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薪酬福利范文1
1薪酬管理的基本職能
薪酬既是人力資源領域近些年不可或缺的研究對象，也是人力資源管理中的最基礎的內容，那么說明它必定是具備了一些對國家、社會、組織及個人獨特的魅力或者功能，所以現特從以下幾個方面進行說明：1.1補償職能。首先，員工在工作過程中必然消耗相應的體力和腦力，而為了保證工作的正常開展，也就需要對此進行一定的(至少是互補的)補償，以便促進人們勞動力的再生產，工作才能得以繼續，最后社會才會不斷地朝著既定的和良性的方向進步和發展。其次，員工為了過得更好，就要不斷地提高自身的綜合業務素質，就需要進一步的在教育、培訓方面進行投資，這中間必然就會產生一些教育、培訓所發生的費用，那么這些費用也理所應當的需要得到一定的補償，否則就不會有任何的員工愿意進行這一系列對應的投資，進而大家各自的工作業務技能就難以得到逐步的提高，組織的生產目標就不會得到及時的實現，社會(國家)大的既定目標也會受到一定的阻礙，最終會阻礙了人類社會的整體前進和發展，這就是貨幣經濟在人類社會中存在的最大魅力。在社會主義市場經濟體制下，對于以上的兩個方面的補償不會完全的由社會來承擔，其中一部分是需要職員個人來解決的。對員工來說，通過薪酬的取得，以薪酬換取物質等生活中必需的東西，就可以保證以上的補償。1.2激勵職能。在社會主義市場經濟體制下，物質和文化等生活所需是作為商品的形式來生產和流通的，市場規律仍然在起著一定的作用，貨幣(金錢)依然是人生價值的重要體現和流通中介。員工為了取得所需要的生活物資，就只能按照社會的法則用貨幣(金錢)去進行購買。故此，企業支付的薪酬貨幣越多，員工日常能夠購買的生活物資就會越多，相反企業支付的薪酬貨幣越少，員工能夠購買的生活物資就會越少，特別是當代一切以物質金錢至上的社會背景下，薪酬的多寡尤其顯得至關重要。所以，員工為了獲取盡量多的薪酬，并以此提高生活質量，還要不斷地提升自身的綜合業務技能和素質，以獲得更多的工作機會和質量更高的工作，從而獲得更多的對應勞動報酬。通過激勵職能是可以實現多勞多得和多得多買的，使得人們自覺地進行各種工作的比拼。一是勞動的數量，多勞多得，打破大鍋飯和平均主義的弊病，從而促使那些有能力、有信心、有志向的員工不再被埋沒，引發組織和社會朝著積極生產的方向前進；二是還包含勞動的質量，質量越高，代表著工作完成的效果就好，組織賺取的費用就會好很多，那么員工最后得到的薪酬就會比一般質量的薪酬高，通過此職能，就可以從物質利益上激勵員工關注工作技能的提升和業績的增加，最終使社會的整體經濟不斷地提高，人民生活不斷提升。1.3調劑職能。首先，引導勞動者在職場中進行合理的人員流動，在勞動力市場，提供勞動的一個主要因素就是薪酬，薪酬高，勞動供給數量就大，相反愿意工作的員工就少。所以，科學合理的運用薪酬這個主要經濟參數，就可以充分的引導勞動者向著合理的方向流動，達到勞動市場的合理分配；其次，科學的薪酬，也會帶動勞動力開始努力的學習業務需要的相關知識，不僅可以保證勞動者的工作技能，還能提升他們的文化理論知識，促使基層的勞動者隨著綜合技能的提升，在工作崗位上也會逐步地上升，與此同時更加增加了他們的薪酬待遇，是人們的生活質量蒸蒸日上，越來越好。再次，科學的薪酬還可以做到職場中的勞動者在日常的工作中慢慢地發現各自的擅長，有時可以導致人員在部門、崗位之間進行調動，這從組織和個人的角度，不僅可以實現組織的人員做到人職匹配，還可以實現個人在職場的全面發展的愿望，確保人才的不流失以及雇員的職業生涯不中斷。最后，就是薪酬作用的發揮，也在行業之間產生了較量，比如朝陽產業的發展就會吸引優秀的人才，帶動組織和行業的大發展，之后就會有很好的良性收入，就會導致沒落的、不符合國家發展的夕陽產業慢慢退出市場的舞臺。綜上所述，此職能不僅滿足了各行業的需要，也平衡了人力資源的結構，使人類社會的發展保持著旺盛的生命力。
