之前就需要認真分析自己的內部結構體系，然后合理地細化不同部門和不同崗位，同時明確設置不同崗位的性質、職責和任職條件，并科學準確地衡量各個崗位的價值，進行科學的崗位分析和評價。在科學設崗的基礎上，還應建立和完善高校的崗位聘任制，做到每個崗位競聘上崗，優勝劣汰，實現學校資源的有效配置，真正實現因事設崗、人崗匹配、崗變薪變，充分激發廣大教職工的工作積極性，使教職員工的工資分配與崗位和績效直接掛鉤，從而保證崗位績效工資制度有效實施。
2.界定績效工資內容結構，按比例合理分配
在一所高等院校中，績效工資的總量是一定的，學校根據主管部門下達的績效工資總量和學校的實際財力，在績效工資總量確定的情況下，制定科學的績效工資結構。前面我們也談到高校績效工資結構中主要有兩部分，所以在具體實施中學校按照崗位績效工資的構成和納入績效工資的項目及所發揮的作用不同，將績效工資部分分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資。兩者的分配比例原則上是基礎性績效工資的比重比獎勵性績效工資稍高一些，但具體分配比例要結合不同學校內部的不同發展特點，讓績效工資制度真正落到實處，充分發揮績效工資應有的效應。
3.注重績效工資制度的導向功能，發揮應有的激勵作用
高校績效工資制度改革就是強調應該打破高校中現有的薪酬模式，建立基于績效和能力的薪酬模式。在績效體系設計時要注重以教職員工的業績成果和能力水平為重要要素，充分發揮績效工資的導向功能，建立教職員工普遍認可的并且科學合理的績效工資制度，營造積極健康的學校文化氛圍，盡快建立起基于績效和能力的薪酬模式。這樣才能調動教職員工的工作積極性，發揮優秀人才的創新能力，發揮績效工資原有的激勵功能，從而提高高校的競爭力和整體素質。
4.進行科學的績效考評，制訂科學合理并易于執行的考評體系
高校崗位績效工資是一個動態的彈性薪酬制度，如果沒有科學公正的績效評估和考評體系，崗位績效工資的激勵作用就會失去應有的效果，那么這一制度也就無法很好地開展和運行。只有有效地實施績效評估，教職員工的實際工作成果和業績才能凸顯出來，崗位工資的考評才具備量化的依據，才能充分發揮崗位工資的激勵作用，才能真正貫徹崗位績效工資制度。
所以完善和實施高?？冃ЧべY改革，高校應依據不同類別的崗位特點，分類制訂不同的考評體系，確定不同的工作崗位有不同的崗位考評體系，不同的崗位有不同的崗位工資標準。同時在考核中應充分考慮不同學科的發展特色，劃分考核指標的層次，在考核中引入人才價值的社會評價機制。
四 結束語
實施高?？冃ЧべY制度可以使高校教職員工實現彈性化薪酬工資制度，進一步完善教職員工的激勵約束機制，充分調動教職員工的工作積極性、主動性和創造性。在新時代下學校教育發揮的作用日益明顯，所以高等院校應結合自身的特點和實際，建立科學合理的績效工資體系，使績效工資改革真正成為推進高校持續發展的動力，通過績效工資改革增強高校的辦學水平和競爭力，更好地為教育事業的長足發展服務。
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高?？冃ЧべY范文4
【關鍵詞】高校 績效工資 管理
績效工資（performance pay）對于中國來說是一個新話題，但對于美國來說卻是老調重彈。在2006年國家在事業單位推行的崗位績效工資制度中，績效工資是重要的、活的組成部分。當前，各高校關于是否建立績效工資制度的爭論已塵埃落定。但是，其分配的原則和具體辦法卻五花八門，是一個急待研究的新課題。
一、什么是績效工資
在2006年開始的事業單位收入分配制度改革中，國家規定，事業單位實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成。其中，績效工資可以理解為：
1.績效工資的本來含義：從本義上說，績效工資應是根據對員工的工作成績、勞動效率等方面的綜合考核評估來分配的獎勵性工資，主要體現員工的實績和貢獻。其基本特征是將員工的薪酬收入與個人業績掛鉤。
2.績效工資的理論界定：根據馬克思的勞動價值論，績效工資主要是根據工作人員的凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定工作人員薪酬的工資制度。從成本理論來說，績效工資主要屬于維持成本的范疇。
3.績效工資的主要構成：根據人事部、教育部有關領導的講話精神，績效工資包括取消年終一次性獎金后一個月基本工資的額度以及地區附加津貼等，一般由基礎性績效工資和獎勵性績效工資構成。前者以崗位聘任為基礎，包括崗位性津貼、生活性補貼等項目；后者以工作業績為基礎，可包括超工作量獎勵、業績獎勵和特殊貢獻獎勵等項目。各單位還可根據實際情況和需要，設立團隊績效工資。
4.績效工資的分配政策：績效工資分配必須以科學的績效考核制度為基礎。當前，國家對績效工資分配的指導性規定是：“事業單位在核定的績效工資總量內，按照規范的程序和要求，自主分配”；“根據單位類型實行不同的管理辦法”；堅持正確的分配導向，向關鍵崗位和優秀拔尖人才傾斜。
二、當前高?？冃ЧべY分配中存在的主要問題
