前言：中文期刊網精心挑選了醫院管理培訓范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
醫院管理培訓范文1
1 背景
目前我國的醫療衛生服務、醫療保險、醫藥生產流通“三項改革”正在向縱深發展，培養一批真正掌握現代經營管理理論和技能的醫院管理干部，并建立有效的培訓體系和評價體系應成為工作的當務之急。
2 研究方法
用邏輯模型設計和評價醫院中層人員的管理技能培訓。邏輯模型是對項目活動和目標的一種表達，把邏輯模型的項目組成部分、實施目的、投入、產出、短期結果目標和長期結果目標這六個基本部分聯系起來，用來顯示活動和結果之間的聯系和邏輯關系，整個項目實施清晰明了。
3 項目目的和目標
用邏輯模型設計和評價醫院中層管理人員的管理技能培訓，形成一套適應中層人員的制度化的，模式化的中層人員管理培訓考核體系。
4 利益相關者分析
醫院中層管理隊伍的建設和培養迫在眉睫，醫院53名中層管理干部中，僅4%具有研究生以上學歷；50%以上為臨床醫學專業畢業；絕大部分人員是從醫院的醫務工作者中選拔的管理干部；從事管理工作10年以下者占76%，中層人員普遍認為他們需要接受管理培訓。 2005年3月，對全院中層人員，包括臨床科室主任、護士長，醫技、藥劑科室主任發放了調查問卷，回收53份，有效問卷53份。調查結果表明51人表示要參加培訓，內容的需求程度由高到低依次是系統理論、行為科學、決策科學、醫院人才培養、現代領導者的素質和思維方式、管理與效率等。對于培訓的師資來源，首選為醫院管理經驗的資深管理學專家。
5 項目投入
5.1人力投入
成立評價小組，其中人事科長負責整個項目的具體安排，院長和某大學公共管理學院教授負責整個項目的方案制定。培訓對象為醫院中層管理人員。
5.2經費投入
第一階段培訓費用：專家授課費20 000元，培訓評審獎勵金4 000元，資料費1 000元。
6 項目活動
培訓機構：某大學MBA中心幫助設計課程，并進行培訓。
培訓內容：通過專家咨詢法，向有經驗的專家和權威人土征求意見，請他們做顧問。課程的深度和廣度針對中層人員的實踐需要來設計，包括：經營戰略、綜合目標管理、管理會計、崗位管理、溝通管理學、醫院服務營銷學、禮儀規范和待人技巧等課程。
培訓方式：主要采取授課法和案例研究法。①觀看余世維教授等的管理學講座錄像:②由鄭州大學教授到院，集中時間集體授課。
培訓時間：2005年1月，組織觀看系列管理講座，共20學時， 2005年2月利用2個周末共4天時間，每日7小時，集中授課。
7項目產出
舉辦醫院發展與規劃研討會，要求醫院中層人員利用2周的時間對醫院的發展提出可行性的建議，思考醫院層面需要改革的內容和方法，進行本科室（專業）現狀分析、提出發展計劃、近、中、長期目標、年度本部門預算方案等，組成近20人的專家評審組予以評分。醫院通過完善綜合目標管理和實行項目財務預算管理變革為中層人員提供實踐環境。
8項目成果評價
在培訓的成效評價成效評價中采用間接評價法和360度績效考核法為評價工具。對考核結果作為中層人員職務升降、晉升職稱、薪金分配、福利待遇、進修學習以及獎懲的依據。由于使用360度考核，實現全方位評價的目的，使得這種績效考核方式比以往的考核辦法更客觀、準確、全面，考核結果得到普遍認同，絕大多數管理人員認為考核結果是符合實際情況的，可接受性較高，總體效果良好。
9討論
醫院管理培訓范文2
【關鍵詞】腫瘤醫院管理人員培訓需求
培訓工作是醫院人力資源戰略的重要組成部分，培訓與教育是開發員工技能和能力的主要手段，是提升醫院核心競爭力的重要手段[1]。管理人員是醫院人力資源的重要組成部分，直接影響著醫院未來的發展。對培訓需求進行分析調查是確定培訓內容的一個主要方法。本文對我院87名在職管理人員進行培訓需求調查分析，為今后制定合理的培訓計劃提供科學的依據，提高培訓的效果。
