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科技專家管理辦法范文1
【關鍵詞】 科技計劃 評價 管理流程 現狀
1 科技計劃項目績效評價管理制度的概況
近年來，科技部、財政部和中央各部門十分重視績效評價與管理，在評價制度建設方面做了大量研究。2009年6月，財政部出臺了《財政支出績效評價管理暫行辦法》，在評價對象和內容、績效目標、評價指標和方法、評價組織管理和工作程序、評價成果應用等方面做出了明確規定。中央級教科文部門、中央級民口部門等相繼出臺了績效考評管理辦法，為我國全面推行績效評價工作提供了制度依據。
在國家績效考評制度建設的示范帶動下，地方各級科技和財政部門也逐步建立了項目績效考評管理辦法和實施方案。2003年，廣東省財政廳出臺了《廣東省財政支出績效評價試行方案》，對績效評價工作的原則、方法、組織管理及工作程序等做出明確規定，在此基礎上又相繼制定了績效內部協調工作制度、中介機構參與績效評價工作管理試行辦法等一系列績效評價相關管理制度規范。2005年l0月，浙江省出臺了《浙江省財政支出績效評價辦法（試行）》，2009年6月，出臺了《浙江省財政支出績效評價實施辦法》，在此基礎上又相繼制定了財政支出績效評價實施意見、中介機構參與績效評價工作暫行辦法、財政支出績效評價專家管理暫行辦法、浙江省重大科技專項績效評價方案、財政支出績效評價工作考核辦法、加強財政支出績效評價結果應用的意見等一系列配套制度，為進一步做好績效評價工作奠定了良好的制度基礎。2006年，云南省出臺了《云南省省級財政支出績效評價暫行辦法》、《云南省科技計劃項目管理辦法》及《云南省科技計劃項目經費管理實施細則》，切實規范和加強了云南省科技專項資金項目的管理。2005—2011年，河北、四川、山東、福建、云南、湖南、廣西、江蘇、安徽、北京、上海、天津等省市的科技管理和財政部門結合各省實際，相繼制定了各自的財政支出績效評價管理辦法和工作規范，并組織開展項目績效考評試點工作，我國項目績效評價工作逐走上了制度化、規范化和常態化的軌道。
2 科技計劃項目績效評價管理制度的主要內容
2.1 績效評價的方法
項目績效評價的方式方法很多，由于評價主體和評價對象的差異，其評價的方式方法有所不同?？冃гu價方法的選用，應當堅持定量優先、簡便有效的原則，根據評價對象的具體情況，采用一種或多種方法進行評價。常用的績效評價方法主要采用成本效益分析法、比較法、因素分析法、最低成本法和公眾評判法五種。北京、天津、重慶、四川、山東、福建、湖南、廣西、江蘇、安徽等省市的項目評價均采用此類方法。浙江省將比較法進一步細化，采用目標比較法、歷史比較法和橫向比較法，通過不同指標的比較，分析判斷績效評價情況；廣東省采用成本—效益比較法、目標預定與實施效果比較法等比較分析方法評價財政支出績效，同時，還采用了專家評議法、問卷調查法、攤提計算法等評價方法，更準確、客觀地得出評價結果。河北省采用了綜合指標評價法，依據各項績效指標的實際水平，對照評價標準值，分別計算各項指標指數得分，根據一定的權數計算出綜合指數，并根據分值評價績效目標完成情況。
2.2 績效評價的指標體系
績效評價指標是衡量績效目標實現程度的考核工具，評價指標體系設計要科學、合理、準確地評判項目的整體狀況。項目績效評價指標一般分為共性指標和個性指標兩大類。共性指標是適用于所有評價對象的指標，主要包括預算編制和執行情況、財務管理狀況、社會效益、經濟效益等衡量績效目標完成程度的指標。個性指標是針對預算部門或項目特點設定，適用于不同預算部門或項目的業績評價指標。各省市在績效評價管理辦法和實施方案中，根據項目實際研究設計了不同的指標體系。遼寧省按照財政支出考評對象的不同，將評價指標設計為通用指標、專用指標和補充指標三類。指標的內容為財政支出所產生的經濟效益、社會效益和生態環境效益三個方面。云南省根據項目類型和特點，分類設置了評價指標，包括目標指標、效益指標、資金指標、管理指標、影響指標等內容。廣東省將財政支出績效評價指標分為基本指標和個性指標兩大類。北京、天津、河北等省市將績效評價指標設計為產出指標、效果指標、服務對象滿意度指標三大類。
2.3 績效評價的對象和內容
