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青年職業生涯規劃范文1
[作者簡介]陳瑞蓮（1981- ），女，江西贛州人，江西護理職業技術學院，講師，碩士，研究方向為高等教育管理與思政教育；（江西 南昌 330052）魏志玲（1980- ），女，江西撫州人，南昌師范高等專科學校，講師，碩士，研究方向為高等教育管理與評價。（江西 南昌 330103）
[課題項目]本文系2011年江西省教育廳教改項目“高職院校青年教師成長的行動研究――以江西護理職業技術學院為例”的階段性研究成果。（課題編號：JXJG-11-64-8）
[中圖分類號]G715 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2013）32-0073-02
隨著高職院校招生規模的不斷擴大，青年教師的數量也逐年上升，已經成為高職院校的主要力量，其職業成長狀況直接影響到學生的培養質量和高職院校的可持續發展?！督逃筷P于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》（教高[2006]16號）中明確指出：“要重視青年教師的職業發展和繼續教育，注重雙師型教師的培養，打造一支優良的教師團隊?！倍M行職業生涯規劃是高職院校青年教師實現職業目標的前提和基礎。
一、高職院校青年教師職業生涯規劃的重要性
職業生涯規劃是指雇員根據對自身主觀因素和客觀環境的分析，確立自己的職業生涯發展目標，選擇實現這一目標的職業，以及制訂相應的工作、培訓和教育計劃，并按照一定的時間安排，采取必要的行動實施職業生涯目標的過程。職業生涯規劃對實現青年教師的個人價值和促進高職學院發展都具有重要意義。
1.有利于教師自身成長。職業生涯規劃一是能夠幫助青年教師確立職業目標，避免盲目發展。青年教師，特別是剛剛踏上工作崗位的新教師，他們一方面年輕、有朝氣，給高職院校注入了新鮮活力；另一方面教學經驗不足，又缺乏企業鍛煉，實踐指導能力有待提高。職業生涯規劃可以幫助青年教師通過對自己個性、特長等方面的分析，揚長避短，為自己的職業發展制定一個明確的目標，并按目標規劃步驟有條不紊地進行，避免盲目發展，增強核心競爭力，逐步實現由新手向專家的轉變。二是有利于緩解青年教師的職業倦怠，實現自我激勵。青年教師教學任務繁重，職稱晉升困難重重，科研考核壓力較大，很容易形成職業倦怠?？茖W的職業生涯規劃有助于青年教師保持清醒的頭腦，正確認識壓力，并以積極的心理狀態從容應對，從而跨越障礙，順利進入下一個階段，實現下一個目標。
2.有利于促進高職院校發展。教師是學校的主力軍，沒有教師，一切都無從談起。青年教師的發展與高職院校的發展是統一的，教師的職業目標實現了，高職院校也就有了凝聚力，能夠更好地吸引和留住人才。同樣，高職院校發展迅速，青年教師也會多方面受益；反之，青年教師的發展則會受阻?？梢哉f，青年教師的發展與高職院校的發展是密切相連的。青年教師進行職業生涯規劃有利于自身成長，也必會推動高職院校的穩定和發展。
二、高職院校青年教師職業生涯規劃存在的問題
1.職業生涯規劃意識淡薄。根據對江西護理職業技術學院、江西現代職業技術學院等9所院校的調查（共發放問卷400份，回收353份，有效率達88%），對自己的職業未來有長期規劃的青年教師占26%，對每一階段有具體規劃的占19%。也就是說，大部分青年教師都沒有進行職業規劃。對于多數教師比較看重的職稱晉升，有23%的青年教師不了解各級職稱評審所需滿足的年限、科研成果、教學業績等必備條件，他們沒有想到要去了解，也不知道該向哪個部門咨詢。高達70%的被調查者不了解自己所在的學校對青年教師的培養政策。可見，青年教師的職業生涯規劃意識非常淡薄。
2.職業生涯規劃不夠具體、科學。調查發現，很多青年教師制定的職業生涯規劃比較籠統，不夠具體。他們一般從學歷提升、教學水平提升、職稱晉升、職務晉升等方面制定目標，但是沒有具體的實施措施和步驟。例如，有的教師希望能夠盡快提高教學水平，但是并沒有計劃通過怎樣的途徑和方式實現這個目標。因此，雖然教師這一職業得到普遍認可，但由于生涯規劃不夠具體和科學，沒有制定有效的實施途徑，許多青年教師仍然覺得壓力很大而發展空間較小。
3.高職院校對青年教師職業生涯規劃的重視和指導不夠。許多高職院校尚未充分認識到青年教師的職業生涯規劃對于學校發展的重大意義，因此未引起足夠的重視，缺乏有效指導。一是對青年教師的成長關心不夠，不能根據不同教師的個性、興趣、專長與職業目標等給予適當、正確的引導和培養；二是對青年教師成長的激勵不夠，使他們容易產生倦怠、消極的心理，認為“反正一輩子也就這樣了”；三是提供成長的平臺不夠，青年教師進行企業實踐、專業學習、職務晉升的機會較少，這讓他們覺得所有事情都得論資排輩，爭取也無濟于事，干脆不去爭取。
三、青年教師職業生涯規劃的策略建議
1.青年教師自身方面。一是正確認識和評估環境。首先，要正確認識自我，通過考核、評價、咨詢、比較等方法，了解自己的技能、特長、智商、情商、思維方式、知識結構、能力水平以及人脈資源，分析自己是適合做教學、科研還是管理工作等。其次，要充分認識與了解所處的環境，評估環境因素對自己職業生涯發展的影響，分析環境條件的特點、發展變化情況，把握環境因素的優勢與限制，了解本專業、本行業的地位、形勢與發展趨勢。只有對這些進行了全面、正確的分析和評價，才能更好地找出與自身特征相適應的職業目標。