1材料與方法
研究對象：我院在職管理人員，共87人。
研究方法：采用問卷調查法，問卷由調查者參考有關文獻自行設計。調查內容包括：①管理人員的基本情況；②過去一年在職培訓的狀況；③影響培訓的因素；④接受培訓的目的；⑤對培訓內容的需求；⑥培訓的方式；⑦培訓時間的安排。本次調查共發放問卷87份，收回有效問卷68份，有效回收率78.2%。
采用Excel建立數據庫，運用SPSS進行統計學處理，排序方法采用對各等級原始資料分別賦予權重求秩和，并根據秩和大小進行排序。
2結果
2.1調查對象一般情況
所調查68名管理人員的一般情況見表1。年齡以36歲~45歲居多，占45.6%；女性占70.6%；學歷以大專為主，占47.0%；職稱以中級占多數，為54.4%；工齡以21~30年為最多，占35.3%；一般工作人員占85.3%。
2.2過去1年內參加培訓的情況
過去1年內參加自己認為比較滿意的培訓次數以0次居多，為44.1%。其它的依次為1次占36.8%，2次占11.7%，3次占4.4%，4次占1.5%，5次及以上占1.5%?？梢?，在過去一年中，令管理人員比較滿意的培訓工作不多。
2.3影響管理人員參加培訓的因素
調查結果顯示，67.7%的人認為培訓有必要，但是沒有機會；25.0%的人認為培訓有必要，但沒時間；只有2.9%的人認為培訓沒有必要（見表2）。根據被調查人員的不同學歷、工齡、職稱進行χ2檢驗顯示：①不同學歷的人員影響培訓工作的因素差異無顯著性（χ2=4.05，P>0.05）。②不同工齡的人員影響培訓工作的因素差異無顯著性（χ2=11.55，P>0.05）。③不同職稱的人員影響培訓工作的因素差異無顯著性（χ2=9.88，P>0.05）。
2.4最希望達到的培訓目的
調查結果顯示，目前管理人員最希望通過培訓達到的目的以提高實際工作能力最多，占61.8%，提高學歷或學位的只占2.9%（見表3）。不同學歷、工齡和職稱的人員目前最希望達到的培訓目的差異均無顯著性。
2.5希望得到的培訓內容
通過對各選項順序依次分別賦予3、2、1的權重求秩和，秩和排序顯示：管理人員希望得到的培訓內容依次為計算機知識、心理學理論、醫療法律法規、財務知識、組織行為學、外語等（見表4）。
2.6希望培訓的方式
通過對各選項順序依次分別賦予3、2、1的權重求秩和，秩和大小排序顯示：管理人員最希望采取的培訓方式是集中培訓，其次是專題講座，第三是參觀考察。其中希望集中培訓的天數以2天居多，占25.0%，83.8%的人希望培訓占用工作時間。
3討論
在職培訓是對管理人員進行技能、方法的更新，知識的補充和拓寬以及提高實踐能力的一種追加教育。醫院加強對管理人員的培訓工作勢在必行，提高醫院管理水平的重要內容[2]。
根據以上調查分析可以看出：①過去的一年中對管理人員比較有效的培訓工作不是很多，絕大多數管理人員認為沒有接受到比較滿意的培訓。而且大部分管理人員認為培訓是必要的，但是機會少。②希望通過培訓達到提高實際工作的能力占絕大多數，說明我院的管理人員比較務實，對培訓的有效性比較看重。③對培訓的內容與工作相關性較強，如：計算機知識、心理學理論等為主，培訓的方式希望集中培訓為主，并占用工作時間。
因此，應根據不同層次人員的不同需求，有針對性地安排培訓的內容和形式，爭取使培訓的內容更具多元性與實用性。針對不同層次管理人員的不同需要，指定有針對性的培訓計劃。只有這樣才能提高培訓的效率，收到良好的培訓效果，使管理人員的知識和技能不斷得到更新、補充、拓展和提高，從而推動醫院科學管理的發展[3]。
對于醫院管理人員的培訓，管理部門應充分認識其重要性，應從戰略高度將此作為醫院全面建設和提高競爭力的一項系統工程來思考、設計與實施。
【參考文獻】
[1]JamesWW.人力資源戰略[M].北京:中國人民大學出版社,2001.