1.吃“大鍋飯”，搞平均主義的習慣問題。近幾年來，高校的人事管理模式紛紛從身份管理轉向崗位管理，取得了一定的成效。但是，高校的以崗定薪、崗變薪變的制度與現代企業相比尚有較大差距，身份管理的影子揮之不去，收入分配中仍然存在“鐵飯碗”（職務只上不下，在其位不謀其政照樣享受待遇）、“大鍋飯”（干好干壞差別不大）等問題。這些問題直接影響到教職工的積極性、主動性和創造性。
2.績效考核與績效工資分配的掛鉤問題?？冃ЧべY尤其是獎勵性的績效工資應該建立在科學的績效考核的基礎上。但是，當前各高校的考核制度五花八門，有些高校即使試行了績效考核制度，最后也因各種原因而鬧得領導不滿意，干部不服氣，群眾有非議。正所謂“基礎不牢，地動山搖”，由于績效考核這一基礎不扎實，必然導致績效工資分配倍受責備。
3.績效工資分配的科學性與可行性的匹配問題。從目前高校的情況看，績效工資分配與考核評價制度一樣，既遭受著科學性與合理性的質疑，又存在科學性、合理性與現實可行性之間的匹配問題。有的分配方案雖然簡單易行，但過于粗糙或明顯不合理，難以服眾和維持下去；而有的分配方案因為片面追求科學性和公平合理性，其操作性往往不強。以上兩種極端都不利于績效工資分配目標的實現，必然會影響到高校的健康發展與和諧建設，二者的匹配度值得深入研究。
三、高?？冃ЧべY分配的初步探索
1.績效工資分配的基本原則。高校的績效工資分配應包含以下基本原則：
（1）為學校的主要任務和重大發展目標服務的原則；
（2）以按勞分配為主，多勞多得，優績優酬的原則；
（3）效率優先，兼顧公平的原則；
（4）向關鍵崗位、一線崗位和優秀拔尖人才傾斜的原則。
2.績效工資分配的主要辦法?？冃ЧべY分配的具體辦法有很多，但在設計方案的時候至少應注意以下幾點：
（1）要合理確定基礎性績效工資與獎勵性績效工資之間的比例。確定二者比例的主要依據是公平與效率的關系、當前高校的發展需要、績效考核辦法的可操作性以及教職工的可接受程度等。其中，基礎性績效工資注重公平，關系到校園的和諧穩定，應惠及各崗位、各職務人員；獎勵性績效工資注重效率，關系到學校發展的速度與質量，在績效考核制度尚不夠健全、不夠科學的情況下，應以不超過績效工資總額的50%為宜。
（2）要把握好教學科研崗、管理保障崗與工勤技能崗之間的比例關系。本次定編定崗文件設置了三類崗位，在設計績效工資分配方案時，應根據需要與可能，確定三者適當的比例關系。同時，要切實向教學、科研第一線和優秀拔尖人才傾斜（如通過提高獎勵性績效工資的比重與標準，采取更為靈活和有效的分配辦法等）。這是合理利用本校的優質資源，引導和激勵高層次、高水平專業技術人才擯棄“學而優則仕”的舊觀念，主動到教學、科研崗位服務的重要手段。
（3）要以引導和激勵為主，賞罰分明。激勵和賞罰的力度，直接關系到績效管理的成效和高校的發展速度。對超額或出色完成工作任務的人員，應該給予適當的績效獎勵；對沒有完成工作任務或完成效果不夠好的人員，也要采取遞減績效工資等懲罰措施。處理賞罰關系時，應以激勵為主，兼顧處罰。涉及處罰人員較多時，可采取導向不變、逐步到位的辦法。
（4）要正確處理一人多崗的分配辦法?？紤]到高?！半p肩挑”人員較多的歷史和現實，實行績效工資時應采取以本職崗位為主，兼職崗位為輔的計量方法。為了對各類崗位進行規范化管理，實現人盡其才，可通過逐步降低兼職崗位的績效工資標準等方法來達到目的。
（5）要重視對突出貢獻和團隊建設等的獎勵。對于為人才培養、科研開發、學校發展等做出突出貢獻的人員，對于打造高水平的學術研究團隊、科研攻關團隊、創新創作團隊等體現核心競爭力的平臺或載體的人員，高校應根據學校財力和其貢獻大小，給予特殊貢獻獎。
（6）要視情況實行二級管理的辦法。隨著高校辦學規模的急劇擴大，不同高校對人員、財務等工作實行不同程度的校、院（系）二級管理。在績效工資分配中，二級管理的辦法有很多：比較保守（或學校規模不大）的做法是，績效工資由校級機關統一執行；比較急進（或學校規模特別大）的做法是，績效工資全部交由院（系）、機關部門（或黨總支）等二級機關執行；比較穩健或過渡的辦法是，基礎性的績效工資由校級機關統一發放，獎勵性的績效工資由二級機關執行，或教輔與工勤等人員的績效工資先行下放給二級機關執行，教學、科研、管理等人員的績效工資暫時由校級機關掌控等。
3.績效工資分配的主要依據?？冃ЧべY分配的主要依據當然是工作人員的實際業績和工作效果。但是在實踐中，如何科學分配和分析崗位，如何正確衡量各類崗位人員的工作情況，很值得商榷。例如，定性分析與定量分析究竟哪種方法更為科學；怎樣評價顯績與潛績；如何區分個人業績與集體業績；教師除了能計量的教學、科研工作量外，育人等工作要不要考慮等？
權變理論告訴我們，世界上的管理方案沒有最好只有更好。所以，高校管理者只能基于自身發展目標，遴選出當時條件下的較佳方案并使它得到不斷完善。我們認為，考評高校教職工的工作沒有最好的模子和統一的標準，只能區別對待，“對癥下藥”：對于教學科研人員和技術工人，建議以量化考核為主，定性分析為輔；對于管理保障、政治輔導、一般工勤等崗位人員，建議以定性分析為主，定量分析為輔。當然，對于能標準化或量化的指標，應該盡可能標準化或量化。 轉貼于