二是合理規劃職業生涯。每位青年教師都有自己的優勢和劣勢，有的適合教學，有的擅長處理人際關系適合行政管理崗位，有的熱愛研究適合走科研道路。這就需要青年教師根據實際情況，選擇最適合自己的職業目標。一般來說，一份合理的職業生涯規劃包括短期規劃（未來3～5年）、中長期規劃（5～10年）、長期規劃（10年以上），制定者可以設定不同時間段內在教學能力、職稱、職務等方面達到的目標，并規劃具體的途徑和步驟。這樣把一個大的職業目標分解成了許多小的目標，只要腳踏實地地走好每一小步，目標就不難實現。
三是在實踐中對職業生涯規劃進行反饋與修正。職業生涯規劃設計只是一般的規劃定式，不是一次完成的。制定好的職業生涯規劃，也不是一成不變的，而是一種不斷調整的動態過程。隨著時間和環境的不斷變化，人的想法也會發生改變。青年教師要根據周圍環境的變化，不斷地調整自己的行為方式，以發展的眼光看待職業發展，不斷修正職業生涯規劃，這樣才能獲得成功。
2.高職院校管理方面。青年教師職業生涯規劃的順利實現，離不開學校的有效管理和環境支持。高職院校相關部門和領導應高度重視對青年教師職業生涯規劃的指導和幫助，盡可能完善已有機制，為青年教師提供更多的發展平臺。
一是完善教師激勵機制。激勵是最好的動力，一套好的激勵機制能夠有效地調動教師的工作積極性，激發教師的工作熱情和創新精神，提高教學水平和辦學水平。因此，高職院校要根據青年教師的職業需求特點，遵循公平、公正的原則，有針對性地在教學及科研方面的考核、職稱評聘、績效考核、學歷提升、訪學深造、文體活動等方面給予青年教師物質和精神的雙重激勵，滿足他們被尊重和自我價值實現的需要。
二是完善培訓機制，加大培訓力度。高職院校要依據不同類型、不同群體的青年教師，對其進行目的不同的培訓。對于畢業于非師范類院校的教師，應該著重加強教育學、心理學、教學教法等課程的培訓；對于剛剛走上教學崗位的青年教師，應該首先進行崗位培訓，學習學校教師行為準則和教師職業道德，掌握教學課堂技巧等，以使他們盡快具備教師身份所需的基本素質和能力；對于那些從學校到學校的青年教師，應該加強企業鍛煉，提高實踐教學水平。此外，高職院校還需加強專業理論、科研能力等培訓，以拓展專業知識的寬度和深度，將理論與實踐相結合，掌握前沿動態，切實提高青年教師的職業素質和教學科研能力。
三是搭建服務教師職業發展的平臺。高職院校要重視青年教師的職業生涯規劃，為教師的職業發展提供個性化的指導和咨詢，構建多樣化的職業發展模式，讓青年教師能看到希望，看到發展的機會和空間；要做好“傳、幫、帶”工作，讓優秀教師、骨干教師引導青年教師的成長，通過聽課、說課、教學研討、科研課題等方式，幫助青年教師在業務上快速實現由新手教師向專家型教師的轉變；要做好信息咨詢與共享工作，主動、及時公開教學比賽、科研項目申報、學習深造、職稱評審、干部選拔等的相關信息；要做好青年教師的人文關懷工作，讓他們全心全意投入工作，更快更好地實現個人目標和學校的穩定發展。
[參考文獻]
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青年職業生涯規劃范文2
關鍵詞：高校青年教師；職業生涯；職業生涯管理
中圖分類號：G645文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2012）08-0263-02
0引言
青年教師是高校教師隊伍的重要組成部分，同時也是壓力較大，職業困惑較多的群體。高校青年教師的職業發展不僅是個人行為，也是高校作為組織的職責。做好青年教師的職業生涯規劃與管理，幫助教師獲得職業的成功，同時獲得教師對組織的忠誠和職業獻身精神，是當前高校教師職業生涯規劃與管理的重要課題。
本文青年教師指年齡在40歲以下的專職教師。
1問卷設計與調查
根據Katz、Burden等人的職業生涯發展理論，首先設計問卷，進行預調查，檢驗問卷設計的合理性和完整性，經過反饋、討論和修改整理，對問卷重新設計，形成正式的調查問卷[1，2]。包括基本信息，教師自我職業生涯管理及高校組織對教師職業生涯管理三部分組成，隨機向西安地區高校發放問卷210份，回收168份，其中有效問卷153份，回收有效率為72.9%。本研究主要采用SPSS13.0的描述性統計分析的頻度分析功能，以了解高校青年教師職業生涯管理的現狀。
2結果分析
從受訪者的性別來看，男性占到58.8%，女性占到41.2%；職稱統計表明，初中級職稱居多，占到83.1%，這與調查樣本總體年紀較輕有密切的關系，學歷以本科和碩士居多。從教齡看，以少于5年的為主，10年以上教齡的非常少。從學校類別來看，高職高專、綜合性本科院校及其他高校（如電大等）都有，說明樣本具有較好的代表性。
2.1 高校青年教師自我職業生涯管理狀況這部分共包括17個題目，分為教師自我認知，對組織發展機會的了解程度，自我職業生涯探索與上級溝通四大部分。
2.1.1 自我認知
由表1可知，在自我認知方面，超過90%的教師對自己各方面的興趣、個性、優缺點及自身能力了解或很了解，高校教師作為知識型人才，有較高的文化素質，因而對自己有一個較清晰的認識，開展自我職業生涯管理基礎較好，但有13.7%的教師不了解自己在工作中的表現，29.4%的教師不了解自己的職業發展目標。進一步訪談發現，這主要集中在25歲左右的年輕教師身上，他們剛參加工作不久，在確定職業目標時感到迷茫。
2.1.2 組織機會了解程度