醫院管理培訓范文3
醫院醫院為了進一步提升醫院中層干部管理水平，增強凝聚力和執行力，特邀請了的香港聯成國際教育集團首席金牌講師、工程管理碩士、西點執行力系統專家、中華講師網特聘高級講師鄧成偉先生，為我們鄭州市第九人民醫院進行管理與執行力培訓。在醫院黨委書記常際平主持下，我抱著"空杯心態"參加了這次培訓，使我受益匪淺，感觸良多。特別是讓我明白了做一個有執行力的人對醫院的發展和團隊建設的重要性。
四句話概括了這次培訓的精華即為：我要做資產型人力資源，永遠以醫院的利益為重；絕對服從醫院的各項命令是自己一種責任；最終以把事情做好、做對為結果導向。
醫院做為老年科二病區護士長兼內科第一支部書記，聽過這次培訓深感責任重大，老年科二病區護理工作和協調內科第一支部7個科室的工作，需要我不斷的學習，才能把本職工作做好。首先感謝醫院給我這個平臺，感謝7個科室主任護士長及全體醫護人員對我工作的支持和配合，更讓我感受到做為一名護士長和支部書記，奉獻就是自己的人生，用自己積極的工作態度和積極的影響力起到模范帶頭作用，把苦、累、怨留給自己，把樂、安、康送給職工、送給病人，用心工作，不在工作上耍心計，處處嚴格要求自己，以身作則，懂得關心下屬，幫助下屬，做一名"有情"護士長和支部書記，把自己對工作的所作所為和正能量的態度深入人心，鼓舞團隊，把科室和支部工作做扎實，贏得職工對我的信任，滿足職工不斷變化的需求。
醫院一個優秀的職工從不在遇到困難時尋找任何借口，而是努力尋求辦法解決問題，從而出色完成任務。要提升執行力，就必須學會在遇到阻礙時不找借口而是積極的尋求解決問題的方法。執行力最簡單也是最精辟的解釋：就是按質按量、不折不扣的完成工作任務。執行并等于"做",而是做對，做好，在完成任務的基礎上，追求更高層次的結果，在一個問題的發生后，領導、職工們將是以一種怎樣的態度去解決問題，如果說是怠慢的態度去執行，那么問題仍然存在，不僅存在，而且還在蔓延，最后即使解決，也是執行力的不到位，而是在一個問題的發生后，大家是如何看待問題，并有效的去解決問題，每個醫護人員必須具備有憂患意識，要做到在問題沒發生前，已被有效控制，當做到這樣的時候，科室的護理問題就隨之而減少，護理質量也必會隨之不斷提高，就如鄧成偉所說的"合理的要求是鍛煉，不合理的要求是磨練",只有學會服從的人，才能領導他人，在醫院中我們更需要這種服從精神，上層的意識通過下屬的服從很快會變成一股強大的執行力，把行動變成結果，沒有任何借口保質保量完成任務的能力，對上級的命令就是服從、完全服從、絕對服從。
醫院管理培訓范文4
一、醫院人力資源管理部門開展新員工崗前培訓工作的意義
（一）為醫院人才培養提供重要途徑
醫院要想在當下激烈的市場競爭中獲得一席之位，就要將新員工培訓作為人力資源管理工作的重中之重，進而為醫院培養更多優秀的專業化人才，使醫院綜合競爭實力得到進一步的提升，這樣才能實現其可持續發展目標。
（二）幫助新員工盡快適應醫院工作環境
醫院新員工大部分都以剛畢業的大學生為主，由于其在學校里所接受的專業教育只集中在理論知識的講解上，缺少臨床實踐經驗和職業素養的培養，所以在初入崗位時，很難做到全身心投入。而通過崗前培訓，則不僅可以使新員工對醫院文化、工作流程以及各項規章制度進行全面的了解，使其可以盡早適應新的工作環境，而且還能提升其職業素養以及臨床實踐操作能力，從而盡早成為一名合格的醫務人員。
（三）有助于提升新員工職業素養
通過崗前培訓，醫院新員工會對自身的崗位需求有著進一步的了解，并不斷完善自我，以便可以盡早適應醫院工作環境，體現出自我利用價值。此外，崗前培訓還可以提升醫院整體新員工隊伍的職業素養素質和醫療服務水平，進而使之逐步成為醫院發展中的中堅力量，為醫院創造出更大的利益。