2薪酬福利對個體的意義
在第一論里，我們詳細的說明了薪酬的幾個特殊功能，所以在這里我需要特別說明的是，不管薪酬對國家、社會、組織或是個人的影響是什么，個人認為最終影響明顯的還是集中在個人身上，因為個人薪酬的高低不僅代表了個人的業務綜合技能的高低、個人生活物資的購買能力，也反映了個體所在組織的業務量和業務質量的好壞、無數個個體組成的國家綜合經濟實力的大小，甚至是會影響到社會的和諧穩定。(1)對于企業的穩定和發展來說，擁有員工的滿意度是重要也是必要的，如果企業的員工滿意度非常低的話，不僅穩定性會受到威脅，而且會導致員工工作積極性的下降，那么對企業的經營和發展勢必會帶來更加不利的影響。在影響員工滿意度的眾多因素中，薪酬福利顯然是第一位的，“薪酬”首先指員工的工資，包括基本工資、績效工資和獎金等，這是員工工作價值的直接證明和維持員工基本生存生活的保障；其次就是非貨幣薪酬，主要包括工作安全感、工作成就感、工作榮譽感、受尊重和重視的感覺等；最后福利也是影響員工滿意度的重要因素，包括基本保險、帶薪休假、節假日等，這些都是帶動員工工作積極性的重要因素。(2)薪酬對員工的穩定性也是需要考慮的，沒有人愿意整日的在職場上換來換去，這樣的結果，不僅僅在大量的浪費他們的時間，還會給個人的職業生涯帶來困擾和質疑。在現實的職場中，員工換工作的一個主要因素就是薪酬和技能、工作量、工作質量的不匹配，這就需要企業的人力資源在設計薪酬的時候必須考慮外部的競爭性這一要素，多調查一下同行同工種的薪酬水平，盡量做到本組織的薪酬在保證科學、合理、公正的前提下，能夠起到留住人才的作用，這對組織和員工來說都是各種成本的一種節約。
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關鍵詞 電企 薪酬福利 管理
中圖分類號：F276.3 文獻標識碼：A
目前大部分電企的人力資源都十分充足，這就使得它們很難引入和留住關鍵人才，而一些一般勞動力流動不出去。但是，實施薪酬福利管理的關鍵目標之一就是應構建一個應用高級人才、留住關鍵人才以及培養潛力人才的體制。從這一角度看，薪酬福利管理工作對電企的運營而言有著十分關鍵的作用。
1電企薪酬福利管理問題
1.1平均主義嚴重
近些年來，電企逐漸加大了自身的建設投入力度，然而在薪酬福利管理環節仍然存在諸多不足。尤其是其中的“平均主義”，仍然非常普遍。從整體上看，出現這一情況的關鍵因素在于兩個方面。一方面，當前電企的管理層人員認為工作人員的待遇差別會降低整個企業的凝聚力；另一方面，大多數工作人員都認為處在相同的職業崗位應獲得同等的薪資待遇，這就使得一般員工的薪資待遇處在相同的水準上。雖然這一認識看起來合情合理，但合理的薪酬福利管理體制的實施必將會提升員工的工作熱情與積極性，進而增加電企的經濟收入。但是因為現階段電企的“平均主義”現象非常普遍，造成了優秀員工缺少積極性，而后進員工缺少來自各個方面的壓力，最終難以提升電企員工隊伍的整體素質。
1.2缺乏激勵措施
現階段，電企在薪酬福利管理方面比較欠缺激勵體制。通常來講，電企的薪資取決于員工所屬行政級別。但是這一薪資決定方式不夠靈活，且難以變通，極易使員工出現消極的工作情緒，尤其是那些處在相同級別的高素質優秀員工。長期收不到任何的激勵效果，就會使其希望落空，最終消極怠工。不僅如此，當前一些電企所實施的激勵機制仍然局限在物質激勵方面，缺少精神方面的激勵。
1.3績效考核落后
新時期下的大部分企業都逐漸意識到了績效考核的意義所在，并以績效的高低決定最終的薪酬福利。事實上，采用這一方式的目標之一還在于提升員工的工作業績。但現今大多數電企的績效考核體制缺乏合理性，依然使用傳統的定性考核方式，未實施定量考核或考核效果不明顯。如此一來，績效評價工作也就缺少了相關依據，這會造成處在不同職位、身兼不同義務的員工有著相同的薪酬福利待遇，進而降低一些員工的工作熱情。
2電企薪酬福利管理改革措施
