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企業人力資源管理制度范文1
1.制度導向制度導向是確保企業目標和員工價值實現的保障。目前，企業基本關注的是人員錄用、薪酬核定、勞動合同、新員工培訓、職業安全培訓、勞動保護和社會保障，但大多對人力資源規劃、干部競聘上崗、后備干部管理、員工職業生涯規劃、員工合理化建議及員工申訴等制度方面并不重視。即使有相關制度，卻執行不力。這就給企業帶來了較大的隱患，具有明顯的員工控制導向，不利于上情下達，意見溝通和交換，勞動者無法充分發揮主人翁意識，也難以發揮其核心競爭力。
2.建設動因外因驅動型的制度構建，應逐漸轉向內因驅動型的企業自發行為能力。國內企業強化人力資源管理制度建設的動力主要來自外部，如境內外上市、作業環境條件惡劣等，很少或缺乏基于內因驅動的企業自發行為。這絕不是希望創立“百年老店”、持續創造企業價值的企業的理想做法。借助于國家優惠政策、便利的地理位置、投機性市場行為固然可以求得一時的暴利、即期的財富增長，但企業的可持續發展和不斷為人才拓展施展才華的平臺，需要企業不斷致力于制度的自覺建設。制度關注戰略觀念及技術事務同等重要。人力資源管理制度設計，應在企業戰略目標的基礎上，將其貫穿于人力資源管理各制度模塊之中。
二、企業人力資源開發管理的趨勢
1.企業人力資源開發管理的“人本化”趨勢其思想有二：一是人本思想，即行政管理人才不僅是再生型資源，而且還是資本型資源。又是新的經濟增長點。二是人才思想，以人本思想為前提，人才更加具有參政的主動權，自主的裁決權，流動的選擇權。企業人力資源開發管理的“能本化”趨勢有三個特點：能本性，主要重視重視其能力（知識—智慧—技能—創新）的提升。能級性，不僅是能本性的深化和細化，而更加使用、評估、開發、核算和審計等要素能力的配置。多元性，主要在于企業行政管理人力資源崗位的立體性、能力的交叉性、創造的多維性等方面。企業人力資源開發管理的“職位分析化”趨勢職位分析主要由兩個方面組成：即：職位描述和職位資格。擔任不同的職位，就需要不同的資格條件。職位的資格條件一般有學歷、知識、能力、技藝、閱歷、體魄要素構成。通過職位分析不僅有利于企業人力資源的培訓和再教育，而且有利于實施科學的企業人力資源績效考評，還有利于企業人力資源績效分配和薪酬等級設計；而且有利于企業人力資源的升遷和流動。
2.企業人力資源開發管理獎酬“激勵化”趨勢作為獎酬一般由工資、獎金、津貼、教育、培訓費和社會保障費用構成，“激勵性薪資與工作績效直接相關，激勵是在那些創造成功的員工之間進行分配的一種方式”。試圖達到公平合理、并能激勵眾人，達到提高管理效率的目的。獎酬制度影響因素一般由內在因素和外在因素構成，內在因素包括本領域、本行業、本部門的性質、內容、財力、文化，而外在因素包括國際環境、市場動態、經濟狀況、行業差異、地區不同等方面。分配公平性的四律表現：一是貢獻律，即論功行賞。二是勞動律，即按勞分配。三是需要律，即按需分配。四是平均律，即人人均衡。
企業人力資源管理制度范文2
引言:企業的和諧管理思想體現的價值是面對整個企業團體的人群，隨著我國經濟的不斷發展，社會的多元化發展，企業理念也發生了巨大的變化。企業是社會為了達到某種目的，通過一系列的契約而組成的組織。它就帶上了一種社會性的色彩，使得組織行為與環境之間的聯系更加緊密，因此，研究和諧理論在企業人力資源管理中對企業效益提高和長期發展，具有重要的意義。
一、企業和諧理論基礎知識
（一）和諧理論的基本思想
和諧理論是采用系統的觀點結合現代化的創新思想形成的理論，其基本思想是在保證部分系統和諧的情況下，實現整體最優的和諧狀態。和諧管理的宗旨在基本戰略目標確立的情況下，在動態的環境中，圍繞和諧主題的分立，以優化和不確定性處理方式解決實際問題。其中和諧主題是指，在給定的環境中，在人與物要素的動態互換過程中所產生的核心組織問題。
（二）和諧理論的基本假設
主要假設為：
1、環境因素是一切管理理論的約束條件；
2、人是管理活動中不束條件；
3、人是管理活動中不確定性的終極源泉；
4、非人管理要素的目標實現方式可在人的認知范圍內被無限優化。
和諧理論基于上述前提，要求給定環境和人的行為因素，使人的行為活動和認知更優化和目標達成。
（三）和諧思想在企業里的價值體現
和諧就是組織內所有成員相互協調，以實現外部環境條件下達到組織目標的特定的技術要求的適應程度。
企業的人力資源制度只在一定范圍內有效，提高有效性適用范圍需貫徹和諧思想。不在僅僅是在管理技術和手段上的問題，必須從根本上改變整個企業組織系統的結構，如企業理念、企業目標等基礎的企業價值體系，或者降低組織系統的維度和減少不和諧的因素以重新達到和諧狀態。
（四）構建和諧企業文化
企業的人力資源管理屬于企業文化的范疇，企業的長期穩定發展需要建立和諧的企業文化，應用社會主義和諧價值理念來指導企業文化的構建，最廣泛地在企業中形成共同價值理念，以更好地解決企業中的各種矛盾，在處理企業與內部各部門和外部組織等各種關系中協調有序地實現持續發展。建立企業的和諧文化需要做到：
