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中央高校改善基本辦學條件專項資金是國家教育經費中設立的一項專項資金，用于改善中央直屬高校的辦學條件。但在執行過程中存在項目申報準備工作不充分、重立項輕論證、預算執行不力，財務管理缺少完善的內部控制與外部監管制度等現象，使得專項資金使用效率普遍偏低。高校傳統的財務績效評價方法多半停留在對財務指標的考核評價，績效評價指標單一、績效評價結果不全面，不能全面、動態地反映學校真實的管理情況。因此，亟需一種科學又切實可行的方法對專項資金的投入績效進行評價。
一、BSC如何運用于改善基本辦學條件專項資金績效考核
平衡計分卡（BSC）是由卡普蘭和諾頓于90年代初提出的，其不僅是對財務和非財務業績指標的收集過程，而且還是為完成戰略目標驅動的自上而下的過程。BSC建立了一個綜合的業績評價框架，把戰略目標轉化為一套條理分明的業績評價體系，把目標愿景分解為財務、客戶、內部流程、學習與成長四個層面。BSC實施的目的之一就是避免短期行為，強調企業未來的核心競爭力。
（一）利用BSC實施戰略規劃
每個高校都有一個整體的戰略規劃，包括學校的戰略定位、發展愿景、目標和指標。BSC以高校高層管理者制定的戰略規劃為中心，從四個層面確定改善基本辦學條件專項資金的績效指標，根據房屋修繕類項目、設備購置類項目、基礎設施維修類項目的不同對指標進行分解和取舍，然后轉換為具體的、可操作性的項目目標，增強項目績效目標與高校戰略目標的相關性，真正體現為高校戰略規劃的思想，通過項目績效目標的實現保障高校戰略的有效執行。
（二）利用BSC優化資源配置
要實現高校改善基本辦學條件專項資金的優化配置，就不能僅關注某一時點的成效，更應關注學校的可持續發展能力和潛在的價值創造能力。BSC有助于平衡資源基本配置與發展建設之間的關系，克服管理者片面追求局部利益和短期利益的行為，從而有利于改善基本辦學條件專項資金的優化配置，提高政府公共財政支出效率。
（三）利用BSC實施全面績效評價
一直以來，對高校改善基本辦學條件專項資金績效的管理側重于目標管理，即注重結果、不問過程，注重財務指標、忽視非財務業績指標，注重眼前利益、忽視長遠規劃，這些都不利于高校改善基本辦學條件專項資金績效的全面評價。通過BSC管理工具，達到財務業績與非財務業績的平衡，目標實現與內部控制流程的平衡，結果衡量與未來業績衡量的平衡，實現對高校改善基本辦學條件專項資金的使用效果、效益、效率等各方面進行動態追蹤評價。因此，BSC工具是一種多角度的評價機制，可以滿足髙校高校改善基本辦學條件專項資金績效評價全面性的需要。
二、基于BSC的績效考核指標體系構建
高校是以為社會培養人才為使命，因此高校改善基本辦學條件專項資金績效評價BSC的基本模型、具體內容以及因果關系鏈突出的是成效和管理，注重學?？傮w發展和社會效益。具體評價內容包括以下部分。
（一）財務層面
包括資金使用和財務管理等方面的情況。預算執行情況，是否存在預算進度慢、隨意改變資金用途的情況；財務與資產管理制度是否健全有效；項目是否單獨核算，做到?？顚Ｓ茫粫嫼怂闶欠褚幏?、準確、真實、完整，每筆經費是否按照預算嚴格審核，按預算合理使用，各種會計信息是否真實反映經濟業務的實質；招投標管理是否規范；是否存在虛列項目支出的情況，項目結轉結余資金情況是否真實等。
（二）成效層面