由表2可以看出，雖然超過半數的教師對組織的晉升途徑、組織目標、培訓機會了解或很了解，但仍有相當比例的教師對此不了解，有50.6%的教師對職位空缺與任職資格不了解。這表明，一方面部分教師對組織提供的信息與發展機會不太重視，或者主動性不夠；另一方面，高校在這方面工作的公開化、透明度上還有待進一步提高。
2.1.3 自我職業生涯探索
上表顯示，在探索自我職業生涯過程中，大部分教師是主動的、積極的，有超過80%的教師規劃自己的職業發展，這說明教師已認識到職業規劃的重要性。但也有少部分教師表示不知如何規劃自身發展，缺乏一定的生涯規劃知識。
2.1.4 與上級的溝通
結果表明，有51%的教師認為沒必要告訴領導自己的打算，對于是否告訴領導自己的職業目標，有43.1%的教師認為沒必要，甚至有23.6%的教師選擇根本沒必要。這組數據表明，絕大多數青年教師在職業生涯管理中向組織尋求幫助仍不是很積極，認為職業生涯是自己的事，與上級領導關系不大，這也是導致職業生涯實現狀況不佳的原因之一。
2.2 高校組織職業生涯管理狀況這部分共涉及16個題目，分為生涯支持、績效管理、培訓與發展三大類。
2.2.1 組織對教師的生涯支持
調查表明，“為教師提供職業發展咨詢”的比例較少，只占到19.6%。超過多數的組織并沒有幫助教師確定職業目標，74.7%的教師認為組織并未關心教師是否實現職業目標，教師在需要職業咨詢與指導時需要自己向外部尋求幫助，組織較少參與職業生涯規劃，導致部分教師出現職業困惑而無法實現職業目標。其它如提供職位空缺信息，制定接班人計劃，組織還有很大的改進空間，高校教師職業生涯規劃急需走上科學化的軌道。
2.2.2 組織績效管理
從表6可以看出，64.7%的教師認為高校能按科研和教學績效評估教師，抓住了績效評估的重點，超過60%的高校教師的績效進行了反饋且提供有幫助的建議，但讓教師參與評估管理者績效的比例并不是很高，只占到41.2%。認為“對后備師資力量公開考察”的比例還未過半，只占48%?？傊诮處熉毞Q評定和績效評價中，高校組織基本做到了公正。
2.2.3 組織提供的培訓與發展
從上表可以看出，絕大多數高校都把教師的培訓和學習放在重要的位置，鼓勵教師提高自身素質，并部分或全部資助培訓經費，但為教師提供的學習時間明顯不夠。在新老教師傳、幫、帶管理中，回答肯定的只占46.9%，還未過半，高校這方面的資源還未得到優化配置。
2.3 高校青年教師職業生涯管理存在的主要問題通過以上分析發現，目前，高校青年教師職業生涯管理取得了一定成績，主要表現在：教師開展自我職業生涯管理的基礎較好，主動采取了職業生涯探索活動，有堅定的職業生涯信念。高校組織在教師職業生涯管理方面也采取了一些措施，都比較重視教師的培訓工作，對教師的績效評價基本做到了公正。盡管如此，高校教師職業生涯管理還存在諸多問題，主要有以下幾個方面：
①教師對組織提供的發展機會重視程度不夠，高校在這方面工作的公開化、透明度還有待提高。
②教師在自我職業生涯規劃與管理中，與上級領導溝通不夠，認為職業生涯僅僅是個人的私事。
③高校組織還未形成職業生涯管理的文化氛圍，對教師的職業生涯指導非常欠缺，科學有效的職業生涯管理體系亟待建立。
3高校青年教師職業生涯規劃與管理的建議
3.1 入職初期的職業生涯指導
3.1.1 幫助青年教師確定職業發展路線青年教師剛剛踏上工作崗位，具有創新精神、有活力、接納新觀念、積極進取等特點，但缺乏工作經驗，職業發展目標模糊不清。教師發展的最佳時間是參加工作5年內發展狀況最好[3]，組織可開展職業生涯發展的咨詢活動，根據其興趣、個性、潛能等因素幫助教師構建適合自身的職業生涯路線。同時，組織應積極關注青年教師職業生涯目標的實現程度并提供指導，教師自身在遇到職業困惑時應主動向組織或上級領導尋求幫助，使自身盡快成長。
3.1.2 實行導師引領，使新教師順利走上講臺根據石俊杰研究表明，90%以上的新教師認為，教學關是他們最怵的一關，他們最想學習提高的是教學方法、教學藝術[4]。新教師自身應不斷學習教學業務知識，提高教學水平。高?？蛇x派業務能力強、經驗豐富的教師，以優帶新，定期或不定期聽課評課，向新教師介紹授課技巧、教學藝術及專業引領，這對新教師的職業生涯發展必定產生極大的積極作用。同時，組織在這方面的系統培訓及交流活動應常規化、制度化。
3.2 入職中期的職業生涯管理這一時期主要集中在30-40歲之間，高校職業生涯管理的主要任務是幫助青年教師突破現狀，盡快走出職業生涯發展的高原時期，逐漸向專家型教師轉變。高原現象主要指：一是高水平狀態的平穩發展，二是在達到階段性目標，獲得某種成功而感到滿足后的事業停滯不前[5]。
3.2.1 積極調整教師心態這一時期，高校教師教學科研任務繁重，部分青年教師可能喪失工作熱情。高校組織可通過工作豐富化和擴大化，尋找新的工作增長點，要讓青年教師認識到高原現象是職業生涯發展中的一個正常的階段，幫助教師激發工作熱情，實現職業發展的跨越。
3.2.2 建立雙重職業生涯路徑高校應面向不同類型的教師推行雙重職業生涯路徑，管理路線和技術路線相結合。對于教學水平高，具有職業發展潛力的教師走技術路線，而管理路線適用于那些對從事教學科研不太適合，但有較強管理能力的教師。
3.2.3 提供培訓與發展機會教師在這一階段面臨教學科研和評職稱三重壓力，教師的能力及專業技術水平可能制約其發展。教師應加強自身的專業培訓，以此提升職業行為能力，如參加學歷培訓、學術論壇、專題研討等。高校也應給教師提供更多的培訓和進修機會，如支持青年教師申報校級、省級、國家級科研課題，或支持與企業聯合科研與項目攻關，使他們在科研創新中盡快成長。