《財政支出績效評價管理暫行辦法》中，明確了績效評價的對象為本級部門預算管理的資金和上級政府對下級政府的轉移支付資金。部門預算支出績效評價包括基本支出績效評價、項目支出績效評價和部門整體支出績效評價?？萍加媱濏椖靠冃гu價范圍一般為各省科技計劃支持的項目，包括自然科學基金、青年科學基金等。績效評價的基本內容為項目目標評價、項目效益評價、項目資金評價和項目管理評價等績效評價的其他內容。
2.4 績效評價的結果及應用
績效評價結果應用既是開展績效評價工作的基本前提，又是提高資金使用效益的重要手段。地方科技管理部門和財政部門十分重視績效評價結果的應用，在管理辦法中做出了明確規定。財政部門和預算部門應當及時整理、歸納、分析、反饋績效評價結果，并將其作為改進預算管理和安排以后年度預算的重要依據。各科技計劃項目立項主體可以根據項目績效評結果作為部門科技計劃項目申報的重要內容和以年度審批科技計劃項目、安排項目預算的重要參依據。四川省在管理辦法中，提出了建立財政支出績效評價信息庫，將績效評價相關資料、結論意見整理入庫，做好數據分類管理和信息共享工作。
科技專家管理辦法范文2
對我區已認定的院士專家工作站，進一步做好服務和扶持工作，進一步發揮院士專家工作站作為科技人才集聚平臺的作用，及時總結、推廣有益的經驗，探索創新工作站運行模式。
以企業需求為導向，積極培育和扶持高新技術企業建立院士專家工作站，力爭到“十二五”末全區院士專家工作站達到12家以上，其中省級以上院士專家工作站5家。
保障措施
強化組織領導。成立由區委人才辦、區科協、區科技局、區財政局、區經信局等相關職能部門共同組成的區推進院士專家工作站建設領導小組。領導小組下設區院士專家工作站辦公室（設在區科協），作為我區院士專家工作站的管理機構，區財政每年在區科技專項經費中安排一定的工作經費。管理機構主要職責是：貫徹落實國家、省、市關于院士專家工作站建設的政策與規定；研究制定我區院士專家工作站建設的管理辦法；指導、組織符合條件的企業單位申請創建市級以上院士專家工作站；做好與院士專家的長期聯絡工作，為院士專家來我區開展工作、學術交流、科技合作等提供專業服務。
加大扶持力度。參照杭州市院士專家工作站相關政策，對通過市級以上驗收的院士專家工作站，并獲得上級獎勵補助的建站企業，給予1:1的區級資金配套；在產業化、成果轉化、科技項目等方面給予重點支持，在同等條件下對院士專家工作站申報的項目、專利、培育高新技術企業等方面優先予以支持；對院士專家工作站引進的院士和團隊其他高層次人才，按照區內現有人才政策給予支持。
科技專家管理辦法范文3
1湖北省農業科學院院縣共建科技專家大院建設的做法與經驗
1.1建立“風險共擔，利益共享”的利益共同體，充分調動政府、科技人員和農民參與的積極性經濟利益是人們結合起來進行生產的根本動因，是推動人們努力生產、提高經濟效益的內在經濟動力[3]。湖北省農業科學院開展的院縣共建專家大院建設以滿足農民增收、農業增效、農村發展的科技需求為根本出發點，按照市場化運作方式，把生產咨詢行為轉變為以農村科技大戶和農村行業協會為依托、與農民結成“利益共同體”和面向市場需求的經濟行為，把科技人員的收益與農民的收益直接掛鉤，有效調動了農民和科技特派員的積極性[4]。具體做法是：一是按照“自愿互利、共建共管”的原則，與省內16個縣（市、區）政府簽訂共建協議，成立由地方政府和省農科院負責人組成的工作專班，具體負責活動的組織、協調工作；組建了一批由知名專家、學科帶頭人組成的技術專班，負責具體實施方案制訂、關鍵技術指導、技術培訓等工作，做到“任務到片、責任到人、協同實施、整體推進”。二是通過政府部門、推廣單位、科研院所和龍頭企業的“統一運作、訂單生產、技術集成、窗口展示”，實現了示范推廣的規范化、標準化和網絡化。三是選派得力專家常年駐點、跑點，并在每個專家大院設立10個轉化崗位，聘請當地農技人員擔任農技推廣員，由院地專家聯手領辦示范基地，實現了“做給農民看，領著農民干”。實踐證明，這一利益共同體的建立，極大地調動了政府、農業部門、推廣單位、科研院所、龍頭企業和農民共同參與成果轉化的積極性。