主要包括項目產出和項目效益。根據專項資金使用方向，按修繕類、設備購置類、基礎設施改造類分設指標。（1）修繕類。項目產出主要包括項目規劃完成情況，對建筑物的修繕和使用情況，驗收及交付使用的及時性等方面的情況。實際建設成效與計劃建設成效的對比情況，項目實施對教學、科研等方面硬件條件的改善情況，驗收及交付使用的及時性等方面的情況。項目效益主要包括可持續影響和滿意度調查等方面的情況。項目的實施在維護校園安全穩定、文化傳承等方面發揮的作用及受眾群體對項目實施效果的滿意程度。（2）設備購置類。項目產出主要包括項目規劃完成情況、硬件條件的改善情況、設備購置及投入使用的及時性等方面的情況。實際建設成效與計劃建設成效的對比完成情況，對教學、科研等方面硬件條件的改善情況，設備采購、驗收、安裝調試、投入使用情況。項目效益主要包括促進教學科研水平提升和人才培養等方面的情況。教學科研和學生創新創業等方面水平的提升情況和學生實踐能力提升及人才培養模式創新的情況等。（3）基礎設施改造類。項目產出主要包括項目規劃完成情況、校園整體環境的改善情況、驗收及交付使用的及時性等方面的情況。實際建設成效與計劃建設成效的對比情況，項目實施對高校整體環境的改善配套情況及整體運行保障情況，項目完工、驗收并交付使用的情況等。項目效益主要包括可持續影響和服務對象滿意度等方面的情況。項目實施在節能環保、優化布局、條件保障、校園安全等方面的持續影響情況及受眾群體對項目實施效果的滿意程度。
（三）內部業務流程層面
主要包括項目決策和項目組織實施。一是項目決策，主要包括決策依據和決策程序兩方面。其中，決策依據主要包括項目實施的計劃性和規劃的合理性等方面的情況，項目的實施是否納入高校中長期發展規劃、年度工作計劃或年度預算，項目實施單位是否針對項目制定了具體實施規劃或時間表等；決策程序主要包括項目決策程序的合規性和系統性等方面的情況，項目的執行、調整是否符合相關管理辦法，項目單位決策程序是否系統、科學、完備。二是項目組織實施，主要包括項目的制度建設、組織機構和過程控制等方面的情況，項目承擔單位制定的相關項目管理制度是否健全，是否有效執行了相關管理制度，組織機構是否健全、相關部門分工是否明確、有關工作人員是否具有相關資質和專業背景，項目執行與實施方案的一致性，項目調整的規范性，對項目的管理、檢查與監督等。
（四）學習與成長層面
包括培訓與再教育人次數和吸引、留住高水平員工人數、對員工滿意度的考核。
三、BSC應用中應注意的問題
（一）健全BSC指標體系
BSC不僅僅涉及財務指標，還涉及非財務業績指標。高校的自身特點決定了可量化的指標較少，而非財務性指標較多，因此設計非財務性指標時應從教學管理、科學研究、服務社會著手，聽取各層面的意見和建議，正確選取不能量化指標，做好權重的配比并及時修訂和完善。
（二）BSC的實施應穩步推進
BSC考核管理模式是全新的績效管理模式，而在我國高?？冃гu價的應用還處于初級階段，因此無論是在體系設計上，還是在指標的選取上，以及在具體考核的應用上，通過不斷調整、修訂、完善指標體系和評價方法，能促使平衡計分卡在高校專項資金的績效考核中發揮積極作用。
（三）全員參與、團結協作
BSC具有全員性，是一項復雜的、全方位的系統工程。在高校的績效管理中引入平衡計分卡，這就需要全校由上至下統一認識、充分討論和溝通，讓全體員工了解BSC整個布局與運行狀況，這樣才能更好地促進學校整體發展戰略與組織結構的有機結合；通過各部門的有效協調，做到部門之間相互幫助、相互影響，提高效率。BSC的有效運用離不開全體員工的支持和部門之間的協作。
作者：王紹靈 單位：東南大學財務處
第二篇：心理契約下高校教師績效管理應用
摘要：
隨著高校改革的步伐加快，高校教師尤其是農林類高校的教師績效管理在思路和方法上都需要改革和創新。文章通過對心理契約理論的研究，將其應用在農林類高校教師績效管理上面，為高校教師績效管理提供另一種思路。
關鍵詞：
心理契約農林類高校績效管理
一、引言