二、醫院新員工崗前培訓工作實踐
某區人民醫院為當地的二甲醫院，近年來因擴大規模大批量引進人才。2017年共入職304名工作人員，其中衛技人員263人，占86.51%，高級職稱人員26人，中級職稱58人，初級職稱179人，碩士以上學歷54人。該醫院對這些新入職員工進行了以下幾方面的崗前培訓實踐：
（一）多元化培訓
該培訓方式主要是以短訓模式為主，如：專題報告學習、座談會、觀摩、實踐訓練等培訓形式，一般培訓周期為7-10天，且針對性和規范性極強，不僅可以提升新員工的工作熱情和積極性，使之對自身崗位以及醫院文化有著正確的認知，而且還能增進新員工的職業素養、專業技能以及與醫患的溝通技巧，從而能夠秉著深學習、勤實踐的原則和思想做好本職工作，進一步推進醫療安全及防范，使醫院綜合競爭實力得到最大化提高。
（二）職業道德教育培訓
根據我國醫療機構對從業人員所提出的高標準，醫院人力資源管理部門在對新員工進行崗前培訓時，會著重培養新員工的職業素養，使其通過廉政教育，來提升自身的道德品質，樹立良好的職業規劃。另外，醫院還會結合行業需求，對新員工進行醫德醫風教育，通過開展崗前宣誓活動、新老員工座談會、升旗儀式等多項實踐活動，來調整新員工的社會觀、價值觀和人生觀，使其可以對自身職業給予正確的認知，從而更好的在崗位中發光發熱。
（三）實踐訓練
實踐訓練方式是增加新員工團隊合作意識和精神的主要訓練手段，在這一過程中，醫院人力資源管理部門設置一些趣味性強的拓展訓練活動，如：消防演練、拓展訓練等活動，進以培養新員工之間的默契感以及吃苦耐勞和團結協作的精神，從而消除其心理壓力，與同事建立起良好的合作關系，進而在日常工作中可以做到相互幫助、相互促進，共同為醫院發展所服務。
三、醫院新員工崗前培訓總結與創新策略
從案例醫院對新員工進行崗前培訓來看，其所采取的各項培訓活動，為醫院人力資源注入了新的活力，使新員工可以快速的適應崗位環境，盡早成為有利于醫院發展的復合型醫務創新人才。隨著該醫院醫療水平和服務水平的日益提升，對于新員工的需求也在逐漸增長，為了使其人力資源管理能力和新員工崗前培訓質量達到最大化，建議在今后的培訓創新實踐中要做到以下幾點：
（一）加強細化培訓工作
醫院人力資源管理部門在開展新員工崗前培訓工作之前，必須對新員工基本信息進行全面的了解，進以按照學歷、工作經驗以及綜合素質來進行細化，以便可以通過針對性的業務培訓，來提升新員工的專業素質和專業技能，使其可以盡早成為一名合格的醫務人員。
（二）研究新型授課方式
由于醫院新員工增量十分明顯，且對于專業性、職業性要求極為嚴格，所以在培訓方面所花的時間和成本也是極為明顯。因此，要想使新員工培訓取得事半功倍的效果，就要在長期實踐中對其培訓方式進行不斷的研究和創新，利用醫院內部網絡，創建完善的崗前培訓教育平臺，并安排相關專家設置平臺教育教學內容，使新員工可以通過在線交流和溝通學習到最先進的醫療服務技巧和臨床操作技巧。同時,醫院也可對新員工網上培訓過程進行全面化的監督，盡量使培訓內容符合新員工的接受能力和崗位需求，這樣才能達到最終得培訓目的。
（三）加強培訓考核工作
醫院新員崗前培訓工作內容必須做到統籌兼顧、專業規范，因此，對崗前培訓進行必要的考核十分必要。首先，要將新員工培訓考核與日后的工資調整和職稱晉升相掛鉤，以便使新員工可以重視崗前培訓，在培訓學習過程中做到嚴于律己、認真學習，進而掌握真正的臨床服務技巧和醫療技術。其次，醫院要對授課教師進行全面的評估，保證其具有較高的專業知識和教授能力，進而能夠秉著現代化的意識創新崗前培訓工作，為醫院醫務人才培養創造良好的條件。
四、結束語