3.2.4 建立合理的績效管理與薪酬制度合理的績效信息反饋是教師成長的關鍵，它可以發現教師存在的問題，及時提出解決方案。建立良好的薪酬激勵機制，尤其要向優秀的青年骨干教師傾斜，提高他們的工資和福利待遇，減輕其生活壓力。在滿足物質需求的同時，更要關注教師在工作中獲得的成就感，關注教師職業生涯的實現，是教師和高校共同的責任。
參考文獻：
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青年職業生涯規劃范文3
關鍵詞：銀行；員工；職業生涯；調研
一、青年員工基本情況
本課題所采取的數據涵蓋35歲以下取得全日制研究生學歷和30歲以下取得全日制本科學歷的青年員工，總計69人。
1.學歷情況
截止目前，LC分行在崗員工總量854人，按照學歷統計，碩士研究生及以上學歷25人，占比為3%；本科學歷453人，占比為53%；大專學歷278人，占比為33%；中專及以下98人，占比為11%。
69名青年員工中，碩士研究生學歷為23人，占比為38%，本科學歷46人，占比為62%。重點院校畢業人員56人，占比為81.2%，其余主要是山東財經大學畢業生。近五年來，全日制研究生學歷的青年員工占比呈逐年遞增趨勢，新員工的加入，增加了我行高學歷員工占比，為高素質人才隊伍建設補充了新鮮血液，如圖1-1所示。
從專業情況分析：財務會計專業27人，占比為39%；金融學專業15人，占比為22%；國際貿易專業6人，占比為9%；信息技術6人，占比為9%；工商管理專業5人，占比為7%；經濟管理專業4人，占比為6%；法學專業3人，占比為4%；英語專業2人，占比為3%。如圖1-2所示。
2、年齡情況
截止目前，LC分行員工平均年齡38.1歲，其中，本部員工平均年齡40.2歲，支行平均年齡38.1歲，分理處員工平均年齡35.6歲；新入行的69名青年員工平均年齡26.4歲，其中，35歲以上1人，30-35歲9人，25-29歲35人，25歲以下24人。新員工的加入，注入了活力，使原本固化的員工隊伍逐步年輕化。從圖1-3數據可看出，青年員工中30歲以下員工占比較大，為今后隊伍的梯隊建設提供了人力和智力保障。
3、崗位分布
69名新入行員工中，一線基層員工52人，一線占比75.3%，其中在營業室從事柜員崗位的27人，占比為39%，在分理處從事柜面業務的24人，占比為35%，在支行任行長助理的1人；在市分行本部的員工17名，占比為25%。其中，前臺部門13人（公司及機構業務11人，個人業務2人），后臺部門4人（從事計劃財務3人，團委副書記1人）。由圖1-4可以看出，青年員工剛入職時在大多在一線前臺熟悉建行最基本的業務，為今后在業務、服務等方面的進一步發展打下了一定基礎。
二、青年員工優缺點分析
在撰寫本課題時，分別與縣市支行、城區支行、營業部、分理處和市分行本部的青年員工進行了座談交流，了解其思想動態、基本技能、專業素養等狀況，深層次分析其使用現狀。
（一）青年員工優勢
1、入職態度端正，工作積極性高
青年員工從學校畢業后，懷著一腔激情和對未來美好憧憬，直接投入到新的工作崗位，都想發揮特長，敬業工作，實現自身價值，所以其工作積極性、主動性高，表現欲強。
2、學習力和執行力強
青年員工大都是重點院校本科和碩士研究生畢業，有較強的專業理論知識和學習能力，其求知欲、對接觸的新業務、新知識感知能力和接受能力較強。
3、可塑性強
作為剛入職人員，青年員工對每一個崗位都充滿了激情和好奇，從事過的每一個崗位都是其職業生涯的新起點，所以，新員工入職伊始，不會因一線前臺柜面業務的繁瑣而氣餒，也不會因客戶經理業務發展的壓力而困惑，所以，一旦真正融入到其中，就會有顯著的進步，很快就會成為業務骨干。
（二）青年員工存在的問題
經過訪談和問卷調查，得到青年員工存在以下方面問題：
1、三個糾結
一是理想性的高薪水與特定性的工資收入落差較大，存在收入不高、工作枯燥的心理糾結。經座談，大部分青年員工存在這種落差。需要其在工作和生活中不斷感悟，逐步從夢想回到現實。二是自傲性的高學歷與現實崗位落差較大，存在眼高手低、敷衍了事的工作糾結。在新入行員工看來，自己所掌握的專業技能、駕馭的知識廣度在基層行不能很好地派上用場，面對規范性制度性的學習、接踵而來的各種報表，而其大多處于“慢熱型”狀態，有的不重視政治業務學習，工作作風較為漂浮、精神狀態不佳、組織紀律散漫，工作表現不盡如人意。三是依賴性的好背景與現實性的期望值落差較大，存在急于求成、好高騖遠的思想糾結，不利于建立和諧的團隊人際關系。
2、比對效應
這種效應每年都有具體的例子。一起招聘進來的幾個大學生，其中一個被調配到其他基層機構倒無影響，而倘若調配到市分行本部，勢必會影響一大批同齡人的心態，甚至影響到其前后兩年內招錄的仍在基層的新入行大學生的工作積極性?；鶎臃从常粢粋€大學生熟悉基層業務、流程、知識，融入建行的企業文化，至少要五年以上的時間，才能使其徹底從性格、技能等各方面達到要求；此外，基層行普遍反映，新入行人員到基層是個好的舉措，活化了氛圍，提高了學習力，但是一旦三兩年內熟悉業務后，即離開基層行，新入行員工離開后，基層行又回到了人員緊張、老齡化嚴重的不利局面。
三、LC分行青年員工職業生涯規劃現狀及問題
省行要求對新入行員工進行職業生涯發展規劃，雖然我行做了一定工作，但通過實地調研和座談，現實操作中存在一定問題。
1、過場式的基層鍛煉，起不到真正鍛煉作用
