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企業的文化理念范文1
如果企業文化定位錯誤，就會導致人力資源管理上的許多麻煩，比如一個將不誠信作為企業文化的企業，怎么讓人力資源管理順利進行，還有哪個人會相信執行企業使命呢？所以為了企業的長足發展，人力資源管理的順利落實，企業應該根據形勢重新塑造或調整自己的企業文化，使之可以和諧的與人力資源管理相契合，從而鞏固加強企業的綜合實力，促進企業文化的發展與進步。
企業文化融入企業招聘與培訓中招聘與選拔人才是企業人力資源管理的一大難題，也是人力資源管理的基礎，現如今很多企業在招聘時只關注應聘者的學識，經驗，能力等，并不注重應聘者的素質，個人價值是否與企業文化相適應，是否真是企業需要的人才。同樣，企業的培訓中也出現了類似的情況，不能將企業文化貫穿培訓中，只是向人員們傳授技能，將他們訓練成“熟練工”，而忘記了更應該向他們灌輸企業的文化，讓他們成為“觀念人”。唯有將企業文化融于企業招聘和培訓中，才可以使員工打從心里認同企業，全心全意的為企業效力。這樣的過程是循序漸進，潛移默化的，雖不可立竿見影，但為了企業長足的發展，企業必須重視此點，將企業文化和諧的貫穿整個人力資源管理的招聘與培訓中。
企業文化的要求融入員工績效考評中如何行之有效的將企業文化與員工的工作相結合，使之可以得到長遠的影響，這就需要改變原有的僅以“業績”來定奪好壞獎懲的員工績效考評。因為員工績效考評是考評者為了公司利益而制定的一系列管理評定辦法，可以使人明確應該做什么，不應該做什么，什么是企業提倡的，一定程度上詮釋了企業的價值觀，對員工有很強的導向作用，如果將企業文化融入績效考評中，通過各種規范來矯正加強員工行為，就會起到正效應，因為員工每天都在接觸體會公司企業文化，漸漸地就潛移默化的使他們達到與企業文化相一致，這樣就可以使得公司的業績不斷提升，更提升了企業內在涵養與外在形象，可謂是一石二鳥。所以企業應該克服過去那種死板的績效考評規則，換之以新的績效考評方法，塑造實際上的“觀念人”。
和諧的企業文化需要人力資源管理來執行，人力資源管理需要企業文化來支撐，兩者相輔相成，共同作用才可以達到預期效果，應將過去的剛性管理轉為柔性管理，這樣才能更加凸顯出以人為本的理念。除卻上面提到的策略，還可通過提高凝聚力來加強和諧企業文化理念在人力資源管理中的實施，具體的可以有統一的服飾，標志，與強有力一致的口號等，都可以提升企業凝聚力，這樣可以使企業文化更好的通過人力資源管理來落實。同績效考評相似，企業也可以將企業文化加入員工激勵機制，這樣會有更強的導向作用，使得員工更好的為企業工作，形成一種激勵的士氣，提高凝聚力，提倡并不像過去那樣僅以金錢作為獎勵，而應將物質激勵，工作激勵和精神激勵相結合的策略。企業文化作為一種精神導向，不可以拋棄物質單一存在，只有與人力資源管理相結合，通過人力資源管理實踐，滲透企業每一個員工內心，才可以保證企業長足的發展與進步，便可立于不敗之地。
作者：張琳單位：開灤(集團)有限責任公司
企業的文化理念范文2
一、企業文化理念與職業心理素質概述
職業心理素質是職業素質的一種，具體指從業者認知、感知、記憶、想像、 情感、意志、態度、個性特征等方面的素質。職業心理素質的高低在一定程度上決定了職業素質的?{低，是影響工作質量和職業健康發展的關鍵因素，職業心理素質現已成為日益重視培養的一項核心素質。企業文化理念是企業文化的核心內容，它通?？煞譃閮刹糠郑阂皇呛诵睦砟睿饕ㄊ姑?、愿 景、核心價值觀、企業精神等，如創新意識、團隊精 神、誠信意識、感恩意識等；二是管理經營理念，具體可細分為營銷理念、研發理念、安全理念、質量理念等。企業文化理念表達了企業的基本立場和理想，能對個人的具體行為有一定的指引意義。當前， 個人與企業文化理念的契合度越來越受到企業關注，是其評估人才的重要考察內容之一。越來越多的企業把員工的職業心理素質培訓作為人力資源開發與管理的一個重要環節。
二、運用管理心理學排解職業心理素質問題的理論解析
管理心理學是一門針對職工心理健康管理的心理科學，是指通過研究人力資源管理活動中人的心理活動和行為規律，并以此為依據進行心理學研究，進而將相應的研究成果應用于企業人力資源管理的實踐中。