綜上所述，崗前培訓工作不僅是醫院人力資源管理中的重點內容，也是體現醫院文化以及核心價值觀的主要形式，其對于醫院新興人才的培養有著不可估量的實效作用。因此，必須對該項工作給予相應的重視，不斷創新、不斷完善，這樣才能大大增強醫務人員的職業素養、服務意識、溝通技巧以及醫療安全思想意識等，使其更好的為醫院發展所服務。
參考文獻：
[1]張帆.醫院新員工崗前培訓存在的問題與對策[J]中國醫療管理,2017,09:38-39
醫院管理培訓范文5
摘 要：作為保障煤礦安全生產的三要素――管理、培訓和裝備，一直以來，在礦井的安全生產活動中發揮著舉足輕重的作用。管理，是安全生產的核心，培訓是確保安全管理有效開展的堅實基礎，裝備則是礦井安全生產得以穩定推進如此，把培訓員工的安全意識作為解決煤礦安全工作的關鍵來抓，才能使煤礦企業的安全工作事半功倍。
關鍵詞：培訓 安全意識 安全知識 裝備
近幾年來，有關煤礦安全事故的報道頻繁，使人們對煤礦安全管理工作有了更多的認識和理解，對提高煤礦安全生產管理工作的討論也是仁者見仁智者見智。從辯證唯物主義來說，煤礦企業的安全管理工作無非依賴于物質和精神兩個方面，物質的主要是安全設施，精神的主要是安全意識。廣義的安全意識包括安全意識、知識和管理。我國煤礦安全生產法律規定的培訓、管理、裝備三并重的原則一直以來在礦井的安全生產活動中發揮著舉足輕重的作用。管理，是安全生產的核心，培訓是確保安全管理有效開展的堅實基礎，裝備則是礦井安全生產得以穩定推進、經濟效益不斷提高的物質保障。
雖然說是并重，但在實際工作中側重點還是有所不同，也應該抓住關鍵環節，不能眉毛胡子一把抓，企業安全生產最薄弱的環節是什么？那就是安全意識，安全意識不強，必將釀成安全事故，這是誰都不能否定的事實，安全培訓要優先于安全管理和裝備。
1.安全培訓勝于安全管理和安全裝備
煤礦生產過程中的不安全因素包括人、機、環境三方面，人是這三個因素中最活躍的因素，也是煤礦安全生產的主導因素。人的不安全行為和物的不安全狀態會導致事故的發生，而物的不安全狀態往往也是人的因素造成的。有資料報道，當今世界上所有系統失效中，約有70%―90%直接或間接源于人的失誤。
安全培訓的內容就是培訓職工的安全意識和知識，安全意識指的是人們在思想意識中對安全的認知程度，包括安全價值觀、安全警惕性等。我們工作中的“三違”現象，絕大多數人都知道是違章，而是有意違章，存在僥幸心理，這就是安全意識淡薄。安全知識就是人們面對風險時，知道該怎么規避，包括對安全規程、安全制度、安全常識的認知程度。
沒有安全知識，員工就會稀里糊涂受傷害；沒有安全意識，事故就會不請自來。安全知識重要，安全意識更重要。當員工有了安全意識，就會主動學習安全知識，主動接受安全管理；有了安全知識，就會正確使用安全設施、裝備，才能充分發揮安全設備、設施、裝備的安全性能，就會有安全保障。
很多企業和單位，安全制度沒少訂，安全管理沒少抓，為什么落實不下去，執行力不強。究其原因，就是員工意識里認為這些都是外界強加給自己的。每個員工都明白，只要是合法經營的煤礦企業，都是在政府的監管之下，具備基本安全設備、設施、裝備的。因此，安全工作的注意力應放在員工的安全意識、知識的培訓上，平時知道如何操作，出現緊急情況采取緊急措施，這比設備的安全性能更重要。只要有了安全意識，才能自覺遵守安全管理制度，正確操作，實現安全生產的長治久安。
2.煤礦安全管理是安全工作的保障
煤礦安全管理是礦井生產管理的有機組成部分，是保障礦井安全生產的重要因素，其本身的科學性和執行力度，決定了礦井安全管理水平的高低。其實，安全管理是一門很重要的、值得深入研究的科學，與生產實踐一樣是有緊密、嚴格、規范的操作程序的。以往的安全管理方式只是單個的制度，沒有系統科學的標準，所以難以落實，很難起到相應的保障作用。