近年來，按照省行要求，LC分行新入行員工基本充實到一線基層，期間至少從事3個及以上柜面業務或信貸業務崗位。截止目前，有近20名員工從基層行調配到本部，有7名青年員工辭職到其他商業銀行，1名離職考取碩士研究生。據調查，大部分青年員工在基層一線的時間不足三年，沒有完全浸基層的文化氛圍和基本業務操作技能，就調配了，起不到提升作用。
2、發展的壓力，淡化了青年員工的職業生涯發展規劃
對于青年員工所在單位來說，近年來，由于金融市場競爭日趨激烈，我行各基層機構面臨著當地同業和系統內諸如存款、貸款、產品營銷和市場營銷等業務發展的壓力，無暇顧及青年員工的職業生涯發展規劃，只有上級行要求時，才臨時為青年員工指定發展導師和輔導員，應付性地填寫一些制式的表格。同時，我行大部分基層機構人員緊張，由于基層機構負責人混淆了青年員工職業生涯規劃與員工調配的關系，認為青年員工的職業生涯發展即為調配到市分行或提拔，顧忌青年員工調配出本單位，致使人員進一步緊張。 對于青年員工來說，剛一入職即到基層機構營業室或分理處，工作緊張、營銷壓力大且值班時間長，疲于應付，業余時間大部分通過聊天等方式放松，很少自學業務。若有同齡人調離基層，則受到不小打擊，怨天尤人，托關系找人，期盼早日離開基層，心情浮躁，難以安心工作。
3、社會關系和家庭背景對青年員工的職業發展影響
近年來，新入行大學生的家庭和社會背景一直影響其入職時的第一崗位甚至整個職業生涯。背景較好的青年員工通過捷徑得到了職務提升或崗位變動，但其或多或少地存在團隊協作和業務技能等方面的欠缺，其業務技能和管理能力等各方面尚未成熟，此舉對其是一種拔苗助長的行為，對各方面條件相近或比其突出的同齡人，也不啻是一種負面影響。
4、職業通道狹窄單一，目標不清晰
當前LC分行管理人員113人，占全部在崗員工比為15%，專業技術序列職務96人，其中，專業技術四級1人，專業技術五級18人，專業技術六級30人，專業技術七級41人，專業技術八級6人，占比為13%，長期以來只升不降的體制原因，致使管理和專業技術崗位稀缺，員工的職業生涯發展通道狹窄，而當前我行并沒有為青年員工設置適宜其自身發展的專用通道，青年員工的發展目標不清晰不明確，導致在工作中沒有目標導向、期望值較低，甚至影響了工作積極性。
四、對策和建議
（一）培訓與指導結合，提供提升的平臺
實行階梯性培訓與規劃。根據入行時間及員工特點可將青年員工培養分為：適應與融合階段，職業興趣及職業規劃階段，技能強化及能力提升階段。針對不同的階段開展有效的培訓活動，幫助青年員工迅速適應崗位，找準自己的職業方向和定位。
1、脫產培訓
一是定期組織業務操作流程、營銷服務和企業文化等方面的脫產培訓，使其盡快適崗、上崗。根據崗位需要，為青年員工量體裁衣，制定合理的培訓日程和課程，開展與崗位相關的，又不拘泥于形式的培訓活動，改變以往為了考證而考試的形式，及時調整、更新、豐富培訓內容，為員工業務知識和技能提升搭建良好的學習平臺，以真正達到提高員工業務技能水平的目的。二是營造全員學習的濃厚氛圍。一方面由團委牽頭，組織各類業務競賽、知識競賽等活動，鼓勵員工發揚堅持不懈的學習精神，另一方面積極為員工文化學習創造條件，提供有力的精神和物質支持。自2013年起，LC分行在每年的培訓計劃中增加1―3期青年員工技能培訓，課程包括建設銀行發展史、合規經營、營銷技巧、團隊精神和基本業務知識等內容。
2、輪崗培訓
崗位輪換可使青年員工學習到更多知識和業務技能，提升綜合素質，為其勝任更高層次崗位打下堅實基礎。今后LC分行將為每位青年員工建立職業生涯發展規劃檔案，把其在各個崗位的工作情況、客戶和同事評價、考核等情況記錄在檔，合理利用青年員工有熱情、求知欲強等特質，通過真正實現崗位輪換制度，滿足其自身對于業務的渴求。同時，在不同的崗位鍛煉中對其進行分析、定位，選擇最適應個人特長發揮的崗位作為落腳點，打破職業生涯的瓶頸，更好實現自身價值。
3、導師指導
“導師制度”應真正落實到位。挑選熱情、認真、負責的人員作為青年員工職業生涯發展導師，對新入行員工進行“跟蹤式”傳幫帶，定期匯報思想、定期進行心理輔導、定期進行業績評價，從而激發斗志，改進不足。
4、領導引導
新入行員工對新崗位充滿了好奇心和激情，都有遠大理想，都想得到重視和提拔重用，其所在支行主要領導應該引導其工作學習、矯正其行為坐標。對基層行領導提出以下三個要求：
一是搞好情感交流?；鶎有蓄I導要在感情上滿腔熱忱地歡迎他們、關心他們、幫助他們，不能心存偏見，過多計較他們一時的工作崗位和工作能力的反差，通過“以情感人”的方式更好地發揮他們自身的長處和優勢，更多地激勵和鼓勵他們在正在做的事情中、在廣闊的舞臺上施展才華、建功立業。 二是培養團隊精神，是做好新入行員工入職管理的有效方式。要求新入行員工在與人相處上做到“正確對待學歷比你低得人，懂得尊重；正確對待能力比你強的人，懂得學習”，養成虛心學習、刻苦鉆研的風氣。
三是通過考核、完善晉升制度、樹立基層員工典型等方式加強對青年員工向基層行發展的引導，使其看到在基層行一樣可以實現自身價值，解決基層行人員結構老化的現實問題，優化基層行的人員結構。
（二）工作與活動結合，打造展示的平臺
1.在市分行網站開辟“青年論壇”專欄，鼓勵青年員工結合本職工作，撰寫調查報告、心得體會和工作建議等文章，展示文采，每年根據發稿量、質量進行評比并存檔，作為其職業生涯的規劃依據之一。
2、工會和團委聯合，每年組織積極向上、適合青年員工參加的文體活動，加強新老員工、兄弟支行、城區與縣域之間的聯系，培養團隊精神，活躍工作氣氛，激發青年員工的參與熱情。定期組織競賽及主題活動，比如開展服務競技大賽、營銷方案設計大賽、辯論賽等，發揮青年員工的潛能。