4.績效工資分配的配套建設。人事分配制度改革是高校新一輪制度改革的重點，但若孤軍深入效果有限，需要機構、干部、財務、物資、教學、科研、管理、服務等方面整體推進，還需要評價機制、激勵機制、監控機制、現代手段等方面的配套支持。比如，很多高校存在的高水平人才難進來、“富余人員”難出去的“兩難”問題。其實，二者共同的經濟學根源很簡單，即高校勞動力價格脫離供求關系、違背了市場經濟規律。高水平人才特別是緊缺專業人才供不應求，其價格當然相對高一些；一般工勤人員以簡單勞動為主，供過于求，收入水平卻遠高于當地同類人員的收入標準，人員當然“難出去”。要解決這個“兩難”問題，必須適當拉大收入檔次差距?？梢姡冃ЧべY制度改革是新一輪高校管理體制改革的核心部分，它只有與定編定崗、干部制度改革等工作配套進行才能取得預期的效果。
四、高?？冃ЧべY分配中應注意把握的幾組關系
1.要正確處理效率與公平之間的宏觀關系。效率優先、兼顧公平，是社會主義初級階段個人收入分配的指導思想?？冃ЧべY分配中效率與公平的關系，直接影響到高校改革、發展與穩定的關系。為適應高校質量內涵建設和現代管理需要，建議高校酌情借鑒先進企業的某些現代管理方法，適當加大績效比重，進一步打破平均主義，注重產出與投入的比例，節約行政成本，提高行政效能。同時，高校要充分考慮到自身培養高素質人才的歷史使命和高校文化、人群的特殊性，較好地把握效率與公平的應用領域和傾斜力度，使計量化、功利性的績效分配與高校特殊文化共生融合。
2.要正確處理整體利益與局部利益、長遠利益與眼前利益之間的協調關系。在分配制度改革中，要始終堅持學校的整體利益和長遠利益優先，同時要以人為本，盡可能兼顧教職工的個人利益和當前利益。凡事皆有度，欲速則不達。當改革可能損害較多人的切實利益，并可能嚴重影響和諧校園建設和改革順利進行時，應盡量采取折中方案，分步實施，使高校的收入分配制度從保障型逐步向激勵型發展。
3.要正確處理收入分配制度改革與配套改革的繼起關系。高校體制改革要注意輕重緩急和先后順序。一般的順序應該是：機構改革（含機構定編）——干部制度改革（含任期更替）——人事制度改革（含崗位設置與聘任）——分配制度改革——各種配套改革。即，機構和干部制度改革是人事分配制度改革的前提，應先期進行；而定編定崗，進一步規范管理之后，緊接著要開展收入分配制度改革（特別是績效工資制度改革），管理才能出效益，二者相輔相成。就拿種蘿卜作比喻，坑、蘿卜、水和肥料分別代表高校的機構崗位、教職工、校內津貼。不管坑的大小、蘿卜與土壤的差異，澆一樣多的水，施一樣多的肥，這是平均主義的分配辦法；先挖好坑，一蘿卜一個坑，最后根據需要澆水和施肥，這才是比較科學的分配辦法。
總之，績效工資是一把“雙刃劍”，用得好能大大提高管理效益，不用則難以解決管理效益低下這個“老大難”問題，用得不好又會制造新的麻煩與障礙。當前高校新一輪收入分配制度改革只有痛下決心，在績效工資上做文章，向績效工資要管理效益。
參考文獻：
高?？冃ЧべY范文5
關鍵詞：層次分析法；高校；工資
中圖分類號：F244 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）06-0-02
在高?？冃ЧべY中，每個學校的標準都不同，有些學校是以學生為標準，有些學校是以所得到的榮譽為標準，因此所使用的分配方法必須要科學化。經過專家和學者的不斷研究，終于創造出了層次分析法，在現階段的發展中，層次分析法在高?？冃ЧべY分配中得到了廣泛的應用，效果也非常的不錯，得到了廣大教師的肯定。面對新的形勢，層次分析法也在不斷的深化和研究中，相信可以得到更好的發展。本文就層次分析法在高?？冃ЧべY分配中的應用進行一定的討論。
一、績效工資在教研組之間的分配
（一）建立層次結構圖
高校專業技術人員的業績考核一般包含教學業績（教學工作量與教學質量）和科研業績（學術論文、課題、基金項目等）兩個指標，而職業教育除了要考慮這兩個因素以外，還必須考慮教研業績（教研論文、精品課程等）及實踐實訓的業績，因此推動高職院校發展的三個主要因素有教學業績、教科研業績及實踐實訓業績。對于績效工資來說，現階段的高校一般都是在教研組之間進行分配，要想達到優化配置，首先需要建立層次結構圖。在實際的操作中，層次結構圖的建立并不是特別的容易，主要原因在于教研結構組是根據實際的教研情況進行建立的。因此，在建立層次結構圖的時候，需要根據原始的教研情況進行一定的分析，加上現階段的實際教研組情況，建立符合實際情況的層次結構圖，這樣才能達到最好的效果，以下是一幅層次結構圖：
（二）構造成對比較矩陣
根據年終考核的情況，學院可以組織院內外的專家，采用Saaty提出的1～9標度法分別打分，兩兩比較下層諸因素對上層因素的相對重要性或相對業績。
以上是兩個表格，通過表格我們可以非常清楚的看到，由于采用Saaty提出的1～9標度法進行分別打分，那么就可以在教師的業績方面有一個比較清楚的比較，這樣就可以使得高?？冃ЧべY有一個良好的分配。對于比較矩陣而言，在構造的過程中，就現階段的情況而言，并不是特別的困難，但不能掉以輕心，主要有以下幾個方面需要注意：
1.綜合因素進行考慮。由于比較矩陣對高?？冃ЧべY的分配具有非常重要的影響，因此在構造的過程中，需要將每一個因素都考慮到，比方說教師在業績方面，拿過哪些獎項，獲得過哪些殊榮，如果漏掉一項都會影響最終的結果。另外，教師所受到的懲罰也是非常重要的一個因素，對于層次分析法來說，比較矩陣是一個非常重要的方面，有些人在構造比較矩陣的過程中，由于個人原因，沒有將這一因素考慮進去，導致結果相差很大，這樣的情況在實際的工作中也有發生，因此，對于構造比較矩陣來說，雖然是以圖表的形式來展現，但還是要將教師工作中的各種因素都考慮到。