職工是煤礦企業安全管理的主體，也是安全管理的最大收益者。企業管理者應從員工的根本利益出發，思考和規劃安全，就是把安全的外在要求變為員工的內在需求，把安全的硬性規定變為員工的自覺行動，使各種規章制度不再是印在紙上、刻在墻上的一紙空文，而變成員工頭腦中自覺的安全理念和思維模式。
在法律規定范圍之外，企業管理者應主動替員工著想，體現企業良好的社會責任形象。按照人機工程學的要求，逐步改進生產工具和生產設施，使生產條件滿足員工生理、心理的需求。給員工提供超越法律要求的保護，員工的安全主體意識進一步激發，也會給企業提供超值的回報。
3.煤礦安全裝備是煤礦安全生產必要條件
煤礦的安全裝備可有效保障煤礦安全生產和職工人身安全，防止煤礦事故發生，為礦井的安全管理營造良好的硬件、軟件環境，使其具備良好的安全生產條件。煤礦的安全裝備包括很多種，有地面生產系統的輔助設施，如工業場地設有變電所、壓風機房、機修房、礦燈房、辦公樓、器材庫炸材庫、主通風機房、瓦斯抽放泵站、瓦斯監測監控室等。井下包括通風、運輸、機電安全裝備等。目前絕大多數礦井都具有安全監測、監控系統，人員定位系統、避難急救系統等等。這些安全裝備為煤礦安全生產提供良好的安全基礎，將有利于礦井最早發現隱患、并靠自身裝備和能力及時消除隱患，有利于促進礦井的安全生產。
當今，隨著本質安全理念在設計制造領域的推廣應用，設備的安全性能增強，人們對設備的依賴程度也越來越高。也正因如此，人們放松了對自己意識的要求。這些安全設備無論再先進，再完善，如果操作者沒有安全意識、知識，盲目蠻干，也不能保證人身安全。就像交通事故一樣，無論你的車子安全配置再好，安全氣囊再多，如果沒有安全意識，任意酒駕、超速、闖紅燈，那么，什么樣的安全配置管用，有多少安全氣囊夠你消費。
4.結論
由此可見，員工的安全意識教育和培訓在煤礦企業的安全工作中起著決定性的作用。據統計，90%以上的事故是因為人的安全意識淡薄引起的，而因安全裝備不健全引起的事故不到10%。但大多數煤礦企業卻把90%以上的資金用在了安全設備的更新換代上，只有不到10%的資金用到員工的安全意識培訓上，這種倒掛現象說明，員工的安全意識薄弱已越來越成為制約煤礦企業安全生產的瓶頸。
醫院管理培訓范文6
【關鍵詞】基建管理；培訓；綜合素質
社會秩序的正常運行需要每一個社會成員的配合，無論缺失了哪一方面的力量，社會正常秩序就會受到干擾?；ü芾砣藛T，即基礎建設管理人員，他們肩負的責任和工作內容都是巨大的，因而對他們的綜合素質要求也是很高。在企業中，為確保基建管理工作更加科學、有序、高效以及企業的正常運行，對基礎建設管理人員的培訓是必不可少的。
1 加強基建管理人員培訓工作的重要性
人才是推動企業發展的原動力，是企業的第一資源，人才資源的競爭是企業之間競爭的重要一方面。隨著電力市場的不斷完善，電力行業打破壟斷，電力企業競爭加劇，企業之間的競爭也逐漸轉化為人才競爭。人力資源是各種市場競爭資源中最重要、最寶貴、最核心的資源。企業要想在現代社會的競爭中立于不敗之地，就必須高度重視對員工的培訓。不僅注重在新知識、新技術、新思想、新規范等方面的培訓，同時也注重人才潛能的開發，突出創造性思維、員工人文素養和團隊精神的培訓。
基建管理人員，也就是基本建設管理人員，是屬于設備部的，基建管理人員的崗位職責包含很多方面，他們要根據企業的發展進程，參與編制和實施企業建設的總體規劃以及年度基建計劃，根據確定的基建項目，協助做好施工之前的各項前期工作，基建管理人員還要熟悉掌握基建工程招標的有關法律法規、法律程序以及基建施工圖紙，了解工程預算、質量監管、竣工驗收等相關程序和方法，基建管理人員還需要協助分管領導組織招標工作，落實設計、施工、監理等各個單位，加強工程建設施工管理，保證工程進度，實施工程質量監管。在項目進行中，基建管理人員需要負責搞好基建工程概算、預算的審核，并且要報送分管領導進行復審，協助組織工程的驗收工作，對竣工決算書進行審核，并報送上級有關部門審定，此外，基建管理人員還需負責審核圖紙修改通知單以及工程施工聯系單，協調施工中出現的有關問題，并在工程結束后辦理固定資產登記，收集工程有關資料立卷歸檔，基建工程施工中消防的督查也是由基建管理人員負責，確保施工項目符合消防、安全生產等有關規定的要求，杜絕安全事故的發生。