面對未來復雜的國際環境，以及全球經濟不斷發展，一個國家的綜合競爭力，主要體現在科教實力、創新能力等方面。說到底，就是人才方面的競爭。而人才的來源在農林類高校，所以做好農林類高校的人力資源管理工作尤其是教師的績效管理工作就顯得尤為重要。近年來，盡管不是非熱門領域的農林類農林類高校，國家也開始下力度大力支持其發展，但是農林類高校本身還存在著一些問題，比如教師績效管理方面，與其他院校相比，還有一定的差距。因此，發展壯大農林類院校，實現我國農林類高校學科的全方位發展，是一項很重要的任務。不僅因為做好農林類高校教師績效管理工作是我們國家從人力資源大國走向人力資源強國的一項重要任務，而且做好這項工作具有很強大的示范意義，是充分發掘教師潛力，發揮教師積極性，為未來人才的發展創造一個良好的教育環境和成長環境的根本保證。我國的農林類高校進行系統的農林類高校教師績效管理工作比較晚，在近年來的不斷探索中，也逐漸形成了一些比較科學規范的績效管理體系。但是在進行實際管理中，還是存在一些不科學、不合理的問題。心理契約在企業人力資源管理中已經得到了廣泛的應用，如今在農林類高校的人力資源管理中，也融入了心理契約的一些理論，對農林類高校的教師績效管理有重要的作用。通過構建心理契約，可以在薪酬、職稱、晉升等與教師個人利益息息相關的管理中提高效率，提升公平性和教師的積極性。
二、心理契約的概念及特征
（一）心理契約的概念
心理契約這一概念最早應該追溯到20世紀著名的霍桑實驗。而最早把“心理契約”當做術語寫進書中的是著名的心理學家阿里吉斯（Argyris），他在他的著作《理解組織行為》提到了這一概念，他在書中指出，員工在積極的領導方式下會產生樂觀的情緒，當他們內心感受到了被尊重和被認同，員工與領導之間的關系會變得更好，更加容易溝通，員工抱怨的概率會降低很多，進而工作會更有效率。而美國著名心理學家施恩（E•H•Schein）在他的著作《職業的有效管理》中提出：心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合。”它表明了心理契約雖然不是落在紙面上的有形的契約，但是它確實起到了有形契約的作用。通過這種“有形”規約，能使整個組織中的個人在一定的動態的條件下，與整個組織保持積極的態度和良好的關系，在心里把自己當成整個組織中的重要一員，將自己的發展與整個組織的發展融合到一起，從而創造一個高效、富有活力的組織。
（二）心理契約的特征
1.主觀性。心理契約主要是個體與組織之間的主觀感受，是對自己與對方之間相互責任的一種認知。不同的個人會對心理預期有不用的體驗和感覺。
2.非正式性。心理契約沒有明確具體的形式，所以沒有明確的具體規定，只是把自己對對方的期待和要求放在心里。
3.動態性。心理契約會隨著員工自身發展，組織的需要以及員工個人對工作的認識的變化等等處在一個相對不穩定、隨時可能發生改變的狀態中，這是心理契約與正式聘任合同最大的區別之一。
4.雙向性。心理契約是員工與組織在心里互相期望的一個不成文的期許，在心理契約這個層面上地位是相互平等的，是組織與個人能夠和諧共存的重要因素。所以在組織發展過程中，自己的期望一定要表現出來，讓對方理解并接受，并盡量滿足對方的期許。
三、心理契約對教師績效管理的意義
（一）充分提高教師的工作熱情
第一，農林類高校教師是一個特殊的群體，他們擁有高學歷，高文化，高知識。他們也肩負著培養人才的重任，他們的社會職責與其他工作者相比更加重大，所以他們對待工作的態度和想充分發揮績效管理的作用，建立有效的、合理的心理契約，這就需要了解教師的心理特點,考慮他們內心的真實想法，才能滿足他們真正的需求，這樣不僅會增加教師的工作積極性，也會增加教師個體與組織之間的情感交流，這樣才能把心理契約的作用發揮出來，才能不斷提高績效管理對農林類高校教師的作用。第二，站在教師的角度來說，他們的工作是否有效率，對組織目標的完成度，對學生的責任感以及自己從工作中獲得的成就感，都是來自于教師內心心理契約的實現程度。如果他們認識到了自己的努力會影響到整個組織的發展，進而感受到了自己在組織中的重要地位，就會產生強烈的工作欲望，會全力以赴為組織發展作貢獻。第三，新世紀開始，高等學校的發展對于整個國家發展來說至關重要，而整個發展的關鍵在于良好的師資隊伍。盡管心理契約沒有正式合約那樣具有法律效力，但是心理契約更能發揮契約的作用，更符合農林類高校教師在工作上的期望。如果農林類高校能夠在心理契約這個層面建立良好的機制，會極大地調動教師的積極性，能夠充分發掘教師的潛能，也能為留住人才做出貢獻，從而讓整個農林類高校發展進入良好的階段。