2.嚴格按照方法進行。對于構造比較矩陣來說，有著嚴格的方式方法。首先需要按照1～9的標度法進行打分，很多工作人員都沒有這樣進行，有些工作人員敢于嘗試，進行小范圍的測試，不是按照1～9的標度進行打分，而是從中間進行截取，或者按照自己理解的方式進行，雖然得出的結果一樣，但存在著很大的偶然性，這樣的方式是堅決不能執行的。另外，需要兩兩比較下層諸因素對上層諸因素的相關重要性和相對業績。在實際的工作中，工作人員的絕大部分都是單一的進行，雖然在結果方面，沒有出現太大的過錯，但由于現階段的社會發展比較健全，本文建議將重要性和相對業績都進行一定的比較，這樣得出的結果不僅精確，而且可以對高?？冃ЧべY起到非常積極的影響。
（三）權向量及一致性檢驗
所謂一致性是對打分結果可信與否的一個評價指標，用以檢驗思維的一致性.在AHP中，一致性指標記為CI，且：其中，n為成對比較矩陣的階數，入max是成對比較矩陣的最大特征值。當成對比較矩陣的一致性比率0.1時，便認為成對比較矩陣通過一致性檢驗。權向量是層次分析法的重要組成部分之一，在計算高?？冃ЧべY的時候可以起到非常重要的作用。而一致性檢驗對高?？冃ЧべY分配就比較容易理解，簡單來說，就是與本校的計算是否一致，如果兩種計算結果一致，就表示績效工資分配正確，沒有爭議，如果出現差異，就表示在績效工資的分配方面出現了一些問題，那么就可以及時的找出問題并且解決?？梢哉f，權向量及一致性檢驗對于高?？冃ЧべY分配而言，是一項不可多得的重要模塊，在現階段的發展中，得到了眾多高校的廣泛應用，而且還在不斷的進行深化和研究，希望能夠獲得更大的突破。
二、績效工資在教研組中的完全分配
在實際的運用中，層次分析法需要得到實際的應用，也就是說，教師需要看到層次分析法的效果，這樣才能在實際的工作中產生一定的積極影響，在本文中，主要以數學教研組為例，主要原因在于，現階段的數學教研組本身在計算上具有一定的優勢，而且很多的教師對數學教研組比較信賴。另一方面，在數學教研組中應用層次分析法比較具有代表性。假設考核分配所得的每月績效工資總額為7528元，在教研組中有甲乙丙丁四個人，根據該年度的年終考核指標，建立層次結構圖，如下圖：
經過詳細的計算以后，可以得出各對比較矩陣對應的權向量分別為：
由此可見，在數學教研組中，甲乙丙丁四位教師的績效工資為：
甲：7528×0.3061=2304.32
乙：7528×0.2755=2073.96
丙：7528×0.2499=1843.61
?。?528×0.1735=1306.11
對于這樣的結果來說，現階段的多數教師還是比較滿意的，主要原因在于，很多時候都沒有辦法將績效工資精確到小數點后兩位，而層次分析法做到了這一點。在現階段的發展中，很多人都對績效工資非常的在意，尤其是精確度，在計算的時候，很多的學校都在采用“四舍五入”的方法，對與教師而言，這是不公平的，當應用層次分析法以后，對高?？冃ЧべY分配產生了很大的積極影響。
三、層次分析法在高?？冃ЧべY分配中的應用研究
（一）從實際的情況出發
對于層次分析法而言，雖然現階段得到了廣泛的應用，但畢竟還存在一定的欠缺，比方說在層次分析法中，由于計算比較復雜，很多的工作人員掌握的不是特別的透徹，因此在應用層次分析法的時候，會出現一定的誤差，這對于高?？冃ЧべY的分配來說，就會產生一定的消極影響，因此，在應用層次分析法的時候，需要從實際的情況出發，本文主要從主觀和客觀兩個方面進行闡述：
1.主觀方面。在應用層次分析法來計算高?？冃ЧべY分配的時候，主觀方面主要表現在教研組的組成情況以及教師的實際情況，在高校中，教研組分為不同的科目，這就使得在應用層次分析法的時候需要將主觀因素進行詳細的劃分，不能就單一的方面進行應用，否則會在高?？冃ЧべY的分配中造成“統一的情況出現”，這對教師來說是非常不公平的，會產生很大的消極影響。
2.客觀方面。對于客觀方面而言，是比較難以掌握的，客觀方面主要指的就是一些層次結構圖和比較矩陣等等具體數據的計算，這些數據是固定的，如果出現差異就意味著在績效工資的分配方面出現了一定的問題，這就會產生非常嚴重的后果，因此，需要對客觀方面良好的把握。所有的數據都不能只計算一遍，必須進行反復的計算與核查，只有這樣才能保證客觀的準確性，數據的正確能夠保證在進行績效工資分配的時候，達到一種公平和公正，促進績效工資的良好分配，從而使得層次分析法更加良好的應用。
（二）擴大應用范圍
對于層次分析法而言，在現階段的應用中，范圍并不是特別的大，只有一些較為發達的高校在應用，因此層次分析法的效用體現的并不是特別的明顯。為了能夠更加的體現出層次分析法的效用，同時在將來的發展中，為高校做出更大的貢獻，必須擴大應用范圍，這樣做能夠產生很大的積極影響。首先，對于我國的各大高校來說，很多的高校都因為績效工資的分配與教師產生了一定的爭執，這對我國的發展是非常不利的，廣泛的應用層次分析法，能夠準確的分配績效工資，從而良好的解決矛盾和分歧，對學校的發展和教師的發展都有一定的積極影響；其次，廣泛的應用，意味著能夠將層次分析法中的一些隱患及時的排查出來，現階段小范圍的應用，沒有辦法將隱患及時的清除，只有大范圍的應用，才能讓隱患凸顯出來，這樣才能一勞永逸的解決問題。綜上所述，必須擴大層次分析法的應用范圍，只有這樣才能良好的促進我國高?？冃ЧべY的分配。