“管理心理學”的概念正式始于二十世紀五十年代中期，由美國斯坦福大學教授、著名心理學家萊維特的專著《管理心理學》中首次提出。管理心理學初期應用于企業人力資源管理中，重點在于通過研究和影響員工心理，來提高員工的工作效率。近年來，伴隨著職業心理素質問題逐漸增大，職業健康的危害性日益顯現，職業健康問題成為現代企業管理一項重要的課題，管理心理學開始著重關注排解職工壓力。運用管理心理學排解職業健康問題，一方面是通過長期的正面心理輔導，幫助職工正確面對職業健康問題，并采取正確的方式主動消化和排解職業健康問題；另一方面是通過科學的分析管理系統，對企業職工職業心理素質的變動狀況進行關注，并針對相應職工的職業心理素質情況，采取相應的排壓、減壓措施，對其進行不同程度的專業心理輔導，進而有目的性地幫助職工排解職業健康問題。
三、企業職工職業心理素質問題成因分析
從整個社會的宏觀層面和職工個人的微觀角度，綜合考察我國企業職工職業心理素質問題的形成原因，主要包括如下三方面。
首先，宏觀社會環境影響。第一，伴隨著國家改革開放進程的不斷加深和世界經濟發展水平的不斷提高，許多世界性的宏觀因素對處于轉型期的中國也帶來影響，例如全球性的經濟危機、通貨膨脹、失業率的上升等，包括企業職工在內的所有人，均帶來了一定的職業健康問題；第二，在全面爭取利益、追逐效益的社會背景下，包括企業在內的許多營銷性質的社會部門，都極力號召更快、更多的獲得經濟利益，人們在這種思想的影響下，會變得浮躁、急功近利，并在工作和生活中時刻存在危機感。
其次，企業組織形式影響。第一，企業自身特點決定了其競爭壓力大，企業將壓力轉嫁給職工，包括對職工工作總量、工作質量、工作速率以及工作時間等都提出了一定要求，給職工的工作帶來一種超負荷的壓迫感；第二，企業本身作為一種企業的組織形式，具有追逐利益的特性，因而企業對職工的工作能力必然會擇優篩選，由此增加了企業內部職工間的競爭壓力，并進一步增加了職工的職業健康問題。
最后，職工個人因素影響。第一，當代社會生活質量提高，人們在優越的物質環境中，普遍缺乏吃苦經歷和吃苦意識，在遇到工作任務困難較大時，便會因缺乏吃苦意識而產生抵觸和恐懼情緒，從而增加職工個人的職業心理素質問題；第二，在這個信息化高度發達的社會，便捷的工作生活方式使得人與人之間的人際溝通減少，人們在遇到職業健康方面的問題、內心痛苦時得到不到及時的傾訴和排解，并進而在負面情緒上形成惡心循環。
四、企業職工職業心理素質培養策略
（一）在企業中引進科學的職業健康管理理念
解決問題的前提是認識問題，要解決企業職工職業健康管理問題，從而有效排解企業職工職業健康問題，就要在企業的文化和管理中引入科學的職業健康管理理念。在企業文化中增加職業健康管理內容。企業文化是企業精神的核心內容，因而應在企業文化中增加職業健康管理內容，幫助企業全體職工樹立起職業健康管理意識，讓了解并認識到職業健康管理理念，使得職工在感到存在職業健康問題時，能夠及時尋求幫助，以便職業健康問題的科學疏導和及時解決。其次，在企業管理層中增加職業健康管理理念。企業的管理層承擔著職業健康管理工作的重要任務，因而應在管理層中增加科學、專業的職業健康管理理念，以便加強管理層對職業健康管理工作的重要性和必要性的認識。
（二）增加企業專業管理人力比例
對現有人力進行專業培訓。通過派出學習、集中培訓等方法，對企業現有管理人員進行專業化的職業壓管理培訓，提高現有人力的專業化程度，將現有的管理人力升級為專業化的職業壓管理人力，從而提高企業對于職業壓管理的水平。對外招聘專業的職業壓管理人力。通過明確的招聘公告、與相關專業院校合作的方法，向社會招聘高素質的專業化職業健康問題管理人力，通過人才的引進，將更為先進的管理科學和管理方法帶到企業中，為企業服務。通過內部培訓和外部招聘的辦法，從兩方面雙向提高企業職業健康管理人力的含量，進而有效提高企業對職業健康管理的管理能力。
（三）在企業中建立系統的職業健康管理?C制