（二）是提高績效管理的客觀需求
第一，農林類高?，F行的績效管理制度，包括聘任制，考勤制等等，雖然對教師管理起到了一定的作用，但是隨著社會的發展，以及工作環境的不斷變化，現有的制度就顯得落后了。而建立良好的心理契約可以在有形契約和管理制度的基礎上加以補充，填滿一些不能量化在紙面上的契約，而且可以根據學校和教師個人的發展過程中因為各個方面的原因影響到的心理變化，進行及時的完善和調整，對于組織來說，可以減少人才流失的顧慮。對于教師來說，也會增加心中的安全感。第二，農林類高校在教師績效管理過程中，應注意滿足教師在發展階段的期望。例如，學校要給予在教學科研中比較突出和優秀的教師豐厚的精神獎勵和物質獎勵，并提供更高的平臺給他們施展自己的才華，這樣教師會感到自己的付出得到了應有的回報，會更加努力的工作，達到與農林類高校建設目的相一致。通過獎勵與提升機會的給予，也會使整個教師隊伍重新回顧自己的工作狀況，會讓一些消極工作的教師增加工作的積極性，有了積極性，就會有更多的機會，有了更多的機會，積極性也就更容易被激發，這樣周而復始地達到一個良性循環，最后完成農林類高校的管理和發展目標。
四、構建農林類高校教師心理契約的方法與途徑
鑒于心理契約在農林類高校與教師之間以及農林類高校未來發展過程中的作用，在農林類高校與教師之間加快建立良好的心理契約是十分必要的。需要建立一個良性的循環，達到雙贏的目的。心理契約可以在以下方面參與到農林類高校教師績效管理中：
（一）建立良好的職業生涯規劃
職業生涯規劃是近年來比較熱門討論的人力資源管理問題。美國組織行為專家道格拉斯曾對其下過定義：一個人一生工作經歷中所包括的一系列活動和行為。我國農林類高校對教師的職業生涯規劃還不夠重視，所以，管理者應該從這個角度出發，從教師進入工作崗位開始，就根據其自身的特點和所處的環境，為其打造科學合理的規劃，并將這樣的規劃與組織目標相結合，農林類高校為教師提供良好的機會與平臺，教師努力工作為學校發展作出應有的貢獻。這樣就達到了一個教師生涯需求與組織目標之間的契合與平衡，心理契約就達到了提高教師績效管理的作用。
（二）建立合理的薪酬制度
薪金是對所有工作者最直接，也是最有效的報酬方式。也是教師在心理契約中最重視的部分，不僅是因為薪酬是保障一個個體生存方面的需要，同時薪酬水平的高低也體現了一個人的價值，滿足了人們精神層次上的追求。因此，學校應設計科學合理的薪酬體系，體系的設計可以根據個人的能力、教學水平、道德修養等個人的綜合素質來設定，也可以將以往的經驗與環境的發展相結合，最重要的是在體系建立的過程中，可以讓教師本人參與進來，既能讓教師表達自己內心真正的薪酬期望，也可以發揮教師的智慧和能力來幫助體系的建設。這樣綜合建立一個最適合本校的薪酬管理體系，能使學校與教師雙方建立良好的心理契約，達到一個最穩定的工作狀態。
（三）提高農林類高?？冃Ч芾砣藛T的管理水平
農林類高校績效管理人員主要是學校的人事部門以及黨委的組織部門，由于人力資源管理尤其是績效管理的工作密切關系到學校未來的發展，所以對績效管理人員的工作能力、業務水平要求越來越高，不僅要有良好的品行、政治信仰，還要精通人力資源管理的理論知識，專業的人力資源開發能力，以及相關的政策法規，具有分析問題和解決突發問題的能力，從心理契約的角度說，也需要績效管理人員擁有專業的心理學知識，這樣能夠更容易建立心理契約。因此，有了一支良好的績效管理團隊，將對整個組織起到至關重要的作用。