2.1樹立新理念
要想提升電企薪酬福利管理水平，第一步就是要樹立新型的管理理念。特別是在知識經濟時期下。任何一個領域的進步都依賴于文化知識的促進，所以企業管理也要踏入文化管理的階段。而在企業管理中扮演著十分關鍵的角色的薪酬福利管理思想也必然要進行一定的改變，以此來更好地滿足時代的發展需要。以便適應時展的需求。所以，電企管理層人員必須要保持端正的學習態度來學習新時期下的薪酬福利管理理論。評價一個薪酬福利體系好壞的主要標準就是其勞動生產率，而勞動生產率的提升必須要依賴于合理的薪酬福利管理思想與理論。
2.2多元化福利
電企應建立多元化的福利項目，例如員工再教育、帶薪休假等。此外，電企還可根據自身實際制定并實施彈利計劃，也就是電企自愿性的提出福利項目組合，從而更好地滿足員工的福利需求，進而提升其對企業的滿意度。電企應按照自身發展實際，構建合理性的薪酬管理體系，不同的職位制定出不同的薪酬分配方法，從而突出員工的“生產”價值。如果電企想進一步留住核心人才，還必須要給予可觀的福利待遇，特別是在人才流動逐漸加大的時期下，更要學習西方國家的實踐經驗，聯系自身實際，構建多元化的福利項目。
2.3合理分配制度
要想緩解平均主義現象，就必須要調整分配體制，從而提升該體制的合理性與人性化水平。其中，可把薪酬分成兩部分，即固定薪酬與浮動薪酬。前者根據行政級別的不同設置基本工資與福利待遇，后者則按照員工的“生產價值”設置，包括績效工資等。此外，對待處在不同職位、工作內容的員工，需要依據其具體付出情況調整分配制度，使其意識到“多勞多得”，從而激發其工作熱情。
2.4建立科學考核體系
電企在明確工資總額與工資增長率的過程中既要保證流程規范性，還要注重其科學性。一方面，實施全面考核，而考核的內容則應包括員工的技能水平與實踐能力，以此來明確員工之間的差異，進而實施相應的管理方法；另一方面，則要構建電企競爭上崗管理體系，根據員工實力調整其職位、工作內容等，以此來擴大員工工資差異，提升其工作主動性。
3結語
雖然現階段的電企在經營管理中尚存在諸多不足，但人們早已意識到了這些不足的存在與彌補的意義所在，并盡全力的進行解決。我們有理由相信，在未來的時間里電企的薪酬福利管理水平必將會有所提升。
參考文獻
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關鍵詞：薪酬 福利 分配
資源的稀缺性導致必須在有限的資源前提下改變分配，從而達到效用最大化。
資源是稀缺的，這是現代經濟學的基本思想，而現實也是，資源是不可能無限制地被供給的，因此，經濟學面臨一個選擇問題，即在有限的資源供給下如何達到效用最大化。朝三暮四這個成語是改變了分配方式從而提高了效用的典型例子，同樣，對于一個公司來說，人工成本是有限的，而怎么使用在某種程度上是可以選擇的。
一、薪酬關系的本質
（一）薪酬關系是一種交換關系，是對勞動者勞動的報酬，是勞動者生存的基本條件。
（二）因勞動者勞動內容和勞動成果的不同，公司還在基本生存條件之外增加了對其工作的獎勵，這種獎勵我們可以理解為高于該勞動者勞動內容的社會平均勞動價格的部分，可以是工資，或者是福利。
（三）公司支付人工成本的最終目的是為保障員工的生活，同時激勵員工使其能更好的發揮其主觀能動性并創造更多價值。
從以上三點來看，薪酬福利政策其實是公司與員工的一個博弈過程。
二、人工成本的構成
薪酬和福利構成了人工成本，主要構成為工資、法定福利和公司福利三部分。
（一）工資是指雇主或者用人單位依據法律規定、或行業規定、或根據與員工之間的約定，以貨幣形式對員工的勞動所支付的報酬。
（二）福利是對員工生活的照顧，是組織為員工提供的除工資與獎金之外的一切物質待遇，分為法定福利和公司福利兩部分。
1、法定福利除了包含養老保險、失業保險、醫療保險和公積金之外，還有生育保險、工傷保險以及工會經費，教育經費及福利費，這部分是按照員工應付工資總額提取的，是一個隨工資變動而變化的變量（守法前提下，本文以下部分皆以此為假設條件）。