1.2設置轉化崗位，搭建面向當地農民的科技服務平臺，建立農業科技成果的快速轉化通道在我國的農村科技服務工作中，基層科技力量不足與科技服務“缺位”的矛盾日益突出，科技人員“下不去、干不好、留不住”，而農民迫切需要技術指導和服務，導致農業生產中大量技術難題得不到解決[5]。據統計，2007年中國科技人員數量為3500萬人，居世界第1位，可是真正在縣、鄉兩級為農業服務的科技人員不足100萬人[6]。一方面是人力等資源的大量閑置，另一方面是農民對科技的迫切需求，這與市場經濟體制越來越不適應。湖北省農業科學院通過開展院縣共建專家大院建設，設立轉化崗位，建立了農技服務室和新成果示范基地。具體做法是：一是搭建科技服務平臺。通過在專家大院配備辦公室、實驗室、圖書資料室、培訓室等設施，為專家開展科技服務工作創造了條件。農技110值班室，24小時為農民提供在線咨詢和服務；專家咨詢室，為前來咨詢的農民解答難題；分析診斷室，為農民提供現場技術診斷；圖書資料室，提供各類農業科技書籍和新技術、新品種資料，供農民及農技人員學習閱讀；電教培訓室，配有現代化的電教設備，隨時對農民進行技術培訓。二是設置成果轉化專家崗位。每年籌資10萬元，設置成果轉化崗位，支持專家將湖北省農業科學院研發的新品種和新技術在本地進行示范推廣。三是建立試驗示范基地?？萍既藛T在田間地頭“做給農民看，領著農民干”，打通了科技服務“最后一公里”，促進了新技術、新產品的推廣應用。
1.3立足產業，聯合攻關，探索科技創新“從生產中來，到生產中去”的以市場為導向的立項機制科研的真正價值是將取得的科技成果轉化為現實生產力[7]。我國現行農業科研管理體制基本上屬于政府主導型[8]，農業科研優先領域和重點課題、重大項目一般根據文獻資料進行選題立項，缺乏對生產和市場的深入調查和研究，著重的是項目成果的取得，很少考慮成果能否適合生產和市場的需要。這種脫離生產實際而確定的科研內容、取得的科研成果大多都停留在實驗室階段，不能應用于大規模生產。湖北省農業科學院通過開展院縣共建科技專家大院工作，創新機制，實行項目評審和工作考評制度，建立完備的立項評審、崗位聘用、目標考核、年度報告和實地檢查等制度，并出臺了一系列獎懲措施。具體做法是：一是實行示范推廣項目評審立項制度。規定所有科技合作示范項目首先由牽頭單位提出具體方案，主管部門嚴格按照征集、對接、協商、評審、核準執行等工作程序，對項目進行評審，簽訂專家大院示范展示項目聯合實施協議書，實行合同管理。二是建立農業科技成果轉化崗位聘用和工作考核制。進入轉化崗位的農技人員由所在縣（市、區）農業局根據共建任務擇優選聘，并制定具體的崗位設置、聘用、考核和獎懲等管理辦法，由雙方簽訂年度目標管理責任書。三是建立獎懲機制。把績效作為科技人員和地方農技人員評先、晉級、評定職稱等方面的重要依據，要求年度考核中不稱職的人員退出崗位。
2湖北省農業科學院院縣共建科技專家大院建設所取得的成效
2.1科技支撐作用顯著增強湖北省農業科學院通過院縣共建科技專家大院建設，組織實施了“優質稻板塊基地建設”、“農作物新品種展示”、“水稻、小麥、棉花高產創建”等項目100多個，直接投入項目經費590萬元。示范推廣稻麥棉等新品種30多個，推廣“輕簡化栽培技術”、“茶葉標準化栽培技術”等先進實用技術60余項，創社會經濟效益54.62億元，為農民增收400多億元。2008年，湖北省農業科學院為應對金融危機，以專家大院為載體，開展了“四三”活動（組織300名科技人員，帶著30項成熟技術，在全省30個主要農業縣市，建立30個有規模的農業科技核心示范基地的科技服務活動），為農民增收節支150億元。目前，湖北省農作物主推新品種60%來源于創新中心，各類農作物新品種種植面積超過335萬hm2，農民當年增收25億元以上[9]。
2.2農民科學文化素質不斷提高通過有組織、有計劃、有目的地開展專家大院建設，使基層農技推廣人員和農民的科學文化素質都得到了提高。一批傳統的科學技術被淘汰，一批新型實用技術正在穩步推廣。2007年以來，湖北省農業科學院共組織專家8000多人次，采取集中培訓與分散指導、共性技術與個性化需求相結合的手段傳授先進實用技術，共指導服務農民100多萬人次，提供各類信息600多萬條，培育科技示范戶29589戶，輻射農戶510250戶，每公頃平均增收120～150元。