1、以人為本。企業的和諧文化的本質是以人為本的核心，掌握知識的人才將成為企業發展最好的和最寶貴的資源，企業之間的競爭歸根到底將是人才的競爭。所以，以人為本應該成為企業最根本和最基本的價值理念。
2、不斷創新。構建和諧企業文化，應該確立全面參與和持續創新的觀念。全面創新觀，是指企業創新不僅包括技術創新、制度創新、產品創新、管理創新、營銷創新、服務創新，而且包括文化創新。全面參與創新觀，是指企業的每個人、每個崗位都可以創新，而不是為數很少的專家的創新。持續創新觀，是指企業創新是沒有止境的，是不能停頓的；創新只有起點，沒有終點。全面創新、全員創新、持續創新，體現了在創新問題上發展的、全面的辯證觀點。
3、相互融合。經濟全球化本身是一個多種文化沖突的過程，但是更多的是多元文化融合的過程，是各種文化的相互滲透、相互影響的過程，不是單一文化的單向度影響，它體現了人類文明又一次新的革命。因此，和諧的企業文化在突出本土文化的同時，要注重兼顧多元文化的融合，否則，就勢必降低企業文化本身的文化適應性和創新能力。為確保企業協調有序發展，企業精神、企業哲學、企業經營理念等相互交融。以文化和諧促企業的和諧就成為必然。
二、依據和諧理論對企業人力資源管理制度的完善和對策
（一）企業人力資源管理的戰略目標
和諧企業的最終目標是為職工提供和諧的環境，主要表現為三個方面的內容：
1、企業內部系統和諧。企業內部的系統和諧是企業和諧最根本和最重要的部分。要求企業的管理者具有協調控制和管理的觀念和意識，引導企業成員具有相互協作的全局意識，使個人行為目標符合企業總體目標。
2、企業與外部利益相關者的和諧。在外部的大系統環境中形成一種共識和共生的系統意識形態，使各個成員之間形成長期穩定的合作關系，是保證企業生產順利進行的必要條件。
3、企業與外部環境的和諧，企業外部環境是指企業所處的政治、法律、社會經濟等方面的宏觀環境。與外部環境的和諧是企業的長期發展戰略問題，這種和諧雖然不會直接影響企業的運營，但如果處理不善，它也間接影響企業的整體經濟效益。
企業管理的目標就是創建和諧，更好的調動和發揮人的積極性，把企業做大、做強。
（二）打造企業人力資源管理的和諧環境的原則和策略
企業的和諧能夠提高競爭力，這是所有經營者在實踐公認的。并在工作中注重各種資源的良好整合，使之達到和諧協調的運轉，從而創造最大的價值。企業的和諧體現于經濟效益。創造和諧企業必須注重三個原則：一是全員參與原則；二是良性互動原則；三是和諧創新原則。要樹立大家普遍認同的理念和價值觀，改善和化解勞動過程中的各種矛盾，同心協力，協同作戰，這是施工企業自身持續健康發展的需要。另外，要引導職工對和諧企業的認同，營造和諧管理的氛圍，實現和諧管理的目標，最后把落腳點放在提高企業競爭力上來。
（三）完善和諧文化環境下的企業人力資源管理制度的對策
1、要構建和諧的創業環境，重視企業文化建設
企業內部構建誠信友愛、公平公正、民主平等、干事創業的環境，誠信友愛，促進企業人際和諧。社會主義和諧社會是人與人之間和諧相處的社會，只有人際關系融洽，才能實現社會和諧；堅持公平公正，營造好的工作環境。一是制度設立要公平公正。注重民主平等，保持團結穩定。
2、合理利用資源和收入分配，注重效益
企業由不同元素構成的系統，是建立在一定的資源約束條件下的，這就需要高度重視發揮企業資源配置作用，作為和諧企業必須注重人力資源、物力資源、信息資源等資源的整合和配置，注意有形資產與無形資產的使用與保護、發展與創新，注重人財物、產供銷各個子系統在動態流程上的提升與銜接發展。
3、員工要養成和諧的健康心態
在構建和諧企業中，員工要具備和諧的健康心理知識，應做到以下方面的工作：和睦相處構建和諧，在企業里，想問題、辦事情都要從“大家”出發，要珍惜緣分，相互之間要多關心少排斥，多支持少挑剔，多謙讓少爭執；遇到問題，凡事嚴于律己，寬以待人，是最重要的制勝之道；員工要懷有感恩之心，作為企業的一名員工，首先要感謝企業給了我們一份工作，感謝領導對我們的培養信任，感謝同事們的關懷和幫助。
4、注重文化融合管理
經濟的全球化發展和跨國公司的擴張，企業文化呈現多元化，無論是獨資企業還是合資企業來說，企業的發展需要通過公司內部外部的文化，企業凝聚力和員工積極性都會得到提升，來提高企業的和諧文化環境。
企業人力資源管理制度范文3
在當今市場競爭激烈的時代大背景下，國有企業應該不斷改革企業經營者的生成機制，進而來改進國有企業經營者的約束機制。在人才爭奪也日益激烈的大環境下，企業也應該不斷完善自身人力資源管理部門的職能，通過建立一系列的權力制度來進一步統一企業道德規章制度，通過完善企業的激勵制度來改善國有企業在人力資源管理方面的不足和缺憾。
一、我國國有企業人力資源管理的制度缺陷
（一）國有企業的管理制度不規范
目前對于很多的國有企業來說其人力資源管理上都還沒有達到規范化的運作階段，造成其管理不規范的原因也有很多，首先是因為國有企業中的人力資源受到多頭的限制管理，比如說事業單位、機關部門又或是企業里的員工都是由勞動部門來管理，而技術部門一般又都是有企業的人事來管理，至于企業的領導干部則是由相應的組織部門來管理。另外在國有企業當中，人力資源的管理上也具有很大的隨意性，企業在人力資源管理的基礎工作在目前來說做的還是相當的薄弱的。
（二）國有企業的激勵機制缺陷