2、公司福利指除法定福利之外的其他非工資形式的報酬，如健康保險、帶薪假期、過節禮物或退休金等等。
（三）在公司人工成本一定的情況下，工資是剛性的，只有福利是可變的部分。因此，整個人工成本即可看作是包含兩個變量的方程：總人工成本=工資+X*工資+福利。因此，如何在有限的人工成本中讓員工達到最大的滿意度，是HR人員必須做的選擇。
三、不同支付能力情況下的薪酬福利選擇
HR的選擇基于公司的支付水平，支付水平與公司的支付意愿及支付能力相關，支付能力與公司所處的行業、產品、經營狀況相關，而支付意愿又與員工的態度、能力、工作結果等因此相關，在此我們不討論主客觀因素引起的能力和意愿變化，而僅對理想狀態下的情況做一個分析。暫且把公司分為低支付水平、中等支付水平和高支付水平三種。界定的標準為社會平均工資。
（一）低支付能力的公司
工資最大化是最優選擇。對于勞動者來說，公司支付的薪酬已經低于社會平均水平，此時的薪酬水平可能僅僅能夠滿足其基本生存需求，或者能多一點的現金收入來改善其基本生活狀態，因此，在這種情況下，盡可能多的現金收入是員工希望得到的。如果可以，在年節時加一點價格不高的食品、用品類生活必須品的實物福利，例如元宵節的湯圓，端午節的粽子，中秋節的月餅等等，花錢不多，卻能夠大幅提高員工的滿意度。福利成本可以控制在工資成本的2%以內。
以月應付工資人均3000元的公司為例，人均年工資成本為3000*1.586（福利）*12=57096元。年節福利成本為30元（湯圓）+30元（粽子）+100元（月餅）+300元（其他實物福利）=460元，僅占其工資成本不到1%，而這不到1%卻會讓員工感受到公司的關懷和關心重視。
（二）中等支付能力的公司
對這部分公司員工來說，溫飽已經不成問題，員工希望追求更高品質的生活，或者需要更加全面的保障，因此，中等的工資+注重員工發展和更高保障的福利是比較好的選擇。以某公司某年福利安排為例，該公司人均工資4500元/月，人均年工資成本為4500*1.586*12=85644元，當年福利安排如下：
當年人均福利4280元，占到工資成本的5%。從當年度的工資及福利來看，員工基本上可以對生活和健康方面沒有顧慮。
（三）高支付能力
這部分公司的員工，對生活品質的要求更高，需要的不僅僅是保障，更要求有品質的生活和休閑，因此，此種類型的公司摒棄了實物福利，在保證員工基本福利的基礎上可選擇個性化福利方案，讓員工在一定額度內按照自己的喜好選擇不同的福利方案。以某公司某年度福利安排為例，該公司人均工資8000元/月，人均年工資成本為8000*1.586*12=152256元。
福利分為兩部分，一種是人人都有的普遍福利，該福利與員工的養老、健康等基本需求相關，另一種為一定額度內的可選擇福利組合。該公司的安排如下：
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一、薪酬福利的存在價值
薪酬福利作為員工在辛勤付出勞動后獲得的一切形式的報酬，實質上是一種交換或交易。在市場經濟條件下，薪酬收入是絕大多數勞動者的主要收入來源，它對于員工及其家庭的生活起著無可取代的保障作用，在很大程度上決定著員工及其家庭的生活狀態和生活方式。往往薪酬的高低也代表了員工在企業甚至在社會中得地位和層次，對于絕大多數員工來說，薪酬也是個人價值和成功的體現。員工對薪酬的感知一定程度上影響了員工的工作態度、行為。企業為員工提供富有競爭力的薪酬，將有利于吸引和留住人才，避免大量人力資本投資的流失，也有利于刺激員工的積極性，提高工作效率使得員工的個人 與企業目標一致，從而實現企業的可持續發展，強化企業的核心價值觀，支持企業的發展戰略。當員工對企業提供的福利待遇滿意，對工作辛勤付出并表現良好，企業對人力資本的投入也取得了豐厚的回報，企業的持續發展也就有了保障。