2.3科技成果轉化體系不斷健全通過充分利用湖北省農業科學院的品種、技術、信息和人才等資源優勢，發揮地方政府行政主導作用，輔以縣（市、區）農業局、農技中心乃至基層站的推廣人力與設施，建立起“省級農科院、地方政府—縣（市、區）農業局—縣（市、區）農技中心、鄉鎮農技站—科技示范戶、農戶”的新型農技推廣服務組織體系[10]，提升了農技推廣的整體功能，取得了將科研項目和技術專家直接帶到基層，把科技成果直接輸送給千家萬戶的成效，促進了農業科技成果向現實生產力的轉化和地方經濟的發展。
2.4科技與經濟結合更加緊密專家大院以地方特色作物或主導產業為主線，組裝配套相關技術和品種，經過試驗與綜合評估后，進行示范、展示與推廣應用，促使成果轉化由單項、分散的推廣應用模式向增產、節本、增效的多學科、重大關鍵技術集成與集中運用的模式轉變。以核心示范基地為平臺，將技術、服務、信息等要素植入農業、傳到農村、交給農民，擴大了成果推廣的規模和影響力，有效地提升了成果的集成效應，促進了所在地區農業農村經濟發展和農民增收。2010年，南漳縣板橋鎮晏山村示范推廣湖北省農業科學院高山蔬菜新品種及其高產高效栽培技術13.86hm2，每公頃產量111450kg，產值707400元，純收入125325元。高產優質中稻品種“培兩優3076”，通過專家大院示范展示，種植面積由2006年的幾公頃發展到49.6萬hm2。目前，專家大院成果轉化率達到90％以上。
2.5科技創新活力穩步增強通過農業科技人員深入田間地頭，在試驗示范中跟蹤服務，解決科技成果應用過程中出現的困難和生產實際中存在的技術問題，使生產一線的農業科技需求與科研單位的科技創新和成果轉化相結合、農業生產實際與課題研究相結合，改變了科研與生產分離的局面，建立起“課題來源于實踐，成果服務于生產”的選題機制，初步形成了研發與生產“上下互動”的農業科技創新機制。湖北省農業科學院的水稻培兩優3076、鄂麥18、鄂麥23、棉花EK288等一批良種和水稻高產保優栽培技術、小麥高產創建核心技術、棉花高產創建集成技術等一批先進實用技術，通過專家大院示范基地展示，被確定為國家、省和縣（市、區）主導品種和主推技術，以及高產創建主推品種和主推技術。
2.6科技人員綜合素質明顯提高目前，湖北省農業科學院有1/3的科技人員常年在基地從事科技服務，每年科技人員下基地開展技術指導近1000場次。通過活動的開展，湖北省農業科學院科技人員的工作作風呈現出了可喜變化，如熱衷于在辦公室、實驗室搞科研的少了，深入試驗田、示范基地搞科研的多了；只注重科研、一味追求成果論文的少了，在加強科研工作的同時開展成果轉化和“三農”服務的多了；閉門辦院、單兵作戰的少了，與企業、地方基層單位開展科技合作的多了。
3加強院縣共建科技專家大院建設的思路與對策
3.1完善支持院縣共建科技專家大院建設的政策措施，為農業科技成果轉化工作提供制度保障完善利益機制、激勵機制和監督機制，在支持科技人員服務的保障政策、考核評價和管理服務等方面有更大的突破，解除科技人員的后顧之憂，讓科技人員“下得去、干得好、留得住”。制定職務科技成果股權激勵的政策細則，對作出突出貢獻的科技人員按照規定實施期權、技術入股和股權獎勵等形式的股權激勵等，逐步建立支持農業科技成果轉化的政策體系。
科技專家管理辦法范文4
2014年7月,科技部了《科技部關于四起違反科研經費管理規定典型問題的通報》,對涉及的單位和個人給予了處理。對于項目承擔單位促進科技專項資金的規范管理,確保?？顚Ｓ?起到一定的警示的作用。目前科研經費管理主要存在以下問題:
(一)內部控制薄弱,專項資金監管缺失
專項資金支出應當按照批準的項目和用途使用,并需要單獨核算,同時接受有關部門的檢查、監督。部分項目承擔單位內部控制薄弱,對科技專項資金使用管理監管缺失,從而造成科技人員使用虛假發票套取科研經費等現象的發生。
(二)擠占挪用科技經費
對于一些隨意改變支出用途資金,沒有相應的解決辦法和措施,使得事后監督往往流于形式,直接影響了財務監督的權威性和有效性,使管理手段相對弱化,導致專項資金使用效益低下。有的單位專項資金的支出沒有有效的控制和監督手段,各項費用基本上是實報實銷,經辦人員沒有控制意識,這在預算不夠細化的情況下就很可能導致“合法浪費”的現象?？蒲薪涃M購買的設備、材料究竟是否真正用于科研項目無法界定,如購買筆記本電腦等,既可以用于個人生活,也可用于科研項目,為科技人員在日常工作提供便利。