為在企業中，全面實現職業健康管理的系統化、成熟化，應在企業中建立系統的職業健康管理機制，摒棄原始落后的企業組織模式，取而代之更為專業科學的整體建制和規章制度，從根本上改變企業的運行和管理水平。再次，定期為職工安排心理課程。定期為員工安排心理課程，對員工進行心理按摩和壓力疏導，以最直接的方式為職工排解職業健康問題。最后，重視職工心理狀況調查。由職業健康管理部門通過調查問卷、行為表現觀察等科學方法，定期對全體職工進行心理情況調查，并對表現異常、職業健康問題過大的職工，及時進行有針對性地心理輔導，幫助職工順利走出壓力的陰影，以滿足不同職工對職業健康管理工作的不同需要。不僅如此，企業還應根據不同職工的心理成熟程度、生活壓力程度、心理素質特點等情況的不同，采取不同的職業健康問題排解方式，從而使工作更具針對性。
企業的文化理念范文3
《現代企業文化》：著名蕈菌學家張樹庭院士曾說過“走遍世界各地，見過各種各樣的生產模式，唯有惠德模式是適合中國國情的好模式”。請您對惠和文化引領下的“惠德模式”進行一下詮釋。
張恩勤：惠德公司于2008年上馬工廠化金針菇生產項目，并創立了“龍頭企業+合作社+農戶”的生產模式。在該模式下，公司、合作社、農戶之間資源共享、優勢互補，分別承擔著各自的角色任務，不僅結成環環相扣的生產鏈，而且形成利益相關的價值鏈。
“龍頭企業+合作社+農戶”模式貼近中國現階段農業生產力發展水平和組織管理水平，將農村的經營管理方式轉移到工廠化食用菌的生產過程中并實現了有機結合，得到了各級專家的高度贊揚，被譽為“惠德模式”。
《現代企業文化》：具體做法有哪些？
張恩勤：一是龍頭企業挑“重擔”，降低產業準入門檻。大家都知道，工廠化食用菌生產基建投資規模大，周期長，農戶一家一戶是辦不了的；菌種研發和滅菌等環節，技術含量高，必須要專業人員操作；在產品銷售方面，面對多變的市場環境，農戶個體抗市場風險能力較弱。為此，惠德公司主動挑起投資建設、產品研發、市場銷售三副重擔，為食用菌生產的協調發展鋪平了道路。
二是合作社穿“針”引“線”，實現龍頭企業與農戶的有機聯接?；莸鹿韭摵现苓叴逦⑹秤镁a大戶和部分農戶成立了惠榮菌菇專業合作社，合作社向公司統一承包產菇房、購買菌包，組織農戶生產、驗收產品質量、進行安全管理、提供資金互助，并就農戶在生產中遇到的問題與公司溝通協調，充分發揮了“劑”和“粘合劑”的作用，實現了食用菌產業的融合發展。
三是農戶承包、入駐產菇房，變身小老板或產業工人。產菇是食用菌生產的重要環節，直接決定著食用菌的質量和產量。這一環節用工量大，技術要求相對較低，有一定經濟基礎的農戶承包產菇房后進行自主管理，生產的菌菇交售回公司，向公司交售的產品質量越高，產量越大，承包戶所得的收入就越多，因此他們的生產管理積極性得到極大提高。而缺乏資金或管理能力的農民也可以到產菇房從事具體的生產工作，他們在家門口上班，既不耽誤家里的活計，每月又能增加一定的工資收入。
《現代企業文化》：您經常跟員工說“企業要想富，首先要讓老百姓富”。只有讓老百姓得到實惠，得到他們的認同，才能更好地聚合公司發展需要的各種資源。您是如何理解企業發展背后的文化力量的？
張恩勤：惠德公司“惠及鄉鄰，和合共贏”的文化理念源自我們中國傳統的“和合理念”。和合理念是中國文化的首要價值，也是中國文化的精髓，是中國文化生命的最完美、最完善的體現形式。
帶領農民過上幸福生活，是我們的執著追求。公司取名“惠德”，寓意“互惠共贏，厚德興業”?；莸鹿居晒╀N社所屬的高密市棉麻公司改制而來，先后開展過蔬菜貿易、飼料生產等業務，歷經磨難，不改初心，仍堅守在農產品行業，通過發展工廠化食用菌項目，創立“惠德模式”，實現公司、合作社及農戶的互惠共贏，因此得到了社會各界的廣泛支持和農民的積極參與。
助力農村變得更加美好，是我們的崇高使命。公司駐地就在我的老家――高密市夏莊鎮小寄莊村。父輩的優良家風在我身上打下深深烙印，農民情結、農村情感、農業情懷也在我身上得以傳承，“把產業做好、把家鄉建設好、把年輕人培養好”的想法得到公司上下的廣泛認同。在公司發展過程中，我們協助夏莊鎮黨委政府完成車道口村搬遷改造，在搬遷復墾的土地上，投資建設起一流的香菇生產基地和沼氣站，將廢棄菌包用于生產沼氣，沼氣用于社區村民做飯，沼液用于蔬菜的病蟲害防治，沼渣用于有機肥生產，帶領惠和社區及周邊村民走上一條綠色循環發展之路。
