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員工福利范文1
關鍵詞：團體保險；員工福利計劃；稅收優惠
20世紀初期，美國工業及社會發展促進了雇主們逐漸了解到其對員工的法律責任，同時雇主也對員工由于工作能力喪失所招致的收入損失逐漸重視，這種對員工福利的認識孕育了團體人身保險有利的發展因素。第一張團體壽險保單于1911年，由紐約公平壽險社(EquitableLifeAssuranceSociety)簽發。這一新的承保方式一出現就引起了人壽保險業界的廣泛注意，各保險公司群起仿效，隨著員工福利計劃的發展在世界各地發展起來。
一、我國團體保險發展的現狀
20世紀50年代初期，為了配合勞動保險的實施，中國人民保險公司對尚未實施勞動保險或已實施了勞動保險但希望多增加一些福利的單位職工，開辦了多種以職工為對象的團體人身保險，作為國家實施勞動保險的輔助或補充。1958年以后，由于錯誤的指導思想影響，國內保險業務出現停頓，團體保險也停止了銷售。自1982年中國人民保險公司恢復開辦人身保險業務以來，團體保險業務從1982年到90年代初期經歷從無到有的市場恢復期，各家保險公司積極探索商業團體人身保險為職工福利配套。但是，目前我國一些企業經濟效益不好，繳費十分困難；同時許多經濟效益好的企業更注重短期效益，不愿意為員工投保。所以盡管團體人身保險在我國以往的業務中占有很大份額，近年形勢卻不容樂觀。從圖1可以看出團體保險保費收入占人身保險保費收入的比重從1996年的88.8%下降到2002年的20.5%，2003年為16.88%，2004年達到20.51%。2005年前8個月，份額雖提高到22.9%，但是其中包括中意人壽的200億大單，到2005年末份額回落到20.44%。在壽險業保持平穩增長的大格局下，團體保險保費收入在行業中占比卻維持在20%左右的水平，其低成本和低風險的業務優勢遠遠沒有得到充分挖掘。與個人壽險相比，團體保險業務處于相對萎縮的狀態，曾在保險市場上一枝獨秀的團險漸漸“失寵”。
二、基于員工福利計劃的團體保險發展模式的可行性分析
在西方國家，團體保險被稱為員工福利計劃，由雇主與雇員共同參加，為雇員提供社會保障以外的補充利計劃。由于團體保險根源于員工福利，并且隨著員工福利計劃的發展而得到長足的發展。例如，根據美國商務部的調查，員工福利支出占到一般企業支出總額的39.2%，在總的員工福利支出中，具體項目的支出如下：醫療及健康保險占26.4%；失業及失能保險占22.7%；養老保險(或企業年金)占15.3%；一般壽險占1.3%。顯然，保險保障占據著雇員福利計劃絕大部分份額。那么我國能否也能通過介入員工福利計劃取得團體保險的充分發展，從而提高全民保障水平。
(一)發展空間分析
我國企業對員工的保險福利還是遠遠不夠的，中宏人壽保險公司于2005年委托“中國人力資源開發網”進行了2005年員工福利保障現狀調查。該調查顯示：2／3被訪中國企業從未投保團體保險，特別是中小企業員工的保險福利體系是非常薄弱的環節之一。由于2／3的被訪者不了解團險和個險的區別，無法用購買團險增加福利的方式來形成企業人才激勵機制。在已投保團險的企業為員工所購買的保障產品中有89%為意外傷害險、意外住院占61%、重大疾病占56%，多數企業為員工只投保意外傷害、意外住院和重大疾病等保費較低廉的保障型險種，67%的企業人均年保費低于1000元。調查還顯示，在還未投保團險的企業中，對保險公司年金類團險產品有需求的達到75%，中小企業需求最大。以上調查數據顯示，在我國真正意義上的全方位的員工福利計劃還沒有形成，這將為基于雇員福利計劃的團險發展提供廣闊的空間。
(二)潛在需求分析
在我國，雖然員工福利計劃尚不普及，也不規范，但許多企業已經初步具有員工福利計劃的理念，并重視為員工提供工資之外的福利?？梢灶A見，隨著我國企業結構的轉換和加入WTO后越來越多的外資企業進入我國，員工福利計劃將被我國越來越多的企業所采、用，這將極大的促進我國團體保險的介入和團體保險社會管理功能的發揮。
首先，國企改革和社會保障制度改革增加雇員福利需求。以前，國家員工的一切福利，都由國家“統籌包辦”，各企業員工福利基本上都相同，企業沒有自去設計其自身的員工福利計劃。但是國企改革，使得企業要參與市場化的競爭，這樣企業就不能再背負沉重的福利開支，迫使其將員工福利轉嫁給第三方。由企業轉嫁來的除基本的社保以外的養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險為員工福利計劃的發展提供潛在的動因。
其次，外資企業的員工福利思想的傳遞帶動員工福利的需求。在西方國家，員工都有著良好的員工福利套餐，外資企業來到我國，對員工福利計劃自然也就有了習慣性的需求?？梢灶A見，隨著加入WTO后越來越多的外資企業的成立，并且外資企業員工福利思想將傳遞到國內其他企業，員工福利需求將會不斷增長。
最后，其他企業組織，例如鄉鎮企業和政府部門的雇員福利需求。改革開放以后，鄉鎮企業得到了飛速的發展，其吸納了相當一部分的就業人員，隨著生活水平的提高和保險意識的上升，這部分龐大的雇員隊伍將不斷地拓展員工福利計劃的市場需求。此外，在美國，政府部門的員工福利計劃也是很重要的組成部分，在我國，隨著社會保障制度改革的深入，政府也將向市場轉嫁其員工的福利保障。