(三)科研經費管理不規范,違規使用
財務人員的重視程度不高,多數單位財務人員在專項資金的管理中只是承擔了會計核算和資金支付等簡單的服務性工作,對專項資金用途和使用管理規定了解的不多,對專項資金活動的事前和事中控制作用沒有體現出來。財務人員只是簡單的事后的票據報銷。有的單位沒有專項資金使用的詳細的費用預算和結算,對于各科室上報的各類專項資金支出,更多地只從數字上簡單匯總,用于應付上級部門的要求,而沒有從財務角度加以分析和利用,特別是缺乏對專項資金使用情況的綜合評價,以及對相關同類專項使用標準的歸納和確定,如果能夠通過費用預算進行專項資金支出控制,并且對資金使用結余或者超支的原因進行進一步分析的話,更有利于專項資金的有效使用。(四)項目資金違規外撥2014年,國務院了《國務院關于改進加強中央財政科研項目和資金管理的若干意見》,明確規定“科研人員和項目承擔單位要依法依規使用項目資金,不得擅自調整外撥資金,不得利用虛假票據套取資金,不得通過編造虛假合同、虛構人員名單等方式虛報冒領勞務費和專家咨詢費,不得通過虛構測試化驗內容、提高測試化驗支出標準等方式違規開支測試化驗加工費,不得隨意調賬變動支出、隨意修改記賬憑證、以表代賬應付財務審計和檢查”。部分單位存在將項目資金違規外撥,簽訂虛假合同或協議,套取國家科研經費。部分單位科研項目重視立項,輕項目預算的編制和執行,未嚴格按預算執行而是將科研資金作他用,甚至在經費的撥付過程中,截留經費用或作抵扣其他支出。有的單位虛報項目套取財政資金,有的虛列支出轉移財政資金,有的將專項資金存放在外單位,隱匿財政資金,逃避財務監督。
二、科技專項資金審計風險分析與防范
注冊會計師審計對加強專項資金管理,充分發揮資金的使用效益,起到了積極的作用。承接科技專項資金審計業務,拓展了新的業務領域,但我們也應該注意到,被審計單位為了獲取專項資金或使專項資金順利通過相關部門的驗收,可能存在管理層舞弊風險,我們應當如何應對認定層次的重大錯報風險和管理層舞弊風險。
(一)實施風險導向審計
在承接專項資金審計前,要客觀、全面地了解被審計單位及其環境。不僅要了解被審計單位財務狀況,而且要了解與項目資金管理相關的內部控制,獲取項目可行性報告、項目申請書、項目計劃書以及與政府部門簽訂的項目實施合同書等相關資料,查閱相關項目資金的管理辦法,從而對申報或驗收項目有個比較完整的認識。根據項目實施合同中獲取對項目實施情況相關的經濟指標和非經濟指標,制訂總體審計策略和具體審計計劃,進一步確定專項審計的重要性,在專項審計實施過程中不斷地修訂完善審計計劃。根據風險評估的結果和專項資金審計要求的各項指標,設計和實施進一步審計程序。由于項目資金審計與財務報表審計期間可能不一致,對于需要考核某個項目利潤指標、營業收入指標和繳納稅金等相關經濟指標時,需要對企業的該項目實現的利潤進行分割,對期間費用以及增值稅進項稅等按合理方法進行分配,這往往就需要依賴于注冊會計師的職業判斷,對被審計單位的分配方法是否合理做出綜合評價。在專項資金審計中往往涉及很多的注冊會計師的職業判斷,如哪些費用開支可以在專項資金中列支,文件以及相關的資金管理辦法中并未明確,在具體操作中也沒有明確規定。某些單位則存在任意擴大專項資金的支出范圍,列支辦公設備購置費及業務招待費等,違背了專款專用原則,也無形中造成了“合法浪費”的現象。科研經費購買的儀器設備是否真正用于科研項目,由于科研項目涉及相關專業領域的專業知識,審計人員缺乏與科研專業領域的長效溝通機制,對一些專業設備、材料及管理費用的支出是否合理無法準確做出判斷。審計人員應當掌握科研經費審計相關政策、法規,借鑒國內外經驗,強化自身理論水平和業務技能,在引進專業人才的同時,借助社會上科研機構和專家的力量增強審計的能力,彌補自身專業技術力量的不足。因此,項目承擔單位應當進一步建立健全內部控制制度和強化監督制約機制,加強財務報銷審核,規范資產購置、材料采購、出入庫管理等方面的流程,切實保障財政科研資金的安全,充分發揮資金的使用效益。
(二)提高執業人員專業勝任能力、加強防范審計風險意識