（三）良好的理清團隊業績與個人業績
在現階段的發展中，高校也開始計算團隊業績與個人業績，這是社會發展的必然趨勢，但由于高校在這方面的發展較晚，因此在計算的時候總是會出現一定的誤差，在應用層次分析法之后，團隊業績與個人業績出現都得到了良好的分配。
1.團隊業績。在高校的發展中，每一個教研組就是一個團隊，教研組由于都是一個科目的老師，因此會專一的進行這個科目，這就使得學校在發展的過程中會倍增助力。與此同時，團隊業績是少不了的，在相當長的一段時間內，高校的團隊業績很難計算清楚，這對教師產生了很大的消極影響，也一度引起了社會的廣泛關注。經過專家的不懈努力，終于研究出了層次分析法，在應用到高?？冃ЧべY分配以后，充分理清了團隊業績，使教研組又恢復了往日的輝煌。
2.個人業績。在高?？冃ЧべY分配中，個人業績是主要的難點，在上文中，我們主要進行的就是個人業績的討論，無論是計算還是理論上的研究，最終都要落實到每一個教師的身上，因此，個人的業績是層次分析法的應用重點。對于現階段的情況來說，層次分析法在個人業績上的應用得到了良好的成績，從上文中，我們可以看到，計算結果可以精確到小數點后兩位，這對教師來說，是非常公平和公正的，也非常符合社會發展的潮流。
四、層次分析法在高校績效工資分配中應用的未來趨勢
（一）精確化
對于層次分析法而言，最主要的就是精確化，在未來的發展中，也會在精確化的方向進一步的深化。對于精確化而言，不僅僅是在小數點后幾位，而是要一氣呵成，避免重復的運算，在應用的過程中，使數據更加的完善，圖表更加的清晰。這才是工作人員最想要的效果。高?？冃ЧべY的分配已經是高校工作中不可忽視的一個重要組成部分，引起了社會的廣泛關注，如果得不到良好的處理，將會產生很大的消極影響，因此，精確化的層次分析法是未來應用的一個較大的發展趨勢。
（二）簡單化
對于層次分析法來說，雖然可以達到比較精確的效果，但從上文中的一些圖表和公式中，我們可以非常清晰的看到，由于運用了大量的公式，同時需要根據不同的教研組來構造出不同的圖表，在計算的時候比較復雜，那么在將來的發展趨勢中，就需要朝著簡單化的路線發展。原因在于，現階段的社會發展步伐逐漸的加快，任何一項工作都需要簡單快捷的進行，如果高校績效工資的分配還像現階段一樣耗費大量的時間，那么就會耽誤其他方面的工作，鑒于這樣的情況，必須在層次分析法上進行一定的簡化，只有這樣才能良好的促進社會的發展。
總結
層次分析法是專家和學者經過不斷的研究而創造出來的一種方法，經過了時間的檢驗，在高校工資分配中得到了良好的應用，就現階段的情況而言，能夠良好的應對，雖然還有一些問題沒有解決，不過在將來的發展中，相信可以得到充分的解決。對于層次分析法，本文建議可以在行業之中進行一定的交流，這樣可以有效的促進層次分析法的應用，相信在將來的發展中，一定可以為高?？冃ЧべY的分配作出更大的貢獻。
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【關鍵詞】 目標工作量法; 高校; 績效工資
中圖分類號：F244 文獻標識碼：A 文章編號：1004-5937（2014）36-0114-05
一、前言
自2006年起，我國對事業單位收入分配制度進行改革，隨著崗位工資和薪級工資作為基本工資的改革的完成，實施績效工資成為事業單位收入分配制度改革的重要內容，并于2010年開始了高校的績效工資改革。2014年7月1日起施行的新的《事業單位人事管理條例》提出，國家將建立激勵和約束相結合的事業單位工資制度，事業單位的工資包括基本工資、績效工資和津補貼，績效工資管理的重要意義愈發凸顯。
高?？冃ЧべY的管理涉及兩個方面：一是上級主管部門對績效工資總量或人均績效工資的核定;二是高校內部對績效工資的分配。在績效工資實施的初期，這兩個方面都不盡如人意。例如，第一個方面，2009年，第一次核定的全國高校人均績效工資水平為3.59萬元，并提出適當的年均增長率。2012年廣西區20所直屬高校人均績效工資核定水平為51 628元/人，人均實際發放水平為60 455元/人，人均實際發放水平超出核定水平17%，而自2011年以來，廣西區直屬高校的績效工資核定水平一直未見調整，導致各高校在分配績效工資以期充分調動人員積極性上捉襟見肘。對于第二個方面，績效工資作為工資分配中活的部分，高校可以在規定的總量和比例內自主分配。如何制定科學的績效評價體系，選擇合理的考核標準是實施績效工資的前提。而制定績效工資分配辦法是實施績效工資的關鍵環節。本文主要針對第二個方面即高校內部績效工資的分配問題，試圖從高校的績效評價和考核出發，以目標工作量為分配標準，在高校內部進行績效工資分配，從而構建一種新的績效工資分配方法即目標工作量法。
二、高校現行績效工資的組成、分配方式及存在的問題
（一）高?，F行績效工資的組成