基礎建設管理是企業進行工作的第一步，因此加強基建管理人員培訓工作也是重中之重，提高基建管理人員的整體綜合素質，有效地完成培訓工作有利于促進企業更好更快的發展。
2 基建管理人員培訓的特點
2.1 培訓的對象是管理人員
基建管理者，相關管理知識、電力專業理論均需要進行培訓。既包括技術、技能類的培訓，又包括管理知識、管理藝術類的培訓。
2.2 培訓的層次性
培訓涉及員工的年齡不同、學習能力不同，所具備的知識水平和崗位職責要求各不相同，所承擔的工作任務也不盡一致，因此，培訓要根據不同層次的需求，隨時調整其培訓內容、方法、手段等。
2.3 培訓的持續性
當今世界科學技術日新月異，知識的更新是無限的，培訓不可能一次性完成，基建管理人員必須不斷接受新的知識、新的觀念，不斷學習、充電，不斷提高適應性和開拓能力。通過持續培訓，不斷強化員工的能力，適應企業變革發展的需要。
2.4 培訓的實用性
培訓要發揮其功能，把培訓成果轉化為生產力，并能迅速促進企業競爭優勢的發揮與保持，企業的培訓就必須具有實用性。學習目標與個人職業性質同步，學習內容與職業需求同步，從而實現理論與實踐相結合的目的。
3 建立科學的培訓機制
建立科學的培訓機制主要分為兩個部分，一是建立安全的培訓流程，二是建立有效的管理制度。安全的培訓流程是基建管理員工培訓的基礎，有效地管理制度是培訓工作有效實施的保障。
基礎建設管理人員的安全培訓工作要切實落實員工培訓的責任，加大基建管理人員的培訓力度，推進員工安全培訓工作的制度化、規范化，保證基礎建設管理人員的安全技術水平的提高。員工的安全培訓需要遵循“管理、裝備、培訓并重”和“統一領導、歸口管理、分級培訓、教考分離”的原則，做到以人為本，依法培訓，保證全員參與、突出重點、整體提升，將實踐與理論知識相結合，保障員工培訓的質量。
培訓的流程應該是從培訓需求出發，結合企業項目發展的基本要求以及基礎建設管理人員的基本素質要求，對員工進行合理的培訓，企業需要什么樣的人才，基建管理人員應該具備什么樣的素質，應該掌握哪些技能，培訓老師應該基于這些情況，合理的安排培訓流程，培訓內容應該由淺入深，由易到難，確保基建管理人員能夠消化吸收。
為了使員工培訓達到最滿意的效果，還需要制定科學的管理制度。培訓并不能在短期內是基建管理人員的綜合素質得到全面的提高，培訓工作是一個長期的工作，應該有序的、持續的、規律性的進行，所以對于員工的培訓工作必須制定一個長期的培訓制度，循序漸進，定期的對基建管理人員進行基礎建設培訓。其次，為保證培訓效果，可以采取相應的考核制度以及對應的獎罰制度，在每一階段的培訓結束后，對培訓知識進行一次考核，考核的結果歸入員工的平時業績考核中，對在培訓過程中不積極參與或者三心二意的員工采取一定的懲罰措施，對在考核中表現優秀的員工實施相應的獎勵，以此激發基建管理人員參加培訓的興趣，很好的學習培訓知識，使基建管理人員的培訓工作達到最好的效果，并且，在員工培訓期間，要明確規定：嚴格考核、嚴格督查、嚴格獎勵，在企業選用人才得時候要遵循“不經培訓不上崗，不經培訓不任職，不經培訓不任職”的原則，挖掘真材實料的基建管理人員，做大程度的激發員工參加培訓的積極性與主動性。
4 基建管理人員的培訓方法與培訓形式