3、從業務知識、技能、工作心態等方面，定期組織青年員工進行交流、溝通，獲得收益，期間邀請優秀的老員工代表給以指導，讓青年員工對自己的職業生涯規劃有更清晰、準確的認識和判斷。
4、鼓勵青年員工為建行發展建言獻策，舉辦金點子征集大賽等，聽取青年員工的意見和建議，增強員工的參與意識，讓員工感受到自己為LC分行的發展盡了一份力，受到了領導重視，從而增強員工歸屬感與忠誠度，也為員工體現個人價值提供良好的交流平臺。
（三）需求與供給接軌，創建發展的平臺
1.根據崗位需求，引導員工向崗位需求的專業發展。如，當前我行對公客戶經理隊伍青黃不接，缺少業務突出的青年員工，今后將引導青年員工向崗位需求的方向發展，認真了解，聽取青年員工的崗位興趣，讓其在適合的崗位散發最亮的光芒，最大程度上做到需有所供，供需相符。
青年職業生涯規劃范文4
文章編號：1005-913X（2017）06-0129-02
Abstract：By combing the domestic and foreign scholars' research literature， the author found that the research on the career planning of enterprise employees is comparatively perfect and abundant， but the research on career planning of young employees is relatively few， and the young employees are the important force of enterprise development， It is of great significance to carry out the research on career planning of young employees.
Key words： young employees； career planning； literature review
截止到2016年10月，?P者通過關鍵字在知網數據庫上搜索相關研究的結果如表1所示，有關職業生涯規劃方面的研究資料非常豐富，研究內容主要集中在以下幾個方面。
一、關于概念的界定
（一）職業生涯
國外學者Barley（1989）認為，職業生涯是一個人從一個工作干起，直到最終不再參與任何工作為止的一系列工作整體。例如，市場營銷渠道通常具有以下功能：從產品研發開始，經過銷售經理，地方銷售經理，區域銷售經理，最后到營銷部門的副總裁，所有這些工作都是由分布在這一條線上的員工來完成。Hall（1996），把職業生涯定義為一個個人事件，而不是一個集體組織作用。他認為，由于每個個體都經歷了與工作相關的事情，積累了許多寶貴經驗，因此，當體在選擇職業發展方向時，每個個體都會有自己的定位和目標，我們把這個過程就稱為個體職業生涯規劃。Arthur（1996）認為職業生涯是在一個具有等級系列的職業范圍內的發展進步過程。美國學者韋伯斯特指出職業生涯是一生職業社會關系的總稱； 舒伯認為生涯是一個人生活里各種時間的演進方向和歷程，綜合了一個人一生中各種職業和生活的角色，并由此表現出個人獨特的自我發展組型。
綜合國外學者的定義，職業生涯是人終生發展的歷程，強調職業生涯是人的一生中連續展開的工作經歷所構成的時光，職業生涯代表了人一生的整體發展過程，側重將職業生涯規劃定位為無邊界生涯時代，即強調職業生涯專指與職業發展相關的經歷，由在單個或多個組織（ 職業） 間所從事的工作、職業活動以及與此相關的心理和態度等所構成的經歷。
（二）職業生涯規劃
職業生涯規劃是由美國興起的職業指導運動發展而來的，由最初的注重一次性的分析指導，發展到強調在綜合分析個體和環境雙方因素的基礎上確定職業生涯目標，并為此付出努力的一個連續的過程。
國內學者杜映梅認為，職業生涯規劃是指個人根據自身的主觀因素和客觀環境的分析，確定自己的職業發展目標，選擇實現這一目標的職業，以及制定相應的工作、教育和培訓的行動計劃，并按照一定的時間安排，采取必要的行動實施職業生涯目標的過程。何澤彬、徐文才認為，職業生涯規劃是針對決定個人職業選擇的主觀和客觀因素進行分析和測定，確定個人的奮斗目標和職業目標，并對自己的職業生涯進行合理規劃的過程。
綜合上述學者的觀點，筆者認為職業生涯規劃是個人通過分析自身主觀、客觀條件及所處組織內外部環境，明確自身發展方向，確定發展路徑并對其進行合理管理的過程。
二、關于企業員工職業生涯規劃研究對象的分類
通過文獻的搜索與整理，關于企業員工職業生涯規劃的研究對象主要分為以下幾類，如表2所示。
三、關于企業員工職業生涯規劃管理的研究
通過文獻的搜索與整理，關于企業員工職業生涯規劃研究內容主要集中在以下幾個方面：
（一）關于企業員工職業生涯過程中存在問題及對策研究
聶宜軍（2011），在研究企業實施員工職業發展規劃與管理的業務模塊和系統設計時，提出重點做好如下幾方面工作建議：首先是前期準備工作充足；其次，要獲得公司各個部門的認可與支持；第三，規劃先行、分段實施；最后，開發穩定的系統平臺。潘琦華（2012）認為新的一代的員工走入職場，并逐漸成為主力，所以他建立了新的一代在他的研究生涯路徑系統，相應的縱向和橫向發展的多元化激勵相結合措施，把“80 后”、“90 后”作為研究對象，相應的提出幾點建議性措施，使他們發展順利，提高生產效率。張磊（2012），提出企業應該全面開展職業生涯管理工作，重視提升員工的工作熱情和激情。一方面通過為員工提供良好的工作環境，給員工家的感覺；另一方面，給員工提供發展的平臺，注重員工培訓，幫助員工提升自己，實現其價值，最終實現員工與企業共同發展的雙贏局面。