如若企業對員工的表現不滿，那么員工將受到被解雇的威脅；若員工對企業提供的薪酬待遇不滿，將有可能催生員工跳槽的念頭，企業從而失去這份人力資源。員工福利是企業基于雇傭關系，依據國家的強制法令及相關規定，以企業自身的支付能力為依托，向員工所提供的、用以改善員工及其家庭生活質量的各種補充性報酬。福利作為豐富且彈性的工資收入的補充，也越來越受到企業的重視。完善的福利制度可以滿足和保證員工生活上的需要，解除員工的后顧之憂，因而可以調動員工的積極性，激發員工的進取心，激活組織的創造性和動態性；比如五險一金或六險二金較同行業的公司繳納的略高，節日福利、年終福利、有償假期、通訊交通補貼等的完善都可以在一定程度上增強人才對企業的忠誠度，并在很大程度上提升了企業的知名度，為企業吸引人才作了一個無聲卻非常有力的宣傳，這也是阻止員工跳槽的有效“套馬栓”。
生活比生存更廣闊，企業想獲取長遠的發展，離不開人才的凝聚，精致的生活品質是大多數職場人的追求，而這離不開完善的薪酬福利。
二、建立健全薪酬管理制度的必然性
在生產經營中員工與企業經營者之間的這種關系即是一種博弈，經營者想以最低的成本投入，獲取最大限度地發揮各種薪酬福利的激勵作用來實現利益的最大化；員工想在獲取可觀收入的情況下實現個人價值。然而員工在工作中所獲得的薪酬福利均屬于企業的人力成本，人力成本的高低很大程度的影響企業產品在市場上的競爭能力，及企業經濟效益的高低。合理的人力成本，是現代企業參與激烈的市場競爭并取得發展和壯大的一項重要經營管理措施。這只能通過建立健全的薪酬管理制度來實現。好的薪酬福利管理是沒有唯一答案的，但如果想使企業擁有吸引、留住、激勵人才的核心競爭力就必須創造別的企業不可能模仿的薪酬體系。俗話說“無規矩不成方圓”所以建立健全的薪酬管理制度是企業獲取長遠發展的奠基石，在確立員工薪酬時遵循相關于工資、福利、保險等薪酬福利方面的政策法規，依法辦事的基礎上，做到保持對外競爭力、對內的公正性、對員工的激勵性及對成本的合理控制。
企業要想取得可持續的健康發展，必須改變由以往陳舊的觀念意識，將企業發展的戰略提升一個層面達到更高一級平臺，要實現這一點需要對人力資源戰略規劃及其意義有一個深刻的認識。在激烈的競爭市場中，若企業在同等條件下薪酬低于市場水平，便很難留住人才，通過招聘新人，暫時能彌補人力不足的情況，但后期企業投入的培訓成本及培訓成功后的人員的留存問題又將成為企業焦慮的重點，培訓費用的高昂，儲備人才的流失給企業造成的損失是難以估計。作為想可持續健康發展的企業，只能通過為員工提供富有競爭力的薪酬和建立完善的福利體系，及培養適合自身企業發展的儲備人才來實現。就現今而言，市場發展國民生活GDP也在逐年上升。我國國有企業的弊端在于冗余人員多，歷史負擔重，近幾年的工資增長幅度很小，大多數員工對薪資水平不滿，但國有企業興盛時的福利體系帶來的員工自豪感與歸屬感又有目共睹，我們需取其精華，棄其糟泊，根據市場動態及時調整現行企業的薪金方案，建立健全的薪酬管理制度予以約束就勢在必行。對表現需改善的員工予以警示，對表現優異的員工進行嘉獎，以此作為企業留住優秀人才，淘汰不合格人員，實現獎懲分明的手段。這樣既能提高員工工作積極性，使得員工對企業的生產經營予以關注又能促使員工更加努力工作，提升自身技能水平，從而最終實現企業的戰略發展。
三、實施薪酬管理制度
許多企業以薪酬作為一個重要的籌碼，吸引、留住、激勵所需的人才并獲得了極大的成功。但也有不少的企業，對人力資本進行了巨大的投資，都以失敗告終。行之有效的薪酬制度是吸引、留住、激勵高素質人才的必要條件，根據不同層級、不同級別執行不同的薪酬體系。如對于年輕的員工做好長遠規劃及短期目標完成激勵力度，給予更多的培訓學習機會；對于年齡較大的員工可以增加福利保障方面的激勵方案。一個科學、合理和有效地薪酬制度需要通過從員工滿意度、實施可行性、員工認同感知性三方面著手，這就需要在制定薪酬管理制度前期對市場進行全面的薪酬調查，對崗位設置的目的、性質等及存在的意義進行分析評估，掌握企業勞動力市場的供需信息及橫向了解競爭對手，縱向了解崗位市場人力成本狀況，并結合企業自身的經濟能力與生產經營特點制定符合企業戰略發展要求的薪酬管理制度。