從歸屬形式上說，員工福利計劃屬于團體保險的范疇，是團體保險的一種演進形式。我國的團體保險是將企業年金、醫療保險、失業保險等分散式銷售，而員工福利計劃則力圖從整體福利的角度為員工提供一攬子保險。它借助于保險的技術機制，通過雇主和員工單方面或共同繳費的方式，為其職工建立起與企業效益、業績相關的保險費和保險待遇機制，對企業職工提供一定程度的經濟保障，彌補在現代社會條件下，家庭保障功能的弱化。隨著社會保障體制改革的深入進行，人們觀念的進步，企業的員工福利將不會停留在發放獎金等短期效應上，對疾病、工傷、養老等保障需求會越來越迫切，一個整體的員工福利計劃將更具有吸引力。保險公司應抓住這次改革的機會，尋找新的業務增長點。因此，我國商業保險公司有必要轉變團體保險發展思路，走基于企業員工福利計劃的團體保險發展道路，這樣可以達到員工、企業、保險公司、社會多方受益的效果。
三、我國商業團體保險介入企業員工福利計劃的政策建議
團體保險通過介入員工福利計劃，成為商業保險和社會保障領域的一種“中間業務”，可以提高全體人民的整體福利水平，減緩人口老齡化的經濟負擔，充分發揮保險的社會管理功能。因此我們應當積極倡導大力發展團體保險，為團體保險的健康發展創造良好的條件，使得團體保險的潛在需求得以充分的釋放。以下是筆者借鑒國外的相對成熟的經驗提出的一些建議。
(一)提升企業對團體保險的認識
在西方發達國家，企業為員工提供諸如退休金計劃、團體人壽保險、醫療費用保險是一個很普通的現象，通過員工福利計劃，可以充分激活企業內在的人才潛力，增強了企業的凝聚力，調動了員工的積極性，對提高企業經濟效益具有積極的促進作用。因此保險業應通過多種渠道，包括召開由企業和新聞媒體參加的產品報告會(說明會)、印刷宣傳資料、利用電視、報刊雜志廣告等渠道，提高企業對團體人身保險作用的認識。使企業認識到建立良好的員工福利保障制度，充分解決員工的醫療、養老、工傷及死亡撫恤等問題，有利于保障員工利益、夯實人力資源管理制度，樹立良好的企業形象，增強市場競爭力。
(二)給予團體保險以科學的定位
保險公司應當意識到員工福利計劃的開展將會帶來團體人身保險廣闊的發展空間，將以前零散的團體人身保險業務發展思路轉變到對企業全方位的員工福利團險保障計劃的設計上來。在業務發展方面給予團體保險以科學的界定——管理員工福利，現代企業將員工福利視為人力資源管理制度中的重要一環。保險公司可以充分利用其專業優勢，根據企業保險保障的具體需求，為其員工量身設計綜合的團體員工福利保障計劃，同時滿足壽險、養老和健康以及失業保障的需要，使團體保險成為企業員工福利管理的有效工具。在將管理員工福利作為團體保險業務發展的主要方向的基礎上還可以通過團體保險開展其他的一些業務，例如，保險公司作為DB計劃(DefinedBenefie，確定受益型計劃)的唯一供應商，具有強大的精算能力，在該領域具有絕對優勢，應發揮其在企業補充養老保險經營中的重要作用；同時保險公司可以向企業特別是中小企業提出保險建議，為企業提供保險計劃組合，包括受托、賬戶管理、投資管理、精算等一攬子服務，降低企業成本，成為企業的金融顧問。
(三)給予團體保險稅收優惠政策
從國際經驗來看，稅收優惠政策對團體保險的影響最為明顯。國家通過稅收優惠政策來鼓勵雇主為雇員提供團體保險，從一定程度上說，稅收優惠政策是團體壽險發展繁榮與否的“推動器”。我國對某些保險公司的團體養老產品、年金保險產品規定可以免征營業稅；為了發展企業年金，國務院在2000年頒布了《關于完善城鎮社會保障體系的試點方案》，方案規定試點地區(需經國務院批準)的企業可將補充養老保險繳費按工資總額的4%在稅前列支，但是具體對企業、個人沒有太多明確的稅收優惠規定。間因此，我國在具體的稅收優惠政策構建上還需要下功夫?？梢越梃b國外的相對成熟的經驗，但應結合我國自身的情況因地制宜的對保險公司推出的各種團險產品分別制定相關的稅收優惠政策，并且從企業和員工兩方面分階段逐漸的給予不同稅收優惠。逐漸放開，最終達到：團體壽險方面，雇員可以不必為雇主所交付的保費繳納所得稅；團體年金方面，借鑒世界大多數國家的做法實行EET稅制；團體醫療費用保險計劃方面，雇主為雇員繳付的健康保險費可作為稅前業務費用列支，雇主為雇員繳付的保費也不看作其應納稅收入，當雇員收到醫療費用保險金時，保險金額不作為其應稅收入。
員工福利范文2
1 激勵的方式
1.1 物質激勵：物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現形式有正激勵，如發放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業內部使用得非常普遍的一種激勵模式。
1.3 物質激勵與精神激勵相結合：隨著我國改革開放的深入發展和市場經濟的逐步確立，“金錢是萬能的”思想在相當一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業經營者也一味地認為只有獎金發足了才能調動職工的積極性。但實踐預期的目的往往并未達到。企業單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。
2 影響激勵的因素
一個員工的績效如何，是由許多復雜因素綜合作用的結果，但其中激勵機制的有效性是最重要的因素。
首先，員工是否相信他們的努力可以反映到績效評估中去。如果績效考核的標準不客觀，績效考核的結果不公平，會出現某些員工績效低，但通過與主管的關系取得較高的考核結果，而某些員工績效高，但考核結果不高的現象，員工會覺得不管自己的努力程度如何，在績效評價上都不會得到高分，打擊了他工作的積極性，降低了其工作績效。這些現象表明，員工激勵程度低的一種原因就是員工認為自己的努力不會得到回報。
其次，員工是否相信高績效評估能帶來高報酬。許多員工認為，績效與報酬之間沒有太大關系，原因是企業的報酬不是以績效為依據。例如，如果薪酬是按資歷計算或者對經理的獻媚程度，員工就可能認為績效和報酬之間沒有多大關系，因而很難受到激勵。因此，企業需要建立科學的、公正的績效評估制度和體系，并進行宣傳貫徹，讓全體員工了解。