讓員工實現自身價值，是我們的宗旨所在。在惠德，我們注重員工素質提升，讓員工有認同感。公司建立了全員培訓機制，幫助員工制訂職業規劃，對管理人員側重管理知識培訓，對研發人員側重創新能力培訓，對菇農側重“工人意識”、公司理念、技能培訓等。我們注重員工崗位創業，讓員工有成就感。我們鼓勵員工崗位創業，在惠德，只要努力，只要拼搏，都有成長的臺階和成功的機會。如湖北小伙熊偉偉，大學畢業，輾轉湘贛閩滬魯，入職惠德后，憑借精湛的技術和愛崗敬業精神，不到一年便從技術員晉升為技術總監，兩年內完成了從打工仔到公司股東的身份轉換。在公司扶持下，他成立了惠和食藥用菌研發中心，上馬菌種菌包供應項目，實現“零成本”創業。我們注重員工利益維護，讓員工有成就感。公司有一套契合自身發展的股權激勵、工資福利與保障體系，我們把認同經營理念、事業心強、貢獻突出的優秀員工吸納為股東；把在合作社產菇房工作3年以上、表現良好的菇農發展成公司員工，增強員工的成就感。我們注重員工參與管理，增強員工的使命感。公司積極引導員工參與經營管理、參與決策籌劃、參與建言獻策、參與制度制訂、參與績效考評，增強了員工的使命感。
《現代企業文化》：惠和文化催生“惠和夢”。您對企業發展給予了怎樣的夢想與厚望？
張恩勤：惠德公司積極開展“村企共建”“黨工共建”，2015年惠德公司黨總支聯合夏莊供銷社、惠榮菌菇專業合作社及惠和社區4個村支部成立惠和社區（產業園）黨委，并成立惠和產業園工會聯合會，建立健全黨群組織，為開展惠和文化系列主題活動提供組織保障。公司每年與當地村委會、學校、企事業單位聯合開展“惠德韻”村校企元旦聯歡會、“惠德風”春季運動會，通過社區村民與企業員工的聯誼互動，加快了社村企共建、產城人融合進程，惠和文化就這樣悄然落地生根。
企業的文化理念范文4
現階段，高速公路運營企業文化大多以服務經濟為基礎，突出樹立服務品牌，齊魯交通發展集團有限公司濟南分公司就是以機場收費站“微笑服務”為標桿，打造“省城第一門”服務品牌。然而隨著整個社會的不斷發展與進步，人們對出行有越來越多的個性化需求，這就對我們高速公路運營企業的服務提出了更高的要求。高速公路的產品從某種角度來說就是服務，而服務是否能滿足司乘人員的個性化需求，關鍵在于其文化內涵是否深厚。體驗經濟時代，司乘人員是因為欣賞你的文化，才喜歡你的服務，在這樣一個大的時代背景下，探討如何建設基于體驗經濟理念的高速公路企業文化就顯的尤為重要。
2 什么是體驗經濟
縱觀世界經濟的發展，到目前為止經歷了產品經濟、商品經濟、服務經濟和體驗經濟四個不同的階段。體驗經濟是從服務經??中分離的產物，它重視消費過程中的自我體驗，追求顧客感受性滿足的程度。在美國學者B?約瑟夫?派恩與詹姆斯?H?吉爾摩合著的《體驗經濟》一書中認為，體驗經濟是一種以商品為道具，以服務為舞臺，通過滿足人們的各種體驗而產生的經濟形態，是一種最新的經濟發展浪潮，它超越了傳統簡單的買賣形式，使人們在得到物質享受的同時得到精神享受。在體驗經濟中消費是一個過程，消費者是這一過程的“產品”，當這一過程結束時，記憶將永遠的保存對過程的“體驗”。
舉一個美國人麗貝卡三代人過生日的例子，第一代人是麗貝卡的媽媽，過生日的時候，麗貝卡的外婆從超市買材料做蛋糕，每次過生日只需要2美元就夠了。到了麗貝卡自己過生日的時候，她的媽媽會打個電話訂蛋糕回家，這樣每次過生日要花到20美元。到了麗貝卡女兒生日的時候，她邀請了14個朋友去農場玩了一天之后還高興得不得了，麗貝卡為此支付了146美元給農場主。通過三代人生日的不同過法，你就會發現，第一代的人是自己回家做，只花了很少的錢，這是傳統的消費習慣。第二代的人，打個電話把蛋糕送回家；第三代人為孩子舉辦了讓她開心的生日Party，分享的不僅是生日蛋糕，還有生日的體驗。
3 高速公路運營企業文化的內涵及特點
3.1 高速公路運營企業文化的內涵
高速公路運營企業是經國家特許的從事高速公路建設，并實行收費運營，以獲利為目的的公司制企業。高速公路運營企業文化是高速公路運營企業在高速公路設計、建設、運營、服務和管理等實踐活動中形成的具有鮮明行業特點和時代特征的價值理念，是其精神文化、制度文化和物質文化的總和，是高速公路事業長期發展的文化結晶，為高速公路經營提供強有力的思想保證、精神動力和智力支持。
高速公路運營企業文化作為一種管理文化，它的進步和發展，不斷拓展著企業管理經營思想的內涵，使企業在不斷進行文化創新的同時，獲取發展的動力和源泉。高速公路運營企業文化體現的也是一種道德文化，公路企業在追求利潤的同時，樹立起了造精品、講誠信、樹形象、創效益的觀念；全體職工遵紀守法、愛崗敬業、團結協作、無私奉獻，直接影響著職工在企業經濟活動中的公民道德水平和素質。