（二）職業生涯規劃結構的研究
Schein（1978）較早對職業生涯規劃的內部結構進行初步探討，他認為個體職業生涯目標的確定受到多方面因素的影響，包括個體的價值、需要、興趣和技能、個體與環境的關系、個體所接觸到的教育、職業和媒體資料等，從而提出職業生涯目標確定的模型。國內學者在Schein研究的基礎上擴展了職業生涯規劃的內部結構。如龍立榮（2002）以企業員工為研究對象，探索了企業員工自我職業生涯管理的結構，其由職業探索、職業目標和策略確立、繼續學習、自我展示與注重關系5個因素構成。姜曉宇（2010）提出職業生涯方向與目標的確定往往跟個體對自身職業和環境等的認知評價聯系在一起，個體職業生涯目標的確定是在一定的社會環境中，個體在自我認知、專業認知、職業認知和社會認知的基礎上確定的。
（三）關于企業員工職業生涯路徑研究
國內學者符謝紅（2014） 以易變性職業生涯的現狀研究為前提，以易變性職業生涯的路徑描述為基礎，以易變性職業生涯的路徑依賴研究為重點，并探索性研究職業生涯的路徑替代原因及條件；學者賀湘林（2014）分析我國水業以及長沙水業集團員工職業生涯現狀和問題并針對長沙水業集團員工職業生涯中存在的問題，以統計學、現代人力資源管理方法為研究工具，提出了長沙水業集團員工多通道職業生涯發展的管理機制以及員工多通道職業生涯發展模式，然后根據長沙水業集團發展戰略及其特點設計相應員工多通道職業生涯發展路徑。學者劉江花（2009）通過分析傳統生涯發展路徑的局限性，并針對人力資源管理模式的變化，將推動職業生涯路徑的發展，同時提出構建以職業錨為核心的職業生涯路徑，并通過找尋和發現職業錨來為員工設置職業生涯通道，最終實現人崗匹配。
青年職業生涯規劃范文5
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② 布茂勇，唐玉琴.構建高校大學生職業生涯規劃教育體系[J].山東省青年管理干部學院學報，2009（2）：51.
③ 楊鳳勇，李娟.高校形勢政策教育的創新與實踐[J].思想政治教育研究，2007（3）：104-105.
青年職業生涯規劃范文6
關鍵詞：生涯發展 大學生 職業生涯規劃
職業生涯規劃服務經過一百多年的研究和發展，職業生涯規劃理論日趨成熟，形成了相對完善的理論體系。我國相關理論的發展起步比較晚，上世紀末本世紀初才被引入國內，但是發展迅速，短短十幾年已取得不少成果。2007年12月教育部辦公廳印發了《大學生職業發展與就業指導課程教學要求》的通知（教高廳[2007]7號），要求各高校把就業指導課程建設納入人才培養工作，開設“大學生職業發展與就業指導”課程，并被作為必修課列入教學計劃。
一、職業生涯規劃的涵義
職業生涯規劃是指一個人結合自身條件和現實環境，在對個人興趣、性格、能力、價值觀等充分了解和評定及對個人所在的主客觀環境充分分析、總結的基礎上，確立自己的職業目標，選擇職業道路，為實現目標做出行之有效的計劃，并付之實現的過程。按照其涵義，它有三個核心：第一，職業生涯規劃是貫穿一個人一生的過程；第二，職業生涯規劃的主體是自己；第三，職業生涯規劃的功能在于設立目標，并為此付之實現。
二、大學生職業生涯規劃現狀
1.職業生涯規劃理論本土化有待加強
職業生涯規劃理論起源于美國，一百多年來在歐美國家得到了很大的發展，他們的價值觀、個人成長的環境、家庭教育方式、社會倫理等各方面的情況都與我國有著很大的差別，因此從國外直接引進的理論難免“水土不服”。國外的職業生涯規劃理論以個人為中心，為個人服務，以個體咨詢為主要方式，經歷了一百年的發展才有今天的成果；我國對職業生涯規劃理論才開始十幾年的研究，且我國職業生涯規劃的受眾廣大，因此我們可以引進和借鑒國外相關的理論和研究，但是要根據我國國情和高等教育的發展情況進行改進和研究發展，做好本土化工作，還需要一個過程。
2.職業生涯規劃的意識還比較薄弱
雖然職業生涯規劃理論在國內的研究和發展也有十幾年的時間，國家也早已出臺了相關的指導性文件，但是我國高校中職業生涯規劃的意識還是比較薄弱的。一方面各高校雖然開設了職業生涯規劃課程，但是在各校發展并不平行。另一方面，在校學生們作為職業生涯規劃的主體和核心，自身也存在誤區：第一，認為已經選定專業，社會就業狀況如此，規劃和不規劃沒有區別；第二，有的學生對于學校開設的職業生涯規劃課程不以為然，不按時上課，只是將之作為比較容易拿學分的課程而已；第三，有的學生認為職業生涯規劃是走入職場后才需要的規劃。這些誤區的存在讓學生沒有意識到職業生涯規劃的重要性和意義。
3.職業生涯規劃課程師資力量不足
當前各高校從事職業生涯規劃課程教學的教師主要是就業中心老師、思想政治教育課程教師和一線學生輔導員老師。因為這門課程目前還沒有形成獨立的學科，思想政治教育課程教師多數是兼職從事這門課的教學，重心并不在此；就業中心老師和一線輔導員老師專業化程度相對不高，水平也參差不齊，雖然實踐經驗比較多，但是理論基礎比較薄弱，不能完全滿足學生的需要。
4.學生不能獨立進行職業生涯規劃