最后，員工得到的報酬是否是他們希望得到的。一個員工努力工作，希望得到晉升，結果得到的是加薪；或者一個員工希望能做更有樂趣和挑戰性的工作，卻只得到了幾句表揚的話語。在這兩種情況下，員工的激勵都只能達到局部最優化。這些例子說明，將報酬個別化以適應不同員工的需要是非常重要的。但是，很多管理者錯誤地認為，所有的員工有著相同的需求，因而忽視了差異化報酬手段的激勵性效果。因此，企業對不同需求的員工，需要采取個性化的激勵手段。
很多員工在工作中沒有受到激勵，是因為他們看不到努力與績效的關系、績效與報酬的關系，以及他們得到的報酬與實際想要的報酬之間的關系。如果想要激勵員工，就必須強化這三者之間的關系。
3 激勵體系的建立
3.1 制定精確、公平的激勵機制：激勵制度首先體現公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執行并長期堅持；其次要和考核制度結合起來，這樣能激發員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現科學性，也就是做到工作細化，企業必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據情況的改變制定出相應的政策。
3.2 建立合理公平的薪酬體系：美國哈佛大學教授威廉？詹姆士研究發現，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外70~80%的潛能也發揮出來。所以企業能否建立起完善的激勵機制，將直接影響到其生存與發展。如果能夠真正發揮好企業薪酬對員工的激勵作用，就可以達到企業與員工“雙贏”的目的。事實上，薪酬不僅是對員工過去工作努力的肯定和補償，也是他們以未來努力工作得到報酬的預期。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業對員工工作的認同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發展前景。所以，薪酬激勵不單單是金錢激勵，實質上已成為企業激勵機制中一種復雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等。
因此，薪酬體系設計上應達到三個目的：第一是提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是確定組織內部的公平，合理確定企業內部各崗位的相對價值；第三是薪酬必須與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機，獎勵優秀的工作業績，利用金錢獎賞達到激勵員工的目的。企業薪酬設計應遵循“公平與公正”原則，特別是對內公平，不同部門之間或同一個部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。
企業采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結構必然存在差異，只有根據自身特點建立合理的薪酬結構，才能較好的發揮薪酬的激勵作用。薪酬結構設計的目標是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻成正比，較好發揮薪酬的激勵作用。
3.3 多種激勵機制的綜合運用：企業可以根據本企業的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和積極性；其次可以運用參與激勵，通過“職代會”的方式參與，形成員工對企業歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。此外，榮譽激勵也是一種比較有效的方法。例如美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當公司員工完成他的年度任務，他就被批準為“百分之百俱樂部”成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲得那份光榮。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果。另外，負面激勵，獎懲并用，引入末位淘汰機制，同樣能夠起到很好的效果。可以想像，人們在降低收入、失去工作等威脅面前，定會發奮工作。
事實上激勵的方式多種多樣，主要是采用適合本企業背景和特色的方式，并且制定出相應的制度，創建合理的企業文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發出員工的積極性和創造性，使企業得到進一步的發展。
3.4 充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則：企業要根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異：例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業和自身的發展；在年齡方面也有差異；在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，既包括物質利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足；在職務方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。
4 有效激勵的方法和技巧
4.1 有效激勵的方法