3.2 高速公路運營企業文化的特點
高速公路運營企業文化具有一般企業文化的共性，但與普通企業文化不同的是，高速公路運營企業文化突出了高速公路運營企業的特征，是個性鮮明的行業文化，主要具有以下幾個特點：
（1）具有社會公益性
高速公路是經濟社會發展的交通基礎設施之一，其行業屬性決定了其所提供的是一種基礎性社會公益“產品”，具有使整個社會受益的公益性。
（2）具有鮮明的地域色彩
任何一種文化都有其地域性，高速公路遍布全國，其所穿過地域的自然景觀和人文景觀，決定了高速公路運營企業文化具有鮮明的地域性。以齊魯交通發展集團有限公司為例，齊魯大地的儒家思想、孔孟之道就深深的滲透在企業的文化核心中，而作為濟南分公司，省會思想又進一步滲透在分公司的企業文化中。
（3）具有服務性
高速公路運營企業就是為車輛通行提供服務的企業，這是由企業的工作性質決定的。高速公路運營企業的服務，簡單點說就是要保障“安全”和“暢通”，這是高速公路運營企業的職責所在，也是其服務的靈魂所在。
（4）具有人本性
高速公路運營企業文化突出強調了員工的主動性，它使員工認識到自己就是企業的主體。它所倡導的行為規范、道德觀、價值觀等在企業管理中起著核心作用。
4 高速公路運營企業文化與體驗經濟理念的結合
高速公路行業的本質是服務業，并且隨著社會的發展與進步，司乘人員對出行的個性化需求越來越多，這對高速公路運營企業的服務提出了更高的要求。如果司乘人員行駛在一條具有獨特文化的高速公路上，就是一種美好的體驗。當高速公路運營企業能體現出自己的獨特文化時，將吸引更多的車流量，從而增加企業的效益。
體驗經濟是以消費者的個性化需求為核心，高速公路運營企業提供的產品主要是通行服務，是司乘人員在行駛高速公路的過程中完成的，其生產的過程也是消費的過程，而且這種服務具有不可修復和不可逆轉的特點，這使得司乘人員更加注重通行服務過程中的感受。我們都有駕車或乘車行駛在高速公路上的體驗，作為高速公路從業者，同時也是司乘人員的筆者，更感受到不同的路況路貌、不同的服務區設施及服務、不同的收費人員的服務態度對司乘人員體驗的影響，那些平坦的道路、沿途的美景、安全的設施、舒適整潔的服務區、體貼入微的服務給我們留下了深刻而美好的印象，在我們下一次的出行中，更愿意選擇這樣的道路通行。
為了滿足司乘人員的個性化需求和綜合體驗感覺，就要求我們高速公路運營企業不斷的提高建設和管理水平，正如齊魯交通發展集團有限公司的工作理念所提出的“建設高質量、服務高標準、管理高水平、經營高效益”。而企業文化建設是提高建設、管理和服務水平的動力，也是打造企業品牌的重要手段，因此，在體驗經濟理念下，我們一方面要堅持“以人為本”的文化理念，廣大司乘人員是我們的客戶主體，是高速公路持續、健康、快速發展的前提和基礎，我們在建設及養護上要堅持高質量、高標準，給司乘人員提供“暢、優、舒、美”的優質路；在收費服務及ETC充值服務上堅持微笑服務、溫馨服務，樹立熱情、友善、人性、文明的服務態度；在道路救援等應急工作上堅持快速服務、放心服務，幫助遇到突況的司乘人員將損失降到最低。
企業的文化理念范文5
【關鍵詞】誠信 企業文化 企業管理
中國是個誠信古國,先人們早就教導說“人無信而不立”、“言必信,行必果”,又說“人而無信,不知其可也”,都是要求建立個人的誠信觀念。社會評價一個人的標尺——“信、知、勇”三個條件中,“信”放在首位,足見“立信”的重要性。當前形勢下,在淡化“權制”,強調“法制”,服從客觀規律的大背景下,“誠信”成了一種社會需求,一種與法律并駕齊驅的社會約束。在經濟市場領域,隨著經濟國界的快速打破,市場準則成了凌駕于局域法律之上的大法律,“缺信”、“失信”終歸要被市場無情的“判刑”。參與市場競爭的各個企業,在經過無數的失敗教訓后,無不把焦點聚集到“誠信”上。以信譽贏得市場是所有的成功企業得出的結論。誠信成了企業參與市場、適應市場、贏得市場的最大籌碼。
然而,目前我國眾多企業尚未意識到這一重要資源,誠信文化資源的缺失是形成社會及市場秩序混亂的直接原因。從社會大角度,誠信文化的缺失造成了極大的社會成本。在現階段,在各個層面,誠信意識還沒有廣泛深入人心,沒有徹底深入到企業內核,以至失信、敗信、乃至誠信危機現象在當今社會屢見不鮮。沒有正確的文化引導,沒有形成正確的企業市場價值觀,在樹立企業形象建設中忽視了作為企業信譽建設的重要先導——企業誠信文化,以致各行業還存在著諸多有待解決的問題。