（四）針對不同學科的教師，應建立不同的心理契約
一般來說，農林類高校都是綜合型大學，有眾多的學院和學科（專業型大學在專業方面也會有很多領域），學院和學科之間的差異很大，教育教學模式也千差萬別，學生的特點以及素質也都不統一，教師的工作能力與綜合素質也大不一樣。所以，在農林類高校的績效管理過程中，不能要求全校的教師都用一個考核標準來衡量，尤其是在教育教學、職稱評定、薪酬福利上?？赡芤恍W科的老師付出較多，任務比較繁重，如果按照一個標準，必然會降低老師的積極性。例如，理科或工科等學科的學院的教學內容更注重實驗，根據實驗的結果支撐理論。而文科領域的學科更注重理論本身的學習與指導，而實驗方面就少一些。因此，農林類高校在績效管理過程中要重點注意這個問題，根據不同教師的特點及工作強度、晉升機會等等，建立一對一的心理契約，這樣才能保證學校這個整體保持前進發展的狀態。
作者：徐馳 高玉娟 孫繼祥 單位：東北林業大學經濟管理學院
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第三篇：高校管理機構績效管理應用
摘要：
高校管理機構應該通過有效的績效管理措施來促進高校行政管理人員績效的提高，提升高校的管理效率及水平，實現高校與管理人員的雙贏.在這種背景下，本文探討了績效管理在高校管理人員中應用的必要性，并且分析了目前存在的一些問題以及相應的解決對策.
關鍵詞：
績效管理；高校；管理人員
管理隊伍是維護學校穩定的支柱和基石，其在高校發展建設中具有十分重要的作用.我國高等教育已經進入大眾化階段，這對管理人員提出了更高的要求，各所高校都要根據專業化的要求來讓自己的管理隊伍更好的提升.而專業管理人員隊伍需要科學的績效管理體系，有效的績效管理能夠激發每個管理人員的潛能，提升高校的競爭力.
1績效管理在高校管理機構中的必要性
1.1是提高管理水平的需要
伴隨著高校的迅速擴張和發展，管理隊伍也在不斷增加，而且管理難度日益增長，這就需要通過績效管理來提高高校的管理水平和管理效率.然而，一些高校管理人員缺乏系統的高校管理學知識，在管理思想、觀念、理論、方法、技術等方面都比較落后，素質參差不齊，服務意識十分薄弱，造成了管理水平的低效.而績效管理是對高校管理人員行為與結果的管理，具體而言，當管理人員沒有實現績效目標時，會受到相應的懲罰；而當管理人員實現或者超越了績效目標，則會受到不同程度的獎勵.管理人員的工作效果會通過績效管理得到直接而明確的體現.尤其是通過懲罰或批評工作不力的管理人員、清理不稱職的管理人員等措施，從而大力提高高校管理人員的工作積極性，并推動管理隊伍和個人做出有利于高校發展的行為.
1.2是實現發展目標的需要
管理人員隊伍建設的好壞關系到一個學校的生存和發展.高等院校辦學質量的高低直接受到了教師水平及學校的管理工作水平的影響.在高校中，教學與科研是最重要的兩個事情，要想得到順利的運行，都需要管理機構進行有效的管理.高校的管理機構通過計劃工作、組織工作和指揮工作來逐漸實踐高校的發展目標，并且運用各種有效的手段對高校的活動進行組織，確保高校發展目標的實現.隨著高校數量的增加，高校之間的競爭也變得日益激烈，高校必須進行辦學模式創新以增強學校的競爭力，而管理隊伍正是提高辦學質量的骨干力量.而通過有效的績效管理，管理隊伍可以更加明確的知道學校的發展目標，明白如何更加有效的將個人的發展和學校的發展結合起來，對自己的工作內容有了更加明確的認識，也知道高校需要自己具備什么樣的素質和水平.這樣一來，管理人員就可以在工作中得到反饋，從而調整自己的工作方式，使得高校能夠更加順利的實現發展目標.