（1）經濟激勵法，可通過激勵要點；重獎重罰；向臟、累、苦、難等崗位傾斜激勵的方法體系重點、難點工作的勞動價值。
（2）任務激勵法，將單調、乏味的工作或訓練同個人的切身利益相結合，使下屬能夠從保護自己的利益出發去做內心不愿做的事。
（3）紀律激勵法，就是用紀律和制度來約束和規范執行者和操作乾的行為的激勵方法。這是一種負激勵方法，表現為只罰不獎，因為遵守紀律是理所當然的，而不遵守紀律則當然應該受到制裁與處罰。
（4）情緒激勵法，通過在集團內部建立起親密、融洽、和諧氣氛來激勵職工士氣的方法。職工的婚喪嫁娶，經理和干部都帶著禮品或哀悼品前去慰問，為職工的生日舉行一、二次全體干部、工人及其家屬參加的野游活動。這種做法在人情淡薄的美國社會一直是深得人心的。
（5）尊重激勵法，通過尊重下級的意見、需要及尊重有功之臣的做法來使職工感到自己對于組織的重要性，并促使他們向先進者學習的一種激勵方法。
（6）行為激勵法，用企業領導者在某些方面的有意行動來激發下級的激勵方法就是行為激勵法。
4.2 有效激勵的技巧
（1）先教后用激勵技巧。在施以激勵之前，必須先對人員進行啟發、教育，使他們明白要求和規則，這樣在采用激勵方法時，他們才不至于感到突然，尤其是對于處罰不感到冤枉。
（2）公平激勵技巧。不唯親、不唯上、不唯己，只唯實，公平相待，充分利用激勵制度調動企業職工的積極性，才能保證企業各項工作的順利進行。
（3）注重現實表現激勵技巧。只注重激勵對象的現實表現，將現實表現同過去的情況分開來看，當獎則獎，該罰就罰。
（4）適時激勵技巧。行為和肯定性激勵的適時性表現為“賞不逾時”的及時性，這們做至少有兩個好處：一是當事人的行為受到肯定后，有利于他繼續重復所希望出現的行為；二是使其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受獎，這說明制度和領導是可信賴的，因而大家就會爭相努力，以獲得肯定性的獎賞。
（5）適度激勵技巧。激勵標準有個適度性問題，保持了這個度，就能使激勵對象樂此不疲地努力。反之，如果激勵對象的行為太容易達到被獎勵和被處罰的界限，那么，這套激勵方法就會使激勵對象失去興趣，達不到激勵的目的。“賞罰不中則眾不威”就是這個道理。
5 結語
管理是一門科學，更是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段，更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術，無論什么樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性，因此企業一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗。
企業員工福利方案（二）
企業經營要服務好兩個客戶，一是內部客戶即員工，一是外部客戶。只有先服務好內部客戶，使員工滿意，才能讓他更愉快地為外部客戶服務，使外部客戶更滿意，最終為企業帶來良好的經濟效益。
那么如何讓員工滿意，就離不開高明的管理。管理深處是激勵，激勵，就是通過滿足員工的需要而使之努力工作，從而實現組織目標的過程。也就是說，通過激發員工動機使他們看到自己的需要與組織目標之間的聯系，使之處于一種驅動狀態，在這種驅動狀態下，他們所付出的努力不僅滿足個人需要，同時通過達成工作績效而實現組織目標。通過激勵，可以挖掘人的潛能，調動人的積極性和創造性，并且吸引更多的人為實現組織目標而不斷提高工作績效，使符合企業目標的行為得到強化。
一、激勵理論的研究與發展，為員工激勵提供了理論基礎：
1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所養、病有所醫）、社交需求（親情友情與歸屬）、尊重需求、自我實現的需求（成就感）。不同人在不同情況下主導需求不同，強烈程度不同；未滿足的需求是主要激勵源，已滿足的需求不再具有激勵作用；低層次需求滿足后，才會追求高層次需求。人的行為是由主導需求決定的。
2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權力需要、親和需要。出色的經理，往往都有較高的權力需要，成就需要和親和需要相對較低。因為成就需要高的人只關注自己的工作業績，而不關心如何影響他人干出優秀的業績；而過分強調良好關系會干擾正常的工作程序。
3、公平理論：員工傾向于將自己的所得、投入比率與他人（可以是本單位的，也可以是其他組織的）的所得、投入比率橫向比較，或與自己過去（在同一組織或不同組織）的所得、投入縱向比較，投入包括員工認為貢獻給工作的——教育背景、資歷、經驗、忠誠、時間、努力、創造力、業績等；所得包括工資、獎金、福利、榮譽、職位等。而且往往過高地估計自己的投入和他人的所得，低估自己的所得和他人的投入。一旦覺得不公平，就會改變自己的投入或產出（降低努力或要求加薪）、他人的投入與產出、改變參照對象、改變知覺甚或辭職。所以，外資企業一般都對薪資諱莫如深，反對員工打探，減少內部橫向比較。
4、期望理論：激勵力=效價×期望?！靶r”是指某項工作或目標對于滿足個人需要的價值，“期望”是指員工判斷努力達到這個目標的可能性。這一判斷包括兩個環節：努力轉換為業績的可能性，業績轉換為預期報酬的可能性。所以一項目標如果對于員工具有高價值，而且實現目標的可能性很大，且一旦實現目標就可以滿足需要，其激勵效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必果，及時兌現獎勵；低調承諾，超值兌現，使之喜出望外；抓住效價最大的激勵措施；適當控制期望值和實際概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪資設計既要考慮外部競爭，又要內部公平。