在企業組織機構的設計過程中往往都是根據國家制定的相應的規定來設計的，在很大程度上缺少一定的針對性。而管理的隨意性使得企業的人力管理部門的工作彈性很大，無法保證員工的應用能力[1]。如果說還是按照傳統的人力資源管理模式來適應當今的社會的企業競爭肯定是不可行的，也必然會造成企業人力資源管理上形成短期行為。在國有企業中，許多國企經營者在企業的發展上缺乏長遠的打算，他們往往都著急于在短期的時間內將企業的收益最大化。還有一個重要的原因就是政企在很大程度上沒有辦法完全分開，不論是國有企業的經營者還是主管部門，一般國有企業的經營者在企業的經營工作中都帶有很強的政治目標，急功近利也造成他們對企業的長遠發展考慮不夠。
二、我國國有企業人力資源管理制度的創新優化
（一）積極推動國有企業經營者的生成機制
隨著時代的不斷發展變化，順應現代企業制度的要求的更新，在挑選國有企業經營者的過程中需要不斷對過去供求的機制進行改造。首先需要改革其產權制度，而產權又是約束企業經營管理者的最根本的激勵機制[2]。在政府及國家的國有企業的人員制度安排下，激勵制度的中心一般都會向企業的控制權方面傾斜，使得國有企業的管理者會把大量的時間和精力放在對控制權的追逐和競爭上。而國有企業經營者的選擇機制在一方面決定著企業的獎勵機制，在將國有企業推向市場的過程中也將企業的經營和管理者推到了激烈的市場競爭中去，讓他們花費更多的時間和精力去為企業創造更多的實際收益。另外企業經營者的生成機制的創新還體現在經理人才市場的改革和創新，這些需要建立在以經營者為中心的評價基礎上，來對經營者采取擇優錄取以及促進他們之間工作的良性競爭，另外還要為經理人才市場建立一個良好的競爭市場環境。
（二）完善國有企業經營者的長期激勵機制
要想建立一個對于企業的長遠發展有積極的促進意義的激勵機制就需要不斷發掘經營者的長期努力工作的動機，讓他們將自身的利益和企業的發展相互聯系起來，致力于將企業的物質資本和企業效益促進發展，讓經營者自愿地為實現企業的發展目標而努力。這就需要在以下幾個方面做出不懈努力。首先要想實現國有企業的市場化配置就應該將國有企業人力資源管理的選拔制度以及工作管理機制公開化，逐漸實現企業外部的良性競爭選拔。另外還應該明確企業經營管理者在企業中的管理人員的身份，在企業的行政工作中將企業的行政級別取消，明確不在從企業的經營管理者中選拔國家干部，防止一些企業經營者通過國有企業的大背景達到一些個人的政治目的[3]。但是另一方面應該建立一系列的保障制度，來解決經營者在經營過程中所遇到的一系列問題，將國有企業的經營者的個人利益和整個的企業的經營利益聯系起來，當企業的經濟收益增加的時候應該根據相應的獎懲制度來給經營管理者支付更多的獎勵。
企業人力資源管理制度范文4
第1條為規范公司和員工的行為，維護公司和員工雙方的合法權益，根據勞動法及其配套法規、的規定，結合公司的實際情況，制定本制度。
第2條公司簡介(用一兩句話簡單說明公司的投資者、主要產品和生產規模即可)
第3條公司機構(用一兩句話簡單說明公司的部門劃分、治理層次和主要治理人員即可)
第4條本制度所稱的公司是指有限公司;員工是指有限公司招用的所有人員(包括治理人員、技術人員和普通員工)。
第5條本制度適用于公司所有員工，包括治理人員、技術人員和普通員工;包括試用工和正式工;對非凡職位的員工另有規定的從其規定。
第6條員工享有取得勞動報酬、休息休假、獲得勞動安全衛生保護、享受社會保險和福利等勞動權利，同時應當履行完成勞動任務、遵守公司制度和職業道德等勞動義務。
第7條公司負有支付員工勞動報酬、為員工提供勞動和生活條件、保護員工合法勞動權益等義務，同時享有生產經營決策權、勞動用工和人事治理權、工資獎金分配權、依法制定制度權等權利。
第二章員工招用與培訓教育
第8條公司招用員工實行男女平等、民族平等原則，非凡工種或崗位對性別、民族有非凡規定的從其規定。
第9條公司招用員工實行全面考核、擇優錄用、任人唯賢、先內部選用后對外招聘的原則，不招用不符合錄用條件的員工。
第10條員工應聘公司職位時，一般應當年滿18周歲(必須年滿16周歲)，身體健康，現實表現良好。
第11條員工應聘公司職位時，必須是與其他用人單位合法解除或終止了勞動關系，必須如實正確填寫入職《登記表》，不得填寫任何虛假內容。
第12條員工應聘時提供的身份證、畢業證、計生證等證件必須是本人的真實證件，不得借用或偽造證件欺騙公司。
公司錄用員工，不收取員工的押金(物)，不扣留員工的身份證、畢業證等證件。
第13條公司十分重視員工的培訓和教育，根據員工素質和崗位要求，實行職前培訓、職業教育或在崗深造培訓教育，培養員工的職業自豪感和職業道德意識。
第14條公司用于員工職業技能培訓費用的支付和員工違約時培訓費用的賠償問題由勞動合同另行約定。試用期內解除勞動合同和合同期滿終止勞動合同，員工不用支付培訓費用;員工無過錯而由公司解除勞動合同的，員工不用支付培訓費用。
第15條勞動合同對培訓費用的支付沒有約定時，假如試用期滿在合同期內，員工提出解除勞動合同，則公司有權要求員工支付培訓費用，具體支付辦法是：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以員工已履行的服務期限遞減支付;沒有約定服務期的，按勞動合同期等分出資金額，以員工已履行的合同期限遞減支付;沒有約定合同期的，按5年服務期等分出資金額，以員工已履行的服務期限遞減支付。