在員工培訓過程中，培訓方法與培訓形式很重要，培訓老師要考慮基礎建設管理人員的實際情況與經驗水平，安排符合他們自身發展的培訓方法和形式。培訓教師要將深奧難懂的理論知識變成容易讓員工聽懂并接受的語言，結合他們的實際操作，向基礎建設管理人員詳細講解培訓知識，在培訓過程中，不能只重視理論知識的灌輸而忽略實際操作，要將理論與實踐結合起來，在實踐中更加充分的學習理論知識。
加強基礎建設的信息化管理，基建管理信息系統是一個相當復雜的系統，包括了基建管控系統通用操作、主流程操作、項目管理、安全管理、質量管理、技術管理、綜合管理等部分?；ü芾硇畔⒒到y的建立，可以促進基建管理中的數據共享、信息同步，簡單化了基礎建設管理，提高了基建管理的科學性，促使基建管理工作與企業經營發展更加融合，提高了基建管理的常規業務的工作效率與工作質量，為企業各級經營管理者的管理與決策提供了基本信息與決策依據，有利于大大的提升企業的綜合競爭力。多媒體、互聯網和其他新技術在培訓中的運用將日益廣泛，培訓的手段也將由傳統走向現代。
基礎建設管理人員的工作性質決定了他們培訓形式的多樣式，現在主要的培訓形式有：脫產培訓、現場培訓、專項培訓這三種，這三種培訓形式在基建管理人員培訓中是最常見的。由于企業基建管理人員的工作并不是天天都有，在項目空閑的時候，可以集中相關的基建管理人員進行脫產培訓，脫產培訓的培訓內容主要涉及的是基礎建設管理的法規政策、相關理論知識的學習、項目經驗的交流等。脫產培訓的一個優點就是人員比較集中，可以一次性的向全部基建管理人員講解相關知識，不必要一次又一次的向不同部門講解相同內容，減少了人力物力的浪費，此外，不同部門的基建管理人員可以相互交流，相互介紹自己的工作內容以及工作經驗，基建管理人員可以了解不同部門的職責，對彼此的工作流程以及核心問題有更深入的認識，這樣跨部門的交流與學習可以提高整個基建管理團隊的素質，幫助基建管理人員更好的了解項目管理的整個過程。
現場培訓是根據不同的項目有針對性的進行培訓，比較常見的就是“師傅帶領徒弟”的傳授模式，有一個經驗比較足的基建管理員工帶領一個或幾個剛接觸基礎建設管理的學員，根據項目的實際情況，將寶貴經驗現場傳授，現場詳細的向學員介紹項目情況以及解答學員的相關問題，使學員更直觀的了解基礎建設項目管理的難點與關鍵點，現場培訓的一個缺點就是學員不能過多，而且不能隨時隨地的開班授課。傳統的授課模式“你說我聽”，導致參加培訓的員工對培訓缺乏興趣并且很難取得很好效果。所以對管理人員的培訓方法應該多樣化，比如案例式教學、體驗式教學、互動式教學、討論式教學等等，目的是為了使員工能夠積極參與到培訓中來，成為培訓中的主導者，并在培訓中有所收獲。通過引發聯想的方式對我們的工作、學習和生活有所助益，讓學員參與其中，自我發現問題、解決問題、提煉總結。
基建管理者都有自己本職崗位的工作，不可能全員一次性脫離崗位參加培訓，因此固定的培訓時間不但不能提升員工的能力，反倒是可能影響到企業的正常生產經營工作。培訓必須采取靈活的時間組合，根據年初的培訓規劃，可以讓每一位員工根據自己的崗位實際工作情況合理安排培訓時間。
基建管理工作涉及面比較廣，工作內容比較多，專項培訓就是指針對不同的崗位、不同的項目進行專業的培訓，專項培訓的專業性比較強，有利于提高專項基建工作人員的知識素養和工作水平。
5 結語
企業員工的活力就是企業的活力，員工素質的提高將會促進企業的發展，因此，員工的培訓工作是企業的責任，是企業日常工作的內容之一，基建管理人員屬于企業項目進行的關鍵動力和基本保障，對基建管理人員培訓工作的加強從任何一方面來看都是很有必要的，基建管理人員素質的提升可以保證企業基礎建設項目的進度與質量，增強企業競爭力，促進企業更好的發展。
參考文獻：