1 時不我待——重塑企業誠信文化的緊迫性
在西方發達國家,市場經濟已經進行了數百年,已經進入了誠信經濟時代,社會對企業的誠信度要求較高,并且建立了較完善的社會誠信體系,形成了比較發達的誠信文化,講究誠信蔚然成風,誠信作為一種商品,成為個人和企業在市場經濟中的通行證,講誠信成為個人的自覺行為。由于廣泛形成的社會誠信監督使企業自覺地提高工程質量、擴大產品的服務內容、提升企業的誠信競爭力。在企業內部,形成了比較健全的誠信文化,為企業建設的各個節點提供了誠信保障。而我們的企業和市場僅僅跨過誠信文化引進的門檻,由于沒有形成統一的誠信口徑,沒有建立科學的誠信尺度,沒有相應社會性的誠信評判,企業和市場在運作中就顯得單一和被動。同時,由于社會性的誠信服務機構的不健全,難免出現誠信秩序混亂的局面。使得部分誠信度高而短期缺乏資金的企業不能更深入地參與市場,造成企業誠信資源的流失。
更為嚴重的是,由于企業誠信意識的淡薄,經理人缺乏誠信,合同條約如一紙空文,商業欺詐、暗箱操作以及普遍存在的三角債、多角債等現象在當前的經濟生活中屢有發生。有調查顯示,失信僅次于腐敗,已經成為阻礙經濟發展的第二大因素。商業誠信危機、金融誠信危機、產品誠信危機交互存在的結果,必然嚴重影響市場經濟秩序,阻礙整個國民經濟的發展。在這樣的環境下,做一個有誠信的企業、有誠信的人是非常難的,所以必須通過法制來規范誠信行為,用社會道德來約束個人誠信,形成政府、企業和個人良性互動的誠信鏈條。
世貿組織美國認證協會主席米羅·葛洛說:“中國加入世貿組織后,人們對于中國的印象,首先是其企業產品的質量,其次是政府的誠信,然后是一個良好的法律保障體系,綜合起來的誠信是我們做出判斷的窗口?！奔尤雡to,世界優秀企業將無情的沖擊國內市場,增加企業間競爭的激烈程度,在外資企業優良的產品質量、良好的企業誠信、優異的產品服務面前,如果再不建立誠信企業,我們的企業將無生存之地,再不培養個人誠信,我們將有衣食之憂。
2 審時度勢——重塑企業誠信文化的時機與對策
誠信文化的建立應結合時勢特點,適時調整誠信文化的著重點。一段時期,我們以質量求信譽,不注重市場占有率,不把品牌推向社會,“酒香不怕巷子深?！逼鋵?酒再香,聞到酒香的也就是那幾個村子,不會形成市場的認同;同樣,只是一味的注重拓展市場而不關注質量的提升和產品的更新,也不能使企業走得更深遠,前期出現的傳銷業就是這樣的例證。不同的時期,人文精神和社會價值觀有所不同,企業要根據員工的價值取向,結合市場導向重塑企業誠信文化。只有從人的思維認同角度去建立企業的文化,才能謀求企業的可持續性發展。
加入wto是對中國企業的嚴峻考驗,市場經濟已經初具規模并日趨成熟,誠信意識的復蘇,人的精神需求品格的提高,為企業重塑誠信文化提供了契機。順應市場潮流、把握市場動向、分析市場態勢,建立與市場需求相吻合的企業對策,是企業贏得市場的不二法門。新的市場格局里,誰擁有了最為廣泛的誠信認可,誰就成市場的主導。
重塑企業誠信文化,首先必須具備以下的前期要素:
(1)質量要素是建立誠信的前提。過硬的質量本身就是一種誠信體現。沒有高質量的產品作保證,再冠冕堂皇的信譽證明都是虛偽的。
(2)服務要素是建立誠信的體現。服務作為產品的附加屬性,是企業對社會的承諾。服務市場是企業的最終目的。顧客對品牌的滿意程度在很多的場合是取決于企業的服務態度。
(3)制度要素是建立誠信的保證。建立企業誠信制度,用誠信指導和約束企業市場行為,并且使企業的每一位員工(無論領導還是員工)都建立和愛護自己的誠信。制度是警鐘和鏡子,時時提醒、時時反映員工的行為。
在前期要素策劃的同時,就必須要將誠信理念滲入到企業運作的各個細節。通過培訓、宣傳等手法,使誠信文化廣泛深入開展,為建立真正有實效的企業文化奠定基礎。
其次,企業誠信文化的重塑還必須強調以下兩點:
(1)必須形成全體員工的誠信度。員工的誠信是企業誠信的基本,企業從一開始就要教育員工踏踏實實地做好每件事,實事求是地匯報每一項工作,不虛報、不浮夸,有一說一、有二說二,堅決杜絕好大喜功的做法,虧就是虧,粉飾太平到最后危害的還是企業自身。企業每一位員工在出現工作失誤時,首先要承認失職,然后再找問題查原因。不要存僥幸心理或者推諉他人的想法。通過建立和使用自身的誠信,在企業內部形成所有員工的誠信等級,并把誠信等級作為評判員工的依據,讓他們嘗到誠實守信的甜頭,以及失信的苦頭,才能使他們將誠信變為自覺的行動,進而形成全員的誠信度。
(2)企業必須建立誠信管理機制。誠信體系的建立是一個長期的系統工程,不僅要靠道德約束,更重要的是要靠制度管理。在我國市場剛步入正軌,誠信經濟還未形成社會氣候,企業應當具有長遠的目光——大力推行誠信管理機制,走在市場的前面,建立健全誠信管理機制是形成誠信文化的先導和依據,然后通過多種形式諸如教育、培訓、考察等一系列手段,培養全員的誠信意識。誠信機制的建立要結合企業自身特點,根據企業員工的綜合素質,制訂可行的誠信養成計劃。
(3)圍繞誠信文化開展團隊活動。可以以團隊為單位,圍繞誠信文化的形成展開學習、討論、競爭,注重加強誠信文化的附著力。做好活動的策劃,在有可能的條件下,聘請專家學者來企業規劃指導。有意識地為誠信企業的建立創造外部條件。在各團隊之間開展誠信等級的評比,加強和相關方的聯系,讓相關方對團隊的日常誠信進行評比監督。建立誠信計劃(方案),提交主管部門。團隊內部建立各職能人員的誠信計劃,形成整個團隊的誠信宣言并在以后的工作中遵照執行。在各級部門樹立星級誠信模范,大張旗鼓地推動誠信環境建設。
3 以人為本——企業誠信文化的根本目的
從表面觀點,誠信文化的建立是為了企業能夠立足市場,但從深層次,推究文化的根本,卻是從人本的角度出發,重塑了人性中的“善”的一面。也可能反過來認為,企業的誠信文化,是人的“善”性在企業中的折射。而企業,只是將這些“善”性應用到企業市場行為的各個方面。從人本的觀點出發,一些復雜的鏈接就有跡可循,一些盲目的對策就有了立足點,一切政策、制度的對象是員工,一切行為的最終目的是為了人的素質的提高。
以人為本的企業誠信文化建設,其出發點和最終的歸屬都是一致的,從而達成了企業文化的循環提高。也只有將的素質提升作為根本目的的企業文化建設,才能形成真正的企業文化底蘊,激發員工的工作熱情,使企業迸發出強大的生命力。
以人為本的誠信文化重塑,要考慮人的需求層次,堅持走團結所有人、帶動所有人的策略。對員工的哪怕是一點點進步,都要加以肯定,哪怕犧牲暫時的經濟利益,也要堅持誠信的通行。
4正本清源——提煉企業誠信文化的“真”
隨著市場觀念的深入人心,各個企業為了謀求出路,在把企業做大做強的同時,都在迫不及待地重塑企業誠信文化,努力地通過各種途徑提升誠信企業形象,包括進行各種認證、加入各種“信得過”協會、以及各種企業形象的宣傳等等。但是,這些具體的做法都有一定的時效性,如何才能建立深遠的企業誠信形象?這還要從誠信形象的根本——形成員工的同向思維入手。誠信文化說到底還是思維領域的社會價值觀,解決好誠信文化的植根問題,才能從根本上提煉誠信文化的“真”。
首先,作為重塑誠信文化的起點,要注重調查工作。深入項目、車間,深入到員工的生活工作的各環節,調查企業員工誠信資源狀況。發現特殊人物,作為樹立誠信典型的標桿;確立一般誠信度群體,為制訂誠信目標提供依據;劃分低誠信度人群,作為重點跟蹤培養對象。
其次,對調查形成的各個員工群體,有針對性地制訂短、中、長期計劃,有重點、分主次地進行誠信文化的建立。通過培訓、考核開展短期教育。建立健全誠信制度,將誠信度作為人事、崗薪考評的依據之一;開展廣泛的員工互監工作,暴露失信行為;建立誠信修補程序,彌補誠信過失。堅持誠信制度的長抓不懈,并在實施過程不斷修改,使制度建設符合企業實際,以實效作為制度檢驗的標準。
企業的文化理念范文6
摘 要 隨著現代社會的高速發展，黨和政府提出了科學發展觀的發展策略，并把這一策略不斷的應用到實際生活中，科學發展觀的核心是以人為本，很多企業為了能夠實現長期穩定發展，于是不斷地使人本理念滲透到自身的企業文化建設中。值得高興的是在企業的文化建設中取得一定成果，但是也隱藏著一些問題。本文通過對這些問題進行的簡要分析，從而對人本理念在企業文化建設中的透析進行研究，希望能為更多企業的文化建設提供一定的借鑒。
關鍵詞 人本理念 企業 文化建設 滲透