眾所周知，我國教育制度還存在弊端，學生們在做各種選擇的時候，并不能將自己作為一個完全的主體來考慮，而是必須考慮父母、親戚朋友等的意見，比如高考填志愿，很多時候都是父母做的決定。到了大學，大學生的自主選擇性仍然不多，就算自己不喜歡現在的專業，也不得不硬著頭皮學下去，因為這個專業比較好就業。因此，在這樣的情況下，有些大學生對職業生涯規劃持無所謂的態度，因為有些大學生就算做了職業生涯規劃，最終還得屈從于父母，更增添了自己的苦惱。
三、大學生職業生涯規劃的途徑
歐美各國的經驗以及職業生涯規劃在我國十幾年來的發展證明，大學生進行職業生涯規劃是非常必要的。隨著就業問題成為我國現階段最重要的社會現實問題之一，解決大學生就業困難的方法之一是大學生“練好內功”，做好職業生涯規劃，主要可以從以下幾個方面進行。
1.樹立正確的職業生涯規劃意識
職業生涯規劃能幫助大學生充分認識自己，客觀了解和分析職業環境，樹立職業目標，選擇適合自己的職業，并幫助大學生找到行之有效的方法和技巧，以克服職業生涯發展中遇到的困難和疑慮，最終實現自己的職業生涯目標。大學生應該主動樹立正確的職業生涯規劃意識，認識到自己才是真正的主人，要找到真正適合自己的職業并開心快樂地工作。
2.設立目標，合理規劃大學生活
目標是想要達到的境界或目的。目標對于每一個人來說是非常重要的，作為大學生，在大學階段要及早設立職業目標，合理規劃自己的職業生涯和大學生活。學生對大學四年的生活應該有比較清晰的認識和規劃，并朝著自己的人生目標奮斗，具體來說，以四年制大學為例，可以從以下幾方面來進行。
第一，大學一年級主要是“伸展”階段，這個階段的主要任務是自我發展：一是積累知識和能力，二是發展興趣愛好。大學新生從中學的教育模式轉變到大學生活，中間需要一段時間的適應和調適，這段時間應該鼓勵學生展示自己，鋪開自己的興趣：首先，通過基礎課程、參加自己感興趣的社團，參與社會實踐、志愿服務等學生工作或體育運動等多角度、多維度來伸展自己，發展自我；其次，通過與父母、朋友和老師等溝通以及借助相關測評工具探索自己的興趣、性格、價值觀等；最后，通過參加求職相關的講座、活動等來了解自己的優勢和不足，做好大學四年的規劃。
第二，大學二年級全方位探索職業，了解職業信息，擴展職業視野。這個階段的主要任務：一是考察職業領域，二是搜集職業信息。這個階段大學生要勇敢嘗試，積極探索職業世界，大致給自己“定向”：首先，可以列舉自己感興趣的職業，嘗試通過網絡、師兄師姐等資源逐步了解；其次，邀請已經畢業3年以上的師兄師姐做相關講座或生涯人物訪談，了解更多的職業和行業的信息；再次，學好相關課程，提升專業認知和素質，闖過英語四六級等語言關；最后，參與兼職、假期實習，參加招聘會等，充分接觸社會，了解職業和行業。
第三，大學三年級在探索中尋求“定位”，根據自己的情況，逐步縮小選擇范圍。主要任務：一是確定職業目標，二是做好求職準備。這個階段每一個大學生都應該更明確自己的目標：首先，縮小職業選擇的范圍，嘗試與目標企業員工建立聯系，積累人脈；其次，提升專業能力和自己的“軟實力”，不斷提升自我管理技能和可遷移技能；再次，通過目標職位要求的相關考試和工作認證；最后，開始制作簡歷，積累面試經驗，在大三暑假找到一份與目標職業相關的實習工作。
第四，大學四年級最主要的任務是求職和面試，做出職業決策，完成“定點”的任務。主要任務：一是鎖定職業目標，二是積極參與求職。首先，鎖定求職目標，有的放矢；其次，通過各種途徑參與招聘會、企業宣講會等；再次，積極投身求職實踐；最后，通過所有課程、順利完成論文答辯等。
學生對大學四年的學習和生活有了以上這樣明確的規劃，從廣撒網到定向、到定位、到定點，一步步探索自我和職業世界，目標明確，逐步提升和完善自己，到大四面臨就業的時候將會更加從容，競爭力也更強。
3.以終為始，提前了解就業相關知識
俗話說“不打無準備之戰”，求職時的各類招聘會和面試就如沒有硝煙的戰場。要想在戰場上取勝，必須先做好各項準備，學生除了加強自身能力和素質的儲備外，其他方面也要做好提前準備。
第一，了解國家有關就業和創業的相關政策。這些可以通過教育部、各人才招聘網站以及學校的就業網站等進行了解，之后可以更清楚地明確自己的方向。
第二，清楚簡歷的結構、求職信的寫作方法、面試的技巧等。這些可以通過學校的就業指導課程以及通過各類網站了解，如果在低年級時了解這些，能讓學生清楚看到自己的不足和與別人的差距，從而調整和提升自己，并能增強信心。
第三，搜集并分析各類就業信息。正如新精英教育古典老師所說“好工作是研究出來的”，學生可以通過搜集和分析各類就業信息，從中研讀出用人單位的相關要求，了解他們最青睞具備怎樣素質和能力的人才。這樣也可以給自己提供參考，讓學生在大學階段不斷學習和提升，培養自己的能力和素質。
4.投身實踐，與社會接軌
人是社會的人，大學生作為最有想法和沖勁的年輕一代，一定要積極投身社會實踐，了解社會需求，融于社會。通過親身實習、志愿服務等增加社會實踐經驗和經歷，將自己塑造成社會需要、各方面全面發展的合格的接班人。
歌德說：“誰若游戲人生，他就是一事無成；誰不主宰自己，就永遠是一個奴隸?！痹谏陌l展理念下，學生應該樹立正確的職業生涯規劃理念，好好利用大學四年，合理規劃大學生活，做好個人職業生涯規劃。在大學這段時間，學生合理設立目標，充分伸展自己，發現優勢和不足，不斷提升個人能力和素質，畢業后能更從容地走上工作崗位，進而快樂的工作和生活。
參考文獻：
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