審計能否真正發揮為政府和公眾服務的最終作用,更重要的是要建設一支合格的、高素質的審計專業隊伍。市場經濟的建立和發展對審計人員的業務素質和職業道德提出了更高的要求。培養一批高素質的執業人員成為推動注冊會計師行業發展的當務之急,也能有效地防范審計風險。會計師事務所應當盡可能吸收考試取得資格并有豐富執業經驗和良好信譽的注冊會計師加入,造就一批既精通會計業務,又精通管理、審計、法律的高層次復合型人才,以滿足日益復雜的審計業務需要。提高執業人員的綜合素質是防范審計風險的重要手段之一,這就要求逐步提高執業人員的專業勝任能力和職業道德水平,注冊會計師應當加強對項目成員的培訓,不斷地提高助理人員的專業勝任能力。所有的審計程序、審計方法最終都要靠執業人員去執行。因此,提高執業人員的專業勝任能力,加強防范審計風險意識,可以增加執業人員的事業心和責任心,有利于執業人員自覺遵守中國注冊會計師審計準則和職業道德守則,執業人員要廉潔自律,這對防范審計風險有不可低估的作用。始終保持審計工作的獨立性,避免來自方方面面的干預,是保證專項資金審計工作客觀、公正的基礎,也是避免審計風險的根本前提。在做好以上重點工作的同時,還要注意把握兩點:一是對陷入財務困境的被審計單位要特別注意;二是要與律師建立長久的關系,經常交流經驗,以避免審計風險和法律責任。注冊會計師應當嚴格按照審計準則執行審計業務,履行必要的審計程序才有可能形成正確的審計結論。保持良好的職業道德、嚴格遵守專業標準的要求執行審計業務、出具審計報告,對控制風險尤為重要。
(三)購買會計師職業責任保險
科技專家管理辦法范文5
今年以來，本溪滿族自治縣委深入貫徹省、市人才工作會議精神，結合省委組織部“千名院士專家進千戶企業”行動和市委組織部“雙百聯動”活動，積極打造院士專家與企業聯姻平臺，借力院士專家工作站為企業吸納高端人才。3月28日，本溪紅葉家制造郁艮公司院士專家工作站正式揭牌，促進了人才工作與經濟工作的深度融合，實打實地為經濟社會發展提供智力支撐。
搭建平臺，項目為橋，推動科研成果轉化。本溪縣委把“雙百聯動”活動中中國工程院院士李堅與本溪紅葉家制造有限公司的對接項目作為重點上報省、市委組織部。本溪紅葉家制造有限公司的“干燥生產裝備和生產性試驗”項目正好與李堅院士承擔的“林業公益行業科技專項經費項目”暨“木材低碳高效干燥與功能性改良關鍵技術研究”項目相吻合，縣委組織部抓住這一有利契機，會同市委組織部、市科協先后5次北上到東北林業大學與李堅院士及其團隊進行溝通、協商在本溪紅葉家制造有限公司建立院士專家工作站事宜，積極為院士專家團隊和企業的強強聯合牽線搭橋。在雙方達成初步協議后，縣委成立了以縣委常委、組織部長為組長的院士工作站成立活動籌備小組，積極做好成立活動的籌劃安排，最終院士專家工作站成功落戶該企業，實現科研成果轉化，也為本溪縣企業發展注入科技活力。
引智幫企，培養人才，提高自主創新能力。本溪縣林木礦產資源豐富，由于缺乏高端人才，近年來發展受到限制。本溪紅葉家制造有限公司院士專家工作站的成立，能夠充分利用院士專家團隊的專業優勢、智力優勢、信息優勢以及聯系廣泛的優勢，借力發展，把資源優勢轉換成產業優勢，變成生產力?！澳静牡吞几咝Ц稍锱c功能性改良關鍵技術研究”項目能夠通過木材功能性改良賦予木材表層、表面特殊功能，制造出高附加值產品，而且將實現生產周期縮短20%，綜合節能40%，年節約能源資金100余萬元。同時，本溪紅葉家制造有限公司通過安排業務骨干做院士專家的助手、舉辦院士專家講座等方式，學習先進理念，培養企業人才，為企業搞好后續研發、開發新產品，不斷提高企業自主創新能力提供智力支持。
上下聯動，強力推進，確保工作站升級增效?？h委抓住省委組織部開展“千名院士專家進千戶企業”行動的有利契機，繼續開展專家智力支持“雙百聯動”活動，對接企業項目認真梳理、精心篩選論證一批重點企業項目，對項目存在的問題，抓緊與省、市委組織取得聯系，幫助調配院士專家予以支持。為支持院士專家工作站建設，本溪縣委、縣政府制定了《本溪滿族自治縣院士專家工作站管理辦法》，對建站、管理和服務等制度提出明確規定：縣人才發展專項資金對每個新建院士專家工作站以10萬元支持建站工作。同時，為建立了產、學、研長期合作機制，縣人才辦還制定了涉及邀請院士專家為企業提供高端智力服務，對企業研發生產開展聯合攻關，并培育研發力量，破解企業生產技術難題，加快推進院士專家工作站的建設和高效運轉等相關制度，確保院士專家工作站升級增效。
科技專家管理辦法范文6