高?，F行績效工資包括基礎性績效工資及獎勵性績效工資兩部分?；A性績效工資主要考慮不同地區經濟發展水平、物價水平以及不同類別的崗位職責等因素。獎勵性績效工資主要體現工作量及貢獻的大小等因素。政府部門對基礎性績效工資按專業技術職務和行政職務的等級設置了明確的發放標準，高校只需要按照既定的標準按月發放，這部分是剛性的，從高校內部來說，它并不能真正起到以業績為導向的作用?？冃ЧべY改革后，獎勵性績效工資的組成部分比較復雜，主要包括：通過津補貼項目合并而來的原崗位津貼、專項補貼、課酬以及各種形式的績效獎。對于獎勵性績效工資來說，高?？梢酝ㄟ^建立科學的績效評價體系和合理的分配標準，發揮績效工資的激勵導向作用。
（二）高?，F行績效工資的分配方式
由于政府對事業單位沒有推行成本核算，高校長期以來實行的財務管理體制、業績考核制度和標準又是多種多樣，因此，高?？冃ЧべY的分配方式也呈現多樣化的特點。概括起來，根據分配主體的不同，多數高校主要分為以下兩大類：一是實行高校集中財務核算的單位，在學校層面制定績效考核方案及教學、科研工作量定額，據此分配績效工資;二是實行二級財務核算的單位，學校把績效工資按照一定的標準，比如按學校已核定的編制數分配給二級學院，二級學院再根據既定的考核方案及教學、科研工作量定額分配績效工資?？己朔桨讣胺峙涠~的不同，又可劃分為很多不同的形式。
（三）高?，F行績效工資分配存在的問題
高校實行績效工資，對原來津補貼的項目進行了歸并，高校教師的薪酬構成得到進一步規范。高校對獎勵性績效工資可以自主制定具體的分配辦法，充分發揮績效工資的激勵作用，這在一定程度上有利于提高效率，確保分配的公平性，也有利于高校在競爭中不斷尋求適合自身的發展方式。但現行高?？冃ЧべY分配上存在一些問題，主要表現在：一是績效考核標準難以確定。由于高校教師從事的教學和科研活動的特殊性，短期內績效難以充分量化，而且對各崗位、專業的教師采取統一的考核標準也有失公允。二是績效工資標準制定存在缺陷。目前，政府對高校沒有指導性的績效工資設計模式或辦法，有的高校沿襲了以前的工資標準和分配制度，甚至只是把原來的崗位津貼改稱績效工資，即舊瓶裝新酒。三是高?，F有的績效工資結構存在弊端?；A性績效工資占總的績效工資比例約為50%，其構成仍然主要以職務等級為基礎，并沒有真正與崗位職責、業績貢獻掛鉤。四是高校目前績效工資的導向作用存在問題?？冃ЧべY分配主要以自然年度或學年度為周期，并沒與高校長期的戰略相聯系，不利于高校長期戰略目標的實現，也不利于高校教師長期的發展。有的高校由于在分配模式的設計上不科學，比如，生師比的因素被忽略，導致二級教學單位不愿引進新教師以確保現有教師的待遇。
三、目標工作量法及其前提
（一）目標工作量法的概念
要解決高?，F行績效工資分配存在的問題，許多學者從不同角度進行了嘗試，本文主要嘗試構建一種新的績效工資分配方式――目標工作量法。目標工作量分配法是指把高校的長期戰略目標按項目細化成年度目標，再按照一定的標準分解到不同的部門，形成部門的目標工作量，以此為基礎，對全校的績效工資總量在部門之間和部門內部進行分配。這種分配辦法有利于克服現行績效工資分配中存在的問題，表現在：一是站在高校戰略的高度，把績效工資的分配和高校戰略目標聯系起來，高校戰略目標往往體現了市場需求。這樣，績效工資分配以市場需求為導向，有利于高校核心競爭力的形成，有利于優化高校資源配置。二是把績效工資的分配和各部門的目標工作量聯系起來，有利于強化部門責任制，保證高校各項工作任務的落實。三是通過目標工作量把高校、二級單位及個人聯系起來，三者利益兼顧，保證業績獎勵與貢獻大小掛鉤，有利于調動部門和員工個人的積極性，最終促成高校目標的實現。
（二）目標工作量法實施的前提
1.將長期戰略目標分解成明確的年度任務
高校有自身的使命和愿景，為實現其使命，應該制定明確的長期戰略目標，它可以是一個五年規劃，也可以是一個十年或更長期的規劃?？冃гu價指標應該與長期戰略目標相聯系。目前，績效考核割裂和學校長期戰略目標的聯系，不是個別學校存在的問題，而是絕大多數高校的通病。缺乏與長期戰略目標的聯系，績效考核自然也就無法反映長期戰略目標的要求了。長期戰略目標通過分解，可以細化為具體的項目和年度目標，成為每個職能部門或二級學院的任務。舉個簡單的例子，一個高校確定到2020年要在某個領域確立領先地位，那么就需要確定需要優先發展哪些學科、專業，要成立哪些科研團隊，這就是完成所謂的頂層設計，為了實現其戰略目標，該校要制定一個長遠的師資隊伍建設規劃。比如，到2020年領軍人物要有多少人，正高要達到多少人，博士要有多少人。人事處在每個年度就必須有一個具體目標，引進多少博士、教授，培養多少博士，晉升多少教授。這些內容應該在年度績效考核中體現出來。
高校必須有明確的戰略規劃，并且對其戰略目標可以按照一定的標準和程序進行分解，二級單位及職能部門應能清晰地接受分解的任務。這是實施目標工作量法的首要前提。
2.要有合理的工作量定額
工作量定額是績效工資分配的依據，對企業如此，對高校亦如此?？冃ЧべY，起源于西方，它和計件工資聯系，也和員工的崗位相關，根據員工崗位的責任層次、技術等級、勞動強度、業績大小等因素，在基本薪酬的基礎上進行浮動?？冃ЧべY的實施要求高校要對每一類崗位制定科學合理的定額。但高校的教學、科研工作量定額的確定存在很大的困難。首先，教師的教學和科研活動本身并不直接帶來經濟效益，難以量化，比如，一個教授，應該規定其一年完成多少教學工作量和科研工作量，就是一件困難的事，不同的高校有不同的定額，同一高校在不同時期定額也會不同。其次，不同類別之間工作量定額的差異難以明確，比如，一個教授和一個講師在教學和科研工作量定額如何拉開差距，教授應該多上課還是應該多做科研，還是二者都應該多。定額的科學、合理對績效工資的實施很重要，因為它有明顯的導向作用，比如，強調科研工作便會造成重科研、輕教學的局面，再如，科研工作量的要求往往以論文和課題來衡量，論文則以數量以及發表的刊物等級來衡量，這就出現了高校教師為了完成規定的科研工作量定額拼湊論文，造成虛假的學術繁榮。行政管理人員的工作量主要體現在崗位職責中，主要是定性的，對其工作量進行量化會更麻煩。