2高校管理機構績效管理的應用現狀和存在的問題
2.1高校管理機構績效管理應用的現狀
總體而言，目前我國高校在規章制度建設方面是比較重視的，很多高校切實加強制度建設，實現規范化管理和規范運作.通過對一些高校的調查了解到，很多高校在多年前就已經制定了諸如《薪酬管理辦法》、《績效考核制度》、《勞動合同管理辦法》、《所屬單位人事管理辦法》、《崗位管理辦法》等各項規章制度，這些制度基本涵蓋了人力資源管理所涉及的方方面面.在績效考核指標方面，各所高校在考核的內容、時間、方式、程序以及結果上都十分相似.通常來說，高校都以一個學年或者一個學期為期限進行考核，在績效指標的設計過程中，注重對管理人員的工作態度、工作能力、工作任務完成情況等方面.但是在實施過程中，具體指標的劃分還不夠細致，難以對不可量化的內容進行定性的分析和評價.通過開展績效管理工作，客觀評價了高校管理人員的實際工作績效，有效地提升了管理人員的工作積極性和整體的管理能力、水平，為高校的運轉和發展壯大打下了堅實的人力資源基礎.然而，高校通過對管理人員的年度考核，將管理人員分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等級.但是通常都是走過程，形式化現象明顯，管理人員的等級基本上都是優秀或稱職，很少有管理人員考核不達標.不僅如此，在考核結果的實施中，并沒有將結果和獎懲緊密聯系起來.從而造成了不論考核結果是優是劣，受到的待遇都是一致的，管理人員的工作積極性很難被激發起來.
2.2高校管理機構績效管理存在的問題
首先，績效指標的制定不夠科學.考核指標是對管理人員的各項考核要素進行定性描述、定量評價的選擇和確定什么樣的準則,是考核人員確定考核等級的依據.但是高校在確定指標的時候沒有緊密結合管理人員的工作內容和職責范圍，往往用統一的指標來考察所有的管理人員.高校管理人員既包括教育管理人員，也包括后勤管理人員，不同的崗位有著不同的要求，有的崗位要求管理人員具備較高學歷和較強的綜合素質，也有的崗位要求管理人員具備實際工作能力.這就導致在績效管理中會涉及到不同的業績衡量指標.然而目前很多高校對于各個崗位的管理人員都采用統一的績效指標，將考核內容概括為德、能、勤、績、廉等五個方面,沒有根據管理人員的具體工作內容對這些方面的進一步細分，這就導致了對管理人員績效考核只能是模糊的、隨意的、大致的或接近的，影響到管理崗位的科學設置和管理人員的績效考核.其次，缺乏有效的績效溝通.績效溝通是績效管理的重要環節.然而，通過調查發現，在高校管理人員績效管理的過程中，績效溝通是受到了忽視的.在各個高校的績效管理過程中，通常只有考核，卻缺乏了十分重要的溝通和反饋，更談不上考核者和被考核者的一對一面談了.績效溝通面談可以有效的加強考評人和被考評人之間的溝通，讓被考評人成為主動因素，更賦予了其一定權利，使他們不但擁有知情權，更有了發言權.然而由于高校往往只是實施考評，卻缺乏溝通，導致管理人員不能理解考評結果的由來，有時候甚至會對考核結果存在質疑，但是卻無從反饋，管理人員也不明白自己究竟存在什么樣的問題，以及應該怎么樣提升.再次，績效結果沒有得到很好的運用.績效管理是否發揮效用的關鍵正是考評工作結果是否得到成功的應用.然而，高校管理機構往往進行了績效考核，大部分人的考核結果都分布在優秀和合格兩個等級上，卻幾乎沒有將績效考核的結果與管理人員的薪酬、晉升、培訓等機制緊密的結合起來，這就勢必造成某種不平等或不公平，而且會使得管理人員認為績效管理只是一種形式，不管自己工作的是否努力，成績是否出色，結果都是一樣的，從而導致績效管理的實際效用沒有發揮出來.