第16條公司對新錄用的員工實行試用期制度，根據勞動合同期限的長短，試用期為15天至6個月：合同期限不滿6個月的，試用期15天;合同期限滿6個月不滿一年的，試用期30天;合同期限滿一年不滿兩年的，試用期60天;合同期限滿兩年以上的，試用期3至6個月。
試用期包括在勞動合同期限中，并算作本公司的工作年限。
第三章勞動合同治理
第17條公司招用員工實行勞動合同制度，自員工入職之日起30日內簽訂勞動合同，勞動合同由雙方各執一份。
第18條勞動合同統一使用勞動局印制的勞動合同文本，勞動合同必須經員工本人、公司法定代表人(或法定代表人書面授權的人)簽字，并加蓋公司公章方能生效。
第19條勞動合同自雙方簽字蓋章時成立并生效;勞動合同對合同生效時間或條件另有約定的，從其約定。
第20條在本公司連續工作滿10年以上的員工，可以與公司簽訂無固定期限的勞動合同，但公司不同意續延的除外。
深圳戶口的員工，男性連續工齡滿25年、女性連續工齡滿20年，且在本公司連續工齡滿5年的，可以與公司簽訂無固期限的勞動合同，但公司不同意續延的除外。
第21條公司與員工協商一致可以解除勞動合同，由公司提出解除勞動合同的，依法支付員工經濟補償金(按本規定第31條支付);由員工提出解除勞動合同的，可以不支付員工經濟補償金。
雙方協商一致可以變更勞動合同的內容，包括變更合同期限、工作崗位、勞動報酬、違約責任等。
第22條員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同：
(1)、在試用期內被證實不符合錄用條件的;
(2)、嚴重違反勞動紀律或者公司制度的;
(3)、嚴重失職，營私舞弊，對公司利益造成重大損害的;
(4)、被依法追究刑事責任的;
(5)、被勞動教養的;
(6)、公司依法制定的懲罰制度中規定可以辭退的;
(9)、法律、法規、規定的其他情形。
公司依本條規定解除勞動合同，可以不支付員工經濟補償金。
第23條有下列情形之一，公司提前30天書面通知員工，可以解除勞動合同：
(1)、員工患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作，也不能從事公司另行安排的適當工作的(經勞動鑒定委員會確認);
(2)、員工不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(3)、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經協商不能達成協議的;
(4)、公司生產經營發生嚴重困難，確需裁減人員的;
(5)、法律、法規、規定的其他情形。
公司依本條規定解除勞動合同,按國家及本省、市有關規定支付員工經濟補償金(按本規定第31條支付);未提前30天通知員工的，另多支付員工一個月工資的補償金(代通知金);
依本條第一款第(1)項解除勞動合同，除依法支付經濟補償金外，同時支付員工六個月工資的醫療補助費。患重病的增加50，患絕癥的增加100。
第24條員工有下列情形之一，公司不得依據本規定第23條的規定解除勞動合同，但可以依據本規定第22條的規定解除勞動合同：
(1)、患職業病或因工負傷被確認完全喪失或部分喪失勞動能力的;
(2)、患病或非因工負傷，在規定的醫療期內的;
(3)、女職工在符合計劃生育規定的孕期、產期、哺乳期內的
(4)、應征入伍，在義務服兵役期間的;
(5)、法律、法規、規定的其他情形。
第25條公司與員工可以在勞動合同中約定違反勞動合同的違約責任，違約金的約定，遵循公平、合理的原則。
員工違反法律規定或勞動合同的約定解除勞動合同，應賠償公司下列損失：
(1)、公司錄用員工所支付的費用;
(2)、公司為員工支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;
(3)、對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;
(4)、勞動合同約定的其他賠償費用。
第26條非公司過錯，員工提出解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知公司。
知悉公司商業秘密的員工，勞動合同或保密協議對提前通知期另有約定的從其約定(不超過6個月)。
員工給公司造成經濟損失尚未處理完畢的，不得依前兩款規定解除勞動合同。
員工自動離職，屬于違法解除勞動合同，應當按本規定第25條第二款的規定賠償公司的損失。
第27條有下列情形之一，勞動合同終止：
(1)、勞動合同期滿，雙方不再續訂的;
(2)、勞動合同約定的終止條件出現的;
(3)、員工死亡或被人民法院宣告失蹤、死亡的;
(4)、公司依法解散、破產或者被撤銷的;
(5)、法律、法規、規定的其他情形。
終止勞動合同，公司可以不支付員工經濟補償金;法律、法規、有非凡規定的從其規定。
企業人力資源管理制度范文5
關鍵詞：績效考核制度；人力資源管理；現狀；對策