論文摘要：制造業人力資源建設在企業知識創新和技術創新過程中具有引領、示范、推動、凝聚作用。要把知識與技術創新體系和人力資源建設和人才培養培訓體系緊密結合，為企業培養培訓結構合理、素質精良的技術人才、管理人才、高技能人才提供知識和智力支撐。
一、上海電氣人力資源基本狀況
上海電氣集團共有企業387家，其中資產管理公司277家、有限公司103家，總公司下屬7家。
集團共有職工114709名，其中，在崗職工為74584名。所屬企業中，資產管理公司擁有職工68211名，其中32899名職工在崗；有限公司擁有職工45467名，其中40654名職工在崗。
在崗職工中，有專業技術人員共18221名，占職工總數的24.43％；有技術工人35535人，其中技能人才33139名，占職工總數的44.43％。根據電氣集團人力資源分類統計表，在崗勞務工用工總數13480人。集團在崗職工中，有碩士及以上學歷學位職工1277名。占專業技術人員的7％，占在崗職工的1.7％，職工的學歷學位層次有待進一步提高。集團共有高級專業技術人員1938名，占專業技術人員總數的10.6％，占在崗職工的2.6％。集團共有高級技師202名，技師1685名，兩者分別占技術型人才的0.6％和5.1％，占在崗職工的0.3％和2.3％，技師、高級技師占技術型人才比例為5.7％，占技術工人比例為5.3％，占工人(含勞務工14066人)比例為3.8％。高技能人才占技能型人才比例為24.4％，占技術工人比例為22.74％。
在職工教育培訓投入方面，2006年。上海電氣職工教育培訓投入3501.6萬元，在崗職工人均469.5元，其中，技能人才教育培訓總投入1049.8萬元。技能人才人均316.8元。技能人才培訓占總投入比例為30％。有限公司職工教育培訓投人2313.5萬元，人均投入569.1元，其中技能人才投入566.1萬元，技能人才人均276.8元。有限公司技能人才培訓占總投入比例為24.5％。
同時根據調查，45％的職工在過去一年中參加了企業組織的培訓。但有77.5％的職工表示過去一年中沒有參加過企業外的培訓。專業技術人員群體中有52.5％的職工表示過去一年中沒有參加過企業組織的培訓，有26.7％的職工表示過去一年沒有參加過企業外的培訓。35歲以下本科以上學歷群體中38.2％的職工表示過去一年中沒有參加過企業組織的培訓，其中有65.20％的職工表示過去一年沒有參加過企業外的培訓。企業高層領導中23.1％的人員表示過去一年中沒有參加過企業組織的培訓。68.5％的人員表示過去一年中沒有參加過企業外的培訓。
綜合上述情況可見，上海電氣集團已經擁有一支專業配套、結構合理、功能齊全的人才隊伍。近三年來。職工隊伍建設態勢良好。高級專業技術人員占在崗職工比例在2004年、2005年、2006年分別為1.87％、2.17％、2.28％，高技能人才占技術工人比例在2004年、2005年、2006年分別為7.68％、8.8，％、10.03％，呈現上升趨勢。
二、上海電氣人力資源建設存在的主要問題
1、高級技能人才在總量、結構和素質上還不能滿足企業發展的需要。根據2006年西門子年度報表，2006年西門子共有員工474900名。其中173000人(36.42％)的員工具有本科學歷。2006年，西門子在世界范圍內新雇傭了75200位員工，其中36％具有本科學歷，在擁有大學本科學歷的新員工中，有60％是科學家職務或者是工程師。西門子公司高級技術工人占技術工人總數的30％以上。而上海電氣高級技能人才從質量到數量都明顯不足。主要表現在：一是技師、高級技師人數偏少；二是學歷結構上偏低；三是高技能人才年齡偏大；四是勞務工技能等級低。缺乏相應的培訓。
2、高端、緊缺、關鍵人才不足。對集團人才隊伍存在問題的反映主要有：一是高端管理和科技人才比例較缺乏。西門子公司大學本科以上員工占50％，而上海電氣僅16％；二是適應戰略發展需求的人才缺口很大：三是高級技術工人的比例與發達國家相比仍有大的差距。西門子公司高級技術工人占1/3以上，而上海電氣高級技術工人只占技術工人總量的24.4％。值得關注的是，根據電氣集團人力資源統計表不完全統計，黨政管理人員中的本科及以上學歷3223人，占黨政管理人員總數的25.16％；同時黨政管理人員的總量較大。共有12809人，占調查企業人員總數的22.93％。