人本理念著重強調的是人與人之間的和諧、尊重、支持和互信，概括而言就是以人為本。隨著社會的高速發展，科學發展觀對企業提出了新要求，要求把人的全面發展作為企業發展的重要目標之一。這就需要把人本理念與自身企業現狀結合起來，從而形成有利于企業長期發展的有特色的企業文化，以此來提升企業的綜合競爭力促進企業長期發展。 人本理念對于企業文化的重要性
人本理念的核心是以人為本，是以最廣大人們群眾的根本利益為本，從而實現人自由和全面發展的理念。以人為本是科學發展觀的核心，是黨的根本宗旨和執政理念的具體體現[1]。對于企業而言，它是當代企業發展壯大的重要源泉，只有堅持以人為本的理念，才能適應社會的發展需求，而企業堅持人本理念首先應該體現在其文化建設方面，只有把人本理念作為企業的核心價值觀，才能充分激發企業員工的潛能，調動員工的積極性，能極大的激發企業員工的集體意識，從而增強企業的凝聚力和競爭力。 企業在文化建設中的問題 （一）忽視個人發展
隨著企業競爭日益激烈，很多企業只重視追求經濟利益謀求整個企業發展，卻忽視了對于員工的個人發展，嚴重違背了科學發展觀人本理念的要求。具體表現有以下幾點：1、有些企業雖然也有企業文化，但在實際生產生活中卻只成為了一個口號，并沒有進行有效的實施更沒有舉行相應的文化活動。2、一般企業都是把企業領導作為文化建設的主導者，讓領導直接指定規章制度建設企業文化，并沒有讓員工參與其中，讓員工只是被動的服從安排。3、還有的企業只重視企業的經濟效益，重視員工的工作效率，完全無視員工的合理要求與員工的發展問題。 （二）忽視激勵作用
合理的激勵機制能極大的調動員工的積極性主動性，讓員工換發精神活力充分激發員工的潛能，促進企業的快速發展。但是，很多企業中并沒有合理的激勵制度，或者激勵方法過于單一，忽視員工精神等高層次的需求，從而導致惡意競爭等現象的發生。 （三）企業文化建設缺乏自主性
很多企業喜歡安于現狀，過分的依賴政府，如果政府不強調不監督，企業就不去進行的新理念新事物的學習和推廣，這容易造成企業文化的建設缺乏自主性和創新性，使員工喪失活力和競爭力，不利于企業的經營發展[2]。
三、人本理念在企業文化建設中的具體滲透
（一）堅持人本理念，營造和諧的企業氛圍
員工是企業的主體，在企業文化建設時，要堅定的維護企業員工的主人翁地位，企業領導要勇于深入基層，廣泛聽取員工的意見與建議，從而了解員工的真正需求，并不斷的總結歸納，建立被全體企業員工認同的企業文化。還要加強與員工的溝通交流，及時的了解員工的思想動態，出現問題積極熱心的予以解決，從而營造和諧的社會氛圍。
（二）通過對人本理念的應用完善制度
第一，完善用人機制。要建立一套公開透明的人才聘用制和晉升制度，使公司氛圍變得開放、平等、和諧，要在思想上充分尊重員工，根據員工的特長特點進行合理的崗位安排，并把激勵制度與考核制度相結合。
第二，建立健全培訓制度。企業要重視員工的自身發展，加強對員工的培訓，建設以人為本的文化。培訓是多方面的，要加強員工基本技能的培訓，從而提高員工工作的有效率，增強員工的信心，調動員工的積極性。還要加強對企業文化的培訓，使員工和企業在同一個價值觀體系下，讓員工把企業的奮斗目標當成自己的目標并為之努力的奮斗，從而加快企業飛發展。
（三）根據人本理念注重個性化發展
每位員工都是一個獨立的個體，都有自身特有的特點，企業要在發展中重視員工的個性化發展[3]。要對每一位員工個性進行充分的了解和掌握，有針對性的采取不同的激勵方式，制定適合員工發展的政策，這樣才能最大限度的提高員工的創造力，促進企業的發展。 （四）加強文化宣傳
企業在進行文化建設時，要結合自身的特色，把傳統理念和新的理念相結合，符合社會的發展趨勢，最重要的是被廣大的員工認可。還要加強企業文化的宣傳力度，通過多種手段進行企業文化的宣傳，利用網絡建立企業自己的網絡平臺或者論壇網站等等，使員工的思想和企業的文化僅僅的結合在一起。
結束語：
我國目前正處于社會之一市場經濟體制下，在追求經濟利益的同時更要重視自身的發展重視精神文化的建設為，而構建“以人為本”的企業文化建設不僅能提高員工的積極性和創造性，還能促進企業利益的實現，是提升企業綜合競爭力的必然選擇，因此，構建人本理念的企業文化在企業的發展中具有深遠的時代意義和現實價值。
參考文獻：
[1] 王克嬰，劉麗娟，王學秀.從中西方文化差異談中國企業“以人為本”管理[J].經營與管理，2010.33（05）：12-13