隨著我國市場經濟不斷走向成熟，企業現代化發展進程加快，企業管理也向著現代管理模式推進，越來越規范化，越來越科學化?？冃Э己俗鳛槠髽I管理的一種有效方式，已經成為人力資源管理的重要內涵，并成為激發人力資源價值的重要手段，在企業人力資源管理中發揮著積極的作用。筆者基于績效考核在企業人力資源管理中的應用價值，從現狀出發，尋求提高績效考核制度在企業人力資源管理中應用價值的有效路徑。
一、績效考核制度在企業人力資源管理中應用價值
績效考核是指企業基于發展目標、通過相應的指標約束員工行為、提高員工工作業績的一種獎懲行為，這就決定了績效考核在企業人力資源管理中的多重作用。
1.提高目標達成度。績效考核制度的制定緊緊圍繞企業工作目標，采取有效的措施促進工作目標的達成。因此，企業在制定績效考核制度、實施績效考核時，工作目標意識將得到有效的增加，從而有助于提高企業工作目標的達成度，使績效考核和企業管理緊緊圍繞工作目標，強化企業員工的目標意識。
2.為員工樹立學習榜樣?？冃Э己酥贫润w現出企業的發展理念和發展思想，也體現出企業的價值導向，它打破傳統平均主義做法，改變大鍋飯做法。通過績效考核，無形中傳達出企業對員工的要求，即企業贊同什么，肯定什么。因此，績效考核制度在企業人力資源管理中，將無形中為企業員工樹立起榜樣，在企業員工之間掀起“比學趕幫”的熱潮，營造積極的氛圍，從而激活企業員工工作熱情。
3.提高員工自我約束力。制度對行為具有約束作用，它規定著企業員工該做什么，不該做什么，讓企業員工意識到自己的行為將會產生怎樣的后果。因此，績效考核制度將有助于提高企業員工的約束力，企業員工根據獎懲機制，將進一步提高自身行為規范意識，從而根據企業績效考核制度規范行為，以實現最佳的經濟效益，在約束自我中為自己謀求最好的收益。
4.擴大企業經濟效益。企業實施績效管理的最終目的是為了實現企業的可持續發展，實現最佳的經濟效應?？冃Э己酥贫鹊膽?，將基于企業發展目標和企業員工發展的需要，進一步優化薪酬制度，規范企業員工行為，從而將企業管理中人力資源浪費現象降低到最小程度，提高企業管理效率，最大程度上發揮人力資源價值，從而擴大企業經濟效益，確保企業可持續發展，使企業占據更好的發展和生存空間。
二、績效考核制度在企業人力資源管理中應用現狀
企業績效考核制度經過一段時期的完善，科學性和有效性得到較大幅度的提升，但是與時代的發展和企業的實際需求相比，還存在一些突出的問題。
1.績效考核制度滯后性?？冃Э己酥贫纫l揮在企業人力資源管理中的作用，必須要著眼于制度本身建設。然而，一些企業績效考核制度許多年來保持不變，沒有根據企業的發展和企業發展的外部環境做出相應的調整，也沒有根據新的企業管理思想、理念等，做出及時的調整，這就導致企業績效考核制度滯后性，難以發揮績效考核制度在激活人力資源價值中的積極作用，績效考核效應低。
2.績效考核流程不規范?？冃Э己酥贫茸饔玫膶崿F，除了與績效考核制度自身的完善性和科學性有關外，還與績效考核制度執行情況有關。一些企業在實施績效考核時，考核流程存在不規范現象，制度的強制約束力沒有得到較好的體現，一些管理人員在實施績效考核時，個人主義和情感主義思想較為濃厚，績效考核中形式主義、人情考核現象在一定程度上存在，也制約了績效考核制度在人力資源管理中作用實現。
3.企業管理人員素質低。企業管理人員是企業管理、企業績效考核的直接實施者，他們的素質直接關系著企業管理效率和企業績效制度價值的實現。企業部門管理人員素質較為低下，在實施績效考核的過程中，存在一定的經驗主義思想，不能根據時展和企業的實際情況，及時地調整管理思想，管理人員專業化素養亟待提高。
4.績效考核方法不科學。績效考核的方法也至關重要，只有采用科學的績效考核方法才能達到較好的考核效果。然而，一些企業績效考核方法存在單一化現象，過于教條化，相對死板，不能根據實際情況進行靈活的調整，這樣也制約了績效考核制度在企業人力資源管理中的作用，沒有較好地達到激活企業員工工作熱情、激發員工潛能的應有價值。
5.績效考核結果作用小?？冃Э己酥贫戎贫ê蛯嵤┑哪康脑谟隗w現企業員工的工作業績和實際工作能力，如果失去了這些評判作用，績效考核也就失去了價值和意義。然而，在一些企業中績效考核結果的實際作用效果并不顯著，一些企業并沒有按照績效考核制度的規定對企業員工進行劃分，對員工的實際觸動較少，在經濟收益層面拉開的差距也比較小。
三、績效考核制度在企業人力資源管理中應用對策
當前績效考核制度在企業人力資源管理中存在的問題，制約了績效考核制度實際效應的發揮，需要及時采取應對措施，從而發揮績效考核制度在企業人力資源管理中的應有作用。
1.完善績效考核制度。新時期，企業要根據自身發展實際，以及企業面臨的外部發展環境，進一步完善企業績效考核制度。首先，完善績效考核制度內容。時代在發展，企業人力資源情況也更加復雜化，現代管理思想也發生了重要的變化，因此績效考核制度要做出及時的調整，使績效考核制度的內容既要體現出制度剛性的一面，又要體現人文關懷。例如，根據員工的實際工作崗位實施差異化績效考核；其次，完善績效考核標準。企業績效考核標準不能一成不變，需要根據時代的發展，進行及時的調整，使績效考核標準更加科學化，更加具有可操作性。同時，績效考核標準要與行業標準對接，從而確?？冃Э己藰藴实那罢靶院涂沙掷m性。