5、雙因素理論：滿意感是激勵員工努力工作的重要力量，而導致滿意和不滿意的因素是完全不同的。“保健因素”包括工資福利、工作環境、勞動保護等，這些方面滿足了只能消除“不滿意”，而不能令員工“滿意”，只能安撫員工，而不能激勵員工；也就是說，員工不會去投訴，但也不會感激你?！凹钜蛩亍敝饕婕肮ぷ鲀热莺凸ぷ鞅旧韼淼某删透?、責任感和尊重感，這些方面具備了就可以產生“滿意”，發揮激勵作用，反之如果不具備也不會“不滿意”，只是“沒有滿意”?！氨＝∫蛩亍笨梢晕龁T工走進公司，“激勵因素”才能保證員工盡職盡責。這就解釋了為什么有些企業薪資福利好，仍然有人抱怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作內容，擴大工作范圍，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、責任感。
6、鯰魚理論：挪威漁民通過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚，企業可以把一個潛力很強的人放在普通員工中間，同時規定每年淘汰5-10%的員工，增強員工危機感。
二、員工激勵要取得最佳效果，必須遵循以下原則：
1、物質激勵與精神激勵相結合。只有物質激勵是害人，只有精神激勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法，低金錢價值、高名譽價值的獎勵往往更能激勵人。
2、內激和外激相結合。內激是工作本身的挑戰性與成功感，外激是工作之外的回報、獎賞、贊揚。
3、正激與負激相結合。正激指獎勵符合組織目標的行為，使之強化和重復；負激是指約束和懲罰違背組織目標的行為，使之消退。正激應保持間斷性，時間和數量盡量不固定，連續性既費時費力，也易出現效力遞減。負激則要堅持連續性，及時予以懲罰，消除員工的僥幸心理，而且懲罰的刺激比獎勵更易見效。
4、按需激勵。把握不同員工不同時期的不同主導需要，進行正確引導和滿足，可以開展需求調查或制作“需求菜單”讓員工選擇。
5、公開公平公正原則。
三、在激勵理論與激勵原則的指導下，激勵措施異彩紛呈，殊途同歸：
激勵的原則的固定不變的，激勵的形式和方法卻千變萬化，意趣無窮，任何企業都可結合經營管理的實際需要和特點，采取獨具特色的激勵辦法，點燃團隊激情。推薦以下幾種激勵方法和措施：
1、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標、度量標準、預期價值，增強其工作動機，平時提供資源，減少障礙，年終進行評估。一個振奮人心、切實可行的目標可以鼓舞士氣，激勵員工去努力拼搏；一個期望值低（可望不可及）的目標，只會適得其反。人只有了解自己努力達到的目標是什么，并且真正愿意實現它，才有可能受到激勵。在績效考評水平提升的情況下，可以對關鍵的中高層管理崗位實行與企業效益部分相關的年薪制。
可以說，績效管理是綱，綱舉目張，科學公正的績效管理可以為薪酬激勵、職業生涯規劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計劃、末位淘汰、獎勵等激勵措施打下良好的基礎，否則很多激勵措施都難以實施。所以績效考核力量要加強，徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務越多，工資也扣得越多”的問題。
2、薪酬激勵。這是企業激勵機制中最易采用也最重要的激勵手段，也較容易控制，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不同，激勵效果也截然不同，并不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說，工資水平必須隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高（幾百塊錢他不在乎）；確定的收入和不確定的風險收入不是等價的，承擔風險越大的人需要的補償越多；應該把害怕風險的人放在薪水固定的位置，把愿意承擔風險的人放在收入波動大的位置，這樣可以使平均工資水平下降。但目前我們企業幾乎沒有高風險的崗位，而且企業比較成熟，風險更小，銷售經理一年幾百塊錢的利息損失根本不構成風險，這種幾乎沒有風險的年薪制對銷售經理有一定激勵作用，但對其他非相關的管理人員則會抵消其積極性，這可能也是我們企業目前管理思想和管理水平落后的一個重要原因。
薪酬既是對員工過去工作的肯定和補償，也是員工對未來工作得到報酬的預期，不僅僅是勞動所得，也代表著員工自身價值、企業的認同，所以在薪酬設計上既要具有市場競爭力，又要確定內部崗位價值的相對公平，還必須與工作績效掛鉤，同時與職位等級設計相配套多設計一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗到提升所帶來的自我價值實現感和被尊重被認可的喜悅，從而激發創造性。每年根據績效評出20%的優秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的情況下給予考慮。加薪和高薪要謹慎，因為人們最在乎自己已經得到的東西，而且占有時間越長，失去的痛苦越大，所以在加薪時可以使用浮動工資。
推出持股計劃，讓技術、經營、管理的關鍵骨干認購股票期權，也可以讓技術、管理成果入股，增強員工對企業的忠誠度，調動積極性。既可以長期保留和吸引優秀人才，為他們提供比較優惠的稅率積累資本，同時也將企業支付給高級人才的現金水平控制在最低水平。股票的期權性質，使企業牢牢控制高級人才日益積累的龐大資產，使其在“金手銬”下努力工作。反之，年薪支付現金越多，企業長久安全性越受威脅，長期獎勵占報酬比重越高，高級人才自身跳槽風險越高。