在使用目標工作量法時，教師的工作量定額每年可以根據當年應安排的課時確定，兼以在不同的類別之間進行平衡。因此，這里所說的定額不是一個常數，在不同的年份，可以有不同的標準。舉個簡單的例子，某高校有10 000名學生，專任教師為500名，2014年，全校理論課時為160 000個，則每個教師的教學工作量定額可以定為320個。倘若2015年，全校理論課時為150 000個，則每個教師的教學工作量定額可以相應調整為300個。
3.建立院系二級分配的財務體制
績效工資的核算，在確定年度工作任務和合理的定額后，應建立院系二級核算的財務體制，這實質上是給二級單位績效工資的分配自。績效工資的目的就是要打破平均主義，按勞取酬，多勞多得。不同的群體之間，不同的部門之間，績效工資要合理拉開距離。在規模較大的學校，績效工資分配既不能整齊劃一，也做不到絕對的公平。學校按照總的績效分配方案把績效工資切塊分到院系二級單位，且只需制定績效工資分配的指導性意見，二級單位制定具體的方案并進行分配。目前，高校在績效工資分配時，都體現了向教學一線傾斜的特點。在使用目標工作量法時，存在兩個問題需要解決：一是績效工資總量在各個二級單位之間的分配是否合適，即對于創收能力不同的二級單位如何調節其績效工資控制數;二是二級單位具體的績效工資分配方案在全校范圍內如何平衡。這是在實行二級核算時要兼顧公平和效率的問題。
四、目標工作量法的實施步驟
（一）計算全年的目標工作總量
對高校來說，全年目標工作總量的確定是與高校的職能以及戰略目標聯系在一起的。高校的職能包括人才培養、科學研究、社會服務以及文化傳承四個方面。經過對高校長期戰略目標的分解，可以確定高校發展所需要的年度目標工作總量。除了長期戰略目標的分解外，還需考慮其他的因素，比如上級主管部門的要求。例如，重慶科技學院在確定全年的目標工作量時，就把重慶市分配的科研任務納入目標工作總量。學科、專業建設是根據長期規劃分解得到的年度目標來確定。教學目標工作量可以根據年度教學大綱、學生人數等確定。學生工作、安全穩定工作等根據年度黨政工作重點來確定。
在確定年度目標工作總量以后，應合理確定各大類目標工作量占目標工作總量的權重，比如，桂林航天工業學院對教學單位績效考評的權重設置為：教學評估業績占40%;科研與教研業績占30%;學生工作業績占15%;黨建及黨風廉政建設工作業績占10%;安全文明穩定工作業績占5%。
（二）計算二級單位應完成的目標工作量
二級單位應完成的目標工作量的確定，實質上就是把全校的年度目標工作總量分配給各個院系。我們需要找到一個合理的標準。教學工作可以用目標課時即理論課時所占比重來計算;科研工作可以把學校全年應完成的目標科研工作總量折算成一個分值，用各二級單位結構科研工作量（不同類別的教師按規定的定額計算出來的科研工作量）占全校結構科研工作量的比重為分配率進行分配;學科、專業建設以及實驗室建設是以各單位具體的項目占全校總體目標項目的比重來計算;學生管理、黨建以及安全文明穩定等工作大多是定性的，可以各院系學生人數（或教職工黨員人數）占全校學生人數（或教職工黨員總人數）的比重作為分配率。
（三）計算績效工資總額及分塊績效工資
高校的績效工資總額（Y）是確定的，因為上級主管部門對每個高校人均績效工資水平有規定的控制標準，而且學校的教職工人數是已知的?；A性績效工資（Y1）是可以計算出來的，因為上級主管部門對基礎性績效工資按不同的專業技術和行政級別有規定的標準，由此可以推出全?？煞峙涞莫剟钚钥冃ЧべY總量（Y2）。按照廣西自治區的規定，高?；A性績效工資和獎勵性績效工資的比例可以為1■1，推導出的獎勵性績效工資不一定會和基礎性績效工資絕對構成1■1，但這應該不是主要的問題，關鍵是不能突破規定的績效工資總量。高?？梢园讶靠冃ЧべY讓二級學院進行分配，也可以只把獎勵性績效工資由二級學院分配。
按照確定的權重，把績效工資總量分配到教學、科研及其他各大類工作，形成分塊績效工資。根據各部門目標工作量占全校目標工作總量的比重計算各部門的目標績效工資總額。
（四）按實際工作量進行調整
年末，對二級單位的實際工作量進行統計，得出各二級單位完成的實際工作量，根據實際工作量與目標工作量之比值重新計算各部門實際應發的績效工資。通過這一步驟的實施發現，和以往的績效工資發放形式相比，它有明顯的不同，表現在：一是目標績效工資是二級單位通過努力才能達到的目標值;二是它具有可控制性，目標績效工資在年初就確定了，二級單位在實施的過程中，可以通過采取某些辦法達到預定的目標，從而獲得目標績效工資，通過對比分析，各部門可以明確工作中存在的問題，并積極尋找原因;三是符合預算管理的要求，只要分配的標準和定額確定下來，目標績效工資就是明確而具體的了，可以克服高校在年末臨時切塊的弊端。圖1完整表示了目標工作量法分配績效工資的程序。