薪酬福利范文5
[關鍵詞]事業單位；薪酬福利；管理
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.08.067
[中圖分類號]D630.3 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）08-0-01
1 當前事業單位薪酬管理中存在的問題
1.1 薪酬制度不滿足現狀，科學性缺乏
當前，我國事業單位實行的管理體制為垂直型，因為是由上級政府機關領導安排，造成事業單位嚴重缺乏自主性和獨立性，使人力資源管理制度安排表現出與現狀脫離的問題，且沒有將人力資源管理和單位內部現狀相結合，事業單位特殊的管理體制沒有完全形成。大多數事業單位未設置專業的管理者，只是一味片面聽從上級指示，憑借單薄的經驗和上級指導執行，沒有科學性和嚴密性，更沒有形成規范的系統的薪酬制度。
1.2 薪酬要素比例失調
事業單位主要是由基本工資、績效工資、節假日福利組成的基本薪酬，這些薪酬體系的制定都是依據國家有關規定而實施的。這樣的薪酬制度，通常無法達到職工更高的預期要求，待遇和福利薪酬體系，通常沒有妥當的安排，缺乏規范化、科學化、隨機性，這嚴重制約了事業單位人力資源管理體系的發展。
1.3 尚未形成規范的薪酬等級制度
不少事業單位在薪酬分配上，是依照相關政策和行業文件標準執行的。個別事業單位在設立薪酬制度時未參考其他事業單位，造成每個事業單位之間的薪酬水平存在較大區別。對于大部分事業單位的職工而言，薪水可以說是他們唯一的收入，這就使工資低的單位職工因薪水問題辭職現象較多，奔向工資和福利待遇更好的單位，導致大量人才流失，單位利益遭到損害。
1.4 績效工資欠完備，人才激勵性匱乏
近些年，伴隨事業單位薪酬體系的調整和改革，不少事業單位開始執行績效工資，這雖然比以前已經有了長足進展，但對單位員工貢獻的評價，讓工作職責和性質不同的員工達到了一個合理且公平薪資水平。如何使績效工資真正恰當、合理，目前依然是一個難以逾越的難題。如今事業單位的績效評價，大部分還只是單純的跟資歷和職稱相關，或者單一的和完成的工作數量關聯，沒能更深入的對員工工作績效科學、合理進行宏觀評價，從而造成事業單位薪酬管理激不起員工的工作積極性。行之有效的薪酬管理激勵制度嚴重缺失，并成為事業單位人員流失的最關鍵原因。
1.5 薪酬分配缺乏公平性
事業單位薪酬制度中，很多獎勵方式都不太公平。在建立分配薪酬制度時，很多事業單位要么是按照職工工作量的多少，要么是單一按照職工的基本資歷和職稱級別作為判定參照，這就造成薪酬制度無法激發職工積極工作的熱情，導致人員流失。
1.6 激罘絞餃狽科學性
薪酬作為事業單位對職工工作能力、態度、成績、出勤情況等多方面所總計出來的一種物質結算，應該像現代企業先進制度學習，現代企業中多數領導想要提高職工的熱情，推動他們專業技能的提高和專業知識的進步，如經常安排人力資源部門開展各種規模的企業相關內訓。近些年，事業單位也學習了現代企業中給在職工所組織的職業培訓，但是取得的培訓效果卻不盡如人意。
2 完善健全事業單位薪酬福利管理的措施
職工在工作過程中，不僅要讓個人價值的得到體現，還有一個最核心的目標就是得到相應的工資，因為薪水是職工生活的基本保障和主要生活來源?？茖W、合理的薪酬體系是確保每個職工獲取高薪水的重要保障。只有規范、科學的薪酬管理體系才能讓員工切實感受到單位對自己的看重。這也從另一方面發揮調動員工工作積極性的作用，喚起職工的工作熱情。那么，薪酬管理制度的建立需要從以下幾個方面進行改進。
2.1 完善合理規范的薪酬體系