3高校管理機構績效管理的應用措施
3.1制定科學的績效指標
績效指標的科學與否直接關系到績效管理能否發揮激勵作用.因此，高校管理人員績效考核指標的確定,應站在學校整體發展目標的基礎上，同時兼顧任務績效與情境績效,定量與定性相結合,制定科學的績效考核指標.定量的指標應該采用規定范圍法，而定性的指標則要盡可能進行詳細而準確的描述，并且以考評表格的形式明確下來.在設計指標的過程中堅持少而精的原則，設計具有代表性、針對性和科學性的指標.根據不同層次的管理者工作內容和重點不同,考核的指標和權重應有所區別.績效指標一般由5到8項構成為宜，高校的人力資源部門要首先確立各管理部門工作一覽表，確定部門內各崗位所需要的知識、技能、經驗、任職資格等.在這個基礎上再來設計和確定考核指標，并且在執行之前由上下級之間及時針對考核指標進行溝通，讓被考核的管理人員充分發表意見，從而加強被考評人對考評標準的認同感.確定考核指標時,要符合管理人員的工作實際,具有可操作性.為了使得績效指標的制定更加科學，高?？梢愿鶕嶋H情況綜合采用關鍵事件分析、平衡計分法、360度考核法以及目標管理法等方法確定具體的考核指標.
3.2加強績效溝通面談
績效面談是績效管理工作中必不可少的環節之一.有效的績效面談可以使得被考評者明確自己的問題所在，知道自己需要改進的地方，從而做出更好的改進，提高自己的工作績效.不僅如此，溝通面談還可以使得被考評者更好的接受考核結果，能夠建立對組織的信任感.因此，我國高校應該切實重視績效溝通面談的重要性，在考核結束后及時的進行面談，全方位的了解管理人員的意見.面談中注意傾聽，要少說多聽，因為多聽才能獲得更多需要的信息.領導不能僅僅看到問題，更要看到成績，而且不應該帶有偏見和主觀判斷，鼓勵多于批評的面談才能更加有效，更具前瞻性，更符合績效管理的原則.面談中的溝通應具有建設性，作為溝通的結果，管理者應提建設的意見，以幫助管理人員更好地調整自己，更好完成績效目標.通過反饋面談達到提高管理人員個人績效和對高校下一階段的改進點并制定改進計劃，納入下一期績效計劃.在面談結束之后，一定形成雙方認可的備忘錄，達成對面談結果的共識.在面談的地點方面，高?？梢赃x擇氣氛比較輕松的環境，如會客室、接待室等，也可以是教室、操場等地方，讓被考核的管理人員可以正常表達自己的想法，實現真實而全面的面談.如果被考核人員對考核結果有異議，應該以事實和數據為依據，力求達成一致.如果實在無法達成一致，則應該移交至人力資源管理的高層領導處，經過請示之后將最終的結果反饋給被考核者，并且做出充分的解釋.
3.3應用考評結果
考核結果應該成為管理人員繼續聘任、辭退、獎懲、晉升等方面的重要依據.績效管理的目的不僅僅是給出績效考核的結果，而是將結果予以運用，與高校的人力資源管理決策掛鉤.績效考核的結果應該成為管理人員招聘和甄選有效性的依據之一.在完成績效考核后，除了可以改進績效外，其考核結果還可以應該和人力資源的其他板塊相對接.薪酬調整和績效獎金是最常見的考評結果的體現，因為績效評價越高，管理人員所得的業績工資也越高，體現了薪酬分配靠業績的分配原則.除此之外，還有職務調整也可以參照考核結果，職務調整可以有晉升、調職、降級、辭退等幾種方向.對于績效非常出色，能力非常突出的管理人員，高校應該通過晉升的方式給他們提供更大的舞臺和機會，讓他們在實現自我價值的同時為高校做出更加突出的貢獻.對于那些績效不佳的管理人員，高校則應該根據他們工作的實際情況分析績效不好的原因，如果確實是個人問題，管理人員的素質和能力和工作的任職資格不匹配，達不到要求，則應該進行相應的降職甚至辭退處理.
4結語
通過績效管理，管理人員可以更好地發現自身的優勢與劣勢，了解自己的發展程度，更好地揚長避短，改進不足.每一個組織都需要關心績效，高校也不例外，通過有效的績效管理，使高?？梢院侠淼囟ㄎ还芾砣藛T，加快提升管理人員的綜合素質，而管理人員自身也可以更合理地找準自己的角色與定位，明確自身的任務所在.
作者：趙若舟 單位：福建江夏學院
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