2.規范績效考核流程。績效考核流程直接體現出企業人力資源管理的效率，這就需要基于現狀進一步規范績效考核流程，從而做到規范考核。首先，強化績效考核規范意識。企業在實施績效考核時，要嚴格按照績效考核制度實施。企業要加強對績效考核人員教育，避免績效考核過程中一些人員感情用事現象的出現。此外，要嚴格落實績效考核責任，對違反績效考核制度的人員追究相關的責任，確?？冃Э己艘幏缎?。其次，建立公開的考核體系。為了進一步規范績效考核操作流程，企業要基于績效考核的需要，建立起公開的考核體系，努力使績效考核做到陽光、透明。績效考核制度要公開，讓員工公平競爭；績效考核流程要公開，讓員工獲得知曉權，績效考核結果要公開，讓員工能夠了解實際存在的不足等。
3.優化管理人員素質。企業人力資源管理人員的素質直接與績效考核實施有關，這就需要企業根據人力資源管理和績效考核的需要，進一步優化企業管理人員素質，強化管理人員隊伍建設。首先，提高管理人員的專業素養。企業正步入現代化發展，這就需要建立起與企業現代化發展步伐相一致的管理體系。因此，企業要進一步提高管理人員的專業素養，通過傳統學習培訓平臺，并利用互聯網學習平臺等，構建立體化的管理人員培訓機制，從而全面提高管理人員的專業素養，不斷提高績效考核制度的完善性和科學性。其次，優化管理人員的綜合素質。新時期，企業人力資源管理和企業績效管理進入新的時期，面臨著更加復雜的形勢。這就需要企業進一步優化管理隊伍建設，在提高管理人員專業素養的同時，優化管理人員的綜合素質，管理人員不僅要精通管理學知識，還要精通心理學知識，具備人際交往和溝通能力等，從而勝任企業新時期績效考核的需要。
4.完善績效考核方法。績效考核的方法影響著考核的科學性和效能，這就需要企業改變單一化的績效考核方法，進一步完善績效考核方法，根據績效考核的實際情況靈活地采取科學的考核方法。首先，拓展考核主體。目前，企業績效考核主要以管理人員考核為主，單一化的考核主體必然容易導致績效考核的不合理。這就需要管理人員能夠優化考核方法，建立起多主體的績效考核方法。企業除了管理人員實施績效考核外，還要綜合考慮員工的自我評價，強化員工自我評價和自我反思；引入客戶評價和同事評價，通過客戶評價，強化員工的服務意識，通過同事評價，促進員工之間的互相監督、互相教育，從而提高績效考核的科學性。其次，豐富考核方法。目前，企業績效考核的方法得到了進一步的完善，主要形成了目標管理績效考核方法、關鍵績效指標考核方法和平衡記分卡績效考核方法等。這些績效考核方法各自具有自身的優勢，又存在自身的不足之處。企業管理人員要進一步豐富績效考核方法，根據績效考核的實際與崗位、員工個人實際等，靈活地選擇績效考核方法。
5.合理調整考核權重。新時期，企業要進一步強化績效考核制度在企業人力資源管理中的積極作用，并基于人力資源管理的需要，合理調整績效考核結果在企業人力資源管理中的權重。對于弱化績效考核結果的企業，要進一步加大績效考核結果的作用力，將績效考核結果和企業員工的經濟效益、個人成長和事業發展有機結合起來，讓員工意識到績效考核產生的作用力，從而提高企業員工的自我約束力，釋放企業員工潛能。
四、結語
總之，績效考核是人力資源管理的重要路徑，績效考核制度在提高企業人力資源管理中發揮著積極的作用。作為一個現代企業，要進一步強化績效考核認識，并針對企業績效考核應用實際，深入反思存在的問題，及時采取有效的措施，提高績效考核制度在人力資源管理中應用效率，為企業謀求更好的生存和發展空間。
參考文獻：
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企業人力資源管理制度范文6
[關鍵詞] 企業年金；人力資源管理；薪酬
[中圖分類號] F240 [文獻標識碼] A [文章編號] 1006-5024(2007)11-0055-03
[作者簡介] 韓林芝，中央財經大學經濟學院講師，博士生，研究方向為國民經濟學。(北京 100081)
企業年金作為一種補充養老保險制度，是對基本養老保險制度的補充。它是員工退休后收入的一部分，是一種延期支付收入，是企業薪酬福利結構的一部分，是企業提高勞動生產率、增強競爭力和凝聚力的一種人力資本投資方式。
自2005年始，《企業年金基金管理機構資格認定暫行辦法》、《企業年金基金管理運作流程》和《企業年金基金賬戶管理信息系統規范》等一批企業年金管理細則正式實施。與此同時，各地、各級部門積極推進企業年金市場的發展，為企業建立年金制度提供了政策支持。以廣東、江蘇、重慶、濟南等省市為代表的地區率先制定規范流程，鼓勵企業年金制度發展。在此市場環境下，各地有許多企業已經或正在按照新的規則建立和實施企業年金制度，如馬鞍山鋼鐵集團成為首家按照《企業年金基金管理試行辦法》建立企業年金計劃的企業。盡管目前政府、企業和學界對企業年金制度的完善和大力推行十分重視，但是，從企業管理微觀層面來說，仍然存在一些不容樂觀的問題，致使企業年金制度不能得以更加有效的全面執行。
一、從企業微觀角度分析企業年金制度存在的問題