薪酬制度是以職工工作的熟練程度、復雜程度、工作責任和勞動強度為標準，按照職工實際完成的定額、所用時長或體力和腦力支出而給予報酬的制度。事業單位薪酬體系的制定，一般來自于政策，或者出自有關文件的說明，而不是遵循于市場競爭。這就造成很多事業單位的薪酬制度，與市場的薪酬制度相比，毫無競爭力可言，這就造成整個事業單位的薪酬體系存在不合理的普遍現象。因此，要考慮薪酬體系的市場化、規范化、科學性，完善規范合理的薪酬制度。
2.2 崗位定薪
事業單位的崗位由多種類別組成，比如管理崗位、技術崗位和工勤崗位等，不同職責的崗位在級別上也存在區別，不同級別擔負著各自的任務和責任。這就要對不同崗位不同級別的員工設立不同的薪酬、收人調整標準等。主管部門應確定崗位薪酬，其可以參考當地勞動力市場工資指導價位、國家統計部門公布的當地平均工資等，由于崗位薪酬在員工工資中所占比例較大，因此，崗位薪酬標準的制定至關重要。
2.3 績效考核
績效考核主要是針對員工工作完成情況和出勤情況等方面的考核，比如員工超額完成了單位規定的任務就必須予以獎勵，針對員工在日常工作中的服務精神、工作狀況、工作態度以及平常的遲到早退、曠工請假等情況，應給予相應的獎勵和懲罰，以提高員工的工作積極性和工作熱情等。
薪酬福利范文6
【關鍵詞】電力企業；薪酬福利；管理
企業實施薪酬管理過程中，應充分體現出良好的競爭性、公正性以及激勵性特點，并且結合自身內部財務狀況嚴格執行薪酬成本控制原則。在電力企業員工的薪酬的體系中， 除了基本的工資， 績效工資以及一些獎金之外，還有非常重要的一部分就是福利。電力企業中的員工福利主要是指電力企業為所有的員工提供能夠滿足他們的生活需要的， 并且給他們創造良好的工作環境的間接的薪酬， 也就是扣除工資和獎金收入以外， 給員工和其家人提供的貨幣， 實物和進行其他服務的勞動報酬。
1 電力企業員工福利的現狀
電力企業的安全工作在整個電力系統中是非常重要的， 為了保障電力企業能夠穩定的正常運行， 做好安全工作是非常重要的，尤其是公司員工情緒和滿意度這方面。電力企業在員工福利上做了很多工作，因為隨著我國經濟不斷發展，人們對生活質量的要求也越來越高， 電力企業人力資源部門在招聘新員工的時候會發現福利待遇已經成為招聘單位一個很大的優勢。在傳統的電力企業員工福利的體制下， 企業的員工福利水平的高低主要是取決于企業級別的高低，還有企業的規模等等，并不是企業所經營的整個狀況。
員工福利主要包括：國家為勞動者提供的普遍實行的福利：如法定假期、培訓教育、社會保險，住房公積金、興建各種公共設施；另外一種是用人單位提供的福利：如伙食補貼、身體檢查、健身環境等。雖然員工的福利水平取決于企業的經濟效益，也受企業所有者觀念意識的左右，并且員工福利的資金來源于企業利潤，福利水平的高低也取決于企業效益的好壞。所以企業應更進一步深入調研，積極探索，采取各種有效措施，一方面對人力資本投入和產出機制進行研究，提升投入有效性；另一方面，也可通過有效滿足員工需求和期望，尤其是在福利保障享受門檻上，進行合理設置，從而有效提升員工的歸屬感和認同感，提高員工的生產積極性。
2 員工福利目前存在的問題
（1）員工福利的認識問題。對企業來說，它們并沒有認清員工真正想要的，沒有調查什么樣的員工需要什么樣的福利，也不管效果如何。對于員工來講沒有真正考慮其需求，只是想著越多越好，沒有想到員工福利其實也需要可持續性發展。
（2）員工福利沒有針對性。不同文化層次，不同收入階層、不同價值取向、不同地區的員工對于福利的需求也有很大差別。企業不能統一用一個福利制度或是措施，這樣不僅增加企業成本，還起不到激勵員工的作用。
（3）員工福利增加，企業成本增加，卻起不到真正的激勵作用。
3 電力企業注重員工福利保障的方法
3.1 建立電力企業員工福利管理的體系
在電力企業中， 要建立員工福利管理體系，主要是為員工提供一些生活保障，作為企業的領導要經常關心員工， 要讓他們感受到企業給員工的關懷， 這樣在滿足他們的需要后，解除他們的后顧之憂，激勵他們能夠認真的工作。因此，要完善和建立電力企業員工福利的管理體系， 主要是給員工分配工作，給他們提供經濟與物質基礎，讓他們在精神上真正的享受到公司的福利和待遇。