現以一個簡化的例子來說明目標工作量法的操作。
某高校人均績效工資核定標準為70 000元/年，其中，基礎性績效工資和獎勵性績效工資所比例為1■1，基礎性績效工資由學校按月直接發放到教師的工資卡中?，F在教職工500人，其中：專任教師450人，行政人員50人，學生人數為10 000人，學校分為A、B、C三個二級學院，學生人數分別為2 000人、3 500人、4 500人，教師人數分別為100人、150人、200人。學校決定2014年用目標工作法分配績效工資。通過對學校未來五年規劃定位的研究，學校確定了2014年各項工作目標。學科、專業建設目標工作量根據學校的頂層設計確定，三個二級學院的學科、專業建設目標工作量比為1■2■3，學生工作以及安全文明穩定工作確定了應達到的工作目標?，F按以上要求分步說明目標工作量法的操作。
1.確定全年的目標工作量
根據學校的未來五年規劃及年度教學計劃等工作重點可以確定，全年的目標教學工作量是160 000理論課時，全?？蒲?、學科、專業建設、實驗室建設目標工作量為15 000分（A、B、C三個學院分別所占比例為1■2■3）。學生工作、黨建及黨風廉政建設工作、安全文明穩定工作大多是定性的，為了量化，學校制定了打分的細則。學校規定，教學、科研、學科和專業建設、學生工作、黨建及黨風廉政建設工作、安全文明穩定工作五個方面在目標工作量上所占的比重分別為40%、30%、15%、10%和5%。
2.計算二級學院的目標工作量
將全校各項工作的目標值按比例分配到各個二級單位，相應的分值組成如表1所示。
（1）目標教學工作量。教學工作量的分配按各學院的年度教學大綱規定的理論課時進行分配。經統計，A、B、C三個學院的理論課時分別為35 000個、55 000個、70 000個。
（2）目標科研、學科、專業和實驗室建設工作量。根據學校未來五年規劃關于學科、專業建設以及學校申報的課題、項目情況，確定2014年科研分總值為
15 000分， A、B、C三個學院分配得到的目標科研分為2 500分、5 000分、7 500分。
（3）學生工作目標工作量。總分值為10 000分，按各學院的學生人數權重進行分配，A、B、C三個學院分配得到的學生目標工作量為2 000分、3 500分、
4 500分。
（4）黨建及黨風廉政建設工作目標工作量?？偡譃?00分，按各學院的學生比重分配，A、B、C三個學院分配得到的黨建及黨風廉政建設工作目標工作量為20分、35分、45分。
（5）安全文明穩定工作目標工作量?？偡譃?00分，按各學院的學生比重分配，A、B、C三個學院分配得到的全文明穩定工作目標工作量為20分、35分、45分。
3.計算績效工資總額及分塊績效工資
根據上級主管部門核定的績效工資總量，在學校內部的構成情況如表2所示。
（1）全?？冃ЧべY總額為：70 000元/人*500人=35 000 000元。
（2）行政人員績效工資。按人均績效工資的90%計算為：70 000元/人*50人*90%=3 150 000元。
（3）二級學院績效工資總額為：35 000 000-
3 150 000=31 850 000元。
（4）二級學院績效工資。學?；A性績效工資和獎勵性績效工資的比例為1■1?；A性績效工資由學校統一發放，假如教學人員的基礎性績效工資合計為
16 500 000元，則二級學院的獎勵性績效工資為：
31 850 000-16 500 000=15 350 000元。
（5）分塊目標獎勵性績效工資。按五塊工作設定的權重分配：
教學工作目標獎勵性績效工資為：15 350 000
*40%=6 140 000元;
科研、學科和專業建設工作目標獎勵性績效工資為：15 350 000*30%=4 605 000元;
學生工作目標獎勵性績效工資為：15 350 000
*15%=2 302 500元;
黨建及黨風廉政建設工作目標獎勵性績效工資為：15 350 000*10%=1 535 000元;
安全文明穩定工作目標獎勵性績效工資為：
15 350 000*5%=767 500元。
4.計算二級學院的目標獎勵性績效工資
先把分塊目標獎勵性績效工資按二級學院在五個方面的目標工作量進行分配，再進行加總得到各二級學院的目標獎勵性績效工資，見表3。
5.年末，根據實際工作量進行調整
根據學校對二級學院的績效考核指標，對A、B、C三個學院五個方面的業績進行打分，確定其最終業績，算出其實際獎勵性績效工資，再對目標獎勵性績效工資進行調整。
6.二級學院根據其內部的獎勵性績效工資分配方案對教師個人進行分配。
五、結語
目標工作量法的有效實施需要高校有明確的戰略規劃，有健全的二級財務管理體制，有完善的規章制度作為基礎，尤其在對各二級學院教師數量的管理上，要實行編制管理，以防止二級學院為了部門利益而不按目標工作量要求進行教師、資源配備的行為。二級學院在教師的績效工資分配上應該有最終的分配權。目標工作量法能促進二級學院目標保持學校總體戰略目標的一致性，保證學校在績效工資分配上保持總體上的公平性，有利于高校實現其戰略目標，形成其核心競爭力。
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