1.員工對企業年金制度了解不夠。國家勞動和社會保障部副部長劉永富認為，企業和職工應該發揮企業年金計劃的主體作用。企業年金制度雖已存在多年，但對企業和職工的宣傳、培訓還不充分，還未使他們認識到發展企業年金的重要性，沒有充分建立和發展企業年金的積極性和主動性，使這項制度未能真正發揮作用。
2.現有企業年金制度不能將潛在員工需要轉化為有效需求
(1)員工對現有企業年金方案缺乏信心，缺少必要的安全感。因為中國的金融市場還不成熟，很多深層次的矛盾尚未解決，這加大了企業年金風險，如利率風險、到期風險。并且，參加企業年金計劃的員工并沒有完全的投資決策選擇權，員工無法完全相信公司會履行承諾。特別是在經濟轉軌過程中，人們普遍感受到經濟環境的巨大變化，對未來的貼現預期普遍較低。
(2)企業年金保障水平較低，其激勵作用不能有效發揮。目前，企業年金還不能根本改善社會的養老保障水平，不能彌補人們所期望對未來基本養老保險的缺口，無法滿足員工需求。建立企業年金，企業必須設計方案并經由高層管理者、普通職工或工會代表組成的年金管理委員會通過。建立企業年金制度后，企業必須定期辦理繳費手續，負責監督企業年金投資運營狀況，等等。這些都增加了企業的成本，致使企業缺乏通過優厚的企業年金計劃來吸引優秀員工的動力。
(3)在企業年金關系中員工權益沒有得到有效保障。在企業勞動關系中員工往往處于弱勢地位，尤其是對于廣大農民工，其基本工資往往不能按期如數發放，更何況企業年金這種延期支付，更加讓人不可預期。目前，企業年金相關的法律規范效力層次還比較低，由于其涵蓋面廣，需要更高層次的法律被制定出來。建議應在總結經驗的基礎上制定《國家企業年金條例》，特別是要解決稅收優惠的問題，研究制定全國統一的企業年金稅收政策。
以上種種情況說明，現有企業年金制度不能較好地將員工潛在需要轉化為有效需求。
3.國有企業年金管理中的委托――問題未能妥善解決。由于地方政府業績考核中十分重要的一項，是當地GDP的水平和增長率，所以，政府對企業一些干預仍然不可避免。為了實現業績考察指標的最大、最優化，企業管理層出于種種考慮，一般傾向于選擇短期激勵措施，例如：增加現期收入來調動職工的積極性、主動性。而企業年金的效應主要體現在未來而不是現期，對當前職工積極性的激勵作用比較弱，同時也不直接反映企業現任領導任職期間的業績，這種長、短期效應的差異性，使得企業管理者不愿為職工建立企業年金制度。
而且，國有企業所有者對經營權的約束與制衡軟化，企業內部相應的制衡機制又沒有建立起來，內部人控制問題普遍存在，這就使企業委托――問題不能很好地解決，一些領導者往往在經營過程中與所有者目標相背離，不是從企業長期發展角度進行決策，而往往追求個人利益最大化，致使社會保障基金運用的首要目標――安全性無法得到有效保障。
總之，盡管發展企業年金的方針已定，但同其他處于人口老齡化過程的發達國家社會保障體系相比，我國的企業年金制度建設有待進一步加強。
二、從人力資源管理層面完善企業年金制度
1.從薪酬管理角度加強企業年金建設。企業年金作為一種新型薪酬分配方式，是人力資源管理的一項重要內容，其目標的確立會受到企業薪酬管理目標的影響，而企業年金的目標也要受到企業人力資源管理的制約，這就必然將影響到企業年金的運行。
(1)根據員工對收益和風險的不同偏好設計企業年金方案。因為每一個人都有自己的靈活偏好，采用彈性年金計劃，員工可以從企業所提供的一份列有各種項目的菜單中自由選擇其所需要的福利，就能較好地解決這―問題。企業可以根據實際承受能力、企業宗旨和具體特點制定企業年金計劃，選擇不同的投資組合，包括股票、債券、黃金投資、保險等多種形式，以滿足不同員工對收益和風險的偏好。美國的企業年金設計種類就相當多，包括職工持股計劃、利潤分享計劃、股票紅利計劃等多種形式。具體設計何種類型的企業年金計劃，是由企業自身決定的，政府在企業年金的組織和運作過程中起到的是確定基本組織形式、進行稅收調節、制定詳細法律規定的作用。
畢竟企業年金是在企業和員工之間協商形成的補充福利形式，具有一定的靈活性和多樣性。企業既然將企業年金設置為必選福利，就可以讓員工選擇是否參加個人繳費，企業年金的繳費水平也可以根據員工的需求而不同。對于年齡較大的員工可以增加企業年金的額度，而對于年輕人來說可減少企業年金的額度。但要注意一旦合同形成，就應當具有法律效應，雙方責任義務受法律制約，尤其對員工這樣的相對弱勢群體，更應當加強對其權利的保護。
(2)企業年金的管理要確保內部薪酬的公平性。企業年金作為企業的薪酬制度，要發揮激勵員工的作用，就應當按員工工齡、職級、技能水平、貢獻等差距給予員工不同的年金權益，避免企業年金制度受益的不公平，避免主觀人為現象和暗箱操作。企業年金的內部不公平會造成員工的怠工，滋生不滿情緒，破壞企業的人力資源管理目標，嚴重影響企業的形象，阻礙企業年金制度的功效發揮。企業年金的不公平會給企業帶來隱形成本的付出，降低企業的利潤，同時會造成整個社會的福利損失。這就導致了企業的勞資糾紛，加深員工之間的矛盾，降低勞動生產率，無疑也會弱化企業年金作為人力資源戰略管理的功效。國家作為企業年金制度的最終監督者，要對企業的行為進行相應監管。同時，制定相關的年金管理辦法和條例，規范企業的制度運作。
2.從績效管理角度加強企業年金建設