在電力企業中， 企業員工福利基金要堅持長期的管理，要進行不斷的完善，并且有所提高，要保持其相對的穩定性。一個良好的企業在員工福利方面要做到堅持以人為本的原則和理念，把員工的利益放在首位，要站在他們自身的角度上分析問題，要堅持以科學合理的對員工福利進行具體的統籌， 還要保障企業員工福利資金的來源暢通，對于支出要有一定的計劃，要有計劃的解決員工享有的福利費用。
3.2 加大電力企業福利的管理力度
我們知道在企業中一套好的福利制度能夠使企業更加的完善， 在企業中建立健全的員工福利制度，在實施的過程中，通過對企業進行監督， 是一個非常有效的手段之一。電力企業中給員工提供的福利必須嚴格按照國家的法律法規所規定的內容進行，要根據企業改革變化，才重新檢查企業的福利政策是否能夠符合某些法律規定。企業要適當的調整福利， 對福利要有明確的管理程序， 也要不斷的調整電力企業員工福利的管理平臺， 強化管理隊伍。
3.3 在電力企業的管理過程中， 要注重福利溝通
在電力企業中，電力企業的領導層，要經常向企業的員工公布一些有關福利的相關信息，主要包括福利信息的計劃和范圍，福利的主要標準， 以及企業給提供的福利的成本。同時應該編寫一本福利手冊，這樣就可以方便企業員工進行傳閱， 讓更多的員工懂得福利的實質性意義。因為可以通過網絡，建立網上福利管理系統，在相關的公司網頁上開展電力公司企業專門的福利板塊， 在這個板塊上公司領導可以與員工進行溝通， 這樣的做法能夠有利于電力企業掌握整個公司的具體流程和發展方向，更重要的是能夠從多方面的了解企業員工的心理需求，通過不斷地交流，讓員工知道自己在企業中應該享有哪些福利。
3.4 優化電力企業員工福利的管理過程
在我國的部分電力企業中， 由于對員工福利保障的結構設計比較單一， 這樣就忽視了員工的多方面的需求， 在電力企業的員工福利管理過程中， 其中企業的整體計劃要有企業的領導層里進行決策， 甚至由少數的管理者進行管理， 員工很難參與到這個過程當中， 電力企業中對于員工福利，缺少了員工的參與，這樣就導致員工不能在這個過程當中表達自己的真實想法，不能提出相應的意見和表明自己的看法，如果時間久了， 就會導致企業中設計和計劃的福利達不到員工的具體要求， 一旦雙方在思想上不能夠達成一致， 就會出現一些麻煩， 電力企業的員工就會對企業存在不滿的情緒，他們對工作就開始馬馬虎虎，帶著情緒去工作， 會認為電力企業中沒有人情味， 這樣就在一定程度上降低了員工對工作的積極性。伴隨著我國企業的不斷發展和壯大， 電力企業由于不同的勞動層次和不同的勞動收入水平，使員工對福利的要求也就不同。因此，在電力企業中要不斷優化電力企業員工的管理過程。
3.5 從多方面為員工提供福利
伴隨著我國企業的不斷改革和壯大，企業員工的需求也越來越多， 企業要根據員工的具體需求， 看看是否與公司發展相互匹配， 可以采用“自助餐式”的福利待遇，這種方法主要是指員工需要列出福利的菜單，要確定員工應該采取的福利金額，在每年的年終的時候， 企業要給員工應得的一定的金額。企業要保證員工在選擇福利的過程中， 能夠真正感受到企業給予員工的關心和信任， 要讓企業與員工能夠融入到一個整體中， 員工也要從企業發展的角度分析問題， 員工要積極主動的提高工作效率。為了更好的為員工提供更多的福利，企業要注意員工的參與。因為福利的基礎就是要保障員工的所有需求， 給他們的生活提供有利的基礎保障。
4 總結
在市場經濟條件下，沒有健全的薪酬體系和員工福利等組成的的社會保障體系，便不可能有持續的社會穩定和經濟繁榮，更不可能實現長久的和諧的發展。我們要結合我國電力企業員工福利管理的現狀和出現的問題進行具體的分析， 通過優化企業的管理方法， 進而使員工的福利發揮出實效和相應的價值。
參考文獻：
[1]喻翔宇.現代企業員工福利管理[J].中國電力教育，2007（2）.