3、“因人設崗”巧中取勝?；谀苷叨鄤谝捕嗟玫娜肆Y源高效配置觀點，將合適的人放到（或兼職）合適的位置，既可以實現人力資源利用的最大化，降低人力資源成本，也利于充分發揮員工能力，實現工作內容豐富化、工作范圍擴大化的激勵效應，也利于人力資源的積累與發展。當然，“因人設崗”并不是在沒有工作內容的情況下人為照顧所設計的空閑崗位，而是必須以“因事設崗”為前提。同時在布置任務時盡量讓某個部門或人擔任整個任務，并給予充分信任和授權，這樣可以提高效率，增強工作動機。還可以通過內部跳槽制度，實行崗位輪換，豐富工作內容，防止職業疲勞和怠惰，也有利于培養綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢，用對一人，鼓舞一片，用錯一人，冷落一片。
4、建立企業共同愿景與個人目標。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業共同愿景，并在建立共同愿景過程中找到自身發展的坐標，從而實現企業大我與員工小我的統一。在此基礎上抓好職業管理，打造兩條晉升通道，讓每個員工行有方向，干有盼頭---管理類分7個級別：初級職員、中級職員、高級職員、主任職員（主管）、三級經理、二級經理、一級經理、高級經理等，專業類分7個級別：初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、專家。每一職位等級享受相應待遇，每年年終考核后，根據企業總體戰略和一定條件，確定晉升比例和名額。同時，幫助員工進行職業生涯規劃，每季與部屬開展一次職業發展對話，為部屬提供指導和建議，進行贊揚和批評，開展針對性培訓，及時有效輸送高素質人力資源。
在各級管理崗位推行繼任計劃，要求各級主管都要做好接班人的培訓，作為關鍵績效指標納入年度績效考核，事實上，一個不能培養接班人而使部門永遠離不開他的經理，絕對不是一個稱職的經理（而傳統觀點恰恰相反，認為部門離不開的經理才是優秀的）。通過推行繼任計劃，既可以培養人才，讓員工看成長的希望，保證人力資源素質的持續提升，同時也是增強在崗人員的危機感，并保證在關鍵崗位人員突然離職情況下工作不受影響。
5、根據活力曲線進行末位淘汰。
根據活力曲線原理，一個組織總有20%的人是優秀的，70%的人是基本稱職的，10%的人是應該淘汰的。淘汰比例是對優秀員工的激勵，年初要在全體人員大會上宣布這個規定，并通過各種載體讓所有員工清楚了解，這是為了企業生存與發展，可以增強企業競爭力，這一做法可以有效使員工明白企業不是養人的地方，可以有效地在每年裁掉一些能力差、責任心不強的人員，還可以避免因裁員而引起與員工的矛盾，因為這是制度裁人，而且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會暗暗努力，設法提高自己的能力和工作質量，最差的人努力了，中間那部分人就會有壓力，行動起來，中間的人行動了，最前面的人也會有觸動，他們也不能坐以待斃。這樣一來，整個企業就會活起來。
6、獎勵激勵。除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎，這樣保證獎勵的及時性、針對性和多樣性，根據事情大小，經自我申報、部門審核、總經理審批等程序，設鼓勵、記功、記大功、嘉獎、特別嘉獎等，并給予相應物質獎勵。具體獎勵名稱可以多樣化，如銷售特別獎、培養人才獎、裝修獎、管理成果獎、技術成果獎，最好能巧立名目，保證獎勵的新穎性，獎勵方法也要不斷創新，可以制作獎勵菜單，讓受獎者自己點菜，獎勵時間也不要固定。同時注意：獎勵過頻，刺激作用也會減少。
7、知識員工激勵。知識員工激勵的四個主要因素為職業發展與個體成長、工作獨立自主性、工作成就、利潤分享。他們希望以自己認為有效的方式開展工作，企業應提供施展才華的舞臺，提供寬松的工作環境，不指手劃腳，同時善于傾聽他們的心聲，一般應以長期激勵為主。
8、參與激勵。創造各種機會與員工溝通，讓員工發表意見，增進了解，讓員工感受到關懷。平時注意情緒調節，學習和運用一些心理暗示技巧來影響員工，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動力，相反如果管理者滿腔熱情，你的手下也必然會充滿活力。
要善于支持創造性建議，充分挖掘員工聰明才智，使大家都想事，想干事，都創新，放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的建議，一旦受到否定，員工可能再也不敢提意見了，而且積極性也會受到損傷。誰提出的建議可以讓誰負責去落實，委以重任，如果有創意，有實效，還可以用他的姓名來命名，如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等。
員工福利范文3
關鍵詞：現代企業 員工福利 制度建設
員工福利指的是在一段時間內具有企業員工資格的人獲得的所有非直接的經濟報酬，是用于改善員工工作與個人生活質量的一種間接收入形式。企業員工福利是現代企業管理的一個重要環節，屬于企業激勵機制的一部分。建立健全現代企業員工福利制度是企業生存和發展的重大事項，也體現著國家對企業經營管理機制的傾向性選擇和支持，有助于培育良好的社會企業文化氛圍。
1.準確把握現代企業員工福利的主要特點
現代企業員工福利具有以下特點：
1.1是補償性。員工福利是企業對勞動者提供勞動的一種物質補償，是員工總報酬的重要組成部分，與基本工資、獎金并稱為現代薪酬體系的三大支柱。員工福利必須以履行勞動義務為前提，是對工資收入的一種補充，并不作為勞動報酬的主渠道。