3、人才的培養和培訓存在不足。調查顯示，54.6％的職工表示過去1年內沒有參加過企業組織的培訓。77.5％表示過去1年沒有參加過企業外的培訓。技術人員群體中52.5％表示過去1年內沒有參加過企業組織的培訓，76.7％表示過去1年沒有參加過企業外的培訓。中基層管理人員中33.6％表示過去1年內沒有參加過企業組織的培訓。68％表示過去1年沒有參加過企業外的培訓。35歲及以下本科以上學歷群體中38.2％表示過去1年內沒有參加過企業組織的培訓，65.2％表示過去1年沒有參加過企業外的培訓。企業高層領導中23.1％表示過去1年內沒有參加過企業組織的培訓，68.5％表示過去1年沒有參加過企業外的培訓。
三、進一步加強上海電氣人力資源建設的對策
1、建設一支高素質高水平的技術工人隊伍。上海電氣作為是中國最大的裝備制造業集團，技術工人的水平和質量應該走在全國前列。按照集團發展規劃和先進制造業發展要求，到“十一五”末，高級工以上的高技能人才比例要超過30％，其中技師、高級技師比例要達到8％，45歲以下中青年高技能人才占高技能人才比重達80％左右，并涌現一批中青年領軍高技能人才，帶動中、初級技能工人隊伍相間梯次發展。全面提升職工隊伍整體技能、素質水平。
要加強勞務工的建設。參加教育培訓、提升工作等級已經成為勞務工的迫切需求。上海電氣集團職工隊伍結構老化的矛盾較為突出，勞務工的加入使得職工隊伍老化的狀況大大改善。目前集團一線勞務工10175人，占一線職工的35.7％，占勞務工總數的75.48％。如在上海鍋爐廠有限公司電焊和冷作兩個主要工種中。勞務工已占在職工人數的30％，10年內30％的在職焊工和冷作工退休。在職技術工人學歷層次偏低，年齡偏大；勞務工教育程度普遍偏低，對技術技能的掌握也比較粗淺。76.9％的勞務工比較希望和非常希望參加教育培訓，目前有39.4％勞務工參加過技術培訓，55.9％的勞務工沒有參加培訓。要立足上海、延伸國內外，在外省市建立高技能人才培養培訓基地。
圍繞企業實際需求，加強對技術工人教育培訓工作的領導與計劃工作，通過教育培訓、鑒定考核、擇優選拔，建立分層、分類實施的技術工人培養體系，造就一支高、中、低合理配置的技術工人隊伍。
企業通過建立能級體系，制訂相對科學的、合理的人力資源開發規劃、培訓體系，推進企業各類技術工人隊伍的建設工作。
2、實施科技專家、項目科技帶頭人、首席技師的選拔制度，建立研究生培養基地。培養科技創新領軍旗幟型人才。要實施上海電氣科技專家、上海電氣項目科技帶頭人、上海電氣首上海電氣席技師的選拔制度。以推進集團科技進步、技術自主創新，促進科技成果產業化，激發廣大員工的創造激情，培養和造就一批科技和高技能領軍人才。與高校建立研究生聯合培養基地，以加強上海電氣人才資源的投資和開發，大力提高人才資源對上海電氣經濟增長的貢獻率，構筑上海電氣人才資源建設，使之成為上海電氣經濟發展的強大推動力。
3、加強制度體系建設，使人力資源建設與管理規范化、制度化。
一是要堅持和完善學習培訓制度。建立培訓——上崗——使用——考核——獎懲的配套制度。完善制度建設，為教育培訓工作有序開展奠定基礎。制定規范和促進教育培訓工作開展的制度，《生產人員持證上崗及技能鑒定實施辦法》、《師傅帶徒制度》、《關于進一步加強教育培訓工作的意見》、《“四支”人才隊伍建設的實施意見》、《關于加強生產一線員工隊伍建設的若干意見》、《供電企業生產一線用工管理暫行辦法》、《“首席崗位制”管理辦法》、《員工培訓考試考核獎懲規定》、《兼職培訓師管理辦法》、《首席工程師管理暫行辦法》、《優秀人才管理辦法》?！陡呒壒芾砣藛T學習培訓制度》、《技術創新人員學習培訓制度》、《技術工人學習培訓制度》、《勞務工學習培訓制度》等。
二是建立培訓激勵制度。要完善的崗位任職資格要求，建立公平、公正、客觀的業績考核標準；公平競爭的晉升規定和以能力和業績為導向的分配原則。
為充分調動員工學習的積極性。公司建立員工能力素質模型，實施職業生涯管理，設立管理、技術、技能人才三通道職業生涯發展體系。對優秀高技能人才，在晉升、工資、福利、帶薪學習、休假等方面予以適當傾斜，努力營造“尊重知識、尊重人才、尊重創造”的良好氛圍。建立健全激勵機制，充分調動員工學習的積極性。