(1)建立科學合理的員工績效考核體系，從評價機制方面健全企業年金制度。企業年金應當與員工工作績效掛鉤。只有績效達到一定程度的雇員，才有資格享受企業年金，即使享受了企業年金，績效不同的雇員獲得的延期收入水平也應當不同，這就能長期激勵員工，消除企業年金制定中可能會出現的不公平現象，健全企業年金制度。
(2)將高層管理者的年金和業績考核相結合，以增加管理者的積極性。由于一些企業人力資源管理不完善，管理者或為節約成本，或出于滿足個人利益最大化，在缺乏有力監控的情況下，年金賬戶淪為企業高層收受灰色收入或洗錢的工具。為了避免這種狀況，首先，股東大會可以通過決議把高層管理者的一部分當期收入遞延到其退休后支付，從而補充高層管理者的基本養老保險，增加他們的退休收入，縮小收入落差。其次，為高層管理者提供的延期支付與其業績和績效掛鉤，促使高層管理者從長期角度考慮企業的經營，從而避免他們的短期行為。
3.將員工職業規劃融入企業年金制定，實現企業發展目標。員工職業生涯管理是人力資源開發的重要內容，其目的在于把員工的個人需要與組織需要統一起來，企業年金作為一種激勵手段，應當強調其與員工個人生涯和組織發展相匹配，因為只有組織發展得好，員工個人才會有更好的發展機會，兩者相輔相成。
由于企業年金受益滯后，積累周期長，如果企業制定的條件苛刻，或人為設置重重障礙，容易讓個別員工認為企業年金不過是一種企業禁錮人才手腳的新工具。所以，企業年金制度應當更加地體現以人為本，以適應員工的職業未來發展。通過結合職業生涯規劃，變企業年金單純的物質激勵為非物質的精神激勵。
員工通常希望企業年金是為他們量身定制的，而不是為主要崗位的人制定的，這樣員工就會感受到自身對組織的重要性，從而激發出潛能，體現出員工生涯前景的獨特之處。
企業在針對員工職業生涯規劃設計企業年金時，應當首先依據公司的經營發展、職位種類與特點等進行崗位序列設置(管理、技術、事務等)，以打開員工職業發展通道。其次依據具體員工的實際情況作相應的能力分析和評估，以決定員工的發展方向和發展計劃。以此設計多種企業年金方案，配合員工職業規劃，激勵員工按照企業發展要求提高業績和技能水平，這不僅有助于員工個人職業發展，也會使企業長期保持競爭力。
三、通過強化勞動保障部門或行業協會的職能，促進企業年金制度的理性執行
隨著經濟轉軌的不斷深化，提高行業自律水平是促進行業健康發展、維護社會公眾利益的必然要求。行業自律作用的發揮，關鍵是要建立強有力的監督約束機制，提高行業的誠信水平和執業質量。各級勞動保障部門或行業協會對管理和規范企業的作用是不容忽視的，其在保護員工的權益，引導企業行為方面的重要性越來越突出。
建議各級勞動保障部門或行業協會針對企業年金完善其公示制度，提供方便和準確的信息，使求職者了解企業執行管理企業年金制度的情況，并應當加強行業監督。
勞動保障部門或行業協會應當建立質量檢查制度，開展常規化、經常性的檢查工作，將使協會監管工作變被動為主動，變治標為標本兼治，變事后處罰為事前、事中的風險防范，這些也是行業自律體制建設中協會監管工作的創新和突破。協會通過組織業內高水平的專業人員深入現場，檢查有關資料，發現企業年金管理質量、內部質量控制等方面存在的問題和缺陷，并與企業溝通、交流，提出改進的意見和建議，以實現幫助、教育、督促的目的。
勞動保障部門或行業協會應當要求對企業年金計劃建立信息披露制度，定期通報和公布企業年金的相關信息，因為員工福利計劃是貫穿員工全部職業生涯的延期支付，信息披露對保障受益人的合法權益非常重要，是檢驗企業年金計劃成熟度的重要標準。并且，為使檢查工作在更大范圍內發揮其幫助教育的功能，還要求對檢查中發現的企業年金管理中存在的共性問題和好的做法以通報、開會等適當方式向社會公布，促進企業年金管理水平的不斷提高。
四、借助會計師事務所、法律援助機構等社會中介組織的作用，完善企業年金制度
企業年金可以通過第三方機構的參與，避免內部人操縱的結果。例如，美國加州公共雇員養老基金(California Public Employees’Retirement System，CalPERS)，是目前美國最大的公共雇員養老基金、世界第三大養老基金，它要求上市公司董事和薪酬委員會對其行為增加責任。CalPERS提出由美國證券交易委員會(SEC)、交易所、咨詢業和上市公司一起為企業設計管理層薪酬方案，并公布于眾，以增加方案的透明度。
企業員工或有關政府管理部門可以委托會計師事務所或其他中介機構對企業年金進行專項審計，通過定期或不定期檢查企業年金管理情況，專項審計報告，約束和規范企業管理，保護員工的權利。
法律援助機構也應當關注企業年金在執行中可能會產生的法律糾紛或經濟案件，向企業員工，尤其是農民工、下崗人員、工傷人員等企業職工提供法律幫助。
五、結論
企業年金作為工資報酬的特殊形式，是企業人才戰略的重要組成部分，是企業增強自身凝聚力和競爭力的重要手段。通過企業人力資源管理的各個層面建設，并通過加強社會組織力量，將會極大地促進企業年金制度的完善?？傊?，近幾年，我國企業年金的發展是十分迅速的，企業年金制度建設在政府、企業及社會各界的關注下將會以更完善的形態迎接老齡化社會的來臨與社會和諧穩定的發展。
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