1.2是均等性。員工福利的均等性是指履行了勞動義務的本企業員工，均有享受各種企業福利的平等權利。福利的享受與員工的個人貢獻無太大關系，一個剛剛加入企業的員工常常就可以享受到與一個在此工作了幾年的員工相同的福利待遇。由于勞動能力、個人貢獻以及家庭人口等因素的不同，造成了員工之間在工資收入上的差距，差距過大會對員工的積極性和企業的凝聚力產生不利的影響。員工福利的均等性特征，在一定程度上起著平衡勞動者收入差距的作用。
1.3是集體性。員工福利主要是針對企業所有員工的補助，興辦集體福利事業，員工集體消費和共同使用公共物品等是員工福利的主體形式，因此，集體性是員工福利的一個重要特征。
1.4是非現金性。員工福利一般都是非現金收入。例如，企業可以為員工提供如免費單身宿舍或廉價公房出租、股權、紅利、獨生子女保障費、生日禮物、商業保險、員工俱樂部、班車及免費工作餐等福利項目以及實物報酬。
2.科學確定現代企業員工福利的基本內容
現代企業員工福利分為社會福利、集體福利和個人福利三種基本形式，而不同形式的福利所包含的具體內容也有所不同。
2.1是社會福利。企業員工作為國家公民，依法享有國家為本國公民提供的一切社會保障形式。社會福利是以國家為主體，依據法律規定，通過國民收入的分配和再分配對社會成員的生活權利給予保障的一種制度。它包括社會保險、社會福利、社會救濟、優撫安置等內容。此外，根據憲法規定，醫療保險社會服務等項目，也是社會保障制度的重要內容。它具有普遍性、無償性等特點，而且由于其具體實施是由國家展開的，所以具有相當大的穩定性和政策性。
2.2是集體福利。集體福利是由企業舉辦或者通過社會服務機構舉辦的，供員工集體享用的福利性設施和服務，是員工福利的主要形式。它包括：住宅;員工醫療補助;集體生活設施和服務，如員工食堂、幼托設施、衛生設施和醫療保健、文娛體育設施、集體交通工具等等。具體到我國來說，長期以來，我國實行的是福利分房政策，由國家或者企業進行住宅建設，低租金分配給員工使用。但是，目前我國在住宅方面已經實施了住宅商品化改革和企業貨幣化分房制度，企業為員工提供的住宅福利較以前已經大大降低。其他企業福利，如員工意外傷害保險、員工失業保險、員工養老保險、大病統籌、員工個人財產保險以及企業的年度體檢、免費的工作餐、員工食堂或伙食補助、提供交通接送或交通補貼等，都具有集體福利的性質，而現代企業的集體福利已經包括一些更高層次、更人性化的福利項目，如住房貸款利息補助、商業人壽保險、教育福利、心理咨詢服務以及子女教育補助等。
2.3是個人福利。個人的福利補貼，是員工福利的非主要形式以及集體福利的有效補充。包括以下方面：兩地分居的員工享受探親假期、工資補貼和旅游補貼待遇;上下班交通費補貼;夏季降暑補貼和冬季取暖補貼;家庭特困補助、家庭紅白事慰問金;公傷殘疾、重病補助、撫恤金;節日禮物或優惠實物分配;一些發達國家企業員工的法定帶薪休假福利項目，一般都會在一周以上，并隨著員工為企業服務的年限而延長假期，我國的一些企業也開始實施這一制度;生活消費品價格補貼、婚喪假和年休假工資等。
3.不斷完善現代企業員工福利的法規政策
現代企業員工福利法規政策存在諸多問題，可以從以下幾個方面進行改進和完善。
3.1是建立健全企業員工福利的相關法規和政策。在我國已經出臺的勞動法和社會保障法律體系中，缺乏員工福利的專門性規范，難以保證有關單位對勞動福利措施的有效規定，因此，我們需要盡快制定與員工福利有關的法規政策，同時需要有關部門加強對雇傭方的監督檢查，明確員工的福利待遇，保證不同就業性質的員工能享受到法定的福利待遇。
3.2是調動企業搞好員工福利的積極性。通過調整有關政策，鼓勵企業為員工提供自愿利措施，提高員工福利水平。西方發達國家的福利制度發展趨勢是，國家直接承擔的福利責任適度化，作為國家減輕責任的替代者，企業提供給的員工集體福利，已經受到重視并占據福利制度的顯著位置。因此，需要鼓勵企業在員工福利方面自愿承擔更大的責任，為員工提供更好的福利待遇。
3.3是縮小不同行業員工之間的福利差距。要深化收入分配制度改革，調整收入差距，不僅要著力于調整顯性的工資收入部分，而且要使員工福利中的隱形收入部分更具合理性。在公共服務領域擴大市場競爭，避免壟斷行業的資源獨占和利益專享，對不合理的福利分配進行調整。
3.4是提高員工參與福利項目的自主性。很多時候，福利項目是由企業領導與后勤部門共同制定的，員工基本上無法參與福利決策，如果能讓員工參與福利計劃的制定，讓員工在某種程度上擁有福利發言權，那么，員工在物質上得到滿足的同時，在精神上也有被尊重感，對公司的滿意度和忠誠度都會得到提升。福利是眾口難調的，如果給員工多一些選擇余地，也會使福利開支的實際效果變得更好一些。
參考文獻：
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中秋節發員工福利注意事項一、不要發錢
錢是最突顯利益的物件!公司發錢就代表整個團隊是用金錢串聯在一起的!團結是什么?團隊默契是什么?用金錢串聯在一塊的話這些都不復存在了!而且若真想離開的話,他肯定是會找一個福利比現在好的公司,所以發錢的話可能會適得其反哦!再者在發放員工福利的時候最容易讓人想到的也是最不用思考的就是錢了!所以把其作為員工福利發放的話,會讓員工感覺到公司對發放員工福利方面很隨意,不加思量!會讓員工有種被敷衍的感覺!
二、不要發那些日常用品
很多企業都把日用品作為員工福利來發放,想來是企業認為日用品是每個人都要用到的,發到員工手上他們也會喜歡吧?其實這是大錯特錯的!既然名為日用品,那,誰家不會有這些呢?何必公司去發放呢?員工把福利領回家后就束之高閣!這樣還能起到發放福利的作用么?
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一、供電企業福利管理的現狀
供電企業在保障員工福利上做了很多方面的工作，但隨著我國社會經濟的快速發展，人們生活水平的逐漸提高，對生活質量的要求也日益提高。供電企業在招聘員工中，對員工福利保障成為了吸引廣大應聘者的主要因素。在我國，企業福利形式在法律上主要有四種。而法律明確規定的形式包括如下幾種：（1）養老保險；（2）醫療保險；（3）工傷保險；（4）失業保險；（5）生育保險；（6）住房公積金。實物福利也就是供電企業免費為員工提供出保健、健身和娛樂等設施的投資。從另外一個層面上來講，企業福利可以激勵員工更好的進行工作。據有關調查研究表明，企業福利可以充分調動起員工工作的積極性和主動性，使其更好的進行工作，為促進企業的發展做出更大貢獻；同時，福利制度可以在最大程度上提高員工的凝聚力和創造力，使其具有較強的可持續發展能力。另外，員工在離職之前，也會考慮到企業的所給予的福利制度，所以福利制度只能說是企業留住人才的一部分，但更要的是吸引更優秀的人才，以此來淘汰工作表現差的員工。但想要做到這一點，就必須要確保福利制度和薪資待遇都能達到員工心目中的預期值。但事實表明，高薪只能在短期內留住人才，而員工福利保障可以說是員工的生活保障，唯有福利保障的健全，才能留住員工，從而促進企業的健康穩定發展。
二、在供電企業員工福利管理工作中存在的問題
1.滯后的福利管理工作
當前企業福利管理已經成為了企業管理的重要組成部分，但在具體應用過程中，企業福利管理仍然存在很多問題，尤其是滯后性這一問題，具體表現在電力企業福利管理工作依然受到傳統福利管理的影響，這直接影響著企業發展目標的實現。同時，由于企業對職業所購買保險方面同樣存在一定的滯后性，企業在不斷發展，卻對其相關福利分配存在不合理性，從而導致了員工情緒出現了一定的波動。
2.單一的項目福利結構
對企業員工福利管理，許多企業管理人員對福利管理的作用認識不足，導致員工在福利管理中處于被動地位，在一定程度上企業忽略了企業員工的需求。在最近幾年來，企業職工團隊層次逐漸擴大，不同職位需求及不同文化層次的員工對福利項目的需求也有著很大的差異，但在實際運行中，福利政策由于缺乏專業的管理知識，其單一的設計結構，無法滿足員工的多樣化需求。
3.過分追求福利的公平性
在供電企業中，員工福利政策過度重視平均化，對于福利的認識與理解出現了一定的偏差。認為福利就是自己應得的，而從根本上忽略了企業的關懷，自然也就不會對企業產生感恩之情。過分重視福利的公平，不但會降低員工工作的積極性，而且還會提高企業的福利成本，不利于企業的健康發展。
三、加強供電企業員工福利管理的對策
1.建立完善的福利管理體系
首先，供電企業應確保各項工作分配的合理性，在滿足員工物質需求的基礎上，在最大程度上滿足其在精神上的需求。其次，電力企業應堅持“以人為本”的發展原則，從根本上保障職工的合法利益需求；制定公正合理的支持計劃，也是企業管理福利的重要內容，從而盡可能的滿足員工福利的多元化需求。最后，供電企業應結合自身發展情況，在條件允許的情況下，重視防暑降溫費、獨生子女費、探親假路費和供暖補貼費等政策的推行，從而為員工提供豐富多樣的福利，為留住人才打下堅實的基礎。
2.加大力度宣傳福利教育工作
電力企業相關管理部門應意識到福利宣傳教育的關鍵性，結合現代供電企業管理中存在的各種問題，企業應采用多種有效措施，加大力度宣傳福利管理，推進企業福利管理工作的順利開展。如：企業應定期展開福利教育大會，促使員工正確認識福利管理工作；充分利用廣播、宣傳欄等現有資源，加大力度宣傳福利管理工作。
3.加大企業福利管理力度
加強企業員工福利的管理，在此基礎上，加大福利管理力度。管理作為企業發展中重要的手段，加強管理力度既能夠提高員工工作的主動性，還能引導員工深入認識和了解所從事的工作。比如：供電企業應通過監督機制建立的方式，加強員工對福利管理的認識。供電企業所開展的福利管理工作，必須要嚴格遵循國家規定，供電企業應安排相應的專業工作人員定期檢查各項相關政策，在確保各項福利政策與國家要求相符后，才能投入使用。另外，想要加強福利管理的工作效率，企業還需要選拔出優秀的、專業的管理工作者，在加強管理人員任職資格的基礎上，加大培訓和管理的力度，切實確保各項工作的順利進行。
4.重視福利交流
供電企業可以說是屬于技術密集型的產業，員工福利管理自然會受到企業發展特征、企業性質等因素影響，在發展中涌現出很多問題，為了及時解決這些問題，福利溝通工作應從加強企業領導思想教育方面上著手進行。電力企業相關管理部門應在第一時間內向員工公布最新福利消息，包括福利范圍、計劃和投入成本等等。企業領導根據職工福利管理現狀，制定出健全的福利手冊，既可以在員工內部傳閱，也能強化福利管理的制度化、嚴肅性，讓員工真正意識到福利管理工作的重要性。此外，電力企業還應充分利用現代信息技術，在構建起網絡福利管理系統，企業領導與員工能夠在平臺上進行交流，提高企業福利管理的實效性。
5.優化供電企業福利管理
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關于XX年端午節節日福利的申請報告
為感謝公司全體員工的辛勤工作與努力，彰顯公司對員工的關愛與照顧，保障員工的福利待遇，根據公司規章制度規定，特申請端午節每位員工200元的過節福利費用，公司員工人數共計20人，總合計約為元。請公司領導給予審核批準為盼。
特此申請!
批準人(簽字)：
申請部門：
申請時間：
范例二
公司全體員工：
“艾草幽香，龍舟競渡，今又端午!”為慶祝這個千年傳統佳節，特作安排如下：
1、福利內容：為每位在職員工發放粽子(2個)+飲料(1瓶);
2、發放時間：5月30日中午12：30;
3、發放地點：中門打卡處;
4、中午直落、當日上晚班人員、生活樓上班人員，由部門提供名單到人力資源部，確認后統一安排由指定人員于12：20到發放點領取。其余人員正常下班打卡后領取;
